🔰 ده ویژگی برتر یک رهبر قدرتمند و محترم در سازمان!

🔴استفن کاوی، در کتاب "انسان‌های موثر" تاکید دارد که هر چه دیگران به رهبر بیشتر احترام بگذارند، قدرت او بر دیگران برحق‌تر خواهد بود. و ۱۰ توصیه را نیز برای افزایش قدرت و احترام رهبر در نزد دیگران بر می‌شمارد:

🟢متقاعد سازی:
در میان گذاشتن دلایل و منطق خود با دیگران، اعلام موضع و نظر رهبری و همزمان با آن احترام عمیق به نقطه‌نظرها و آرای پیروان، پایبندی به حفظ تماس با پیروان تا حصول نتیجه به شکلی که متضمن منافع همگان باشد.

🔵شکیبایی:
رهبر باید به رغم همه مشکلات، ناکامی‌ها و اشتباهاتِ احتمالی پیروان، به چشم‌انداز بلندمدت خود نظر کند و صرف‌نظر از همه موانع و مقاومت‌های کوتاه‌مدت به هدف‌های خود پای‌بند باشد.

🟤وقار و متانت:
به جای برخورد تند و خصمانه به هنگام روبرو شدن با آسیب پذیری‌ها، افشاگری‌ها و احساسات احتمالی پیروان، از خود وقار و متانت نشان دهد.

🟠تعلیم پذیری:
به این معنا که رهبر خود را در موضعی احساس نکند که همه جواب ها را می‌داند و بهتر از هر کس می‌تواند درباره همه مسائل قضاوت کند و نظر بدهد.

🟡پذیرش:
خودداری از قضاوت، رعایت امکانِ در اشتباه بودن و شرطی را برای درست و برحق بودن خود در نظر گرفتن.

🟣مهربانی:
حساس بودن، توجه کردن، محبت نمودن و به خاطر داشتن محاسن و اقدامات مفید دیگران.

⚫بی‌آلایشی:
جمع‌آوری اطلاعات دقیق درباره پیروان و نقطه‌نظرها و چشم‌اندازهای آنها؛ این که چه هستند و چه می‌توانند بشوند. توجه کامل به نیات، ارزشها و هدف‌های پیروان به جای توجه صرف به رفتار آنها.

⚪رو در رو شدن محبت‌آمیز
و اعتراف به اشتباهات، و اینکه پیروان برای اصلاح شرایط چه می‌توانند بکنند؛ فراهم آوردن زمینه برای خطر کردن سالم.

🔴مداومت:
بدین معنا که روش رهبری شما سلطه‌جویانه و فریب‌آمیز نیست که به اقتضای شرایط از آن استفاه می‌کنید و در معرض بحران‌ها و چالش ها تغییر رنگ می‌دهید؛ نشاط دادن، پایبندی به اصول و ارزش‌های ابراز شده، پایبندی به منش و خویشتن واقعی.

🟢تمامیت وجود:
همخوان بودن حرف و احساسات و با افکار و اعمال با توجه به خیر و صلاح دیگران، درصدد اغفال دیگران برنیامدن و استفاده نکردن از فریب و سلطه جویی./ گاهنامه مدیر

💎 با مدیران شایسته همراه شوید
‌
🆔@Competentmanagers

🌺سلام همراهان گرامی صبح تان به خیر و نیکی باد

💎 لطفاً با مدیران شایسته همراه شوید.

🆔@CompetentManagers

‍ 🔰مهم ترین مسأله براي سازمان ها، مسأله نیروي انسانی توانمند است.

🔷 به اعتقاد بسیاري از متفکران علم مدیریت، سرمایه و تکنولوژي قابل تأمین است؛ یعنی
میتوان آن را وارد کرد یا با جمع کردن سرمایه هاي اندك به سرمایه بزرگی دست یافت، ولی نیروي انسانی ماهر و توانمند را در طول یک یا دو سال نمیتوان بوجود آورد. منابع انسانی یک سازمان و بخصوص نیروي انسانی توانمند میتواند نقطه قوت سازمان و به عنوان مزیت رقابتی محسوب شود. بطوریکه سازمان هاي که داراي این مزیت باشند براحتی میتوانند در سطوح مختلف فعالیت حرفی براي گفتن داشته باشند.

🔷پیش از آنکه توانمندسازي در مدیریت رایج گردد، این اصطلاح در رشته هاي علوم سیاسی، علوم اجتماعی و همچنین در کمک هاي اعطایی به کشورهاي جهان سوم مورداستفاده قرار میگرفت. نویسندگان این رشته ها اصطلاح توانمندسازي را به فراهم آوردن منابع و ابزار لازم براي افراد معنا می کردند؛ بگونه اي که براي آنان قابل رؤیت باشد و آنان بتوانند از آن ها در جهت مصالح خود استفاده کنند در مدیریت، سابقه استفاده از اصطلاح توانمندسازي، به دموکراسی صنعتی و دخالت دادن کارکنان در تصمیم گیري هاي سازمان تحت عناوین مختلف تیم سازي، مشارکت و مدیریت کیفیت جامع بر می گردد و آخرین تغییراتی که بر روي این موضوع انجام شد، توانمندسازي کارکنان به خود نام گرفت.

🔰پیتر دراکر (2002 ) پیشبینی کرده است که مدیران آینده با نیاز فزآینده براي توانمند سازي کارکنان روبرو می شوند. از اینرو مدیران باید بفهمند چه زمانی دستوري عمل کنند و چه زمانی مشارکتی عمل کنند. بنابراین مسأله به خوبی روشن است؛ به عبارت دیگر چگونه میتوانیم سرمایه هاي انسانی توانمند داشته باشیم؟ یا عوامل کلیدي موفقیت در توانمند سازي کارکنان کدامند؟ با توجه به اینکه شرکتهاي مختلف و متنوع زیر نظر وزارت کار، تعاون و رفاه شکل میگیرد لذا وزارتخانه مربوطه بعنوان یک سازمان هدایت کننده و سیاستگذار میبایست از توانمندي لازم براي هدایت این سرمایه هاي اندك که حالا تبدیل به یک منبع مالی قابل توجه شده است برخوردار باشد. بالطبع این کارکنان و نیروهاي متخصص این وزارتخانه هستند که این وظیفه را بعهده دارند بنابراین توانمندي سیاستگذاران در این حوزه، برابر با توانمندي 25 %اقتصاد کشور میباشد.

📕بخشی از مقاله «عوامل کلیدی موفقیت توانمند سازی کارکنان »

✍سید محمد میرمحمدي - داود حسین پور - حمیدرضا قاسمی.

💎 با مدیران شایسته همراه شوید
‌
🆔@Competentmanagers

🔰با کارکنان توانمند چه کنیم.

💎 با مدیران شایسته همراه شوید
‌
🆔@Competentmanagers

🔰فقدان احترام در سازمان در لایه‌های زیرین سازمان هزینه ایجاد می‌کند. تقریبا همه کسانی که در محیط کار مورد بی‌احترامی قرار می‌گیرند یا احساس می‌کنند به آنها به حرمتی شده است از خود واکنش منفی نشان می‌دهند. خلاقیت آنها کاهش می‌یابد و بسیاری از آنها سازمان را ترک می‌کنند. تقریبا نیمی از آنها از روی عمد کمتر کار می‌کنند یا کیفیت کار خود را پایین می‌آورند. بی‌احترامی، به روابط مشتریان نیز لطمه وارد می‌کند.

هیچ عاملی به اندازه‌ احترام گذاشتن به کارمندان در رفتار آنها تاثیر ندارد. حتی عواملی چون در نظر داشتن کارمندان، قدرشناسی از آنها، ارائه بازخوردهای مفید به آنها و حتی ایجاد فرصت‌های آموزشی و یادگیری نیز به اندازه عامل احترام تعیین‌کننده نیستند.

#ترک_کار_کارکنان
#رهبری
#انگیزش

💎 با مدیران شایسته همراه شوید
‌
🆔@Competentmanagers

✅خدمات واقعی یا تصنعی؟

✍ هنری مینتزبرگ
📖کتاب قصه های شب برای مدیران

از نظر من شرکت‌ها دو دسته‌اند: یک دسته صرفا «ادعا» می‌کنند برای خدمات به مشتریان برنامه دارند و درگیر نمایش‌های مصنوعی هستند. دسته دوم، شرکت‌هایی هستند که «واقعا» به مشتریان‌شان خدمت می‌کنند

🔰از نظر شرکت‌های دسته دوم، ارائه خدمت به مشتریان صرفا یک تکنیک و برنامه برای کسب درآمد بیشتر نیست، بلکه روشی برای زندگی و فلسفه‌ای برای کسب و کار است

🔰اغلب شرکت‌های بزرگ و مشهور تاریخ بر اساس همین روحیه و ارائه خدمات واقعی به مشتریان و جامعه‌شان رشد کرده‌اند، نه با کمک تبلیغات و کمپین‌های پرهزینه. نکته مهم این که این شرکت‌ها حتی پس از آن که نام‌شان سر زبان‌ها افتاد و بزرگ شدند نیز همین روحیه را در خود حفظ کردند

🔰اما چگونه می‌توان خدمت واقعی به مشتری را از خدمت مصنوعی و فریبکارانه تشخیص داد؟

🔰خیلی ساده است: خدمات واقعی، اصالت دارند و مشتری از دریافت آن احساس صداقت و صمیمیت می‌کند و نمی‌تواند آن را فراموش کند

🔰در مقابل، خدمات مصنوعی به مشتری احساس تصنعی بودن و غیر صادقانه بودن را منتقل می‌کند. درست مانند کار شرکت‌هایی که ما را به مدت طولانی پشت تلفن‌های گویای خود منتظر نگه می‌دارند و در عین حال ادعا می‌کنند زمان مشتری برای‌شان اهمیت دارد

🔰یا مثلا دربانی را در نظر بگیرید که جلوی فروشگاه ایستاده تا یک خوش‌آمدگویی مصنوعی تحویل مشتریان بدهد

🔰برای مثال، روزی به یکی از نمایندگی‌های فروش هوندا رفتم. بعد از این که چند ماشین را قیمت کردم، فروشنده از من پرسید: «خریدار واقعی هستی یا نه؟ فکر کنم خریدار نیستی و برای همین، قیمت‌ها را نمی‌گویم»

🔰من هم از آنجا خرید نکردم و به نمایندگی دیگر هوندا رفتم. در آن جا فروشنده صبورانه بهترین قیمت‌ها را به من پیشنهاد کرد و من نیز فورا یکی از ماشین‌های او را خریدم

🔰حتی اگر نمایندگی اول حاضر می‌شد قیمت کمتری از این نمایندگی هم به من پیشنهاد کند، از آنجا خرید نمی‌کردم

🔰اما خدمات واقعی به مشتری، یک روی دیگر هم دارد و آن احترام واقعی به فروشندگان است. در حقیقت، اگر مشتریان رفتار مناسبی نداشته باشند، رفتار فروشندگان هم صرفا نمایشی و ظاهری خواهد شد زیرا مشتری را شایسته دریافت خدمت واقعی تشخیص نمی‌دهند.

💎 با مدیران شایسته همراه شوید
‌
🆔@Competentmanagers

✅بروکراسی چگونه رشد می کند: حکایت مورچه!

اشاره: شاید حکایت مورچه را قبلاً مطالعه کرده اید. حال و یکبار دیگر، از زاویه شیوه رشد ناکارآمدی و دیوانسالاری به آن بنگرید.

مورچه کوچکی بود که هر روز صبح زود سرکار حاضر می شد و بلافاصله کار خود را شروع می کرد. مورچه خیلی کار می کرد و تولید زیادی داشت و از کارش راضی بود.

سلطان جنگل (شیر) از فعالیّت مورچه که بدون رئیس کار می کرد، متعجب بود. شیر فکر می کرد اگر مورچه می تواند بدون نظارت این همه تولید داشته باشد، به طور مسلم اگر رئیسی داشته باشد، تولید بیشتری خواهد داشت.

بنابراین شیر یک سوسک را که تجربه ریاست داشت و به نوشتن گزارشات خوب مشهور بود، به عنوان رئیس مورچه استخدام کرد.

سوسک در اولین اقدام خود برای کنترل مورچه ساعت ورود و خروج نصب کرد. سوسک همچنین به همکاری نیاز داشت که گزارشات او را بنویسد و تایپ کند. سوسک بدین منظور و همچنین برای بایگانی و پاسخگویی به تلفن ها یک عنکبوت استخدام کرد.

شیر از گزارش های سوسک راضی بود و از او خواست که از نمودار برای تجزیه و تحلیل نرخ و روند رشد تولیدی که توسط مورچه صورت می گیرد، استفاده کند تا شیر بتواند این نمودار ها را در گزارش به مجمع مدیران جنگل به کار برد.

سوسک برای انجام امور، یک کامپیوتر و پرینتر لیزری خریداری کرد. سوسک برای اداره واحد تکنولوژی اطلاعات یک زنبور نیز استخدام کرد.

مورچه که زمانی بسیار فعّال بود
و در محیط کارش احساس آرامش می کرد، کاغذ بازی های اداری و جلسات متعددی که وقت او را می گرفت دوست نداشت.

شیر به این نتیجه رسید که فردی را به عنوان مدیر داخلی واحدی که مورچه در آن کار می کرد، بکار گمارد.

این پست به ملخ داده شد. اولین کار ملخ خریداری یک فرش و صندلی برای کارش بود. ملخ همچنین به کامپیوتر و کارمند نیاز داشت که آنها را از اداره قبلی خودش آورد تا به او در تهیه و کنترل بودجه و بهینه سازی برنامه ها کمک کند

محیطی که مورچه در آن کار می کرد، حال به مکانی فاقد شور و نشاط تبدیل شده بود. دیگر هیچ کس نمی خندید و همه غمگین و نگران بودند. با مطالعه گزارش های رسیده شیر متوجه شد که تولیدات مورچه کمتر از قبل شده است.

بنابراین، شیر یک جغد با پرستیژ را به عنوان مشاور عالی استخدام کرد و به او ماموریت داد تا امور را بررسی کرده، مشکلات را مشخص و راه حل ارائه نماید. جغد سه ماه وقت صرف کرد و گزارشی در چند جلد تهیه نمود و در آخر نتیجه گرفت که مشکلات پیش آمده ناشی از وجود تعداد زیاد کارمند است و باید تعدیل نیرو صورت گیرد.

بنابراین، شیر دستور داد که مورچه را اخراج نمایند. زیرا
مورچه دیگر انگیزه ای برای کار نداشت.

💎 با مدیران شایسته همراه شوید
‌
🆔@Competentmanagers

۷ نکته طلایی در مدیریت منابع انسانی برای مدیران تازه‌کار

🔸رسیدن شما به مقام مدیریت علاوه بر مزایای فراوان، مسئولیت‌های سنگین‌تری را نیز به همراه می‌آورد. حالا شما نه فقط مسئولیت کارهای خود، بلکه مسئولیت راهنمایی دیگران و نظارت بر کارشان را نیز بر عهده دارید. استفاده از نکات آموزنده در این زمینه می‌تواند راهگشا باشد. در اینجا ۷ نکته کاربردی را برای مدیرانی بیان می‌کنیم که به‌تازگی به این سمت منصوب شده‌اند.

🔺خوب بشنوید

بیشتر ما فکر می‌کنیم مهارت خوب‌شنیدن فقط موقع گفت‌وگو کاربرد دارد، اما آنچه کمتر کسی می‌داند این است که مهارت خوب‌شنیدن پیش از شروع گفت‌وگو، در ذهن ما آغاز می‌شود.
وقتی قرار است در جایگاه مدیر با کارمند خود صحبت کنید:

▪️تصور نکنید که همه پاسخ‌ها را می‌دانید؛
▪️درباره آنچه قرار است گفته و شنیده شود پیش‌داوری نکنید؛
▪️فکر نکنید که می‌دانید کارمندتان می‌خواهد چه چیزی بگوید یا چه فکرهایی در سرش دارد.

حتی اگر مسئله واضح به نظر برسد، مدیر خوب با پرسش و پاسخ آن را واکاوی می‌کند. اینها بخش مهمی از مهارت خوب‌شنیدن هستند.

🔺تفویض اختیار کنید

احتمالا برایتان وسوسه‌انگیز است که همه کارها را خودتان انجام دهید، به‌خصوص اگر در گذشته آن کارها را بارها و بارها انجام داده باشید. با این حال در جایگاه مدیر باید با تفویض اختیار کارها را تقسیم کنید و اجازه بدهید کارمندانتان آنها را انجام بدهند. شما با این کار نشان می‌دهید که به توانایی‌های آنها اعتماد دارید.

🔺اعتماد متقابل ایجاد کنید

تحقیقات نشان داده‌اند وقتی کارمندان به مدیران خود اعتماد داشته باشند، بیشتر تلاش می‌کنند. پس اولین اقدام شما در جایگاه مدیر، باید ایجاد اعتماد متقابل باشد.
با هریک از کارمندان جلسه‌ای برگزار کنید و اجازه بدهید شما و اولویت‌های کاری‌تان را بهتر بشناسند. در مقابل، شما هم به آنها اجازه بدهید که خودشان را به شما بشناسانند. هرچه شناخت شما از آنها بیشتر شود، تصمیم‌های مناسب‌تری می‌گیرید که به نفع همه است.

🔺اهداف کارمندان را درک کنید

یکی از وظایف بسیار مهم مدیر درک اهداف و نیازهای کارمندانش است. این امر ضرورتی سازمانی است و مدیران باید به وضع زیردستان خود آگاه باشند تا بتوانند بهترین تعامل و همدلی را با آنها داشته باشند و مناسب‌ترین تصمیمات را بگیرند.

🔺بین تشویق و انتقاد تعادل ایجاد کنید

تشویق‌کردن از انتقادکردن راحت‌تر به نظر می‌رسد، اما پژوهشی نشان داد که ۴۰درصد مدیران هرگز کارمندان خود را تشویق نمی‌کنند.
کارکنان برای پیشرفت به ترکیب تشویق و انتقاد نیاز دارند. هنر مدیر است که بداند چه زمانی تشویق کند و چه زمانی انتقاد.
اگر شما فقط از ابزارهای تشویقی استفاده کنید، شما را مدیری ساده‌لوح خواهند نامید که توانایی تشخیصش اندک است. اگر هم مدام در حال انتقادکردن باشید، کارکنان را از خود متنفر می‌کنید.

🔺پرسش‌هایی با پاسخ باز مطرح کنید

گاه‌وبیگاه در پایان جلسات پرسش‌هایی مانند این بپرسید: «چیز دیگری نیست که بخواهید درباره‌اش صحبت کنیم؟» این پرسش‌ها به کارمندان فرصت می‌دهد تا مشکلات را با شما در میان بگذارند. همچنین این امکان را به شما می‌دهد که از روند پیشرفت کار و وضع کارمندان خود مطلع شوید و زودتر بتوانید به آن رسیدگی کنید. به علاوه، چنین پرسشی زمینه همدلی را فراهم می‌کند و اعتماد بینتان افزایش پیدا می‌کند.

🔺مهارت‌های رهبری را در خود تقویت کنید

واژه رهبر و مدیر معمولا به‌جای هم به کار می‌روند، اما این دو تفاوت‌هایی با هم دارند. مهارت سازمان‌دهی و توانایی تفویض اختیار از جمله مهارت‌های مدیریتی هستند، اما شاید لازم باشد مهارت‌های رهبری را نیز در خود ایجاد یا تقویت کنید، مهارت‌هایی مانند:
▪️هوش هیجانی بالا؛
▪️کوچینگ افراد؛
▪️اراده قوی
منبع: chetor
کانال آموزه های سازمانی

💎 با مدیران شایسته همراه شوید
‌
🆔@Competentmanagers

🔰هر شخصی منحصر به فرد است:

💎 با مدیران شایسته همراه شوید
‌
🆔@Competentmanagers

‍ 🔰در دنیای پر تحول امروزی، اگر کس نتواند خود را متناسب با تغییرات آن سازگار کند و توانایی یادگیری خود را به طور روزمره حفظ و پویا نگاه ندارد، از متن به حاشیه رانده می شود. سواد جدید ویژگی های خاص خود را دارد، امری که دیگر نمی توان آن را فقط به خواندن و نوشتن محدود کرد، اگرچه این هم کماکان یکی از معیارهای آن می تواند باشد. بر همین اساس، بی سوادان قرن 21 را می توان در چند دسته طبقه بندی کرد:
🔷1. بازماندگان بیسوادان قدیمی:
آن هایی که به سنت پدران خود پایبند مانده اند و زندگی ساده شان را ادامه می دهند و در مقابل خواندن و نوشتن مقاومت می کنند. البته عده ای از این ها با اراده خود چنین راهی را کماکان انتخاب می کنند و بسیاری دیگر نیز به دلیل مسایل و مشکلات مختلف، از نعمت و خواندن نوشتن محروم اند. شمار این افراد زیاد نیست، و یادگار زمان های گذشته اند.

🔷2. بیسوادان تحصیل کرده:
این دسته شمارشان بسیار زیاد است و از خصوصیات بارز جوامع درحال گذار و مدرک زده است. این ها از توانایی خواندن و نوشتن برخوردارند ولی 'کج دار و مریز' را 'کج دار و مریض' می خوانند و به خوبی هم آن را تفسیر و تشریح می کنند! این ها مدرک به دست دارند، ولی توانایی سازگاری با جهان متحول کنونی را ندارند وبه طور معمول، کارشان هیچ ربطی به مدرک شان ندارد. اتفاقا به مرور زمان در مقابل یادگیری از خود مقاومت سختی هم نشان می دهند و اصل محوری زندگی شان این است: «درس خواندن به چه دردی می خورد، ما که خواندیم مثلا چه شد!» و البته نمی دانند که واقعا هیچ چیز نخوانده اند و یاد نگرفته اند و فقط مدرک دارند!

🔷3. بیسوادان روشنفکر(اینتلکچوال):
در این دسته هم کسانی قرار دارند که به قول سقراط حکیم «نمی دانند که نمی دانند» ولی در توهم دانستن هستند آن هم از نوع ناب و اصیل و برترش. آن ها به همه با نخوت و تکبر نگاه می کنند، از زمین و زمان شکایت دارند و خود را نجات دهندگان انسان ها می بینند و مدعی هستند که دیگران به ارزش آن ها آگاه نیستند. به قول جلال آل احمد «انگار از دماغ فیل افتاده اند» و شوربختانه آن ها هم در مقابل یادگیری مقاومت می کنند حتی سخت تر از دسته قبلی. به آموخته های قدیمی شان دل بسته اند و هنوز جهان را با عینک کهنه شان می بینند. این ها در واقع جنس تقلبی یا مشابه ساختگی برای روشنفکران واقعی اند که ضربه مهلکی به علم و دانش وارد می کنند!

🔷4. متعصبین و خشک اندیشان بیسواد:
گروه زیادی هم وجود دارند که می توانند بخوانند و بنویسند، شاید هم خیلی خوب و روان و زیبا، ولی جز آنچه خود قبول دارند (و برای شان تابو است) چیز دیگری را نمی پذیرند. این ها همواره دنبال تحمیل عقاید خود به دیگران هستند و متاسفانه آن ها نیز در مقابل یادگیری سخت و حتی با خشونت مقاومت می کنند. آن ها جهان را از دریچه تنگ عقاید جزمی خود می نگرند و جلوی هر پیشرفتی را می گیرند. این بی سوادان (که آن ها نیز وارث گذشته اند) فقط کتاب های مشخصی را می خوانند و هر روز و هر ماه و هر سال تکرارش می کنند.

🔷5. بیسوادان مدرن:
در جهان کنونی کسانی هم هستند که کاملا ظاهر مدرن دارند، با فناوری های جدید ارتباط خوبی برقرار کرده اند، خودشان را سازگار نشان می دهند، ولی بسیار سطحی به زندگی و همه چیز نگاه می کنند. آن ها حوصله کتاب خواندن و مقاله خواندن و روزنامه خواندن و هر چیز مشابه دیگری را ندارند، فقط سرشان در شبکه های مجازی گرم است و بازگو کننده حرف های دیگران هستند. این ها مانند آفتی هستند که به جان علم و دانش ناب و اصیل افتاده اند.

🔷6. بیسوادان بیسواد:
و نهایتا آخرین دسته کسانی هستند که کماکان در جهل ابدالدهر باقی مانده اند. کسانی که به انسانیت پایبند نیستند و با خوی حیوانی به زندگی در جهان های مختلف می پردازند. کسانی که به نام دین و ایمان، انسان های بی گناه را سلاخی می کنند و زنان و کودکان را به بردگی می کشند. این ها رواج دهنده خشونت و ترس هستند، به هیچ وجه به علم و آگاهی واقعی اهمیتی نمی نهند و تعقل و تفکر را نابود می کنند. این ها دشمنان انسانیت هستند و خطرناک ترین نوع  بیسوادان هستند. " افشین زرگر "

💎 با مدیران شایسته همراه شوید
‌
🆔@Competentmanagers

🔰 مدیران آینده چه ویژگی هایی خواهند داشت:
🔺این مطلب در دو بخش تقدیم حضور می گردد: 🔹-بخش اول-

🔸در دنیای پرتلاطم آینده، مدیران اگر می‌خواهند بزرگ شوند، باید از مهارت‌ها و آگاهی‌های لازم در ارتباط با نحوه مدیریت کارکنان و چگونگی رویارویی با چالش‌ها و موانع برخوردار باشند و این موضوع برای آنها حیاتی خواهد بود. در اینجا به ۱۰ مورد از ویژگی‌های مدیران بزرگ آینده اشاره خواهد شد.

1⃣) مدیران آینده بیشتر رهبر هستند تا مدیر

سال‌ها است که بر تفاوت‌های بین مدیر و رهبر تاکید بسیار می‌شود و اغلب صاحب‌نظران بر این اعتقادند که مدیران عمدتا افردی دیکتاتور و صرفا دستوردهنده هستند، درحالی‌که رهبران سازمانی اهل تعامل و تصویرسازی مثبت در مورد آینده سازمان هستند. به همین دلیل هم هست که هر مدیری برای پیشرفت و حرکت به جلو باید حتما یک رهبر باشد، چرا که احترام کارکنان به یک رهبر یک احترام واقعی و از صمیم دل است، درحالی‌که احترام به مدیران از سلسله مراتب سازمانی سرچشمه می‌گیرد.

2⃣) مدیران آینده همیشه در خط مقدم هستند

هنر رهبران بزرگ این است که همیشه پیشرو بوده و پیشاپیش افراد خود حرکت می‌کنند و با رفع موانع موجود، راه را برای آنها باز می‌کنند، درحالی‌که مدیران معمولا به افرادشان دستور می‌دهند به پیش بروند و راه را برای آنها باز کنند. به همین دلیل هم هست که فرامین صادر شده از سوی مدیرانی که رهبری هم می‌کنند از سوی کارکنان قابل پذیرش‌تر بوده و بهتر اجرا می‌شوند.

3⃣) مدیران آینده تکنولوژی‌های جدید را به خوبی می‌شناسند

اگرچه مدیران نیازی ندارند که در تمام زمینه‌هایی که معمولا با آنها سروکار دارند متخصص و کارشناس باشند، اما در شرایطی که تکنولوژی به بخش حیاتی و کلیدی کار هر مدیری تبدیل شده است، آگاهی و تسلط مدیران بر جدیدترین تکنولوژی‌ها بسیار مهم و تعیین‌کننده خواهد بود.

4⃣) مدیران آینده در همه چیز الگوی کارکنانشان هستند.

یک مدیر مدبر کسی است که به جای دادن دستورات صرف و امر و نهی کردن به کارکنان، نحوه کار کردن مطلوب را به آنها نشان می‌دهد و مثل یک رهبر واقعی همه را به جهت درست هدایت می‌کند.

5⃣) مدیران آینده با کارکنانشان احساس راحتی می‌کنند

یکی از ویژگی‌های مدیران بزرگ آینده این است که به نقاط ضعف و محدودیت‌های خود اذعان دارند و از سوال پرسیدن و کمک گرفتن از کارکنانشان ابایی ندارند. آنها حتی اگر به این نتیجه برسند که نظرات و عقاید کارکنانشان بهتر و عملی‌تر از نظرات خودشان است، آنها را با آغوش باز می‌پذیرند و این مساله را به‌طور علنی بیان می‌کنند. تجربه نشان داده که اعتراف و آگاهی مدیران نسبت به ناتوانی و محدودیت‌های خود به نوآوری و خلاقیت آنها منتهی می‌شود./ ادامه دارد ...

🔰با کانال مدیران شایسته همراه باشید

🌺 @Competentmanagers

🔰 مدیران آینده چه ویژگی هایی خواهند داشت:🔹-بخش دوم-

6⃣) مدیران آینده به خرد جمعی اعتقاد واقعی خواهند داشت

متاسفانه بسیاری از مدیران امروز فقط شعار توجه به خرد جمعی و تصمیم‌گیری تعاملی را سر می‌دهند و در عمل ترجیح می‌دهند به تنهایی فکر کنند و تصمیم بگیرند. با این حال، پیچیدگی‌های گسترده دنیای آینده مدیران را وادار خواهد کرد به‌طور عملی خردجمعی را مورد توجه قرار دهند و تصمیماتی را اتخاذ کنند که حاصل نظرخواهی و مشارکت دادن عملی کارکنان خواهد بود.

7⃣) مدیران آینده استاد دل به دریا زدن هستند

همه می‌دانند که مسیر پیشرفت و نوآوری از خطرات و چالش‌های متعددی می‌گذرد و اغلب پیروزی‌های بزرگ مدیران و رهبران بزرگ دنیا در سایه خطر کردن و دل به دریا زدن میسر شده است. با توجه به پیچیدگی و رقابتی‌تر بودن دنیای آینده، شاه‌کلید موفقیت و پیشرفت در خطر کردن و اجتناب از محافظه‌کاری و عافیت‌طلبی نهفته است. در این مسیر زیر سوال بردن روش‌های مرسوم کنونی و امتحان کردن راه‌های ناشناخته می‌تواند از مدیران سازمان‌ها، رهبران بزرگ و کارکشته بسازد.

8⃣) مدیران آینده نسبت به وقایع واکنش‌ها و بازخوردهای واقعی نشان می‌دهند

هر مدیر باتجربه‌ای به وضوح می‌داند که برگزاری جلسات سالانه یا حتی فصلی ارزیابی عملکرد و هم‌اندیشی با کارکنان فایده چندانی ندارد و به جای آن باید به نشان دادن واکنش‌ها و بازخوردهای متناوب و موردی در قبال موقعیت‌های مختلف پرداخت. در آینده نیز با توجه به ماهیت متغیر و پویای کار، نیاز به بازخوردهای سریع‌تر و واقعی‌تر بیش از پیش احساس می‌شود و جلسات طولانی و چندساعته بررسی عملکرد و بحث و نظر با شرکت تمام کارکنان دیگر محلی از اعراب نخواهد داشت.

9⃣) مدیران آینده به زندگی شخصی افرادشان احترام می‌گذارند

یکی از سوءتفاهم‌هایی که در سال‌های اخیر و پس از ظهور تکنولوژی‌های ارتباطی و رسانه‌های اجتماعی در مورد رابطه بین مدیران و کارکنان رخ داده این است که برخی از مدیران به اشتباه فکر می‌کنند حق دارند از طریق شبکه‌های اجتماعی، از کارکنان خود انجام یکسری کارها و پروژه‌ها را در ساعات غیرکاری طلب کنند. به عبارت دیگر آنها به شکل غیرمنصفانه‌ای توقع دارند افرادشان از وقتی که باید برای خانواده‌شان بگذارند، صرف‌نظر کرده و دستورات آنها را اجرا کنند و این کار را نشانه بهره‌وری بیشتر کارکنانشان می‌پندارند، درحالی‌که به هیچ عنوان چنین نیست و دخالت در زندگی شخصی افراد محسوب می‌شود و مدیران آینده خواهند کوشید به‌طور جدی از این کار خودداری کنند.

🔟) مدیران آینده خود را با کارکنانشان مطابقت می‌دهند نه آنها را با خود

اغلب صاحب‌نظران و استادان دنیای مدیریت بر این اعتقادند که کارکنان، محیط کار و نحوه کار کردن به سرعت در حال تغییر و تحول است و نمی‌توان با روش‌ها و رویکردهای سنتی و پیشین کارها را انجام داد. از سوی دیگر همه می‌دانیم که عامل اصلی پیشبرد اهداف و آرمان‌های یک سازمان کارکنان آن هستند و بهتر آن است که به جای تلاش بیهوده برای تغییر دادن اجباری کارکنان در جهت تغییر نگرش‌ها و فرهنگ سازمانی گام برداشت؛ به نحوی که این خود مدیران سازمان باشند که خود را با توجه به ویژگی‌ها و تمایلات کارکنان تطبیق دهند، نه اینکه آنها را وادار سازند مطابق میل مدیران رفتار و کار کنند./ نویسنده: یاکوب مورگان ؛مترجم: سید حسین علوی لنگرودی

✳️ با کانال مدیران شایسته همراه شوید

🌺@Competentmanagers

🌺سلام صبح آدینه تان به خیر و نیکی باد

💎 لطفاً با مدیران شایسته همراه شوید.

🆔@CompetentManagers

🔰مهارت‌های اجتماعی خود را تقویت کنیم

🔺وقتی از "جف وینر" به‌عنوان مدیرعامل لینکدین سوال شد که کدام مهارت حرفه‌ای بیشتر مورد تقاضای بازار است، پاسخ داد: در حال حاضر تقاضای بازار برای جذب افرادی است که دارای مهارت‌های اجتماعی عالی هستند.

🔺این مهارت‌های شخصی و ارتباطی شامل برقراری احساس همدلی‌، مهارت گوش دادن و توانایی ساخت تیم است.

💎با مدیران شایسته همراه شوید.

🆔@CompetentManagers

🔰مهارتی که بیشتر افراد از آن بی‌بهره هستند: گوش دادن فعال

🔴گوش دادن فعال، فرآیند فعالی است به این معنی که تنها توجه به سخنران کافی نیست، بلکه با نشانه‌های کلامی و غیرکلامی باید به او بفهمانید آنچه می‌گویند را هضم می‌کنید.

🟢اکثر مردم واقعاً گوش نمی‌دهند.
🔸هر فرد معمولی حدود ۲۲۵ کلمه در هر دقیقه صحبت می‌کند، اما ما می‌توانیم تا ۵۰۰ کلمه در دقیقه گوش کنیم. بنابراین ذهن ما ۲۷۵ کلمه دیگر را پر می‌کند. این نشان می‌دهد که به راحتی حواس‌مان پرت می‌شود و تلاش برای گوش دادن فعال ضروری است.

🔵یکی دیگر از دلایل، ذات خودخواه ماست. ما عاشق این هستیم که کانون توجه باشیم و صحبت کردن می‌تواند به ما برای رسیدن به این امر کمک کند! به همین دلیل دوست داریم بیشتر حرف بزنیم تا این‌که گوش دهیم.

🟤چگونه مهارت‌های شنیداری فعال شما را بسیار باهوش نشان می‌دهد؟
🔹هنگامی‌که به‌طور فعال گوش می‌دهید، بازخورد ایجاد می‌کنید. این باعث می‌شود که همکاران و یا رئیس شما فکر کنند که به اندازه‌ی کافی هوشمند هستید تا بتوانید پاسخ سریع بدهید و بسیار کمک کنید.

🟠چگونه مهارت‌های شنیداری فعال باعث می‌شود کاریزماتیک باشید؟

🔸حقیقت جالب گفت‌وگو کننده‌ی خوبی بودن، این است که حرف زدن مهم‌ترین بخش نیست؛ گوش دادن چیزی است که باعث می‌شود در یادها باقی بمانید. جوهر یک ارتباط خوب، نقش شما در شنیدن است نه صحبت کردن.

🟡چند راه مفید برای تبدیل شدن به یک شنونده‌ فعال

🔹جملات را تغییر داده و خلاصه‌ای کوتاه ایجاد کنید.
پس از گوش دادن، می‌توانید پاسخی را با بیان خلاصه‌ای از آنچه گفته شد ارائه دهید. هنگامی‌که جملات را تغییر می‌دهید واقعاً معنای گفت‌وگو را درک می‌کنید. در همین حال، گوینده فرصتی برای تصحیح اشتباهات احتمالی شما دارد.

🔸سوالاتی برای نشان دادن علاقه و یا روشن شدن بپرسید.
با سؤال کردن، گوینده فکر می‌کند که به او توجه می‌کنید و واقعاً گوش می‌دهید. با درخواست اطلاعات بیشتر می‌توانید علاقه خود را به آن موضوع نشان دهید.

🔹تماس چشمی مناسب برقرار کنید.
این نشان می‌دهد که شما واقعاً گوش می‌دهید و برای درک محتوا تلاش می‌کنید. اما  به نحوه‌ی نگاه خود به دیگران توجه کنید و اطمینان حاصل کنید که ملایم باشد نه خیلی محکم. همچنین از طول هر ارتباط چشمی آگاهی داشته باشید، زیرا گوینده خجالتی ممکن است احساس شرم کند.
🔸حالت بدنی باز و استقبال‌کننده داشته باشید.
یک ژست باز و استقبال‌کننده می‌تواند به گوینده برای برقراری ارتباط بهتر کمک کند. به‌عنوان‌مثال، با تکیه دادن به جلو و قرار دادن سر روی دست نشان می‌دهید که به‌طور فعال گوش می‌کنید و گوینده را به صحبت کردن بیشتر ترغیب می‌کنید!

🔹لبخند بزنید و سر خود را تکان دهید.
با این کار نشان می‌دهید که با آن‌چه که او می‌گوید موافق هستید و همه دوست دارند که با آن‌ها موافق باشید.

🔸یک ترفند کوچک: زبان بدن گوینده را تقلید کنید.
این ترفند به‌ویژه هنگامی مفید است که گوینده‌ی شما در مورد یک حادثه‌ی احساسی صحبت می‌کند. این باعث می‌شود احساس کنند که واقعاً با آنها هم‌دلی می کنید.

💎 با مدیران شایسته همراه شوید
‌
🆔@Competentmanagers

🔰یک مصاحبه سخت و پیچیده :

🔰دوراهی اخلاقی!

✅پیشنهاد میکنم، بینید جالب است.!

💎 با مدیران شایسته همراه شوید
‌
🆔@Competentmanagers

🔰مدیران برتر، چگونه استعدادهای برتر سازمانی خود کشف می‌کنند؟
(این مطلب در دو بخش تقدیم میگردد)

برای اینکه بدانید مدیران برتر چطور منابع انسانی با استعداد را کشف می‌کنند در ادامه با ما همراه باشید. شرکت Manpower ، یکی از موسسه‌های برتر جهانی در زمینه مدیریت منابع انسانی می‌باشد. طبق تحقیقات این شرکت، استخدام افراد نابغه و یا دارای مهارت بالا هر سال سخت‌تر می‌شود همچنین شرایط برای راضی نگه داشتن این افراد پیچیده‌تر می‌شود.

مدیران برتر معمولاً درزمینه حرفه‌ای خود متخصص هستند، سابقه عملکردی خوب و علاقه به مسئولیت‌پذیری دارند. اما برای رهبری مؤثر باید مهارت‌های دیگری را نیز ارتقا دهند. یکی از این مهارت‌ها، مدیریت در جذب و نگهداشت استعدادهای منابع انسانی می‌باشد. توانایی درک استعدادها قبل از اینکه دیگران آنها را ببینند، رمزگشایی استعدادهای افراد و نه تنها پیدا کردن بهترین فرد برای هر نقش، بلکه یافتن بهترین نقش برای هر کارمند در یک تیم باکیفیت ضروریست.

این موضوع به ما کمک می‌کند که ذهن بازتری داشته و تکنیک‌های قدیمی و تاریخ گذشته را کنار بگذاریم. درواقع بهترین رهبران و مدیران برتر مانند یک موسسه استعدادیابی عالی عمل می‌کنند.اما تبدیل شدن به چنین مدیری همیشه آسان نیست!

✅شناسایی فرد با استعداد :
بسیاری از ما به دنبال شناسایی افراد با استعداد در همان مکان‌های قدیمی و اشتباه هستیم. یا از این تفکر معروف که می‌گوید: بهترین فرد باید بیشترین تطابق را با ما داشته ­باشد، دنباله‌روی می‌کنیم. این رویکرد تنوع را کاهش داده و درنهایت مانع خلاقیت، نوآوری و شناسایی استعداد می‌شود. در حالی که هیچکس بهترین راه را برای استخدام و شناسایی استعدادها نمی‌داند. مطمئناً رویکردهای بهتری نسبت به روش‌هایی که در گذشته استفاده کردیم وجود دارد. ما بعد از بررسی دقیق عملکرد رهبران برتر، ۷ توصیه برای کمک به شما و به روز رسانی روش‌های جذب منابع انسانی شناسایی فرد با استعداد را در این مقاله آورده‌ایم؛

1⃣- داشتن تفکر روبه‌جلو مدیران برتر:

اینکه یک نفر نشان دهد که می‌تواند یک نقش را بر عهده بگیرد اهمیتی ندارد. فرد باید نشان دهد، که می‌تواند آن نقش را در آینده توسعه داده و ارزش‌افزوده به سازمان اضافه کند. معمولاً مدیران برتر، در مصاحبه‌های شغلی از پرسنل آینده‌نگر می‌پرسند که، آرزوهای 5 ساله شغلی شما چیست؟ یا خودتان را در 5 سال آینده در کجا می‌بینید؟ بیشتر رهبران و مدیران برتر می‌دانند که در حال حاضر به دنبال چه نوع منابع انسانی هستند. اما تعداد کمتری به این فکر می‌کنند که پرسنل جدیدشان با استراتژی‌های بلند مدتشان همخوانی دارند یا نه. اگر شما می‌دانید که به کجا میخواهید بروید بر استخدام کسی تمرکز کنید، که مهارت ها، توانمندی‌ها و تخصص‌های لازم برای پیشروی را داشته باشد. تصور نکنید هر پرسنلی که امروز دارید با شما خواهد ماند. شما باید به‌طور همزمان چه هدف‌های کوتاه مدت شان را اجرا می‌کنید. به هدف‌های بلند مدت هم توجه داشته باشید. و پرسنلی را جذب کنید که آینده سازمانتان را بسازند.

2⃣- روی ویژگی‌های صحیح منابع انسانی متمرکز شوید:

دو اشتباهی که مدیران در هنگام ارزیابی استعداد منابع انسانی مرتکب می‌شوند، تمرکز بیش‌ازحد بر عملکرد گذشته خود و اهمیت بیش‌ازحد روی رزومه کاری، مهارت ها  و تخصص‌های فنی است. مجمع جهانی اقتصاد پیش بینی می‌کند  که، 65% از مشاغل امروز، در 15 سال آینده وجود نخواهد داشت. این یعنی که رهبران نمی‌توانند تأکید زیادی روی برنامه آموزش فعلی داشته باشند که در درجه اول برای آماده‌سازی مردم برای مشاغل فعلی طراحی‌ شده‌اند نه آینده. شاید نتوانیم حدس بزنیم این مشاغل چه خواهند بود. اما واضح است که افراد در صورت داشتن مهارت های خاص، مثل هوش هیجانی، توانایی یادگیری و… برای انجام آن کارها مجهزتر خواهد بود/ ادامه دارد..

💎 با مدیران شایسته همراه شوید
‌
🆔@Competentmanagers