▪️شهادت جان‌سوز بانوی بزرگ عالم، حضرت فاطمه زهرا(س)، دخت پیامبر نبی مکرم اسلام تسلیت باد

🔷با کانال مدیران شایسته همراه شوید

🌐 @Competentmanagers

.
💢 فاطمه فاطمه است! -خواستم بگویم فاطمه دختر خدیجهٔ بزرگ است، دیدم فاطمه نیست!
-خواستم بگویم که فاطمه دختر محمد است، دیدم که فاطمه نیست!
-خواستم بگویم که فاطمه همسر علی است، دیدم که فاطمه نیست!
-خواستم بگویم که فاطمه مادر حسنین است، دیدم که فاطمه نیست!
-خواستم بگویم که فاطمه مادر زینب است، باز دیدم که فاطمه نیست!
-نه، این‌ها همه هست و این‌ همه، فاطمه نیست. * فاطمه فاطمه است!
✍زنده یاد دکتر علی شریعتی


🔰شهادت مظلومانه بانوی دوعالم حضرت فاطمه زهرا(س) بر همه رهروان عشق و حقیقت تسلیت باد.

🔰با تقدیم احترام؛ کاشفی

💎 با مدیران شایسته همراه شوید
‌
🆔@Competentmanagers

📕فایل پی دی اف کتاب؛ قدرت بیان👇👇

✍ نویسنده : بریان تریسی
✍ترجمه: پروین آقایی

🔷با کانال مدیران شایسته همراه شوید .

🔰@Competentmanagers

📕فایل پی دی اف کتاب؛ قدرت بیان👇👇

✍ نویسنده : بریان تریسی
✍ترجمه: پروین آقایی

🔷با کانال مدیران شایسته همراه شوید .

🔰@Competentmanagers

📕فایل پی دی اف کتاب؛ مدیریت بحران👇👇
✍ نویسنده : بریان تریسی
✍ترجمه: فاطمه محمدی

🔷با کانال مدیران شایسته همراه شوید .

🔰@Competentmanagers

📕فایل پی دی اف کتاب؛ مدیریت بحران👇👇
✍ نویسنده : بریان تریسی
✍ترجمه: فاطمه محمدی

🔷با کانال مدیران شایسته همراه شوید .

🔰@Competentmanagers

📕فایل پی دی اف کتاب؛ تکنیک های مذاکره

✍ نویسنده : بریان تریسی
✍ترجمه: باشه عطرسایی

🔷با کانال مدیران شایسته همراه شوید .

🔰@Competentmanagers

📕فایل پی دی اف کتاب؛ تکنیک های مذاکره

✍ نویسنده : بریان تریسی
✍ترجمه: باشه عطرسایی

🔷با کانال مدیران شایسته همراه شوید .

🔰@Competentmanagers

📕معرفی کتاب کشف توانمندی‌ها؛

🔰کتاب کشف توانمندی ها اثر مارکوس باکینگهام،
در سازمان ها بسیار شاهد حضور کارکنانی هستیم که از دانش و تخصص ارزشمندی برخوردارند، ولی سازمان بهره زیادی از دانش آنان نمی برد. چنین مشاهداتی یک مدیر را به این اندیشه فرو می برد که ملاک ارزیابی سازمان در جذب و آموزش کارکنان چه باید باشد. بخش دوم کتاب «گام دوم: کشف توانمندی ها» نتایج پژوهش وسیعی که توسط سازمان گالوپ در زمینه مدیریت منابع انسانی انجام شده است را در اختیار خوانندگان قرار می دهد. نتایج این پژوهش ارزشمند که حاصل بررسی بیش از چهارصد شرکت موفق جهان، و مصاحبه با بیش از هشتاد هزار مدیر موفق و یک میلیون کارمند است، نشان می دهد که دانش و مهارت چنانچه در راستای هوشمندی فرد باشد منجر به توانمندی می شود هوشمندی از آن تنها عده ای خاص نیست، بلکه هر انسانی هوشمندی های ویژه خود را دارد؛ لذا مهم ترین کار مدیر در نقش یک مربی، نشاندن هر فرد در جایگاه خود و به کارگیری هوشمندی های اوست.

این کتاب ۳۴ نوع هوشمندی را به عنوان راهنما معرفی می‌کند. در این پژوهش مشخص شد که فاجعه بزرگ در زندگی انسان‌ها، کمبود توانمندی‌ها نیست، بلکه بکار نگرفتن آن‌هاست.
بنجامین فرانکلین توانمندی‌های هدر رفته را ساعت آفتابی در سایه نامیده است و انگیزه ما نیز از این نوشتار یادآوری این نکته است که بسیاری از سازمان‌ها، تیم‌ها و افراد، نادانسته ساعت آفتابی خود را در سایه قرار داده‌اند.

کاربرد انقلاب توانمندی‌ها
همواره در سراسر جهان، ما از تکنیک شناسایی کاستی‌ها و تجزیه و تحلیل آن‌ها برای توانمند شدن بهره می‌جوییم. مشاوران به دلیل‌های طلاق می‌نگرند تا دریابند که ازدواج خوشبخت کدام است. اشتباه و کوتاهی کردن را باید بررسی نمود، ولی این کار، چیز اندکی از توانمندی‌های انسان را آشکار می‌سازد. توانمندی‌ها الگوی ویژه خود را دارند. برای برتر شدن در هر فعالیتی نیازمند به یافتن، کشف، به کار بردن، تکرار و پالایش توانمندی‌های خود هستید.

این کتاب با هدف به راه انداختن انقلاب توانمندی‌ها نوشته شده است. سازمان‌های انقلابی با دگرگون‌سازی روش گزینش، ارزیابی و پرورش انسان‌ها، بایستی سراسر شرکت را برگرد توانمندی‌های فرد فرد کارکنان سازمان قرار دهند.

در پی پژوهشی که سازمان گالوپ در ۷۹۳۹ کسب و کار گوناگون در ۳۶ شرکت بزرگ و بر روی ۱۹۸٬۰۰۰ کارمند انجام داده تنها ۲۰ درصد از این کارکنان شرکت‌های بزرگ احساس می‌کردند که توانمندی‌های آنان پیوسته به کار گرفته می‌شود. به بیان دیگر، ۸۰ درصد کارکنان احساس می‌کنند که در واگذاری نقش مناسب به آنان، بخش‌بندی درستی صورت نگرفته است. ساده‌ترین توضیح برای این ناتوانی سازمان‌ها در بهر ه گیری از توانمندی‌های کارکنان در این است که بسیاری از سازمان‌ها، انگاشت بنیادین نادرستی درباره کارکنان دارند. بسیاری از شرکت‌ها همچنان دارای دیدگاه‌های سنتی، در مورد گزینش و استخدام و بهره گیری از شکاف‌های مهارتی قابلیت‌های آن‌ها هستند. شرکت‌ها در یافتن کاستی‌های کارکنان که گاهی با ظرافت می‌نامند، بسیار خبره شده‌اند.

کارکنان را به دوره‌ها و کلاس‌هایی می‌فرستند که ضعف هایشان را برطرف کنند. در خصوص کارمندی که از همه اطرافیان بیزار است، شاید کلاس «آموزش حساسیت‌ها» تا اندازه ای مؤثر باشد. ولی این پرورش و گسترش فرد نیست، بلکه تنها گونه ای مهار و پایش زیانمند است.

مهار زیانمند نیز به تنهایی نمی‌تواند فرد یا سازمان را در عملکرد، به پای شرکت‌های بزرگ جهانی برساند. تا زمانی که سازمان بر پایه این انگاشته‌ها فعالیت کند، در زمینه یافتن و گسترش توانمندی‌های افراد سرمایه گذاری نخواهد کرد.
 انگاشته های راهنمای مدیران برجسته و رده نخست جهان چنینند:
۱. هوشمندی هر فرد پذیرفتنی و بی‌همتا است.
۲. برترین منطقه رشد هر فرد، در توانمندی‌های برتر اوست.
این دو انگاشت انقلابی بایستی، مبنای هر فعالیت تازه و برای کشف و بهره برداری از توانمندی‌های فردی کارکنان قرار گیرد.
بسیاری از سازمان‌ها، برای آگاهی از کاربرد درست منابع مهم خود، فرآیندها و معیارهایی دارند. برای هر فرد برنامه پرورش می‌ریزند، پژوهش ۳۶۰ درجه انجام می‌دهند و به شایستگی‌ها توجه می‌کنند. ولی همه این‌گونه برنامه‌ها بر مبنای برطرف نمودن کاستی‌ها، نه بهره برداری از توانمندی‌های آنان است.
در این کتاب، نشان داده می‌شود که چگونه «فرایند ساختن توانمندی‌ها  » را در افراد به وجود آورید. نظام «گزینش بهینه» چگونه است، سه نتیجه مهمی که بایستی در سایه تغییر برنامه آموزش سنتی در کارنامه کارکنان بیایند و راه دگرگون ساختن مسیر پیشرفت حرفه ای کدام است. چه توانمندی‌ها و روش‌هایی می‌توان در میان کارکنان گوناگون دید و راه بیشینه کردن آن‌ها در هر فرد کدام است.
🆔@Competentmanagers

‍ 🔰تحول سازمانی؛
تحول سازمانی فرآیندی است که طی آن دگرگونی ها و تغییرات قابل توجهی در سازمان‌های دولتی در جهت نیل به وضع مطلوب شکل می گیرد. بررسی تعاریف و مفاهیم ارائه شده درباره تحول سازمانی نشانگر آن است که اشتراک نظر در خصوص تعریف تحول سازمانی و فرایند آن وجود ندارد لاکن ویژگی های خاصی را می توان برای تحول سازمانی در نظر گرفت که تقریباً اکثر صاحبنظران در خصوص آنها هم عقیده هستند؛

۱_ بلندتر بودن فرایند تحول:
تلاش ها و فعالیت های مربوط به تحول سازمانی زمان بر بوده و در اکثر موارد ممکن است چندین سال طول بکشد

۲-استمرار:
تحول سازمان معمولاً فرایندی است که در صورت موفقیت می تواند سازمان را به سمت جایگاه بالاتر هدایت کند ولی بی شک جایگاه‌های بعدی نیز وجود دارند و بر این کار پایانی متصور نیست.

۳-حمایت و هدایت مدیریت:
از آنجا که فرایند تحول به معنای رویارویی با عوامل بازدارنده و مقاوم در مقابل تغییر است فرایند دشوار و پر زحمتی محسوب می شود که حمایت و هدایت مدیریت و بخش مدیریت عالی سازمان برای موفقیت آن لازم است.

۴-تصویر موجود, چشم اندازهای مطلوب:
در هر برنامه‌ای برای تغییر هدفمند و آگاهانه ابتدا تصور و درک مشترکی از واقعیت های موجود در بین دست‌اندرکاران تحول شکل می‌گیرد و سپس افق های قابل دسترسی و چشم اندازهای ایده‌آل نیز بررسی و تعریف می شوند.
۵-استفاده از فرایندهای یادگیری سازمانی و حل مسئله؛
در اکثر نظریات و تجارب موجود بر استفاده از فرآیندهای یادگیری سازمانی و همچنین فرآیند های حل مسئله و فنون مربوط به آنها در فرایند تحول سازمانی تاکید شده است.

۶-اهمیت فرهنگ سازمانی و فرایندهای کاری:

فرهنگ سازمانی به معنای ارزش ها نگرش ها باورها انتظارات و به طور کلی حاکم بر سازمان در مسیر تغییر و تحول سازمانی از اهمیت بسیار زیادی برخوردار است و به این جهت در اکثر تعاریفی که صاحبنظران از تحول سازمانی ارائه کرده‌اند بر این عنصر مهم تاکید شده است همچنین فرآیندهای کاری به معنای مسیر و روشهای انجام کار در اکثر تعاریف موجود در حوزه تحول سازمانی مورد توجه قرار گرفته است.

۷-اصلاح فرد و سازمان؛
در اکثر نظریات و تحلیل های ارائه شده مربوط به تحول سازمان اصلاح فرد و همچنین اصلاح سازمان از اهداف اساسی و نهایی تحول سازمانی شناخته شده است.

۸-تمرکز بر جنبه انسانی و اجتماعی:
هرچند در فعالیتهای مربوط به تحول سازمانی برنامه ریزی ها نیز برای تغییر جنبه های ساختاری و فناورانه سازمان وجود دارد، اما تمرکز اصلی برنامه‌های تحول سازمانی عمدتاً بر جنبه‌های انسانی و اجتماعی سازمان است.

۹-همکاری و اعتماد متقابل:
اعتماد متقابل رهبران و اعضای سازمان و همکاری موثر آنها در جریان تحول سازمانی یک ضرورت اساسی و در اکثر نظریات بر آن تاکید شده است.

💎 با مدیران شایسته همراه شوید
‌
🆔@Competentmanagers

‍ 🔰مدیریت تحول سازمانی چیست؟

تحول سازمانی نوعی استراتژی بهسازی سازمان است که در اواخر دهه ۱۹۵۰ و اوایل دهه ۱۹۶ مطرح شد. اساس آن بر بینش ها و آگاهی های حاصله از پویایی های گروهی و نظریه و عملی مرتبط با تغییر برنامه ریزی شده، استوار است. حوزه تحول سازمان در راه تکاملی خود به چارچوبی منسجم از نظریه ها و کاربردها رسیده است که می تواند بسیاری از مسائل مهم انسانی موجود در سازمان را حل و فصل کند.

تحول سازمانی از سازمانها و همچنین افرادی که درون سازمانها هستند و چگونگی کارکرد آنها بحث می کند. همین طور در زمینه تغییرات برنامه ریزی شده ای که منجر به ترغیب افراد، گروهها و سازمانها به کارکرد بهتر می شود، سخن به میان می آورد.

تغییر برنامه ریزی شده مستلزم آگاهی های کلی، کار و فعالیت سخت و مجدانه در طی زمان، دارا بودن رویکردی اصولی و هدف مدار و دانشی معتبر و نافذ در مورد پویایی های سازمانی و چگونگی تغییر آنهاست. دانش معتبر و صحیح از علوم رفتاری نظیر روانشناسی، روانشناسی اجتماعی،جامعه شناسی، انسان شناسی، نظریه سیستمها، رفتار سازمانی، نظریه سازمان، عمل مدیریت به دست می آید.

ماحصل این علوم، تحول سازمانی است، که برای بهبود سازگاری و تطبیق بین افراد و سازمان، بین سازمان و محیطش و میان عناصر و اجزای سازمانی نظیر استراتژی، ساختار و فرآیندها، رهنمودهایی ارائه می دهد. این رهنمودها از طریق برنامه ها و فعالیت های ایجاد تغییر که هدف آنها رفع مشکل در شرایط خاص و مسئله ساز است، اجرا می شود.

رهبران و مجریان تحول سازمان، به کمک یکدیگر برنامه های تحول سازمان را اداره می کنند. مجریان تحول سازمانی مشاورینی هستند که در زمینه نظریه و عمل تحول سازمان، آموزشی لازم و کافی دیده اند و پویایی و تغییر سازمانی را درک کرده اند. این افراد ممکن است عضو سازمان باشند (مشاوران داخلی) یا از خارج از سازمان دعوت به مشاوره شوند (مشاوران خارجی ).

🔰برنامه های تحول سازمانی دو هدف عمده دارند که عبارتند از:

🔺(۱) بهبود کارکرد افراد، گروهها و سازمان

🔺(۲) انتقال روش و مهارتهای ضروری که اعضای سازمان را قادر خواهد ساخت، پیوسته کارکرد خود را بر اساس آنها بهبود دهند.

برنامه های تحول سازمان، فعالیت ها و یا تلاش هایی بلند مدت، برنامه ریزی شده و مستمرند.

یک رهبر با وضعیتی نامطلوب مواجه می شود و در پی تغییر آن بر می آید. برای تحقق این امر، با یک متخصص تحول سازمان تماس حاصل می کند و با مساعدت ایشان به کنکاش و بررسی می پردازند که آیا برای تغییر چنین وضعیتی تحول سازمان ضروری است یا خیر؟ اگر پاسخ مثبت باشد، آنها افراد دیگری از اعضای سازمان را برای کمک در طراحی و اجرای برنامه به کار می گیرند.

موضوع مهمی که در تحول سازمانی توجه به آن ضروری است، مشارکت گسترده اعضا و مدیران سازمان در تحقق آن است. باید حتی الامکان، تعداد زیادی از افراد به منظور اجرای برنامه های تحول سازمان به کار گرفته شوند. آنگاه یک استراتژی جامع و کلی تدوین شود که یک سلسله فعالیت ها را در برداشته باشد و هر فعالیت به منظور تحقق یک نتیجه، جهت داده شود که در نهایت سازمان را به سمت اهداف مطلوب مورد نظر سوق دهد. در چنین وضعیتی ما نوعی مدل تحول سازمانی جامع داریم، اما در عملی برنامه های تحول سازمان اینقدر ساده نیستند.

تحول سازمان به مسائل و مشکلات افراد مشغول به کار در سازمان توجه زیادی دارد. در حوزه تحول سازمان توجه به مسائل و مشکلاتی از قبیل: روحیه ضعیف، بهره وری پایین، کیفیت نامطلوب کالا و خدمات، تعارض بین افراد، تعارض بین گروهها، اهداف بلند و کوتاه مدت نامشخص (چه استراتژی سازمان، چه اهداف واحدها)، سبکهای نامناسب رهبری، عملکرد گروهی ضعیف، ساختار سازمانی نامناسب، طراحی ضعیف وظایف، کم توجهی به خواسته های محیطی، روابط ضعیف با مشتری، تعارض بین اهداف واحدها و مسائلی از این قبیل حائز اهمیت اند. به طور خلاصه در مواردی که از افراد، گروهها و سازمان ها به نحوی بهینه استفاده نمی شود، تحول سازمانی می تواند شرایط را بهبود بخشد.

💎 با مدیران شایسته همراه شوید
‌
🆔@Competentmanagers

🔰الگوی رفتار سازمانی با کارکنان

هر مدیری اغلب در سازمان یا محل کار خود خواسته یا ناخواسته الگوی دیگران بوده و بنابراین بایستی از نکات رفتاری یک مدیر آگاهی کامل داشته باشد تا با ترویج فرهنگ و ادبیات فاخر و همچنین رفتار و کردار شایسته ، باعث ارتقاء کارکنان و در نهایت سازمانش گردد.

در این مطلب به چند توصیه رفتاری مناسب برای مدیران تازه کار می پردازیم:

✅۱ـ با برخورد منصفانه و قدرداني به موقع از كارکنانتان ، انرژي كاري آنان را افزايش دهيد و قدرت خلاقيت را در آنان تقويت كنيد.

✅۲ـ هرگز براي پيشبرد اهداف كاري خود، ديگران را با وعده هاي بي اساس فريب ندهيد و از کارکنان خود نیز انتظارات اصولی و منطقی داشته باشید.

✅۳ـ موقع حرف زدن با اعتماد به نفس به چشمان افراد نگاه كنيد و هميشه متبسم باشيد.

✅۴ـ همواره به خاطر داشته باشيد به كار بردن الفاظ مؤدبانه به اقتدار و شخصیت شما می افزاید.

✅۵ـ اشتباهات کارکنان خود را بيش از حد لازم به آنها گوشزد نكنيد.

✅۶ـ در کنار روابط مدیر و کارمندی ، تا حدی ارتباط عاطفی نیز با کارکنان برقرار کرده و امين و رازدار و تکیه گاه آنها باشيد.

✅۷ـ روي اشتباهات خود پافشاري نكنيد و بي تعصب خطاهاي خود را بپذيريد.

✅۸ـ با عبارات كنايه آميز و نيش دار، ديگران را سرزنش نکنید. انتقاد خود را بطور خصوصی و مودبانه ابراز نمائید.

✅۹ـ با آرامش، خونسردي، علاقه و اشتیاق به حرف هاي ديگران گوش كنيد و براي صرفه جويي در زمان مرتباً حرف آنان را قطع نكنيد.

✅۱۰ـ تا صحت و سقم خطای از کارکنان روشن نشده، آنها را متهم و یا مؤاخذه نكنيد.

💎 با مدیران شایسته همراه شوید
‌
🆔@Competentmanagers

🔰طنز تلخ تاریخی جامعه ما....

💎 با مدیران شایسته همراه شوید
‌
🆔@Competentmanagers

رقیب ...
حکیم بزرگ ژاپنی روی شن ها نشسته و در حال مراقبه بود...
مردی به او نزدیک شد و گفت: مرا به شاگردی بپذیر!
حکیم با انگشت خطی راست بر روی شن کشید و گفت: کوتاهش کن!
مرد با کف دست نصف خط را پاک کرد.
حکیم گفت: برو یک سال بعد بیا!
یک سال بعد باز حکیم خطی کشید و گفت: کوتاهش کن!
مرد این بار نصف خط را با کف دست و آرنج پوشاند.
حکیم نپذیرفت و گفت: برو یک سال بعد بیا!
سال بعد باز حکیم خطی روی شن کشید و از مرد خواست آن را کوتاه کند. مرد این بار گفت: نمی دانم!
و از حکیم خواهش کرد تا پاسخ را بگوید.
حکیم، خطی بلند کنار آن خط کشید و گفت: حالا کوتاه شد!
این حکایت، یکی از رموز فرهنگ ژاپنی ها را در مسیر پیشرفت نشان می دهد: نیازی به دشمنی و درگیری با دیگران نیست. با رشد و پیشرفت تو، دیگران خود به خود شکست می خورند.
به دیگران کاری نداشته باش؛ کار خودت را درست انجام بده.

💎 با مدیران شایسته همراه شوید
‌
🆔@Competentmanagers

🔰۳۰ ویژگی افراد توانا و دانا

۱-وقت ندارند علیه کسی، کاری انجام دهند.

۲-وقت ندارند پشت سر دیگران صحبت کنند.

۳-وقت ندارند در وقایع گذشته، متوقف شوند.

۴-وقت ندارند که دروغ بگویند.

۵-بسیار انتخاب می کنند. چون ذهن اولویت‌بندی شده دارند.

۶-تفاوت‌های انسان ها را می‌ستایند.

۷-بدنبال این نیستند کسی را مانند خود کنند.

۸-حجم و کیفیت غذای خود را با دقت زیر نظر دارند.

۹-بد بودن بعضی انسانها را، عادی می‌دانند.

۱۰-با دو زبان مهم، آشنایی ندارند بلکه بر آنها مسلط‌ اند.

۱۱-در فهم رفتار انسان ها، اول منافع آنها را می شکافند.

۱۲-کارآمدی را بر مساوات ترجیح می‌دهند، زیرا که مساوات خود نتیجه کارآمدی است.

۱۳-کارآمدی را نتیجۀ رقابت می‌دانند.

۱۴-راستگو هستند. چون منافع دراز مدت دارند.

۱۵-حتی در استفاده از حروف اضافه دقت می کنند. تا اعتماد دیگران را حفظ کنند.

۱۶-از افراد توانا، با مهارت و باهوش، هراسی ندارند.

۱۷-دائما در حال گسترش شعاع شبکه‌های ارتباطی خود هستند.

۱۸-بعد از شش ماه که آنها را می‌بینید، متوجه بهتر شدن آنها می‌شوید.

۱۹-اطرافشان، مملو از افراد تواناست.

۲۰-میلی‌متری مراقب سخنانشان هستند.

۲۱-مبنای توانایی هایشان، قدرت نرم است.

۲۲-یک تا صد هر مسئله ای را، دقیق طراحی و مانیتور می‌کنند.

۲۳-به ندرت از کسی، درخواستی داشته باشند.

۲۴-اگر لازم باشد، ظرفیت تنها ماندن را دارند.

۲۵-آنقدر تلاش می‌کنند، درخواب هم اغلب، مسئله حل می‌کنند.

۲۶-با هر فردی، دوست نمی‌شوند.

۲۷-وقتی با فردی آشنا می‌شوند می‌پرسند: چه کتابی این روزها می‌خوانید؟

۲۸-سلول‌های مغزشان، فرصت استراحت ندارند.

۲۹-شناخت عمیقی از طبع بشر دارند.

۳۰-سؤالاتشان از پاسخ‌هایشان به مراتب مهم‌تر است.

💎 با مدیران شایسته همراه شوید
‌
🆔@Competentmanagers

📕 مديريت چه چیزی نيست!؟

یکی از روش های تعریف و تشخیص مرزهای هر مفهوم در علوم اجتماعی "استدلال برهان خلف" است. این نوشتار قصد دارد با استفاده از این روش، حدود و صغور "مدیریت" را تا حدودی تعیین کند. بدین ترتیب گزاره هایی که معمولا به اشتباه تحت عنوان "مدیریت" اطلاق می گردد تشریح می شود. گزاره هایی که بعضا نقیض مدیریت می باشد و به پانتومیم مدیریت شبیه است تا مدیریت!

١- مديريت تمركز بر اجراى دقيق قوانين و مقررات نيست؛ تمركز بر تحقق اهداف است. قوانين و مقررات ابزار اقتضائى تحقق اهداف است، نه خود هدف.

٢- مديريت، ابلاغ دستور صرف نيست!! بعضا ناز کشیدن کارمند، دلجویی از ارباب رجوع، گوش دادن و عمل کردن به تذکرات رده پایین ترین ذی نفعان سازمان است.

٣- مديريت، جابجايى صرف كاركنان در پست های سازمانی نيست!! توانمندسازى کارکنان و برنامه ریزی برای رشد و ارتقاء آنان است.

٤- مديريت، كار با ماشين و موجودات بی روح نيست، مديريت كار با "انسان" است.

٥- مديريت نيل به اهداف سازمانى از طريق كاركنان نيست، "نيل به اهداف كاركنان" با استفاده از هم جهت ساختن تلاشهاى کارکنان و اهداف سازمانى است.

٦- مديريت، تحقير زیردستان نيست!! دنبال بهانه گشتن براى تاييد كارمند و افزایش انگیزش وی از طریق اثر كاميابى فراخود است.

٧- مديريت، افزایش و کاهش مداوم پاداش های مادی نيست! تلاش برای ايجاد امنيت مالى برای منابع انسانی به منظور افزایش تعهد سازمانی است.

٨- مديريت، پاداش هاى مادى صرف نيست؛ تكريم و ارتقا كارمند در بين خانواده و جامعه از طریق پاداش های مادی و غیر مادی است.

٩- مديريت، ورود به جزئيات عملكرد كاركنان نيست؛ مديريت تفكر استراتژيك و تدوين اهداف و خروجی هر شغل است تا نیروی انسانی خود براى تحقق آن اهداف در حوزه خویش برنامه ريزى كند.

١٠- مديريت، حضور دائمی در اتاق رياست با شعار حفظ پرستيژ نيست؛ حضور گاه و بيگاه در بين كاركنان و ارباب رجوع و بعضا گپ و گفت با ايشان است.

١١- مديريت، واكنش نشان دادن به هر نوع خطا و حتى بدگويى عمدى و غیرعمدی كاركنان نيست؛ غفلت ورزى مثبت و ندیدن خطا ها براى حفظ حريم ها و خود كنترلى كاركنان است.

١٢- مديريت، تقسيم بيشترين پاداش بين نیروهای جنجال آفرين سازمان نيست؛ اولویت دهی اعطاى پاداش از ضعيف ترين كاركنان است.

١٣- مديريت، حمد و ثناگويى مقامات مافوق و تحقير نيروهاى ضعيف سازمان نيست؛ مديريت حداكثر احترام و تكريم ضعيف ترين نيروهاى سازمان و حقظ عزت نفس در قبال نيروهاى مافوق است.

١٤- مديريت، استفاده ابزاری از رسانه های خبری برای جبران کمبود های شخصیتی و شمول تمامى اخبار سازمان بر مدیر نيست!! ابزارهای رسانه ای و سایت های اطلاع رسانی ابزار ارتقا برند سازمان است.

١٥- مديريت، آرامش سازمانى و عدم وجود جنجال سازمانی صرف نيست، حركت رو به جلو است.

١٦- مديريت، واكنش نشان دادن به محيط نيست؛ وادار كردن محيط به واكنش در قبال اقدامات سازمان است.

✅حرف آخر: مدیریت از طریق مشاهده رفتار سایر نامدیران و سعی در تقلید حرکات ایشان حاصل نمی گردد. مدیریت تلفیقی از علم، تجربه و ویژگی های شخصیتی است.
خطاهای فوق در خصوص مدیریت از فقدان علم، کمبود تجربه و مهم تر از آنها خطای نگرشی مدیر در قالب دو محور "مالک سازمان" و "بیش فهمی نسبت به دیگران" سرچشمه می گیرد که می بایست این تفکر به سمت "هماهنگ کننده سازمان برای حرکت به سمت ماموریت سازمانی" اصلاح شود./ کانال ترفند مدیریت

💎 با مدیران شایسته همراه شوید
‌
🆔@Competentmanagers

🔴مدیریت چه چیزی نیست؟👇
💎 با مدیران شایسته همراه شوید
‌
🆔@Competentmanagers

📕 مديريت چه چیزی نيست!؟

یکی از روش های تعریف و تشخیص مرزهای هر مفهوم  در علوم اجتماعی "استدلال برهان خلف" است. این نوشتار قصد دارد با استفاده از این روش، حدود و صغور "مدیریت" را تا حدودی تعیین کند. بدین ترتیب گزاره هایی که معمولا به اشتباه تحت عنوان "مدیریت" اطلاق می گردد  تشریح می شود. گزاره هایی که بعضا نقیض مدیریت می باشد و به پانتومیم مدیریت شبیه است تا مدیریت!

١- مديريت تمركز بر اجراى دقيق قوانين و مقررات نيست؛ تمركز بر تحقق اهداف است. قوانين و مقررات ابزار اقتضائى تحقق اهداف است، نه خود هدف.

٢- مديريت، ابلاغ دستور صرف نيست!! بعضا ناز کشیدن کارمند، دلجویی از ارباب رجوع، گوش دادن و عمل کردن به تذکرات رده پایین ترین ذی نفعان سازمان است.

٣- مديريت، جابجايى صرف كاركنان در پست های سازمانی نيست!! توانمندسازى کارکنان و برنامه ریزی برای رشد و ارتقاء آنان است.

٤- مديريت، كار با ماشين و موجودات بی روح نيست، مديريت كار با "انسان" است.

٥- مديريت نيل به اهداف سازمانى از طريق كاركنان نيست، "نيل به اهداف كاركنان" با استفاده از هم جهت ساختن تلاشهاى کارکنان و اهداف سازمانى است.

٦- مديريت، تحقير زیردستان نيست!! دنبال بهانه گشتن براى تاييد كارمند  و افزایش انگیزش وی از طریق اثر كاميابى فراخود است.

٧- مديريت، افزایش و کاهش مداوم پاداش های مادی نيست! تلاش برای ايجاد امنيت مالى برای منابع انسانی به منظور افزایش تعهد سازمانی است.

٨- مديريت، پاداش هاى مادى صرف نيست؛ تكريم و ارتقا كارمند در بين خانواده و جامعه از طریق پاداش های مادی و غیر مادی است.

٩- مديريت، ورود به جزئيات عملكرد كاركنان نيست؛ مديريت تفكر استراتژيك و تدوين اهداف و خروجی هر شغل است تا نیروی انسانی خود براى تحقق آن اهداف در حوزه خویش برنامه ريزى كند.

١٠- مديريت، حضور دائمی در اتاق رياست با شعار حفظ پرستيژ نيست؛ حضور گاه و بيگاه در بين كاركنان و ارباب رجوع و بعضا گپ و گفت با ايشان است.

١١- مديريت، واكنش نشان دادن به هر نوع خطا و حتى بدگويى عمدى و غیرعمدی كاركنان نيست؛ غفلت ورزى مثبت و  ندیدن خطا ها براى حفظ حريم ها و خود كنترلى كاركنان است.

١٢- مديريت، تقسيم بيشترين پاداش بين نیروهای جنجال آفرين سازمان نيست؛ اولویت دهی اعطاى پاداش از ضعيف ترين كاركنان است.

١٣- مديريت، حمد و ثناگويى مقامات مافوق و تحقير نيروهاى ضعيف سازمان نيست؛ مديريت حداكثر احترام و تكريم ضعيف ترين نيروهاى سازمان و حقظ عزت نفس در قبال نيروهاى مافوق است.

١٤- مديريت، استفاده ابزاری از رسانه های خبری برای جبران کمبود های شخصیتی و شمول تمامى اخبار سازمان بر مدیر نيست!! ابزارهای رسانه ای و سایت های اطلاع رسانی ابزار ارتقا برند سازمان است.

١٥- مديريت، آرامش سازمانى و  عدم وجود جنجال سازمانی صرف نيست، حركت رو به جلو است.

١٦- مديريت، واكنش نشان دادن به محيط نيست؛ وادار كردن محيط به واكنش در قبال اقدامات سازمان است.

✅حرف آخر: مدیریت از طریق مشاهده رفتار سایر نامدیران و سعی در تقلید حرکات ایشان حاصل نمی گردد. مدیریت تلفیقی از علم، تجربه و ویژگی های شخصیتی است.
خطاهای فوق در خصوص مدیریت از  فقدان علم، کمبود تجربه و مهم تر از آنها خطای نگرشی مدیر در قالب دو محور "مالک سازمان" و "بیش فهمی نسبت به دیگران" سرچشمه می گیرد که می بایست این تفکر به سمت "هماهنگ کننده سازمان برای حرکت به سمت ماموریت سازمانی" اصلاح شود./ کانال ترفند مدیریت

💎 با مدیران شایسته همراه شوید
‌
🆔@Competentmanagers

✅ در این فایل 30 صفحه ای 89 عنوان کتاب برتر در حوزه مدیریت منابع انسانی همراه با خلاصه ای از کتاب ها ارائه شده است.( درخواستی از طرف کاربران)


به ما بپیوندیید. 💎 با مدیران شایسته همراه شوید
‌
🆔@Competentmanagers