Forwarded from اتچ بات
🖊معرفی کتابی به نام «پشت پرده ریاکاری».
🔷 در این کتاب نوشته شده که «قفل» برای این روی در قرار داده شده که آدم درستکار را درستکار نگه دارد. یک درصد از مردم ریاکار و دزد هستند، اینها به‌دنبال بازکردن قفل‌ها و دستبرد به خانه‌ها هستند.
🔷یک درصد از مردم نیز همیشه درستکار هستند و تحت هیچ شرایطی ریاکاری نمی‌کنند. باقی 98 درصد مردم تا زمانی درستکارند که همه چیز درست باشد. یعنی اگر شرایط به نحوی رقم بخورد که آنها به حد کافی وسوسه شوند ممکن است دست به خطا بزنند. معمولاً قفل‌ها برای جلوگیری از نفوذ دزدان و ریاکاران روی در نصب نمی‌شود، چون دزدها بلد هستند که چگونه قفل‌ها را باز کنند، قفل‌ها برای حفاظت از مردم نسبتاً درستکار هستند تا آنها به قدر کافی وسوسه نشوند و درستکار باقی بمانند.
🔷ماجرای این قفل بسیار جالب و قابل تأمل است. می‌توانیم نتیجه بگیریم که در تربیت فرزندانمان باید نهایت تلاش را داشته باشیم تا شرایط برای درستکار ماندن آنها حفظ شود. در واقع (تقریباً) تمام آدم‌ها پتانسیل کج‌روی را دارند اما قیمت هر کسی با دیگری فرق دارد و آستانه وسوسه هر کسی با دیگر تفاوت دارد.
🔷یعنی هر قدر که تلاش کنیم فرزندی درستکار تربیت کنیم ممکن است تحت شرایطی که ما از آن بی‌خبریم این فرزند به مرز آستانه خطا برسد. شاید کشف و شناخت این آستانه کمی دشوار است اما همین که بدانیم این فرزندی که پیش چشم ما بسیار در چارچوب صحیح قدم برمی‌دارد، می‌تواند در صورت رسیدن به آن آستانه، خطا کند، دانستن این موضوع ما را برای برنامه‌ریزی به منظور مقابله با آن شرایط ترغیب میکند.
🔷البته به نظر می‌رسد که دو کار را می‌توان انجام داد. اول اینکه باید آستانه وسوسه را در دلبندان‌مان افزایش دهیم و دوم اینکه آنها را به‌گونه‌ای از وسوسه شدن دور کنیم. البته کار به این سادگی نیست و قفل‌گذاشتن روی در، در مواجهه با فرزندانمان شمشیر دولبه‌ای است که اگر مراقب نباشیم نتیجه معکوس خواهد داشت.
🔷از منظر اجتماعی نویسنده در کتاب «پشت پرده ریاکاری» آزمایش جالبی انجام داده است. او در یک رستوران به عده‌ای از مشتریان چند سؤال می‌دهد تا آنها در ازای گرفتن 5 دلار به این سؤالات پاسخ دهند، اما هنگام دادن پول به جای 5 دلار 9 دلار می‌دهد و به گونه‌ای تظاهر میکند حواسش نیست و اشتباهاً 9 دلار داده است.
برخی ازمشتریان صادقانه 4 دلار اضافه را برمی گردانند اما عده‌ای هم به روی خود نیاورده و 9 دلار را در جیب می‌گذارند و رستوران را ترک می‌کنند.
🔷در آزمایش دیگری همین کار تکرار می‌شود با این تفاوت که نویسنده در هنگام گفت‌و‌گو با مشتریان، تلفن همراهش زنگ می‌خورد و چند دقیقه‌ای با تلفن صحبت میکند و در انتها از مشتری برای اینکه وسط گفت‌و‌گو با آنها، به تلفن همراهش جواب داده عذرخواهی نمی‌کند. در این آزمایش تعداد کسانی که 4 دلار اضافه را برمی‌گردانند کمتر از آزمایش اول است.
🔷نویسنده اینگونه نتیجه می‌گیرد که وقتی مشتریان احساس می‌کنند نویسنده وقت آنها را بدون عذرخواهی گرفته، درصدد انتقام بر آمده و پول بیشتری که اشتباهاً نویسنده به آنها داده را باز نمی‌گردانند.
🔷این آزمایش حاوی نکته جالبی است که می‌توان از آن برای توجیه اینکه چرا در جهان آمار بالایی از ریاکاری و دزدی وجود دارد، استفاده کرد. در واقع هریک از مردم زمانی که حس می‌کنند به آنها از سوی جامعه ظلم می‌شود یا حق آنها در جایی خورده می‌شود، هرجا که دستشان برسد سعی خواهند کرد تا با ریاکاری و دزدی این حق خورده شده را جبران کنند!
🔷در واقع این سطح از دزدی و ریاکاری در همه جوامع به نوع تعامل حکومت‌ها با مردم بازمی‌گردد. می‌توان نتیجه گرفت که رفتار دولت‌ها بشدت روی شکل‌گیری اخلاق در جامعه تأثیرگذار بوده و به‌سادگی می‌تواند مرزهای اخلاق را جابه‌جا کند. بنابراین قانونگذار باید در وضع قوانین، قوه مجریه در اجرا و سیستم قضایی در قضاوت، منافع لایه‌ها و طبقات اجتماعی مختلف را مورد نظر قرار دهد تا احساس مورد ظلم واقع شدن در میان هیچ کدام از اقشار جامعه احساس نشود، با این کار اخلاق‌مداری در جامعه پررنگ می‌شود؛
🔷اما در صورتی که الگوهای رفتاری حاکمان به شکلی باشد که مردم احساس ظلم کنند، مردم خود را محق به نادیده گرفتن هنجارهای اخلاقی خواهند دانست و ریاکاری در جامعه پررنگ شده و بعد از یک دوره زمانی از اخلاق تنها نامی باقی می‌ماند.✍️داود قرايلو
💎 با مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
🔷 در این کتاب نوشته شده که «قفل» برای این روی در قرار داده شده که آدم درستکار را درستکار نگه دارد. یک درصد از مردم ریاکار و دزد هستند، اینها به‌دنبال بازکردن قفل‌ها و دستبرد به خانه‌ها هستند.
🔷یک درصد از مردم نیز همیشه درستکار هستند و تحت هیچ شرایطی ریاکاری نمی‌کنند. باقی 98 درصد مردم تا زمانی درستکارند که همه چیز درست باشد. یعنی اگر شرایط به نحوی رقم بخورد که آنها به حد کافی وسوسه شوند ممکن است دست به خطا بزنند. معمولاً قفل‌ها برای جلوگیری از نفوذ دزدان و ریاکاران روی در نصب نمی‌شود، چون دزدها بلد هستند که چگونه قفل‌ها را باز کنند، قفل‌ها برای حفاظت از مردم نسبتاً درستکار هستند تا آنها به قدر کافی وسوسه نشوند و درستکار باقی بمانند.
🔷ماجرای این قفل بسیار جالب و قابل تأمل است. می‌توانیم نتیجه بگیریم که در تربیت فرزندانمان باید نهایت تلاش را داشته باشیم تا شرایط برای درستکار ماندن آنها حفظ شود. در واقع (تقریباً) تمام آدم‌ها پتانسیل کج‌روی را دارند اما قیمت هر کسی با دیگری فرق دارد و آستانه وسوسه هر کسی با دیگر تفاوت دارد.
🔷یعنی هر قدر که تلاش کنیم فرزندی درستکار تربیت کنیم ممکن است تحت شرایطی که ما از آن بی‌خبریم این فرزند به مرز آستانه خطا برسد. شاید کشف و شناخت این آستانه کمی دشوار است اما همین که بدانیم این فرزندی که پیش چشم ما بسیار در چارچوب صحیح قدم برمی‌دارد، می‌تواند در صورت رسیدن به آن آستانه، خطا کند، دانستن این موضوع ما را برای برنامه‌ریزی به منظور مقابله با آن شرایط ترغیب میکند.
🔷البته به نظر می‌رسد که دو کار را می‌توان انجام داد. اول اینکه باید آستانه وسوسه را در دلبندان‌مان افزایش دهیم و دوم اینکه آنها را به‌گونه‌ای از وسوسه شدن دور کنیم. البته کار به این سادگی نیست و قفل‌گذاشتن روی در، در مواجهه با فرزندانمان شمشیر دولبه‌ای است که اگر مراقب نباشیم نتیجه معکوس خواهد داشت.
🔷از منظر اجتماعی نویسنده در کتاب «پشت پرده ریاکاری» آزمایش جالبی انجام داده است. او در یک رستوران به عده‌ای از مشتریان چند سؤال می‌دهد تا آنها در ازای گرفتن 5 دلار به این سؤالات پاسخ دهند، اما هنگام دادن پول به جای 5 دلار 9 دلار می‌دهد و به گونه‌ای تظاهر میکند حواسش نیست و اشتباهاً 9 دلار داده است.
برخی ازمشتریان صادقانه 4 دلار اضافه را برمی گردانند اما عده‌ای هم به روی خود نیاورده و 9 دلار را در جیب می‌گذارند و رستوران را ترک می‌کنند.
🔷در آزمایش دیگری همین کار تکرار می‌شود با این تفاوت که نویسنده در هنگام گفت‌و‌گو با مشتریان، تلفن همراهش زنگ می‌خورد و چند دقیقه‌ای با تلفن صحبت میکند و در انتها از مشتری برای اینکه وسط گفت‌و‌گو با آنها، به تلفن همراهش جواب داده عذرخواهی نمی‌کند. در این آزمایش تعداد کسانی که 4 دلار اضافه را برمی‌گردانند کمتر از آزمایش اول است.
🔷نویسنده اینگونه نتیجه می‌گیرد که وقتی مشتریان احساس می‌کنند نویسنده وقت آنها را بدون عذرخواهی گرفته، درصدد انتقام بر آمده و پول بیشتری که اشتباهاً نویسنده به آنها داده را باز نمی‌گردانند.
🔷این آزمایش حاوی نکته جالبی است که می‌توان از آن برای توجیه اینکه چرا در جهان آمار بالایی از ریاکاری و دزدی وجود دارد، استفاده کرد. در واقع هریک از مردم زمانی که حس می‌کنند به آنها از سوی جامعه ظلم می‌شود یا حق آنها در جایی خورده می‌شود، هرجا که دستشان برسد سعی خواهند کرد تا با ریاکاری و دزدی این حق خورده شده را جبران کنند!
🔷در واقع این سطح از دزدی و ریاکاری در همه جوامع به نوع تعامل حکومت‌ها با مردم بازمی‌گردد. می‌توان نتیجه گرفت که رفتار دولت‌ها بشدت روی شکل‌گیری اخلاق در جامعه تأثیرگذار بوده و به‌سادگی می‌تواند مرزهای اخلاق را جابه‌جا کند. بنابراین قانونگذار باید در وضع قوانین، قوه مجریه در اجرا و سیستم قضایی در قضاوت، منافع لایه‌ها و طبقات اجتماعی مختلف را مورد نظر قرار دهد تا احساس مورد ظلم واقع شدن در میان هیچ کدام از اقشار جامعه احساس نشود، با این کار اخلاق‌مداری در جامعه پررنگ می‌شود؛
🔷اما در صورتی که الگوهای رفتاری حاکمان به شکلی باشد که مردم احساس ظلم کنند، مردم خود را محق به نادیده گرفتن هنجارهای اخلاقی خواهند دانست و ریاکاری در جامعه پررنگ شده و بعد از یک دوره زمانی از اخلاق تنها نامی باقی می‌ماند.✍️داود قرايلو
💎 با مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
Telegram
attach 📎
✴️ *بریده ای از کتاب پشت پرده ریاکاری اثر " دن اریلی روانشناس ومتخصص اقتصاد رفتاری"*
💠 «قفل» برای این روی درب قرار داده شده که آدم درستکار را درستکار نگه دارد!!.
یک درصد از مردم ریاکار و دزد هستند!!، اینها به‌دنبال بازکردن قفل‌ها و دستبرد به خانه‌ها هستند.
و
یک درصد از مردم نیز همیشه درستکار هستند!! و تحت هیچ شرایطی ریاکاری نمی‌کنند!!.
باقی 98 درصد مردم، تا زمانی درستکارند که، همه چیز درست باشد!!.
اکثر آنها، اگر شرایط به نحوی رقم بخورد که به حد کافی وسوسه شوند، آنها نیز ممکن است دست به خطا بزنند.......!!.
قفل‌ها برای جلوگیری از نفوذِ دزدان نصب نمی‌شوند!!، دزدها بلد هستند که چگونه قفل‌ها را باز کنند!!
قفل‌ها برای حفاظت از مردم ِ نسبتاً درستکار، نصب میشوند تا آنها وسوسه نشوند و درستکار باقی بمانند!!.
در واقع تمام آدم‌ها، پتانسیل کج‌روی را دارند، اما قیمت هر کسی، با دیگری فرق دارد!! و آستانه وسوسه هر کسی، با دیگری متفاوت است!!.
نویسنده در کتاب «پشت پرده ریاکاری!!» آزمایش های جالبی انجام داده است ؛
او در یک رستوران به عده‌ای از مشتریان چند سؤال می‌دهد تا آنها در ازای گرفتن 5 دلار به این سؤالات پاسخ دهند، اما هنگام دادن پول به جای 5 دلار 9 دلار می‌دهد!! و به گونه‌ای تظاهر میکند که حواسش نیست و اشتباهاً 9 دلار داده است!!.
برخی از مشتریان صادقانه 4 دلار اضافه را برمی گردانند اما عده‌ای هم به روی خود نیاورده و 9 دلار را در جیب می‌گذارند و رستوران را ترک می‌کنند!!.
در آزمایش دیگری همین کار تکرار می‌شود با این تفاوت که نویسنده در هنگام گفت و گو با مشتریان، تلفن همراهش زنگ می‌خورد و چند دقیقه‌ای با تلفن صحبت میکند و در انتها از مشتری برای اینکه وسط گفت و گو با آنها، به تلفن همراهش جواب داده عذرخواهی نمی‌کند و به نوعی بی احترامی میکند!!
در این آزمایش تعداد کسانی که 4 دلار اضافه را برمی‌گردانند کمتر از آزمایش اول است!!.
وقتی مشتریان احساس می‌کنند نویسنده، وقت آنها را بدون عذرخواهی گرفته، درصدد انتقام بر آمده و پول بیشتری که اشتباهاً نویسنده به آنها داده را باز نمی‌گردانند!!.
این آزمایش حاوی نکته جالبی است که می‌توان از آن برای توجیه اینکه چرا در بعضی مناطق جهان آمار بالایی از ریاکاری و دزدی و ناهنجاری وجود دارد، استفاده کرد ؛
مردم زمانی که حس می‌کنند به آنها از سوی دستگاه حاکم ظلم می‌شود یا حق آنها در جایی خورده می‌شود، هرجا که دستشان برسد سعی خواهند کرد تا با ریاکاری و دزدی این حق خورده شده را جبران کنند........!!.
در واقع این سطح از دزدی و ریاکاری و نا هنجاری در همه جوامع، به نوع تعاملِ دولت ها با مردم باز می‌گردد! رفتار دولت‌ها بشدت روی شکل گیری اخلاق در جامعه تأثیر گذار بوده و به سادگی می‌تواند مرزهای اخلاق را جابه‌جا کند!!.
در صورتی که الگوهای رفتاری حاکمیت به شکلی باشد که مردم احساس ظلم کنند، مردم خود را محق به نادیده گرفتن هنجارهای اخلاقی خواهند دانست و ریاکاری و دزدی و تقلب و....در جامعه پر رنگ شده و بعد از یک دوره زمانی از اخلاق، تنها نامی باقی خواهد ماند!!!
💎 با مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
💠 «قفل» برای این روی درب قرار داده شده که آدم درستکار را درستکار نگه دارد!!.
یک درصد از مردم ریاکار و دزد هستند!!، اینها به‌دنبال بازکردن قفل‌ها و دستبرد به خانه‌ها هستند.
و
یک درصد از مردم نیز همیشه درستکار هستند!! و تحت هیچ شرایطی ریاکاری نمی‌کنند!!.
باقی 98 درصد مردم، تا زمانی درستکارند که، همه چیز درست باشد!!.
اکثر آنها، اگر شرایط به نحوی رقم بخورد که به حد کافی وسوسه شوند، آنها نیز ممکن است دست به خطا بزنند.......!!.
قفل‌ها برای جلوگیری از نفوذِ دزدان نصب نمی‌شوند!!، دزدها بلد هستند که چگونه قفل‌ها را باز کنند!!
قفل‌ها برای حفاظت از مردم ِ نسبتاً درستکار، نصب میشوند تا آنها وسوسه نشوند و درستکار باقی بمانند!!.
در واقع تمام آدم‌ها، پتانسیل کج‌روی را دارند، اما قیمت هر کسی، با دیگری فرق دارد!! و آستانه وسوسه هر کسی، با دیگری متفاوت است!!.
نویسنده در کتاب «پشت پرده ریاکاری!!» آزمایش های جالبی انجام داده است ؛
او در یک رستوران به عده‌ای از مشتریان چند سؤال می‌دهد تا آنها در ازای گرفتن 5 دلار به این سؤالات پاسخ دهند، اما هنگام دادن پول به جای 5 دلار 9 دلار می‌دهد!! و به گونه‌ای تظاهر میکند که حواسش نیست و اشتباهاً 9 دلار داده است!!.
برخی از مشتریان صادقانه 4 دلار اضافه را برمی گردانند اما عده‌ای هم به روی خود نیاورده و 9 دلار را در جیب می‌گذارند و رستوران را ترک می‌کنند!!.
در آزمایش دیگری همین کار تکرار می‌شود با این تفاوت که نویسنده در هنگام گفت و گو با مشتریان، تلفن همراهش زنگ می‌خورد و چند دقیقه‌ای با تلفن صحبت میکند و در انتها از مشتری برای اینکه وسط گفت و گو با آنها، به تلفن همراهش جواب داده عذرخواهی نمی‌کند و به نوعی بی احترامی میکند!!
در این آزمایش تعداد کسانی که 4 دلار اضافه را برمی‌گردانند کمتر از آزمایش اول است!!.
وقتی مشتریان احساس می‌کنند نویسنده، وقت آنها را بدون عذرخواهی گرفته، درصدد انتقام بر آمده و پول بیشتری که اشتباهاً نویسنده به آنها داده را باز نمی‌گردانند!!.
این آزمایش حاوی نکته جالبی است که می‌توان از آن برای توجیه اینکه چرا در بعضی مناطق جهان آمار بالایی از ریاکاری و دزدی و ناهنجاری وجود دارد، استفاده کرد ؛
مردم زمانی که حس می‌کنند به آنها از سوی دستگاه حاکم ظلم می‌شود یا حق آنها در جایی خورده می‌شود، هرجا که دستشان برسد سعی خواهند کرد تا با ریاکاری و دزدی این حق خورده شده را جبران کنند........!!.
در واقع این سطح از دزدی و ریاکاری و نا هنجاری در همه جوامع، به نوع تعاملِ دولت ها با مردم باز می‌گردد! رفتار دولت‌ها بشدت روی شکل گیری اخلاق در جامعه تأثیر گذار بوده و به سادگی می‌تواند مرزهای اخلاق را جابه‌جا کند!!.
در صورتی که الگوهای رفتاری حاکمیت به شکلی باشد که مردم احساس ظلم کنند، مردم خود را محق به نادیده گرفتن هنجارهای اخلاقی خواهند دانست و ریاکاری و دزدی و تقلب و....در جامعه پر رنگ شده و بعد از یک دوره زمانی از اخلاق، تنها نامی باقی خواهد ماند!!!
💎 با مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
پشت پرده ریاکاری. @ketab_mamnouee.pdf
81.5 MB
📕کتاب پشت پرده ریاکاری.
🔰فایل پی دی اف کتاب ؛
📘تقدیم به همراهان گرامی
💎 با مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
🔰فایل پی دی اف کتاب ؛
📘تقدیم به همراهان گرامی
💎 با مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
🔰کارکنان خوب چه چیزهایی را تحمل نمی‌کنند؟
1️⃣ نادیده گرفته شدن، به خصوص وقتی برای رسیدن به اهدافی که شما برایشان تعیین کرده‌اید، سخت در تلاشند.
2️⃣ وقتی با آنها طوری رفتار می‌شود که انگار کودک یا مجرمند.
3️⃣ اینکه احساس کنند نیازهای شرکت از هر چیزی مهم‌تر است و نیازهای کارکنان هیچ اهمیتی ندارد.
4️⃣ مشغله زیاد. اگر حجم کارها زیاد است و به کارکنان بیشتری نیاز دارید، با مدیرت صحبت کنید. جسارت داشته باشید چون سرپرست بودن یعنی جسور بودن.
5️⃣ بی‌اعتمادی نسبت به مدیر .
6️⃣ سرپرستی شدن توسط کسی که به مشکلات آنها اهمیت نمی دهد.
هیچکس از شما به‌عنوان یک سرپرست انتظار ندارد که تمام راه‌حل‌ها را بلد باشید. اما بدترین کار این است که بدانید مشکلی وجود دارد اما به روی خودتان نیاورید.
7️⃣ ماندن در ابهام و بی‌خبری. اگر کارکنان را در جریان اهداف سازمان، چالش‌ها، بودجه و برنامه‌ها قرار ندهید، چرا باید روی شما حساب کنند؟ منبع: Forbes
💎 با مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
1️⃣ نادیده گرفته شدن، به خصوص وقتی برای رسیدن به اهدافی که شما برایشان تعیین کرده‌اید، سخت در تلاشند.
2️⃣ وقتی با آنها طوری رفتار می‌شود که انگار کودک یا مجرمند.
3️⃣ اینکه احساس کنند نیازهای شرکت از هر چیزی مهم‌تر است و نیازهای کارکنان هیچ اهمیتی ندارد.
4️⃣ مشغله زیاد. اگر حجم کارها زیاد است و به کارکنان بیشتری نیاز دارید، با مدیرت صحبت کنید. جسارت داشته باشید چون سرپرست بودن یعنی جسور بودن.
5️⃣ بی‌اعتمادی نسبت به مدیر .
6️⃣ سرپرستی شدن توسط کسی که به مشکلات آنها اهمیت نمی دهد.
هیچکس از شما به‌عنوان یک سرپرست انتظار ندارد که تمام راه‌حل‌ها را بلد باشید. اما بدترین کار این است که بدانید مشکلی وجود دارد اما به روی خودتان نیاورید.
7️⃣ ماندن در ابهام و بی‌خبری. اگر کارکنان را در جریان اهداف سازمان، چالش‌ها، بودجه و برنامه‌ها قرار ندهید، چرا باید روی شما حساب کنند؟ منبع: Forbes
💎 با مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
✳️ پژوهش، به معناي عام، بررسي يا كاوشی سخت كوشانه و به معنای خاص، تحقيق و تجربه‌اي جامع با هدف كشف واقعيت‌های نو و تفسير درست اين واقعيت‌ها، تجديد نظر در نتيجه‌گيري‌ها، نظريه‌ها و قوانين پذيرفته شده در پرتو واقعيت‌های كشف شده و به كارگيری عملی نتيجه‌گيری ها، نظريه‌ها و قوانين جديد است.
در معنايی ديگر، پژوهش فرايند رسيدن به راه حل‌های قابل اطمينان از طريق گردآوری، تحليل و تفسيرداده‌ها به گونه‌ای برنامه‌ريزي شده و نظام‌منداست.
🔸 فرارسیدن روز پژوهش بر پژوهشگران ارجمند مبارک
💎 با مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
در معنايی ديگر، پژوهش فرايند رسيدن به راه حل‌های قابل اطمينان از طريق گردآوری، تحليل و تفسيرداده‌ها به گونه‌ای برنامه‌ريزي شده و نظام‌منداست.
🔸 فرارسیدن روز پژوهش بر پژوهشگران ارجمند مبارک
💎 با مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
👍2
Forwarded from Dr.kashefi
🔰پژوهش و تحقیق، تلاش نظاممند در جهت گسترش مرزهای علم و دانش، ساختن پایه‌های توسعه پایدار کشور، تولید ثروت و جهادی مستمر و پویا برای یافتن راه حل‌های ممکن در رفع موانع در عرصه‌های مختلف زندگی بشر است، که لازمه دستیابی به این امر فراگیر شدن فرهنگ پژوهش، و تحقق آن رسیدن به وضعیت مطلوب و سامان یافتن فعالیت‌ها را در پی خواهد داشت.
🔰هفته پژوهش یادآور اهمیت و جایگاه پژوهش و ضرورت گسترش این فرهنگ در به کارگیری و انجام امور بر اساس آن است.
🔰اینجانب ضمن گرامیداشت هفته پژوهش، به سهم خود از تلاش‌های تمامی پژوهشگران کشور به ویژه پژوهشگران برجسته دانشگاه پیام نور، دوستان و اساتید ارجمندم ؛
🌹 جناب آقای دکتر کریم اسگندری،
🌹جناب آقای دکتر علی قربانی،
🌹جناب آقای دکتر قادر حبیبی
🔰و سایر پژوهشگران عزیز، تقدیر و تشکر نموده و انتخاب شایسته ایشان را به عنوان پژوهشگران برتر این دانشگاه که نشانگر پشتکار و تلاش خستگی ناپذیر است، تبریک و تهنیت عرض نموده و از خداوند منان برای همه این عزیزان توفیق روزافزون خواستارم. امید است در سایه تأییدات الهی، در تمامی عرصه های خدمت به جامعه سربلند و سرافراز بوده باشند.
✍ با احترام؛ کاشفی
🔰هفته پژوهش یادآور اهمیت و جایگاه پژوهش و ضرورت گسترش این فرهنگ در به کارگیری و انجام امور بر اساس آن است.
🔰اینجانب ضمن گرامیداشت هفته پژوهش، به سهم خود از تلاش‌های تمامی پژوهشگران کشور به ویژه پژوهشگران برجسته دانشگاه پیام نور، دوستان و اساتید ارجمندم ؛
🌹 جناب آقای دکتر کریم اسگندری،
🌹جناب آقای دکتر علی قربانی،
🌹جناب آقای دکتر قادر حبیبی
🔰و سایر پژوهشگران عزیز، تقدیر و تشکر نموده و انتخاب شایسته ایشان را به عنوان پژوهشگران برتر این دانشگاه که نشانگر پشتکار و تلاش خستگی ناپذیر است، تبریک و تهنیت عرض نموده و از خداوند منان برای همه این عزیزان توفیق روزافزون خواستارم. امید است در سایه تأییدات الهی، در تمامی عرصه های خدمت به جامعه سربلند و سرافراز بوده باشند.
✍ با احترام؛ کاشفی
Forwarded from (Competent Managers) مدیران شایسته
This media is not supported in your browser
VIEW IN TELEGRAM
🥀🍃🌼❤️
سلام صبح بخیر
ﮔﺎﻫﯽ ﺧﺪﺍ...
ﺑﺎ ﺩﺳﺖِ ﺗﻮ...
ﺩﺳﺖِ ﺩﯾﮕﺮ ﺑﻨﺪﮔﺎﻧﺶ
ﺭﺍ ﻣﯿﮕﯿﺮﺩ...!
ﺑﺎ ﺯﺑﺎﻥ ﺗﻮ،
ﮔﺮﻩ ﮐﺎﺭ ﺑﻨﺪﻩ ﺍﯼ ﺭﺍ
ﺑﺎﺯ ﻣﯿﮑﻨﺪ...!
ﺑﺎ ﺍﻧﻔﺎﻕ ﺗﻮ، ﮔﺮﺳﻨﻪ ﺍﯼ
ﺭﺍ ﺳﯿﺮ ﻭ ﻋﺮﯾﺎﻧﯽ ﺭﺍ ﻣﯿﭙﻮﺷﺎﻧﺪ...!
ﺑﺎ ﻗﺪﻡ ﺗﻮ،
ﻣﺸﮑﻠﯽ ﺭﺍ ﺣﻞ ﻣﯿﮑﻨﺪ...!
ﻭﻗﺘﯽ ﺩﺳﺘﯽ ﺭﺍ ﺑﻪ ﯾﺎﺭﯼ ﻣﯿﮕﯿﺮﯼ،
ﺑﺪﺍﻥ ﮐﻪ ﺩﺭ ﺁﻥ ﺯﻣﺎﻥ ﺩﺳﺖِ ﺩﯾﮕﺮ ﺗﻮ،
ﺩﺭ ﺩﺳﺖ ﺧﺪﺍﺳﺖ
سلاااااام_زندگي...
پگاه_صبحتان
امیدوعشق_وایثار
طلوع_صبحتان_بکام
هفته_تان_سرشار
ازعطرگل_یاس
💎 با مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
سلام صبح بخیر
ﮔﺎﻫﯽ ﺧﺪﺍ...
ﺑﺎ ﺩﺳﺖِ ﺗﻮ...
ﺩﺳﺖِ ﺩﯾﮕﺮ ﺑﻨﺪﮔﺎﻧﺶ
ﺭﺍ ﻣﯿﮕﯿﺮﺩ...!
ﺑﺎ ﺯﺑﺎﻥ ﺗﻮ،
ﮔﺮﻩ ﮐﺎﺭ ﺑﻨﺪﻩ ﺍﯼ ﺭﺍ
ﺑﺎﺯ ﻣﯿﮑﻨﺪ...!
ﺑﺎ ﺍﻧﻔﺎﻕ ﺗﻮ، ﮔﺮﺳﻨﻪ ﺍﯼ
ﺭﺍ ﺳﯿﺮ ﻭ ﻋﺮﯾﺎﻧﯽ ﺭﺍ ﻣﯿﭙﻮﺷﺎﻧﺪ...!
ﺑﺎ ﻗﺪﻡ ﺗﻮ،
ﻣﺸﮑﻠﯽ ﺭﺍ ﺣﻞ ﻣﯿﮑﻨﺪ...!
ﻭﻗﺘﯽ ﺩﺳﺘﯽ ﺭﺍ ﺑﻪ ﯾﺎﺭﯼ ﻣﯿﮕﯿﺮﯼ،
ﺑﺪﺍﻥ ﮐﻪ ﺩﺭ ﺁﻥ ﺯﻣﺎﻥ ﺩﺳﺖِ ﺩﯾﮕﺮ ﺗﻮ،
ﺩﺭ ﺩﺳﺖ ﺧﺪﺍﺳﺖ
سلاااااام_زندگي...
پگاه_صبحتان
امیدوعشق_وایثار
طلوع_صبحتان_بکام
هفته_تان_سرشار
ازعطرگل_یاس
💎 با مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
🔰نگذارید کارکنانتان فقط به کار فکر کنند!
✅در مقاله ای در هاروارد بیزنس ریویو گفته شده است که حتی در محیط های کاری پرفشار هم برای خود کارکنان و هم برای مدیران آنها بهتر است که افراد فقط هویت کاری نداشته باشند و کار را آنقدر بزرگ تعریف نکنیم که جای دیگر جنبه های زندگی را هم بگیرد.
🔷بسیاری سازمان ها کارمند ایده ال را کسی می دانند که زندگی اش را وقت کارش کرده باشد، چیزی که در بعضی شغل ها شاید تا حدی اجتناب ناپذیر به نظر برسد.
🔷با این حال باید دانست، کارمندان شما فقط کارمند نیستند، بلکه هویت های دیگری مانند قهرمان ورزشی، هنرمند، نقش پدر و مادری و مانند آن هم می توانند داشته باشند. کارکنان در تفکیک زندگی شخصی و کاریشان به روشهای مختلفی عمل می کنند، برخی همه چیزشان را در کار تعریف می کنند و کسانی هم چنین نمی کنند.
🔷نتایج پژوهش ها نشان می دهد با آزاد گذاشتن کارکنان و پذیرش این هویت های مختلف، خود سازمان ها نیز بهره مند می شوند و می توانند از این منابع ارزشمند خود بهتر استفاده کنند.
🔷در اینجا توصیه شده است نه تنها این تنوع را بپذیرید و کارمندان خود را فقط کارمند نبینید، بلکه گاهی حتی به صورت رسمی آنها را وادار کنید به جنبه های دیگر زندگی شان هم برسند (اگر می بینید کارمندتان زیاد درگیر کارش شده است، گاهی او را به مرخصی اجباری بفرستید، این بیشتر به نفع شماست) / منبع ؛ کانال مدیریت منابع انسانی.
💎 با مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
✅در مقاله ای در هاروارد بیزنس ریویو گفته شده است که حتی در محیط های کاری پرفشار هم برای خود کارکنان و هم برای مدیران آنها بهتر است که افراد فقط هویت کاری نداشته باشند و کار را آنقدر بزرگ تعریف نکنیم که جای دیگر جنبه های زندگی را هم بگیرد.
🔷بسیاری سازمان ها کارمند ایده ال را کسی می دانند که زندگی اش را وقت کارش کرده باشد، چیزی که در بعضی شغل ها شاید تا حدی اجتناب ناپذیر به نظر برسد.
🔷با این حال باید دانست، کارمندان شما فقط کارمند نیستند، بلکه هویت های دیگری مانند قهرمان ورزشی، هنرمند، نقش پدر و مادری و مانند آن هم می توانند داشته باشند. کارکنان در تفکیک زندگی شخصی و کاریشان به روشهای مختلفی عمل می کنند، برخی همه چیزشان را در کار تعریف می کنند و کسانی هم چنین نمی کنند.
🔷نتایج پژوهش ها نشان می دهد با آزاد گذاشتن کارکنان و پذیرش این هویت های مختلف، خود سازمان ها نیز بهره مند می شوند و می توانند از این منابع ارزشمند خود بهتر استفاده کنند.
🔷در اینجا توصیه شده است نه تنها این تنوع را بپذیرید و کارمندان خود را فقط کارمند نبینید، بلکه گاهی حتی به صورت رسمی آنها را وادار کنید به جنبه های دیگر زندگی شان هم برسند (اگر می بینید کارمندتان زیاد درگیر کارش شده است، گاهی او را به مرخصی اجباری بفرستید، این بیشتر به نفع شماست) / منبع ؛ کانال مدیریت منابع انسانی.
💎 با مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
🔮 هیچ تلاشی بی نتیجه نمی ماند
یك تكه یخ را كه تا دمای ۵۰ - درجه سانتی گراد سرد شده بردارید و به آن گرما بدهید، ابتدا هیچ اتفاقی رخ نمی دهد. این همه انرژی گرمایی صرف می شود ولی هیچ نتیجه ی قابل رویتی مشاهده نمی شود. ناگهان، در دمای صفر درجه، یخ ذوب و به آب تبدیل می شود. كار را ادامه بدهید. باز هم انرژی فراوانی صرف می شود بدون آنكه تغییری مشاهده گردد. تا اینكه وقتی به حدود ۱۰۰ درجه سانی گراد می رسیم، حباب و بخار ایجاد می شود!
▫️ و نتیجه ؟
این احتمال وجود دارد كه ما انرژی زیادی را صرف كاری كنیم، مثلا صرف یك پروژه، یك شغل و حتی یك قالب یخ و با این وجود به نظرمان برسد كه هیچ نتیجه ای نگرفته ایم. اما در حقیقت انرژی ما دور از چشممان در حال ایجاد دگرگونی بوده است. كار خود را ادامه دهید و مطمئن باشید كه دگرگونی از راه خواهد رسید.
این اصل را به خاطر بسپارید، بی جهت دچار هراس نشوید و یاس را نیز به خود راه ندهید و بدانید كه:
🔮 هیچ تلاشی، بی نتیجه نمی ماند.
💎 با مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
یك تكه یخ را كه تا دمای ۵۰ - درجه سانتی گراد سرد شده بردارید و به آن گرما بدهید، ابتدا هیچ اتفاقی رخ نمی دهد. این همه انرژی گرمایی صرف می شود ولی هیچ نتیجه ی قابل رویتی مشاهده نمی شود. ناگهان، در دمای صفر درجه، یخ ذوب و به آب تبدیل می شود. كار را ادامه بدهید. باز هم انرژی فراوانی صرف می شود بدون آنكه تغییری مشاهده گردد. تا اینكه وقتی به حدود ۱۰۰ درجه سانی گراد می رسیم، حباب و بخار ایجاد می شود!
▫️ و نتیجه ؟
این احتمال وجود دارد كه ما انرژی زیادی را صرف كاری كنیم، مثلا صرف یك پروژه، یك شغل و حتی یك قالب یخ و با این وجود به نظرمان برسد كه هیچ نتیجه ای نگرفته ایم. اما در حقیقت انرژی ما دور از چشممان در حال ایجاد دگرگونی بوده است. كار خود را ادامه دهید و مطمئن باشید كه دگرگونی از راه خواهد رسید.
این اصل را به خاطر بسپارید، بی جهت دچار هراس نشوید و یاس را نیز به خود راه ندهید و بدانید كه:
🔮 هیچ تلاشی، بی نتیجه نمی ماند.
💎 با مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
🔰سازمانهایی که برای آموزش کارکنانشان برنامه هـای جـدی و منظم دارند.
🔰مدیرانی که نه تنها از یادگیری و رشد کارکنان نمی ترسند بلکه این مسیر را تسریع و تسهیل می کنند. از مهم ترین عوامل افزایش تعهد و دلبستگی کارکنان به کار و سازمان هستند
📕کتاب: چگونه کارکنانی با انگیزه و عاشق کار و سازمان داشته باشیم دکتر ابوالعلایی مدیریت صنعتی
💎 با مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
🔰مدیرانی که نه تنها از یادگیری و رشد کارکنان نمی ترسند بلکه این مسیر را تسریع و تسهیل می کنند. از مهم ترین عوامل افزایش تعهد و دلبستگی کارکنان به کار و سازمان هستند
📕کتاب: چگونه کارکنانی با انگیزه و عاشق کار و سازمان داشته باشیم دکتر ابوالعلایی مدیریت صنعتی
💎 با مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
Forwarded from رستمی
ارتقا کارکنان توانمند؛
یکی از جدی‌ترین دغدغه‌ی مدیران عامل و مدیران منابع انسانی، انتظار کارکنان توانمند برای ارتقا است و در صورت عدم ارتقا، نگهداشت این کارکنان چالش برانگیز خواهد بود.
اما با وجود محدودیت در تعداد پست‌های مدیریتی در ساختار، می‌توان همه کارکنان توانمند را ارتقا داد؟
ارتقا افقی پاسخی به حل این چالش است.
ما با افتخار از دکتر آرین قلیپور و ۴ مدیر منابع انسانی که تجربه طراحی و پیاده‌سازی ارتقا افقی در سازمان خود را دارند دعوت کردیم تا در این وبینار به موضوع ارتقا افقی و پیاده‌سازی آن بپردازیم.
در این وبینار که به میزبانی مدیر عامل سیمرغ برگزار خواهد شد، ابتدا دکتر قلیپور به معرفی راهکار مسیر ارتقا افقی و گریدینگ شخصی خواهند پرداخت و ۴ مدیر تجربه خود را از چالش‌ها و نتایج پیاده‌سازی آن ارائه خواهند کرد.
سرفصل‌های وبینار
- معرفی ارتقا افقی
- چالش‌های موجود قبل از پیاده‌سازی ارتقا افقی
- چگونگی پیاده‌سازی و چالش‌های حین پیاده‌سازی
- نتایج پس از پیاده‌سازی ارتقا افقی و نحوه اتصال به پرداخت
🟡زمان وبینار: ۵ دی ۱۴٠۲ - ۱۸ الی ۲٠
✅برای ثبت‌نام در این وبینار اینجا کلیک کنید.
یکی از جدی‌ترین دغدغه‌ی مدیران عامل و مدیران منابع انسانی، انتظار کارکنان توانمند برای ارتقا است و در صورت عدم ارتقا، نگهداشت این کارکنان چالش برانگیز خواهد بود.
اما با وجود محدودیت در تعداد پست‌های مدیریتی در ساختار، می‌توان همه کارکنان توانمند را ارتقا داد؟
ارتقا افقی پاسخی به حل این چالش است.
ما با افتخار از دکتر آرین قلیپور و ۴ مدیر منابع انسانی که تجربه طراحی و پیاده‌سازی ارتقا افقی در سازمان خود را دارند دعوت کردیم تا در این وبینار به موضوع ارتقا افقی و پیاده‌سازی آن بپردازیم.
در این وبینار که به میزبانی مدیر عامل سیمرغ برگزار خواهد شد، ابتدا دکتر قلیپور به معرفی راهکار مسیر ارتقا افقی و گریدینگ شخصی خواهند پرداخت و ۴ مدیر تجربه خود را از چالش‌ها و نتایج پیاده‌سازی آن ارائه خواهند کرد.
سرفصل‌های وبینار
- معرفی ارتقا افقی
- چالش‌های موجود قبل از پیاده‌سازی ارتقا افقی
- چگونگی پیاده‌سازی و چالش‌های حین پیاده‌سازی
- نتایج پس از پیاده‌سازی ارتقا افقی و نحوه اتصال به پرداخت
🟡زمان وبینار: ۵ دی ۱۴٠۲ - ۱۸ الی ۲٠
✅برای ثبت‌نام در این وبینار اینجا کلیک کنید.
👍1
🔰چه چیزی رهبران عالی را از رهبران خوب متمایز می کند ؟
دانیل گلمن می‌گوید این عامل ضریب هوشی نیست، بلکه هوش هیجانی است. هوش هیجانی مجموعه‌ای از پنج مهارت است که بهترین رهبران را قادر می‌سازد عملکرد خود و زیردستان‌شان را بیشینه کنند.
بر اساس تحقیق صورت گرفته روی شرکت‌ها، مدیران ارشدی که حداقل قابلیت های هوش هیجانی را دارا بودند، عملکرد بخش های زیر نظرشان، نسبت به هدف تعیین شده برای سود سالانه، ۲۰ درصد بهتر بود.
🔷مهارت های هوش هیجانی عبارتند از؛
🔰خود آگاهی
شناخت نقاط ضعف و قوت، محرک‌ها، ارزش‌ها و تاثیر آنها بر هم
🔰مدیریت عواطف
کنترل یا هدایت امیال و حال روحی مخرب
🔰انگیزش
لذت بردن از موفقیت ها به خاطر خود آن موفقیت ها
🔰همدلی
درک خوب عاطفی از افراد دیگر
🔰مهارت اجتماعی؛
ایجاد تفاهم با دیگران برای سوق دادن آنها در جهت‌های مورد نظر
💎 با مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
دانیل گلمن می‌گوید این عامل ضریب هوشی نیست، بلکه هوش هیجانی است. هوش هیجانی مجموعه‌ای از پنج مهارت است که بهترین رهبران را قادر می‌سازد عملکرد خود و زیردستان‌شان را بیشینه کنند.
بر اساس تحقیق صورت گرفته روی شرکت‌ها، مدیران ارشدی که حداقل قابلیت های هوش هیجانی را دارا بودند، عملکرد بخش های زیر نظرشان، نسبت به هدف تعیین شده برای سود سالانه، ۲۰ درصد بهتر بود.
🔷مهارت های هوش هیجانی عبارتند از؛
🔰خود آگاهی
شناخت نقاط ضعف و قوت، محرک‌ها، ارزش‌ها و تاثیر آنها بر هم
🔰مدیریت عواطف
کنترل یا هدایت امیال و حال روحی مخرب
🔰انگیزش
لذت بردن از موفقیت ها به خاطر خود آن موفقیت ها
🔰همدلی
درک خوب عاطفی از افراد دیگر
🔰مهارت اجتماعی؛
ایجاد تفاهم با دیگران برای سوق دادن آنها در جهت‌های مورد نظر
💎 با مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
مسئولیت رهبری برای این است که اطرافیان خود را مراقبت کرده و ارتقا دهیم. رهبری رئیس بودن نیست. بلکه مراقبت از کسانی است که مسئولیت آنها را بر عهده داریم.
💎 با مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
💎 با مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
✅ کدام کشورها برای آینده آماده‌ترند؟
✍️ دکتر محمود سریع القلم
🔷در کنفرانسی که این نویسنده اخیراً شرکت کرده بود، گزارشی از یک تیم تحقیقاتی متشکل از گوگل، موسسه دکارت برای آینده (در پاریس) و دولت قطر عرضه شد که خلاصه ای از آن در زیر ارائه می‌گردد.
🔷مبنای این تحقیق در آمادگی و برنامه‌ریزی کشورها برای آینده دیجیتال است که آن را «شاخص آمادگی اقتصادی برای آینده» نامیدهاند. فناوریهای دیجیتال بنیان تحول اقتصادی و بهبود وضع اقتصادی شهروندان در آینده قلمداد شدهاند. پرسش اساسی این است که دولت‌ها چه میزان برای شرایط و وضعیت جدید دیجیتالی جهانی برنامه‌ریزی کرده و آماده شدهاند؟ تحقق چنین افقهایی برای کشورها بستگی به این دارد که تا چه اندازه با دیگر کشورها همکاری کرده و طرحهای مشترک دارند، زیرا مبنای تولید ثروت، اتصال و یادگیری از یکدیگر است. در یک کلام، چندجانبهگرایی در اقتصاد ملی و سیاست خارجی زیربناهای اینگونه آمادگیها برای آینده هستند. در این تحقیق چهار زمینه و متغیر در سنجش وضعیت و جایگاه کشورها در آمادگی آنها نسبت به آینده مورد ارزیابی قرار گرفتهاند.: 1) سرمایه فیزیکی 2) سرمایه انسانی 3) فناوری و4) رقابتپذیری.
🔷در بخش سرمایه فیزیکی، سه تقسیمبندی قابل ملاحظه است: ساختار عمرانی دیجیتال، ساختار حمل و نقل و ساختار انرژی. در قسمت سرمایه انسانی، به اهمیت جذب، گسترش، حفظ و آموزش مهارتها پرداخته شده است. در زیرمجموعه فناوری، به استفاده دیجیتالی، تولید محتوای دیجیتال و انقلاب صنعتی چهارم (روش تولید کالا از طریق فناوریهای نوین، اتوماسیون و اتصالات بین المللی از طریق زنجیره پخش قطعات) اشاره شده است. در نهایت در قالب رقابتپذیری، به سیاستگذاری دیجیتال، محیط بازار، تحقیق و توسعه و فناوری پرداخته شده است
🔷در سرمایه انسانی، از واژۀ جذب و به دست آوردن مغزها دانشجویان خارجی، برابری جنسیتی در مشاغل با مهارت بالا، مزایای بازنشستگی، ارتباط مستقیم نظام آموزشی با اقتصاد ملی و مهارتهای دیجیتالی استفاده شده است. در زیرمجموعه فناوری، خرید اینترنتی، مشارکت الکترونیک، گسترش نرمافزار و هوش مصنوعی و اینترنت اشیا آورده شدهاند
🔷در تقسیم بندی نهایی و رقابتپذیری، امنیت سایبری، امنیت اطلاعات، کارآمدی نیروی کار، رتبه بندی دانشگاهها، مقالات علمی، هزینه‌های تحقیق و توسعه، صادرات hi-tech، فعالیت در تولید کالاهای جدید و وضعیت صنایع hi-tech دیده میشوند.
🔷با توجه به این معیارها، ده کشور اول در این تحقیق از میان 124 کشور مطالعه شده، سطح آمادگی اقتصاد آنها نسبت به آینده به ترتیب زیر هستند:
سنگاپور
دانمارک
سوییس
آمریکا
سوئد
فنلاند
نروژ
هلند
انگلستان
استرالیا
🔷اولین کشور خاورمیانهای، امارات با رتبه 27 درج شده است. رتبه‌های قابل توجه دیگر به ترتیب: کره جنوبی(13)، آلمان(16)، فرانسه(21)، اسراییل(24)، قطر(34)، چین(38)، عربستان سعودی(42)، روسیه(48)، ترکیه(53)، کویت(58)، ویتنام(61)، عمان(63). رتبه ایران 87 است که در کنار بولیوی(86) و پاراگوئه (85) قرار گرفته است.
🔷بررسی رتبه‌های ایران نشان می‌دهد که در مجموع، رتبه بندی کل کشور زیر 50 درصد است. در بخشهای حمل و نقل، صنایع مبتنی بر فناوریهای جدید، آموزش مهارت های نوین، هزینه‌های تحقیق و توسعه و جذب متخصص، اقدامات فراوانی باید صورت پذیرد.
🔷عموم کشورهایی که 50 رتبه اول را کسب کردهاند، اولویت حکمرانی در رشد و توسعه اقتصادی، همسویی سیاست خارجی با توسعه ملی، بکارگیری گستردۀ قشر متخصص، شفافیت در حکمرانی و اتصالات وسیع جهانی به ویژه در تولید کالاها و یادگیریهای دیجیتال، مشترکات آنها محسوب میشوند./ آکادمی مدیریت استراتژیک.
💎 با مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
✍️ دکتر محمود سریع القلم
🔷در کنفرانسی که این نویسنده اخیراً شرکت کرده بود، گزارشی از یک تیم تحقیقاتی متشکل از گوگل، موسسه دکارت برای آینده (در پاریس) و دولت قطر عرضه شد که خلاصه ای از آن در زیر ارائه می‌گردد.
🔷مبنای این تحقیق در آمادگی و برنامه‌ریزی کشورها برای آینده دیجیتال است که آن را «شاخص آمادگی اقتصادی برای آینده» نامیدهاند. فناوریهای دیجیتال بنیان تحول اقتصادی و بهبود وضع اقتصادی شهروندان در آینده قلمداد شدهاند. پرسش اساسی این است که دولت‌ها چه میزان برای شرایط و وضعیت جدید دیجیتالی جهانی برنامه‌ریزی کرده و آماده شدهاند؟ تحقق چنین افقهایی برای کشورها بستگی به این دارد که تا چه اندازه با دیگر کشورها همکاری کرده و طرحهای مشترک دارند، زیرا مبنای تولید ثروت، اتصال و یادگیری از یکدیگر است. در یک کلام، چندجانبهگرایی در اقتصاد ملی و سیاست خارجی زیربناهای اینگونه آمادگیها برای آینده هستند. در این تحقیق چهار زمینه و متغیر در سنجش وضعیت و جایگاه کشورها در آمادگی آنها نسبت به آینده مورد ارزیابی قرار گرفتهاند.: 1) سرمایه فیزیکی 2) سرمایه انسانی 3) فناوری و4) رقابتپذیری.
🔷در بخش سرمایه فیزیکی، سه تقسیمبندی قابل ملاحظه است: ساختار عمرانی دیجیتال، ساختار حمل و نقل و ساختار انرژی. در قسمت سرمایه انسانی، به اهمیت جذب، گسترش، حفظ و آموزش مهارتها پرداخته شده است. در زیرمجموعه فناوری، به استفاده دیجیتالی، تولید محتوای دیجیتال و انقلاب صنعتی چهارم (روش تولید کالا از طریق فناوریهای نوین، اتوماسیون و اتصالات بین المللی از طریق زنجیره پخش قطعات) اشاره شده است. در نهایت در قالب رقابتپذیری، به سیاستگذاری دیجیتال، محیط بازار، تحقیق و توسعه و فناوری پرداخته شده است
🔷در سرمایه انسانی، از واژۀ جذب و به دست آوردن مغزها دانشجویان خارجی، برابری جنسیتی در مشاغل با مهارت بالا، مزایای بازنشستگی، ارتباط مستقیم نظام آموزشی با اقتصاد ملی و مهارتهای دیجیتالی استفاده شده است. در زیرمجموعه فناوری، خرید اینترنتی، مشارکت الکترونیک، گسترش نرمافزار و هوش مصنوعی و اینترنت اشیا آورده شدهاند
🔷در تقسیم بندی نهایی و رقابتپذیری، امنیت سایبری، امنیت اطلاعات، کارآمدی نیروی کار، رتبه بندی دانشگاهها، مقالات علمی، هزینه‌های تحقیق و توسعه، صادرات hi-tech، فعالیت در تولید کالاهای جدید و وضعیت صنایع hi-tech دیده میشوند.
🔷با توجه به این معیارها، ده کشور اول در این تحقیق از میان 124 کشور مطالعه شده، سطح آمادگی اقتصاد آنها نسبت به آینده به ترتیب زیر هستند:
سنگاپور
دانمارک
سوییس
آمریکا
سوئد
فنلاند
نروژ
هلند
انگلستان
استرالیا
🔷اولین کشور خاورمیانهای، امارات با رتبه 27 درج شده است. رتبه‌های قابل توجه دیگر به ترتیب: کره جنوبی(13)، آلمان(16)، فرانسه(21)، اسراییل(24)، قطر(34)، چین(38)، عربستان سعودی(42)، روسیه(48)، ترکیه(53)، کویت(58)، ویتنام(61)، عمان(63). رتبه ایران 87 است که در کنار بولیوی(86) و پاراگوئه (85) قرار گرفته است.
🔷بررسی رتبه‌های ایران نشان می‌دهد که در مجموع، رتبه بندی کل کشور زیر 50 درصد است. در بخشهای حمل و نقل، صنایع مبتنی بر فناوریهای جدید، آموزش مهارت های نوین، هزینه‌های تحقیق و توسعه و جذب متخصص، اقدامات فراوانی باید صورت پذیرد.
🔷عموم کشورهایی که 50 رتبه اول را کسب کردهاند، اولویت حکمرانی در رشد و توسعه اقتصادی، همسویی سیاست خارجی با توسعه ملی، بکارگیری گستردۀ قشر متخصص، شفافیت در حکمرانی و اتصالات وسیع جهانی به ویژه در تولید کالاها و یادگیریهای دیجیتال، مشترکات آنها محسوب میشوند./ آکادمی مدیریت استراتژیک.
💎 با مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
Forwarded from (Competent Managers) مدیران شایسته (Mh_kashefi)
💢اگر از کارمندان با سابقه درباره معیارهای انتخاب شغل یا (Job Selection Criteria) پرسیده باشید، حتما می‌گویند در شرکتی کار کن که ارزش کارهایت را بدانند!
هیچکس دوست ندارد بعد از سال‌ها تلاش و وفاداری به شرکت، همچنان در یک جایگاه باقی بماند و هیچ رشدی نداشته باشد!
این مسئله برای خیلی از افراد عذاب‌آور است چون این حس به کارمند دست می‌دهد که هیچ شایستگی درخشانی ندارد یا پشتکارش دیده نمی‌شود. به همین علت در معیارهای کلیدی انتخاب یک شغل جدید امکان دریافت ترفیع و رشد جایگاه شغلی یکی از مهم‌ترین موارد به حساب می‌آید.
💢اگر از کاری که می‌کنید لذت نبرید، امکان تداوم و انجام مستمر آن فعالیت وجود ندارد.
شغل و پیشه‌ای که دارید باید برای شما الهام‌بخش باشد تا هر روز و هر ساعت بتوانید آن را انجام دهید و احساس خستگی عمیق یا فرسودگی شغلی نداشته باشید. از یک زمانی به بعد، استمرار در شغل و انجام کارها تنها به فاکتور پول و حقوق وابسته نیست و به یک نیروی محرک درونی و علاقه شخصی نیاز دارد. از این جهت می‌توان این موارد را در معیارهای انتخاب شغل یکی از اصلی‌ترین محرک‌های کار دانست.
🆔@Competentmanagers
هیچکس دوست ندارد بعد از سال‌ها تلاش و وفاداری به شرکت، همچنان در یک جایگاه باقی بماند و هیچ رشدی نداشته باشد!
این مسئله برای خیلی از افراد عذاب‌آور است چون این حس به کارمند دست می‌دهد که هیچ شایستگی درخشانی ندارد یا پشتکارش دیده نمی‌شود. به همین علت در معیارهای کلیدی انتخاب یک شغل جدید امکان دریافت ترفیع و رشد جایگاه شغلی یکی از مهم‌ترین موارد به حساب می‌آید.
💢اگر از کاری که می‌کنید لذت نبرید، امکان تداوم و انجام مستمر آن فعالیت وجود ندارد.
شغل و پیشه‌ای که دارید باید برای شما الهام‌بخش باشد تا هر روز و هر ساعت بتوانید آن را انجام دهید و احساس خستگی عمیق یا فرسودگی شغلی نداشته باشید. از یک زمانی به بعد، استمرار در شغل و انجام کارها تنها به فاکتور پول و حقوق وابسته نیست و به یک نیروی محرک درونی و علاقه شخصی نیاز دارد. از این جهت می‌توان این موارد را در معیارهای انتخاب شغل یکی از اصلی‌ترین محرک‌های کار دانست.
🆔@Competentmanagers
🔰مدیران موفق به شخصیت کارمندان خود احترام می گذارند .
🔷کارمندان بسیاری از افراد زمانی که به پست های مدیریتی می رسند، خودشان را در این پست گم می کنند و فکر می کنند که عصبانیت و بی احترامی و پرخاشگری به عنوان ابهت به حساب می آید. اما یکی از ویژگی های مشترک مدیران موفق احترام گذاشتن به شخصیت کارمندان خود می باشد. مدیران خردمند سعی می‌کنند به‌جای ایجاد فضای دیکتاتوری، احترام کارمندانشان را کسب کنند. این کار باعث وفاداری کارمندان و فداکاری بیشتر آنها، در راستای تحقق منافع شرکت و سازمان می‌شود.
در ادامه به نمونه‌ای از رفتار محترمانه‌ی یکی از مدیران موفق اشاره می‌کنیم. چارلز شواب، مدیر عامل یکی از کارخانه‌های بزرگ فولاد آمریکا، حین قدم زدن در ساختمان اداری متوجه شد که تعدادی از کارمندان زیر تابلوی «کشیدن سیگار ممنوع» به استعمال دخانیات می‌پردازند. شواب به جای تنبیه آنان به دلیل نقض قوانین، به هریک از آنان یک پاکت سیگار هدیه داد و به آنها گفت: «اگر این سیگار‌ها را بیرون بکشید از شما سپاسگزار خواهم بود.»
🔷در محیط کاری بازدهی افراد به هویت آنها وابسته است:
از کارمندان تحقیرشده نمی‌توان انتظار انجام کاری فوق‌العاده داشت. عموما وقتی عمل اشتباهی سر می‌زند، آن رفتار بیشتر از سهل‌انگاری یا بی‌توجهی، به حساب شخصیت و فرهنگ خاطی گذاشته می‌شود. هیچ کس تمایل به شنیدن توهین و سرزنش ندارد. شواب با این حرکت عزت کارمندانش را حفظ کرد. هدیه دادن سیگار باعث شد آنها احساس ارزش کنند. او از یک سیاست طلایی در مدیریت پیروی کرده بود که هرگز نباید به هیچ دلیلی، به عزت نفس کسی خدشه وارد کند.
🔷رئیس خوب عزت نفس کارمندان را خدشه دار نمی‌کند:
عزت نفس و شخصیت کارمندان در سلسه مراتب اجتماعی یک محیط کاری سالم، از قداست برخوردار است. کارمندان در این سن تغییرناپذیر هستند. شاید بتوان از انجام عملی ممانعت کرد؛ ولی هرگز نمی‌توان ذهنیت کسی را بدون آن که خودش به درک لازم رسیده باشد، تغییر داد. ضربه زدن به عزت نفس دیگران باعث می‌شود آنها بدون امکان بازیابی، عمری با سرافکندگی زندگی کنند. به همین دلیل مدیر خوب برای کارمندانش احترام قائل است. بهترین عکس‌العمل برای رفتار‌های ناشایست، انتقاد کردن غیر مستقیم از نفس عمل به‌جای زیر سؤال بردن شخصیت فرد است.
چارلز شواب اعتراضش را با حسن نیت انجام داد. او ابتدا با تقدیم هدیه، کارمندانش را تکریم کرد. سپس به‌صورت غیر مستقیم به آنها فهماند که آنجا مکان مناسبی برای استعمال دخانیات نیست و هیچ شخص محترمی سلایق شخصی را به آزار دیگران ترجیح نمی‌دهد.
🔷رفتار محترمانه مقبولیت بیشتری دارد:
نتیجه‌ی مطالعات مختلف حاکی از آن است که به دلیل احساس پوچی، احتمال اینکه افراد به انتقادهای توهین‌آمیز توجه کنند بسیار اندک است. یافتن روش مناسب برای بازخوردهای منفی، تأثیر آن را به‌مراتب افزایش می‌دهد. گوشزد کردن سلسله مراتب اجتماعی در جوامع انسانی تأثیر منفی روی احساس عزت نفس مخاطبان می‌گذارد. شاید به این دلیل است که نمره دادن به دانش‌آموزان برای تشویق آنها کمتر از توصیه‌ی دوستانه تأثیر دارد. با نسبت دادن نمره، هر دانش آموز از بیش‌ترین به کم‌ترین طبقه‌بندی می‌شود. شخصی که در نفس خود احساس کم‌ارزشی داشته باشد، انگیزه‌ای برای رشد و اعتلا نخواهد داشت.
🔷افراط و تفریط در احترام نتیجه‌ای ندارد:
سرزنش و عصبانیت به دلایل ذکرشده نتیجه‌ی مثبتی نخواهد داشت. در عین حال خوش‌رویی و تعارف‌های بیش از اندازه هم باعث پر‌رویی و حق به جانبی افراد خاطی خواهد شد. بهتر است در رفتارتان ترکیبی از احترام و انتقاد غیر مستقیم به کار ببرید. درعین حال به طرف مقابل بفهمانید که این احترام همیشگی نیست. حفظ عزت کارمندان در کنار نظم و اقتدار باعث دلبستگی آنها به شما می‌شود که موجب بازدهی بیشتر و انسجام سازمان خواهد شد. منبع: زومیت
♻️با کانال مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
🔷کارمندان بسیاری از افراد زمانی که به پست های مدیریتی می رسند، خودشان را در این پست گم می کنند و فکر می کنند که عصبانیت و بی احترامی و پرخاشگری به عنوان ابهت به حساب می آید. اما یکی از ویژگی های مشترک مدیران موفق احترام گذاشتن به شخصیت کارمندان خود می باشد. مدیران خردمند سعی می‌کنند به‌جای ایجاد فضای دیکتاتوری، احترام کارمندانشان را کسب کنند. این کار باعث وفاداری کارمندان و فداکاری بیشتر آنها، در راستای تحقق منافع شرکت و سازمان می‌شود.
در ادامه به نمونه‌ای از رفتار محترمانه‌ی یکی از مدیران موفق اشاره می‌کنیم. چارلز شواب، مدیر عامل یکی از کارخانه‌های بزرگ فولاد آمریکا، حین قدم زدن در ساختمان اداری متوجه شد که تعدادی از کارمندان زیر تابلوی «کشیدن سیگار ممنوع» به استعمال دخانیات می‌پردازند. شواب به جای تنبیه آنان به دلیل نقض قوانین، به هریک از آنان یک پاکت سیگار هدیه داد و به آنها گفت: «اگر این سیگار‌ها را بیرون بکشید از شما سپاسگزار خواهم بود.»
🔷در محیط کاری بازدهی افراد به هویت آنها وابسته است:
از کارمندان تحقیرشده نمی‌توان انتظار انجام کاری فوق‌العاده داشت. عموما وقتی عمل اشتباهی سر می‌زند، آن رفتار بیشتر از سهل‌انگاری یا بی‌توجهی، به حساب شخصیت و فرهنگ خاطی گذاشته می‌شود. هیچ کس تمایل به شنیدن توهین و سرزنش ندارد. شواب با این حرکت عزت کارمندانش را حفظ کرد. هدیه دادن سیگار باعث شد آنها احساس ارزش کنند. او از یک سیاست طلایی در مدیریت پیروی کرده بود که هرگز نباید به هیچ دلیلی، به عزت نفس کسی خدشه وارد کند.
🔷رئیس خوب عزت نفس کارمندان را خدشه دار نمی‌کند:
عزت نفس و شخصیت کارمندان در سلسه مراتب اجتماعی یک محیط کاری سالم، از قداست برخوردار است. کارمندان در این سن تغییرناپذیر هستند. شاید بتوان از انجام عملی ممانعت کرد؛ ولی هرگز نمی‌توان ذهنیت کسی را بدون آن که خودش به درک لازم رسیده باشد، تغییر داد. ضربه زدن به عزت نفس دیگران باعث می‌شود آنها بدون امکان بازیابی، عمری با سرافکندگی زندگی کنند. به همین دلیل مدیر خوب برای کارمندانش احترام قائل است. بهترین عکس‌العمل برای رفتار‌های ناشایست، انتقاد کردن غیر مستقیم از نفس عمل به‌جای زیر سؤال بردن شخصیت فرد است.
چارلز شواب اعتراضش را با حسن نیت انجام داد. او ابتدا با تقدیم هدیه، کارمندانش را تکریم کرد. سپس به‌صورت غیر مستقیم به آنها فهماند که آنجا مکان مناسبی برای استعمال دخانیات نیست و هیچ شخص محترمی سلایق شخصی را به آزار دیگران ترجیح نمی‌دهد.
🔷رفتار محترمانه مقبولیت بیشتری دارد:
نتیجه‌ی مطالعات مختلف حاکی از آن است که به دلیل احساس پوچی، احتمال اینکه افراد به انتقادهای توهین‌آمیز توجه کنند بسیار اندک است. یافتن روش مناسب برای بازخوردهای منفی، تأثیر آن را به‌مراتب افزایش می‌دهد. گوشزد کردن سلسله مراتب اجتماعی در جوامع انسانی تأثیر منفی روی احساس عزت نفس مخاطبان می‌گذارد. شاید به این دلیل است که نمره دادن به دانش‌آموزان برای تشویق آنها کمتر از توصیه‌ی دوستانه تأثیر دارد. با نسبت دادن نمره، هر دانش آموز از بیش‌ترین به کم‌ترین طبقه‌بندی می‌شود. شخصی که در نفس خود احساس کم‌ارزشی داشته باشد، انگیزه‌ای برای رشد و اعتلا نخواهد داشت.
🔷افراط و تفریط در احترام نتیجه‌ای ندارد:
سرزنش و عصبانیت به دلایل ذکرشده نتیجه‌ی مثبتی نخواهد داشت. در عین حال خوش‌رویی و تعارف‌های بیش از اندازه هم باعث پر‌رویی و حق به جانبی افراد خاطی خواهد شد. بهتر است در رفتارتان ترکیبی از احترام و انتقاد غیر مستقیم به کار ببرید. درعین حال به طرف مقابل بفهمانید که این احترام همیشگی نیست. حفظ عزت کارمندان در کنار نظم و اقتدار باعث دلبستگی آنها به شما می‌شود که موجب بازدهی بیشتر و انسجام سازمان خواهد شد. منبع: زومیت
♻️با کانال مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
Telegram
attach 📎