‍ 📕چرا تغییر نمی کنیم؟؟؟"

🔹هر روز در اینستاگرام ، فیسبوک ، تلگرام و رسانه های مختلف، جملات زیبا و پر معنایی را می خوانیم یا می شنویم. بعضی از این گفته ها و داستان ها بی اندازه ناب و پرمغز هستند. ما در اشعار مولانا، حافظ، فردوسی و سخنان سقراط، شکسپیر و بودا گنجینه ای گرانقیمت از خردمندی و آگاهی در اختیار داریم، قرن هاست که داشته ایم. پس چرا با اینهمه، همچنان همان جایی که بودیم ایستاده ایم؟ چرا تحولی در ما اتفاق نمی افتد؟ اشکال کار کجاست؟

🔹به گمانم جواب اینست که آنچه در انسان تغییر ایجاد می کند خواندن یا شنیدن حرف های حکیمانه نیست بلکه اندیشیدن، مکث کردن و تامل است. مشکل همین جاست. بیشتر ما به تفکر عادت نداریم. جمله زیبایی را می خوانیم، یک "به بهی" می گوییم یا "لایکی" می زنیم و رد می شویم و باز برمی گردیم به همان تفکرات و رفتارهای همیشگی قبلی.

🔹از آن گذشته، خیلی وقت ها آنچه می خوانیم یا می شنویم خطاب به "خود" ماست و ما غافلیم. ما فراموش کرده ایم که به هر کلمه یا هر جمله یا هر کتاب پر معنایی که وارد می شویم این "خود" را با خودمان می بریم. خیلی وقت ها مخاطب آن حرف تکان دهنده همین "خودی" است که به آن گوش می کند و غافلانه سر تکان می دهد...

🔹باید گاهی از گرداب روزمرگی و هیاهوی تکرار، خود را بیرون بکشیم و زمانی را در سکوت و آرامش به تامل و جستجوی خودمان اختصاص بدهیم. هر روز دقایقی را با خود خلوت کنیم و به همه چیز خوب بیندیشیم. آن حرف های ناب و عمیق را در ذهن مرور کنیم و معنای آنها را در زندگی خود و در درون خویش پیدا کنیم.

🔹اگر اندیشیدن و تامل کردن را مدتی تمرین کنیم، خیلی زود خواهیم دید که دریچه هایی از درک نو و بینش بی سابقه به روی مان باز می شود و این روشنی، حاصل آگاهی و خردمندی است.

الوین تافلر می گوید؛
بیسوادان قرن کسانی نیستند که نمی توانند بخوانند و بنویسند بلکه کسانی اند که نمی توانند بیاموزند و آموخته های کهنه را دور بریزند.

💎 با مدیران شایسته همراه شوید
‌
🆔@Competentmanagers

❤️چگونگی‌ِ مدیریتِ کارمندی که توجه‌ زیاد نیاز دارد

شاید بعنوان مدیر آرزو داشتید می‌‌توانستید به همه افراد تیم‌ توجه بیشتری کنید. اما گاهی به نظر می‌رسد برخی کارمندان خاص به زمان بیشتری نیاز دارند. شاید آنها مکرر از شما می‌خواهند کارشان را بازبینی کنید، دنبال بازخورد مستمر هستند یا به‌طور منظم برای گفت‌وگو سر میز شما ظاهر می‌شوند. در مورد این شخص در تیم‌تان چه کاری انجام می‌دهید؟

🔹ایمی جن سو، از مدیران شرکت آموزش مربیگری می‌گوید: «در جهان امروز، زمان هر فردی ارزش بسیار زیادی دارد.» و این دلیلی است که چرا مدیریت فردی که دائم درخواست می‌کند زمان بیشتر از حد معمول به او اختصاص دهید، چالش‌برانگیز است. ممکن است از اینکه وقت کافی به این فرد اختصاص نمی‌دهید، احساس گناه کنید. این وظیفه شماست که علت ریشه‌ای را شناسایی کنید و به عنوان مدیر، محیطی ایجاد کنید که به افرادی که برای شما کار می‌کنند انرژی بدهد. در اینجا چند استراتژی برای انجام این کار آورده شده است:

1⃣ منبع نیاز را با جدیت پیگیری کنید
اول باید دریابیم چه چیزی نیاز این فرد را تشدید می‌کند. شاید او در گذشته برای مدیری سختگیر که به جزئیات اهمیت می‌داده کار کرده و عادت دارد دو بار یا سه بار همه چیز را با شما چک کند. علت این امر می‌تواند احساس ناامنی یا فقدان اعتماد به نفس باشد. گاهی کارمندان تنها به دنبال این اطمینان هستند که کارشان را درست انجام می‌دهند. ممکن است رفتار شما به گونه‌ای باشد که این نیاز را تشدید ‌کند. شاید شما راهنمایی یا بازخورد کافی نشان نمی‌دهید یا جلسات شما با کارمندان به‌طور بهینه انجام نشده است.

2⃣ با کارمندتان صحبت کنید
مستقیم با کارمندتان پیرامون مشاهدات از رفتارش گفت‌گو کنید. لحن صدای شما بداخلاق یا تحقیرآمیز نباشد. مثلاً بگویید: «شما برای مسائل X، Y، Z، زیاد پیش من آمده‌اید. اما همه این جلسات غیررسمی موجب می‌شوند از زمان‌مان به‌طور بهینه استفاده نکنیم. چگونه می‌توانم شما را بهتر حمایت کنم؟» حتی می‌توانید موضوع را به خودتان بازگردانید: «چه چیزی باعث شده آن کارمند تا حدی احساس حقارت کند؟» چیزی مانند این را بگویید: «احساس من این است که زیاد در کار شما دخالت می‌کنم و نگرانم شاید مانعی برای شما باشم.» به این وسیله اعتماد بنفس کارمند خود را بالا ببرید و بگویید: «شما فردی لایق هستید و همیشه نیاز ندارید به من گزارش بدهید.»

3⃣ حالا گوش دهید
وقتی حرف‌هایتان را زدید، با دقت به پاسخ‌ها و واکنش‌های کارمند گوش کنید. آیا کارمند شما به هدایت بیشتر، ارتباط عمیق‌تر، آموزش بیشتر یا چیز دیگری نیاز دارد؟ ببینید آیا برای رفع نیاز می‌توانید تغییرات کوچکی انجام دهید؟ بعنوان مثال:

◽️ارتباط برقرار کنید
گاهی کارمندان احساس می‌کنند مورد غفلت واقع شده‌اند و صحبت با شما در مورد یک وظیفه تنها بهانه‌ای برای گرفتن زمان بیشتر از شماست.

◽️تحسین و اطمینان دوباره ایجاد کنید
فراموش نکنید گاهی باید به کارمندی که کارش را به خوبی انجام می‌دهد، این اطمینان را بدهید که واقعا عملکردش خوب است.

◽️حمایت کنید
اگر گزارش‌ها حاکی از این است که کارمندتان با یک وظیفه خاص در جدال است، باید ابزارها و منابع لازم را ایجاد کنید. آیا او به آموزش بیشتری نیاز دارد؟ می‌توانید از کمک سایر کارمندان بهره بگیرید.

4⃣ مشکل اعتماد بنفس را حل کنید
زمانی که نیازمندی یک کارمند از خودباوری پایین او نشأت می‌گیرد، با مشکل بسیار بزرگی روبه‌رو هستید. باید از زاویه توسعه حرفه‌ای وارد گفت‌وگو شوید و بگویید: «گاهی دیده‌ام که اعتماد به نفس لازم را ندارید. نمی‌خواهم این موضوع مانع دستیابی شما به پتانسیل‌هایتان شود. چگونه می‌توانیم این مشکل را برطرف کنیم؟»

5⃣ مرز تعیین کنید
اگر کارمندتان از این سیاست درهای باز سوءاستفاده کرد، مرزهای واضحی را ایجاد کنید. مهربان و خیرخواه باشید. مثلاق بگویید «من ۱۵ دقیقه قبل از جلسه بعدی‌ام وقت در اختیار دارم و می‌توانم آن میزان زمان را به گفت‌وگو با شما اختصاص دهم. یا من به یک جلسه می‌روم. آیا می‌توانیم این گفت‌وگو را به جلسه‌بعدی موکول کنیم؟» می‌توانید به کارمند مورد نظر بگویید: «شما ۳ بار در هفته برای دیدن من می‌آیید. بیایید این مقدار را به یک بار در هفته کاهش دهیم.» باید به کارمندتان آموزش دهید که برای هر چیز کوچکی پیش شما نیاید

💎 با مدیران شایسته همراه شوید
‌
🆔@Competentmanagers

📕نظریه مک کله لند درباره انگیزش (بخش اول)

🔰یكی از وظایف مدیر و رهبر در یك سازمان بالابردن انگیزش افراد برای انجام شدن بهتر كارها است و یكی از خصوصیات یك رهبر خوب تاثیرگذار بودن اوست.

🔰افرادی كه نیاز به كسب موفقیت در آنها شدید باشد عملكرد بهتری دارند و سازمانهایی كه تعداد بیشتری از این افراد را در اختیاز داشته باشند بازده بهتری دارند و سودآورتر هستند. دیوید مك كله لند می گوید ما می توانیم افراد را آموزش دهیم تا آنها به اشخاصی تبدیل شوند كه نیاز به كسب موفقیت در آنها شدید است و از این طریق می توانیم عملكرد و بازده سازمان را بهبود ببخشیم.

🔰مك كله لند توجه به نیازهای زیر را عامل افزایش انگیزش كاركنان می داند:
۱ - نیاز به كسب موفقیت؛
۲ - نیاز به ایجاد ارتباط با دیگران؛
۳ - نیاز به كسب قدرت.
یكی دیگر از عوامل انگیزش پاداشهای مادی است اما مك كله لند می گوید مردم پاداشها را رد نمی كنند.اما پاداش برای ارضای خودیابی آنها كافی نیست. اشخاصی كه نیاز به كسب موفقیت در آنها شدید است چه خصوصیاتی دارند.

🔰اهل بردوباختهای سنگین نیستند، به شانس اعتقاد ندارند، این افراد از انجام دادن كارهای بسیار ساده و یا بسیار سخت اجتناب می كنند، این افراد به دنبال انجام كارهای هماورد طلب هستند و به كارهایی كه خود شخص مدیریت آن را به عهده داشته باشد روی می آورند. این افراد وقت بیشتری صرف فكركردن می كنند تا كارها را بهتر انجام دهند. مك كله لند می گوید می توان نیاز به كسب موفقیت را به افراد آموزش و كارایی پرسنل را افزایش داد.
سازمانها به وسیله تغییرات رفتاری افراد تغییر می كنند، هرچند افراد تغییر را دوست ندارند اما پویایی جزء ماهیت كار است. بااین حال، تغییرات مورد نیاز سازمانی در استراتژی و ساختار، كلیدهای تحریك افراد هستند. تحقیقات روانشناسی وجود سه كلید احســاسی را تایید می كنند كه عبارتند از سائق های تحریك، دانش و انگیزه كه حدود ۸۰ درصد از انسانهای باهوش از نظر ذهنی و كم هوش، رفتارشان به این سه عامل بستگی دارد.

🔰مدیران بایستی با شناخت و درک درست ادبیات موضوع انگیزش کارکنان باعث افزایش انگیزش كاركنان شود. اما انگیزش در تمرین و تئوری كاری مشكل است و فهمیدن آن سخت است. برای اینكه بدانیم چگونه می توانیم انگیزش را در افراد افزایش دهیم باید طبیعت و خوی انسانی را ابتدا بشناسیم و مشكلات انسان را بفهمیم. اگر كسی بخواهد مدیریت و رهبری سازمانی را برعهده داشته باشد باید عوامل انگیزش را بشناسد. به خاطر اهیمت این موضوع دانشمندان زیادی بر روی آن كار كرده اند از قبیل : (تئوری Y داگلاس مك گرگور)، فدریك هرز برگ (تئوری دوعاملی بهداشت، انگیزش)، التون مایو (تحقیقات هاتورن)، كریس آرگریس، رنسیس لایكرت و دیوید مك كله لند (انگیزش كسب موفقیت) كه از میان این دانشمندان به شرح مختصری از نظریه های مك كلــــه لند می پردازیم...... ادامه دارد

ادامه مطلب در کانال مدیران شایسته

💎 با مدیران شایسته همراه شوید
‌
🆔@Competentmanagers

📕نظریه مک کله لند درباره انگیزش (بخش دوم)

🔰تاریخچه
دیوید كلارنس مك كله لند در سال ۱۹۱۷ در نیویورك دیده به جهان گشود و در سال ۱۹۳۸ وارد دانشگاه وسلیان(WESLEYAN) شد. وی مدرك فوق لیسانس خود را در رشته روانشناسی از دانشگاه میسوری و در سال ۱۹۴۱ مدرك دكتری خود را در همین رشته از دانشگـاه یال (YALE) گرفت. در سال ۱۹۶۳ مك كله لنـد كار خود را به عنوان مشاور و كمك كننده مدیران در زمینه ارزیابی و آموزش و استخدام در مك بر(MCBER) آغاز كرد. در طول این سالها او مقایسه هایی در زمینه ضریب هوشی و شخصیت نوشت كه در مجله روانشناسان آمریكا به چاپ رسید. سپس او بیشتر روی موضوع روابط و انگیزش متمركز شد. مك كله لند در سال ۱۹۵۶ به هیات علمی دانشگاه هاروارد پیوست و قبل از آن در دانشگاه وسلیان موفق به اخذ كرسی استادی شده بود. آثار زیادی از وی به جا مانده است. مك كله لند در ۲۷ مارس ۱۹۹۸ پس از ۵۷ سال كار تحقیقاتی در ۸۰ سالگی دیده از جان فرو بست.

● تئوری پیداكردن نیازها
بعضی از نیازها از مشاهدات و تجربیات زندگی به دست آمده اند:
۱ - نیاز به كسب موفقیت: تلاش برای انجام دادن بعضی كارهای مشكل و رسیدن به موفقیت؛
۲ - نیاز به ایجاد ارتباط با دیگران: به شكل روابط بسته با اشخاص و ایجاد ارتباط متقابل و دوستانه با افراد؛
۳ - نیاز به كسب قدرت: برای كنترل دیگران یعنی دیگران را وارد كنیم تا به گونه ای مخالف رفتار همیشگی خود رفتار كنند.
نیاز به كسب موفقیت ایجاد ارتباط با دیگران و نیاز به كسب قدرت تقریباً ۸۰ درصد نیروی محرك و انگیزش تمام افراد است.
قبل از نگاه كردن بیشتر به مسائل موفقیت، ایجاد ارتباط با دیگران و قدرت لازم است نكاتی مورد توجه قرار گیرد. هركس می تواند این سه محرك را در درجات مختلفی داشته باشد.
محركهای یكسان برای افراد مختلف رفتارهای متفاوتی به دنبال دارد. درواقع مردم فكر می كنند تصویرهای ثابت و مشخص معانی یكسانی برای افراد مختلف دارند در صورتی كه چنین نیست.
مك كله لند بیان می كند كه تعدادی از این عوامل كه توضیح داده شده از طریق مشاهده و تجربه به دست آمده اند. اما این افرادی كه نیاز به كسب موفقیت شدید دارند چه می كنند؟
كسانی كه نیاز به كسب موفقیت در آنها شدید است اهل قمار و بردوباختهای سنگین نیستند، به هیچ وجه دوست ندارند كه در فرایند موفقیت شانس بیاورند. آنها ترجیح می دهند با مسائل و مشكلات روبرو شوند و به جای اینكه نتیجه كار را به حساب شانس بگذارند مسئولیت آن را شخصاً به عهده بگیرند. اما باید به این نكته توجه كرد كه این افراد از انجام دادن كارهای بسیار ساده كه موفقیت آن صددرصد است و یا كارهای بسیار سخت كه امكان موفقیت پایین است اجتناب می كنند.
افرادی كه در خود به شدت احساس نیاز به پیشرفت می كنند اگر چنین بپندارند كه مسئولیتی را كه قبول می كنند احتمال موفقیت در آن ۵۰ درصد باشد نهایت سعی خود را خواهند كرد و كار مزبور را به بهترین شكل انجام خواهند داد. و این افراد از كارهایی كه جنبه شانس دارد متنفرند. زیرا موقعیتی كه در سایه شانس به دست آید هیچ لذتی برای آنها به دنبال نخواهد داشت. این افراد بیشتر به دنبال انجام كارهایی هستند كه در اصطلاح هماورد طلب باشند (رابینز - رفتار سازمانی).
● پاداشها و برانگیختن میل به موفقیت مردم
یكی دیگر از خصوصیات میل به موفقیت مردم این است كه به نظر می رسد آنها بیشتر نگران موفقیت شخصی باشند تا پاداش آن موفقیت. افراد پاداشها را رد نمی كنند اما پاداش برای ارضای خودیابی آنها كافی نیست. مردم از خود پیروزی یا حل كردن یك مشكل لذت بیشتری می برند تا اینكه به خاطر آن پاداش یا پول بیشتری دریافت كنند.
پول برای انگیزش مردم یك ارزش اولیه است و این برای آنها معنی ارزیابی كردن فرایندها و مقایسه موقعیت آنها با دیگران را فراهم می كند و معمولاً مردم پول را برای مقام یا حمایت اقتصادی جستجو نمی كنند.
▪ بازخورد: تمایل مردم برای نیاز به كسب موفقیت است تا در بازخورد واقعی نتایج كارها موقعیت خود را بیابند و یك موفقیت شخصی به دست آورند. بنابراین، افرادی كه نیاز به كسب موفقیت در آنها شدید است بیشتر به كارهای فروشندگی و یا كارهای خصوصی كه خود شخص مدیریت كار را برعهده داشته باشد روی می آورند. به علاوه طبیعت بازخورد واقعی برای برانگیختن مردم مهم است. در پاسخهایی كه این افراد به سوالهای پیرامون كارشان داده اند مشاهده می شود كه این افرادعلاقه ای به توضیح خصوصیات شخصیتی خود ندارند. افرادی كه نیاز به كسب موفقیت در آنها زیاد است می خواهند واقعیت را بدانند و بازخورد نتایج را ببینند. چرا افرادی كه انگیزه كسب موفقیت در آنها بیشتر است عملكرد بهتری دارند؟
مك كله لند اینگونه بیان می كند چون آنها معمولاً وقت بیشتری صرف فكركردن می كنند تا اینكه چگونه كارها را بهتر انجام دهند. در حقیقت او فهمید هركجا كه فكر بهتری برای انجام كار باشد عملكرد بهتری خواهد بود.... ادامه دارد

📕نظریه مک کله لند درباره انگیزش (بخش سوم)
▪ مثالها: دانشجویان دانشگاه كه نیاز به كسب موفقیت در آنها شدید است معمولاً نمره های بهتری از دانشجویان ضعیف تر می گیرند. كسانی كه تمایل به كسب موفقیت بیشتری دارند با تشویق كردن، عملكرد بهتری از آنها سر می زند چون آنها همیشه سعی در بهتركردن امور محوله دارند.
شركتهایی كه تعداد بیشتری از این افراد را در اختیار دارند سریعتر رشد می كنند و بازده و سود بیشتری دارند و حتی مك كله لند تحلیلهایش را از این هم بیشتر توسعه داده و معتقد است در كشورهایی كه تعداد افراد با انگیزه كسب موفقیت، بیشتر است رشد اقتصادی ملی بیشتری دارند. آیا این مهارت آموختنی است؟
آیا می توانیم انگیزه نیاز به كسب موفقیت را به مردم آموزش دهیم؟ مك كله لند در حال قانع كردن دیگران برای پاسخ مثبت به سوال فوق بود. در حقیقت او مشغول توسعه برنامه های آموزشی برای افرادی بود كه می خواستند میل به كسب موفقیت را افـــــزایش دهند او همچنین برنامه هایی مشابه را برای قشرهای دیگر جمعیت توسعه داد.

🔰انگیزه مردم در كسب موفقیت: انگیزه افراد در كسب موفقیت می تواند ستون اصلی اغلب سازمانها باشد اما در مورد استعداد مدیران چه می توان گفت؟ همان طور كه می دانیم افرادبا میل زیاد به كسب موفقیت، دارای شخصیتهای تولیدكننده هستند. اما هنگامی كه آنها مستقل كار می كنند، بهتر كار می كنند تا هنگامی كه كار گروهی انجام می دهند. هنگامی كه كاری را خوب انجام می دهند میل دارند تا دیگران هم مثل آنها عمل كنند. در نتیجه بعضی وقتها این كمبودها باعث می شود تا دیگران تولید و عملكرد آنها را سركوب كنند و مانع از به حداكثررساندن پتانسیل آنها شوند. امروزه نیاز است كه میل به كسب موفقیت كاركنان افزایش داده شود اما هنوز بسیاری از مدیران فقط به فكر افزایش مهارت كاری پرسنل هستند. یك مدیر خوب بودن كافی نیست و مدیر باید تاثیرگذار باشد. مك كله لند به این نتیجه رسید كه برانگیختن میل به كسب موفقیت مردم مثل خانواده هایی است كه انتظارهای بیشتری نسبت به توانائیهای فرزندانشان دارند. والدین از فرزندانشان در سنین بین ۶ تا ۸ سالگی توقع دارند در بعضی كارها از خود استقلال نشان دهند و كارهایی را بدون كمك انجام دهند مثل مراقبت از خود در اطراف خانه. اگر والدین این توقعات را زود از فرزند خود داشته باشند و فرزندان نتوانند انجام دهند والدین بچه ها را سركوب می كنند و شخصیت این كودكان توسعه پیدا نمی كند و این احساس را به بچــه ها می دهد كه آنها را نمی خواهند و آنها بی عرضه اند . در حالی كه آنها هنوز برای این استقلال آمادگی ندارند و به عكس اگر بیش از حد بچه ها مورد حفاظت قرار گیرند این بچه ها وابستگی زیادی به والدینشـان پیدا می كنند و همیشه منتظـر مـــی مانند تا والدین برایشان تصمیم بگیرند.
●● نتیجه گیری
یكی از وظایف مدیر و رهبر در یك سازمان بالابردن انگیزش افراد برای انجام شدن بهتر كارها است و یكی از خصوصیات یك رهبر خوب تاثیرگذار بودن اوست.
افرادی كه نیاز به كسب موفقیت در آنها شدید باشد عملكرد بهتری دارند و سازمانهایی كه تعداد بیشتری از این افراد را در اختیاز داشته باشند بازده بهتری دارند و سودآورتر هستند. دیوید مك كله لند می گوید ما می توانیم افراد را آموزش دهیم تا آنها به اشخاصی تبدیل شوند كه نیاز به كسب موفقیت در آنها شدید است و از این طریق می توانیم عملكرد و بازده سازمان را بهبود ببخشیم.

💎 با مدیران شایسته همراه شوید
‌
🆔@Competentmanagers

.
«راهکار و فناوری مهم هستند. ولی، موضوع اصلی، ارتقای اعتماد است.»
  تام پیترز

در همكاری مؤثر با دیگران، توسعه‌ی روابط اعتمادآمیز حائز اهمیت است. توانایی برقراری ارتباط مناسب و ایجاد محیط‌های مناسب برای كار گروهی الزامی است. توانایی انجام دادن همه‌ی این كارها نیازمند یك سری توانایی‌هایی است كه می‌توان نام مهارت‌های اجتماعی را بر آن‌ها نهاد. وقتی از این توانایی‌ها برخوردار باشید، برای حرکت سریع به سمت اهداف خود توانمند هستید.
.
.
برگرفته از کتاب «مدیریت خویشتن»
🔸نویسنده: پائول مورگان
🔹مترجمان: دکتر احمد روستا/ مهرناز اخوت

💎 با مدیران شایسته همراه شوید
‌
🆔@Competentmanagers

🔰چهار ویژگی مشترک مدیریت عملکرد مدیران

منبع: کتاب
Great Managers Break The Rules :

 به طور کلی می‌توان چهار ویژگی مشترک در مسیرهای مدیریت عملکرد توسط مدیران بزرگ برشمرد که در اینجا به آنها اشاره خواهد شد

📌ویژگی اول مسیرهای انتخابی مدیران بزرگ، «ساده بودن» آنهاست. مدیران بزرگ از پیچیدگی‌هایی که در اغلب برنامه‌های مدیریت عملکرد در سازمان‌ها و شرکت‌ها متداول هستند، بیزارند و دوست ندارند وقت خود را صرف پر کردن فرم‌های متعدد و کاغذبازی کنند بلکه ترجیح می‌دهند از فرمت‌های ساده‌ای استفاده کنند، که به آنها اجازه دهد بر کارهای واقعا سخت و حساسی همچون «تعیین آنچه باید به هر کارمند گفت» و «چگونه باید با کارمندان سخن گفت» تمرکز کنند.

📌دومین ویژگی مسیرهای مورد علاقه مدیران بزرگ به وجود تعاملات مستمر و گسترده بین مدیران و کارمندان مربوط می‌شود. مدیران بزرگ اصلا قبول ندارند که مدیران باید هر سال یک یا دو بار با کارمندان ملاقات حضوری داشته باشند و درباره موضوعاتی مانند اهداف، سبک‌ها و عملکردهایشان سخن بگویند. آنها به خوبی می‌دانند راز کمک کردن کافی به کارکنان در جزئیات نهفته است و برای آگاهی یافتن از این جزئیات به ارتباطات و تعاملات پیوسته و جلسات متعددی نیاز است و از دل همین جلسات و تعاملات است که اهداف، سبک‌ها و عملکردهای کارکنان هویدا می‌شود. بنابراین، لازم است که مدیران و کارکنان حداقل هر سه ماه یک بار با همدیگر بنشینند و در مورد پتانسیل‌ها و فرصت‌های پیش رو صحبت کنند و پیشنهادهایی را مطرح سازند که به بهتر شدن شرایط و انتخاب روش‌های بهتر منجر می‌شوند. مدیران بزرگ بر این مساله تاکید دارند که خاطره‌ای که از این گفت‌وگوها در ذهن کارمندان باقی می‌ماند، می‌تواند انرژی و انگیزه فراوانی را برای کار بهتر و بیشتر در کارمندان پدید آورد.

📌سومین ویژگی این مسیرهای مدیریت عملکردی به متمرکز بودن آنها بر آینده مربوط می‌شود. مدیران بزرگ به این دلیل به عملکردهای گذشته توجه دارند که با استفاده از آنها سبک‌ها و نیازهای خاص کارمندان را شناسایی کرده و از آنها برای تصمیم‌گیری و اقدامات آینده استفاده کنند. آنها ترجیح می‌دهند روی «چه می‌توان کرد»ها تمرکز کنند، نه روی «چه می‌شد»ها.

📌ویژگی چهارم این است که از کارکنان خواسته می‌شود مسیر عملکردی و یادگیری مورد علاقه و موثر خود را یافته و همان را دنبال کنند. در بسیاری از شرکت‌ها و سازمان‌ها، کارمندان نقش منفعل و ایستایی دارند و منتظرند تا روش‌ها و مسیرهایی که انتخاب کرده‌اند به تایید مدیران رسیده و عیار آن مشخص شود. حال اگر این کار سالی یک بار اتفاق بیفتد، این انتظار یک سال به درازا کشیده و چه‌بسا طی این مدت، کارمندان انگیزه و تحرک خود را برای ادامه مسیر از دست بدهند. مدیران بزرگ از طریق برگزاری جلسات متناوب با کارمندان این فرصت را در اختیار آنها قرار می‌دهند تا خود و روش‌های مورد استفاده‌شان را مورد سنجش قرار دهند و اگر آنها از کیفیت کافی برخوردار بودند، ضمن ادامه آنها، زمینه معرفی و تبلیغ به سایر کارکنان را نیز فراهم آورند.

این چهار ویژگی، یعنی ساده بودن، تعاملات پیوسته، تمرکز بر آینده و خودارزیابی بنیان‌های یک مسیر درست مدیریت عملکرد موفق به شمار می‌روند.

💎 با مدیران شایسته همراه شوید
‌
🆔@Competentmanagers

آموزش جامع رفتار سازمانی رابینز با ۹۰ درصد تخفیف، فقط ۵۹ هزار تومان:


https://faradars.org/courses/fvmng9512-organizational-behavior-management

‍ 🔰دادن بازخورد به کارکنان!؟

📕دادن و گرفتن بازخورد که همه روزه در محیط کاری سازمان ها صورت میگیرد، یکی از انواع بی‌شمار برقراری ارتباط موثر است که در مدل شایستگی دولت تحت عنوان شایستگی مهارت های ارتباطی شناخته میشود. بازخورد به اشخاص نشان می‌دهد که دیگران درباره کار آنها چه نظر و چه برداشتی دارند. دریافت‌ کننده بازخورد در موقعیتی قرار می‌گیرد که تصمیم بگیرد آیا باید در شیوه‌های خود تجدیدنظر بکند یا خیر؟

🔰هدف از ارائه بازخورد چیست؟

هدف از ارائه بازخورد افزایش رفتارهای خوب و متعاقب آن، بهبود عملکرد کارمندان و همین‌طور حذف رفتارهای بد از عملکرد آن‌ها است. کارمندان خوب دوست دارند بدانند که سازمان عملکردشان را تا چه میزان خوب تصور می‌کند و مدیران قوی هم سعی دارند در هنر ارائه بازخورد استاد شوند.

🔰بازخورد موثر و مثبت چگونه باید باشد؟

بازخورد موثر و نتیجه‌بخش باید ویژگی‌های زیر را داشته باشد:

🔷خاص باشد:
 وقتی قصد ارائه بازخورد دارید، مستقیم سر اصل مطلب بروید. مواردی که تا حدودی به موضوع اصلی مربوط هستند را به بحث وارد نکنید. یکی از تفاوت‌های بازخورد موثر و غیرموثر، توجه و پرداختن به یک موضوع در طول مکالمه است که بسیاری اوقات به فراموشی سپرده می‎شود.

🔷بی‌ریا باشد:
 تفاوت بزرگ دیگر در بازخورد خوب و بد این است که برای ارائه یک بازخورد خوب باید صادق و بی‌ریا بود. بنابراین اگر با فردی اختلاف شخصی دارید، در زمان ارائه بازخورد این اختلاف را کنار گذاشته و سعی کنید بازخوردی واقعی و صادقانه ارائه کنید، نه اینکه جهت‌دار موضع بگیرید.

🔷به ‌موقع باشد:
 دقیقاً همان موقع که مشکلی پیش می‌آید در خصوص آن بازخورد بدهید، نگذارید تا اشتباهِ مرتکب شده تبدیل به عادت و روند شود. پاداش و بازخورد مثبت هم باید دقیقاٌ پس از تحقق یک هدف به وسیله کارمند به او اعطاء شود. بنابراین تفاوت دیگر بازخورد خوب و بد، به‌ موقع بودن است. به موقع بودن باعث می‌شود اتفاق در ذهن کارمند تازه باشد و بتواند بهتر به آن فکر کرده و رویکرد مناسبی را در قبال آن اتخاذ کند.

🔷با معنی باشد: 
یک بازخورد خوب باید مستقیماٌ به آن قسمت و بخشی از کار که مورد نظر است اشاره کرده و توضیحات کاملی را هم راجع به آن موضوع به کارمند ارائه دهد تا کارمند بتواند به خوبی گزارش کاملی از کیفیت عملکرد خود گرفته و در نهایت بتواند در این خصوص تصمیم مناسبی بگیرد.

🔷چیزی باشد که بتوان آن را تغییر داد:
توصیه می‌شود اگر تغییرِ چالشی مشکل است، حداقل پیشنهادها یا کمک‌هایی را به کارمند ارائه دهید. نکتۀ دیگری که بازخورد خوب و بد را از یکدیگر متفاوت می‌کند این است که تغییری که از کارمند انتظار دارید در توانایی او باشد. برای این کار لازم است کارمند خود را با راهنمایی و کمک در مسیر درست برای انجام کار قرار دهید.

🔷به جای شخصیت بر رفتار تمرکز کند؛
دقت کنید که همه بازخوردهای شما به جای منش و شخصیت، رفتار را مورد ارزیابی قرار دهد. همیشه ابتدا به موفقیت‌های دیگران بها بدهید تا شخصی که با او صحبت می‌کنید، احساس نکند که مورد حمله واقع شده است. بعد می‌توانید درباره آنچه اتفاق می‌افتد، آنچه می‌توانید برای برطرف کردن ضعف‌ها بکنید و چگونگی کمکی که می‌توانید انجام دهید، صحبت کنید.

📕امتیازات بازخورد درست به کارمندان

🔸ارائه بازخورد موثر به این معنی است که پیام شما به طور درست و کامل منعکس شده است. بازخوردی موثر است که ویژگی‌های زیر را داشته باشد:

✳️رفتارهای خوب را تقویت کند؛ کارمندان را به انجام کارهای خوبی که برای سازمان سودمند هستند تشویق کند.

✳️رفتارهای بد را از بین ببرد و یا آنها را کاهش دهد؛ باید قبل از بروز عادت‌ها و رفتارهای بد، آنها را شناسایی کرد.

✳️اعتماد متقابل را بهبود ببخشد؛ باعث ایجاد محیطی برای برقراری ارتباطات موثر بر مبنای شفافیت شود.

✳️اعتماد به نفش و اطمینان را تقویت کند.
شرایطی را ایجاد کند که کارمندان نسبت کار و موقعیت شغلی که در شرکت دارند، احساس بهتری داشته باشند.

💎 با مدیران شایسته همراه شوید
‌
🆔@Competentmanagers

💟 هوش اخلاقی چیست؟

💠 اخیرا پژوهشگران سازمانی، علاقه مند به هوش اخلاقی شده‌اند، زیرا می تواند مرز بین نوع دوستی و خود دوستی را خوب توصیف كند. نخستین بار اصطلاح هوش اخلاقی توسط بوربا در روان شناسی وارد شد. وی هوش اخلاقی را ظرفیت و توانایی درك درست از اخلاق، داشتن اعتقادات اخلاقی قوی و عمل به آنها و رفتار درجهت صحیح و درست تعریف می‌كند. هوش اخلاقی، به معنی توجه به زندگی انسان و طبیعت، رفاه اقتصادی است. پرسشنامه هوش اخلاقی به عنوان توانایی کاربرد اصول اخلاق جهانی در اخلاقیات، اهداف و مراودات یک فرد از روی قاعده است. در هوش اخلاقی بالاترین نمره ۱۰۰ میباشد و دارای بخشی از خرده آزمون های ذیل می باشد:

💠 ۱ عمل کردن مبتنی بر اصول، ارزشها و باورها:
یعنی ایجاد هماهنگی بین آنچه که به آن باور داریم و آنچه که به آن عمل می کنیم. انجام آنچه که می دانیم درست است و عمل کردن به آن در تمام زمان ها.

💠 ۲ راستگویی:
انجام آنچه که می دانیم درست است و گفتن حرف راست در تمام زمان ها.

💠 ۳- استقامت و پافشاری برای حق (ایستادگی به خاطر حقیقت):
بر اساس باورها و ارزش های خود به خاطر حقیقت بر امور پافشاری نمودن.

💠 ۴- وفای به عهد:
داشتن صداقت کامل به معنای این است که آنچه را نمی توانیم انجام دهیم، قول ندهیم و وفای به عهد در تمام زمان ها.

💠 ۵- مسئولیت پذیری برای تصمیمات شخصی:
مسئولیت اعمال و پیامدهای آن اعمال را در هر صورت پذیرفتن.

💠 ۶- اقرار به اشتباهات و شکستها:
پذیرفتن مسئولیت اشتباهات و شکست های خود.

💠 ۷- قبول مسئولیت برای خدمت به دیگران:
قبول مسئولیت و توجه به دیگران مطابق ارزش ها و باورها در هر صورت و در هر زمان.

💠 ۸- فعالانه علاقمند بودن به دیگران (اهمیت دادن خود جوش به دیگران):
آنچه که برای دیگران انجام می دهیم نه براساس دستور و یا دریافت پاداشی باشد.

💠 ۹- توانایی در بخشش اشتباهات خود:
آگاهی از عیوب خود و توانایی بخشش خود در قبال اشتباهات و رفع آنها..

💠 ۱۰- توانایی در بخشش اشتباهات دیگران:
قبول افراد همان گونه که هستند و تحمل اشتباهات و بخشش آنها.

💎 با مدیران شایسته همراه شوید
‌
🆔@Competentmanagers

🔰جذب نیروی انسانی جدید، وقتی ارزشمند است که تفکرات جدید هم وارد سازمان شود.

🔰تلاش برای جذب کسانی که دقیقا مانند ما فکر میکنند، صرفا سازمان را چاق تر میکنند،.

💎 با مدیران شایسته همراه شوید
‌
🆔@Competentmanagers

🔳⭕️ ⁠⁣۵ اصل مدیریتی پیتر دراکر

پیتر  دراکر در کتاب The Practice of Management توضیح می‌دهد اصلی‌ترین هدف یک مدیر این است که به دیگران انگیزه داده و بهره‌وری آن‌ها را افزایش دهد. برای رسیدن به این هدف، یک مدیر ۵ وظیفه دارد که باید آن‌ها را به درستی انجام دهد:

۱.  برای کارمندان خود اهداف قابل دست‌یابی تعیین کند.

۲.  وظایف تیم را سازماندهی کند و برای افراد نقش و وظایف درست تعیین کند.

۳. پس از تعیین اهداف، نتایج به دست آمده را بررسی کند تا مطمئن شود که سازمان در مسیر درست قرار دارد.

۴.  با اعضای تیم در ارتباط باشد، به آن‌ها انگیزه بدهد و از درستی اطلاعاتی که آن‌ها در اختیار دارند اطمینان حاصل کند.

۵.  کارمندان خود را به عنوان مهم‌ترین منابع مجموعه بشناسد و به رشد و تربیت آن‌ها کمک کند.

💎 با مدیران شایسته همراه شوید
‌
🆔@Competentmanagers

🌸 به نام خالق یکتای جهان
✨‌که پیدا و نهان داند به یکسان

🌸به نام خالق خورشید و باران
✨خداوند طراوت، جویباران

🌸بار پروردگارا امروزمان را
✨نیز با نام تو آغاز می کنیم
🌸یار و پناهمان باش...

🌸 بسْم اللّٰه الرَّحْمٰن الرَّحیم
✨ الــهـــی بــه امــیــد تـــو!

💫الهی حال دلتون خوش باشه همیشه
💫الهی که به هرچیزی که
💫تو زندگیتون میخواین برسید..     
💫الهی همون جایی باشین که
💫 دلتون میخواد..
💫الهی همیشه خدا باهاتون باشه...
💫و شما هم با خدا
💫ویه لحظه از یادش غافل نشید
💫الهی که همیشه لبتون خندون و
💫دلتون شاد و تنتون سالم باشه...
💫الهی خدا یه عشق پاک بهتون بده...
💫الهی روزگارتون قشنگ باشه...
💫الهی الهی عاقبتتون بخیر باشه
🍁الهی آمین

❤️سلام، صبح دوشنبه ۶ آذر ماهتون زیبا و عالی
در کنار بهترین های زندگیتون🍁

💎 با مدیران شایسته همراه شوید
‌
🆔@Competentmanagers

🌐با انتشار این پیام در انتشار دانایی سهیم باشید🙏

معرفی سایت‌های رایگان مهم و ضروری برای دانشجویان و پژوهشگران 👇👇

1. ieeexplore.ieee.org
2. acm.org
3. link.springer.com
4. wiley.com
5. sciencedirect.com
6. acs.org
7. aiaa.org
8. aip.org
9. ajpe.org
10. aps.org
11. ascelibrary.org
12. asm.org
13. asme.org
14. bioone.org
15. birpublications.org
16. bmj.com
18. emeraldinsight.com
19. geoscienceworld.org
20. icevirtuallibrary.com
21. informahealthcare.com
22. informs.org
23. ingentaconnect.com
24. iop.org
25. jamanetwork.com
26. joponline.org
27. jstor.org
28. mitpressjournals.org
29. nature.com
30. nrcresearchpress.com
31. oxfordjournals.org
32. royalsocietypublishing.org
33. rsc.org
34. rubberchemtechnol.org
35. sagepub.com
36. scientific.net
37. spiedigitallibrary.org
38. springermaterials.com
39. tandfonline.com
40. theiet.org

💠معرفی سایت هایی جهت دانلود رایگان کتاب
🔺www.ketabnak.com
🔺www.urbanity.ir
🔺www.98ia.com
🔺www.takbook.com
🔺www.irpdf.com
🔺www.parsbook.org
🔺www.irebooks.com
🔺www.farsibooks.ir
🔺www.ketabesabz.com
🔺www.readbook.ir

💠سایتهای مهم علمی،پژوهشی
🔺www.digitallibraryplus.com
🔺www.daneshyar.net

💠بانک های اطلاعاتی
🔺www.umi.com/pqdauto
🔺www.search.ebscohost.com
🔺www.sciencedirect.com
🔺www.emeraldinsight.com
🔺www.online.sagepub.com
🔺www.springerlink.com
🔺www.scopus.com
🔺http://apps.isiknowledge.com
🔺www.anjoman.urbanity.ir

💠پایان نامه های داخلی و خارجی
🔺www.irandoc.ac.ir
🔺www.urbanity.ir
🔺www.umi.com/pgdauto
🔺www.mhrn.net
🔺www.theses.org

💠مقالات فارسی
🔺www.urbanity.ir
🔺www.shahrsaz.ir
🔺www.magiran.com
🔺www.civilica.com
🔺www.sid.ir

💠کتابخانه ملی ایران، آمریکا و انگلیس
🔺www.nlai.ir
🔺www.loc.gov
🔺www.bl.uk

💠دسترسی آزاد روانشناسی و آموزش و پرورش:
🔺http://eric.ed.gov

💠اطلاعات عمومی کشورها:
🔺www.worldatlas.com

💠مقالات رایگان کتابداری و اطلاع رسانی:
🔺www.infolibrarian.com

💠آرشیو مقالات از سال ۱۹۹۸
🔺www.findarticles.com

💠کتابخانه الکترونیک
🔺www.digital.library.upenn.edu/books

💠رایانه و بانکهای اطلاعاتی فارس:
🔺www.srco.ir

💠دانشنامه آزاد اینترنتی:
🔺www.wikipedia.org

💠دسترسي به متن
کامل پايان نامه هاي 435 دانشگاه
از24 کشور اروپايي:
🔺http://www.dart-europe.eu/basic-search.php

💠دسترسي رايگان به بانک مقالات
دانشگاه کاليفرنيا:
🔺http://escholarship.org/

💠دسترسي رايگان به بانک مقالات
دانشگاه TENNESSEE:
🔺http://www.lib.utk.edu:90/cgi-perl/dbBro...i?help=148

💠دسترسي رايگان به 1,550,632 مقاله ي دانشگاهي:
🔺http://www.oalib.com/


💠دسترسي به پايان نامه‌های

الکترونيکي دانشگاه ناتينگهام:
🔺http://etheses.nottingham.ac.uk/

💠دسترسي رايگان به کتاب ها و ژورنال
هاي سايت In Tech:

🔺http://www.intechopen.com/

💠دسترسي رايگان به مقالات علمي ،
دانشگاه McGill  :

🔺http://digitool.library.mcgill.ca/R

💠دسترسي رايگان به مقالات علمي،
مقالات 1753 ژورنال- دانشگاه
استنفورد:

🔺http://highwire.stanford.edu/

💎 با مدیران شایسته همراه شوید
‌
🆔@Competentmanagers

💢۲۰ سوال مهمی که برای توسعه فردی خودتان باید به آنها پاسخ دهید.

🔴توسعه فردی راهی است برای ارزیابی توانایی‌های شخصی‌. اگر بتوانید اهدافی برای خود داشته باشید و توانایی‌هایتان را در جهت رسیدن به آنها تقویت کنید، در مسیر درستی از توسعه فردی قرار خواهید گرفت.

🟢به‌کمک توسعه خود می‌توانید تصمیمات بهتری در زندگی بگیرید. سفر توسعه فردی با پرسیدن چند سؤال شروع می‌شود. در ادامه با آنها آشنا می‌شوید.

🔺کجا مفید هستم و کاری برای دیگران از دستم برمی‌آید؟

🔵هر زمان که در زمینه‌ای به دیگران کمک می‌کنیم، در آن حیطه به مهارت بیشتری هم می‌رسیم؛ پس اهمیت کمک به دیگران در جهت توسعه فردی را دست‌کم نگیرید.

🔺رسیدن به هدف بدون سخت‌کوشی و نظارت بر خود ممکن است؟

🟡هیچ موفقیتی بدون روزهای سخت و تلاش‌های بی‌دریغ نصیب‌مان نمی‌شود. اگر می‌خواهیم به توسعه فردی برسیم، باید تلاشی خالصانه داشته باشیم.

🔺ارزش‌های مهم زندگی من چه‌چیزهایی‌اند؟

🟤اگر بنای توسعه فردی داریم، باید ارزش‌هایمان را به‌دقت مشخص و مسیر حرکت خود را مبتنی بر این ارزش‌ها تعیین کنیم.

🔺مهم‌ترین چیز در زندگی من چیست؟

⚪تعیین مهم‌ترین خواسته‌تان بسیار اهمیت دارد. اگر آن را بشناسیم، اهداف و مسیرهای دیگر زندگی‌مان هم پیرامونش تشکیل می‌شود.

🔺حاضرم برای رسیدن به چه‌چیزی سختی بکشم؟

⚫نابُرده رنج گنج میسر نمی‌شود. اگر بدانیم که قرار است برای رسیدن به چه‌چیزی سختی بکشیم، دردهای مسیر رشد را ساده‌تر تحمل خواهیم کرد.

🔺به نیمه پر لیوان هم نگاه می‌کنم؟

🟠هر زمان که با شرایطی دشوار مواجه هستیم، باید از خود بپرسیم آیا در آن، دریچه‌ای رو به روشنایی هم وجود دارد. در بسیاری از موارد می‌توان از عمق ناخوشی‌ها به نکاتی مطلوب رسید.

🔺دلیل من برای زیستن چیست؟

🔵برای داشتن زندگی معنادار باید دلیلی در کار باشد که ما را در پیچ‌وتاب‌های مسیر زندگی به جلو می‌راند.

🔺بنا به برنامه‌‌های فعلی‌ام، ۵ سال آینده کجای این جهان خواهم بود؟

🟡اگر می‌خواهیم چشم‌اندازی درباره آینده‌مان مثلا در ۵ سال بعدی داشته باشیم، باید ببینیم در حال حاضر چه می‌کنیم.‌ آیا مسیر فعلی‌مان ما را به خواسته‌هایی می‌رساند که برای آینده‌مان در نظر داریم؟

🔺برای توسعه فردی باید وقت کمتر یا بیشتری روی چه‌چیزهایی بگذارم؟

🟤بهره‌وری واقعی یعنی انجام‌دادن کارهای مهم و درست. پس اگر قصد توسعه فردی داریم، باید یاد بگیریم که اولویت‌بندی‌های درستی را پیش بگیریم.

🔺آیا مغزمان خودش را به آن راه می‌زند؟

⚫در زندگی از ذهن ناخودآگاهمان هم گول می‌خوریم. یکی از کارهای مهمی که در مسیر توسعه فردی باید انجام داد این است که با خودمان روراست باشیم.

🔺اگر پول در زندگی‌ام مطرح نبود، چه می‌کردم؟

🟣بیشتر ما مدام در حال کاریم و می‌خواهیم پول درآوریم و معتقدیم نبود پول بزرگ‌ترین مانع رسیدنمان به‌ زندگی رؤیایی است. اما دقیقا نمی‌دانیم آن زندگی رؤیایی چیست که به بهانه نبود پول از ما دور و دورتر می‌شود.

🔺هدف من در زندگی چیست؟

🔴هدفمندی زندگی‌مان را مطابق آرزوهایمان پیش می‌برد.

🔺چه‌چیزهایی به من انگیزه می‌دهد؟

🟤برای اینکه بتوانیم میزان زیادی از تمرکز و تلاش را صرف هر کاری کنیم، به انگیزه نیاز داریم؛ پس باید از خودمان بپرسیم دلایل انگیزش‌مان در زندگی چیست.

🔺چطور می‌توانم شادی بیشتری به زندگی‌ام اضافه کنم؟

🟢در مسیر ساختن زندگی باید علاوه بر کار و تلاش، به تفریح هم دقت داشته باشیم. باید از خود بپرسیم که چه تفریحی را در اوقات آزادمان می‌پسندیم.

🔺آیا آماده تغییرکردن هستم؟

🔵اگر بنای توسعه شخصی داریم، باید حتما نسبت به تغییر منعطف شویم؛ پس لازم است ببینیم آماده تغییرکردن هستیم یا خیر.

🔺جنبه‌های مثبت زندگیِ اکنون من چیست؟

🟡زمانی که در مسیر توسعه فردی قدم برمی‌داریم، باید جنبه‌های مثبت زندگی‌ و شخصیتمان را شناسایی کنیم و از دستشان ندهیم.

🔺چه موانعی در زندگی‌ام هست که ریشه در گذشته دارد؟

🔴گاهی برخی از چیزهایی که مربوط به گذشته می‌شوند در زندگی‌مان موانعی جدی برای حرکت به‌سوی آینده‌اند. پس بهتر است گذشته را کنار بزنیم و ارزش‌های فعلی‌مان را شناسایی کنیم.

🔺برای چه بخش‌هایی از مسیرم به کمک نیاز دارم؟

⚫در راه توسعه فردی به کمک هم نیاز داریم، چون برخی از بخش‌های مسیر سخت و تهدیدبرانگیز است؛ منبع کمکی‌مان ممکن است دوست، همسر، والدین یا حتی یک ابزار فناوری باشد.

🔺آیا به ندای درونم گوش می‌سپارم؟

🟢در بسیاری از موارد، اعتماد کردن به ندای درونی و شهامت غریزی کار درستی است. باید از خود بپرسیم چقدر به ندای درون‌مان در جهت توسعه فردی گوش می‌دهیم.

🔺آیا به اندازه کافی تلاش کرده‌ام؟


💎 با مدیران شایسته همراه شوید
‌
🆔@Competentmanagers