💐دوستان و همکاران ارجمند! سلام، صبحتان بخیر و شادی 💐

🔰و اما تقدیر چنین است ؛
هیچ چیز مادام العمر برای کسی باقی نخواهد ماند. دوران قهرمانی، دوران شادی، دوران غم، دوران غرور، همه و همه‌ خلاص خواهند شد و روزی به پایان خواهند رسید.

🔰چنین نیست؟ چرا هست،  ولی یک چیز همیشه در خاطره ها و انبوه یاد داشتها  و یا نزد مردم باقی خواهد ماند، خاطرات خوب انسانیت و دوست داشتن و احترام گذاشتن به انسانها.

🔰اساس خلقت، محبت است؛ اصلا تمام صفات کمالی که در عالم می‌بینیم اصلش همین محبت است و ظهور اسما الاهی برای این مسئله است و محبت منتهی به معرفت الله میشود

🔰یادمان باشد، انسانهایی که نور محبت و عشق از وجود آنان می تراود خیلی کمتر از بقیه افراد، بیمار می شوند!

🔰فراموش نکنیم! دوست داشتن انسانها، نقطه پایانی است بر تمام رنجها، از همین امروز  به شیشه عینکت رنگ محبت بزن! نظاره کن آثار شگرف آن را!

🔰یادمان باشد! کسی که محبت ندارد، هیچ گاه وجود خداوند را احساس نخواهد کرد! ایمان، تنها عبادت کردن نیست! ایمان محبت است و عشق! عاشق باش تا عطر و بوی خداوند را بگیری و شبیه او شوی . . .

🔷 با مدیران شایسته همراه شوید
‌
🆔 @Competentmanagers

✅استعدادهراسی:چرا مدیران تمایلی به جذب نخبگان ندارند؟(قسمت اول)

⬅️واقعیت تلخی که در برخی از سازمان‌های کشور دیده می شود آن است که بعضی از مدیران چندان تمایلی به جذب استعدادها ندارند، اگر چه در اظهاراتشان بر ضرورت مدیریت استعدادها تاکید می کنند!

1️⃣هراس از ایجاد رقیب و بخطر افتادن موقعیت سازمانی:
این مدیران به مدیران کوتاه قد معروفند. مدیرانی که بدلیل کم بودن دانش، مهارت و تجربه اعتماد بنفس لازم را ندارند. محصول این مدیران عوام پسندی است. چون این مدیران توانایی جذب افراد بلندتر از خودشان را ندارند.بنابراین وقتی مدیر کوتاه قد، می آید در یک مجموعه بزرگی قرار می گیرد و سیاست گذاری و اجرا در دست او قرار می گیرد، با این کوتاه قدی نمی تواند افراد فرهیخته و اندیشمند را جذب بکند .

2️⃣ نافرماني:
برخی مدیران فکر می کنند استعدادها به نافرماني گرايش دارند. افكار آنها با افراد معمولي متفاوت است؛ كارها را به روش‌هاي نامتداول انجام مي‌دهند و از ناراحت كردن ديگران حتي مديران ارشد ابايي ندارند و احتمالا معتقدند كه ايده‌هايشان بهتر از ساير ايده‌هاي متداول است. نا فرماني، ضرورتا مستعد بودن فرد را نشان نمي‌دهد. این هراس بی پایه است. مدیر باید بداند که استخدام افراد نافرمان، فضايي جهت انديشيدن براي وی فراهم مي‌كند و اگر با تدبیر با آنها رفتار کند خون تازه ای در رگهای سازمان جاری خواهد شد،نشاط حکمفرما شده و انگیزه های رقابت سالم افزایش خواهد یافت که در نهایت بسود همه ارکان سازمان است.

3️⃣ متعهد نبودن این افراد به سازمان
استعداد ها افرادی با مهارت و متخصص هستند که سازمانهای رقیب بدنبال جذب چنین افرادی هستند. پس مشکل بودن در حفظ این افراد در سازمان مطرح است.متعهد بودن امروزه چندان معنی بخصوص در جذب استعدادها در سازمان ندارد. مدیرانی که چنین هراسی دارند بایستی بر روی حفظ استعدادها در سازمانشان متمرکز شوند.

4️⃣ علاقه نداشتن استعدادها به کار و محیط کاری
ممکن است یک محیط کاری اداری و بسته و خشک ، کارکنان معمولی را ارضاء کند ،ولی در مورد استعدادها صادق نیست. آنهامحیطی را دوست دارند که مستلزم کار فراوان است و کم‌کاری را تحمل نمی‌کنند. آنان چالش را دوست دارند و دلشان می‌خواهد با دیگر افراد سخت کوش همکار باشند و برای آنکه بتوانند بر مهارت‌های خود همواره بیفزایند، دوست دارند وظایفی چالش ‌برانگیز برعهده آنان گذارده شود. افزون بر این دوست دارند بازخورد کار خود را ببینند و به آنها آموزش داده شود و به دنبال مدیرانی از این دست هستند./ ادامه دارد..

📕با مدیران شایسته همراه شوید

🆔@Competentmanagers

✅استعدادهراسی :چرا مدیران تمایلی به جذب نخبگان ندارند؟(قسمت دوم)

5️⃣ایجاد مداوم مزاحمت:
برخی مدیران از مراجعه گاه و بیگاه افراد مستعد به دفترشان آنها معترضند و این کار را موجب اتلاف وقت خود می‏دانند و این افراد را بیکار تلقی می کنند.واقعيت امر این است که از مدیران خود انتظار دارند که توانایی‌های آنها را تشخیص و توسعه دهند. این کار مزاحمت نیست. برخلاف عقاید سنتی، بیشتر مردم در محیطی مستعد، امکان پیشرفت بهتری دارند تا در محیطی ضعیف. بیشتر مدیران این مساله را درک نمی‌کنند.

6️⃣جذب استعدادها هزینه دارد و زمان بر است:
برخی می اندیشند که شناسایی و جذب و نگهداشت استعدادها هم زمان را به هدر می دهد و هم موجب اتلاف بودجه می شود. آنها از ارزش آفرینی استعدادها غافلند . ارزش مالی سازمان‌ها به کیفیت استعدادهای آنها بستگی دارد و استعدادها به سرعت ارزش سازمان را افزایش می دهند. مدیریت استعداد یک استراتژی تجاری موفق برای سازمان‌هایی است که آن را به‌مانند تعهدی بلندمدت برای خود تصورمی کنند.

7️⃣ احساس غرور یا بي نيازی:
مدیر گاهی می اندیشد که كار خود را بلد است و سازمان را با نیروی انسانی موجود بخوبی پیش می برد، لذا نیازی به جذب استعدادها نیست. اما بعيد است كه مدیر داراي مهارت و تخصص در همه زمينه ها باشد، حداكثر اين است كه بتوان گفت در اين زمينه فردی با تجربه است، ولي در دنياي پر تحول امروز مسلماً تجربه به تنهائي كافي نيست .به فرض هم كه داراي تخصص كافي در اين زمينه باشد ولي حقيقت اين است كه از درون سازمان به مسائل و مشکلات می نگرد و درگير تعصبات و نزديك بيني هاي ناشي از اجراست و لذا نمي تواند به اندازه کافی واقع بين باشد

8️⃣احساس بي اعتمادي و بی کفایتی:
استعدادها فقط حرف مي زنند و مرد عمل نيستند آنها فقط تئوری تحویل می دهند و راه کارهای اجرائی نمی توانند بدهند . تئوری ها را مدیر هم می تواند در کتاب ها بخواند. این ایراد بیشتر به این علت است که در سال های اخیر تعداد زیادی افراد تحصیل کرده بدون داشتن تجربه اجرائی کافی وارد کار شده و این بد بینی رادر مدیران به وجود آوردند. در پاسخ باید گفت که اتفاقاً نقش استعدادها ، بعلت پیچیدگی های کار اجرا ، برای سازمان مهمتر است .آنها می توانند پابه پای مدیر در مراحل اجرا همراهي كرده و از طریق ارائه ایده های خلاقانه ونظریه های کارشناسی ، وی را در اجرا یاری کنند ، زمینه ایجاد تحول را در سازمان فراهم کنند و بعنوان یک جرقه برای ایجاد یک تحول انفجاری عمل کنند کاری که مدیران خود سازمان، بعلت درون آن بودن نمی توانند انجام دهند هرچند بخواهند .

9️⃣احساس هزینه :
جذب استعدادها و مدیریت آنها بودجه زیادی می خواهد و سازمان پول این نوع کارها را ندارد .پاسخ ان است که این هزینه ها در مقایسه با پول هائی که سازمان بخاطر نداشتن استعدادها به هدر می دهد ناچیز است . اینکار هزینه کردن نیست، بلکه نوعی سرمایه گذاری است برای کسب درآمدهای آینده .

📕با مدیران شایسته همراه شوید

🆔@Competentmanagers

🔰 به نظر شما در استخدام طرز فکر مهمتر است یا مهارت ؟

هِرب کِلِنهر (Herb Kelleher) یکی از مؤسسان شرکت هواپیمایی Southwest ، نقل قول جالبی درباره معیار استخدام کارکنان جدید دارد. او می‌گوید؛

🟢«اگر نگرش مثبت نداری، استخدامت نمی‌کنیم، حتی اگر از مهارت‌های زیادی برخوردار باشی! چرا که می‌توانیم سطح مهارت را با آموزش ارتقاء دهیم، اما نمی‌توانیم نگرش تو را عوض کنیم».

🔷مشخص است تشخیص آنکه متقاضیان استخدام برای انجام شغل خاصی از مهارت‌های فنی لازم برخوردار هستند یا خیر، کار نسبتاً ساده‌ای است. می‌توان به سادگی با برگزاری آزمونی، سطح مهارت‌های فنی افراد را اندازه گرفت و آن‌ها را با هم مقایسه کرد. اما تشخیص آنکه فرد دارای چه ویژگی‌های شخصیتی و چه نگرش‌هایی است، کار دشواری است.

🔷مارک مورفی (Mark Murphy) در کتاب خود با عنوان «استخدام به خاطر نگرش- Hiring For Attitude» متذکر می‌شود که در حدود نیمی از (۴۷ درصد) استخدام‌های جدید، در طول ۱۸ ماه نخست، با شکست مواجه می‌شوند.

🔷اما چرا این اتفاق می‌افتد؟ دلیل این شکست، فقدان مهارت‌ها نیست (تنها ۱۱ درصد مسئله به عدم وجود مهارت در کارکنان تازه استخدام شده بر می‌گردد). این در حالی است که حدود ۸۹ درصد از شکست‌ها به دلایل نگرشی (مانند هوش عاطفی، انگیزش و رفتارهای سازمانی ناشی از نگرش) بر می‌گردد. بیشتر شرکت‌ها به خوبی با اندازه‌گیری مهارت‌های سخت کارکنان، متقاضیان استخدامی را براساس این معیار رتبه‌بندی می‌کنند، اما اغلب آن‌ها در تشخیص مهارت‌های نرم و موضوعات نگرشی و انگیزشی با دشواری روبرو هستند.

🔷لذا اگر دنبال نگرش‌های مثبت هستید، باید ارزش‌های محوری شرکت خود را استخراج کنید و نوع نگاه و نگرش متقاضیان استخدامی را نسبت به این ارزش‌های اساسی مورد پرسش قرار دهید.

🔷برای مثال شرکت هواپیمایی Southwest پس از آنکه متقاضیان استخدامی برای شغل خلبانی را براساس مهارت‌های فنی آن‌ها ارزیابی کرد، متقاضیان بالقوه را به مدیران منابع انسانی خود معرفی می‌کند. مدیر منابع انسانی از این متقاضیان می‌خواهد که لباس‌های مخصوصی (شورت‌های قهوه‌ایِ گشاد) را بپوشند. اگر متقاضی از پوشیدن این لباس‌ها امتناع کند، از لیست متقاضیان استخدامی خط می‌خورد. استدلال مدیر شرکت درباره این تصمیم آن است که برای شرکت Southwest، ارزش محوری، سرگرمی و شادی (Fun) است. کسی که از پوشیدن این لباس‌ها امتناع می‌کند، نگرش مثبتی به این ارزش ندارد و برای کار در شرکت مناسب نیست.

یکی از سؤال‌های کلیدی در مصاحبه از نظر مورفی آن است که ویژگی‌های شخصیتی و نگرشی مطلوب شرکت (برای مثال خلاقیت، هوش، میزان ریسک‌پذیری و …) استخراج شود و هریک از متقاضیان براساس این ویژگی‌ها مورد پرسش قرار گیرند. برای مثال از متقاضی خواسته شود که در مورد زمانی که ریسک‌پذیر بوده است توضیح دهد.

💎 با مدیران شایسته همراه شوید
‌
🆔@Competentmanagers

❤️نه ویژگی برتر مدیران که همیشه در ذهن همه کارمندان جاودانه خواهد ماند ...

💎 با مدیران شایسته همراه شوید
‌
🆔@Competentmanagers

🔰 عاشق یاد گرفتن باشیم.

🔰زندگیِ انسانی، یعنی باز کردنِ مجراهای مختلف در ذهن و مواجه ی آگاهانه و فعالانه و نقادانه با طرز تفکرات مختلف.

🔰همان گونه که مشت بسته قادر به دریافت هدیه نیست، به همان ترتیب هم اندیشه و ذهن بسته نمی‌تواند هیچ درسی را بیاموزد،

💢 عاشق یادگرفتن باشیم

در اغلب اوقات موفقیت، عشق به یادگیری تعبیر می‌شود. یادگیری هر چیز جدیدی خود به معنای اشتیاق به پیشرفت است و نشانه شور و حال و جریان داشتن و پویا بودن است. عشق به یادگیری ویژگی انحصاری همه کارآفرینان فوق موفق است. شرکت در کلاس‌های آموزشی در زمینه های مختلف از زبان خارجی گرفته تا نقاشی، موسیقی ، تکنولوژی و نرم‌افزار می‌تواند تا ۴۰% بهره‌وری را افزایش دهد. دقت کنید این عدد بسیار بزرگ و تعیین کننده‌ای برای رشد است. یکی از بهترین زمینه های یادگیری، فراگرفتن اصول نوشتن کتاب است. نوشتن و نوشتن به‌ طرز معجزه آسایی شما را از رقبا پیش می‌اندازد. اگر خواندن و نوشتن به عادت روزانه ما تبدیل شود به‌زودی اثرات آن آشکار می‌شود.

💎 با مدیران شایسته همراه شوید
‌
🆔@Competentmanagers

مهارتی که بیشتر افراد از آن بی‌بهره هستند: گوش دادن فعال

🔸گوش دادن فعال یک فرآیند فعال است به این معنی که تنها توجه به سخنران کافی نیست، بلکه با نشانه‌های کلامی و غیرکلامی باید به او بفهمانید آنچه می‌گویند را هضم می‌کنید.

◀️ اکثر مردم واقعاً گوش نمی‌دهند

هر فرد معمولی حدود ۲۲۵ کلمه در هر دقیقه صحبت می‌کند، اما ما می‌توانیم تا ۵۰۰ کلمه در دقیقه گوش کنیم. بنابراین ذهن ما ۲۷۵ کلمه دیگر را پر می‌کند. این نشان می‌دهد که به راحتی حواس‌مان پرت می‌شود و تلاش برای گوش دادن فعال ضروری است.
یکی دیگر از دلایل، ذات خودخواه ماست. ما عاشق این هستیم که کانون توجه باشیم و صحبت کردن می‌تواند به ما برای رسیدن به این امر کمک کند! به همین دلیل دوست داریم بیشتر حرف بزنیم تا اینکه گوش دهیم.

◀️ چگونه مهارت‌های شنیداری فعال شما را بسیار باهوش نشان می‌دهد

هنگامی‌که به‌طور فعال گوش می‌دهید، بازخورد ایجاد می‌کنید. این باعث می‌شود که همکاران و یا رئیس شما فکر کنند که به اندازه کافی هوشمند هستید تا بتوانید پاسخ سریع بدهید و بسیار کمک کنید.

◀️ چگونه مهارت‌های شنیداری فعال باعث می‌شود کاریزماتیک باشید

حقیقت جالب گفت‌وگو کننده خوبی بودن، این است که حرف زدن مهم‌ترین بخش نیست؛ گوش دادن چیزی است که باعث می‌شود در یادها باقی بمانید. جوهر یک ارتباط خوب، نقش شما در شنیدن است نه صحبت کردن.

◀️ چند راه مفید برای تبدیل شدن به یک شنونده فعال

▪️جملات را تغییر داده و خلاصه‌ای کوتاه ایجاد کنید

پس از گوش دادن، می‌توانید پاسخی را با بیان خلاصه‌ای از آنچه گفته شد ارائه دهید. هنگامی‌که جملات را تغییر می‌دهید واقعاً معنای گفت‌وگو را درک می‌کنید. در همین حال، سخنران شما همچنین فرصتی برای صحیح کردن اشتباهاتتان دارد.

▪️سوالاتی برای نشان دادن علاقه و یا روشن شدن  بپرسید

با سؤال کردن، سخنران شما فکر می‌کند که به آنها توجه می‌کنید و واقعاً گوش می‌دهید. با درخواست اطلاعات بیشتر می‌توانید علاقه خود را به آن موضوع نشان دهید.

▪️تماس چشمی مناسب برقرار کنید

این نشان می‌دهد که شما واقعاً گوش می‌دهید و برای درک محتوا تلاش می‌کنید. اما  به نحوه‌ی نگاه خود به دیگران توجه کنید و اطمینان حاصل کنید که ملایم باشد نه خیلی محکم. همچنین از طول هر ارتباط چشمی آگاهی داشته باشید، زیرا سخنرانان خجالتی ممکن است احساس شرم کند.

▪️حالت بدنی باز و استقبال‌کننده داشته باشید

یک ژست باز و استقبال‌کننده می‌تواند به سخنران برای برقراری ارتباط بهتر کمک کند. به‌عنوان‌مثال، با تکیه دادن به جلو و قرار دادن سر روی دست نشان می‌دهید که به‌طور فعال گوش می‌کنید و سخنران را به صحبت کردن بیشتر ترغیب می‌کنید!

▪️لبخند بزنید و سر خود را تکان دهید

با این کار نشان می‌دهید که با آنچه که او می‌گوید موافق هستید و همه دوست دارند که با آن‌ها موافق باشید.

▪️یک ترفند کوچک: زبان بدن سخنران را تقلید کنید

این ترفند به‌ویژه هنگامی مفید است که سخنرانان شما درمورد یک حادثه احساسی صحبت می‌کنند. این باعث می‌شود احساس کنند که واقعاً با آنها همدلی می‌کنید.
منبع: Lifehack
کانال آموزه های سازمانی

💎 با مدیران شایسته همراه شوید
‌
🆔@Competentmanagers

🔰 ۱۷ عادت گفتاری افراد خیلی دوست داشتنی

۱. هرجا که می‌توانند مودب باشند، هستند.
۲. قدردان محبت‌های کوچک هستند.
۳. تعریف‌شان واقعی است.
۴. از ته دل همدردی می‌کنند.
۵. اطلاعات مفید را با دیگران به اشتراک می‌گذارند.
۶. به دیگران پیشنهاد کمک می‌دهند.
۷. با اعتماد به نفسِ به‌جا صحبت می‌کنند.
۸. از اسامی و عناوینِ محترمانه استفاده می‌کنند.
۹. یادشان نمی‌رود که عضوی از تیم هستند.
۱۰. دیگران را به هم معرفی می‌کنند.
۱۱. نوبت‌شان را فراموش نمی‌کنند.
۱۲. به دیگران می‌گویند که به آنها اعتماد دارند.
۱۳. به دیگران اجازه می‌دهند برای خودشان تصمیم بگیرند.
۱۴. گوش می‌دهند و می‌خواهند بیشتر بدانند.
۱۵. مسئولیت‌پذیر هستند.
۱۶. حمایت‌شان را اعلام می‌کنند.
۱۷. همیشه می‌پرسند: «چرا که نه؟».
آدم‌ های دوست داشتنی اغلب آدم‌هایی رویاپرداز، مثبت‌نگر و عمل‌گرا هستند.

🔰بفرست برای انسان های دوست داشتنی پیرامون خودت

💎 با مدیران شایسته همراه شوید
‌
🆔@Competentmanagers

🔰روز حسابدار مبااااااررررررک!

🔰روز ترازنامه و صورت های مالی مبارک!

🔰روز ثبت زدن رویداد های مالی مبارک!

🔰روز fifo و lifo مبارک!

🔰روز ماشین حساب و نرم افزار ها حسابداری مبارک!

📕الهی 🙏

🔰 که دارایی هامون روز افزون😄

🔰بدهی هامون هم صفر😁

❇️با کانال مدیران شایسته همراه باشید

🆔@CompetentManagers

🔰رهبری اثر گذار:

💎 با مدیران شایسته همراه شوید
‌
🆔@Competentmanagers

‏عکس از Dr.Kashefi

‏عکس از Dr.Kashefi

‏عکس از Dr.Kashefi

🌸شانزدهم آذر ماه روز دانشجو مبارک🌸
جنبش دانشجویی، ندای علم و آگاهی است و صدای دانشجو، پر از آگاهی و تعقلی است که قرار است به درون جامعه حرکت کند. این! صدای این دوران است؛ صدایی که عقل و خرد را از دانشگاه بین همه مردم کشور توزیع می‌کند و آن‌ها را بیننده که نه، خواننده صداهای پرهمدلی در کشور می‌کند. خجسته باد این آگاهی و خجسته این روز که یادآور آن است!

💎 با مدیران شایسته همراه شوید
‌
🆔@Competentmanagers

سخنی با مدیران تازه کار : لطفا دچار غرور کاذب نشوید!

یکی از مهمترین اشتباهاتی که از اغلب مدیران تازه‌کار سر می‌زند خودبزرگ بینی و غرور است. آنها فکر می‌کنند تمام دنیا زیر پایشان است، چرا که توانسته‌اند به مقام مدیریت ارتقا یابند و پشت میز احترام ‌برانگیز مدیریت یک سازمان مستقر شوند و کسی را یارای برکناری‌شان نیست.



✅شما مدیران تازه‌کار باید بدانید هنگامی که عنوان «مدیر» را دریافت می‌کنید، دیگران به شما متکی می‌شوند و به شما به‌عنوان مشاور خود و از همه مهم‌تر دوست خود می‌نگرند. آنها از شما توقع دارند تا در یافتن مسیر شغلی درست و حفظ امنیت شغلی‌شان کمک کنید.

✅در واقع شما نقش تعیین‌کننده‌ای در موفقیت آنها در کار و زندگی‌شان ایفا خواهید کرد و همین مسئولیت‌هاست که مدیریت را به حرفه‌ای پرچالش و حساس تبدیل کرده است.


✅بنابراین یک مدیر موفق کسی است که مانند یک پدر و محافظت‌کننده، ایفای نقش کرده و به نیابت از دیگران یک سری مسئولیت‌ها را به انجام برساند. به عبارت دیگر، مدیر باید الهام‌بخش و الگوی زیردستانش باشد، درحالی‌که اگر مدیری دارای روحیات خودبزرگ‌بینانه باشد، نخواهد توانست چنین کارکردی داشته باشد.


پس مدیران تازه‌کار باید هوشیار باشند که در زمره مدیران پرشماری قرار نگیرند که مست باده قدرت و مقام خود شده و در نهایت نیز دچار ناکامی‌های فاحشی می‌شوند و باید پست خود را با سرافکندگی ترک کنند.
علاوه‌بر این، مدیران تازه‌کار باید بدانند که اگر محبوب زیردستان خود نباشند‌، هیچ گاه موفق نخواهند شد.
چه باید کرد تا به چنین سرنوشتی دچار نشد؟

یک شروع خوب!

مدیران تازه‌کار باید یک لیست کامل و حاوی جزئیات در مورد مدیران پیش از خود تهیه کنند که در آن‌ عوامل موفقیت و عدم موفقیت پیشینیان آنها مشخص شده باشد. در مرحله بعد آنها باید خود را به جای مدیران پیشین تصور کرده و در ذهن خود به جای آنها تصمیم بگیرند و به این فکر کنند که اگر جای آنها بودند چه می‌کردند.
علاوه‌بر این، آنها باید از موفقیت‌ها و ناکامی‌های پیشینیان خود درس گرفته و برای تکرار موفقیت‌های آینده برنامه‌ریزی کنند.

1️⃣آنها باید همیشه از خود بپرسند که آیا رفتار مدیران سابق با زیردستانشان درست و مطلوب بوده یا نه؟
2️⃣ آیا آنها توانسته بودند تاثیر مثبتی بر زیردستان خود داشته باشند و آنها را به سمت کار بیشتر و بهتر سوق دهند یا خیر؟
3️⃣ آیا به آنها احترام کافی می‌گذاشتند یا با بی‌احترامی و آمرانه با آنها برخورد کرده‌اند و اگر چنین بوده واکنش زیردستان چگونه بوده است؟
منبع: Asked Manager

💎 با مدیران شایسته همراه شوید
‌
🆔@Competentmanagers

💢آزمون تعیین سطح خودشیفتگی!

🔺از سال ۱۸۹۸ که پزشک بریتانیایی به نام هولاک الیس برای اولین بار اصطلاح «نارسیسم» را برای توصیف آدمهایی به‌کار برد که فانتزی‌های خودپرستانه‌شان بر واقعیت غلبه دارد، تا امروز، پژوهشگران و نظریه‌پردازان، هزاران صفحه درباره اختلال شخصیت خودشیفته نوشته‌اند.

🔺خودشیفته‌ها همه جا هستند و شک نکنید که صابون آنها به تن شما هم خورده است. وقتی از اختلال روانی صحبت می‌کنیم، شاید تصویر یک آدم نامتعادل و درمانده و بی‌مصرف به ذهنتان بیاید، اما دستکم در مورد اختلالات شخصیت اینطور نیست.

🔺در میان هنرمندان مشهور، دانشمندان برجسته، قهرمانان ورزشی، سیاستمداران در بالاترین سطوح و حتی اساتید روانشناسی، مبتلایان به اختلال شخصیت به‌ویژه خودشیفته‌‌ها کم نیستند؛ چون این اختلالات، جز در روابط نزدیک، قاعدتا مشکلی در زندگی مبتلایان ایجاد نمی‌کنند.

🔺یک خودشیفته، جز اینکه با حق‌به‌جانب و طلبکار بودن، فقدان همدلی، حسادت، تحقیر، بهانه‌گیری و نگاه ابزاری، دیگران را آزار دهد و آنها را از خود دور کند، داستان دیگری ندارد. اما تصور کنید آدم خودشیفته، پدر، مادر، همسر، همکار نزدیک یا رئیس شما، یا از آن‌بدتر، وزیر و وکیل یا حتی شخص اول مملکت باشد. آن‌وقت چه اتفاقی می‌افتد؟

🔺نشانگر اصلی اختلال شخصیت خودشیفته، فقدان همدلی است. یعنی عدم توانایی در نگاه کردن به دنیا از دریچه چشم دیگران؛ معتبر ندانستن دیدگاه، نیاز، خواسته‌ها و حقوق‌شان، و منافع خود را بالاتر از هرچیز دیدن. یک آدم خودشیفته حقیقتاً از رنج دیگران باخبر نیست، هرچند همدلی را احتراماً یا عرفاً در کلام ابراز کند.

🔺یک‌پای خودشیفتگی در ژن آدمهاست و پای دیگرش در تجارب اولیه کودکی، که در هر دوی آنها اراده خود فرد دخیل نیست. از این‌روست که خودشیفته‌ها در عین آزارندگی، ترحم‌برانگیزند. هرچند این نافی مسئولیت‌شان در قبال تصمیمات‌شان نیست و پیامد ناگزیر خودشیفتگی، تنهایی روزافزون در سراشیبی سقوط است.
✍ دکتر محمدرضا رجبی شکیب

💎 با مدیران شایسته همراه شوید
‌
🆔@Competentmanagers