🔰مهارتی که بیشتر افراد از آن بی‌بهره هستند: گوش دادن فعال

🔴گوش دادن فعال، فرآیند فعالی است به این معنی که تنها توجه به سخنران کافی نیست، بلکه با نشانه‌های کلامی و غیرکلامی باید به او بفهمانید آنچه می‌گویند را هضم می‌کنید.

🟢اکثر مردم واقعاً گوش نمی‌دهند.
🔸هر فرد معمولی حدود ۲۲۵ کلمه در هر دقیقه صحبت می‌کند، اما ما می‌توانیم تا ۵۰۰ کلمه در دقیقه گوش کنیم. بنابراین ذهن ما ۲۷۵ کلمه دیگر را پر می‌کند. این نشان می‌دهد که به راحتی حواس‌مان پرت می‌شود و تلاش برای گوش دادن فعال ضروری است.

🔵یکی دیگر از دلایل، ذات خودخواه ماست. ما عاشق این هستیم که کانون توجه باشیم و صحبت کردن می‌تواند به ما برای رسیدن به این امر کمک کند! به همین دلیل دوست داریم بیشتر حرف بزنیم تا این‌که گوش دهیم.

🟤چگونه مهارت‌های شنیداری فعال شما را بسیار باهوش نشان می‌دهد؟
🔹هنگامی‌که به‌طور فعال گوش می‌دهید، بازخورد ایجاد می‌کنید. این باعث می‌شود که همکاران و یا رئیس شما فکر کنند که به اندازه‌ی کافی هوشمند هستید تا بتوانید پاسخ سریع بدهید و بسیار کمک کنید.

🟠چگونه مهارت‌های شنیداری فعال باعث می‌شود کاریزماتیک باشید؟

🔸حقیقت جالب گفت‌وگو کننده‌ی خوبی بودن، این است که حرف زدن مهم‌ترین بخش نیست؛ گوش دادن چیزی است که باعث می‌شود در یادها باقی بمانید. جوهر یک ارتباط خوب، نقش شما در شنیدن است نه صحبت کردن.

🟡چند راه مفید برای تبدیل شدن به یک شنونده‌ فعال

🔹جملات را تغییر داده و خلاصه‌ای کوتاه ایجاد کنید.
پس از گوش دادن، می‌توانید پاسخی را با بیان خلاصه‌ای از آنچه گفته شد ارائه دهید. هنگامی‌که جملات را تغییر می‌دهید واقعاً معنای گفت‌وگو را درک می‌کنید. در همین حال، گوینده فرصتی برای تصحیح اشتباهات احتمالی شما دارد.

🔸سوالاتی برای نشان دادن علاقه و یا روشن شدن بپرسید.
با سؤال کردن، گوینده فکر می‌کند که به او توجه می‌کنید و واقعاً گوش می‌دهید. با درخواست اطلاعات بیشتر می‌توانید علاقه خود را به آن موضوع نشان دهید.

🔹تماس چشمی مناسب برقرار کنید.
این نشان می‌دهد که شما واقعاً گوش می‌دهید و برای درک محتوا تلاش می‌کنید. اما  به نحوه‌ی نگاه خود به دیگران توجه کنید و اطمینان حاصل کنید که ملایم باشد نه خیلی محکم. همچنین از طول هر ارتباط چشمی آگاهی داشته باشید، زیرا گوینده خجالتی ممکن است احساس شرم کند.
🔸حالت بدنی باز و استقبال‌کننده داشته باشید.
یک ژست باز و استقبال‌کننده می‌تواند به گوینده برای برقراری ارتباط بهتر کمک کند. به‌عنوان‌مثال، با تکیه دادن به جلو و قرار دادن سر روی دست نشان می‌دهید که به‌طور فعال گوش می‌کنید و گوینده را به صحبت کردن بیشتر ترغیب می‌کنید!

🔹لبخند بزنید و سر خود را تکان دهید.
با این کار نشان می‌دهید که با آن‌چه که او می‌گوید موافق هستید و همه دوست دارند که با آن‌ها موافق باشید.

🔸یک ترفند کوچک: زبان بدن گوینده را تقلید کنید.
این ترفند به‌ویژه هنگامی مفید است که گوینده‌ی شما در مورد یک حادثه‌ی احساسی صحبت می‌کند. این باعث می‌شود احساس کنند که واقعاً با آنها هم‌دلی می کنید.

💎 با مدیران شایسته همراه شوید
‌
🆔@Competentmanagers

🔰یک مصاحبه سخت و پیچیده :

🔰دوراهی اخلاقی!

✅پیشنهاد میکنم، بینید جالب است.!

💎 با مدیران شایسته همراه شوید
‌
🆔@Competentmanagers

🔰مدیران برتر، چگونه استعدادهای برتر سازمانی خود کشف می‌کنند؟
(این مطلب در دو بخش تقدیم میگردد)

برای اینکه بدانید مدیران برتر چطور منابع انسانی با استعداد را کشف می‌کنند در ادامه با ما همراه باشید. شرکت Manpower ، یکی از موسسه‌های برتر جهانی در زمینه مدیریت منابع انسانی می‌باشد. طبق تحقیقات این شرکت، استخدام افراد نابغه و یا دارای مهارت بالا هر سال سخت‌تر می‌شود همچنین شرایط برای راضی نگه داشتن این افراد پیچیده‌تر می‌شود.

مدیران برتر معمولاً درزمینه حرفه‌ای خود متخصص هستند، سابقه عملکردی خوب و علاقه به مسئولیت‌پذیری دارند. اما برای رهبری مؤثر باید مهارت‌های دیگری را نیز ارتقا دهند. یکی از این مهارت‌ها، مدیریت در جذب و نگهداشت استعدادهای منابع انسانی می‌باشد. توانایی درک استعدادها قبل از اینکه دیگران آنها را ببینند، رمزگشایی استعدادهای افراد و نه تنها پیدا کردن بهترین فرد برای هر نقش، بلکه یافتن بهترین نقش برای هر کارمند در یک تیم باکیفیت ضروریست.

این موضوع به ما کمک می‌کند که ذهن بازتری داشته و تکنیک‌های قدیمی و تاریخ گذشته را کنار بگذاریم. درواقع بهترین رهبران و مدیران برتر مانند یک موسسه استعدادیابی عالی عمل می‌کنند.اما تبدیل شدن به چنین مدیری همیشه آسان نیست!

✅شناسایی فرد با استعداد :
بسیاری از ما به دنبال شناسایی افراد با استعداد در همان مکان‌های قدیمی و اشتباه هستیم. یا از این تفکر معروف که می‌گوید: بهترین فرد باید بیشترین تطابق را با ما داشته ­باشد، دنباله‌روی می‌کنیم. این رویکرد تنوع را کاهش داده و درنهایت مانع خلاقیت، نوآوری و شناسایی استعداد می‌شود. در حالی که هیچکس بهترین راه را برای استخدام و شناسایی استعدادها نمی‌داند. مطمئناً رویکردهای بهتری نسبت به روش‌هایی که در گذشته استفاده کردیم وجود دارد. ما بعد از بررسی دقیق عملکرد رهبران برتر، ۷ توصیه برای کمک به شما و به روز رسانی روش‌های جذب منابع انسانی شناسایی فرد با استعداد را در این مقاله آورده‌ایم؛

1⃣- داشتن تفکر روبه‌جلو مدیران برتر:

اینکه یک نفر نشان دهد که می‌تواند یک نقش را بر عهده بگیرد اهمیتی ندارد. فرد باید نشان دهد، که می‌تواند آن نقش را در آینده توسعه داده و ارزش‌افزوده به سازمان اضافه کند. معمولاً مدیران برتر، در مصاحبه‌های شغلی از پرسنل آینده‌نگر می‌پرسند که، آرزوهای 5 ساله شغلی شما چیست؟ یا خودتان را در 5 سال آینده در کجا می‌بینید؟ بیشتر رهبران و مدیران برتر می‌دانند که در حال حاضر به دنبال چه نوع منابع انسانی هستند. اما تعداد کمتری به این فکر می‌کنند که پرسنل جدیدشان با استراتژی‌های بلند مدتشان همخوانی دارند یا نه. اگر شما می‌دانید که به کجا میخواهید بروید بر استخدام کسی تمرکز کنید، که مهارت ها، توانمندی‌ها و تخصص‌های لازم برای پیشروی را داشته باشد. تصور نکنید هر پرسنلی که امروز دارید با شما خواهد ماند. شما باید به‌طور همزمان چه هدف‌های کوتاه مدت شان را اجرا می‌کنید. به هدف‌های بلند مدت هم توجه داشته باشید. و پرسنلی را جذب کنید که آینده سازمانتان را بسازند.

2⃣- روی ویژگی‌های صحیح منابع انسانی متمرکز شوید:

دو اشتباهی که مدیران در هنگام ارزیابی استعداد منابع انسانی مرتکب می‌شوند، تمرکز بیش‌ازحد بر عملکرد گذشته خود و اهمیت بیش‌ازحد روی رزومه کاری، مهارت ها  و تخصص‌های فنی است. مجمع جهانی اقتصاد پیش بینی می‌کند  که، 65% از مشاغل امروز، در 15 سال آینده وجود نخواهد داشت. این یعنی که رهبران نمی‌توانند تأکید زیادی روی برنامه آموزش فعلی داشته باشند که در درجه اول برای آماده‌سازی مردم برای مشاغل فعلی طراحی‌ شده‌اند نه آینده. شاید نتوانیم حدس بزنیم این مشاغل چه خواهند بود. اما واضح است که افراد در صورت داشتن مهارت های خاص، مثل هوش هیجانی، توانایی یادگیری و… برای انجام آن کارها مجهزتر خواهد بود/ ادامه دارد..

💎 با مدیران شایسته همراه شوید
‌
🆔@Competentmanagers
 

3⃣- تا وقتی از داخل سازمان می‌توانید استخدام کنید به سراغ بیرون از سازمان نروید.

شرکت‌ها معمولاً از خارج سازمان استخدام می‌کنند این در حالی است که می‌تواند استعدادهای بهتری را از درون سازمان برای کار در پست‌های مختلف تامین کنند. محققان معتقدند که، استخدام افراد خارج از سازمان زمان بیشتری را برای انطباق افراد با سازمان می‌گیرد. این کار، خروج‌های داوطلبانه و غیر داوطلبانه بیشتری همراه خواهد داشت.به همین دلیل، قبل از جستجو در خارج از سازمان، به دنبال استعدادهای داخلی باشید. افراد داخلی سازمان، بهتر می‌توانند فرهنگ و سیاست‌های سازمان را درک کنند. همچنین می‌توانند به شرکت وفادارتر و متعهدتر باشند به همین دلیل، قبل از جستجو در خارج از سازمان، به دنبال استعدادهای داخلی باشید. افراد داخلی سازمان، بهتر می‌توانند فرهنگ و سیاست‌های سازمان را درج کنند همچنین می‌توانند به شرکت وفادارتر و متعهدتر باشند.
 
4⃣- در جذب افراد به صورت فراگیر فکر کنید.
بیشتر مدیران تمایل به استخدام افرادی دارند که شبیه خودشان باشند. این تمایل به تنوع آسیب می‌زند و مانع عملکرد بهینه تیم خواهد شد. وقتی افراد مانند خودمان را استخدام میکنیم. احتمال تشکیل تیم‌هایی با مهارت مکمل یا حتی افرادی که  مهارت‌های ویژه ایی  دارند را کاهش می‌دهیم. تنها راه فکر کردن در مورد استعداد فراگیر، پذیرفتن افرادی است که با شما و دیگر اعضای تیم فرق دارند. پیشنهاد می‌کنیم که یک قدم جلوتر رفته و افرادی که هنجارهای سنتی را به چالش می‌کشند را بپذیرید. اگر فقط افرادی را استخدام کنید که، از وضع موجود پیروی می‌کنند موتور پیشرفت در تغییر قرار گرفته و تغییر اتفاق نمی‌افتد. مدیران برتر در جذب افزاد به صورت فراگیر فکر می‌کنند.

5⃣- داده محور باشید.

هر از گاهی افراد و حتی مدیران، تصمیم های بدی میگیرند. اما افراد کمی این موضوع را تصدیق می‌کنند. در حقیقت تحقیقات نشان می‌دهند که مدیران استخدام‌ کننده ترجیح میدهند که رتبه های عملکرد را افزایش بدهند. تا اینکه اعتراف کنند فرد اشتباهی را استخدام کرده‌اند. همه ما که در موقعیت قدرت قرار گرفته‌ایم، باید خودمان را فوق‌العاده حساس بدانیم و نتایج تصمیمات خود را آزمایش کنیم.
برای مثال وقتی کسی را استخدام می‌کنید، اهداف عملکردی مشخصی تعیین کنید که به‌ راحتی توسط دیگران قابل ارزیابی باشد. این موضوع را در نظر بگیرید که دیدگاه شما در مورد عملکرد آن فرد، با دیدگاه دیگران همخوانی دارد یا نه. به همین ترتیب، قبل از اینکه فردی را به عنوان یک کارمند با پتانسیل معرفی کنید، داده‌ها و شواهد اطمینان بخشی را جمع‌آوری کنید. با این کار مطمئن خواهید شد که تصمیم شما عادلانه و معقول می‌باشد.
 
 
6⃣- به جمع بیاندیشید نه فرد.

افراد پیشینه‌های مختلف دور هم جمع میشوند تا استعدادهای منحصر به فردشان به هم افزایی با عملکرد بالا تبدیل شود. بنابراین وقتی به شناسایی استعداد ها فکر میکنید، کمتر روی افراد تیم و بیشتر روی پیکربندی تیم تان تمرکز داشته باشید. آیا افراد با هم خوب کار میکنند؟ آیا افراد یکدیگر را کامل می‌کنند؟ یا نقش های عملکردی و روانی آنها با آن چه که تیم نیاز دارد مطابقت دارد یا نه. در تیم های بزرگ، هر فرد مانند یک عضو ضروری است. وظیفه اجرای یک عملکرد خاص را دارد. باعث میشود هر قسمت متفاوت از سایر قسمت ها باشد.
 
7⃣- به دنبال رشد منابع انسانی باشید؛
مدیران برتر و بزرگ، جایی که دیگران پتانسیل ها را تشخیص نمی‌دهند، آنرا درک می‌کنند. مهم نیست که کارمندان شما چقدر ماهر باشند. شما باید به آنها کمک کنید تا با روش‌های جدید رشد کنند. در زمان بحران اقتصادی، وظیفه مدیران منابع انسانی مدیریت هزینه‌ها در حوزه منابع انسانی است.

🔰نقش مدیران برتر :

نقش مدیر به‌طور خلاصه مربی شدن است. این به معنی ماهرشدن در ارائه بازخورد، توانایی گفتگوهای دشوار و پرداختن به عملکرد ضعیف می‌باشد. این همچنین به معنای پیش بینی نیازهای آینده استعداد شماست، تا افراد تان سال‌های متمادی به عنوان سرمایه‌های با ارزش شما کار کنند.
 
🔰نتیجه؛
درمجموع مدیر بزرگی بودن تا حد زیادی به متخصص بودن در استعدادها مربوط می‌شود. دانش مدیریت استعدادها رشد زیادی کرده.  مهم‌ترین قسمتش این است که روش استفاده از آنرا بدانید. هرگز از فکر پتانسیل و استعداد کارمندانتان دست برندارید. احتمالا هیچ عامل دیگری هنگام ایجاد تیم با عملکرد بالا چنین تغییر بزرگی ایجاد نخواهد کرد./ منبع ؛مدیر نو

💎 با مدیران شایسته همراه شوید
‌
🆔@Competentmanagers

🔰سلام، یاران صمیمی، صبحتان بخیر و نیکی باد.
💎 با مدیران شایسته همراه شوید
‌
🆔@Competentmanagers

‍ 📕 مدل مارس:

🔰ارتباط عملکرد شغلی افراد با قضاوت در مورد شایستگی های افراد در کانون ارزیابی چگونه است؟

🔷مدل مارس(MaRS) به جنبه های مختلف این موضوع می پردازد که چرا افراد در محیط کار اینگونه رفتار می کنند. به عبارتی مارس، مدلی است که بدنبال دلایل رفتار و عملکرد افراد در محیط کار می باشد. بر اساسِ این مدل مهم ترین عوامل شکل دهنده رفتار فرد در محیط کار شامل ۴ گزینه است. اگر هر کدام از این عوامل در یک فرد دچار مساله شود، رفتار و عملکردش دچار کاستی خواهد شد:

➊ انگیزش

یک فرد باید بخواهد که کار کند. این خواستن میتواند منشا درونی و یا بیرونی داشته باشد.  انگیزه های درونی و یا فردی معمولا به اهداف، آرزوها، عقاید و ارزشهای افراد و البته ویژگیهای شخصیتی آنها بستگی دارد. بدون انگیزش وجود سایر عوامل کارساز نیست.

➋ توانمندی

یک فرد به لحاظ دانش و مهارت  باید بتواند کاری را بدون نقص انجام دهد. اگر فردی دانش و مهارت لازم برای انجام کاری را نداشته باشد می توان با آموزش آنرا فراهم کرد اما اگر ویژگی های شخصیتی فرد با نیازمندیهای مورد نیاز شغل هماهنگ نباشد، نمی توان اقدام چندانی انجام داد و بهترین روش تغییر شغل است.

➌ ادراک نقش

هر فردی در هر شرایطی باید بداند که شغل وی در کجای هرم ارایه خدمت و یا محصول سازمان قرار گرفته و چه اهمیت و ارزشی دارد. ادراک درست نقش به افراد احساس معنا و ارزش می‌دهد و انگیزه های درونی آنها را بر می انگیزد.

➍ موقعیت

مجموعه شرایط فیزیکی و غیر فیزیکی محیط کار است که بستر عمل و اقدام افراد را فراهم می‌کند. قوانین، فرآیندها، ساختار سازمانی و شرایط فیزیکی کار از این دست هستند.

💢 نتیجه:
بر اساس مدل مارس اگر چهار رکن؛ موقعیت، ادراک نقش، انگیزه و توانایی فراهم باشد، اشخاص می‌توانند ‌قابلیت و استعداد های بالقوه خود را به بالفعل تبدیل کنند. موارد زیادی مشاهده شده است که افراد از نقشی که در شغلشان دارند، درک درستی ندارند. یا شرایط و موقعیتی توسط سازمان و یا مدیر مربوطه برای بروز قابلیت ها به وجود نیامده است. یا تمایل و انگیزه درونی برای کار کردن ندارند، یا توان تخصصی بروز و به‌ کارگیری قابلیت‌ها را ندارد. اگر این چهار رکن محیا باشد و شخصی عملکرد مناسبی نداشته باشد، احتمال دارد خطای کانون باشد؛ اما اگر فردی در سال‌های اخیر یک یا چند رکن از مدل مارس برایش فراهم نباشد، حتمالاً عملکرد شغلی ایشان افت میکند . اما لزوماً فردی نیست که شایستگی های پایینی دارد!! عملکرد یک موضوع است و شایستگی یک موضوع دیگر، اما با خروجی این دو در کنار هم می‌تواند در مورد فرد تصمیم بگیرید.

🔰 پس قبل از اینکه هر رفتاری از کارمند خود را مورد بررسی و سوال قرار دهید، لازم است نقش و مسئولیت خود را در خصوص عوامل فوق بررسی کنید. آیا ما به عنوان مدیران، توانسته ایم به عنوان مثال انگیزه لازم را برای فرد فراهم کنیم، متناسب با توانایی های وی، از وی انتظار داشته باشیم و چقدر در فهم و درک نقش به وی کمک کرده ایم. شرایط و موقعیت های زمینه ای شامل پست، جایگاه و غیره را تا چه حد ارزیابی و بهبود داده ایم. تا چه حد در زمان استخدام به مشخصه های فردی توجه کرده ایم.

🔷فلذا رفتار و نتایج هر فرد محصول این چهار عوامل به همراه هم است. باید در زمان قضاوت افراد در محیط کار، به کیفیت همه این عوامل توجه کنیم و ناکارآمدی افراد را تنها ناشی از ناتوانی فردی آنها ندانیم.

💎 با مدیران شایسته همراه شوید
‌
🆔@Competentmanagers

‍ 📕کتاب، دربردارنده اندیشه ها و تفکرات اندیشه وران و نخبه گان ملت ها و امانت دار عقلانیت و خردورزی است. کتاب، به سان باران رحمتی است که هر انسان تشنه ای می تواند از آن سیراب گردد، جرعه جرعه بنوشد و مزرعه حیات سیاسی، اجتماعی و فرهنگی خود را با آن، خرم، آباد و شادان سازد.

عطر فرح بخش

کتاب، هم چون بستان و گلزاری است که عطر فرح بخش آن، روح و جسم جویندگان دانش، آگاهی و هدایت را نوازش می دهد و از سرچشمه های زلال علم و معرفت سیراب می کند. بر این اساس است که انسان عاقل، گم شده خود را در باغستان های کتاب به جستجو می نشیند و با مطالب نغز و حکمت آموز کتاب، جان و روان خویش را صیقل می بخشد. مطالب شیرین و دل انگیز کتاب، روان بی قرار آدمی را آرامش می بخشد و قلب خسته و شکسته انسان جست وجوگر را التیام می بخشد؛ لذا حضرت علی علیه السلام می فرماید: «کتاب، آرامش دل های جویندگان و تشنگان علم است، آری، کسی که با کتاب، خود را آرامش دهد، هیچ آرامشی را از دست نداده است.»

گنجینه گران سنگ

کتاب، گنجینه گران سنگی است که دانش بشری را به نسل های آینده انتقال می دهد. اصحاب قلم و اندیشه، آثار دینی و علمی خود را در صفحه کتاب به یادگار می گذارند تا برای همیشه جاودان بمانند و مردمان همه اعصار، از آنها بهره جویند. روشن است که بی کتاب، نگهداری و انتقال آثار ارزشمند به نسل های واپسین، مشکل به نظر می رسد. بنابراین، اگر کتاب نبود، آثار اندیشمندان بزرگ، به دست فراموشی سپرده می شد و امروز، خبری از دانش پیشینیان در میان ما نبود. بر همین اساس است که پیشوای بزرگ تشیع حضرت امام جعفر صادق علیه السلام به یاران و پیروان خویش چنین سفارش فرمود: «بنویسید که جز با نوشتن کتاب، نمی توان از فراموشی محفوظ ماند».

پس به جاست که همه با هم، قدردان کتاب و مطالعه باشیم، با کتاب انس بگیریم، از جام اندرزها، تجربه ها و معرفت آن بنوشیم تا سرمست دانایی و آگاهی شده و به سوی شاهراه حقیقت، رهنمون شویم.

💎 با مدیران شایسته همراه شوید
‌
🆔@Competentmanagers

‍ 🔰انسان توسعه یافته ؛

🔷- " انسان توسعه یافته" انسانی است که به حقوق و تکالیف مدنی خود آگاه است. به وظایف خودعمل می کند و حقوق خود را مطالبه می نماید.

🔷 "انسان توسعه یافته" اعتماد بنفس منطقی دارد . به توانایی های انسانی اش باور دارد ، خودش را محیط بر مسائل زندگی‌اش می داند و می فهمد که انسان موجودی خلاق و مبتکر و توانمند است. می داند که در درون انسان ، نیرویی وجود دارد که اگر اراده کند می تواند همۀ مشکلات را با تعقل و تدبیر ،حل و فصل کند.

🔷"انسان توسعه یافته" مهربان و آرام است. خوب گوش می کند. خوب فکر می کند. با عجله سخن نمی گوید وقتی با او برخورد می کنی، امواج آرام بخش و مهربانی، سراسر وجودتان را پر می کند.

🔷 "انسان توسعه یافته" از نیاز به نمایش، عبور کرده است، در سخن گفتن اظهار فضل نمی کند و از چاپلوسی دیگران مشمئز می شود.

🔷"انسان توسعه یافته" روحیۀ مشارکت پذیری، هم فکری و همکاری با دیگران دارد. به تفکر جمعی و مشورت اعتقاد دارد، تقسیم کار را می فهمد، اصول مقدماتی مدیریت را بلد است و کاملاً باور دارد که عقل کل نیست.

🔷"انسان توسعه یافته" جو پذیر نیست، در مقابل تبلیغات زیانبار و یا کذب، روحیه پایداری و نگاه کارشناسی دارد. در گرداب تبلیغات سوء قرار نمی گیرد و هر نگرشی را در قالب عقل و تجربه و مشورت به تجزیه و تحلیل می گیرد و بعد تصمیم میگیرد.

🔷 "انسان توسعه یافته" روحیۀ همزیستی مسالمت آمیز با جامعه دارد ، با خودش سازگار و با محیط زندگی اش هماهنگ است،محیط زندگی اش را تغییر می دهد ، اما با شرایط نمی جنگد.

🔷 "انسان توسعه یافته" به تندرستی جسمی و سلامتی روحی و روانی خود اهمیت می دهد. ورزش می کند ، تفریح می کند و به واقع زندگی می کند. نوع لباس پوشیدنش ،روش گفتاری اش ،منش کرداری اش وحتی نوع نگاه وچهره اش بگونه ای است که مورد پذیرش اجتماع است و در همه امورات متعادل است.

🔷"انسان توسعه یافته" اجازه می دهد دیگران حرف خود را تمام کنند. یاد گرفته است بیشتر سکوت کند تا حرف بزند ، بیشتر بشنود تا بگوید.

🔷انسان توسعه یافته کتاب می خواند ونتیجه یافته های خودرا به اشتراک می گذارد.انسان توسعه یافته به خرد جمعی اعتقاد دارد به آزادیهای سیاسی باور و ضد تمامیت خواهان است وباور دارد سرنوشت سیاسی یک ملت از طریق انتخابات آزاد و دمو کراسی است.

🔷 "انسان توسعه یافته" برای کل جامعه و آینده آن تلاش میکند و نه صرفا برای باند ،گروه ، همفکران ویا اقوام‌خود.

🔷 "انسان توسعه یافته" مرعوب مقامات اداری و حکومتی نیست وبه خاطر نفع شخصی خویش مداح نیستوعدالت سرمشق زندگی واداری اوست. میداند که این مقامات تنها در سازمان مطبوع خود صاحب مقام هستند و در عرصه اجتماع همگی خدمتگزار شهروندان هستند.

🔷 "انسان توسعه یافته" مسئولیت اجتماعی در برابر کل جامعه دارد به محیط زیست خود اهمیت می دهد.

🔷"انسان توسعه یافته" بخش مهمی از زندگی خود را برای به جای گذاشتن میراثی ارزشمند برای جامعه، طراحی می کند، مسئولیت کاری را که در آن تخصص ندارد نمی پذیرد و مسئولیت کاری را به کسی که در آن کار تخصصی ندارد نمی سپارد انتخاب بر اساس شایسته سالاری است

🔷 "انسان توسعه یافته" قانونمند است و به قانون احترام می گذارد. حتی در مواقعی که قانون را مطابق میل خود نمی داند نیز حاضر نیست قانون شکنی کند و قانون را زیر پا بگذارد.وتا زمانی که حکومت گرایان در قانون اصل مساوات را پیاده می کنند.

🔷انسان توسعه یافته همیشه در حال شدن است نه بودن وبا کسانی که عقاید ضد تمدن دارند با منطق برخورد می کند تا ذهنیات انها اصلاح شود ومبارزه با بی عدالتی .

🔷انسان توسعه یافته با جهالت ونادانی و کسانی که اتش درونی دارند مبازره می کند وضد پوپو لیست است

🔷انسان توسعه یافته با جهالت وفقر ذهنی ودرونی مبارزه می کند، و به کسانی که فقر ذهنی دارند آگاهی می دهد، تا اندیشه های جاهل آنها از آتش دورنی نجات پیدا کند. / دکتر محرم شاه بلاغی

💎 با مدیران شایسته همراه شوید
‌
🆔@Competentmanagers

✅۲۰ ویژگی مدیران بد

در سال ۲۰۱۸ موسسه Predictive Index تحقیق گسترده‌ای را درباره خصوصیات مدیران بد انجام داد. در این تحقیق از بیش از ۵ هزار نفر از کارکنان پرسیده شد مدیران آنها چه خصوصیات منفی دارند. بر اساس نتایج این تحقیق ۲۰ ویژگی مدیران بد که فراوانی بیشتری دارند، عبارتند از:
▪️انتظارات واضحی را بیان نمی‌کنند.
▪️تبعیض قائل می‌شوند.
▪️به حرفه و توسعه فردی کارکنان اهمیتی نمی‌دهند.
▪️پشت سر دیگران حرف می زنند.
▪️علاقه مند به بازخورد نیستند.
▪️همواره می‌خواهند ثابت کنند که حق با آنها است.
▪️خودآگاهی ضعیفی دارند.
▪️به اعتماد دیگران خیانت می‌کنند.
▪️به دیگران گوش نمی دهند.
▪️نیازهای خود را در مقابل نیازهای دیگران قرار می‌دهند.
▪️مهارت کلامی ضعیفی دارند.
▪️از کارکنان خود حمایت نمی‌کنند.
▪️انتظارات خود از دیگران را به روشنی تببین نمی‌کنند.
▪️از کارِ خوب دیگران قدردانی نمی‌کنند.
▪️دیگران را با تهدید وادار به انجام کارها می‌کنند.
▪️بی‌حوصله و کم‌صبر هستند.
▪️موجب آزردگی خاطر دیگران می‌شوند.
▪️منفعل هستند.
▪️به تعهدات خود عمل نمی‌کنند.
▪️به راحتی تهدید و مرعوب می‌شوند.

#مدیریت رفتار سازمانی

💎 با مدیران شایسته همراه شوید
‌
🆔@Competentmanagers

سندرم ایمپاستر یا خودویرانگری!

سندرم ایمپاستر یا خودویرانگری نوعی شک مداوم به توانایی‌ها و دانش خود است. افرادی که دچار این سندرم می‌شوند، عوامل موفقیت خود را به عوامل بیرونی مانند شانس نسبت می‌دهند.

هرکسی در هر دوره‌ای از زندگی ممکن است به توانمندی‌های خود شک کند، اما افرادی که موفق‌ترند و تحصیلات بیشتری دارند، بیشتر در معرض این سندرم‌اند.

◀️ نشانه‌های سندرم خودویرانگری

▪️وابستگی به تعریف و تجمید دیگران برای اعتبارسنجی
▪️نگرانی بابت برآورده‌نشدن انتظارات خود یا دیگران
▪️بیش از حد کارکردن و تلاش برای کسب نتایج بیشتر از انتظار
▪️تخریب خود پیش از شروع کار یا انجام کار جدید

◀️ انواع سندرم ایمپاستر

▪️کمال‌طلب
این شکل از سندرم ایمپاستر زمانی بروز می‌کند که شما کمال‌طلب باشید. در این حالت، تصور می‌کنید به آن خوبی که دیگران می‌گویند نیستید، چون ویژگی‌های کمال طلبانه شما مانع از باورکردنش می‌شود.

▪️کارشناس
در این حالت، فردی کارشناس تصور می‌کند که بر مبحثی تسلط کافی ندارد. او می‌پندارد هنوز چیزهایی درباره آن مبحث هست که نیاموخته است، پس نمی‌تواند خود را کارشناس بنامد.

▪️استعداد ذاتی
در این حالت، فکر می‌کنید به‌اندازه کافی توانمند نیستید، چون استعداد‌های درونی خود را قبول ندارید. اگر یادگیری یک مهارت یا انجام کاری بیشتر از انتظارتان طول بکشد، به توانایی‌های خود شک می‌کنید.

▪️تک‌نواز
اگر برای رسیدن به جایگاهی از دیگران کمک گرفته باشید، شاید حس کنید که شایسته آن نیستید. این همان سندرم ایمپاستر تک‌نواز است.

▪️اَبرمرد
فکر می‌کنید باید بهترین و سخت‌کوش‌ترین باشید تا لیاقت پیدا کنید. در غیر این صورت، حس می‌کنید که کلاهبردارید و شایسته موفقیت نیستید.

◀️ عامل ایجادکننده سندروم ایمپاستر چیست؟

بر اساس تحقیقات، برخی اختلال‌های روان‌شناختی مانند اختلال نقص توجه و بیش فعالی در بروز این سندرم نقش دارند. افراد از هر طبقه اجتماعی با هر مقدار مهارت و دانش و در هر موقعیتی ممکن است به سندرم ایمپاستر دچار شوند.

برخی ویژگی‌های محیط کاری می‌توانند باعث بروز نشانه‌‌های این سندرم شوند. محیط‌های کاری با ویژگی‌های زیر چنین‌اند:

▪️عدم حمایت و قدردانی از کارکنان
▪️غیربهداشتی‌بودن محیط کار
▪️انتقاد بیش از حد
▪️سوءاستفاده در محیط کار
▪️کاهش انگیزه کارکنان

◀️ درمان سندرم ایمپاستر

برای غلبه بر احساسات خودکم‌بینی، باید مهارت‌ها و توانمندی‌های خود را یادآوری کنید. می‌توانید نقاط قوت‌ خود را شناسایی کنید و ویژگی‌های شخصیتی مثبت خود را نام ببرید. درک اینکه چه کسی هستید و چه ویژگی‌های منحصربه‌فردی دارید به شما کمک می‌کند که دچار این سندرم نشوید.
همچنین انتخاب هدف‌های بیش از اندازه بلندپروازانه می‌تواند به شکست قطعی و ناراحتی شما منجر شود و عامل بروز سندرم ایمپاستر باشند
💎 با مدیران شایسته همراه شوید
‌
🆔@Competentmanagers

🔰تعمیر کار باشید نه تعویض کار!

✅عبارت ”تعمیرکار باشید نه تعویض کار” یکی از متداول ترین جملات در زمینه خدمات پس از فروش اجناس به ویژه خودرو ها و وسایل نقلیه است.

🔰گاهی با تعمیر کارهایی مواجه می شویم که بلافاصله پس از روبرو شدن با نقص در یکی از اجزای وسیله تحت تعمیر خود، سریعا اقدام به تعویض آن قطعه با نمونه مشابه و صفر کیلومتر آن می کنند. در مقابل این دسته از تعویض کاران به اصطلاح تعمیرکار، افرادی وجود دارند که در صورت قرار گرفتن در وضعیت مشابه در ابتدای امر تلاش میکنند تا قطعه ای را که دچار نقص در عملکرد شده است را عیب یابی و بازسازی کنند.

🔰امروزه رد پای این اصطلاح را میتوان در جامعه مدیران و به ویژه مدیران منابع انسانی نیز مشاهده کرد. عده ای از مدیران پس از مواجه با بهره وری پایین و یا اختلال در عملکرد کارکنان سازمان خود، بی درنگ دستور اخراج و جایگزین کردن افراد جدید را صادر می کنند. پرسش اینجاست که آیا این شکل برخورد با این قبیل مشکلات صحیح است یا خیر؟

🔵قاطعانه میتوان گفت که همه مدیران در دوران مدیریت خود کارمندانی داشته اند که هرکدام به نحوی مشکل آفرین بوده اند. ارائه ساز و کاری در جهت رفع مشکلات ایجاد شده توسط این افراد بخشی جدایی ناپذیر از وظایف مدیران است. مدیران با تجربه اخراج را به عنوان آخرین راه برای از بین بردن مشکل ایجاد شده در عملکرد سازمان خود انتخاب می کنند.

🔵معمولا زمانی که کارکنان اثربخشی خود را از دست می دهند و کیفیت عملکردشان کاهش می یابد، مدیران کم تجربه آنها را از مدار توجه خود خارج و برنامه ای برای بهبود عملکرد و توانمند سازی مجدد آنها ارائه نمی کنند. با این حال مدیران با تجربه و حرفه ای در چنین شرایطی سعی می کنند وضعیت به وجود آمده را بررسی کرده و عواملی را که باعث حرکت کارمند در مسیر افت کیفیت عملکرد شده اند را شناسایی کنند.

🟢رویکرد مدیران تعمیرکار در مقابله با این مشکل چیست؟

🔸در بسیاری از مواقع تنها گوش دادن به صحبت های کارمند میتواند مشکل را برطرف کند. مدیران باید پس از شناخت دقیق کاستی های به وجود آمده در عملکرد شخص و عوامل موثر در این مشکل اقدام به برپایی جلسه ای میان خود و کارمند مورد نظر کنند.

🟢بهتر است جلسه با بازخورد مثبت آغاز شود و پس از آن رفتار های منفی تجزیه و تحلیل شوند و در آخر نیز جلسه با یک بازخورد مثبت به پایان برسد. در این فرایند باید تاکید مدیران بر آینده باشد نه انتقاد از عملکرد گذشته. بهتر است این قبیل جلسات جوی دوستانه داشته باشند و از عیب جویی و سرزنش پرهیز شود. مدیران باید بدانند هرکس دارای معایب و نقاط ضعفی است که تذکر دائمی آنها نه تنها کمکی به رفع آنها نمی کند بلکه موجب ایجاد نا امیدی در کارکنان میشود. در این مواقع بهترین رویکرد، رویکرد حل مسئله است. مدیر و کارمند باید سعی کنند در یک فضای محترمانه مشکلات را بررسی و حل کنند.

✅به کارمند نزدیک شوید و از او بپرسید کارها چطور پیش می رود؟ آیا چیزی هست که آنها تمایل به صحبت درباره آن داشته باشند؟ بعضی از کارمندان از تاثیرات وظایف خود در پیشبرد اهداف سازمان اطلاع ندارند و این موضوع سبب ایجاد احساس بی اهمیت بودن در آنها شده و باعث افت شدید کیفیت عملکرد آنها می شود.

🟢در این هنگام میتوان با تشریح اهمیت وظایف آنها و نقششان در دستیابی به اهداف، موجبات ایجاد انگیزه و احساس مثبت را فراهم کرد. اگر فکر می کنید مشکلات شخصی زندگی کارکنان همراه با آنها وارد محیط کار شده و باعث ایجاد اختلال در عملکرد کارکنان شده است گوش شنوا آنها باشید و از طریق واحد منابع انسانی سازمان خود پشتیبان آنها شوید.

🟣می توانید به کارمند خود بگویید ما به توانایی شما ایمان داریم و باور داریم که شما توانایی بهبود عملکرد خود را دارید یا میتوان با تعیین ضرب العجل مدت زمان مشخصی را برای ایجاد تغییر مثبت در عملکرد توسط کارکنان در نظر گرفت و همچنین آنها را از عدم ترفیع و عدم دریافت پاداش در صورت ادامه وضع موجود اگاه کرد

🟣برای یک مدیر حرفه ای همواره اخراج کارکنان مقوله ای سخت و آزار دهنده است اما اگر در مواجه با کارمندانی که بهره وری پایینی ارائه می دهند رویکرد مدیران با تجربه را اتخاذ کنید دیگر نگران نتیجه و نوع برخورد خودنخواهید بود. زیرا با تمام وجود تلاش کرده اید تاشرایط را تغییر داده و با توانمندسازی مجدد کارکنان ناکارآمد موجب بازگشت آنها به مسیر موفقیت شوید.

🟢اما اگر رویکرد مدیران کم تجربه و تعویض کار را پیش بگیرید سازمان تحت مدیریت شما باید همواره درگیر هزینه ها و مشکلات حوزه کارمند یابی بوده و کارکنانی که در حال حاضر عملکرد قابل قبولی را در انجام وظایف خود ارائه می دهند همواره ترس از بروز مشکل و افت کیفیت عملکرد را دارند. در نتیجه کاهش بهره وری، ریسک پذیری، خلاقیت و نوآوری در میان کارکنان مشهود خواهد بود

💎 با مدیران شایسته همراه شوید
‌
🆔@Competentmanagers

✍صبح شد،چون زندگی در می زند
مهربانے ، شوق ، شادی،بر همه سر می زند
پشت در منتظر است،پنجره شو باز کنی
شادی،خنده ای صبح را به خودت راز کنی
زندگی بر همه چون مزرعه ای خوبیهاست
زندگی راه رسیدن به هدف چون به خداست

🌸صبحتون عالی
شنبه تون مملو از عشق و محبت🌸

🔰رفتار_شهروندی_سازمانی_چیست

شهروندی سازمانی، یک اصطلاح فنی برای تعریف مجموعه‌ای از رفتارهای فردی در قالب گروه است. رفتار شهروندی سازمانی ابتدا توسط دنیس ارگان (Dennis Organ) در سال ۱۹۸۸ این‌گونه تعریف شد: «یک رفتار فردی که در سیستم رسمی پاداش‌دهی، هیچ پاداشی برای آن در نظر گرفته نمی‌شود … اما ترکیب آن با همین نوع رفتارها در گروه، منجر به اثربخشی می‌شود. از نظر ارگان این رفتار، فردی و داوطلبانه است، داوطلبانه به منظور اینکه وظیفه از پیش تعیین شده و یا جزء وظایف رسمی فرد نیست.

🟢چرا برخی از افراد داوطلبانه در محل کار به دیگران کمک می کنند و برتری کارفرمای خود را بدون قول صریح یا ضمنی پاداش برای رفتارشان ارتقا می دهند؟ این رفتار که به عنوان رفتار شهروندی سازمانی شناخته می شود، پدیده‌ای پیچیده است که اکنون به عنوان جنبه مهمی از رفتار انسان در کار ظاهر می‌شود.

🔵۵ نوع رفتار مشترک شهروندی سازمانی:

🔸نوع‌دوستی: به تمایل برای کمک و مساعدت به دیگران بدون انتظار پاداش یا جبران مساعدت، «نوع‌دوستی» گفته می‌شود. برای مثال: کمک داوطلبانه به همکار برای انجام پروژه.

🔹احترام: به رفتار مؤدبانه و ملاحظه‌ کارانه نسبت به دیگران، «احترام» می‌گویند. برای مثال جویا شدن از حال و وضعیت همکار، وقتی قبلا در مورد مشکلی صحبت کرده است.

🔸جوانمردی: به معنی عدم نمایش رفتار منفی در هنگامی است که هیچ چیز طبق برنامه پیش نرفته یا مواقعی که چیزی ناراحت‌کننده، سخت، ناامید‌کننده یا منفی رخ می‌دهد، تعریف می‌شود.
برای مثال: کارمندی که به جای شکایت از کار و حجم کاری خودش آن را حل و فصل میکند.

🔹وظیفه‌شناسی: رفتاری است که میزان قابل قبولی از خود کنترلی و نظم و انضباطی را به نمایش می‌گذارد که بیش از حداقل الزامات مورد انتظار آن وضعیت است. برای مثال: کارمندی که از پیش برنامه‌ریزی می‌کند تا در آینده، خود و همکارانش با حجم کاری شدید مواجه نشوند.

🔸فضیلت اجتماعی: یعنی رفتاری که یک فرد به نمایندگی از سازمان خود و در حمایت از سازمان در خارج از فضای رسمی نشان می‌دهد. برای مثال: بیان مزایا و خوبی‌های محیط کار در حضور دوستان، اعضای خانواده و آشنایان، حضور در رویدادهای سازمان مثل رویدادهای خیریه یا مهمانی‌های جمع‌آوری کمک و در کل حمایت تمام‌قد از سازمان.

💎 با مدیران شایسته همراه شوید
‌
🆔@Competentmanagers

🔰 شما چقدر خودشکوفا هستید؟ و میزان بلوغ عاطفی شما چقدر است؟

🧿(این مطلب در دو بخش تقدیم میگردد)

1⃣ بخش اول؛ چقدر خودشکوفا هستند؟

🔸آبراهام مزلو بدون شک شاخص‌ترین چهره روان‌شناسیِ انسان‌گرایانه است. از نظر مزلو، زندگی خوب، زندگی‌ای است که به سمت و سوی خودشکوفایی در حال حرکت باشد. مزلو، بر این باور است که خودشکوفایی زمانی اتفاق می‌افتد که افراد استعدادهای نهفته خود را حداکثر می‌کنند و بهترین کاری که قادر به انجام آن هستند را انجام می‌دهند.

🔷در اینجا می‌خواهیم دوازده ویژگی افراد خودشکوفا را بیان کنیم. شناخت این ویژگی‌ها و پایش مستمر آن‌ها در خود و کارکنان شرکت، این فرصت را ایجاد می‌کند تا در مسیر خودشکوفایی گام برداریم. این دوازده ویژگی عبارت‌اند از:

🔴۱. افراد خودشکوفا، ابهام و چیزهای ناشناخته را در آغوش می‌کشند. این افراد از ناشناخته‌ها اِبایی ندارند و از آن‌ها استقبال می‌کنند. به گفته خود مزلو، «زیباترین چیزی که می‌توان تجربه کرد، راز و رمز و ابهام است». افراد خودشکوفا، به شناخته‌ها وفادار نیستند.

🟢۲. افرادخودشکوفا، خودشان را با همه کمبودهایشان، قبول می‌کنند. این افراد خود را آن چنان که هستند، نه آن چنان که ترجیح می‌دهد باشند، می‌پذیرند. بنابراین، کمبودهای خود را به عنوان ویژگی‌های خود در نظر می‌گیرند، و نه عیب.

🟣۳. آن‌ها از مسیری که در حال پیمودن هستند، لذت می‌برند، نه از مقصدی که به آن خواهند رسید. تجربه‌ها و فعالیت‌هایی که این افراد در رسیدن به اهداف و مقاصد موردنظرشان کسب کرده و انجام می‌دهند، برایشان ارزشمند و لذت‌بخش است.

🟢۴. هرچند افراد خودشکوفا، ذاتاً غیر متعارف هستند، اما به هیچ عنوان دنبال آسیب رساندن به دیگران نیستند. بنابراین، افراد خودشکوفا با درک سنت‌ها، مرسومات و زندگی افراد معمولی، هرگز به آن‌ها آسیب نمی‌زنند.

🔴۵. نیروی انگیزاننده افراد خودشکوفا، رشد و یادگیری است و نه برآورده شدن نیازها. تمرکز این افراد بر رشد و یادگیری شخصی است. در حالی که افراد معمولی به دنبال برآورده کردن نیازهای سطوح پایین‌تر هستند.

🟣۶. افراد خودشکوفا، هدف‌مند هستند. آن‌ها برای زندگی خود مأموریت تعریف کرده‌اند و وظایفی را برای خود ترتیب داده‌اند. بنابراین، و به واسطه همین هدف‌مندی، افراد خودشکوفا، متعهد و مسئولیت‌پذیرند.

🟢۷. چیزهای کوچک هرگز مایه آزار افراد خودشکوفا نیستند. کانون توجه این افراد، تصاویر بزرگِ زندگی است، نه چیزهای کوچک. آن‌ها برای دیدن درختان از نزدیک، لذت دیدن جنگل را از دست نمی‌دهند. آن‌ها در چارچوبی از ارزش‌ها فعالی می‌کنند که دامنه بسیار وسیعی دارند، ارزش‌هایی که محلی و وابسته به شرایط نیستند.

🔴۸. افراد خودشکوفا، قدردان و شکرگذار هستند. آن‌ها هرگز برای تشویق شدن و یا کسب امتیاز، از جهان و امکانات آن بهره نمی‌برند. آن‌ها، هر روز قدردان و شکرگذار نعمت‌هایی که دارند هستند.

🔵۹. افراد خودشکوفا به ایجاد روابط عمیق با تعداد معدودی علاقه‌مند هستند. در عین حال، این افراد هرگز ارتباط خود را با کل انسان‌ها قطع نمی‌کنند. بنابراین، در عین حال که با همه مهربان هستند، با تعداد معدودی روابط صمیمانه دارند.

🟢۱۰. فروتنی و تواضع از مهم‌ترین ویژگی‌های افراد خودشکوفا است. آن‌ها به این امر آگاهی دارند که در مقایسه با چیزهایی که وجود دارد و یا می‌تواند ایجاد شود، چقدر ناچیز هستند. بنابراین، در برابر آن‌هایی که درسی به آن‌ها می‌آموزند، فروتن هستند.

🟣۱۱. افراد خودشکوفا طرفدار انتقال فرهنگی بوده و خود فرهنگ‌پذیر هستند. آن‌ها اجازه نمی‌دهند تا تحت تأثیر نوعی فرهنگ خاص باشند. بلکه آن‌ها هر چیزی را به طور جداگانه ارزیابی می‌کنند. نه تابع همه هستند و نه قصد شورش دارند. بلکه آن‌ها خود را دارای قدرت تحلیل و ارزیابی وقایع و چیزها بوده و خود را مسئول تصمیم‌هایشان می‌دانند. بنابراین آن‌ها دارای کدهای اخلاقی هستند که ممکن است لزوماً از طرف جامعه یا سازمان به آن‌ها دیکته نشده باشند.

🔴۱۲. علی‌رغم همه ویژگی‌های فوق، افراد خودشکوفا خود را کاملِ مطلق نمی‌دانند. بنابراین آن‌ها همانند تمام افراد عادی، عصبانی، افسرده، نگران، ناراحت و … می‌شوند. با این وجود، افراد خودشکوفا دائماً در جستجوی کمال هستند. آن‌ها می‌خواهند آنچه که می‌توانند بشوند، بشوند.

📕اکنون که با مهم‌ترین ویژگی‌های افراد خود شکوفا آشنا شدید، در پست بعدی بیست علامت مهم انسانهایی که به بلوغ عاطفی رسیده اند را مطالعه بفرمایید.

💎 با مدیران شایسته همراه شوید
‌
🆔@Competentmanagers

🔰فکر می‌کنید چقدر خودتان یا کارکنان شرکت‌تان خود شکوفا هستند؟

2⃣ بخش دوم؛  بیست علامت بلوغ عاطفی به زبان آلن دو باتن

🔸۱. میفهمید بیشتر بدرفتاری آدم های اطرافتون ریشه در اضطراب و ترسشون داره:‌ دنیا دیگه براتون پر از هیولا نیست.

🔹۲. یاد میگیرید آدما بطور خودکار از محتویات مغر شما اطلاع ندارند:‌ پس حرف میزنید و دیگران رو سرزنش نمیکنید که نمیفهمنتون.

🔸۳. یادمیگیرید که شما هم اشتباه میکنید:‌ پس معذرت خواهی میکنید.

🔹۴. اعتماد بنفس رو یاد میگیرید: نه که فوق العاده اید! نه. در واقع میفهمید هممون با آزمون و خطا زندگی میکنیم. عیبی هم نداره.

🔸۵. والدینتون رو میبخشید: اونا هم درگیر ترس و اضطراب های خودشونن

🔹۶. میفهمید یه مسئله مهم رو پیش نکشید مگر خودتون و طرف مقابل استراحت کرده باشید، مست نباشید، غذا خورده باشید و استرس یا عجله نداشته باشید.

🔸۷. قهر نمیکنید:‌ یادتون نمیره که یه روز میمیرید. حرف میزنید و میبخشید.

🔹۸. دست از کمالگرایی برمیدارید:‌ هیچ چیزی بی نقص نیست. از به اندازه کافی خوب بودن قدردانی میکنید.

🔸۹. یاد میگیرید بدبین بودن درباره نتایج امور یه فضیلته.

🔹۱۰. میفهمید نقاط ضعف آدما با نقاط قوتشون گره خورده:‌ مثلا دیگه از کسی که شلخته ست ناراحت نمیشید چون میدونین به جاش شاید خلاقه.

🔸۱۱. به آسونی عاشق نمیشید: همه هرچقدم از دور برازنده و دلپذیر باشند از نزدیک مشکلات خودشون رو دارن. پس وفادار میمونید.

🔹۱۲. میفهمید زندگی با شما آسون نیست.

🔸۱۳. یاد میگیرید خودتون رو بخاطر خطاها و حماقت هاتون ببخشید:‌ بیشتر با خودتون رفاقت میکنید. همه ما به نوعی احمقیم.

🔹۱۴. یاد میگیرید با کله شقی های بچگانتون که هرگز هم از بین نمیرن به صلح برسید: تلاش نمیکنید که همیشه بزرگسال باشید. همه ما بچه ایم.

🔸۱۵. برای شادی درازمدت به پروژه های بلندمدت دل نمیبندی: اگه دمی بی دردسر سپری بشه هم خوشحالتون میکنه.

🔹۱۶. دیگه برات مهم نیست بقیه راجع بهت چی فکر میکن.

🔸۱۷. بازخورد دیگران رو راحتتر میپذیرید: در برابر انتقاد ها زره نمیپوشید.

🔹۱۸. میفهمی باید دیدتو نسبت به دردهات وسیع کنی. بیشتر به طبیعت و آسمون شب و کهکشان های دور توجه میکنی.

🔸۱۹. میفهمید گذشته ای که داشتید در پاسخ دادن شما به واقع تاثیر داشته: میپذیرید بدلیل وقایع کودکی مستعد خطا و افراط هستید. با شک به اولین برداشت و احساستون نگاه میکنید.

🔹۲۰. دوست بهتری میشید چون میدونید دوستی یعنی به اشتراک گذاشتن آسیب پذیری ها./ منبع؛  گاهنامه مدیر

💎 با مدیران شایسته همراه شوید
‌
🆔@Competentmanagers

🔴▪️آموزه های مدیریتی(پشتکار)


⭕️من متقاعد شده ام که پشتکار مهم ترین عامل پیشرفت است.
👤استیو جابز

من باور عمیقی به انگیزه دارم، انگیزه نیروی درونی پرقدرتی است که انسان را به جلو رفتن  تشویق می کند، انگیزه کششی است که انسان را برای پیشرفت وا می دارد، انگیزه همچون موتور قدرتمندی است که خودرو را در جاده زندگی به پیش می برد که برای رسیدن به مقصد لازم است، اما باید بپذیریم که انگیزه به تنهایی نمی تواند کارگشا باشد بلکه قانونمندی و ثبات قدم در رعایت قوانین و مقررات هم لازم است تا سفر به سلامت باشد.

قوانین زیادی برای پیشرفت شغلی، تحصیلی، خانوادگی و... وجود دارد امّا یک قانون منحصر بفرد وجود دارد که بر همه قوانین حاکم است.

🔆قانون پشتکار
اینکه چه میزان استعداد داشته باشیم یا چه میزان انگیزه داشته باشیم یا چه فرصت هایی داشته باشیم، مهم است
امّا مهمتر این است که بدانیم آنها بدون پشتکار به نتیجه نمی رسند پیشرفت نیاز به پشتکار دارد؛ پشتکار، جوهر پیشرفت و تعالی شخصی و شغلی و...  است، به واسطه شغل و تجربه خودم افرادی را در محیط های کاری یا علمی دیده ام که هدف های خوبی دارند، انگیزه کافی هم دارند، شور موفقیت دارند امّا گام هایشان لرزان است اصطلاحاَ سفت کن شل کن عمل می کنند رفتارشان قابل پیش بینی نیست ثبات رویه ندارند و....

این قبیل افراد یک مشکل مشترک دارند
آنها در قانونمندی رفتاری ضعیف هستند به همین دلیل به ارزش های خود کمتر پایبندند و در شرایط سخت حتی پایبندی آنها را در پایین ترین سطح ممکن می توان مشاهده کرد و در مواردی حتی بی اعتنایی کامل؛ بنابراین قانون پشتکار مرکز ثقل تمام ارزش هایی است که آدمی در هر موقعیتی که باشد اعم از مدیر، کارمند، کارشناس، استاد، دانشجو، استاد، دانش آموز و... برای موفقیت نیاز دارد.

برای اینکه از نیروی انگیزه و استعداد و فرصت های خود بیشترین بهره را برای رشد و پیشرفت شخصی و شغلی داشته باشیم موارد زیر را توصیه می کنم عمل کنید.
1⃣قانون ارزش های اصلی خود را حداقل با 5 ارزش اساسی بنویسید.
2⃣پشتکار را در راس ارزش های خود قرار دهید.
3⃣خود را تحت هر شرایطی به ارزش های خود متعهد و پایبند کنید.
4⃣هرگز با توجیهات ملانصرالدینی یا  خود توجیهی و حتی بهانه های خوب به ارزش های تان بی اعتنایی نکنید.
5⃣به صورت دوره ای و منظم میزان انطباق فکری، گفتاری و رفتاری تان را با ارزش های اصلی تان هر روز، هر هفته، هر ماه هر سال ارزیابی و محک بزنید و انحرافات را شناسایی و برطرف نمایید.

💎 با مدیران شایسته همراه شوید
‌
🆔@Competentmanagers