✅برخی از مهارت های ضروري براي مديران جهت دستیابی به شاخص های موفقیت :
1- مهارت در مذاکره: به گونه‌اي که حسب ضرورت بتواند کارکنان تحت مسئوليت را نسبت به رعايت توازن بين انتظاراتشان و دريافتي‌هايش از سازمان متقاعد کند.
2- شجاعت در بيان شفاف انتظارات عملکردي از کارکنان به گونه‌اي که آنان کاملاً با کيفيت، کميت و ديگر شاخص‌هاي عملکردي مورد انتظار از خود اشراف پيدا کنند.
3- شجاعت، صراحت و قدرت ذهني در بيان بازخوردهاي عملکرد حين کار به کارکنان
4- قدرت تحليل‌گري به گونه‌اي که دقيقاً بداند چه چيز را در کنترل کارکنان بايد ببيند و چگونه آن را با شاخص‌ها تطبيق دهد و مغايرت ها را مشخص کند.
5- قدرت و شجاعت قبول مسئوليت کارکنان به گونه‌اي که آنان احساس کنند که مدير مستقيم‌شان آماده است با تمام وجود مسئوليت آنان را برعهده بگيرد.
6- تمايل، شجاعت و قدرت ذهني تفکيک عملکرد خوب، ضعيف و عالي از هم و اعلام آن در مواقع لزوم به کارکنان.
7- استفاده بموقع از اهرم‌هاي اقتدار در جهت افزايش سطح نظم‌پذيري واطاعت‌پذيري کارکنان.
8- توسعه ارتباطات انساني و عاطفي با محوريت کار و نتيجه با کارکنان به‌گونه‌اي که آنان مفهوم اینگونه ارتباطات با محوريت بهره‌وري را بخوبي درک کنند.
9- مهارت در گوش دادن به گونه‌اي که کارکنان مطمئن باشند که در صورت لزوم مديرشان آنها را به دقت و کامل مي‌شنود.
10- مهارتهاي کلامي، شفاهي و کتبي به گونه‌اي که کارکنان هم مفهوم کلام را و هم ضرورت و يا اضطرار و يا هرگونه احساس نهفته در آنرا درک کنند.
11- با صبوري و حوصله فراوان کارکنان با سطح مهارت پائين را تربيت کرده و با مربي گري خويش آنان را بصورت دائمي به سطح مهارت بالاتر برساند. از آموختن کارکنان نهراسد.
12- توانائي فکري در بازکردن عرصه‌هاي جديد یادگیری کارکنان به گونه‌اي که آنان مجبور به تلاش مستمر براي يادگيري باشند.
13- مدیر باید ظاهر و كليت ارتباطاتش انرژي بخش و اميدوار کننده باشد به گونه‌اي که کارکنان انعکاس انرژيك و با نشاط بودن مدیر را در وجود خويش احساس کنند.
14- مدیر باید با صراحت، شجاعت، دقت، شفافيت، و با رعايت اصول انساني و احترام، بازخوردهاي کتبي را به تک‌تک کارکنان بصورت جداگانه منتقل کند به گونه‌اي که آنان کاملاً مي‌توانند نظر مديرشان را نسبت به خودشان بفهمند.
15- مدیر باید بر تمايلات غيراخلاقي همچون غيبت کردن و يا شنيدن کلام سخن‌چينان کنترل کامل داشته باشد به گونه‌اي که همگان بدانند که اين کارها در واحد تحت مديريت مديرشان خريداري ندارد و به شدت از بروز اين رفتارها اجتناب مي‌کنند.
16- مدیر باید ظاهر منظمي داشته باشد به گونه‌اي که بتوان حساسيتش را به نظم و زيبائي از ظاهرش فهميد.
17- مدیر باید با تواضع به کارکنانش گوش دهد به گونه‌اي که کارکنان در عين اقتدار، تواضع رادر او مشاهده کنند. (اجتناب از پرحرفي به گونه‌اي که اطلاعات غيرمرتبط و يا غلط ارائه نکند.) خانم دکتر خدا بخش
💎 با مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
1- مهارت در مذاکره: به گونه‌اي که حسب ضرورت بتواند کارکنان تحت مسئوليت را نسبت به رعايت توازن بين انتظاراتشان و دريافتي‌هايش از سازمان متقاعد کند.
2- شجاعت در بيان شفاف انتظارات عملکردي از کارکنان به گونه‌اي که آنان کاملاً با کيفيت، کميت و ديگر شاخص‌هاي عملکردي مورد انتظار از خود اشراف پيدا کنند.
3- شجاعت، صراحت و قدرت ذهني در بيان بازخوردهاي عملکرد حين کار به کارکنان
4- قدرت تحليل‌گري به گونه‌اي که دقيقاً بداند چه چيز را در کنترل کارکنان بايد ببيند و چگونه آن را با شاخص‌ها تطبيق دهد و مغايرت ها را مشخص کند.
5- قدرت و شجاعت قبول مسئوليت کارکنان به گونه‌اي که آنان احساس کنند که مدير مستقيم‌شان آماده است با تمام وجود مسئوليت آنان را برعهده بگيرد.
6- تمايل، شجاعت و قدرت ذهني تفکيک عملکرد خوب، ضعيف و عالي از هم و اعلام آن در مواقع لزوم به کارکنان.
7- استفاده بموقع از اهرم‌هاي اقتدار در جهت افزايش سطح نظم‌پذيري واطاعت‌پذيري کارکنان.
8- توسعه ارتباطات انساني و عاطفي با محوريت کار و نتيجه با کارکنان به‌گونه‌اي که آنان مفهوم اینگونه ارتباطات با محوريت بهره‌وري را بخوبي درک کنند.
9- مهارت در گوش دادن به گونه‌اي که کارکنان مطمئن باشند که در صورت لزوم مديرشان آنها را به دقت و کامل مي‌شنود.
10- مهارتهاي کلامي، شفاهي و کتبي به گونه‌اي که کارکنان هم مفهوم کلام را و هم ضرورت و يا اضطرار و يا هرگونه احساس نهفته در آنرا درک کنند.
11- با صبوري و حوصله فراوان کارکنان با سطح مهارت پائين را تربيت کرده و با مربي گري خويش آنان را بصورت دائمي به سطح مهارت بالاتر برساند. از آموختن کارکنان نهراسد.
12- توانائي فکري در بازکردن عرصه‌هاي جديد یادگیری کارکنان به گونه‌اي که آنان مجبور به تلاش مستمر براي يادگيري باشند.
13- مدیر باید ظاهر و كليت ارتباطاتش انرژي بخش و اميدوار کننده باشد به گونه‌اي که کارکنان انعکاس انرژيك و با نشاط بودن مدیر را در وجود خويش احساس کنند.
14- مدیر باید با صراحت، شجاعت، دقت، شفافيت، و با رعايت اصول انساني و احترام، بازخوردهاي کتبي را به تک‌تک کارکنان بصورت جداگانه منتقل کند به گونه‌اي که آنان کاملاً مي‌توانند نظر مديرشان را نسبت به خودشان بفهمند.
15- مدیر باید بر تمايلات غيراخلاقي همچون غيبت کردن و يا شنيدن کلام سخن‌چينان کنترل کامل داشته باشد به گونه‌اي که همگان بدانند که اين کارها در واحد تحت مديريت مديرشان خريداري ندارد و به شدت از بروز اين رفتارها اجتناب مي‌کنند.
16- مدیر باید ظاهر منظمي داشته باشد به گونه‌اي که بتوان حساسيتش را به نظم و زيبائي از ظاهرش فهميد.
17- مدیر باید با تواضع به کارکنانش گوش دهد به گونه‌اي که کارکنان در عين اقتدار، تواضع رادر او مشاهده کنند. (اجتناب از پرحرفي به گونه‌اي که اطلاعات غيرمرتبط و يا غلط ارائه نکند.) خانم دکتر خدا بخش
💎 با مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
🔰تعریف اصول منابع انسانی:
اگر بخواهیم تعریفی از اصول منابع انسانی ارائه کنیم باید بگوییم، مجموعه ای از اصول و قواعدی که یک مدیر می تواند با تکیه بر آن ها به بهترین نحو ممکن کارکنان سازمانش را مدیریت کند و به بالاترین بهره وری ممکن توسط نیروی انسانی دست یابد
در این مطلب برخی از این اصول کاربردی را برای شما خواهیم گفت:
1⃣ خط و مسیر آینده سازمان را برای کارکنانتان روشن کنید:
اینکه افراد سازمان بدانند سازمان برای آینده چه برنامه ای دارد و آن ها در این مسیر چه کمکی می توانند برای سازمان باشند، می تواند همکاری آن ها را در اجرای کارها بیشتر کند و باعث می شود، روند اجرایی کارها بهبود بهتری بیابد. مدیران باید بتوانند با زبانی ساده و کاملاً مفهوم اهداف سازمان و چشم اندازهای شرکت را به کارکنان، آموزش بدهند.
2⃣با منابع انسانی و پرسنل سازمانتان ارتباط برقرار کنید:
همیشه این را باید در نظر گرفت، مدیر در سازمان را می توان به پدر در خانواده تشبیه کرد. همانطور که فرزندان نیازمند برقراری ارتباط و صحبت با پدرشان هستند، کارکنان سازمان هم نیاز دارند زمانی را با مدیرانشان بسر کنند و در خصوص مسائل سازمانی با مدیرانشان صحبت کنند. حتما زمانی را برای کارکنان سازمانتان در نظر بگیرید و به صحبت های آن ها با دقت گوش دهید، اینکار تنش های محیط کار را به حداقل خواهد رساند
3⃣افراد سازمانتان را به اسم بشناسید
شاید این موضوع برای یک شرکت کوچک که در آن 5 یا 7 نفر کار می کنند دشوار نباشد، اما اگر در سازمان شما 40 ،50 و یا بیش از 100 نفر مشغول کار هستند، آیا شما نام آن ها را می دانید؟ آیا با همه آن ها ارتباط برقرار می کنید؟ مدیران باید کارکنانشان را با نام صدا بزنند، همانطور که می دانید برای هر فردی شنیدن نامش لذت بخش است. اینگونه با کارکنانتان حس آرامش می دهید
4⃣ مطمئن شوید دقیقاً می دانند چه کاری باید انجام بدهند و شما از آن ها چه انتظاری دارید
گاهاً می بینیم درخواست مدیران از کارکنانشان این است که حداکثر تلاش خودتان را بکنید، این جمله و عبارت، صحیح نیست، اینکه حداکثر تلاش خودتان را بکنید، یعنی چه؟ یعنی چقدر باید کار کنند؟ میزان کار و انتظاراتتان را از کارکنان سازمانتان مشخص کنید، بگویید چقدر زمان دارند، چقدر باید محصول تولید کنند. به آن ها اعداد و ارقام بگویید تا بتوانید بر این اساس کار آن ها را ارزیابی کنید.
5⃣آن ها را راهنمایی کنید:
همه ما انسان هستیم و انسان ها نیاز به راهنمایی و توصیه دارند، برخی باهوش هستند و تنها با یک بار توضیح متوجه می شوند، اما برخی دیگر اینگونه نیستند و باید به آن ها بیشتر توضیح بدهید، برای آن ها کار را عملی آموزش بدهید و این موضوع را تکرار کنید. با صرف یکبار آموزش تئوری توقع نداشته باشید، کارمند شما بهترین نتیجه و بهترین خروجی را به شما تحویل دهد.
6⃣به کارکنانتان بازخور بدهید:
چقدر خوب است که کارکنان شما به صورت دوره ای از عملکرد خودش بازخورد دریافت کند و بداند تا چه حد توانسته است خواسته های سازمان را برآورده نماید. فقط خواهشاً در این کار جانب انصاف و عدالت را رعایت نمایید.
7⃣از کارکنان خودتان تشکر کنید:
زمانی که معیار های کمی برای روند کار تعیین می کنید، می توانید در صورت دستیابی به آن ها از کارکنانتان، بخصوص آن هایی که زحمت بیشتری کشیده اند، تشکر کنید، چه خوب است به آن ها پاداش بدهید. در دادن هدیه، خانواده آن ها را فراموش نکنید، می توانید هدیه ای برای همسر و یا فرزندان او تهیه کنید. (چگونه انگیزه کارکنان را افزایش دهیم؟)
8⃣از کارکنان و منابع انسانی سازمان نظرخواهی کنید:
کارکنان، مشتریان داخلی سازمان شما هستند، پس نظرات و پیشنهادات آن ها باید برای مدیران مهم باشد، روندی را اتخاذ کنید که بتوانند به راحتی نظرات، انتقادات و پیشنهادات خودشان را به دست شما برسانند، به این نظرات، از دید حرفه ای و با رویکرد بهبود نگاه کنید، نه به دید یک انتقاد و یک ایراد. از اصول مدیریت این است که مدیران بدنبال یافتن نقاط ضعف خود برای بهبود آن ها باشند.
⏪ موارد فوق تعداد اندکی از اصولی است که مدیران باید بدانند و رعایت کنند. رعایت اصول مدیریت که در بالا به برخی از آن ها اشاره کردیم می تواند تاثیر بسیار چشمگیری بر بالا رفتن انگیزه کارکنان سازمان و افزایش بهره وری شود.
💎 با مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
اگر بخواهیم تعریفی از اصول منابع انسانی ارائه کنیم باید بگوییم، مجموعه ای از اصول و قواعدی که یک مدیر می تواند با تکیه بر آن ها به بهترین نحو ممکن کارکنان سازمانش را مدیریت کند و به بالاترین بهره وری ممکن توسط نیروی انسانی دست یابد
در این مطلب برخی از این اصول کاربردی را برای شما خواهیم گفت:
1⃣ خط و مسیر آینده سازمان را برای کارکنانتان روشن کنید:
اینکه افراد سازمان بدانند سازمان برای آینده چه برنامه ای دارد و آن ها در این مسیر چه کمکی می توانند برای سازمان باشند، می تواند همکاری آن ها را در اجرای کارها بیشتر کند و باعث می شود، روند اجرایی کارها بهبود بهتری بیابد. مدیران باید بتوانند با زبانی ساده و کاملاً مفهوم اهداف سازمان و چشم اندازهای شرکت را به کارکنان، آموزش بدهند.
2⃣با منابع انسانی و پرسنل سازمانتان ارتباط برقرار کنید:
همیشه این را باید در نظر گرفت، مدیر در سازمان را می توان به پدر در خانواده تشبیه کرد. همانطور که فرزندان نیازمند برقراری ارتباط و صحبت با پدرشان هستند، کارکنان سازمان هم نیاز دارند زمانی را با مدیرانشان بسر کنند و در خصوص مسائل سازمانی با مدیرانشان صحبت کنند. حتما زمانی را برای کارکنان سازمانتان در نظر بگیرید و به صحبت های آن ها با دقت گوش دهید، اینکار تنش های محیط کار را به حداقل خواهد رساند
3⃣افراد سازمانتان را به اسم بشناسید
شاید این موضوع برای یک شرکت کوچک که در آن 5 یا 7 نفر کار می کنند دشوار نباشد، اما اگر در سازمان شما 40 ،50 و یا بیش از 100 نفر مشغول کار هستند، آیا شما نام آن ها را می دانید؟ آیا با همه آن ها ارتباط برقرار می کنید؟ مدیران باید کارکنانشان را با نام صدا بزنند، همانطور که می دانید برای هر فردی شنیدن نامش لذت بخش است. اینگونه با کارکنانتان حس آرامش می دهید
4⃣ مطمئن شوید دقیقاً می دانند چه کاری باید انجام بدهند و شما از آن ها چه انتظاری دارید
گاهاً می بینیم درخواست مدیران از کارکنانشان این است که حداکثر تلاش خودتان را بکنید، این جمله و عبارت، صحیح نیست، اینکه حداکثر تلاش خودتان را بکنید، یعنی چه؟ یعنی چقدر باید کار کنند؟ میزان کار و انتظاراتتان را از کارکنان سازمانتان مشخص کنید، بگویید چقدر زمان دارند، چقدر باید محصول تولید کنند. به آن ها اعداد و ارقام بگویید تا بتوانید بر این اساس کار آن ها را ارزیابی کنید.
5⃣آن ها را راهنمایی کنید:
همه ما انسان هستیم و انسان ها نیاز به راهنمایی و توصیه دارند، برخی باهوش هستند و تنها با یک بار توضیح متوجه می شوند، اما برخی دیگر اینگونه نیستند و باید به آن ها بیشتر توضیح بدهید، برای آن ها کار را عملی آموزش بدهید و این موضوع را تکرار کنید. با صرف یکبار آموزش تئوری توقع نداشته باشید، کارمند شما بهترین نتیجه و بهترین خروجی را به شما تحویل دهد.
6⃣به کارکنانتان بازخور بدهید:
چقدر خوب است که کارکنان شما به صورت دوره ای از عملکرد خودش بازخورد دریافت کند و بداند تا چه حد توانسته است خواسته های سازمان را برآورده نماید. فقط خواهشاً در این کار جانب انصاف و عدالت را رعایت نمایید.
7⃣از کارکنان خودتان تشکر کنید:
زمانی که معیار های کمی برای روند کار تعیین می کنید، می توانید در صورت دستیابی به آن ها از کارکنانتان، بخصوص آن هایی که زحمت بیشتری کشیده اند، تشکر کنید، چه خوب است به آن ها پاداش بدهید. در دادن هدیه، خانواده آن ها را فراموش نکنید، می توانید هدیه ای برای همسر و یا فرزندان او تهیه کنید. (چگونه انگیزه کارکنان را افزایش دهیم؟)
8⃣از کارکنان و منابع انسانی سازمان نظرخواهی کنید:
کارکنان، مشتریان داخلی سازمان شما هستند، پس نظرات و پیشنهادات آن ها باید برای مدیران مهم باشد، روندی را اتخاذ کنید که بتوانند به راحتی نظرات، انتقادات و پیشنهادات خودشان را به دست شما برسانند، به این نظرات، از دید حرفه ای و با رویکرد بهبود نگاه کنید، نه به دید یک انتقاد و یک ایراد. از اصول مدیریت این است که مدیران بدنبال یافتن نقاط ضعف خود برای بهبود آن ها باشند.
⏪ موارد فوق تعداد اندکی از اصولی است که مدیران باید بدانند و رعایت کنند. رعایت اصول مدیریت که در بالا به برخی از آن ها اشاره کردیم می تواند تاثیر بسیار چشمگیری بر بالا رفتن انگیزه کارکنان سازمان و افزایش بهره وری شود.
💎 با مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
چگونه می توانید در 4 مرحله به یک مدیر منابع انسانی تبدیل شوید
حوزه منابع انسانی یک تابع استراتژیک کسب و کار است که مسیر شغلی خوبی برای فارغ التحصیلان دانشگاهی ارائه می دهد . با این حال، مدیریت منابع انسانی نوین، نیاز به پروفایل های متفاوتی از کاندیداهای این پست سازمانی نسبت به گذشته دارد .واحد HR امروزه نقش تعیین کننده ای دارد . HR نیاز به کارمندانی با هوش بالا درکسب و کار، مهارت های مدیریت مالی، تجربه مدیریت عمومی و دارای تجارب قبلی در ارتباط با تغییر و مدیریت پروژه دارد.
با این حال، یک مسیر 4 مرحله ای برای تبدیل شدن به یک مدیر منابع انسانی وجود دارد. شما می توانید مسیر جایگزین دیگری را انتخاب کنید. این مراحل زمان بر است ، اما مبنای مستحکمی برای ساخت مسیر شغلی یک مدیرمنابع انسانی حرفه ای می سازد.
مرحله 1: مطالعات
امروزه، مدیران حرفه ای منابع انسانی باید نزدیک به رهبران کسب و کارباشند و به زبان آنها صحبت کنند . آنها باید قادر به تفسیر ترازنامه باشند و بتوانند آنالیزهزینه و فایده انجام دهند. آنها نیاز به یادگیری در اصول اولیه مدیریت مالی دارند . آنها می بایست برخی از مهارت های سخت را ایجاد کنند وبتوانند لایه مهارت های نرم HR را به آن اضافه نمایند .فارغ التحصیلان جوان با مهارت های مدیریت کسب و کار با ارزش ترین متقاضیان کار برای واحد منابع انسانی می باشند.
علاوه بر این، فارغ التحصیل باید در مسایل روانشناسی و جامعه شناسی آموزش ببیند. این دانش ها به درک چگونگی رفتار با تیم و اهمیت احساسات در کسب و کار کمک می کند .این HR حرفه ای می تواند یک وضعیت دشواررا هنگامی که مشتری داخلی به کمک نیاز دارد ،مدیریت کند. این لحظات دردناک همیشه پر از احساسات است و منابع انسانی می تواند در این لحظات کمک کند.
در نهایت ، دوره های عمومی HR جهت کمک برای کسب دانش پایه از فرآیندهای کلیدی منابع انسانی و عملیات منابع انسانی در سازمان موردنیاز است. همچنین MBA برای ورود به حوزه منابع انسانی مورد نیاز نیست و هیچ ارزشی به متقاضیان کار اضافه نمی کند.
مرحله 2: اولین شغل
واحد مالی برای اکثر فارغ التحصیلان، شروع کارخوبی است. مالی فقط در مورد حسابداری نیست بلکه مدیریت مالی سازمان و تامین امنیت جریان نقدی را شامل می شود. مدیریت منابع انسانی نیاز به درک مدیریت مالی واستدلال در بحث ها و... دارد.
دفتر ارتباطات ، مکان مناسبی برای توسعه مهارت مدیریت افراد است. هر کدام از فارغ التحصیلان باید زمانی را در مرکز تماس و یا هر دفتر ارتباطی دیگری صرف کنند. مدیریت عملکرد روزانه ، یک مهارت مدیریتی و رهبری بسیار عالی است. توانایی مدیریت شیفت، مسائل عملیاتی و حفظ آرامش در شرایط استرس زا همیشه برای مدیریت منابع انسانی لازم است.
مرحله 3: اولین ارتباط با واحد منابع انسانی
اکثر کارکنان منابع انسانی به طور مستقیم وارد این بخش نمی شوند و کار را به عنوان هماهنگ کننده پروژه های چندکارکردی HR شروع می کنند. آنها فقط در جلسات تیم شرکت می کنند . این زمان خوبی برای دیده و شناخته شدن وجلب توجه مدیر منابع انسانی با تجربه و یا مدیر پروژه منابع انسانی است.
این مرحله زمان خوبی برای ایفای نقش HR تخصصی و ورود به حوزه HR به عنوان رهبر تیم که به فرآیندهای منابع انسانی، روش ها و مسائل مربوطه می پردازد ، می باشد؛ به عنوان کسی که می تواند نمای مستقل، واقع بینانه و صادقانه ای از خدمات منابع انسانی ارائه کند. در این مرحله می توانید پیشنهاد چگونگی توسعه فرآیندها و خدمات منابع انسانی را ارائه دهید. نقش متخصص HR در اینجاست.
مرحله 4: توسعه در حوزه منابع انسانی
در اینجا شما باید جهت ارتقاء درحوزه منابع انسانی به رقابت با سایر همکاران خود بپردازید. تقریبا هر فردی متمایل به کسب سمت مدیریت منابع انسانی است،به دلیل اینکه شناخته شده ترین موقعیت شغلی برای یک HR حرفه ای است.
شما باید مهارت های فردی خود راتوسعه دهید . بسیاری از مدیران HR یک روز را صرف مذاکره با رهبران کسب و کار، مدیران و کارکنان می کنند . آنها طرح های مختلف را بررسی و مقایسه می کنند . شما در اینجا مجبور به استفاده از تمام مهارت ها و شایستگی های به دست آمده از سه مرحله قبلی هستید.
در هرحال، مراحل فوق مسیرمطلوبی برای تبدیل شدن به یک مدیرمنابع انسانی است.
💎 با مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
حوزه منابع انسانی یک تابع استراتژیک کسب و کار است که مسیر شغلی خوبی برای فارغ التحصیلان دانشگاهی ارائه می دهد . با این حال، مدیریت منابع انسانی نوین، نیاز به پروفایل های متفاوتی از کاندیداهای این پست سازمانی نسبت به گذشته دارد .واحد HR امروزه نقش تعیین کننده ای دارد . HR نیاز به کارمندانی با هوش بالا درکسب و کار، مهارت های مدیریت مالی، تجربه مدیریت عمومی و دارای تجارب قبلی در ارتباط با تغییر و مدیریت پروژه دارد.
با این حال، یک مسیر 4 مرحله ای برای تبدیل شدن به یک مدیر منابع انسانی وجود دارد. شما می توانید مسیر جایگزین دیگری را انتخاب کنید. این مراحل زمان بر است ، اما مبنای مستحکمی برای ساخت مسیر شغلی یک مدیرمنابع انسانی حرفه ای می سازد.
مرحله 1: مطالعات
امروزه، مدیران حرفه ای منابع انسانی باید نزدیک به رهبران کسب و کارباشند و به زبان آنها صحبت کنند . آنها باید قادر به تفسیر ترازنامه باشند و بتوانند آنالیزهزینه و فایده انجام دهند. آنها نیاز به یادگیری در اصول اولیه مدیریت مالی دارند . آنها می بایست برخی از مهارت های سخت را ایجاد کنند وبتوانند لایه مهارت های نرم HR را به آن اضافه نمایند .فارغ التحصیلان جوان با مهارت های مدیریت کسب و کار با ارزش ترین متقاضیان کار برای واحد منابع انسانی می باشند.
علاوه بر این، فارغ التحصیل باید در مسایل روانشناسی و جامعه شناسی آموزش ببیند. این دانش ها به درک چگونگی رفتار با تیم و اهمیت احساسات در کسب و کار کمک می کند .این HR حرفه ای می تواند یک وضعیت دشواررا هنگامی که مشتری داخلی به کمک نیاز دارد ،مدیریت کند. این لحظات دردناک همیشه پر از احساسات است و منابع انسانی می تواند در این لحظات کمک کند.
در نهایت ، دوره های عمومی HR جهت کمک برای کسب دانش پایه از فرآیندهای کلیدی منابع انسانی و عملیات منابع انسانی در سازمان موردنیاز است. همچنین MBA برای ورود به حوزه منابع انسانی مورد نیاز نیست و هیچ ارزشی به متقاضیان کار اضافه نمی کند.
مرحله 2: اولین شغل
واحد مالی برای اکثر فارغ التحصیلان، شروع کارخوبی است. مالی فقط در مورد حسابداری نیست بلکه مدیریت مالی سازمان و تامین امنیت جریان نقدی را شامل می شود. مدیریت منابع انسانی نیاز به درک مدیریت مالی واستدلال در بحث ها و... دارد.
دفتر ارتباطات ، مکان مناسبی برای توسعه مهارت مدیریت افراد است. هر کدام از فارغ التحصیلان باید زمانی را در مرکز تماس و یا هر دفتر ارتباطی دیگری صرف کنند. مدیریت عملکرد روزانه ، یک مهارت مدیریتی و رهبری بسیار عالی است. توانایی مدیریت شیفت، مسائل عملیاتی و حفظ آرامش در شرایط استرس زا همیشه برای مدیریت منابع انسانی لازم است.
مرحله 3: اولین ارتباط با واحد منابع انسانی
اکثر کارکنان منابع انسانی به طور مستقیم وارد این بخش نمی شوند و کار را به عنوان هماهنگ کننده پروژه های چندکارکردی HR شروع می کنند. آنها فقط در جلسات تیم شرکت می کنند . این زمان خوبی برای دیده و شناخته شدن وجلب توجه مدیر منابع انسانی با تجربه و یا مدیر پروژه منابع انسانی است.
این مرحله زمان خوبی برای ایفای نقش HR تخصصی و ورود به حوزه HR به عنوان رهبر تیم که به فرآیندهای منابع انسانی، روش ها و مسائل مربوطه می پردازد ، می باشد؛ به عنوان کسی که می تواند نمای مستقل، واقع بینانه و صادقانه ای از خدمات منابع انسانی ارائه کند. در این مرحله می توانید پیشنهاد چگونگی توسعه فرآیندها و خدمات منابع انسانی را ارائه دهید. نقش متخصص HR در اینجاست.
مرحله 4: توسعه در حوزه منابع انسانی
در اینجا شما باید جهت ارتقاء درحوزه منابع انسانی به رقابت با سایر همکاران خود بپردازید. تقریبا هر فردی متمایل به کسب سمت مدیریت منابع انسانی است،به دلیل اینکه شناخته شده ترین موقعیت شغلی برای یک HR حرفه ای است.
شما باید مهارت های فردی خود راتوسعه دهید . بسیاری از مدیران HR یک روز را صرف مذاکره با رهبران کسب و کار، مدیران و کارکنان می کنند . آنها طرح های مختلف را بررسی و مقایسه می کنند . شما در اینجا مجبور به استفاده از تمام مهارت ها و شایستگی های به دست آمده از سه مرحله قبلی هستید.
در هرحال، مراحل فوق مسیرمطلوبی برای تبدیل شدن به یک مدیرمنابع انسانی است.
💎 با مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
🔳⭕️ شکست سلطان حسین و فتح دهلی توسط نادر
🔹بین شکست شاه سلطان حسین در سال ۱۱۰۱ و فتح دهلی توسط نادر در سال ۱۱۱۷، فقط ١۶ سال فاصله زمانی بود.
🔹 همان نسلی که در مقابل ۶٠٠٠ شورشی افغان، ایران رو واگذار کرد، با سپاه سه برابری محمد شاه گورکانی مواجه شد و در کم تر از ٣ ساعت آن را در هم کوبید.
🔴 سرنوشت سازمان ها و کشور ها با کیفیت مدیریت عوض می شود.
💎 با مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
🔹بین شکست شاه سلطان حسین در سال ۱۱۰۱ و فتح دهلی توسط نادر در سال ۱۱۱۷، فقط ١۶ سال فاصله زمانی بود.
🔹 همان نسلی که در مقابل ۶٠٠٠ شورشی افغان، ایران رو واگذار کرد، با سپاه سه برابری محمد شاه گورکانی مواجه شد و در کم تر از ٣ ساعت آن را در هم کوبید.
🔴 سرنوشت سازمان ها و کشور ها با کیفیت مدیریت عوض می شود.
💎 با مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
۸ چالش مهم در سازگاری با شغل جدید
شروع کار جدید تقریبا همیشه کمی اضطراب‌آور است. احتمالا در این شرایط از خود می‌پرسید: «اگر شغل جدید آن چیزی که انتظار داشته‌ام نباشد، چه باید کرد؟» یا «اگر نتوانم با همکاران جدید سازگار شوم، چه اتفاقی می‌افتد؟» وجود چنین چالش‌هایی هنگام شروع شغل جدید کاملا طبیعی است. در ادامه، راهکارهایی برای سازگارشدن با شغل جدید پیشنهاد می‌کنیم.
۱. اطلاعات بیش از حد
یکی از دشوارترین جنبه‌های شروع شغل جدید این است که باید به‌سرعت خود را به سایر اعضای تیم برسانید. این مسئله زمانی بیشتر اهمیت می‌یابد که شما جایگزین فرد دیگری شده باشید. بنابراین اکثر کسانی که جدید استخدام می‌شوند، تقریبا بلافاصله خود را در معرض بمباران اطلاعاتی و هزاران نکته جزئی که باید در نظر بگیرند، می‌بینند.
در این شرایط، برخی از کارمندان جدید نکات مختلف و سؤالات احتمالی خود را در دفترچه‌ای یادداشت می‌کنند. شما هم می‌توانید این روش را امتحان کنید.
۲. انجام‌دادن کارهای دم‌دستی یا اصلا کارنکردن
با اینکه برخی از کارمندان جدید با حجم کاری بیش از حد روبه‌رو می‌شوند، دسته دوم اغلب کاری برای انجام‌دادن ندارند. در صورتی که احساس می‌کنید کاری برای انجام‌دادن ندارید، از پیش‌قدم‌شدن و درخواست کار نترسید. بیهوده نشستن شاید سبب شود که ناکارآمد به نظر برسید. بنابراین حتی اگر همه به اندازهای مشغول‌اند که نمی‌توانند شما را راهنمایی کنند یا برای شما وظایفی تعیین کنند، سعی کنید خودتان به‌تنهایی چیزی یاد بگیرید و راهی برای کارآمدبودن در منصب شغلی خود بیابید.
۳. میان اعتمادبه‌نفس‌داشتن و تکبر، تعادل برقرار کردن
هنگام آغاز شغل جدید طبیعی است که بخواهیم بلافاصله ایده‌های جدید خود را مطرح کنیم. بااین‌حال، نباید فراموش کنید که میان اعتماد به ایده‌های خود و تکبر مرز باریکی وجود دارد. در حقیقت کارمندان قدیمی بیشتر مواقع تازه‌کارهایی را که فکر می‌کنند همه‌چیز را می‌دانند، دوست ندارند. درنتیجه بهتر است که پیش از ارائه پیشنهاد برای تغییر رویه‌های موجود، درباره فرایندهای قبلی آگاهی کامل کسب کنید. به‌جای اینکه ایده‌های خود را مطرح کنید، آنها را بلافاصله جایی بنویسید و به‌مرور زمان پیشنهاد بدهید.
۴. ملاقات با همکاران جدید
اگر می‌خواهید با همکاران خود پیوندی همیشگی برقرار کنید، باید تعامل با آنها را ادامه بدهید. به‌خاطرسپردن نام‌ها و چهره‌های بسیاری که در چند روز اول می‌بینید ممکن است کمی دشوار باشد، چه رسد به اینکه بخواهید جزئیات شخصی درباره آنها را هم به یاد داشته باشید.
یادداشت‌برداری درباره کسانی که به‌تازگی ملاقات کرده‌اید، حافظه شما را تقویت می‌کند و به شما این امکان را می‌دهد که دفعه بعدی که آنها را می‌بینید، موضوعی برای شروع مکالمه داشته باشید.
۵. یادگیری مناسبات تیم کاری
قرار نیست دقیقا همان روابطی را که در شغل قبلی داشته‌اید با رئیس و همکاران جدید خود داشته باشید. به‌عنوان کارمند جدید، سبک‌های ارتباطی و کاری موردعلاقه همکاران نزدیک را یاد بگیرید تا بتوانید برای خود در مناسبات مختلف جایی پیدا کنید.
۶. هماهنگ‌شدن با فرهنگ کاری شرکت
هنگامی که به استخدام شرکتی درمی‌آیید، باید فرهنگ آن را بپذیرید تا به بخشی از آن تبدیل شوید. در جایگاه کارمند جدید، فعال باشید. وقت استراحت از همکاران با خوراکی‌های خوشمزه پذیرایی کنید، به گروه‌های مختلف شرکت بپیوندید و خود را در امور مختلف مشارکت بدهید. تأثیر اعمال و رفتار شما در مقایسه با آنچه می‌گویید، بیشتر است. همکاران از اشتیاق شما برای سازگاری با فرهنگ شرکت استقبال می‌کنند.
۷. آگاهی به پوشش متعارف در شرکت
این روزها شرکت‌ها کمتر از گذشته کارمندان را به رعایت قوانین رسمی پوشش مجبور می‌کنند، اما احتمالا در برخی از شرکت‌ها نمی‌توانید با شلوار جین و تی‌شرت حاضر شوید. بنابراین برای اینکه در روزهای اول غیرعادی به نظر نرسید، می‌توانید از مسئولان شرکت نوع پوشش مرسوم را بپرسید یا به نوع پوشش کارمندان دقت کنید تا نکاتی درباره آنچه باید بپوشید، یاد بگیرید.
۸. حفظ تعادل میان کار و زندگی
هفته‌های ابتدایی شغل جدید اغلب شلوغ‌اند و برنامه منظمی ندارند. بنابراین بهتر است که در این هفته‌ها کارهای شخصی خود را به تعویق بیندازید. اگر فکر می‌کنید که در طول هفته برای انجام‌دادن کارهای شخصی به زمان بیشتری نیاز دارید، پس از اینکه چند ماه را به اثبات تعهد کاری خود گذراندید، از سرپرست تیم درباره برنامه کاری فشرده شرکت سؤال کنید.
💎 با مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
شروع کار جدید تقریبا همیشه کمی اضطراب‌آور است. احتمالا در این شرایط از خود می‌پرسید: «اگر شغل جدید آن چیزی که انتظار داشته‌ام نباشد، چه باید کرد؟» یا «اگر نتوانم با همکاران جدید سازگار شوم، چه اتفاقی می‌افتد؟» وجود چنین چالش‌هایی هنگام شروع شغل جدید کاملا طبیعی است. در ادامه، راهکارهایی برای سازگارشدن با شغل جدید پیشنهاد می‌کنیم.
۱. اطلاعات بیش از حد
یکی از دشوارترین جنبه‌های شروع شغل جدید این است که باید به‌سرعت خود را به سایر اعضای تیم برسانید. این مسئله زمانی بیشتر اهمیت می‌یابد که شما جایگزین فرد دیگری شده باشید. بنابراین اکثر کسانی که جدید استخدام می‌شوند، تقریبا بلافاصله خود را در معرض بمباران اطلاعاتی و هزاران نکته جزئی که باید در نظر بگیرند، می‌بینند.
در این شرایط، برخی از کارمندان جدید نکات مختلف و سؤالات احتمالی خود را در دفترچه‌ای یادداشت می‌کنند. شما هم می‌توانید این روش را امتحان کنید.
۲. انجام‌دادن کارهای دم‌دستی یا اصلا کارنکردن
با اینکه برخی از کارمندان جدید با حجم کاری بیش از حد روبه‌رو می‌شوند، دسته دوم اغلب کاری برای انجام‌دادن ندارند. در صورتی که احساس می‌کنید کاری برای انجام‌دادن ندارید، از پیش‌قدم‌شدن و درخواست کار نترسید. بیهوده نشستن شاید سبب شود که ناکارآمد به نظر برسید. بنابراین حتی اگر همه به اندازهای مشغول‌اند که نمی‌توانند شما را راهنمایی کنند یا برای شما وظایفی تعیین کنند، سعی کنید خودتان به‌تنهایی چیزی یاد بگیرید و راهی برای کارآمدبودن در منصب شغلی خود بیابید.
۳. میان اعتمادبه‌نفس‌داشتن و تکبر، تعادل برقرار کردن
هنگام آغاز شغل جدید طبیعی است که بخواهیم بلافاصله ایده‌های جدید خود را مطرح کنیم. بااین‌حال، نباید فراموش کنید که میان اعتماد به ایده‌های خود و تکبر مرز باریکی وجود دارد. در حقیقت کارمندان قدیمی بیشتر مواقع تازه‌کارهایی را که فکر می‌کنند همه‌چیز را می‌دانند، دوست ندارند. درنتیجه بهتر است که پیش از ارائه پیشنهاد برای تغییر رویه‌های موجود، درباره فرایندهای قبلی آگاهی کامل کسب کنید. به‌جای اینکه ایده‌های خود را مطرح کنید، آنها را بلافاصله جایی بنویسید و به‌مرور زمان پیشنهاد بدهید.
۴. ملاقات با همکاران جدید
اگر می‌خواهید با همکاران خود پیوندی همیشگی برقرار کنید، باید تعامل با آنها را ادامه بدهید. به‌خاطرسپردن نام‌ها و چهره‌های بسیاری که در چند روز اول می‌بینید ممکن است کمی دشوار باشد، چه رسد به اینکه بخواهید جزئیات شخصی درباره آنها را هم به یاد داشته باشید.
یادداشت‌برداری درباره کسانی که به‌تازگی ملاقات کرده‌اید، حافظه شما را تقویت می‌کند و به شما این امکان را می‌دهد که دفعه بعدی که آنها را می‌بینید، موضوعی برای شروع مکالمه داشته باشید.
۵. یادگیری مناسبات تیم کاری
قرار نیست دقیقا همان روابطی را که در شغل قبلی داشته‌اید با رئیس و همکاران جدید خود داشته باشید. به‌عنوان کارمند جدید، سبک‌های ارتباطی و کاری موردعلاقه همکاران نزدیک را یاد بگیرید تا بتوانید برای خود در مناسبات مختلف جایی پیدا کنید.
۶. هماهنگ‌شدن با فرهنگ کاری شرکت
هنگامی که به استخدام شرکتی درمی‌آیید، باید فرهنگ آن را بپذیرید تا به بخشی از آن تبدیل شوید. در جایگاه کارمند جدید، فعال باشید. وقت استراحت از همکاران با خوراکی‌های خوشمزه پذیرایی کنید، به گروه‌های مختلف شرکت بپیوندید و خود را در امور مختلف مشارکت بدهید. تأثیر اعمال و رفتار شما در مقایسه با آنچه می‌گویید، بیشتر است. همکاران از اشتیاق شما برای سازگاری با فرهنگ شرکت استقبال می‌کنند.
۷. آگاهی به پوشش متعارف در شرکت
این روزها شرکت‌ها کمتر از گذشته کارمندان را به رعایت قوانین رسمی پوشش مجبور می‌کنند، اما احتمالا در برخی از شرکت‌ها نمی‌توانید با شلوار جین و تی‌شرت حاضر شوید. بنابراین برای اینکه در روزهای اول غیرعادی به نظر نرسید، می‌توانید از مسئولان شرکت نوع پوشش مرسوم را بپرسید یا به نوع پوشش کارمندان دقت کنید تا نکاتی درباره آنچه باید بپوشید، یاد بگیرید.
۸. حفظ تعادل میان کار و زندگی
هفته‌های ابتدایی شغل جدید اغلب شلوغ‌اند و برنامه منظمی ندارند. بنابراین بهتر است که در این هفته‌ها کارهای شخصی خود را به تعویق بیندازید. اگر فکر می‌کنید که در طول هفته برای انجام‌دادن کارهای شخصی به زمان بیشتری نیاز دارید، پس از اینکه چند ماه را به اثبات تعهد کاری خود گذراندید، از سرپرست تیم درباره برنامه کاری فشرده شرکت سؤال کنید.
💎 با مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
سایمون سینک - در کتاب رهبران آخر غذا می خورند، می گوید ؛
«وقتی افراد مجبورند به مدیریت خطرات درون سازمانی بپردازند، توانایی سازمان برای مواجهه با خطرات برون سازمانی تحلیل می رود.»
🔷سازمان تان را از کشمکش ها و رقابت های ناسالم داخلی و از تعارضاتی که نتیجه عدم وجود یک نظام مشخص و معین در موضوعات کسب و کارتان است بدور نگه دارید. چنانچه کارکنان سازمان مجبور باشند تا از انرژی خود برای حفظ و دفاع از خودشان استفاده کنند نمی توان انتظار مبارزه عالی در کشمکش ها و چالشهای بیرونی سازمان را از آنها داشت. فرهنگ های سازمانی نامناسب، رفتار های ضد شهروندی، نبود احترام، و عدم توجه به ارزشهای سازمانی منجر به بروز فضایی ناسالم و پرآشوبی می شود که کارکنان دائما در حال خنثی سازی اثرات مخرب آن بر روی خود و واحد کاری شان خواهندبود. قبل از غلبه بر مشکلات بیرون سازمان خودتان سعی کنید تا کشمکش ها و جنگ های داخلی را حل کنید. البته وقتی صحبت از کشمکش داریم قطعا منظور تعارض نیست. چرا که تعارض فی نفسه سازنده و اصلاح کننده است. منظور ما کشمکش هایی است که نفس آنها جدال و نوعی جنگ است نه اختلاف نظر.
بقول پیتر دارکر، اندازه موفقیت یک سازمان به اندازه سطح توانایی و توانمندی کارکنان آن سازمان است. تلاش کنیم بجای آن که توانمندی و انرژی کارکنان در مبارزات بین فردی و یا بین واحدی مصرف شود، بتواند برای غلبه بر چالشهای خارجی و شغلی آن ها استفاده شود.
دکتر : مرتضی جوشقانی
💎 با مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
«وقتی افراد مجبورند به مدیریت خطرات درون سازمانی بپردازند، توانایی سازمان برای مواجهه با خطرات برون سازمانی تحلیل می رود.»
🔷سازمان تان را از کشمکش ها و رقابت های ناسالم داخلی و از تعارضاتی که نتیجه عدم وجود یک نظام مشخص و معین در موضوعات کسب و کارتان است بدور نگه دارید. چنانچه کارکنان سازمان مجبور باشند تا از انرژی خود برای حفظ و دفاع از خودشان استفاده کنند نمی توان انتظار مبارزه عالی در کشمکش ها و چالشهای بیرونی سازمان را از آنها داشت. فرهنگ های سازمانی نامناسب، رفتار های ضد شهروندی، نبود احترام، و عدم توجه به ارزشهای سازمانی منجر به بروز فضایی ناسالم و پرآشوبی می شود که کارکنان دائما در حال خنثی سازی اثرات مخرب آن بر روی خود و واحد کاری شان خواهندبود. قبل از غلبه بر مشکلات بیرون سازمان خودتان سعی کنید تا کشمکش ها و جنگ های داخلی را حل کنید. البته وقتی صحبت از کشمکش داریم قطعا منظور تعارض نیست. چرا که تعارض فی نفسه سازنده و اصلاح کننده است. منظور ما کشمکش هایی است که نفس آنها جدال و نوعی جنگ است نه اختلاف نظر.
بقول پیتر دارکر، اندازه موفقیت یک سازمان به اندازه سطح توانایی و توانمندی کارکنان آن سازمان است. تلاش کنیم بجای آن که توانمندی و انرژی کارکنان در مبارزات بین فردی و یا بین واحدی مصرف شود، بتواند برای غلبه بر چالشهای خارجی و شغلی آن ها استفاده شود.
دکتر : مرتضی جوشقانی
💎 با مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
👈 با کدام راه کارها میتوان از بروز تعارضات مخرب در سازمان تا حدودی جلوگیری کرد؟
عمده ترین دلایل تعارض در زیر لیست شده اند که با شناخت هر یک و تعریف راهکارها به کاهش تعارضات و گاها فشارهای عصبی سازمان خواهیم رسید.
۱- غنی کردن طرح وظایف:
غنی کردن مشاغل شامل دو بخش می باشد :
یکی رشد عوامل محتوای شغل ( مسئولیت، شناخت ، فرصت برای پیشرفت و رشد)
دیگری بهبود ویژگیهای اصلی شغل ( تنوع، مهارتها، شناخت وظایف ، اهمیت وظائف ، استقلال و بازخور) . این غنی کردن می تواند عوامل تنش زای موجود در مشاغل تکراری و طراحی شده را از بین می برند.
۲- کاهش تعارض و روشن نمودن نقش های سازمانی:
تعازض و ابهام نقش در سازمان از جمله عوامل افزاینده فشار عصبی می باشند. یکی از استراتژی های روشن نمودن نقش این است که به شاغل فهرستی از انتظارات شغل وی داده شود . این فهرست می تواند با انتظارهای فرد مقایسه شود تا کلیه مسائل مبهم روشن شده و برای حل تعارض مورد مذاکره قرار گیرند.
۳- طرح بهبود مسیر شغلی و ایجاد مشاوره:
در سازمانهای بزرگ اکثر افراد به حال خود رها می شوند تا تصمیم بگیرند و تنها گاهی راهنمایی هایی از سوی سرپرست صورت می گیرد. بنابراین اغلب افراد از اینکه نمی دانند قدم بعدی چیست و چگونه باید آنرا بردارند ، دچار فشار شغلی می شوند.
۴- برنامه های سازمانی:
مانند توجه سازمان به طراحی درست کار و زمان انجام آن ، ایجاد فرهنگی در سازمان که ترکیب مناسبی از فعالیتهای کاری و غیرکاری را تقویت نماید و تقسیم منطقی کار صورت گیرد.
💎 با مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
عمده ترین دلایل تعارض در زیر لیست شده اند که با شناخت هر یک و تعریف راهکارها به کاهش تعارضات و گاها فشارهای عصبی سازمان خواهیم رسید.
۱- غنی کردن طرح وظایف:
غنی کردن مشاغل شامل دو بخش می باشد :
یکی رشد عوامل محتوای شغل ( مسئولیت، شناخت ، فرصت برای پیشرفت و رشد)
دیگری بهبود ویژگیهای اصلی شغل ( تنوع، مهارتها، شناخت وظایف ، اهمیت وظائف ، استقلال و بازخور) . این غنی کردن می تواند عوامل تنش زای موجود در مشاغل تکراری و طراحی شده را از بین می برند.
۲- کاهش تعارض و روشن نمودن نقش های سازمانی:
تعازض و ابهام نقش در سازمان از جمله عوامل افزاینده فشار عصبی می باشند. یکی از استراتژی های روشن نمودن نقش این است که به شاغل فهرستی از انتظارات شغل وی داده شود . این فهرست می تواند با انتظارهای فرد مقایسه شود تا کلیه مسائل مبهم روشن شده و برای حل تعارض مورد مذاکره قرار گیرند.
۳- طرح بهبود مسیر شغلی و ایجاد مشاوره:
در سازمانهای بزرگ اکثر افراد به حال خود رها می شوند تا تصمیم بگیرند و تنها گاهی راهنمایی هایی از سوی سرپرست صورت می گیرد. بنابراین اغلب افراد از اینکه نمی دانند قدم بعدی چیست و چگونه باید آنرا بردارند ، دچار فشار شغلی می شوند.
۴- برنامه های سازمانی:
مانند توجه سازمان به طراحی درست کار و زمان انجام آن ، ایجاد فرهنگی در سازمان که ترکیب مناسبی از فعالیتهای کاری و غیرکاری را تقویت نماید و تقسیم منطقی کار صورت گیرد.
💎 با مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
👍1
⚠️ اگر کارمندان موثرتری می‌خواهید، محیط کار بهتر و مناسبی برای آنان ایجاد کنید.
🔰جهانی را تصور کنید که در آن تقریباً همه با انگیزۀ سر کار رفتن از خواب بیدار می‌شوند، زمانی‌که در محل کار حضور دارند احساس امنیت و ارزشمندی می‌کنند و بعد با احساس کامیابی به خانه بازمی‌گردند.
📕کتاب رهبران آخر غذا می‌خورند برای آن دسته از رهبران و سازمان‌ها نوشته شده است که خود را به ایجاد محیط‌هایی متعهد می‌کنند که در آنها کارکنان به‌طور طبیعی با هم برای انجام کارهای چشمگیر همکاری می‌کنند. هیج سازمانی در خلال بحران، خود به خود مدیریت نمی شود. همیشه بحران موجود را رهبران و مدیران سازمان برطرف کرده است. موفقیت یا شکست سازمان به کمالات و فضیلت های رهبری مدیران بستگی دارد نه به فراست و تیزهوشی
🔺فشارهای روانی در محیط کار می‌تواند ناشی از عوامل مختلفی از جمله؛ حجم کاری زیاد، نامناسب بودن شرایط فیزیکی و اجتماعی کار، نبود هماهنگی و همکاری بین همکاران و مدیران، عدم شفافیت و عدالت در سازمان، تغییرات سریع و ناگهانی در ساختار و فرآیندهای کار، و… باشد. اما طبق مطالعات صورت گرفته در کتاب «رهبران آخر غذا میخورد»: در اغلب موارد تنش عصبی و اضطراب موجود در محیط کار، بیشتر از آنکه مربوط به ماهیت کار باشد، ناشی از ضعف مدیریت و رهبری سازمان ها می باشد.
🔸️ شما نمی‌توانید در یک محیط کار استرس‌زا و پرفشار، کارمندانی پرنشاط و با عملکرد بالا داشته باشید. فشار را از روی دوش کارمندانتان بردارید...
🔸️ چون کارمندان برای فرار از استرسی که هر روز در محیط کار با آن روبرو می‌شوند کمتر و دیرتر سر کارشان حاضر می‌شوند و عملکرد و رضایت شغلی‌شان پایین می‌آید. و مرتب چشمشان به ساعت است تا زمان کاریشان به اتمام برسد و محل کارشان را ترک کنند.
🔸️چنین کارمندی کم کم انگیزه‌اش را از دست می‌دهد و دیگر نه به پیشرفت_شغلی خودش اهمیت می‌دهد نه موفقیت و شکست سازمان برایش اهمیت دارد.
⛔ شرایط وقتی بدتر خواهد شد که مدیران به کارمندانشان صرفا به عنوان یک منبع درآمد و ماشین پول‌سازی نگاه کنند نه سرمایه‌های انسانی. افراد در چنین محیط کاری کم‌کم وفاداری و احساس مسئولیتشان را از دست می‌دهند.
کتاب رهبران آخر غذا می‌خورند به مدیران و رهبران سازمان‌ها می‌گوید که چطور سازمانشان را هدایت و شرایط بهتری برای رشد کارمندانشان ایجاد کنند و با آنها تعامل بهتری داشته باشند.
📚 رهبران آخر غذا می‌خورند
نویسنده: سایمون_سینک
مترجم: الهام_نورانی_پور
🛒 برای سفارش کتاب رهبران_آخر_غذا_می‌خورند و یا مطالعه‌ی صفحاتی از این کتاب به وب‌سایت انتشارات_آریاناقلم به آدرس www.AryanaGhalam.com مراجعه کنید.
❓ شما در چه محیطی کار می‌کنید؟
💎 با مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
🔰جهانی را تصور کنید که در آن تقریباً همه با انگیزۀ سر کار رفتن از خواب بیدار می‌شوند، زمانی‌که در محل کار حضور دارند احساس امنیت و ارزشمندی می‌کنند و بعد با احساس کامیابی به خانه بازمی‌گردند.
📕کتاب رهبران آخر غذا می‌خورند برای آن دسته از رهبران و سازمان‌ها نوشته شده است که خود را به ایجاد محیط‌هایی متعهد می‌کنند که در آنها کارکنان به‌طور طبیعی با هم برای انجام کارهای چشمگیر همکاری می‌کنند. هیج سازمانی در خلال بحران، خود به خود مدیریت نمی شود. همیشه بحران موجود را رهبران و مدیران سازمان برطرف کرده است. موفقیت یا شکست سازمان به کمالات و فضیلت های رهبری مدیران بستگی دارد نه به فراست و تیزهوشی
🔺فشارهای روانی در محیط کار می‌تواند ناشی از عوامل مختلفی از جمله؛ حجم کاری زیاد، نامناسب بودن شرایط فیزیکی و اجتماعی کار، نبود هماهنگی و همکاری بین همکاران و مدیران، عدم شفافیت و عدالت در سازمان، تغییرات سریع و ناگهانی در ساختار و فرآیندهای کار، و… باشد. اما طبق مطالعات صورت گرفته در کتاب «رهبران آخر غذا میخورد»: در اغلب موارد تنش عصبی و اضطراب موجود در محیط کار، بیشتر از آنکه مربوط به ماهیت کار باشد، ناشی از ضعف مدیریت و رهبری سازمان ها می باشد.
🔸️ شما نمی‌توانید در یک محیط کار استرس‌زا و پرفشار، کارمندانی پرنشاط و با عملکرد بالا داشته باشید. فشار را از روی دوش کارمندانتان بردارید...
🔸️ چون کارمندان برای فرار از استرسی که هر روز در محیط کار با آن روبرو می‌شوند کمتر و دیرتر سر کارشان حاضر می‌شوند و عملکرد و رضایت شغلی‌شان پایین می‌آید. و مرتب چشمشان به ساعت است تا زمان کاریشان به اتمام برسد و محل کارشان را ترک کنند.
🔸️چنین کارمندی کم کم انگیزه‌اش را از دست می‌دهد و دیگر نه به پیشرفت_شغلی خودش اهمیت می‌دهد نه موفقیت و شکست سازمان برایش اهمیت دارد.
⛔ شرایط وقتی بدتر خواهد شد که مدیران به کارمندانشان صرفا به عنوان یک منبع درآمد و ماشین پول‌سازی نگاه کنند نه سرمایه‌های انسانی. افراد در چنین محیط کاری کم‌کم وفاداری و احساس مسئولیتشان را از دست می‌دهند.
کتاب رهبران آخر غذا می‌خورند به مدیران و رهبران سازمان‌ها می‌گوید که چطور سازمانشان را هدایت و شرایط بهتری برای رشد کارمندانشان ایجاد کنند و با آنها تعامل بهتری داشته باشند.
📚 رهبران آخر غذا می‌خورند
نویسنده: سایمون_سینک
مترجم: الهام_نورانی_پور
🛒 برای سفارش کتاب رهبران_آخر_غذا_می‌خورند و یا مطالعه‌ی صفحاتی از این کتاب به وب‌سایت انتشارات_آریاناقلم به آدرس www.AryanaGhalam.com مراجعه کنید.
❓ شما در چه محیطی کار می‌کنید؟
💎 با مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
Forwarded from (Competent Managers) مدیران شایسته (Mh_kashefi)
▪️شهادت جان‌سوز بانوی بزرگ عالم، حضرت فاطمه زهرا(س)، دخت پیامبر نبی مکرم اسلام تسلیت باد
🔷با کانال مدیران شایسته همراه شوید
🌐 @Competentmanagers
🔷با کانال مدیران شایسته همراه شوید
🌐 @Competentmanagers
Forwarded from (Competent Managers) مدیران شایسته (Mh_Kashefi_Cm)
This media is not supported in your browser
VIEW IN TELEGRAM
.
💢 فاطمه فاطمه است! -خواستم بگویم فاطمه دختر خدیجهٔ بزرگ است، دیدم فاطمه نیست!
-خواستم بگویم که فاطمه دختر محمد است، دیدم که فاطمه نیست!
-خواستم بگویم که فاطمه همسر علی است، دیدم که فاطمه نیست!
-خواستم بگویم که فاطمه مادر حسنین است، دیدم که فاطمه نیست!
-خواستم بگویم که فاطمه مادر زینب است، باز دیدم که فاطمه نیست!
-نه، این‌ها همه هست و این همه، فاطمه نیست. * فاطمه فاطمه است!
✍زنده یاد دکتر علی شریعتی
🔰شهادت مظلومانه بانوی دوعالم حضرت فاطمه زهرا(س) بر همه رهروان عشق و حقیقت تسلیت باد.
🔰با تقدیم احترام؛ کاشفی
💎 با مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
💢 فاطمه فاطمه است! -خواستم بگویم فاطمه دختر خدیجهٔ بزرگ است، دیدم فاطمه نیست!
-خواستم بگویم که فاطمه دختر محمد است، دیدم که فاطمه نیست!
-خواستم بگویم که فاطمه همسر علی است، دیدم که فاطمه نیست!
-خواستم بگویم که فاطمه مادر حسنین است، دیدم که فاطمه نیست!
-خواستم بگویم که فاطمه مادر زینب است، باز دیدم که فاطمه نیست!
-نه، این‌ها همه هست و این همه، فاطمه نیست. * فاطمه فاطمه است!
✍زنده یاد دکتر علی شریعتی
🔰شهادت مظلومانه بانوی دوعالم حضرت فاطمه زهرا(س) بر همه رهروان عشق و حقیقت تسلیت باد.
🔰با تقدیم احترام؛ کاشفی
💎 با مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
Forwarded from (Competent Managers) مدیران شایسته (Mh_Kashefi_Cm)
📕فایل پی دی اف کتاب؛ قدرت بیان👇👇
✍ نویسنده : بریان تریسی
✍ترجمه: پروین آقایی
🔷با کانال مدیران شایسته همراه شوید .
🔰@Competentmanagers
✍ نویسنده : بریان تریسی
✍ترجمه: پروین آقایی
🔷با کانال مدیران شایسته همراه شوید .
🔰@Competentmanagers
Forwarded from (Competent Managers) مدیران شایسته (Mh_Kashefi_Cm)
Ghodrate Bayan[www.mybook.ir].pdf
2.4 MB
📕فایل پی دی اف کتاب؛ قدرت بیان👇👇
✍ نویسنده : بریان تریسی
✍ترجمه: پروین آقایی
🔷با کانال مدیران شایسته همراه شوید .
🔰@Competentmanagers
✍ نویسنده : بریان تریسی
✍ترجمه: پروین آقایی
🔷با کانال مدیران شایسته همراه شوید .
🔰@Competentmanagers
Forwarded from (Competent Managers) مدیران شایسته (Mh_Kashefi_Cm)
📕فایل پی دی اف کتاب؛ مدیریت بحران👇👇
✍ نویسنده : بریان تریسی
✍ترجمه: فاطمه محمدی
🔷با کانال مدیران شایسته همراه شوید .
🔰@Competentmanagers
✍ نویسنده : بریان تریسی
✍ترجمه: فاطمه محمدی
🔷با کانال مدیران شایسته همراه شوید .
🔰@Competentmanagers
Forwarded from (Competent Managers) مدیران شایسته (Mh_Kashefi_Cm)
مدیریت بحران ( بریان تریسی).pdf
1.7 MB
📕فایل پی دی اف کتاب؛ مدیریت بحران👇👇
✍ نویسنده : بریان تریسی
✍ترجمه: فاطمه محمدی
🔷با کانال مدیران شایسته همراه شوید .
🔰@Competentmanagers
✍ نویسنده : بریان تریسی
✍ترجمه: فاطمه محمدی
🔷با کانال مدیران شایسته همراه شوید .
🔰@Competentmanagers
Forwarded from (Competent Managers) مدیران شایسته (Mh_Kashefi_Cm)
📕فایل پی دی اف کتاب؛ تکنیک های مذاکره
✍ نویسنده : بریان تریسی
✍ترجمه: باشه عطرسایی
🔷با کانال مدیران شایسته همراه شوید .
🔰@Competentmanagers
✍ نویسنده : بریان تریسی
✍ترجمه: باشه عطرسایی
🔷با کانال مدیران شایسته همراه شوید .
🔰@Competentmanagers
Forwarded from (Competent Managers) مدیران شایسته (Mh_Kashefi_Cm)
مذاکره_بریان_تریسی_telegram_channe.pdf
1.2 MB
📕فایل پی دی اف کتاب؛ تکنیک های مذاکره
✍ نویسنده : بریان تریسی
✍ترجمه: باشه عطرسایی
🔷با کانال مدیران شایسته همراه شوید .
🔰@Competentmanagers
✍ نویسنده : بریان تریسی
✍ترجمه: باشه عطرسایی
🔷با کانال مدیران شایسته همراه شوید .
🔰@Competentmanagers
Forwarded from (Competent Managers) مدیران شایسته (Mh_kashefi)
Forwarded from (Competent Managers) مدیران شایسته (Mh_kashefi)
(Competent Managers) مدیران شایسته
Photo
📕معرفی کتاب کشف توانمندی‌ها؛
🔰کتاب کشف توانمندی ها اثر مارکوس باکینگهام،
در سازمان ها بسیار شاهد حضور کارکنانی هستیم که از دانش و تخصص ارزشمندی برخوردارند، ولی سازمان بهره زیادی از دانش آنان نمی برد. چنین مشاهداتی یک مدیر را به این اندیشه فرو می برد که ملاک ارزیابی سازمان در جذب و آموزش کارکنان چه باید باشد. بخش دوم کتاب «گام دوم: کشف توانمندی ها» نتایج پژوهش وسیعی که توسط سازمان گالوپ در زمینه مدیریت منابع انسانی انجام شده است را در اختیار خوانندگان قرار می دهد. نتایج این پژوهش ارزشمند که حاصل بررسی بیش از چهارصد شرکت موفق جهان، و مصاحبه با بیش از هشتاد هزار مدیر موفق و یک میلیون کارمند است، نشان می دهد که دانش و مهارت چنانچه در راستای هوشمندی فرد باشد منجر به توانمندی می شود هوشمندی از آن تنها عده ای خاص نیست، بلکه هر انسانی هوشمندی های ویژه خود را دارد؛ لذا مهم ترین کار مدیر در نقش یک مربی، نشاندن هر فرد در جایگاه خود و به کارگیری هوشمندی های اوست.
این کتاب ۳۴ نوع هوشمندی را به عنوان راهنما معرفی می‌کند. در این پژوهش مشخص شد که فاجعه بزرگ در زندگی انسان‌ها، کمبود توانمندی‌ها نیست، بلکه بکار نگرفتن آن‌هاست.
بنجامین فرانکلین توانمندی‌های هدر رفته را ساعت آفتابی در سایه نامیده است و انگیزه ما نیز از این نوشتار یادآوری این نکته است که بسیاری از سازمان‌ها، تیم‌ها و افراد، نادانسته ساعت آفتابی خود را در سایه قرار داده‌اند.
کاربرد انقلاب توانمندی‌ها
همواره در سراسر جهان، ما از تکنیک شناسایی کاستی‌ها و تجزیه و تحلیل آنها برای توانمند شدن بهره می‌جوییم. مشاوران به دلیل‌های طلاق می‌نگرند تا دریابند که ازدواج خوشبخت کدام است. اشتباه و کوتاهی کردن را باید بررسی نمود، ولی این کار، چیز اندکی از توانمندی‌های انسان را آشکار می‌سازد. توانمندی‌ها الگوی ویژه خود را دارند. برای برتر شدن در هر فعالیتی نیازمند به یافتن، کشف، به کار بردن، تکرار و پالایش توانمندی‌های خود هستید.
این کتاب با هدف به راه انداختن انقلاب توانمندی‌ها نوشته شده است. سازمانهای انقلابی با دگرگون‌سازی روش گزینش، ارزیابی و پرورش انسان‌ها، بایستی سراسر شرکت را برگرد توانمندی‌های فرد فرد کارکنان سازمان قرار دهند.
در پی پژوهشی که سازمان گالوپ در ۷۹۳۹ کسب و کار گوناگون در ۳۶ شرکت بزرگ و بر روی ۱۹۸٬۰۰۰ کارمند انجام داده تنها ۲۰ درصد از این کارکنان شرکت‌های بزرگ احساس می‌کردند که توانمندی‌های آنان پیوسته به کار گرفته می‌شود. به بیان دیگر، ۸۰ درصد کارکنان احساس می‌کنند که در واگذاری نقش مناسب به آنان، بخش‌بندی درستی صورت نگرفته است. ساده‌ترین توضیح برای این ناتوانی سازمان‌ها در بهر ه گیری از توانمندی‌های کارکنان در این است که بسیاری از سازمان‌ها، انگاشت بنیادین نادرستی درباره کارکنان دارند. بسیاری از شرکت‌ها همچنان دارای دیدگاه‌های سنتی، در مورد گزینش و استخدام و بهره گیری از شکاف‌های مهارتی قابلیت‌های آنها هستند. شرکت‌ها در یافتن کاستی‌های کارکنان که گاهی با ظرافت می‌نامند، بسیار خبره شده‌اند.
کارکنان را به دوره‌ها و کلاس‌هایی می‌فرستند که ضعف هایشان را برطرف کنند. در خصوص کارمندی که از همه اطرافیان بیزار است، شاید کلاس «آموزش حساسیت‌ها» تا اندازه ای مؤثر باشد. ولی این پرورش و گسترش فرد نیست، بلکه تنها گونه ای مهار و پایش زیانمند است.
مهار زیانمند نیز به تنهایی نمی‌تواند فرد یا سازمان را در عملکرد، به پای شرکت‌های بزرگ جهانی برساند. تا زمانی که سازمان بر پایه این انگاشته‌ها فعالیت کند، در زمینه یافتن و گسترش توانمندی‌های افراد سرمایه گذاری نخواهد کرد.
انگاشته های راهنمای مدیران برجسته و رده نخست جهان چنینند:
۱. هوشمندی هر فرد پذیرفتنی و بی‌همتا است.
۲. برترین منطقه رشد هر فرد، در توانمندی‌های برتر اوست.
این دو انگاشت انقلابی بایستی، مبنای هر فعالیت تازه و برای کشف و بهره برداری از توانمندی‌های فردی کارکنان قرار گیرد.
بسیاری از سازمان‌ها، برای آگاهی از کاربرد درست منابع مهم خود، فرآیندها و معیارهایی دارند. برای هر فرد برنامه پرورش می‌ریزند، پژوهش ۳۶۰ درجه انجام می‌دهند و به شایستگی‌ها توجه می‌کنند. ولی همه اینگونه برنامه‌ها بر مبنای برطرف نمودن کاستی‌ها، نه بهره برداری از توانمندی‌های آنان است.
در این کتاب، نشان داده می‌شود که چگونه «فرایند ساختن توانمندی‌ها » را در افراد به وجود آورید. نظام «گزینش بهینه» چگونه است، سه نتیجه مهمی که بایستی در سایه تغییر برنامه آموزش سنتی در کارنامه کارکنان بیایند و راه دگرگون ساختن مسیر پیشرفت حرفه ای کدام است. چه توانمندی‌ها و روش‌هایی میتوان در میان کارکنان گوناگون دید و راه بیشینه کردن آنها در هر فرد کدام است.
🆔@Competentmanagers
🔰کتاب کشف توانمندی ها اثر مارکوس باکینگهام،
در سازمان ها بسیار شاهد حضور کارکنانی هستیم که از دانش و تخصص ارزشمندی برخوردارند، ولی سازمان بهره زیادی از دانش آنان نمی برد. چنین مشاهداتی یک مدیر را به این اندیشه فرو می برد که ملاک ارزیابی سازمان در جذب و آموزش کارکنان چه باید باشد. بخش دوم کتاب «گام دوم: کشف توانمندی ها» نتایج پژوهش وسیعی که توسط سازمان گالوپ در زمینه مدیریت منابع انسانی انجام شده است را در اختیار خوانندگان قرار می دهد. نتایج این پژوهش ارزشمند که حاصل بررسی بیش از چهارصد شرکت موفق جهان، و مصاحبه با بیش از هشتاد هزار مدیر موفق و یک میلیون کارمند است، نشان می دهد که دانش و مهارت چنانچه در راستای هوشمندی فرد باشد منجر به توانمندی می شود هوشمندی از آن تنها عده ای خاص نیست، بلکه هر انسانی هوشمندی های ویژه خود را دارد؛ لذا مهم ترین کار مدیر در نقش یک مربی، نشاندن هر فرد در جایگاه خود و به کارگیری هوشمندی های اوست.
این کتاب ۳۴ نوع هوشمندی را به عنوان راهنما معرفی می‌کند. در این پژوهش مشخص شد که فاجعه بزرگ در زندگی انسان‌ها، کمبود توانمندی‌ها نیست، بلکه بکار نگرفتن آن‌هاست.
بنجامین فرانکلین توانمندی‌های هدر رفته را ساعت آفتابی در سایه نامیده است و انگیزه ما نیز از این نوشتار یادآوری این نکته است که بسیاری از سازمان‌ها، تیم‌ها و افراد، نادانسته ساعت آفتابی خود را در سایه قرار داده‌اند.
کاربرد انقلاب توانمندی‌ها
همواره در سراسر جهان، ما از تکنیک شناسایی کاستی‌ها و تجزیه و تحلیل آنها برای توانمند شدن بهره می‌جوییم. مشاوران به دلیل‌های طلاق می‌نگرند تا دریابند که ازدواج خوشبخت کدام است. اشتباه و کوتاهی کردن را باید بررسی نمود، ولی این کار، چیز اندکی از توانمندی‌های انسان را آشکار می‌سازد. توانمندی‌ها الگوی ویژه خود را دارند. برای برتر شدن در هر فعالیتی نیازمند به یافتن، کشف، به کار بردن، تکرار و پالایش توانمندی‌های خود هستید.
این کتاب با هدف به راه انداختن انقلاب توانمندی‌ها نوشته شده است. سازمانهای انقلابی با دگرگون‌سازی روش گزینش، ارزیابی و پرورش انسان‌ها، بایستی سراسر شرکت را برگرد توانمندی‌های فرد فرد کارکنان سازمان قرار دهند.
در پی پژوهشی که سازمان گالوپ در ۷۹۳۹ کسب و کار گوناگون در ۳۶ شرکت بزرگ و بر روی ۱۹۸٬۰۰۰ کارمند انجام داده تنها ۲۰ درصد از این کارکنان شرکت‌های بزرگ احساس می‌کردند که توانمندی‌های آنان پیوسته به کار گرفته می‌شود. به بیان دیگر، ۸۰ درصد کارکنان احساس می‌کنند که در واگذاری نقش مناسب به آنان، بخش‌بندی درستی صورت نگرفته است. ساده‌ترین توضیح برای این ناتوانی سازمان‌ها در بهر ه گیری از توانمندی‌های کارکنان در این است که بسیاری از سازمان‌ها، انگاشت بنیادین نادرستی درباره کارکنان دارند. بسیاری از شرکت‌ها همچنان دارای دیدگاه‌های سنتی، در مورد گزینش و استخدام و بهره گیری از شکاف‌های مهارتی قابلیت‌های آنها هستند. شرکت‌ها در یافتن کاستی‌های کارکنان که گاهی با ظرافت می‌نامند، بسیار خبره شده‌اند.
کارکنان را به دوره‌ها و کلاس‌هایی می‌فرستند که ضعف هایشان را برطرف کنند. در خصوص کارمندی که از همه اطرافیان بیزار است، شاید کلاس «آموزش حساسیت‌ها» تا اندازه ای مؤثر باشد. ولی این پرورش و گسترش فرد نیست، بلکه تنها گونه ای مهار و پایش زیانمند است.
مهار زیانمند نیز به تنهایی نمی‌تواند فرد یا سازمان را در عملکرد، به پای شرکت‌های بزرگ جهانی برساند. تا زمانی که سازمان بر پایه این انگاشته‌ها فعالیت کند، در زمینه یافتن و گسترش توانمندی‌های افراد سرمایه گذاری نخواهد کرد.
انگاشته های راهنمای مدیران برجسته و رده نخست جهان چنینند:
۱. هوشمندی هر فرد پذیرفتنی و بی‌همتا است.
۲. برترین منطقه رشد هر فرد، در توانمندی‌های برتر اوست.
این دو انگاشت انقلابی بایستی، مبنای هر فعالیت تازه و برای کشف و بهره برداری از توانمندی‌های فردی کارکنان قرار گیرد.
بسیاری از سازمان‌ها، برای آگاهی از کاربرد درست منابع مهم خود، فرآیندها و معیارهایی دارند. برای هر فرد برنامه پرورش می‌ریزند، پژوهش ۳۶۰ درجه انجام می‌دهند و به شایستگی‌ها توجه می‌کنند. ولی همه اینگونه برنامه‌ها بر مبنای برطرف نمودن کاستی‌ها، نه بهره برداری از توانمندی‌های آنان است.
در این کتاب، نشان داده می‌شود که چگونه «فرایند ساختن توانمندی‌ها » را در افراد به وجود آورید. نظام «گزینش بهینه» چگونه است، سه نتیجه مهمی که بایستی در سایه تغییر برنامه آموزش سنتی در کارنامه کارکنان بیایند و راه دگرگون ساختن مسیر پیشرفت حرفه ای کدام است. چه توانمندی‌ها و روش‌هایی میتوان در میان کارکنان گوناگون دید و راه بیشینه کردن آنها در هر فرد کدام است.
🆔@Competentmanagers