🔰مدیریت نسل جدید(متولدین دهه 70 در بازار کار)
📕اغلب متولدین دهه 70 یعنی کمتر از 26 ساله هستند، مدیریت نسل جدید در اغلب سازمانها یکی از چالش‌های اصلی مدیران است. شناخت و تامین انتظارات با مهارتهای متنوع این نسل، نیاز به مدیربت متفاوتی دارد. نسل جدید که جوان محسوب می‌شود، بیش از نسل‌های گذشته به دنبال هدف ایجاد توازن بین زندگی شخصی و حرفه‌ای هستند.
✅ برای مدیریت کارکنان نسل جدید، باید به موضوعاتی مثل؛ مشارکت کارکنان، پیشرفت و توسعه شغلی، انعطاف پذیری، تنوع و سهیم سازی و نقش تکنولوژی در جذب، حفظ و انگیزش کارمندان توجه کرد..
🔺نوشته ای یافتم قابل خواندن در این خصوص:
🔷سال ۲۰۱۵ با توجه به یافته‌ها و مشاهدات عینی شرکت پیو (Pew)، در اکثر محیط‌های کاری آمریکا، نسل هزاره (نسل متولد حدود سال‌‌های ۲۰۰۰) گوی سبقت را از نسل قبل ربوده‌اند. این مسئله، رهبران کسب و کارها را سردرگم کرده است که چگونه این نسل جدید را در محیط های کاری با بیشترین بازده مشغول به کار کنند. به این سؤال اصلی می رسیم که اگر کسانی که ما هدایتشان را بر عهده داریم تغییر کنند، پس ما چگونه آنها را رهبری کنیم؟
🔷در مصاحبه‌هایی که با بیش از ۶۰۰ مدیر کسب و کار انجام شد، یک نکته بارها و بارها تکرار می‌شد، آن نکته تلاش برای جذب مشارکت کارمندان جوان بود که به‌عنوان رویکرد جدید در رهبریت از آن یاد می‌شود. آمارها هم این واقعیت را نشان می‌دادند؛ در نظرسنجی‌های گالوپ (Gallup) برخی از تفاوت‌های جالب بین نسل جدید و نسل‌های قبل‌تر روشن شده است:
1️⃣ پول: این روزها برای جذب کارمندان به مواردی فراتر از پول احتیاج دارید؛ نظیر آشنایی کارمندان با اهداف! همچنین نحوه رهبری از اهمیت بالایی برخوردار است.
2️⃣ فرصت‌های شغلی و اهداف: نسل هزاره با بررسی چشم‌اندازهای حرفه‌ای خود، مطالبات جدیدتری را تعریف میکنند. فرصت‌هایی نظیر یاد گرفتن، رشد کردن، پیشرفت و انجام کارهایی که مهم هستند. به‌عبارت دیگر، آنان از اهداف و فرصت‌ها به‌عنوان نیروی محرکه در مسیر دستیابی به اهدافشان استفاده میکنند.
3️⃣ رهبری: نسل جدید همچنین کیفیت رهبری و مدیریت کسانی را که برای آنها کار میکنند، ارزیابی میکنند. آنها به دنبال افرادی هستند که مشوق و پشتیبان تلاش‌های بی‌وقفه‌ی آنها باشند. به عبارتی آنها رهبرانی می‌خواهند که به حرف آنان روح ببخشند نه مدیرانی که از حل مشکلات سرباز می‌زنند.
💎 با مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
📕اغلب متولدین دهه 70 یعنی کمتر از 26 ساله هستند، مدیریت نسل جدید در اغلب سازمانها یکی از چالش‌های اصلی مدیران است. شناخت و تامین انتظارات با مهارتهای متنوع این نسل، نیاز به مدیربت متفاوتی دارد. نسل جدید که جوان محسوب می‌شود، بیش از نسل‌های گذشته به دنبال هدف ایجاد توازن بین زندگی شخصی و حرفه‌ای هستند.
✅ برای مدیریت کارکنان نسل جدید، باید به موضوعاتی مثل؛ مشارکت کارکنان، پیشرفت و توسعه شغلی، انعطاف پذیری، تنوع و سهیم سازی و نقش تکنولوژی در جذب، حفظ و انگیزش کارمندان توجه کرد..
🔺نوشته ای یافتم قابل خواندن در این خصوص:
🔷سال ۲۰۱۵ با توجه به یافته‌ها و مشاهدات عینی شرکت پیو (Pew)، در اکثر محیط‌های کاری آمریکا، نسل هزاره (نسل متولد حدود سال‌‌های ۲۰۰۰) گوی سبقت را از نسل قبل ربوده‌اند. این مسئله، رهبران کسب و کارها را سردرگم کرده است که چگونه این نسل جدید را در محیط های کاری با بیشترین بازده مشغول به کار کنند. به این سؤال اصلی می رسیم که اگر کسانی که ما هدایتشان را بر عهده داریم تغییر کنند، پس ما چگونه آنها را رهبری کنیم؟
🔷در مصاحبه‌هایی که با بیش از ۶۰۰ مدیر کسب و کار انجام شد، یک نکته بارها و بارها تکرار می‌شد، آن نکته تلاش برای جذب مشارکت کارمندان جوان بود که به‌عنوان رویکرد جدید در رهبریت از آن یاد می‌شود. آمارها هم این واقعیت را نشان می‌دادند؛ در نظرسنجی‌های گالوپ (Gallup) برخی از تفاوت‌های جالب بین نسل جدید و نسل‌های قبل‌تر روشن شده است:
1️⃣ پول: این روزها برای جذب کارمندان به مواردی فراتر از پول احتیاج دارید؛ نظیر آشنایی کارمندان با اهداف! همچنین نحوه رهبری از اهمیت بالایی برخوردار است.
2️⃣ فرصت‌های شغلی و اهداف: نسل هزاره با بررسی چشم‌اندازهای حرفه‌ای خود، مطالبات جدیدتری را تعریف میکنند. فرصت‌هایی نظیر یاد گرفتن، رشد کردن، پیشرفت و انجام کارهایی که مهم هستند. به‌عبارت دیگر، آنان از اهداف و فرصت‌ها به‌عنوان نیروی محرکه در مسیر دستیابی به اهدافشان استفاده میکنند.
3️⃣ رهبری: نسل جدید همچنین کیفیت رهبری و مدیریت کسانی را که برای آنها کار میکنند، ارزیابی میکنند. آنها به دنبال افرادی هستند که مشوق و پشتیبان تلاش‌های بی‌وقفه‌ی آنها باشند. به عبارتی آنها رهبرانی می‌خواهند که به حرف آنان روح ببخشند نه مدیرانی که از حل مشکلات سرباز می‌زنند.
💎 با مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
Forwarded from Dr.kashefi
شکاف نسلی.ppt
671.5 KB
✅پاورپوینت نحوه مدیریت نسل جدید نیروی کار
📕منبع: مجله دنیای اقتصاد
💎 با مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
📕منبع: مجله دنیای اقتصاد
💎 با مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
🔰فلات زدگی شغلی
✳️فلات زدگی یکی از بیماری‌های شایع سازمانی است. فرد احساس میکند در مسیر شغلی خود با بن بست مواجه شده و امکان ارتقا در شغل وجود ندارد.
♦️این بن‌بست یا ساختاری است و ارتقا عمودی فرد در سلسله مراتب سازمان را مشکل می نماید و یا محتوایی است و شغل چالشی نیست و جذابیت خاصی ایجاد نمی کند.
🔸این مفهوم اگرچه جدید نیست، اما مشکلات عملکردی و روانشناختی شدیدی ایجاد می کند، بهره‌وری را کاهش می دهد، ناامیدی و بی انگیزگی را رواج می‌دهد و محل کار را به چیزی شبیه ماتم‌سرا یا زندان مبدل می‌سازد. سازمان و کارکنان را به، شعارهای غیرقابل تحقق مشغول می نمایند.
🔹چند ویژگی سازمان فلات زده؛
⁃ سلسله مراتب سازمانی کوتاه و شغل های مراتب بالا وجود ندارد.
⁃ شغل عادی و وظایف تکراری است.
⁃ بی عدالتی در انتصابات و بی توجهی به شایستگی های افراد
⁃ ورود بی‌رویه افراد خارج از سازمان و بی توجهی به نیروهای باسابقه
⁃ ارتقا بدون توجه به عملکرد افراد
⁃ بی‌توجهی به رشد و یادگیری
⁃ انتقاد مستمر از رفتار و عملکرد افراد و بیان انتظارات غیرواقعی
💥در این موارد ممکن است کارکنان مقاومت نمایند و یا استعفا دهند.
💎 با مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
✳️فلات زدگی یکی از بیماری‌های شایع سازمانی است. فرد احساس میکند در مسیر شغلی خود با بن بست مواجه شده و امکان ارتقا در شغل وجود ندارد.
♦️این بن‌بست یا ساختاری است و ارتقا عمودی فرد در سلسله مراتب سازمان را مشکل می نماید و یا محتوایی است و شغل چالشی نیست و جذابیت خاصی ایجاد نمی کند.
🔸این مفهوم اگرچه جدید نیست، اما مشکلات عملکردی و روانشناختی شدیدی ایجاد می کند، بهره‌وری را کاهش می دهد، ناامیدی و بی انگیزگی را رواج می‌دهد و محل کار را به چیزی شبیه ماتم‌سرا یا زندان مبدل می‌سازد. سازمان و کارکنان را به، شعارهای غیرقابل تحقق مشغول می نمایند.
🔹چند ویژگی سازمان فلات زده؛
⁃ سلسله مراتب سازمانی کوتاه و شغل های مراتب بالا وجود ندارد.
⁃ شغل عادی و وظایف تکراری است.
⁃ بی عدالتی در انتصابات و بی توجهی به شایستگی های افراد
⁃ ورود بی‌رویه افراد خارج از سازمان و بی توجهی به نیروهای باسابقه
⁃ ارتقا بدون توجه به عملکرد افراد
⁃ بی‌توجهی به رشد و یادگیری
⁃ انتقاد مستمر از رفتار و عملکرد افراد و بیان انتظارات غیرواقعی
💥در این موارد ممکن است کارکنان مقاومت نمایند و یا استعفا دهند.
💎 با مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
♓️بحران مدیریتی فلات‌زدگی‌شغلی
در دنیای پیچیده و متحول کنونی که شاهد رقابت های بسیار زیاد جوامع جهت دستیابی به جدیدترین فنآوری ها و منابع قدرت و تفوق هستیم، منابع انسانی و بالاخص افراد خلاق، ماجراجو و صاحبان اندیشه های نو و بدیع به مثابه گرانبهاترین سرمایه های سازمانی بوده که از جایگاه بسیار والا و ارزشمندی برخوردارند. طی دهه گذشته، جهانِ کاری شاهد افزایش بازمهندسی‌سازمانی بوده است. عواملی هم چون:
➊ کوچک سازی سازمانها
➋ تغییر در محیط کسب و کار
➌ روی آوردن به ساختارهای افقی
همگی موجب آن شده است تا فلات زدگی شغلی به عنوان بحرانی مدیریتی تبدیل شود.
تعریف فلات زدگی:
فلات زدگی، فرآیندی است که به واسطه آن میزان بهره وری فردی به سبب کاهش انگیزه شغلی کاهش می یابد. افراد درک کرده اند که انجام وظایف تکراری و کار در مشاغل یکنواخت پدیده فلات شغلی را افزایش می دهد در نتیجه با:
➊ افزایش اختیارات
➋ افزایش حجم وظایف
➌چرخش افراد در مشاغل مختلف
پدیده فلات شغلی بهبود خواهد یافت. سازمان ها برای مقابله با این پدیده از استراتژی چرخش شغلی، غنی سازی شغلی، توسعه شغلی و مانتورینگ استفاده می کنند.
« فلات زدگی شغلی به عنوان نقطه ای از شغل و حرفه تعریف شده است که احتمال ترفیع، بسیار کم باشد. »
تیپ‌های فلات زدگی:
محققان ۲ تیپ فلات زدگی شناسایی کردند:
➊ فلات زدگی سازمانی:
زمانی رخ می دهد که سازمان، دارای شغل هایی در سطوح بالاتر مدیریت نباشد.
➋ فلات زدگی شغلی:
زمانی رخ می دهد که توانایی های یک کارمند با نیازهای شغلی مطابقت نداشته باشد و به همین دلیل کارمند تصمیم به عدم پیشرفت بیشتر می گیرد.
پیامدهای‌فلات زدگی:
افراد فلات زده از ۲ مرحله عبور می کنند:
➊ مرحله مقاومت:
در طول مرحله مقاومت، افراد امید دستیابی به ترفیع را حفظ و به قضاوت در مورد پیشرفتشان طبق افق زمانی ادامه می دهند. نتیجه آن است که آنها مجدداً نسبت به شرکت تعهد حاصل کرده و با وضعیت فلات زده شان سازگاری حاصل می کنند.
➋ مرحله استعفاء:
افراد به به محض اینکه تشخیص می دهند امکان ترفیع آنها وجود نخواهد داشت، وارد مرحله استعفاء می شوند که در طول این مرحله، به تدریج از کار کناره گیری کرده و
غیر فعال می شوند.منبع؛ کانال مدیریت منابع انسانی
💎 با مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
در دنیای پیچیده و متحول کنونی که شاهد رقابت های بسیار زیاد جوامع جهت دستیابی به جدیدترین فنآوری ها و منابع قدرت و تفوق هستیم، منابع انسانی و بالاخص افراد خلاق، ماجراجو و صاحبان اندیشه های نو و بدیع به مثابه گرانبهاترین سرمایه های سازمانی بوده که از جایگاه بسیار والا و ارزشمندی برخوردارند. طی دهه گذشته، جهانِ کاری شاهد افزایش بازمهندسی‌سازمانی بوده است. عواملی هم چون:
➊ کوچک سازی سازمانها
➋ تغییر در محیط کسب و کار
➌ روی آوردن به ساختارهای افقی
همگی موجب آن شده است تا فلات زدگی شغلی به عنوان بحرانی مدیریتی تبدیل شود.
تعریف فلات زدگی:
فلات زدگی، فرآیندی است که به واسطه آن میزان بهره وری فردی به سبب کاهش انگیزه شغلی کاهش می یابد. افراد درک کرده اند که انجام وظایف تکراری و کار در مشاغل یکنواخت پدیده فلات شغلی را افزایش می دهد در نتیجه با:
➊ افزایش اختیارات
➋ افزایش حجم وظایف
➌چرخش افراد در مشاغل مختلف
پدیده فلات شغلی بهبود خواهد یافت. سازمان ها برای مقابله با این پدیده از استراتژی چرخش شغلی، غنی سازی شغلی، توسعه شغلی و مانتورینگ استفاده می کنند.
« فلات زدگی شغلی به عنوان نقطه ای از شغل و حرفه تعریف شده است که احتمال ترفیع، بسیار کم باشد. »
تیپ‌های فلات زدگی:
محققان ۲ تیپ فلات زدگی شناسایی کردند:
➊ فلات زدگی سازمانی:
زمانی رخ می دهد که سازمان، دارای شغل هایی در سطوح بالاتر مدیریت نباشد.
➋ فلات زدگی شغلی:
زمانی رخ می دهد که توانایی های یک کارمند با نیازهای شغلی مطابقت نداشته باشد و به همین دلیل کارمند تصمیم به عدم پیشرفت بیشتر می گیرد.
پیامدهای‌فلات زدگی:
افراد فلات زده از ۲ مرحله عبور می کنند:
➊ مرحله مقاومت:
در طول مرحله مقاومت، افراد امید دستیابی به ترفیع را حفظ و به قضاوت در مورد پیشرفتشان طبق افق زمانی ادامه می دهند. نتیجه آن است که آنها مجدداً نسبت به شرکت تعهد حاصل کرده و با وضعیت فلات زده شان سازگاری حاصل می کنند.
➋ مرحله استعفاء:
افراد به به محض اینکه تشخیص می دهند امکان ترفیع آنها وجود نخواهد داشت، وارد مرحله استعفاء می شوند که در طول این مرحله، به تدریج از کار کناره گیری کرده و
غیر فعال می شوند.منبع؛ کانال مدیریت منابع انسانی
💎 با مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
🔰 فلات زدگی شغلی
فلات زدگی " کلمه ای است که شاید هیچ کوچ یا رهبری هرگز نمی خواهد بشنود. به احتمال زیاد، همه ما ( در نقش مدیر یا کوچ ) فلات شغلی را با کارکنان یا مراجعان خود تجربه کرده ایم و به احتمال زیاد دوباره این تجربه را خواهیم داشت اما به دلیل تشابه بسیار زیادی که بین آثار پدیده فلات شغلی، با فرسودگی شغلی وجود دارد در اغلب موارد ممکن است تصور شود که کارکنان فلات زده، دچار فرسودگی شغلی شده اند .فلات شغلی موقعیتی است که در آن ادامه مسیر ارتقاء یا پیشرفت شغلی کارکنان به طور موقت متوقف می شود و موجب بروز احساس ناامیدی و ناکامی روانی آنها می شود. کارکنان عموما پس از توقف دائم یا موقت در مسیر پیشرفت شغلی و حرفه ای، کار خود را غیر چالشی می بینند و از آنجایی که ارتقاء و پیشرفت در مسیر شغلی را، شاخصی برای اندازه گیری موفقیت شغلی می دانند احساس می کنند دیگر فرصتی برای توسعه مهارت ها و توانمندی های خود نخواهند داشت. اکثر کارکنان فلات شغلی را تجربه میکنند، لیکن این تجربه برای کارکنانی که به دنبال رشد و ارتقاء در مسیر شغلی هستند ناگوارتر است. این دسته از کارکنان اگر دائما در حال پیشرفت نباشند ، احساس میکنند در حالت سکون و یکنواختی قرار گرفته اند و از آنجایی که بازگویی این احساس برایشان شرم آور است معمولا با همکارانشان در خصوص این احساس صحبت نمی کنند.به عنوان یک رهبر در نقش کوچ، وظیفه شما این است که اولا بتوانید با سرعت تشخیص بدهید کارکنانتان چه زمانی در وضعیت فلات شغلی قرار میگیرند و ثانیا چگونه از فلات شغلی به عنوان نقطه عطفی برای تغییر، تحول و بهبود مسیر شغلی کارکنان استفاده نمائید، دکتر آرمین خوشوقتی
💎 با مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
فلات زدگی " کلمه ای است که شاید هیچ کوچ یا رهبری هرگز نمی خواهد بشنود. به احتمال زیاد، همه ما ( در نقش مدیر یا کوچ ) فلات شغلی را با کارکنان یا مراجعان خود تجربه کرده ایم و به احتمال زیاد دوباره این تجربه را خواهیم داشت اما به دلیل تشابه بسیار زیادی که بین آثار پدیده فلات شغلی، با فرسودگی شغلی وجود دارد در اغلب موارد ممکن است تصور شود که کارکنان فلات زده، دچار فرسودگی شغلی شده اند .فلات شغلی موقعیتی است که در آن ادامه مسیر ارتقاء یا پیشرفت شغلی کارکنان به طور موقت متوقف می شود و موجب بروز احساس ناامیدی و ناکامی روانی آنها می شود. کارکنان عموما پس از توقف دائم یا موقت در مسیر پیشرفت شغلی و حرفه ای، کار خود را غیر چالشی می بینند و از آنجایی که ارتقاء و پیشرفت در مسیر شغلی را، شاخصی برای اندازه گیری موفقیت شغلی می دانند احساس می کنند دیگر فرصتی برای توسعه مهارت ها و توانمندی های خود نخواهند داشت. اکثر کارکنان فلات شغلی را تجربه میکنند، لیکن این تجربه برای کارکنانی که به دنبال رشد و ارتقاء در مسیر شغلی هستند ناگوارتر است. این دسته از کارکنان اگر دائما در حال پیشرفت نباشند ، احساس میکنند در حالت سکون و یکنواختی قرار گرفته اند و از آنجایی که بازگویی این احساس برایشان شرم آور است معمولا با همکارانشان در خصوص این احساس صحبت نمی کنند.به عنوان یک رهبر در نقش کوچ، وظیفه شما این است که اولا بتوانید با سرعت تشخیص بدهید کارکنانتان چه زمانی در وضعیت فلات شغلی قرار میگیرند و ثانیا چگونه از فلات شغلی به عنوان نقطه عطفی برای تغییر، تحول و بهبود مسیر شغلی کارکنان استفاده نمائید، دکتر آرمین خوشوقتی
💎 با مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
🌸گویند سلام طلائی ترین کلید برای صعود به تالار آشنایی هاست. پس صمیمی ترین سلام تقدیم شما عزیزانم باد. دوستان و یاران همراه خوش آمدید.
✳امیدوارم. بتوانیم با به اشتراک گذاری مطالب مفید در حوزه های مربوط به دانش مدیریت که یک علم چند وجهی و چند بعدی است، قدمی هر چند کوچک در تحقق اهداف تعالی و رشد و بالندگی سازمان های کشورمان برداشته و در امر کاربردی کردن این دانش در سطح فردی، سازمانی و ملی کمک حال مجموعه مدیریتی سازمان های کشورمان باشیم.
🔰 انبوه مطالب متنوع این کانال در حوزه مدیریت همچون کتابخانه ایی رایگان به صورت آنلاین برای همیشه عمر در اختیار شما عزیزان باقی خواهد ماند، باشد که مفید و موثر باشد.
با تقدیم احترام :💐 کاشفی🙏
💎 با مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
✳امیدوارم. بتوانیم با به اشتراک گذاری مطالب مفید در حوزه های مربوط به دانش مدیریت که یک علم چند وجهی و چند بعدی است، قدمی هر چند کوچک در تحقق اهداف تعالی و رشد و بالندگی سازمان های کشورمان برداشته و در امر کاربردی کردن این دانش در سطح فردی، سازمانی و ملی کمک حال مجموعه مدیریتی سازمان های کشورمان باشیم.
🔰 انبوه مطالب متنوع این کانال در حوزه مدیریت همچون کتابخانه ایی رایگان به صورت آنلاین برای همیشه عمر در اختیار شما عزیزان باقی خواهد ماند، باشد که مفید و موثر باشد.
با تقدیم احترام :💐 کاشفی🙏
💎 با مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
👍1
Forwarded from (Competent Managers) مدیران شایسته (Mh_kashefi)
This media is not supported in your browser
VIEW IN TELEGRAM
👍1
Forwarded from Dr.kashefi
🔰شخصیت را استخدام کنید مهارت را آموزش دهید
🔷هرب کلهر، موسس شرکت هواپیمایی Southwest Airlines در خصوص معیارهای خود برای استخدام کارکنان این گونه بیان می کند: “اگر نگرش مثبت نداری، استخدامت نمی‌کنیم، حتی اگر از مهارتهای زیادی برخوردار باشی! چرا که ما می‌توانیم سطح مهارت را با آموزش ارتقاء دهیم، اما نمی‌توانیم نگرش تو را عوض کنیم.”
🔷تشخیص اینکه متقاضیان استخدام برای انجام شغل خاصی از مهارتهای فنی لازم برخوردار هستند یا خیر، کار نسبتاً ساده‌ای است. می‌توان با برگزاری یک آزمون، سطح مهارتهای فنی افراد را اندازه گرفت و آنها را با هم مقایسه کرد. اما تشخیص آنکه فرد دارای چه ویژگی‌های شخصیتی و چه نگرش‌هایی است، کار دشواری است.
🔷بر اساس مطالعات مارک مورفی (Mark Murphy) که نتایج آن را در کتاب خود با عنوان «استخدام به خاطر نگرش» (Hiring For Attitude) بیان کرده است، ۴۷ درصد استخدام‌های جدید در طول ۱۸ ماه نخست با شکست رو به رو میشوند.
🔷اما چرا این اتفاق می‌افتد؟ دلیل این شکست، فقدان مهارتهای تخصصی نیست (تنها ۱۱ درصد مسئله به عدم وجود مهارت های تخصصی در کارکنان تازه استخدام شده مربوط می شود). این در حالی است که حدود ۸۹ درصد از شکست‌ها دلایل نگرشی (مانند قابلیت آموزش پذیری، هوش عاطفی، انگیزش و رفتارهای سازمانی ناشی از نگرش) دارند.
🔷در حالی که بیشتر شرکت‌ها در اندازه‌گیری مهارتهای سخت کارکنان عملکرد خوبی دارند، اما در سنجش و اندازه گیری مهارتهای نرم با مشکل مواجه هستند. اگر شما به دنبال نگرش‌های “مثبت” هستید، باید ارزش‌های محوری شرکت خود که برای شرکت اهمیت زیادی دارند را شناسایی کنید و نوع نگاه و نگرش متقاضیان استخدامی را نسبت به این ارزش‌های اساسی مورد پرسش قرار دهید.
🔷مثال: کارمندان شرکت هواپیمایی Southwest به دلیل رفتارهای غیر معمول، جالب و خودمانی با مشتریان معروف هستند. مورفی در کتاب خود شیوه جالب سنجش نگرش‌های متقاضیان استخدامی برای شغل خلبانی در شرکت هواپیمایی Southwest را بیان می کند. این شرکت هواپیمایی پس از آنکه متقاضیان استخدامی برای شغل خلبانی را براساس مهارتهای فنی آنها ارزیابی کرد، متقاضیان بالقوه را به مدیران منابع انسانی خود معرفی میکند. مدیر منابع انسانی از این متقاضیان می‌خواهد که لباس‌های مخصوصی (شورت‌های قهوه‌ایِ گشاد) را بپوشند. اگر متقاضی از پوشیدن این لباس‌ها امتناع کند، از لیست متقاضیان استخدامی خط می‌خورد. استدلال مدیر شرکت درباره این تصمیم آن است که برای شرکت Southwest، ارزش محوری، سرگرمی و شادی (Fun) است. کسی که از پوشیدن این لباس‌ها امتناع میکند، نگرش مثبتی به این ارزش ندارد و برای کار در این شرکت مناسب نیست.
🔷یکی از سؤال‌های کلیدی در مصاحبه از نظر مورفی آن است که ویژگی‌های شخصیتی و نگرشی مطلوب شرکت (برای مثال خلاقیت، هوش، میزان ریسک‌پذیری و …) استخراج شود و هریک از متقاضیان براساس این ویژگی‌ها این گونه مورد پرسش قرار گیرند: ” در مورد زمانی صحبت کنید که شما …. .” [سوالات مصاحبه رفتاری شایستگی محور]
🔷در نتیجه زمانی که شما متوجه شدید متقاضیان مهارت های تخصصی انجام کار را دارند، بهترین سوالات برای سنجش مهارت های نرم متقاضیان، سوالات رفتاری شایستگی محور هستند که بر چگونگی(How) انجام وظایف شغلی متمرکز می شوند.
💎 با مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
🔷هرب کلهر، موسس شرکت هواپیمایی Southwest Airlines در خصوص معیارهای خود برای استخدام کارکنان این گونه بیان می کند: “اگر نگرش مثبت نداری، استخدامت نمی‌کنیم، حتی اگر از مهارتهای زیادی برخوردار باشی! چرا که ما می‌توانیم سطح مهارت را با آموزش ارتقاء دهیم، اما نمی‌توانیم نگرش تو را عوض کنیم.”
🔷تشخیص اینکه متقاضیان استخدام برای انجام شغل خاصی از مهارتهای فنی لازم برخوردار هستند یا خیر، کار نسبتاً ساده‌ای است. می‌توان با برگزاری یک آزمون، سطح مهارتهای فنی افراد را اندازه گرفت و آنها را با هم مقایسه کرد. اما تشخیص آنکه فرد دارای چه ویژگی‌های شخصیتی و چه نگرش‌هایی است، کار دشواری است.
🔷بر اساس مطالعات مارک مورفی (Mark Murphy) که نتایج آن را در کتاب خود با عنوان «استخدام به خاطر نگرش» (Hiring For Attitude) بیان کرده است، ۴۷ درصد استخدام‌های جدید در طول ۱۸ ماه نخست با شکست رو به رو میشوند.
🔷اما چرا این اتفاق می‌افتد؟ دلیل این شکست، فقدان مهارتهای تخصصی نیست (تنها ۱۱ درصد مسئله به عدم وجود مهارت های تخصصی در کارکنان تازه استخدام شده مربوط می شود). این در حالی است که حدود ۸۹ درصد از شکست‌ها دلایل نگرشی (مانند قابلیت آموزش پذیری، هوش عاطفی، انگیزش و رفتارهای سازمانی ناشی از نگرش) دارند.
🔷در حالی که بیشتر شرکت‌ها در اندازه‌گیری مهارتهای سخت کارکنان عملکرد خوبی دارند، اما در سنجش و اندازه گیری مهارتهای نرم با مشکل مواجه هستند. اگر شما به دنبال نگرش‌های “مثبت” هستید، باید ارزش‌های محوری شرکت خود که برای شرکت اهمیت زیادی دارند را شناسایی کنید و نوع نگاه و نگرش متقاضیان استخدامی را نسبت به این ارزش‌های اساسی مورد پرسش قرار دهید.
🔷مثال: کارمندان شرکت هواپیمایی Southwest به دلیل رفتارهای غیر معمول، جالب و خودمانی با مشتریان معروف هستند. مورفی در کتاب خود شیوه جالب سنجش نگرش‌های متقاضیان استخدامی برای شغل خلبانی در شرکت هواپیمایی Southwest را بیان می کند. این شرکت هواپیمایی پس از آنکه متقاضیان استخدامی برای شغل خلبانی را براساس مهارتهای فنی آنها ارزیابی کرد، متقاضیان بالقوه را به مدیران منابع انسانی خود معرفی میکند. مدیر منابع انسانی از این متقاضیان می‌خواهد که لباس‌های مخصوصی (شورت‌های قهوه‌ایِ گشاد) را بپوشند. اگر متقاضی از پوشیدن این لباس‌ها امتناع کند، از لیست متقاضیان استخدامی خط می‌خورد. استدلال مدیر شرکت درباره این تصمیم آن است که برای شرکت Southwest، ارزش محوری، سرگرمی و شادی (Fun) است. کسی که از پوشیدن این لباس‌ها امتناع میکند، نگرش مثبتی به این ارزش ندارد و برای کار در این شرکت مناسب نیست.
🔷یکی از سؤال‌های کلیدی در مصاحبه از نظر مورفی آن است که ویژگی‌های شخصیتی و نگرشی مطلوب شرکت (برای مثال خلاقیت، هوش، میزان ریسک‌پذیری و …) استخراج شود و هریک از متقاضیان براساس این ویژگی‌ها این گونه مورد پرسش قرار گیرند: ” در مورد زمانی صحبت کنید که شما …. .” [سوالات مصاحبه رفتاری شایستگی محور]
🔷در نتیجه زمانی که شما متوجه شدید متقاضیان مهارت های تخصصی انجام کار را دارند، بهترین سوالات برای سنجش مهارت های نرم متقاضیان، سوالات رفتاری شایستگی محور هستند که بر چگونگی(How) انجام وظایف شغلی متمرکز می شوند.
💎 با مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
Forwarded from اتچ بات
📕«معرفی و بررسی کتاب چگونه بخوانیم» م
✍نام نویسنده : مارتیمر جی آدلر
✍مترجم کتاب : محمد صراف تهرانی
🧿انتشارات ؛ آستان قدس رضوی
🔷این کتاب که اولین نسخه آن در سال 1940 منتشر شد یک پدیده ی نادر است یک کلاسیک زنده که سطوح متفاوت خواندن و چگونگی دستیابی به آنان را معرفی و روشن می کند.
از خواندن مگاماتی تا خوانش اجمالی و تحلیلی و تا خوانش سریع.
🔷خوانندگان می آموزند که چه موقع و چگونه می توان "کتاب را با جلد آن داوری کرد" ، ، انتقادی خواند ، و پیام نویسنده را از متن استخراج کرد. همینطور شامل دستورالعمل های متفاوتی است که برای خواندن ژانرهای ویژه از جمله کتابهای عملی، ادبیات تخیلی، نمایشنامه ها ، شعر ، تاریخ، علم و ریاضیات، فلسفه و آثار دسته جمعی کارایی بالایی دارد. سرانجام نویسندگان یک فهرست توصیه و تست های متنی را ارائه می دهند و شما می توانید با مصرف آنان مقدار پیشرفت خود را در خواندن، درک مطلب و شتاب مطالعه محاسبه نمایید
🔷بدون شک «چگونه کتاب بخوانیم» مناسبترین و موفق ترین راهنمای درک مطلب برای خواننده عمومی است که با مطالب جدید کاملا بازنویسی و به روز شده است.
🔷شیوه مطالعه کتابها با موضوعات مختلف
متون حوزه‌های مختلف علوم و معارف بشری را به یک شیوه نباید مطالعه کرد متون فلسفی یک شیوه دارد، متون تاریخی شیوه دیگری. و علمی و تخصصی به شیوه دیگر.
📙اکتیوخوانی به جای پَسیوخوانی:
مشکل ما غالباً این است که کتاب را به صورت پسیو می‌خوانیم. پسیوخوانی یعنی منفعلانه خواندن. اکتیوخوانی یعنی کتاب را با کاغذ و قلم بخوانیم. یعنی شما باید یک رمزهایی برای خواندن تعیین کنید و بدین ترتیب مطلبی را که نمی‌فهمید، با یک رمز شاخص کنید و مطلبی را که می‌فهمید ولی قبول ندارید، با رمز دیگری و مطلبی که گمان می‌کنید با مطلب دیگر نویسنده ناسازگاری دارد، با رمز دیگری مشخص کنید. همچنین مطلبی را که از نظر نویسنده یا از نظر شما مهم است را با رموز مشخص کنید.
🔷برای اکتیوخوانی پیشنهاد می‌کنم که همیشه وقتی یک کتاب را باز می‌کنید، از تیتر کتاب و از فهرست آن کتاب یک سلسله سوالاتی طرح کنید و هنگام خواندن کتاب در پی یافتن پاسخ آن سوالات باشید. در این حالت کتاب برای شما جان می‌گیرد.
🔷برای بار اول کتاب را سریع و تند روخوانی کنید؛
اگر می‌خواهید در عمرتان صرفه‌جویی شود، کتاب را یک بار از اول به سرعت هرچه تمام بخوانید. وقتی کتاب را تمام کردید، ممکن است بفهمید که کتاب بی‌ارزشی بوده است. خب لااقل دو ساعت وقتتان از دست رفته است، ولی ممکن است به این نتیجه برسید که کتاب باارزشی است و بار دوم به صورت اکتیو آن را می‌خوانید.
بخش هایی از چگونه کتاب بخوانیم (لذت متن)
✅«مونتنی در مورد دو گونه جهل صحبت می کند:
اولی، جهل عامیانه که پیش از تحصیل دانش وجود دارد و جهل عالمانه که بعد از کسب دانش گریبانگیر انسان می شود. اولی مربوط به کسانی است که اصلا بی سوادند و کتاب نمی خوانند.
دومی جهل کسانی است که کتاب های بی‌شماری را بد خوانده اند. اینها به قول الکساندر پوپ «آدم های بی هوش و فاقد بینشی هستند که مغزهای آنان از کتاب هایی که بد خوانده اند، انباشته شده است.
✅دلیل به خواب رفتن مردم زمان خواندن کتاب های مناسب این نیست که آنان دوست ندارند برای فهمیدن آنان کوشش کنند، بلکه آن است که نمی دانند چگونه کوشش کنند!. کتاب های مناسب در میزانی بالاتر از ذهن شما قرار دارند و خسته کننده خواهند بود، مگر اینکه ذهن خود را پیشرفت داده و خودتان را تا میزان کتاب ارتقاء دهید.
💎 با مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
✍نام نویسنده : مارتیمر جی آدلر
✍مترجم کتاب : محمد صراف تهرانی
🧿انتشارات ؛ آستان قدس رضوی
🔷این کتاب که اولین نسخه آن در سال 1940 منتشر شد یک پدیده ی نادر است یک کلاسیک زنده که سطوح متفاوت خواندن و چگونگی دستیابی به آنان را معرفی و روشن می کند.
از خواندن مگاماتی تا خوانش اجمالی و تحلیلی و تا خوانش سریع.
🔷خوانندگان می آموزند که چه موقع و چگونه می توان "کتاب را با جلد آن داوری کرد" ، ، انتقادی خواند ، و پیام نویسنده را از متن استخراج کرد. همینطور شامل دستورالعمل های متفاوتی است که برای خواندن ژانرهای ویژه از جمله کتابهای عملی، ادبیات تخیلی، نمایشنامه ها ، شعر ، تاریخ، علم و ریاضیات، فلسفه و آثار دسته جمعی کارایی بالایی دارد. سرانجام نویسندگان یک فهرست توصیه و تست های متنی را ارائه می دهند و شما می توانید با مصرف آنان مقدار پیشرفت خود را در خواندن، درک مطلب و شتاب مطالعه محاسبه نمایید
🔷بدون شک «چگونه کتاب بخوانیم» مناسبترین و موفق ترین راهنمای درک مطلب برای خواننده عمومی است که با مطالب جدید کاملا بازنویسی و به روز شده است.
🔷شیوه مطالعه کتابها با موضوعات مختلف
متون حوزه‌های مختلف علوم و معارف بشری را به یک شیوه نباید مطالعه کرد متون فلسفی یک شیوه دارد، متون تاریخی شیوه دیگری. و علمی و تخصصی به شیوه دیگر.
📙اکتیوخوانی به جای پَسیوخوانی:
مشکل ما غالباً این است که کتاب را به صورت پسیو می‌خوانیم. پسیوخوانی یعنی منفعلانه خواندن. اکتیوخوانی یعنی کتاب را با کاغذ و قلم بخوانیم. یعنی شما باید یک رمزهایی برای خواندن تعیین کنید و بدین ترتیب مطلبی را که نمی‌فهمید، با یک رمز شاخص کنید و مطلبی را که می‌فهمید ولی قبول ندارید، با رمز دیگری و مطلبی که گمان می‌کنید با مطلب دیگر نویسنده ناسازگاری دارد، با رمز دیگری مشخص کنید. همچنین مطلبی را که از نظر نویسنده یا از نظر شما مهم است را با رموز مشخص کنید.
🔷برای اکتیوخوانی پیشنهاد می‌کنم که همیشه وقتی یک کتاب را باز می‌کنید، از تیتر کتاب و از فهرست آن کتاب یک سلسله سوالاتی طرح کنید و هنگام خواندن کتاب در پی یافتن پاسخ آن سوالات باشید. در این حالت کتاب برای شما جان می‌گیرد.
🔷برای بار اول کتاب را سریع و تند روخوانی کنید؛
اگر می‌خواهید در عمرتان صرفه‌جویی شود، کتاب را یک بار از اول به سرعت هرچه تمام بخوانید. وقتی کتاب را تمام کردید، ممکن است بفهمید که کتاب بی‌ارزشی بوده است. خب لااقل دو ساعت وقتتان از دست رفته است، ولی ممکن است به این نتیجه برسید که کتاب باارزشی است و بار دوم به صورت اکتیو آن را می‌خوانید.
بخش هایی از چگونه کتاب بخوانیم (لذت متن)
✅«مونتنی در مورد دو گونه جهل صحبت می کند:
اولی، جهل عامیانه که پیش از تحصیل دانش وجود دارد و جهل عالمانه که بعد از کسب دانش گریبانگیر انسان می شود. اولی مربوط به کسانی است که اصلا بی سوادند و کتاب نمی خوانند.
دومی جهل کسانی است که کتاب های بی‌شماری را بد خوانده اند. اینها به قول الکساندر پوپ «آدم های بی هوش و فاقد بینشی هستند که مغزهای آنان از کتاب هایی که بد خوانده اند، انباشته شده است.
✅دلیل به خواب رفتن مردم زمان خواندن کتاب های مناسب این نیست که آنان دوست ندارند برای فهمیدن آنان کوشش کنند، بلکه آن است که نمی دانند چگونه کوشش کنند!. کتاب های مناسب در میزانی بالاتر از ذهن شما قرار دارند و خسته کننده خواهند بود، مگر اینکه ذهن خود را پیشرفت داده و خودتان را تا میزان کتاب ارتقاء دهید.
💎 با مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
Telegram
attach 📎
👍1
Forwarded from اتچ بات
🖊معرفی کتابی به نام «پشت پرده ریاکاری».
🔷 در این کتاب نوشته شده که «قفل» برای این روی در قرار داده شده که آدم درستکار را درستکار نگه دارد. یک درصد از مردم ریاکار و دزد هستند، اینها به‌دنبال بازکردن قفل‌ها و دستبرد به خانه‌ها هستند.
🔷یک درصد از مردم نیز همیشه درستکار هستند و تحت هیچ شرایطی ریاکاری نمی‌کنند. باقی 98 درصد مردم تا زمانی درستکارند که همه چیز درست باشد. یعنی اگر شرایط به نحوی رقم بخورد که آنها به حد کافی وسوسه شوند ممکن است دست به خطا بزنند. معمولاً قفل‌ها برای جلوگیری از نفوذ دزدان و ریاکاران روی در نصب نمی‌شود، چون دزدها بلد هستند که چگونه قفل‌ها را باز کنند، قفل‌ها برای حفاظت از مردم نسبتاً درستکار هستند تا آنها به قدر کافی وسوسه نشوند و درستکار باقی بمانند.
🔷ماجرای این قفل بسیار جالب و قابل تأمل است. می‌توانیم نتیجه بگیریم که در تربیت فرزندانمان باید نهایت تلاش را داشته باشیم تا شرایط برای درستکار ماندن آنها حفظ شود. در واقع (تقریباً) تمام آدم‌ها پتانسیل کج‌روی را دارند اما قیمت هر کسی با دیگری فرق دارد و آستانه وسوسه هر کسی با دیگر تفاوت دارد.
🔷یعنی هر قدر که تلاش کنیم فرزندی درستکار تربیت کنیم ممکن است تحت شرایطی که ما از آن بی‌خبریم این فرزند به مرز آستانه خطا برسد. شاید کشف و شناخت این آستانه کمی دشوار است اما همین که بدانیم این فرزندی که پیش چشم ما بسیار در چارچوب صحیح قدم برمی‌دارد، می‌تواند در صورت رسیدن به آن آستانه، خطا کند، دانستن این موضوع ما را برای برنامه‌ریزی به منظور مقابله با آن شرایط ترغیب میکند.
🔷البته به نظر می‌رسد که دو کار را می‌توان انجام داد. اول اینکه باید آستانه وسوسه را در دلبندان‌مان افزایش دهیم و دوم اینکه آنها را به‌گونه‌ای از وسوسه شدن دور کنیم. البته کار به این سادگی نیست و قفل‌گذاشتن روی در، در مواجهه با فرزندانمان شمشیر دولبه‌ای است که اگر مراقب نباشیم نتیجه معکوس خواهد داشت.
🔷از منظر اجتماعی نویسنده در کتاب «پشت پرده ریاکاری» آزمایش جالبی انجام داده است. او در یک رستوران به عده‌ای از مشتریان چند سؤال می‌دهد تا آنها در ازای گرفتن 5 دلار به این سؤالات پاسخ دهند، اما هنگام دادن پول به جای 5 دلار 9 دلار می‌دهد و به گونه‌ای تظاهر میکند حواسش نیست و اشتباهاً 9 دلار داده است.
برخی ازمشتریان صادقانه 4 دلار اضافه را برمی گردانند اما عده‌ای هم به روی خود نیاورده و 9 دلار را در جیب می‌گذارند و رستوران را ترک میکنند.
🔷در آزمایش دیگری همین کار تکرار می‌شود با این تفاوت که نویسنده در هنگام گفت‌و‌گو با مشتریان، تلفن همراهش زنگ می‌خورد و چند دقیقه‌ای با تلفن صحبت میکند و در انتها از مشتری برای اینکه وسط گفت‌و‌گو با آنها، به تلفن همراهش جواب داده عذرخواهی نمی‌کند. در این آزمایش تعداد کسانی که 4 دلار اضافه را برمی‌گردانند کمتر از آزمایش اول است.
🔷نویسنده این‌گونه نتیجه می‌گیرد که وقتی مشتریان احساس میکنند نویسنده وقت آنها را بدون عذرخواهی گرفته، درصدد انتقام بر آمده و پول بیشتری که اشتباهاً نویسنده به آنها داده را باز نمی‌گردانند.
🔷این آزمایش حاوی نکته جالبی است که می‌توان از آن برای توجیه اینکه چرا در جهان آمار بالایی از ریاکاری و دزدی وجود دارد، استفاده کرد. در واقع هریک از مردم زمانی که حس میکنند به آنها از سوی جامعه ظلم می‌شود یا حق آنها در جایی خورده می‌شود، هرجا که دستشان برسد سعی خواهند کرد تا با ریاکاری و دزدی این حق خورده شده را جبران کنند!
🔷در واقع این سطح از دزدی و ریاکاری در همه جوامع به نوع تعامل حکومت‌ها با مردم بازمی‌گردد. می‌توان نتیجه گرفت که رفتار دولت‌ها بشدت روی شکل‌گیری اخلاق در جامعه تأثیرگذار بوده و به‌سادگی می‌تواند مرزهای اخلاق را جابه‌جا کند. بنابراین قانونگذار باید در وضع قوانین، قوه مجریه در اجرا و سیستم قضایی در قضاوت، منافع لایه‌ها و طبقات اجتماعی مختلف را مورد نظر قرار دهد تا احساس مورد ظلم واقع شدن در میان هیچ کدام از اقشار جامعه احساس نشود، با این کار اخلاق‌مداری در جامعه پررنگ می‌شود؛
🔷اما در صورتی که الگوهای رفتاری حاکمان به شکلی باشد که مردم احساس ظلم کنند، مردم خود را محق به نادیده گرفتن هنجارهای اخلاقی خواهند دانست و ریاکاری در جامعه پررنگ شده و بعد از یک دوره زمانی از اخلاق تنها نامی باقی می‌ماند.✍️داود قرايلو
💎 با مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
🔷 در این کتاب نوشته شده که «قفل» برای این روی در قرار داده شده که آدم درستکار را درستکار نگه دارد. یک درصد از مردم ریاکار و دزد هستند، اینها به‌دنبال بازکردن قفل‌ها و دستبرد به خانه‌ها هستند.
🔷یک درصد از مردم نیز همیشه درستکار هستند و تحت هیچ شرایطی ریاکاری نمی‌کنند. باقی 98 درصد مردم تا زمانی درستکارند که همه چیز درست باشد. یعنی اگر شرایط به نحوی رقم بخورد که آنها به حد کافی وسوسه شوند ممکن است دست به خطا بزنند. معمولاً قفل‌ها برای جلوگیری از نفوذ دزدان و ریاکاران روی در نصب نمی‌شود، چون دزدها بلد هستند که چگونه قفل‌ها را باز کنند، قفل‌ها برای حفاظت از مردم نسبتاً درستکار هستند تا آنها به قدر کافی وسوسه نشوند و درستکار باقی بمانند.
🔷ماجرای این قفل بسیار جالب و قابل تأمل است. می‌توانیم نتیجه بگیریم که در تربیت فرزندانمان باید نهایت تلاش را داشته باشیم تا شرایط برای درستکار ماندن آنها حفظ شود. در واقع (تقریباً) تمام آدم‌ها پتانسیل کج‌روی را دارند اما قیمت هر کسی با دیگری فرق دارد و آستانه وسوسه هر کسی با دیگر تفاوت دارد.
🔷یعنی هر قدر که تلاش کنیم فرزندی درستکار تربیت کنیم ممکن است تحت شرایطی که ما از آن بی‌خبریم این فرزند به مرز آستانه خطا برسد. شاید کشف و شناخت این آستانه کمی دشوار است اما همین که بدانیم این فرزندی که پیش چشم ما بسیار در چارچوب صحیح قدم برمی‌دارد، می‌تواند در صورت رسیدن به آن آستانه، خطا کند، دانستن این موضوع ما را برای برنامه‌ریزی به منظور مقابله با آن شرایط ترغیب میکند.
🔷البته به نظر می‌رسد که دو کار را می‌توان انجام داد. اول اینکه باید آستانه وسوسه را در دلبندان‌مان افزایش دهیم و دوم اینکه آنها را به‌گونه‌ای از وسوسه شدن دور کنیم. البته کار به این سادگی نیست و قفل‌گذاشتن روی در، در مواجهه با فرزندانمان شمشیر دولبه‌ای است که اگر مراقب نباشیم نتیجه معکوس خواهد داشت.
🔷از منظر اجتماعی نویسنده در کتاب «پشت پرده ریاکاری» آزمایش جالبی انجام داده است. او در یک رستوران به عده‌ای از مشتریان چند سؤال می‌دهد تا آنها در ازای گرفتن 5 دلار به این سؤالات پاسخ دهند، اما هنگام دادن پول به جای 5 دلار 9 دلار می‌دهد و به گونه‌ای تظاهر میکند حواسش نیست و اشتباهاً 9 دلار داده است.
برخی ازمشتریان صادقانه 4 دلار اضافه را برمی گردانند اما عده‌ای هم به روی خود نیاورده و 9 دلار را در جیب می‌گذارند و رستوران را ترک میکنند.
🔷در آزمایش دیگری همین کار تکرار می‌شود با این تفاوت که نویسنده در هنگام گفت‌و‌گو با مشتریان، تلفن همراهش زنگ می‌خورد و چند دقیقه‌ای با تلفن صحبت میکند و در انتها از مشتری برای اینکه وسط گفت‌و‌گو با آنها، به تلفن همراهش جواب داده عذرخواهی نمی‌کند. در این آزمایش تعداد کسانی که 4 دلار اضافه را برمی‌گردانند کمتر از آزمایش اول است.
🔷نویسنده این‌گونه نتیجه می‌گیرد که وقتی مشتریان احساس میکنند نویسنده وقت آنها را بدون عذرخواهی گرفته، درصدد انتقام بر آمده و پول بیشتری که اشتباهاً نویسنده به آنها داده را باز نمی‌گردانند.
🔷این آزمایش حاوی نکته جالبی است که می‌توان از آن برای توجیه اینکه چرا در جهان آمار بالایی از ریاکاری و دزدی وجود دارد، استفاده کرد. در واقع هریک از مردم زمانی که حس میکنند به آنها از سوی جامعه ظلم می‌شود یا حق آنها در جایی خورده می‌شود، هرجا که دستشان برسد سعی خواهند کرد تا با ریاکاری و دزدی این حق خورده شده را جبران کنند!
🔷در واقع این سطح از دزدی و ریاکاری در همه جوامع به نوع تعامل حکومت‌ها با مردم بازمی‌گردد. می‌توان نتیجه گرفت که رفتار دولت‌ها بشدت روی شکل‌گیری اخلاق در جامعه تأثیرگذار بوده و به‌سادگی می‌تواند مرزهای اخلاق را جابه‌جا کند. بنابراین قانونگذار باید در وضع قوانین، قوه مجریه در اجرا و سیستم قضایی در قضاوت، منافع لایه‌ها و طبقات اجتماعی مختلف را مورد نظر قرار دهد تا احساس مورد ظلم واقع شدن در میان هیچ کدام از اقشار جامعه احساس نشود، با این کار اخلاق‌مداری در جامعه پررنگ می‌شود؛
🔷اما در صورتی که الگوهای رفتاری حاکمان به شکلی باشد که مردم احساس ظلم کنند، مردم خود را محق به نادیده گرفتن هنجارهای اخلاقی خواهند دانست و ریاکاری در جامعه پررنگ شده و بعد از یک دوره زمانی از اخلاق تنها نامی باقی می‌ماند.✍️داود قرايلو
💎 با مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
Telegram
attach 📎
✴️ *بریده ای از کتاب پشت پرده ریاکاری اثر " دن اریلی روانشناس ومتخصص اقتصاد رفتاری"*
💠 «قفل» برای این روی درب قرار داده شده که آدم درستکار را درستکار نگه دارد!!.
یک درصد از مردم ریاکار و دزد هستند!!، اینها به‌دنبال بازکردن قفل‌ها و دستبرد به خانه‌ها هستند.
و
یک درصد از مردم نیز همیشه درستکار هستند!! و تحت هیچ شرایطی ریاکاری نمی‌کنند!!.
باقی 98 درصد مردم، تا زمانی درستکارند که، همه چیز درست باشد!!.
اکثر آنها، اگر شرایط به نحوی رقم بخورد که به حد کافی وسوسه شوند، آنها نیز ممکن است دست به خطا بزنند.......!!.
قفل‌ها برای جلوگیری از نفوذِ دزدان نصب نمی‌شوند!!، دزدها بلد هستند که چگونه قفل‌ها را باز کنند!!
قفل‌ها برای حفاظت از مردم ِ نسبتاً درستکار، نصب میشوند تا آنها وسوسه نشوند و درستکار باقی بمانند!!.
در واقع تمام آدم‌ها، پتانسیل کج‌روی را دارند، اما قیمت هر کسی، با دیگری فرق دارد!! و آستانه وسوسه هر کسی، با دیگری متفاوت است!!.
نویسنده در کتاب «پشت پرده ریاکاری!!» آزمایش های جالبی انجام داده است ؛
او در یک رستوران به عده‌ای از مشتریان چند سؤال می‌دهد تا آنها در ازای گرفتن 5 دلار به این سؤالات پاسخ دهند، اما هنگام دادن پول به جای 5 دلار 9 دلار می‌دهد!! و به گونه‌ای تظاهر میکند که حواسش نیست و اشتباهاً 9 دلار داده است!!.
برخی از مشتریان صادقانه 4 دلار اضافه را برمی گردانند اما عده‌ای هم به روی خود نیاورده و 9 دلار را در جیب می‌گذارند و رستوران را ترک میکنند!!.
در آزمایش دیگری همین کار تکرار می‌شود با این تفاوت که نویسنده در هنگام گفت و گو با مشتریان، تلفن همراهش زنگ می‌خورد و چند دقیقه‌ای با تلفن صحبت میکند و در انتها از مشتری برای اینکه وسط گفت و گو با آنها، به تلفن همراهش جواب داده عذرخواهی نمی‌کند و به نوعی بی احترامی میکند!!
در این آزمایش تعداد کسانی که 4 دلار اضافه را برمی‌گردانند کمتر از آزمایش اول است!!.
وقتی مشتریان احساس میکنند نویسنده، وقت آنها را بدون عذرخواهی گرفته، درصدد انتقام بر آمده و پول بیشتری که اشتباهاً نویسنده به آنها داده را باز نمی‌گردانند!!.
این آزمایش حاوی نکته جالبی است که می‌توان از آن برای توجیه اینکه چرا در بعضی مناطق جهان آمار بالایی از ریاکاری و دزدی و ناهنجاری وجود دارد، استفاده کرد ؛
مردم زمانی که حس میکنند به آنها از سوی دستگاه حاکم ظلم می‌شود یا حق آنها در جایی خورده می‌شود، هرجا که دستشان برسد سعی خواهند کرد تا با ریاکاری و دزدی این حق خورده شده را جبران کنند........!!.
در واقع این سطح از دزدی و ریاکاری و نا هنجاری در همه جوامع، به نوع تعاملِ دولت ها با مردم باز می‌گردد! رفتار دولت‌ها بشدت روی شکل گیری اخلاق در جامعه تأثیر گذار بوده و به سادگی می‌تواند مرزهای اخلاق را جابه‌جا کند!!.
در صورتی که الگوهای رفتاری حاکمیت به شکلی باشد که مردم احساس ظلم کنند، مردم خود را محق به نادیده گرفتن هنجارهای اخلاقی خواهند دانست و ریاکاری و دزدی و تقلب و....در جامعه پر رنگ شده و بعد از یک دوره زمانی از اخلاق، تنها نامی باقی خواهد ماند!!!
💎 با مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
💠 «قفل» برای این روی درب قرار داده شده که آدم درستکار را درستکار نگه دارد!!.
یک درصد از مردم ریاکار و دزد هستند!!، اینها به‌دنبال بازکردن قفل‌ها و دستبرد به خانه‌ها هستند.
و
یک درصد از مردم نیز همیشه درستکار هستند!! و تحت هیچ شرایطی ریاکاری نمی‌کنند!!.
باقی 98 درصد مردم، تا زمانی درستکارند که، همه چیز درست باشد!!.
اکثر آنها، اگر شرایط به نحوی رقم بخورد که به حد کافی وسوسه شوند، آنها نیز ممکن است دست به خطا بزنند.......!!.
قفل‌ها برای جلوگیری از نفوذِ دزدان نصب نمی‌شوند!!، دزدها بلد هستند که چگونه قفل‌ها را باز کنند!!
قفل‌ها برای حفاظت از مردم ِ نسبتاً درستکار، نصب میشوند تا آنها وسوسه نشوند و درستکار باقی بمانند!!.
در واقع تمام آدم‌ها، پتانسیل کج‌روی را دارند، اما قیمت هر کسی، با دیگری فرق دارد!! و آستانه وسوسه هر کسی، با دیگری متفاوت است!!.
نویسنده در کتاب «پشت پرده ریاکاری!!» آزمایش های جالبی انجام داده است ؛
او در یک رستوران به عده‌ای از مشتریان چند سؤال می‌دهد تا آنها در ازای گرفتن 5 دلار به این سؤالات پاسخ دهند، اما هنگام دادن پول به جای 5 دلار 9 دلار می‌دهد!! و به گونه‌ای تظاهر میکند که حواسش نیست و اشتباهاً 9 دلار داده است!!.
برخی از مشتریان صادقانه 4 دلار اضافه را برمی گردانند اما عده‌ای هم به روی خود نیاورده و 9 دلار را در جیب می‌گذارند و رستوران را ترک میکنند!!.
در آزمایش دیگری همین کار تکرار می‌شود با این تفاوت که نویسنده در هنگام گفت و گو با مشتریان، تلفن همراهش زنگ می‌خورد و چند دقیقه‌ای با تلفن صحبت میکند و در انتها از مشتری برای اینکه وسط گفت و گو با آنها، به تلفن همراهش جواب داده عذرخواهی نمی‌کند و به نوعی بی احترامی میکند!!
در این آزمایش تعداد کسانی که 4 دلار اضافه را برمی‌گردانند کمتر از آزمایش اول است!!.
وقتی مشتریان احساس میکنند نویسنده، وقت آنها را بدون عذرخواهی گرفته، درصدد انتقام بر آمده و پول بیشتری که اشتباهاً نویسنده به آنها داده را باز نمی‌گردانند!!.
این آزمایش حاوی نکته جالبی است که می‌توان از آن برای توجیه اینکه چرا در بعضی مناطق جهان آمار بالایی از ریاکاری و دزدی و ناهنجاری وجود دارد، استفاده کرد ؛
مردم زمانی که حس میکنند به آنها از سوی دستگاه حاکم ظلم می‌شود یا حق آنها در جایی خورده می‌شود، هرجا که دستشان برسد سعی خواهند کرد تا با ریاکاری و دزدی این حق خورده شده را جبران کنند........!!.
در واقع این سطح از دزدی و ریاکاری و نا هنجاری در همه جوامع، به نوع تعاملِ دولت ها با مردم باز می‌گردد! رفتار دولت‌ها بشدت روی شکل گیری اخلاق در جامعه تأثیر گذار بوده و به سادگی می‌تواند مرزهای اخلاق را جابه‌جا کند!!.
در صورتی که الگوهای رفتاری حاکمیت به شکلی باشد که مردم احساس ظلم کنند، مردم خود را محق به نادیده گرفتن هنجارهای اخلاقی خواهند دانست و ریاکاری و دزدی و تقلب و....در جامعه پر رنگ شده و بعد از یک دوره زمانی از اخلاق، تنها نامی باقی خواهد ماند!!!
💎 با مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
پشت پرده ریاکاری. @ketab_mamnouee.pdf
81.5 MB
📕کتاب پشت پرده ریاکاری.
🔰فایل پی دی اف کتاب ؛
📘تقدیم به همراهان گرامی
💎 با مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
🔰فایل پی دی اف کتاب ؛
📘تقدیم به همراهان گرامی
💎 با مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
🔰کارکنان خوب چه چیزهایی را تحمل نمی‌کنند؟
1️⃣ نادیده گرفته شدن، به خصوص وقتی برای رسیدن به اهدافی که شما برایشان تعیین کرده‌اید، سخت در تلاشند.
2️⃣ وقتی با آنها طوری رفتار می‌شود که انگار کودک یا مجرمند.
3️⃣ اینکه احساس کنند نیازهای شرکت از هر چیزی مهم‌تر است و نیازهای کارکنان هیچ اهمیتی ندارد.
4️⃣ مشغله زیاد. اگر حجم کارها زیاد است و به کارکنان بیشتری نیاز دارید، با مدیرت صحبت کنید. جسارت داشته باشید چون سرپرست بودن یعنی جسور بودن.
5️⃣ بی‌اعتمادی نسبت به مدیر .
6️⃣ سرپرستی شدن توسط کسی که به مشکلات آنها اهمیت نمی دهد.
هیچ‌کس از شما به‌عنوان یک سرپرست انتظار ندارد که تمام راه‌حل‌ها را بلد باشید. اما بدترین کار این است که بدانید مشکلی وجود دارد اما به روی خودتان نیاورید.
7️⃣ ماندن در ابهام و بی‌خبری. اگر کارکنان را در جریان اهداف سازمان، چالش‌ها، بودجه و برنامه‌ها قرار ندهید، چرا باید روی شما حساب کنند؟ منبع: Forbes
💎 با مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
1️⃣ نادیده گرفته شدن، به خصوص وقتی برای رسیدن به اهدافی که شما برایشان تعیین کرده‌اید، سخت در تلاشند.
2️⃣ وقتی با آنها طوری رفتار می‌شود که انگار کودک یا مجرمند.
3️⃣ اینکه احساس کنند نیازهای شرکت از هر چیزی مهم‌تر است و نیازهای کارکنان هیچ اهمیتی ندارد.
4️⃣ مشغله زیاد. اگر حجم کارها زیاد است و به کارکنان بیشتری نیاز دارید، با مدیرت صحبت کنید. جسارت داشته باشید چون سرپرست بودن یعنی جسور بودن.
5️⃣ بی‌اعتمادی نسبت به مدیر .
6️⃣ سرپرستی شدن توسط کسی که به مشکلات آنها اهمیت نمی دهد.
هیچ‌کس از شما به‌عنوان یک سرپرست انتظار ندارد که تمام راه‌حل‌ها را بلد باشید. اما بدترین کار این است که بدانید مشکلی وجود دارد اما به روی خودتان نیاورید.
7️⃣ ماندن در ابهام و بی‌خبری. اگر کارکنان را در جریان اهداف سازمان، چالش‌ها، بودجه و برنامه‌ها قرار ندهید، چرا باید روی شما حساب کنند؟ منبع: Forbes
💎 با مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
✳️ پژوهش، به معناي عام، بررسي يا كاوشی سخت كوشانه و به معنای خاص، تحقيق و تجربه‌اي جامع با هدف كشف واقعيت‌های نو و تفسير درست اين واقعيت‌ها، تجديد نظر در نتيجه‌گيري‌ها، نظريه‌ها و قوانين پذيرفته شده در پرتو واقعيت‌های كشف شده و به كارگيری عملی نتيجه‌گيری ها، نظريه‌ها و قوانين جديد است.
در معنايی ديگر، پژوهش فرايند رسيدن به راه حل‌های قابل اطمينان از طريق گردآوری، تحليل و تفسيرداده‌ها به گونه‌ای برنامه‌ريزي شده و نظام‌منداست.
🔸 فرارسیدن روز پژوهش بر پژوهشگران ارجمند مبارک
💎 با مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
در معنايی ديگر، پژوهش فرايند رسيدن به راه حل‌های قابل اطمينان از طريق گردآوری، تحليل و تفسيرداده‌ها به گونه‌ای برنامه‌ريزي شده و نظام‌منداست.
🔸 فرارسیدن روز پژوهش بر پژوهشگران ارجمند مبارک
💎 با مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
👍2
Forwarded from Dr.kashefi
🔰پژوهش و تحقیق، تلاش نظاممند در جهت گسترش مرزهای علم و دانش، ساختن پایه‌های توسعه پایدار کشور، تولید ثروت و جهادی مستمر و پویا برای یافتن راه حل‌های ممکن در رفع موانع در عرصه‌های مختلف زندگی بشر است، که لازمه دستیابی به این امر فراگیر شدن فرهنگ پژوهش، و تحقق آن رسیدن به وضعیت مطلوب و سامان یافتن فعالیت‌ها را در پی خواهد داشت.
🔰هفته پژوهش یادآور اهمیت و جایگاه پژوهش و ضرورت گسترش این فرهنگ در به کارگیری و انجام امور بر اساس آن است.
🔰اینجانب ضمن گرامیداشت هفته پژوهش، به سهم خود از تلاش‌های تمامی پژوهشگران کشور به ویژه پژوهشگران برجسته دانشگاه پیام نور، دوستان و اساتید ارجمندم ؛
🌹 جناب آقای دکتر کریم اسگندری،
🌹جناب آقای دکتر علی قربانی،
🌹جناب آقای دکتر قادر حبیبی
🔰و سایر پژوهشگران عزیز، تقدیر و تشکر نموده و انتخاب شایسته ایشان را به عنوان پژوهشگران برتر این دانشگاه که نشانگر پشتکار و تلاش خستگی ناپذیر است، تبریک و تهنیت عرض نموده و از خداوند منان برای همه این عزیزان توفیق روزافزون خواستارم. امید است در سایه تأییدات الهی، در تمامی عرصه های خدمت به جامعه سربلند و سرافراز بوده باشند.
✍ با احترام؛ کاشفی
🔰هفته پژوهش یادآور اهمیت و جایگاه پژوهش و ضرورت گسترش این فرهنگ در به کارگیری و انجام امور بر اساس آن است.
🔰اینجانب ضمن گرامیداشت هفته پژوهش، به سهم خود از تلاش‌های تمامی پژوهشگران کشور به ویژه پژوهشگران برجسته دانشگاه پیام نور، دوستان و اساتید ارجمندم ؛
🌹 جناب آقای دکتر کریم اسگندری،
🌹جناب آقای دکتر علی قربانی،
🌹جناب آقای دکتر قادر حبیبی
🔰و سایر پژوهشگران عزیز، تقدیر و تشکر نموده و انتخاب شایسته ایشان را به عنوان پژوهشگران برتر این دانشگاه که نشانگر پشتکار و تلاش خستگی ناپذیر است، تبریک و تهنیت عرض نموده و از خداوند منان برای همه این عزیزان توفیق روزافزون خواستارم. امید است در سایه تأییدات الهی، در تمامی عرصه های خدمت به جامعه سربلند و سرافراز بوده باشند.
✍ با احترام؛ کاشفی
Forwarded from (Competent Managers) مدیران شایسته
This media is not supported in your browser
VIEW IN TELEGRAM
🥀🍃🌼❤️
سلام صبح بخیر
ﮔﺎﻫﯽ ﺧﺪﺍ...
ﺑﺎ ﺩﺳﺖِ ﺗﻮ...
ﺩﺳﺖِ ﺩﯾﮕﺮ ﺑﻨﺪﮔﺎﻧﺶ
ﺭﺍ ﻣﯿﮕﯿﺮﺩ...!
ﺑﺎ ﺯﺑﺎﻥ ﺗﻮ،
ﮔﺮﻩ ﮐﺎﺭ ﺑﻨﺪﻩ ﺍﯼ ﺭﺍ
ﺑﺎﺯ ﻣﯿﮑﻨﺪ...!
ﺑﺎ ﺍﻧﻔﺎﻕ ﺗﻮ، ﮔﺮﺳﻨﻪ ﺍﯼ
ﺭﺍ ﺳﯿﺮ ﻭ ﻋﺮﯾﺎﻧﯽ ﺭﺍ ﻣﯿﭙﻮﺷﺎﻧﺪ...!
ﺑﺎ ﻗﺪﻡ ﺗﻮ،
ﻣﺸﮑﻠﯽ ﺭﺍ ﺣﻞ ﻣﯿﮑﻨﺪ...!
ﻭﻗﺘﯽ ﺩﺳﺘﯽ ﺭﺍ ﺑﻪ ﯾﺎﺭﯼ ﻣﯿﮕﯿﺮﯼ،
ﺑﺪﺍﻥ ﮐﻪ ﺩﺭ ﺁﻥ ﺯﻣﺎﻥ ﺩﺳﺖِ ﺩﯾﮕﺮ ﺗﻮ،
ﺩﺭ ﺩﺳﺖ ﺧﺪﺍﺳﺖ
سلاااااام_زندگي...
پگاه_صبحتان
امیدوعشق_وایثار
طلوع_صبحتان_بکام
هفته_تان_سرشار
ازعطرگل_یاس
💎 با مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
سلام صبح بخیر
ﮔﺎﻫﯽ ﺧﺪﺍ...
ﺑﺎ ﺩﺳﺖِ ﺗﻮ...
ﺩﺳﺖِ ﺩﯾﮕﺮ ﺑﻨﺪﮔﺎﻧﺶ
ﺭﺍ ﻣﯿﮕﯿﺮﺩ...!
ﺑﺎ ﺯﺑﺎﻥ ﺗﻮ،
ﮔﺮﻩ ﮐﺎﺭ ﺑﻨﺪﻩ ﺍﯼ ﺭﺍ
ﺑﺎﺯ ﻣﯿﮑﻨﺪ...!
ﺑﺎ ﺍﻧﻔﺎﻕ ﺗﻮ، ﮔﺮﺳﻨﻪ ﺍﯼ
ﺭﺍ ﺳﯿﺮ ﻭ ﻋﺮﯾﺎﻧﯽ ﺭﺍ ﻣﯿﭙﻮﺷﺎﻧﺪ...!
ﺑﺎ ﻗﺪﻡ ﺗﻮ،
ﻣﺸﮑﻠﯽ ﺭﺍ ﺣﻞ ﻣﯿﮑﻨﺪ...!
ﻭﻗﺘﯽ ﺩﺳﺘﯽ ﺭﺍ ﺑﻪ ﯾﺎﺭﯼ ﻣﯿﮕﯿﺮﯼ،
ﺑﺪﺍﻥ ﮐﻪ ﺩﺭ ﺁﻥ ﺯﻣﺎﻥ ﺩﺳﺖِ ﺩﯾﮕﺮ ﺗﻮ،
ﺩﺭ ﺩﺳﺖ ﺧﺪﺍﺳﺖ
سلاااااام_زندگي...
پگاه_صبحتان
امیدوعشق_وایثار
طلوع_صبحتان_بکام
هفته_تان_سرشار
ازعطرگل_یاس
💎 با مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
🔰نگذارید کارکنانتان فقط به کار فکر کنند!
✅در مقاله ای در هاروارد بیزنس ریویو گفته شده است که حتی در محیط های کاری پرفشار هم برای خود کارکنان و هم برای مدیران آنها بهتر است که افراد فقط هویت کاری نداشته باشند و کار را آنقدر بزرگ تعریف نکنیم که جای دیگر جنبه های زندگی را هم بگیرد.
🔷بسیاری سازمان ها کارمند ایده ال را کسی می دانند که زندگی اش را وقت کارش کرده باشد، چیزی که در بعضی شغل ها شاید تا حدی اجتناب ناپذیر به نظر برسد.
🔷با این حال باید دانست، کارمندان شما فقط کارمند نیستند، بلکه هویت های دیگری مانند قهرمان ورزشی، هنرمند، نقش پدر و مادری و مانند آن هم می توانند داشته باشند. کارکنان در تفکیک زندگی شخصی و کاریشان به روشهای مختلفی عمل می کنند، برخی همه چیزشان را در کار تعریف می کنند و کسانی هم چنین نمی کنند.
🔷نتایج پژوهش ها نشان می دهد با آزاد گذاشتن کارکنان و پذیرش این هویت های مختلف، خود سازمان ها نیز بهره مند می شوند و می توانند از این منابع ارزشمند خود بهتر استفاده کنند.
🔷در اینجا توصیه شده است نه تنها این تنوع را بپذیرید و کارمندان خود را فقط کارمند نبینید، بلکه گاهی حتی به صورت رسمی آنها را وادار کنید به جنبه های دیگر زندگی شان هم برسند (اگر می بینید کارمندتان زیاد درگیر کارش شده است، گاهی او را به مرخصی اجباری بفرستید، این بیشتر به نفع شماست) / منبع ؛ کانال مدیریت منابع انسانی.
💎 با مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
✅در مقاله ای در هاروارد بیزنس ریویو گفته شده است که حتی در محیط های کاری پرفشار هم برای خود کارکنان و هم برای مدیران آنها بهتر است که افراد فقط هویت کاری نداشته باشند و کار را آنقدر بزرگ تعریف نکنیم که جای دیگر جنبه های زندگی را هم بگیرد.
🔷بسیاری سازمان ها کارمند ایده ال را کسی می دانند که زندگی اش را وقت کارش کرده باشد، چیزی که در بعضی شغل ها شاید تا حدی اجتناب ناپذیر به نظر برسد.
🔷با این حال باید دانست، کارمندان شما فقط کارمند نیستند، بلکه هویت های دیگری مانند قهرمان ورزشی، هنرمند، نقش پدر و مادری و مانند آن هم می توانند داشته باشند. کارکنان در تفکیک زندگی شخصی و کاریشان به روشهای مختلفی عمل می کنند، برخی همه چیزشان را در کار تعریف می کنند و کسانی هم چنین نمی کنند.
🔷نتایج پژوهش ها نشان می دهد با آزاد گذاشتن کارکنان و پذیرش این هویت های مختلف، خود سازمان ها نیز بهره مند می شوند و می توانند از این منابع ارزشمند خود بهتر استفاده کنند.
🔷در اینجا توصیه شده است نه تنها این تنوع را بپذیرید و کارمندان خود را فقط کارمند نبینید، بلکه گاهی حتی به صورت رسمی آنها را وادار کنید به جنبه های دیگر زندگی شان هم برسند (اگر می بینید کارمندتان زیاد درگیر کارش شده است، گاهی او را به مرخصی اجباری بفرستید، این بیشتر به نفع شماست) / منبع ؛ کانال مدیریت منابع انسانی.
💎 با مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers