📚 بیل گیتس می گوید؛
🔷« قدرت، از نگهداری دانش بدست نمی آید. بلکه قدرت با به اشتراک گذاری دانش حاصل می شود.»

🌺با سلام و عرض ادب احترام؛-

💎📚🔍 کانال ؛ "مدیران شایسته" با هدف ایجاد هم افزایی و تسهیلگری در امر آموزش و یادگیری دانش مدیریت به ویژه دانش مدیریت منابع انسانی، با تمرکز بر ارزیابی و توسعه شایستگی های منابع انسانی، از دوسال پیش در فضای مجازی تلگرام ایجاد شده است.

📙 تا بتوانیم با به اشتراک گذاری و تسهیم دانش با دوستان، همکاران، متخصصان، مدیران، كارشناسان، كارمندان و دانشجویان در حوزه دانش مدیریت منابع انسانی، قدمی هر چند کوچک در بسط و گسترش این دانش گرانسنگ برداریم.

📙 چرا که به قول « گری همل » از بزرگان علم مدیریت:

🧿" بهترین راه برای ساختن سازمانی که برازنده آینده باشد، ساختن سازمانی است که برازنده انسان باشد"

🌸 امید که برای تمامی اعضای محترم کانال و برای همه علاقمندان و کارشناسان مدیریت منابع انسانی مفید و موثر بوده باشد.-

🕵‍♀ مدیر کانال:
محمد حسین کاشفی دانشجوی دکتری مدیریت منابع انسانی-

▶️کانال " مدیران شایسته ؛
https://t.me/CompetentManagers

‍ 🔷از دیدگاه بسیاری از صاحب نظران، شرکت جنرال الکتریک با مدیریت و رهبری جک ولش یکی از موفق ترین بنگاه اقتصادی جهان در زمینه کشف استعدادهای رهبری و پرورش آنهاست.

🔷 اخیراً اسامی ۷۵ شرکت بزرگ پرآوازه و موفق جهان در اختیار تعداد قابل توجهی از خبرگان مدیریت قرار گرفت و از آنها خواسته شد که این شرکت‌ها را بر اساس موفقیتی که در زمینه توسعه رهبران و پرورش مدیران دارند رتبه بندی کنند، این شرکت با کسب۶۷.۷ آرای این خبرگان, با تفاوت فاحش از رقبای خود در صدر فهرست قرار گرفت.

🔷به طوریکه این شرکت یکی از بزرگترین صادرکنندگان مدیر به سایر شرکت‌ها و سازمان‌های بزرگ و کوچک جهان بوده است و رهبرانی که در این شرکت پرورش یافته‌اند از اعتبار شخصی زیاد و برند رهبری معتبری برخوردار هستند.

🔷 طول عمر رهبری مدیران ارشد این شرکت که نشانه موفقیت و شایستگی آنهاست در بین شرکت‌های مشابه کم‌نظیر است این شرکت از سال ۱۸۹۲ تا کنون ۱۲ مدیر عامل داشته است. این موفقیت های بزرگ ریشه در تفکرات ناب بنیانگذار این شرکت جناب آقای جک ولش دارد.

📕در اهمیت همین موضوع آقای جک ولش می گوید؛

«قبل از آنکه رئیس و مدیر بشوید, همه موفقیت شما در گرو آن است که مستمرا یاد بگیرید و خودتان رشد کنید، اما بعد از اینکه رئیس و مدیر شدید تمام موفقیتان در گرو آن است که موجبات رشد، پیشرفت و یادگیری کارکنانتان و زیر دستان خود را فراهم آورید.»

📙برگرفته از کتاب ؛ فرمول رهبری، دکتر بهزاد ابوالعلایی

💎 با مدیران شایسته همراه شوید
‌
🆔@Competentmanagers

خدایا ✨🙏

وقتی به آسمان مهرت نگاه می‌کنم❣

✨می‌بینم هیچ چیز ندارم
جز دست‌های خالی و محتاج
که به درگاه تو بلند می‌شود.🙌

✨چشم بر هم می‌گذارم
و نام زیبای تو را زیر لب زمزمه می‌کنم 🙏
تا خشک سال وجودم،
لبریز از زمزم زلال ذکر تو گردد❣🙏

خدایا 🙏
روزمان را با یادت بخیر کن✨🙏

✨آمیـــن یا رَبَّ 🙏

‏هرچه تو را به ياد خدا انداخت🌟
‌‏آن را دعوتى از خدا بگير⭐️
‌‏خيرى براى توست🌟

💎 با مدیران شایسته همراه شوید
‌
🆔@Competentmanagers

✅ مدیران بزرگ همیشه آینه به دست هستند!

تفکر سنتی مورد قبول اغلب مدیران اینست که برای برانگیخته نگه داشتن کارمندان باید به طور مداوم به آنها ارتقای مقام داد یا آنها را در نقش‌های مختلف بکار گرفت تا از تکراری شدن کارها و نقش‌ها برای کارمندان جلوگیری کرد.
خود کارمندان نیز از تغییر پیاپی نقش‌ها استقبال کرده و آن را گامی در راستای پربارتر کردن رزومه کاری‌شان در نظر می‌گیرند. به همین دلیل بسیاری از مدیران به این صرافت می‌افتند که با ارتقای کارمندان مجرب در پست‌های مدیریتی، گامی مطمئن در جهت حفظ آنها بردارند.

مدیران بزرگ اما چنین نمی‌اندیشند، زیرا معتقدند اگر چه تجربیات متنوع و فراوان، فاکتوری مهم برای هر کارمندی محسوب می‌شود اما جزو ملحقاتی است که هر کارمندی باید از آن برخوردار باشد و به فرآیند خودشناسی کارمندان کمک شایانی می‌کند.
برخی از مدیران بزرگ داستان‌هایی را برای محققان گالوپ تعریف کرده‌اند که نشان می‌دهند عامل محرک کارکنان به سمت شغل جدید چیزی جز همین خودشناسی و شناخت استعدادهای جدید خود نیست که باعث می‌شود افراد به سمت تصدی نقشی جدید گامی بردارند، نه اینکه تجربیات و توانمندی‌های خود را به رخ کارفرمایان و سایر شرکت‌ها کشیده و برای خود بازار گرمی کنند.

مدیران بزرگ به خوبی می‌دانند که اگر زمان آن فرا رسیده باشد که یک کارمند نقش جدیدی را به عهده بگیرد، در این نقش جدید تنها یک ستاره فروزان وجود خواهد داشت و آن شخص کارمند است و مسوول کنترل شغل محسوب می‌شود. او باید در آیینه بنگرد و انتخاب‌های درست را بر اساس آنچه کشف کرده صورت دهد.
در چنین وضعیتی، مدیر کسی نیست که از میان تمام متقاضیان، بهترین فرد را برگزیند. مدیران بزرگ بر این اعتقادند که وظیفه مدیران در قبال نقش‌های جدید کارکنان، نه یک نقش ایستا و منفعل بلکه نقشی فعال و پویاست که مدیر وضعیت زمین بازی کارکنان را تعیین می‌کند و با تشکیل شبکه‌ای ایمن از نقش‌ها، کارکنان با خیال راحت، قدم در راهی جدید می‌گذارند و این کار را به پشتوانه مدیران انجام می‌دهند.

در چنین شرایطی است که کارمندان به این نتیجه می‌رسند که مسیرهای مختلفی برای دستیابی به پول و پرستیژ وجود دارد و نیازی به اصرار برای ارتقا با هدف کسب درآمد و پرستیژ کاری بیشتر نیست و این نگرش موجب بقای طولانی‌مدت کارمندان در نقش کنونی آنان می‌شود.
در این میان، مدیران می‌توانند به موثرترین شکل کاری کنند که همه کارکنان عاشق شغل و نقش کنونی خود باشند.
مدیران بزرگ در یک چیز کاملا استادند و آن نگه داشتن آیینه‌ای است که خود واقعی کارکنان را به آنها نشان می‌دهد. مدیران بزرگ به بهترین نحو نسبت به عملکرد کارکنان بازخورد نشان می‌دهند، البته منظور صرفا ارائه ارزشیابی‌های سالانه و تقدیرهای رسمی، یا معرفی کارمند ماه و مواردی از این دست نیست. بازخورد نشان دادن مدیران بزرگ، کاملا متفاوت از مواردی است که برشمردیم.

نمونه بارز بازخورد نشان دادن مدیران بزرگ به کارمندان را می‌توان در مورد لوراتی که مدیر یک شرکت پتروشیمی است، مشاهده کرد. او برنامه‌ای طراحی کرده که بر اساس آن، هر سه ماه یک بار، با تمام ۲۲ نفری که زیرمجموعه او هستند، ملاقات کرده و به مرور آنچه در سه ماه گذشته روی داده می‌پردازند. در مرحله بعد آنها در مورد آنچه قرار است در سه ماه آینده انجام دهند، به بحث می‌نشینند.
چف اچ، مدیر فروش یک شرکت تولیدی برای بازخورد نشان دادن به افراد زیرمجموعه‌اش، هر سه ماه یک بار با هر کدام از فروشندگانش به ماموریت مشترک می‌رود. او می‌خواهد از روند کار و چالش‌های فراروی کارمندانش آگاهی یابد و حاصل دیده‌ها و شنیده‌هایش را در برنامه‌ریزی‌های آتی خود لحاظ کند و دیدی واقع‌بینانه‌تر نسبت به شرایط و انتظارات خود و شرکت از کارمندان داشته باشد.

سایر مدیران بزرگ نیز از تکنیک‌هایی مانند «بازخورد ۳۶۰درجه‌ای»، «پروفایل‌های روان‌شناختی»، «تحقیق در مورد عقاید کارکنان» و «کارت نظرات مشتریان» برای بازخورد نشان دادن به کارکنان بهره می‌برند تا به نحوی شایسته وظیفه ذاتی خود برای هدایت کارکنان در نقش‌های جدید را انجام دهند.

🔹با کانال مدیران شایسته همراه شوید

🔶@CompetentManagers

🔰ویژگی رفتاری و اخلاقی یک مدیر خوب
مدیر خوب آرامش کاری دارد:

✅یک مدیر خوب بایستی درجه اول آرامش کاری داشته باشد این یکی از عوامل بسیار مهم است که او باید بتواند انتظارات کارمندانش را به خوبی درک کند و برای همراه شدن با آنها خود دارای آرامش باشد. 

✅ یکی الزامات مهم مدیریت داشتن سعه صدر است، مدیران خوب و شایسته در پذیرش نقدها و نظرات متفاوت کارمندان خود دلی گشاده دارند. و تاب و تحمل مضاعفی در پذیرش ناملایمات و برخوردهای تند،  و احیانا نامهربانی های کارمندان خود دارند. آنها صبوری و بردباری را پیشه خود قرار داده و زود از کوره در نمی روند اینگونه مدیران در مقابل انتقادها از هر گونه روحیه کینه و انتقامجویی بری هستند.

✅یک مدیر بزرگ یک مربی خوب است:
مدیران خوب به معنای حقیقی کلمه مربیان دلسوز و مهربانی برای کارمندان خود هستند. که هدفی جز رشد و تعالی همکاران خود ندارند. اینگونه مدیران در حل مسائل تیم خود همچون پدری مهربان به آنها کمک میکنند، آنها را بدون هیچ گونه راهنمائی ترک نمیکنند، یک رئیس بزرگ مشکلات را به چشم تجربه نگاه می کند و از آن یاد می گیرد.

✅مدیر خوب تیم را قدرت میبخشد و میکرو منیج نمیکند:
هر کس دوست دارد با قدرت و اعتماد به نفس بهترین تصمیم را بگیرد ؛ رئیس خوب به افراد آزادی می دهد تا همه چیز را تجربه و ریسک کنند و در این راه آنها را حمایت می کند. یک محیط محرمانه ایجاد می کند و هم تیمی ها باید تشویق شوند که در میان همتایان خود صحبت کنند. وقتی همسالان خود هم همین کار را می کنند، باید از آنها حمایت کنند یا انتقاد سازنده ارائه دهند و هیچ کس در تیم نباید از یک ایده خجالت بکشد و یا از ریسک کردن بترسد.

✅یک مدیر خوب تولید کننده و نتایج محور است: 
کارفرمایان دوست دارند اطرافیان به این باور برسند که آنها قادر به انجام هر کاری هستند ، آنها می دانند چگونه انگیزه تیم خود را برای تولید با کیفیت بالا ببرند. 

✅مدیر خوب یک ارتباط دهنده خوب است:
افرادی که به افکار دیگران گوش می دهند و به طور موثر اطلاعات را انتقال می دهند، بهترین مدیران هستند. وقتی همه چیز خوب پیش می رود از همه تشکر می کنند، اما از بازخورد منفی هم ترسی ندارند.

✅پشتیبانی از توسعه حرفه ای و بحث های اجرایی در مدیریت خوب:
کارفرمایان بزرگ به اعضای تیم خود به عنوان یک سرمایه، نه یک ابزار برای سود شخصی نگاه میکنند به این ترتیب، آنها به مردم کمک می کنند تا شغل خود را توسعه دهند و آنچه را که در توان دارند انجام دهند تا به اهداف خود برسند. 

✅مدیر خوب دارای چشم انداز روشن و استراتژی برای تیم است:
آنها می دانند تیم یا شرکت به کجا هدایت می شود و مطمئن می شود که همه افراد در یک مسیر حرکت میکنند ؛ آنها همچنین اهداف مشخصی را نسبت به این مقصد ارائه می دهند و انتظارات واقع بینانه ای را نسبت به آن دارند.

✅مدیران خوب دارای مهارت های فنی کلیدی برای نصیحت کردن تیم هستند:
آنها باید صحبت کنند و عمل کنند. این یک اصل در مدیریت است، اما قبل از آن باید تجربه کسب کنند به عنوان مثال، اگر شما در یک شرکت فناوری اطلاعات کار می کنید، رئیس باید دانش گسترده ای در مورد فناوری اطلاعات داشته باشد حتی اگر یک رئیس پس زمینه دیگری داشته باشد، باید با وظایف روزانه تیم آشنا شوند. 

✅مشارکت مدیر خوب در شرکت:
هیچ منی در گروه وجود ندارد ! مدیران عالی،این قدرت را دارند تا فضایی ایجاد کنند که افراد حس برابری داشته باشند، نه اینکه افراد را به گروه های مختلف تقسیم کند و رو در روی هم قرار دهد.

✅مدیر خوب یک تصمیم گیر قوی است:
واقعیت این است که کارفرماها باید تصمیمات دشوار بگیرند گاهی اوقات در یک شرکت دو تصمیم اتخاذ می شود اما این مدیر است که باید تصمیم نهایی را بگیرد.تصمیم گیرنده قوی به این معنی است که تصمیمی بگیرد که برای شرکت بهتر است و اطمینان حاصل شود که همه افراد دلیل آن را بدانند.

💎 با مدیران شایسته همراه شوید
‌
🆔@Competentmanagers

🔰۵ پرسش که نشان می‌دهد مهارت‌های لازم برای رئیس شدن را دارید یا نه؟

🔵تغییر نقش از کارمندی به مدیریت برای نخستین بار یک نقطه عطف شغلی مهم است. برای شناسایی مهارت‌هایی که ممکن است قبل از جهش نیاز داشته باشید، این پنج پرسش را از خود بپرسید:

🔰*۱. سبک مدیریت من چیست؟
* به نقاط قوت، شخصیت و ارزش‌های خود فکر کنید، سپس تصمیم بگیرید که می‌خواهید با چه ویژگی‌ای شناخته شوید. به یاد داشته باشید، با ادامه یادگیری و پیشرفت، می‌توانید رویکرد خود را در طول زمان سازگار کنید.

🔰*۲. چگونه به رشد تیمم کمک خواهم کرد؟
* درک اینکه چگونه می‌توانید عملکردها را اندازه‌گیری و خلاءها را ارزیابی و فرصت‌های رشد را در تیم خود ایجاد کنید، در نقش شما به عنوان یک مدیر ضروری است. زمانی را به فکر کردن در مورد اینکه چگونه ارتقاء شما ممکن است بر ساختار و پویایی تیم تأثیر بگذارد، اختصاص دهید.

🔰۳. چگونه کار را به طور موثر اولویت‌بندی و تفویض خواهم کرد؟
* از خود بپرسید که باید چه کارهایی را متوقف کنید، به انجام دادن کدام کارها ادامه دهید، و چه کارهای بیشتری انجام دهید - و چگونه می‌توانید نظارت و پاسخگویی را برای کاری که به دیگران محول می‌کنید ارائه کنید.

🔰۴. آیا من سخنران خوبی هستم و می‌توانم جلسات را مدیریت کنم؟
* یک ارزیابی صادقانه از مهارت‌های ارتباطی خود انجام دهید و راحتی خود را با مدیریت جلسات و ارائه به گروه‌های بزرگتر ارزیابی کنید.

🔰۵. آیا در ارائه بازخورد و حل تعارضات راحت عمل می‌کنم؟
* ارائه مفید جهت‌گیری‌ها، رسیدگی به شکاف‌های عملکردی و حل مشکلات بین فردی از مسئولیت‌های ضروری یک مدیر است. مسائلی را که با همکاران در مورد فرآیندها، پروژه‌ها یا تعاملات بین فردی شاهد بوده‌اید، در نظر بگیرید. از آنچه مشاهده کردید چه آموختید؟

✍منبع: HBR(هاروارد بیزنس ریویو)

مترجم: شادی آذری حمیدیان

💎 با مدیران شایسته همراه شوید
‌
🆔@Competentmanagers

‍ تفکرانتقادی:
تفکر انتقادی در برگیرنده یک سری مهارت و توانایی هایی است.که اگر بتوانیم این توانایی ها را کسب کرده و از آنها استفاده کنیم، می توان گفت دارای تفکر انتقادی هستیم. تفکرانتقادی، استعداد خاصی نیست که همراه فرد متولد شود، بلکه این نوع طرز تفکر نیاز به تمرین و تلاش دارد. با وجود اینکه رشد این مهارت در تمام دنیا سرعت شگفت انگیزی گرفته است، اما هنوز تعداد زیادی از افراد هستند که نمیدانند چطور باید تفکر انتقادی را در خود پرورش دهند. تفکر انتقادی باعث می شود تا شما از توانایی های خود به منظور پاسخگویی استفاده کنید. این اتفاق موجب می شود تا انسان به جای اینکه یک دریافت کننده صرف در زمینه اطلاعات باشد، به یک یادگیرنده فعال تبدیل شود. تفکر انتقادی یکی از مهارت های نرم است، که در این مطلب به پنج مهارت برتر تفکر انتقادی می پردازیم.

مهارتهای تفکرانتقادی پنجگانه:

�تجزیه و تحلیل:
تفکر انتقادی توانایی بررسی چیزی است که خواه آن وجود یک مشکل، مجموعه ای از داده ها، و یا نوشته یک متن باشد. افرادی که مهارت های تحلیلی دارند می توانند اطلاعات را بررسی کرده و درک کنند که چه معنی می دهد و بیانگر چه چیزی است.

�ارتباطات:
در اغلب موارد باید نتایج کار خود را با کارفرمایان و یا با گروهی از همکاران به اشتراک بگذارید. پس باید با دیگران ارتباط برقرار کنید تا بتوانید ایده هایتان را منتقل کنید. در نتیجه برای پیدا کردن راه حل مشکلات پیچیده نیاز به برقراری ارتباط دارید.

�خلاقیت:
تفکر انتقادی اغلب در بر گیرنده خلاقیت نیز می باشد، پیدا کردن الگوهای رفتاری یک موضوع، یا ارائه راه حلی جدید و خارق العاده که تا به حال کسی به آن فکر نکرده باشد نوعی از خلاقیت محسوب می شود.

�دیدگاه روشنفکرانه:
برای اینکه بتوانید به طور انتقادی فکر کنید لازم است هر نوع پیش فرض یا نگاه قضاوت گرایانه را کنار گذاشته و اطلاعاتی که در اختیار دارید را بدون هرگونه تعصب و جانبداری و به صورت عینی تجزیه و تحلیل کنید.

�توانایی حل مسئله:
حل مسئله یکی دیگر از مهم ترین مهارت های تفکر انتقادی است که شامل تحلیل مسئله، ارائه راه حل و پیاده سازی آن و ارزیابی طرح نهایی است. در نهایت می توان بیان کرد که کارفرمایان کارمندی را نمی خواهند که تنها بتواند در مورد اطلاعات به صورت انتقادی فکر کند بلکه علاوه بر آن باید قادر به ارائه راه حل های موثر نیز باشد

🔰با ما همراه باشید درکانال مدیران شایسته.

🆔@Competentmanagers

‍ 🌐 تفکر انتقادی چیست؟

تفکر انتقادی عبارت است از توانایی تفکر مستقل و تأملی، و فکر کردن به شیوه ای روشن و منطقی. داشتن تفکر انتقادی به معنای مجادله یا انتقاد نسبت به دیگران نیست. بلکه نوعی مهارت است که می تواند در افشاء سفسطه ها و استدلال های نادرست بکار گرفته شود، به علاوه نقش مهمی در استدلال و تکالیف سازنده بازی می کند. تفکر انتقادی به ما کمک می کند تا به کسب دانش بپردازیم، نظریه های خود را بهبود ببخشیم و به استدلال های قوی دست یابیم. همچنین می توان از آن برای پیشبرد فرایند کاری و ارتقاء نهادهای اجتماعی استفاده نمود.

فردی که از مهارت تفکر انتقادی برخوردار است قادر خواهد بود تا:

*پیوندهای منطقی بین ایده های مختلف را درک کند؛
*استدلال های مختلف را شناسایی، سازماندهی و ارزیابی نماید؛
*ناهمسانی ها و اشتباهات معمول در استدلال ها را کشف کند؛
*مشکلات را به طور سیستمیک حل کند؛
*تناسب و اهمیت ایده ها را دریابد؛
*روی توجه و دلائل منطقی باورها و ارزش های شخصی اش تأمل کند.

تفکر انتقادی عبارت است از بررسی و آزمایش موضوعاتی که برای پذیرش ارائه می شوند، به منظور کشف اینکه آیا آنها منطبق با واقعیت هستند یا خیر. این استعدادها علاوه بر آنکه ذاتاً در انسان وجود دارد، نیازمند آموزش و پرورش است.

📁 مطالعه بیشتر درباره تفکر انتقادی. pdf

🔹با مدیران شایسته همراه شوید

🆔 @Competentmanagers

🔰ضرورت توجه به مهارت تفکر انتقادی با توجه به تحقیقات انجام گرفته حاکی از این است که بیش ۶۰ درصد مدیران فاقد این مهارت می باشند 👇👇👇

🔺هشت ضعف مهارتی در دانش‎آموختگان تازه وارد به سازمان‎ها:

مجله فوربس در ماه می 2016، اقدام به معرفی مهارت‎هایی نموده که از نظر مدیران، در دانش‎آموختگان تازه وارد به سازمان‎ها، به اندازه کافی و رضایت‎بخش وجود ندارد.

🔺 این نتیجه، حاصل بررسی نظر حدود 64 هزار مدیر و 14 هزار دانش‎آموخته می‎باشد. مهمترین این مهارت‎ها، به‎همراه درصد موافقت شرکت‎کنندگان در این مطالعه با کمبود مهارت مذکور، عبارت است از:

🔸- مهارت تفکر انتقادی و حل مساله (60 درصد)

🔸- مهارت ارتباطی (46 درصد)

🔸- مهارت رهبری (44 درصد)

🔸- مهارت نگارش (44 درصد)

🔸- مهارت سخن‎گفتن در جمع (39 درصد)

🔸- مهارت کار تیمی (36 درصد)

🔸- مهارت تحلیل داده (36 درصد)

🔸- مهارت کار با نرم‎افزارهای صنعت یا سازمان مربوطه (34 درصد)

🔰با مدیران شایسته همراه شوید

🆔@Competentmanagers

📚تفکر انتقادی چیست؟

🔰کانال مدیران شایسته

📚@Competentmanagets

🔰 ده ویژگی برتر یک رهبر قدرتمند و محترم در سازمان!

🔴استفن کاوی، در کتاب "انسان‌های موثر" تاکید دارد که هر چه دیگران به رهبر بیشتر احترام بگذارند، قدرت او بر دیگران برحق‌تر خواهد بود. و ۱۰ توصیه را نیز برای افزایش قدرت و احترام رهبر در نزد دیگران بر می‌شمارد:

🟢متقاعد سازی:
در میان گذاشتن دلایل و منطق خود با دیگران، اعلام موضع و نظر رهبری و همزمان با آن احترام عمیق به نقطه‌نظرها و آرای پیروان، پایبندی به حفظ تماس با پیروان تا حصول نتیجه به شکلی که متضمن منافع همگان باشد.

🔵شکیبایی:
رهبر باید به رغم همه مشکلات، ناکامی‌ها و اشتباهاتِ احتمالی پیروان، به چشم‌انداز بلندمدت خود نظر کند و صرف‌نظر از همه موانع و مقاومت‌های کوتاه‌مدت به هدف‌های خود پای‌بند باشد.

🟤وقار و متانت:
به جای برخورد تند و خصمانه به هنگام روبرو شدن با آسیب پذیری‌ها، افشاگری‌ها و احساسات احتمالی پیروان، از خود وقار و متانت نشان دهد.

🟠تعلیم پذیری:
به این معنا که رهبر خود را در موضعی احساس نکند که همه جواب ها را می‌داند و بهتر از هر کس می‌تواند درباره همه مسائل قضاوت کند و نظر بدهد.

🟡پذیرش:
خودداری از قضاوت، رعایت امکانِ در اشتباه بودن و شرطی را برای درست و برحق بودن خود در نظر گرفتن.

🟣مهربانی:
حساس بودن، توجه کردن، محبت نمودن و به خاطر داشتن محاسن و اقدامات مفید دیگران.

⚫بی‌آلایشی:
جمع‌آوری اطلاعات دقیق درباره پیروان و نقطه‌نظرها و چشم‌اندازهای آنها؛ این که چه هستند و چه می‌توانند بشوند. توجه کامل به نیات، ارزشها و هدف‌های پیروان به جای توجه صرف به رفتار آنها.

⚪رو در رو شدن محبت‌آمیز
و اعتراف به اشتباهات، و اینکه پیروان برای اصلاح شرایط چه می‌توانند بکنند؛ فراهم آوردن زمینه برای خطر کردن سالم.

🔴مداومت:
بدین معنا که روش رهبری شما سلطه‌جویانه و فریب‌آمیز نیست که به اقتضای شرایط از آن استفاه می‌کنید و در معرض بحران‌ها و چالش ها تغییر رنگ می‌دهید؛ نشاط دادن، پایبندی به اصول و ارزش‌های ابراز شده، پایبندی به منش و خویشتن واقعی.

🟢تمامیت وجود:
همخوان بودن حرف و احساسات و با افکار و اعمال با توجه به خیر و صلاح دیگران، درصدد اغفال دیگران برنیامدن و استفاده نکردن از فریب و سلطه جویی./ گاهنامه مدیر

💎 با مدیران شایسته همراه شوید
‌
🆔@Competentmanagers

🌺سلام همراهان گرامی صبح تان به خیر و نیکی باد

💎 لطفاً با مدیران شایسته همراه شوید.

🆔@CompetentManagers

‍ 🔰مهم ترین مسأله براي سازمان ها، مسأله نیروي انسانی توانمند است.

🔷 به اعتقاد بسیاري از متفکران علم مدیریت، سرمایه و تکنولوژي قابل تأمین است؛ یعنی
میتوان آن را وارد کرد یا با جمع کردن سرمایه هاي اندك به سرمایه بزرگی دست یافت، ولی نیروي انسانی ماهر و توانمند را در طول یک یا دو سال نمیتوان بوجود آورد. منابع انسانی یک سازمان و بخصوص نیروي انسانی توانمند میتواند نقطه قوت سازمان و به عنوان مزیت رقابتی محسوب شود. بطوریکه سازمان هاي که داراي این مزیت باشند براحتی میتوانند در سطوح مختلف فعالیت حرفی براي گفتن داشته باشند.

🔷پیش از آنکه توانمندسازي در مدیریت رایج گردد، این اصطلاح در رشته هاي علوم سیاسی، علوم اجتماعی و همچنین در کمک هاي اعطایی به کشورهاي جهان سوم مورداستفاده قرار میگرفت. نویسندگان این رشته ها اصطلاح توانمندسازي را به فراهم آوردن منابع و ابزار لازم براي افراد معنا می کردند؛ بگونه اي که براي آنان قابل رؤیت باشد و آنان بتوانند از آن ها در جهت مصالح خود استفاده کنند در مدیریت، سابقه استفاده از اصطلاح توانمندسازي، به دموکراسی صنعتی و دخالت دادن کارکنان در تصمیم گیري هاي سازمان تحت عناوین مختلف تیم سازي، مشارکت و مدیریت کیفیت جامع بر می گردد و آخرین تغییراتی که بر روي این موضوع انجام شد، توانمندسازي کارکنان به خود نام گرفت.

🔰پیتر دراکر (2002 ) پیشبینی کرده است که مدیران آینده با نیاز فزآینده براي توانمند سازي کارکنان روبرو می شوند. از اینرو مدیران باید بفهمند چه زمانی دستوري عمل کنند و چه زمانی مشارکتی عمل کنند. بنابراین مسأله به خوبی روشن است؛ به عبارت دیگر چگونه میتوانیم سرمایه هاي انسانی توانمند داشته باشیم؟ یا عوامل کلیدي موفقیت در توانمند سازي کارکنان کدامند؟ با توجه به اینکه شرکتهاي مختلف و متنوع زیر نظر وزارت کار، تعاون و رفاه شکل میگیرد لذا وزارتخانه مربوطه بعنوان یک سازمان هدایت کننده و سیاستگذار میبایست از توانمندي لازم براي هدایت این سرمایه هاي اندك که حالا تبدیل به یک منبع مالی قابل توجه شده است برخوردار باشد. بالطبع این کارکنان و نیروهاي متخصص این وزارتخانه هستند که این وظیفه را بعهده دارند بنابراین توانمندي سیاستگذاران در این حوزه، برابر با توانمندي 25 %اقتصاد کشور میباشد.

📕بخشی از مقاله «عوامل کلیدی موفقیت توانمند سازی کارکنان »

✍سید محمد میرمحمدي - داود حسین پور - حمیدرضا قاسمی.

💎 با مدیران شایسته همراه شوید
‌
🆔@Competentmanagers