Media is too big
VIEW IN TELEGRAM
🌹 هیچ کس حق ندارد از بالا به آدم‌ها نگاه کند....
کانال رشد و توسعه
💎 با مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
کانال رشد و توسعه
💎 با مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
📕 24 آبان ماه روز ملی کتاب و کتابخوانی گرامی باد .
اگر اهل کتاب خواندن نیستیم، احتمالا:
۱.حرفهای نسنجیده زیاد می‌زنیم.
۲. خیلی حرفهای تکراری می‌زنیم.
۳. دایره‌ی واژگان ما بسیار محدود است.
۴. بخش استدلالی ذهن ما تقریبا تعطیل است.
۵. استعداد عوام‌گرا شدن را پیدا میکنیم.
۶. مستعد پذیرش شایعات هستیم.
۷. اهمیت تفاوت میان انسان‌ها را کشف نمی‌کنیم.
۸. توان و انگیزه یادگیری ما کاهش می‌یابد.
۹. با واژه نقد بیگانه‌ایم.
۱۰. زمینه استقرار و تداوم اقتدارگرایی را فراهم می‌آوریم.
۱۱. از حقوق شهروندی خود و دیگران آگاه نیستیم.
۱۲. حاکمان مستبد را خوشحال میکنیم.
۱۳. راحت تحت تأثیر تبلیغات و پروپاگاندا قرار می‌گیریم.
۱۴. یا در همه زمینه‌ها، اظهارنظر میکنیم یا اصلا توان اظهارنظر
نداریم.
۱۵. جهل مرکب داریم، یعنی نمی‌دانیم که نمی‌دانیم!
۱۶. گرفتار توهم دانستن هستیم و به اشتباه فکر میکنیم میدانیم.
۱۷. دامنه‌ی لذت ما محدود است.
@competentmanagers
اگر اهل کتاب خواندن نیستیم، احتمالا:
۱.حرفهای نسنجیده زیاد می‌زنیم.
۲. خیلی حرفهای تکراری می‌زنیم.
۳. دایره‌ی واژگان ما بسیار محدود است.
۴. بخش استدلالی ذهن ما تقریبا تعطیل است.
۵. استعداد عوام‌گرا شدن را پیدا میکنیم.
۶. مستعد پذیرش شایعات هستیم.
۷. اهمیت تفاوت میان انسان‌ها را کشف نمی‌کنیم.
۸. توان و انگیزه یادگیری ما کاهش می‌یابد.
۹. با واژه نقد بیگانه‌ایم.
۱۰. زمینه استقرار و تداوم اقتدارگرایی را فراهم می‌آوریم.
۱۱. از حقوق شهروندی خود و دیگران آگاه نیستیم.
۱۲. حاکمان مستبد را خوشحال میکنیم.
۱۳. راحت تحت تأثیر تبلیغات و پروپاگاندا قرار می‌گیریم.
۱۴. یا در همه زمینه‌ها، اظهارنظر میکنیم یا اصلا توان اظهارنظر
نداریم.
۱۵. جهل مرکب داریم، یعنی نمی‌دانیم که نمی‌دانیم!
۱۶. گرفتار توهم دانستن هستیم و به اشتباه فکر میکنیم میدانیم.
۱۷. دامنه‌ی لذت ما محدود است.
@competentmanagers
Forwarded from Dr.kashefi
📕 ۲۴ آبان ماه روز جهانی کتاب مبارک باد.
📚 رابطه کتاب خوانی و طول عمر
نتایج یک تحقیق نشان داده که مطالعه کتاب به افزایش عمر کمک می‌کند. به گزارش «گاردین» تحقیقی که بر روی بیش از ۳۵۰۰ نفر انجام شده، نشان داد کتاب خواندن بعنوان راهی برای تحمل شرایط زندگی، باعث افزایش طول عمر انسان‌ها می‌شود.
📕نتایج این پژوهش که داشنگاه «ییل» در انجام آن همکاری داشت، در ژورنال «پزشکی و علوم اجتماعی» منتشر شده است. این تحقیق بر روی ۳۶۳۵ فرد ۵۰ سال به بالا انجام شده و نشان داده است که این افراد تقریبا دو سال بیشتر از دیگران زنده می‌مانند. داوطلبانی که در این تحقیق شرکت کردند، به سه دسته تقسیم شدند: آن‌هایی که سه ساعت و نیم در هفته مطالعه داشتند، افرادی که هفتگی بیش از سه ساعت و نیم کتاب میخوانند و کسانی که اصلا اهل مطالعه کتاب نبودند. فاکتورهای دیگری از جمله جنسیت، نژاد و میزان تحصیلات نیز در این تحقیق مورد بررسی قرار گرفت.
📒محققان دریافتند طی ۱۲ سال گذشته آن دسته از افرادی که بیش از سه ساعت و نیم در هفته مطالعه داشتند، احتمالا مرگ‌شان ۲۳ درصد کمتر بود. این روند درباره افرادی که تا سه ساعت و نیم در هفته مطالعه داشتند، ۱۷ درصد بود. در طول مدت انجام این تحقیق ۳۳ درصد افرادی که کتاب نمی‌خواندند درگذشتند، در حالی که این رقم درباره کتاب‌خوان‌ها ۲۷ درصد بود.
📘این تحقیق همچنین نشان داد که خواندن کتاب به مراتب نسبت به نشریات و روزنامه‌ها بر افزایش طول عمر تأثیرگذارتر است. کارشناسان علت این مسئله را درگیر شدن ذهن خواننده با محتویات کتاب‌ها می‌دانند.
📙در مطلبی که در این ژورنال علمی منتشر شده، آمده است: کتابخوانی فرایند آرام و عمیق مطالعه و غوطه‌ور شدن در کتاب را تقویت می‌کند. این نوعی درگیری شناختی است و زمانی اتفاق می‌افتد که خواننده ارتباط بخش‌های مختلف کتاب را درمی‌یابد و کاربرد آنها را در دنیای بیرونی پیدا می‌کند. در معرض کتاب‌ها قرار گرفتن نوعی درگیری شناختی ایجاد می‌کند که مهارتهای ارتباطی، منطقی، یادگیری واژه‌ها و تفکر انتقادی را در خواننده تقویت می‌کند. کتاب‌ها همچنین احساس همدردی، درک اجتماعی و هوش احساسی افراد را افزایش می‌دهند و همین موجب شکل‌گیری فرآیندهای شناختی و در پایان، منجر به افزایش طول عمر می‌شود.
📗در این تحقیق ژانر کتاب‌هایی که خوانده شده، مشخص نشده اما به احتمال زیاد بیشتر افرادی که در آن شرکت کردند علاقه‌مند به آثار داستانی بودند.
📚 با مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
📚 رابطه کتاب خوانی و طول عمر
نتایج یک تحقیق نشان داده که مطالعه کتاب به افزایش عمر کمک می‌کند. به گزارش «گاردین» تحقیقی که بر روی بیش از ۳۵۰۰ نفر انجام شده، نشان داد کتاب خواندن بعنوان راهی برای تحمل شرایط زندگی، باعث افزایش طول عمر انسان‌ها می‌شود.
📕نتایج این پژوهش که داشنگاه «ییل» در انجام آن همکاری داشت، در ژورنال «پزشکی و علوم اجتماعی» منتشر شده است. این تحقیق بر روی ۳۶۳۵ فرد ۵۰ سال به بالا انجام شده و نشان داده است که این افراد تقریبا دو سال بیشتر از دیگران زنده می‌مانند. داوطلبانی که در این تحقیق شرکت کردند، به سه دسته تقسیم شدند: آن‌هایی که سه ساعت و نیم در هفته مطالعه داشتند، افرادی که هفتگی بیش از سه ساعت و نیم کتاب میخوانند و کسانی که اصلا اهل مطالعه کتاب نبودند. فاکتورهای دیگری از جمله جنسیت، نژاد و میزان تحصیلات نیز در این تحقیق مورد بررسی قرار گرفت.
📒محققان دریافتند طی ۱۲ سال گذشته آن دسته از افرادی که بیش از سه ساعت و نیم در هفته مطالعه داشتند، احتمالا مرگ‌شان ۲۳ درصد کمتر بود. این روند درباره افرادی که تا سه ساعت و نیم در هفته مطالعه داشتند، ۱۷ درصد بود. در طول مدت انجام این تحقیق ۳۳ درصد افرادی که کتاب نمی‌خواندند درگذشتند، در حالی که این رقم درباره کتاب‌خوان‌ها ۲۷ درصد بود.
📘این تحقیق همچنین نشان داد که خواندن کتاب به مراتب نسبت به نشریات و روزنامه‌ها بر افزایش طول عمر تأثیرگذارتر است. کارشناسان علت این مسئله را درگیر شدن ذهن خواننده با محتویات کتاب‌ها می‌دانند.
📙در مطلبی که در این ژورنال علمی منتشر شده، آمده است: کتابخوانی فرایند آرام و عمیق مطالعه و غوطه‌ور شدن در کتاب را تقویت می‌کند. این نوعی درگیری شناختی است و زمانی اتفاق می‌افتد که خواننده ارتباط بخش‌های مختلف کتاب را درمی‌یابد و کاربرد آنها را در دنیای بیرونی پیدا می‌کند. در معرض کتاب‌ها قرار گرفتن نوعی درگیری شناختی ایجاد می‌کند که مهارتهای ارتباطی، منطقی، یادگیری واژه‌ها و تفکر انتقادی را در خواننده تقویت می‌کند. کتاب‌ها همچنین احساس همدردی، درک اجتماعی و هوش احساسی افراد را افزایش می‌دهند و همین موجب شکل‌گیری فرآیندهای شناختی و در پایان، منجر به افزایش طول عمر می‌شود.
📗در این تحقیق ژانر کتاب‌هایی که خوانده شده، مشخص نشده اما به احتمال زیاد بیشتر افرادی که در آن شرکت کردند علاقه‌مند به آثار داستانی بودند.
📚 با مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
Forwarded from (Competent Managers) مدیران شایسته (Mh_Kashefi_Cm)
۱۰ مهارت گفتگو که همه ما باید یاد بگیریم
ارتباط کلامی شما با دیگران نقش مهمی در به‌وجود آوردن برند شخصی‌تان دارد. این ارتباط بر زندگی شخصی و حرفهای شما تأثیر بسزایی دارد. با بهبود بخشیدن مهارتهای گفتگو می‌توانید به‌سرعت با دیگران ارتباط مؤثر برقرار کنید، روی آنها تأثیر بگذارید و نزد دیگران دوست‌داشتنی‌تر و مقبول‌تر و قابل احترام باشید.
«دن شوبل»، متخصص برندینگ شخصی، می‌گوید: «وقتی افراد مهارتهای مشابه دارند و برای به‌دست آوردن موقعیت‌های مشابه رقابت می‌کنند، آنچه آنها را متمایز می‌کند مهارتهای گفتگو است. طوری که خود را نشان می‌دهید، ارتباط‌تان با دیگران هنگام مصاحبه یا حین کار، می‌تواند برند شخصی شما را بسازد یا تخریب کند.». در ادامه با ۱۰ مورد بسیار مهم برای تقویت مهارتهای گفتگو آشنا میشویم.
۱. رفتار دوستانه داشته باشید
ما ناخودآگاه جذب افرادی میشویم که رفتار دوستانه‌تری دارند چون این افراد احساس بهتری در ما ایجاد می‌کنند و خوشحالی بیشتری به زندگی ما می‌آورند.
۲. قبل از صحبت کردن فکر کنید
یک ضرب‌المثل‌های مورد علاقه من این است: «اگر حرف نقره باشد سکوت طلاست». بارها دیده‌ام افراد بدون اینکه ذره‌ای فکر کنند هرچه را به ذهن‌شان می‌رسد، می‌گویند و با حرفهای نسنجیده‌شان احترام دیگران را از دست می‌دهند.
۳. روشن حرف بزنید
افرادی که در ارتباطات کلامی خود روشن نیستند و منظورشان را دقیق بیان نمی‌کنند کمتر مورد احترام سایرین قرار می‌گیرند. وقتی می‌خواهید چیزی بگویید از خودتان بپرسید روشن‌ترین روشی که می‌توانم منظورم را بیان کنم کدام است؟
۴. پرحرفی نکنید
افراد دوست ندارند با کسی همراه باشند که تمام مدت حرف می‌زند و به دیگران اجازه صحبت کردن نمی‌دهد.
۵. خودتان باشید
مردم از کسانی که نقش بازی می‌کنند تا حرف‌شان را به کرسی بنشانند بیزارند. ما جذب کسانی میشویم که روشن و شفاف و از صمیم قلب حرف می‌زنند.
۶. فروتن باشید
فروتنی یکی از جذاب‌ترین ویژگی‌های فردی است و باعث جلب احترام دیگران می‌شود. افرادی که با فروتنی و احترام صحبت می‌کنند همیشه جایگاه والاتری نسبت به دیگران دارند.
۷. با اعتماد به نفس حرف بزنید
اعتمادبه‌نفس یعنی اطمینانی که در نتیجه درک توانایی‌هایتان به‌دست می‌آورید؛ در عین حال فروتنی یعنی عقیده متواضعانه‌ای در مورد خود داشته باشید. با اعتمادبه‌نفس صحبت کردن در نتیجه انتخاب کلمات مناسب، تُن صدا، ارتباط چشمی و زبان بدن حاصل می‌شود.
۸. روی زبان بدن خود تمرکز کنید
زبان بدن ابزار قدرتمندی است که استفاده درست از آن باعث ایجاد احترام و علاقه می‌شود و منظور واقعی‌تان را به فرد مقابل می‌رساند.
۹. خلاصه حرف بزنید
از قبل برنامه‌ریزی کنید و یک‌راست بروید سر اصل مطلب! مخاطب شما وقتی برای تلف کردن ندارد. مدام از خودتان بپرسید «چطور می‌توانم مختصر و مفید و با کمترین کلمات ممکن حرفم را بزنم و در عین حال احترام شنونده را رعایت کنم».
۱۰. هنر گوش دادن را بیاموزید
در مهارت گفتگو به‌دقت گوش دادن مهم‌تر از حرف زدن است. باید واقعا به موضوع گفتگو علاقمند باشید، سؤالات مناسب بپرسید، به معنای واقعی پیغام توجه کنید و حرف گوینده را قطع نکنید.
در نهایت، مردم به‌طور طبیعی جذب کسانی می‌شوند که شبیه خودِ آنها هستند؛ برای همین است که معمولا دوستان سلایق مشابهی دارند. می‌توانید از این قانون به نفع خود استفاده و رفتار و صدای افراد را تقلید کنید. مثلا اگر آنها آرام صحبت می‌کنند شما هم آرام صحبت کنید یا اگر با هیجان صحبت می‌کنند، شما هم پرانرژی باشید. هرچه بیشتر مانند آنها صحبت کنید، بیشتر شما را دوست خواهند داشت./مدیریت رفتار سازمانی
💎 با مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
ارتباط کلامی شما با دیگران نقش مهمی در به‌وجود آوردن برند شخصی‌تان دارد. این ارتباط بر زندگی شخصی و حرفهای شما تأثیر بسزایی دارد. با بهبود بخشیدن مهارتهای گفتگو می‌توانید به‌سرعت با دیگران ارتباط مؤثر برقرار کنید، روی آنها تأثیر بگذارید و نزد دیگران دوست‌داشتنی‌تر و مقبول‌تر و قابل احترام باشید.
«دن شوبل»، متخصص برندینگ شخصی، می‌گوید: «وقتی افراد مهارتهای مشابه دارند و برای به‌دست آوردن موقعیت‌های مشابه رقابت می‌کنند، آنچه آنها را متمایز می‌کند مهارتهای گفتگو است. طوری که خود را نشان می‌دهید، ارتباط‌تان با دیگران هنگام مصاحبه یا حین کار، می‌تواند برند شخصی شما را بسازد یا تخریب کند.». در ادامه با ۱۰ مورد بسیار مهم برای تقویت مهارتهای گفتگو آشنا میشویم.
۱. رفتار دوستانه داشته باشید
ما ناخودآگاه جذب افرادی میشویم که رفتار دوستانه‌تری دارند چون این افراد احساس بهتری در ما ایجاد می‌کنند و خوشحالی بیشتری به زندگی ما می‌آورند.
۲. قبل از صحبت کردن فکر کنید
یک ضرب‌المثل‌های مورد علاقه من این است: «اگر حرف نقره باشد سکوت طلاست». بارها دیده‌ام افراد بدون اینکه ذره‌ای فکر کنند هرچه را به ذهن‌شان می‌رسد، می‌گویند و با حرفهای نسنجیده‌شان احترام دیگران را از دست می‌دهند.
۳. روشن حرف بزنید
افرادی که در ارتباطات کلامی خود روشن نیستند و منظورشان را دقیق بیان نمی‌کنند کمتر مورد احترام سایرین قرار می‌گیرند. وقتی می‌خواهید چیزی بگویید از خودتان بپرسید روشن‌ترین روشی که می‌توانم منظورم را بیان کنم کدام است؟
۴. پرحرفی نکنید
افراد دوست ندارند با کسی همراه باشند که تمام مدت حرف می‌زند و به دیگران اجازه صحبت کردن نمی‌دهد.
۵. خودتان باشید
مردم از کسانی که نقش بازی می‌کنند تا حرف‌شان را به کرسی بنشانند بیزارند. ما جذب کسانی میشویم که روشن و شفاف و از صمیم قلب حرف می‌زنند.
۶. فروتن باشید
فروتنی یکی از جذاب‌ترین ویژگی‌های فردی است و باعث جلب احترام دیگران می‌شود. افرادی که با فروتنی و احترام صحبت می‌کنند همیشه جایگاه والاتری نسبت به دیگران دارند.
۷. با اعتماد به نفس حرف بزنید
اعتمادبه‌نفس یعنی اطمینانی که در نتیجه درک توانایی‌هایتان به‌دست می‌آورید؛ در عین حال فروتنی یعنی عقیده متواضعانه‌ای در مورد خود داشته باشید. با اعتمادبه‌نفس صحبت کردن در نتیجه انتخاب کلمات مناسب، تُن صدا، ارتباط چشمی و زبان بدن حاصل می‌شود.
۸. روی زبان بدن خود تمرکز کنید
زبان بدن ابزار قدرتمندی است که استفاده درست از آن باعث ایجاد احترام و علاقه می‌شود و منظور واقعی‌تان را به فرد مقابل می‌رساند.
۹. خلاصه حرف بزنید
از قبل برنامه‌ریزی کنید و یک‌راست بروید سر اصل مطلب! مخاطب شما وقتی برای تلف کردن ندارد. مدام از خودتان بپرسید «چطور می‌توانم مختصر و مفید و با کمترین کلمات ممکن حرفم را بزنم و در عین حال احترام شنونده را رعایت کنم».
۱۰. هنر گوش دادن را بیاموزید
در مهارت گفتگو به‌دقت گوش دادن مهم‌تر از حرف زدن است. باید واقعا به موضوع گفتگو علاقمند باشید، سؤالات مناسب بپرسید، به معنای واقعی پیغام توجه کنید و حرف گوینده را قطع نکنید.
در نهایت، مردم به‌طور طبیعی جذب کسانی می‌شوند که شبیه خودِ آنها هستند؛ برای همین است که معمولا دوستان سلایق مشابهی دارند. می‌توانید از این قانون به نفع خود استفاده و رفتار و صدای افراد را تقلید کنید. مثلا اگر آنها آرام صحبت می‌کنند شما هم آرام صحبت کنید یا اگر با هیجان صحبت می‌کنند، شما هم پرانرژی باشید. هرچه بیشتر مانند آنها صحبت کنید، بیشتر شما را دوست خواهند داشت./مدیریت رفتار سازمانی
💎 با مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
♟چگونه می‌توانید شکاف مدیریت را پر کنید و به کارمندانتان کمک کنید تا تبدیل به مدیران بزرگی شوند:
☑️ رفتار درست را شبیه‌سازی کنید:
تحقیق فینکلستاین با در نظر گرفتن ایده ابررئیس‌ها، پس‌زمینه مشترکی را نمایان کرد: افراد راه و رسم رهبری را از رئیس‌هایشان یاد می‌گیرند. اما مدیر زیر دستتان فقط وقتی که در یک جلسه فردی مقابلش نشسته‌اید از شما یاد نمی‌گیرد. مطمئن شوید که مدیران زیر دستتان را طوری مدیریت می‌کنید که از آنها انتظار دارید گروه‌هایشان را مدیریت کنند.
☑️ کانون آموزش و هدایت خود را تغییر دهید:
شما وقت خود را صرف صحبت با اعضای شرکتتان درباره ویژگی‌های کارشان می‌کنید اما در مورد مدیران، باید رابطه آنها با کارمندان زیردستشان را نیز بررسی کنید. به‌جای اینکه بپرسید «آن پروژه در چه وضعیتی قرار دارد؟» می‌توانید بپرسید «با کلارا چطوری کار انجام می‌دهی تا آن پروژه به پایان برسد؟» یا «چه‌جوری می‌توانی در مورد انجام آن پروژه از کلارا بهتر حمایت کنی؟» به‌طور مستقیم درباره شیوه هدایت و بازخورد دادن آنها صحبت کنید.
☑️ در ملاعام از آنها تعریف و تمجید کنید:
افرادی که کارمند مدیران زیردست شما هستند، به شما نگاه می‌کنند تا در مورد اینکه چه احساسی باید نسبت به مدیرانشان داشته باشند، نشانه‌هایی را ببینند. اگر شما به مدیر زیردستتان و به کاری که انجام می‌دهد، احترام بگذارید، کارمندان زیردست هم همین کار را خواهند کرد.
☑️ از روش کارآموزی استفاده کنید:
بهترین آموزش برای کسی که می‌خواهد یاد بگیرد مدیر شود این است که به‌صورت جداگانه و انحصاری مورد توجه شما، یعنی رئیسش قرار بگیرد. این کار فقط نباید مختص به جلسه‌ها باشد.
💎 با مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
☑️ رفتار درست را شبیه‌سازی کنید:
تحقیق فینکلستاین با در نظر گرفتن ایده ابررئیس‌ها، پس‌زمینه مشترکی را نمایان کرد: افراد راه و رسم رهبری را از رئیس‌هایشان یاد می‌گیرند. اما مدیر زیر دستتان فقط وقتی که در یک جلسه فردی مقابلش نشسته‌اید از شما یاد نمی‌گیرد. مطمئن شوید که مدیران زیر دستتان را طوری مدیریت می‌کنید که از آنها انتظار دارید گروه‌هایشان را مدیریت کنند.
☑️ کانون آموزش و هدایت خود را تغییر دهید:
شما وقت خود را صرف صحبت با اعضای شرکتتان درباره ویژگی‌های کارشان می‌کنید اما در مورد مدیران، باید رابطه آنها با کارمندان زیردستشان را نیز بررسی کنید. به‌جای اینکه بپرسید «آن پروژه در چه وضعیتی قرار دارد؟» می‌توانید بپرسید «با کلارا چطوری کار انجام می‌دهی تا آن پروژه به پایان برسد؟» یا «چه‌جوری می‌توانی در مورد انجام آن پروژه از کلارا بهتر حمایت کنی؟» به‌طور مستقیم درباره شیوه هدایت و بازخورد دادن آنها صحبت کنید.
☑️ در ملاعام از آنها تعریف و تمجید کنید:
افرادی که کارمند مدیران زیردست شما هستند، به شما نگاه می‌کنند تا در مورد اینکه چه احساسی باید نسبت به مدیرانشان داشته باشند، نشانه‌هایی را ببینند. اگر شما به مدیر زیردستتان و به کاری که انجام می‌دهد، احترام بگذارید، کارمندان زیردست هم همین کار را خواهند کرد.
☑️ از روش کارآموزی استفاده کنید:
بهترین آموزش برای کسی که می‌خواهد یاد بگیرد مدیر شود این است که به‌صورت جداگانه و انحصاری مورد توجه شما، یعنی رئیسش قرار بگیرد. این کار فقط نباید مختص به جلسه‌ها باشد.
💎 با مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
🔰درخشیدن در مصاحبه:
📕 ۱۰ سوال فریبنده و چالشی در مصاحبه ها:
در کل، شرکت‌ها می‌توانند فرایندهای مصاحبه‌ی متفاوتی داشته باشند، اما دست کم یک مصاحبه‌ی حضوری وجود خواهد داشت و عموما همان موردی است که باعث موفقیت یا شکست شما به عنوان داوطلب تصدی موقعیتی که برای آن مورد مصاحبه قرار گرفته‌اید می شود.
ما در این نوشتار به شما کمک میکنیم با ۱۰ سوال فریبنده در مصاحبه‌ها آشنا شوید.
☑️ بزرگترین نقطه ضعف شما چیست؟
دلیل اصلی اینکه کسی از شما این سوال را می‌پرسد آن است که ببیند آیا خودآگاهی دارید یا نه. یعنی اینکه آیا نقاط ضعف خودتان را می‌شناسید و به قدر کافی برای بر شمردن آنها باهوش هستید.
بازی زیرکانه‌ی شما در این مرحله می‌تواند آن باشد که به نحوه‌ای معتدل جواب بدهید. به عنوان مثال، من معمولا به درستی می‌گویم که بی‌صبری نقطه ضعفم است و دوست دارم کارها سریع انجام بشوند. اما آنچه مطمئنم می‌خواهم به آن اشاره کنم این است که حتی اگر بی‌صبر هستم، به خاطر آن است که می‌خواهم کارهای زیادی را در زمانی کم انجام بدهم.
☑️ چرا می‌خواهید در اینجا کار کنید؟
این سوال برای آن طراحی شده است که ببینند آیا عملا تحقیقی بر روی شرکت‌شان انجام داده‌اید و اینکه آیا برای تصدی آن موقعیت شور و هیجان کافی دارید.
کلید پاسخ به این سوال آن است که نشان بدهید در مورد شرکت تحقیق کرده‌اید و مشتاق گرفتن پست مد نظرتان هستید.
☑️ظرف ۵ سال آینده چه جایگاهی را برای خودتان تصور می‌کنید؟
کارفرماها این سوال را می‌پرسند تا بدانند آیا برای حرفهای که می‌خواهید در پیش بگیرید برنامه‌ای دارید یا نه. نیازی نیست برنامه‌ای جامع و تشریح شده به صورت قدم به قدم باشد، بلکه یک طرح کلی هم برای به چشم آمدن کفایت می‌کند. داشتن چنین طرحی نشان می‌دهد که شما هدفمند هستید و برای رسیدن به چیزی تلاش می‌کنید. شرکت‌ها دوست دارند آدم‌های خودانگیخته را استخدام کنند.
☑️ لطفا درباره‌ی یکی از مواقعی که در کار اشتباه کردید به من بگویید.
کلید پاسخگویی در اینجا آن است که نشان بدهید مسئولیت اعمال‌تان را می‌پذیرید و همین طور مسئولیت نحوه‌ی واکنش‌تان را به چیزهایی که بد از آب در می‌آیند.
شرکت‌ها دوست دارند ببینید که شما برای قبول مسئولیت چیزهایی که از آنها غفلت می‌کنید مشتاق هستید و وقتی اشتباهی رخ می‌دهد خطای خودتان را می‌پذیرید.
☑️ چرا می‌خواهید شغل فعلی تان را ترک کنید؟
حتما سعی کنید پاسخ‌تان را به نحوی ارائه کنید که خیلی نسبت به شغل فعلی یا شغلی که تازه رهایش کرده‌اید دید بدی نداشته باشد. شاید بهتر باشد بگویید از کار کردن در آن شرکت لذت می‌برده‌اید اما گزینه‌های رشد و تعالی برای تان در آنجا محدود بوده است در نتیجه به دنبال یافتن فرصتی خارج از آن فضا هستید.
☑️مدیر فعلی‌تان شما را چطور توصیف می‌کند؟
بهتر است روی ویژگی‌های مثبتی تمرکز کنید که رییس‌تان دوست دارد و اینکه چطور این مورد به شما در ایفای نقش‌تان کمک می‌کند.
☑️ از زمانی بگویید که بر یک مانع غلبه کردید.
اینکه بتوانید بر موانع غلبه کنید ویژگی خوبی است که دارید. حتما چندتایی داستان درباره‌ی این توی ذهن‌تان داشته باشید که وقتی چیزی طبق برنامه پیش نرفته است و باعث چالشی برای شما شده است توانسته‌اید خودتان آن مشکل را حل کنید.
☑️ ما چرا باید شما را استخدام کنیم؟
در این مقطع، باید تصویری بسیار شفاف از نقش‌تان و نحوه‌ای که تجربه و مهارت‌های‌تان به موفقیت شما کمک می‌کنند در ذهن داشته باشید.
این به شما فرصتی عالی می‌دهد تا به مصاحبه کننده بگویید چطور تخصص‌تان بر انجام این نقش تاثیر مثبتی خواهد گذاشت.
☑️ بزرگترین دستاورد تان چیست؟
کارفرمایان این سوال را می‌پرسند تا پی ببرند پیروزی‌های بزرگ کاری تان چه بوده‌اند. چیزهای تاثیر گذاری که در طول انجام حرفه‌تان برای شما اتفاق افتاده‌اند چه بوده و دلیل رخ دادن آنها چه چیزی بوده است.
☑️ آیا سوالی از من دارید؟
آنچه در اینجا مصاحبه کننده دنبال می‌کند آن است که ببیند شما برای تصدی منصب مورد نظر چقدر هیجان و علاقه دارید.
با پرسیدن سوالی که از قبل به آن خوب فکر کرده باشید در واقع دارید بیان می‌کنید چقدر به فرصت پیش روی‌تان علاقمند و مشتاق هستید.
دست کم چهار پنج سوال از قبل آماده کنید اما قرار نیست مصاحبه کننده‌تان را با سوال های بیشتری بمباران کنید. نشان بدهید برای تصدی این منصب جدی فکر کرده‌اید و این کار را با آماده کردن سوال‌های درست و حسابی انجام بدهید.
💎 با مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
📕 ۱۰ سوال فریبنده و چالشی در مصاحبه ها:
در کل، شرکت‌ها می‌توانند فرایندهای مصاحبه‌ی متفاوتی داشته باشند، اما دست کم یک مصاحبه‌ی حضوری وجود خواهد داشت و عموما همان موردی است که باعث موفقیت یا شکست شما به عنوان داوطلب تصدی موقعیتی که برای آن مورد مصاحبه قرار گرفته‌اید می شود.
ما در این نوشتار به شما کمک میکنیم با ۱۰ سوال فریبنده در مصاحبه‌ها آشنا شوید.
☑️ بزرگترین نقطه ضعف شما چیست؟
دلیل اصلی اینکه کسی از شما این سوال را می‌پرسد آن است که ببیند آیا خودآگاهی دارید یا نه. یعنی اینکه آیا نقاط ضعف خودتان را می‌شناسید و به قدر کافی برای بر شمردن آنها باهوش هستید.
بازی زیرکانه‌ی شما در این مرحله می‌تواند آن باشد که به نحوه‌ای معتدل جواب بدهید. به عنوان مثال، من معمولا به درستی می‌گویم که بی‌صبری نقطه ضعفم است و دوست دارم کارها سریع انجام بشوند. اما آنچه مطمئنم می‌خواهم به آن اشاره کنم این است که حتی اگر بی‌صبر هستم، به خاطر آن است که می‌خواهم کارهای زیادی را در زمانی کم انجام بدهم.
☑️ چرا می‌خواهید در اینجا کار کنید؟
این سوال برای آن طراحی شده است که ببینند آیا عملا تحقیقی بر روی شرکت‌شان انجام داده‌اید و اینکه آیا برای تصدی آن موقعیت شور و هیجان کافی دارید.
کلید پاسخ به این سوال آن است که نشان بدهید در مورد شرکت تحقیق کرده‌اید و مشتاق گرفتن پست مد نظرتان هستید.
☑️ظرف ۵ سال آینده چه جایگاهی را برای خودتان تصور می‌کنید؟
کارفرماها این سوال را می‌پرسند تا بدانند آیا برای حرفهای که می‌خواهید در پیش بگیرید برنامه‌ای دارید یا نه. نیازی نیست برنامه‌ای جامع و تشریح شده به صورت قدم به قدم باشد، بلکه یک طرح کلی هم برای به چشم آمدن کفایت می‌کند. داشتن چنین طرحی نشان می‌دهد که شما هدفمند هستید و برای رسیدن به چیزی تلاش می‌کنید. شرکت‌ها دوست دارند آدم‌های خودانگیخته را استخدام کنند.
☑️ لطفا درباره‌ی یکی از مواقعی که در کار اشتباه کردید به من بگویید.
کلید پاسخگویی در اینجا آن است که نشان بدهید مسئولیت اعمال‌تان را می‌پذیرید و همین طور مسئولیت نحوه‌ی واکنش‌تان را به چیزهایی که بد از آب در می‌آیند.
شرکت‌ها دوست دارند ببینید که شما برای قبول مسئولیت چیزهایی که از آنها غفلت می‌کنید مشتاق هستید و وقتی اشتباهی رخ می‌دهد خطای خودتان را می‌پذیرید.
☑️ چرا می‌خواهید شغل فعلی تان را ترک کنید؟
حتما سعی کنید پاسخ‌تان را به نحوی ارائه کنید که خیلی نسبت به شغل فعلی یا شغلی که تازه رهایش کرده‌اید دید بدی نداشته باشد. شاید بهتر باشد بگویید از کار کردن در آن شرکت لذت می‌برده‌اید اما گزینه‌های رشد و تعالی برای تان در آنجا محدود بوده است در نتیجه به دنبال یافتن فرصتی خارج از آن فضا هستید.
☑️مدیر فعلی‌تان شما را چطور توصیف می‌کند؟
بهتر است روی ویژگی‌های مثبتی تمرکز کنید که رییس‌تان دوست دارد و اینکه چطور این مورد به شما در ایفای نقش‌تان کمک می‌کند.
☑️ از زمانی بگویید که بر یک مانع غلبه کردید.
اینکه بتوانید بر موانع غلبه کنید ویژگی خوبی است که دارید. حتما چندتایی داستان درباره‌ی این توی ذهن‌تان داشته باشید که وقتی چیزی طبق برنامه پیش نرفته است و باعث چالشی برای شما شده است توانسته‌اید خودتان آن مشکل را حل کنید.
☑️ ما چرا باید شما را استخدام کنیم؟
در این مقطع، باید تصویری بسیار شفاف از نقش‌تان و نحوه‌ای که تجربه و مهارت‌های‌تان به موفقیت شما کمک می‌کنند در ذهن داشته باشید.
این به شما فرصتی عالی می‌دهد تا به مصاحبه کننده بگویید چطور تخصص‌تان بر انجام این نقش تاثیر مثبتی خواهد گذاشت.
☑️ بزرگترین دستاورد تان چیست؟
کارفرمایان این سوال را می‌پرسند تا پی ببرند پیروزی‌های بزرگ کاری تان چه بوده‌اند. چیزهای تاثیر گذاری که در طول انجام حرفه‌تان برای شما اتفاق افتاده‌اند چه بوده و دلیل رخ دادن آنها چه چیزی بوده است.
☑️ آیا سوالی از من دارید؟
آنچه در اینجا مصاحبه کننده دنبال می‌کند آن است که ببیند شما برای تصدی منصب مورد نظر چقدر هیجان و علاقه دارید.
با پرسیدن سوالی که از قبل به آن خوب فکر کرده باشید در واقع دارید بیان می‌کنید چقدر به فرصت پیش روی‌تان علاقمند و مشتاق هستید.
دست کم چهار پنج سوال از قبل آماده کنید اما قرار نیست مصاحبه کننده‌تان را با سوال های بیشتری بمباران کنید. نشان بدهید برای تصدی این منصب جدی فکر کرده‌اید و این کار را با آماده کردن سوال‌های درست و حسابی انجام بدهید.
💎 با مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
4_5834532863378196047.pdf
991.1 KB
📘کتابچه سوگیری‌های شناختی (شناسائی و پیشگیری از خطاهای ذهن)
سوگیری‌های شناختی (Cognitive Biases)
بهمن شهری - دانشگاه اهایو
پژوهشگر حوزه زبان، فرهنگ و آموزش
🔷هر کس به اقتضای کار و زندگی‌اش، همواره در معرض قضاوت و تصمیم‌گیری است. خواه مدیر یک سازمان باشد یا استاد دانشگاه. خواه یک کارمند یا دانشجو باشد یا یک شهروند و کنشگر اجتماعی سیاسی. اما ذهن آدمی، مستعد بسیاری از خطاها، انحرافات و سوگیری‌ها است.
🔷سوگیری‌های شناختی، خطاهای ذهنی هستند که به صورت نظام‌مند منجر به گرایش، نگرش، وهم یا باور غلط شده و بر فرایند استدلال، ارزیابی، یادآوری، ادراک و تصمیم‌گیری افراد تاثیر می‌گذارند.
مجموعه پیش‌رو که به همت آقای بهمن بوشهری فراهم آمده، در قالب دو مقدمه و ۲۵ درس به بازشناسی سوگیری‌های ذهن آدمی می پردازد. هر یک از آنها به صورت مجزا و هفتگی در زمستان ۱۳۹۷ در سایت بی بی سی فارسی منتشر شده است.
🔷 آشنائی با این سوگیری‌ها، مسیر خردورزی، قضاوت و کنشگری بهتر را بر انسان خواهد گشود. به دلیل اهمیت مباحث مطروحه در آن به‌ويژه برای اهل پژوهش و دانش، در یک فایل واحد گرد هم آوری شده است.
💎 کانال مدیران شایسته
🆔@Competentmanagers
سوگیری‌های شناختی (Cognitive Biases)
بهمن شهری - دانشگاه اهایو
پژوهشگر حوزه زبان، فرهنگ و آموزش
🔷هر کس به اقتضای کار و زندگی‌اش، همواره در معرض قضاوت و تصمیم‌گیری است. خواه مدیر یک سازمان باشد یا استاد دانشگاه. خواه یک کارمند یا دانشجو باشد یا یک شهروند و کنشگر اجتماعی سیاسی. اما ذهن آدمی، مستعد بسیاری از خطاها، انحرافات و سوگیری‌ها است.
🔷سوگیری‌های شناختی، خطاهای ذهنی هستند که به صورت نظام‌مند منجر به گرایش، نگرش، وهم یا باور غلط شده و بر فرایند استدلال، ارزیابی، یادآوری، ادراک و تصمیم‌گیری افراد تاثیر می‌گذارند.
مجموعه پیش‌رو که به همت آقای بهمن بوشهری فراهم آمده، در قالب دو مقدمه و ۲۵ درس به بازشناسی سوگیری‌های ذهن آدمی می پردازد. هر یک از آنها به صورت مجزا و هفتگی در زمستان ۱۳۹۷ در سایت بی بی سی فارسی منتشر شده است.
🔷 آشنائی با این سوگیری‌ها، مسیر خردورزی، قضاوت و کنشگری بهتر را بر انسان خواهد گشود. به دلیل اهمیت مباحث مطروحه در آن به‌ويژه برای اهل پژوهش و دانش، در یک فایل واحد گرد هم آوری شده است.
💎 کانال مدیران شایسته
🆔@Competentmanagers
Forwarded from (Competent Managers) مدیران شایسته
*بوروکراسی چگونه رشد می کند: حکایت مورچه*
🔸اشاره: شاید حکایت مورچه را قبلاً مطالعه کرده اید. حال و یکبار دیگر، از زاویه شیوه رشد ناکارآمدی و دیوانسالاری بدان بنگرید.
🔴مورچه کوچکی بود که هر روز صبح زود سرکار حاضر می شد و بلافاصله کار خود را شروع می کرد. مورچه خیلی کار می کرد و تولید زیادی داشت و از کارش راضی بود.
🟢سلطان جنگل (شیر) از فعالیّت مورچه که بدون رئیس کار می کرد، متعجب بود. شیر فکر می کرد اگر مورچه می تواند بدون نظارت این همه تولید داشته باشد، به طور مسلم اگر رئیسی داشته باشد، تولید بیشتری خواهد داشت.
🔵بنابراین شیر یک سوسک را که تجربه ریاست داشت و به نوشتن گزارشات خوب مشهور بود، به عنوان رئیس مورچه استخدام کرد.
🟡سوسک در اولین اقدام خود برای کنترل مورچه ساعت ورود و خروج نصب کرد. سوسک همچنین به همکاری نیاز داشت که گزارشات او را بنویسد و تایپ کند. سوسک بدین منظور و همچنین برای بایگانی و پاسخگویی به تلفن ها یک عنکبوت استخدام کرد.
🟣شیر از گزارش های سوسک راضی بود و از او خواست که از نمودار برای تجزیه و تحلیل نرخ و روند رشد تولیدی که توسط مورچه صورت می گیرد، استفاده کند تا شیر بتواند این نمودار ها را در گزارش به مجمع مدیران جنگل به کار برد.
⚪سوسک برای انجام امور، یک کامپیوتر و پرینتر لیزری خریداری کرد. سوسک برای اداره واحد تکنولوژی اطلاعات یک زنبور نیز استخدام کرد.
🟤مورچه که زمانی بسیار فعّال بود
و در محیط کارش احساس آرامش می کرد، کاغذ بازی های اداری و جلسات متعددی که وقت او را می گرفت دوست نداشت.
🔴شیر به این نتیجه رسید که فردی را به عنوان مدیر داخلی واحدی که مورچه در آن کار می کرد، بکار گمارد.
🟢این پست به ملخ داده شد. اولین کار ملخ خریداری یک فرش و صندلی برای کارش بود. ملخ همچنین به کامپیوتر و کارمند نیاز داشت که آنها را از اداره قبلی خودش آورد تا به او در تهیه و کنترل بودجه و بهینه سازی برنامه ها کمک کند
🟡محیطی که مورچه در آن کار می کرد، حال به مکانی فاقد شور و نشاط تبدیل شده بود. دیگر هیچ کس نمی خندید و همه غمگین و نگران بودند. با مطالعه گزارش های رسیده شیر متوجه شد که تولیدات مورچه کمتر از قبل شده است.
🔵بنابراین، شیر یک جغد با پرستیژ را به عنوان مشاور عالی استخدام کرد و به او ماموریت داد تا امور را بررسی کرده، مشکلات را مشخص و راه حل ارائه نماید. جغد سه ماه وقت صرف کرد و گزارشی در چند جلد تهیه نمود و در آخر نتیجه گرفت که مشکلات پیش آمده ناشی از وجود تعداد زیاد کارمند است و باید تعدیل نیرو صورت گیرد.
🟤بنابراین، شیر دستور داد که مورچه را اخراج نمایند. زیرا
مورچه دیگر انگیزه ای برای کار نداشت.
🟣 *_حکایت مورچه حکایت آشنایی است ..
💎 با مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
🔸اشاره: شاید حکایت مورچه را قبلاً مطالعه کرده اید. حال و یکبار دیگر، از زاویه شیوه رشد ناکارآمدی و دیوانسالاری بدان بنگرید.
🔴مورچه کوچکی بود که هر روز صبح زود سرکار حاضر می شد و بلافاصله کار خود را شروع می کرد. مورچه خیلی کار می کرد و تولید زیادی داشت و از کارش راضی بود.
🟢سلطان جنگل (شیر) از فعالیّت مورچه که بدون رئیس کار می کرد، متعجب بود. شیر فکر می کرد اگر مورچه می تواند بدون نظارت این همه تولید داشته باشد، به طور مسلم اگر رئیسی داشته باشد، تولید بیشتری خواهد داشت.
🔵بنابراین شیر یک سوسک را که تجربه ریاست داشت و به نوشتن گزارشات خوب مشهور بود، به عنوان رئیس مورچه استخدام کرد.
🟡سوسک در اولین اقدام خود برای کنترل مورچه ساعت ورود و خروج نصب کرد. سوسک همچنین به همکاری نیاز داشت که گزارشات او را بنویسد و تایپ کند. سوسک بدین منظور و همچنین برای بایگانی و پاسخگویی به تلفن ها یک عنکبوت استخدام کرد.
🟣شیر از گزارش های سوسک راضی بود و از او خواست که از نمودار برای تجزیه و تحلیل نرخ و روند رشد تولیدی که توسط مورچه صورت می گیرد، استفاده کند تا شیر بتواند این نمودار ها را در گزارش به مجمع مدیران جنگل به کار برد.
⚪سوسک برای انجام امور، یک کامپیوتر و پرینتر لیزری خریداری کرد. سوسک برای اداره واحد تکنولوژی اطلاعات یک زنبور نیز استخدام کرد.
🟤مورچه که زمانی بسیار فعّال بود
و در محیط کارش احساس آرامش می کرد، کاغذ بازی های اداری و جلسات متعددی که وقت او را می گرفت دوست نداشت.
🔴شیر به این نتیجه رسید که فردی را به عنوان مدیر داخلی واحدی که مورچه در آن کار می کرد، بکار گمارد.
🟢این پست به ملخ داده شد. اولین کار ملخ خریداری یک فرش و صندلی برای کارش بود. ملخ همچنین به کامپیوتر و کارمند نیاز داشت که آنها را از اداره قبلی خودش آورد تا به او در تهیه و کنترل بودجه و بهینه سازی برنامه ها کمک کند
🟡محیطی که مورچه در آن کار می کرد، حال به مکانی فاقد شور و نشاط تبدیل شده بود. دیگر هیچ کس نمی خندید و همه غمگین و نگران بودند. با مطالعه گزارش های رسیده شیر متوجه شد که تولیدات مورچه کمتر از قبل شده است.
🔵بنابراین، شیر یک جغد با پرستیژ را به عنوان مشاور عالی استخدام کرد و به او ماموریت داد تا امور را بررسی کرده، مشکلات را مشخص و راه حل ارائه نماید. جغد سه ماه وقت صرف کرد و گزارشی در چند جلد تهیه نمود و در آخر نتیجه گرفت که مشکلات پیش آمده ناشی از وجود تعداد زیاد کارمند است و باید تعدیل نیرو صورت گیرد.
🟤بنابراین، شیر دستور داد که مورچه را اخراج نمایند. زیرا
مورچه دیگر انگیزه ای برای کار نداشت.
🟣 *_حکایت مورچه حکایت آشنایی است ..
💎 با مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
📚اساسی ترین راه حل رشد، مطالعه است و باید کتاب بخوانیم و با هم بحث کنیم.
📘طبق آمارها «سرانه مطالعه در ایران ۵/ ۱۲ دقیقه در شبانه‌روز است.» بنا به گفته مسئولین فرهنگی کشورمان «تقریبا" ۶۰ درصد از ایرانیان کتاب غیردرسی نمی‌خوانند. تنها فقط ۳۰ تا ۳۵ میلیون نفر در ایران مطالعه غیردرسی دارند.با این حساب یعنی چیزی در حدود پنجاه میلیون نفر از جمعیت هشتاد میلیونی ایران، با مطالعه کتابهای غیردرسی بیگانه هستند در محاسبه سرانه مطالعه هم عموما مطالعه کتابهای غیردرسی کشورها لحاظ می‌شود.
📕بنابراین آن ۵/ ۱۲ دقیقه که به‌عنوان سرانه مطالعه در ایران اعلام شده است، در واقع میزان مطالعه آن ۳۰ میلیون نفری است که کتابهای غیر درسی میخوانند و از تقسیم بر جمعیت کل کشور بدست می آید
📕 طبق آمارهایی که در سال گذشته از میزان مطالعه کتاب در کشورهای جهان هنوز منتشر شده است، بیشترین زمان اختصاص داده شده برای مطالعه کتاب در بین مردمان جهان مربوط به کشور فنلاند با ۴۴ دقیقه در روز بوده است. بعد از فنلاند، کشورهای استونی، آلمان، هلند و نروژ با سرانه مطالعه بیش از نیم ساعت در روز قرار دارند.
📚طبق گفته پروفسور مصطفی ملکیان ؛
عقب ماندگی ما ایرانیان ریشه درکمبود مطالعه دارد ما باید رشد کنیم، با تکرار در حرفهای گذشته رشد نمی‌کنیم، ما نباید یک سلسله حرفهای کلیشه‌ای را تکرار کنیم که باعث عقب ماندن ما شود، چون عالم در حال گذر است. به قول حافظ: دور فلک درنگ ندارد، شتاب کن.
📚اساسی ترین راه حل رشد، مطالعه است و باید کتاب بخوانیم و با هم بحث کنیم.
پرداختن به مسائل فرهنگی نیاز به مادهٔ خام دارد و مادهٔ آن مطالعه است. باید کتاب‌هایی بخوانیم که فرهنگ ما را عوض کند. مطالعه، مطالب درسی، فیزیک، شیمی و سایر علوم تجربی درست است که معلومات ما را افزایش می‌دهد ولی فرهنگ ما را تغییر نمی‌دهد. ما باید در حوزهٔ علوم انسانی، روانشناسی، جامعه شناسی، فلسفه، ادبیات (خصوصاً رمان، داستان کوتاه و شعر)، عرفان و حوزهٔ دین مطالعه کنیم. اینها حوزه هایی هستند که فرهنگ ما را می سازند رشد می دهند و ما را فرهیخته‌تر می‌کنند.
📘کتاب خواندن با سرچ کردن در سایت‌ها متفاوت است. یادگیری با مطالعهٔ کتاب میسر می‌شود. حتی در حوزهٔ سیاست کتاب بخوانید و با هم بحث کنید تا رشد کنید.
📚با کانال مدیران شایسته همراه شوید
📕@CompetentManagers
📘طبق آمارها «سرانه مطالعه در ایران ۵/ ۱۲ دقیقه در شبانه‌روز است.» بنا به گفته مسئولین فرهنگی کشورمان «تقریبا" ۶۰ درصد از ایرانیان کتاب غیردرسی نمی‌خوانند. تنها فقط ۳۰ تا ۳۵ میلیون نفر در ایران مطالعه غیردرسی دارند.با این حساب یعنی چیزی در حدود پنجاه میلیون نفر از جمعیت هشتاد میلیونی ایران، با مطالعه کتابهای غیردرسی بیگانه هستند در محاسبه سرانه مطالعه هم عموما مطالعه کتابهای غیردرسی کشورها لحاظ می‌شود.
📕بنابراین آن ۵/ ۱۲ دقیقه که به‌عنوان سرانه مطالعه در ایران اعلام شده است، در واقع میزان مطالعه آن ۳۰ میلیون نفری است که کتابهای غیر درسی میخوانند و از تقسیم بر جمعیت کل کشور بدست می آید
📕 طبق آمارهایی که در سال گذشته از میزان مطالعه کتاب در کشورهای جهان هنوز منتشر شده است، بیشترین زمان اختصاص داده شده برای مطالعه کتاب در بین مردمان جهان مربوط به کشور فنلاند با ۴۴ دقیقه در روز بوده است. بعد از فنلاند، کشورهای استونی، آلمان، هلند و نروژ با سرانه مطالعه بیش از نیم ساعت در روز قرار دارند.
📚طبق گفته پروفسور مصطفی ملکیان ؛
عقب ماندگی ما ایرانیان ریشه درکمبود مطالعه دارد ما باید رشد کنیم، با تکرار در حرفهای گذشته رشد نمی‌کنیم، ما نباید یک سلسله حرفهای کلیشه‌ای را تکرار کنیم که باعث عقب ماندن ما شود، چون عالم در حال گذر است. به قول حافظ: دور فلک درنگ ندارد، شتاب کن.
📚اساسی ترین راه حل رشد، مطالعه است و باید کتاب بخوانیم و با هم بحث کنیم.
پرداختن به مسائل فرهنگی نیاز به مادهٔ خام دارد و مادهٔ آن مطالعه است. باید کتاب‌هایی بخوانیم که فرهنگ ما را عوض کند. مطالعه، مطالب درسی، فیزیک، شیمی و سایر علوم تجربی درست است که معلومات ما را افزایش می‌دهد ولی فرهنگ ما را تغییر نمی‌دهد. ما باید در حوزهٔ علوم انسانی، روانشناسی، جامعه شناسی، فلسفه، ادبیات (خصوصاً رمان، داستان کوتاه و شعر)، عرفان و حوزهٔ دین مطالعه کنیم. اینها حوزه هایی هستند که فرهنگ ما را می سازند رشد می دهند و ما را فرهیخته‌تر می‌کنند.
📘کتاب خواندن با سرچ کردن در سایت‌ها متفاوت است. یادگیری با مطالعهٔ کتاب میسر می‌شود. حتی در حوزهٔ سیاست کتاب بخوانید و با هم بحث کنید تا رشد کنید.
📚با کانال مدیران شایسته همراه شوید
📕@CompetentManagers
♓️همیشه پای یک "رئیس بد" در میان است!
🔸یکی از دلایل اصلی بی انگیزگی کارکنان، وجود یک "رئیس بد" در سازمان می باشد. یک رئیس بد می تواند شغلی که دوست دارید را غیرقابل تحمل کند... یک رئیس بد می تواند از کاه، کوه بسازد و از هیچ، فاجعه بیافریند... یک رئیس بد می تواند صدای کارکنان را در نطفه خفه کند... یک رئیس بد می تواند زندگی سازمانی کارکنان را به یک جهنم تبدیل کند و ...
🔸نتایج پژوهشی که به تازگی انجام شده نشان می‌دهد که داشتن یک رئیس بد باعث می شود که فکر کارمندان به شدت مشغول گردد و این موضوع به زندگی شخصی آنها نیز کشیده شود تا جایی که خواب آنها را مختل کند و در یک چرخه معیوب، این کمبود خواب عملکرد شغلی و خلاقیت کارمندان را کاهش دهد.
🔸مطابق با نتایج مطالعات متعدد، کارکنان با انواع مختلفی از رئیسان بد برخورد داشته اند. در یک دسته‌بندی کلی، می توان 20 نوع از رئیسان بد را مشخص نمود:
🔺رئیس "خودستا" که در مورد موفقیت های خودش مبالغه می کند.
🔺رئیس "قلدر" که با ایجاد ترس حکمرانی می کند.
🔺رئیس "پرتوقع" که همیشه از شما ناراضی است.
🔺رئیس "نابینا" که همیشه شما را نادیده می گیرد.
🔺رئیس "بی سواد" که همه چیز را سطحی تحلیل می کند.
🔺رئیس "دروغگو" که آگاهانه دروغ می گوید.
🔺رئیس "خودخواه" که فقط به فکر خودش است.
🔺رئیس "مخالف" که پاسخش برای تمام پیشنهادهای شما جمله "نه، ما نمی توانیم این کار را انجام دهیم" می باشد.
🔺رئیس "بچه" که مانند کودکان زود از کوره در می رود و هیجانات منفی کنترل‌نشده دارد.
🔺رئیس "ارباب" که فکر می کند همه چیز (کارکنان، مشتریان، فضای اداری و ...) متعلق به اوست.
🔺رئیس "شاکی" که دائما از همه چیز و همه کس ناله و شکایت می کند.
🔺رئیس "بازجو" که بایستی تمام جزئیات را برای او توضیح داد.
🔺رئیس "متخیل" که انتظارات تخیلی و غیرواقعی دارد.
🔺رئیس "بی ثبات" که مرتب نظرش در مورد نحوه انجام کار تغییر می کند.
🔺رئیس "درمانده" که نمی تواند از کنج راحتی‌اش خارج شود.
🔺رئیس "ترسو" که همواره فکر می کند سازمانش در حال نابودی است.
🔺رئیس "فراموشکار" که از اختلال نقص توجه (BADD) رنج می برد.
🔺رئیس "عشقی" که حال خوب و بدش قابل پیش‌بینی نیست.
🔺رئیس "نیازمند" که همواره محتاج به وقت شما، همکارانتان و خیلی چیزهای دیگر می باشد.
🔺رئیس "کوته نظر" که دید بلندمدت ندارد.
🔸قطعا وجود رئیسان بد در خیلی از سازمان‌های داخلی و خارجی به معنی عدم وجود رئیسان خوب نمی باشد، با این حال اصلاح این روند، چالشی است که گریزی از آن نیست. شاید اولین قدم در این راه، فرستادن این افراد برای گذراندن دوره های مدیریتی و رهبری باشد.
🔸مطابق با پژوهش های حوزه رهبری، زیردستان نیز می توانند بر روسای خود نفوذ داشته باشند. بایستی خودتان را به فردی با ارزش برای سازمان تبدیل کنید، طوری که نشود به راحتی شما را کنار گذاشت!
💎 با مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
🔸یکی از دلایل اصلی بی انگیزگی کارکنان، وجود یک "رئیس بد" در سازمان می باشد. یک رئیس بد می تواند شغلی که دوست دارید را غیرقابل تحمل کند... یک رئیس بد می تواند از کاه، کوه بسازد و از هیچ، فاجعه بیافریند... یک رئیس بد می تواند صدای کارکنان را در نطفه خفه کند... یک رئیس بد می تواند زندگی سازمانی کارکنان را به یک جهنم تبدیل کند و ...
🔸نتایج پژوهشی که به تازگی انجام شده نشان می‌دهد که داشتن یک رئیس بد باعث می شود که فکر کارمندان به شدت مشغول گردد و این موضوع به زندگی شخصی آنها نیز کشیده شود تا جایی که خواب آنها را مختل کند و در یک چرخه معیوب، این کمبود خواب عملکرد شغلی و خلاقیت کارمندان را کاهش دهد.
🔸مطابق با نتایج مطالعات متعدد، کارکنان با انواع مختلفی از رئیسان بد برخورد داشته اند. در یک دسته‌بندی کلی، می توان 20 نوع از رئیسان بد را مشخص نمود:
🔺رئیس "خودستا" که در مورد موفقیت های خودش مبالغه می کند.
🔺رئیس "قلدر" که با ایجاد ترس حکمرانی می کند.
🔺رئیس "پرتوقع" که همیشه از شما ناراضی است.
🔺رئیس "نابینا" که همیشه شما را نادیده می گیرد.
🔺رئیس "بی سواد" که همه چیز را سطحی تحلیل می کند.
🔺رئیس "دروغگو" که آگاهانه دروغ می گوید.
🔺رئیس "خودخواه" که فقط به فکر خودش است.
🔺رئیس "مخالف" که پاسخش برای تمام پیشنهادهای شما جمله "نه، ما نمی توانیم این کار را انجام دهیم" می باشد.
🔺رئیس "بچه" که مانند کودکان زود از کوره در می رود و هیجانات منفی کنترل‌نشده دارد.
🔺رئیس "ارباب" که فکر می کند همه چیز (کارکنان، مشتریان، فضای اداری و ...) متعلق به اوست.
🔺رئیس "شاکی" که دائما از همه چیز و همه کس ناله و شکایت می کند.
🔺رئیس "بازجو" که بایستی تمام جزئیات را برای او توضیح داد.
🔺رئیس "متخیل" که انتظارات تخیلی و غیرواقعی دارد.
🔺رئیس "بی ثبات" که مرتب نظرش در مورد نحوه انجام کار تغییر می کند.
🔺رئیس "درمانده" که نمی تواند از کنج راحتی‌اش خارج شود.
🔺رئیس "ترسو" که همواره فکر می کند سازمانش در حال نابودی است.
🔺رئیس "فراموشکار" که از اختلال نقص توجه (BADD) رنج می برد.
🔺رئیس "عشقی" که حال خوب و بدش قابل پیش‌بینی نیست.
🔺رئیس "نیازمند" که همواره محتاج به وقت شما، همکارانتان و خیلی چیزهای دیگر می باشد.
🔺رئیس "کوته نظر" که دید بلندمدت ندارد.
🔸قطعا وجود رئیسان بد در خیلی از سازمان‌های داخلی و خارجی به معنی عدم وجود رئیسان خوب نمی باشد، با این حال اصلاح این روند، چالشی است که گریزی از آن نیست. شاید اولین قدم در این راه، فرستادن این افراد برای گذراندن دوره های مدیریتی و رهبری باشد.
🔸مطابق با پژوهش های حوزه رهبری، زیردستان نیز می توانند بر روسای خود نفوذ داشته باشند. بایستی خودتان را به فردی با ارزش برای سازمان تبدیل کنید، طوری که نشود به راحتی شما را کنار گذاشت!
💎 با مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
♓️کارکنان را فقط براساس اعداد و ارقام سنجش نکنید.
🔸امروزه بسیاری از سیستم‌های متداول سنجش عملکرد و همچنین سیستم‌های پاداش به‌گونه‌ای طراحی شده‌اند که بدترین اثر را بر کارکنان می‌گذارند و به جای اینکه آنها را تشویق کنند تا موضوعات مثبت را در شغل خود کشف کنند و رویه‌های مطلوب را ادامه دهند، آنها را به تمرکز روی دستاوردهای کوتاه‌مدت و رضایت‌مندی سطحی وادار می‌کنند.
🔸متاسفانه بسیاری از سازمان‌ها و شرکت‌ها، مشوق‌ها و محرک‌های خود را حول محور اهداف عددی مانند آمار فروش و سود شکل می‌دهند.
به‌عنوان مثال، ملاک اصلی سنجش عملکرد فروشندگان و نمایندگی‌های شرکت‌ها صرفا کمیت فروش است و ملاک سنجش کارگزاران بخش اجرا، تعداد پروژه‌های خاتمه با کمترین هزینه است.
🔸اگرچه، معیارهای کمی و اعداد و ارقام به نوبه خود دارای اهمیت بوده و در ارزیابی‌ها باید به آنها توجه داشت، اما از این واقعیت هم نباید غافل بود که توجه انحصاری به آمار و ارقام و ملاک قراردادن آنها برای سنجش عملکرد کارکنان موجب می‌شود تعادل فکری و کاری کارکنان برهم خورده و آنها را به سمت کارکردن برای کسب آمار مطلوب سوق خواهد داد و آنچه در این میان قربانی خواهد شد چیزی نیست مگر اهداف بلندمدت، آرمان‌ها و روحیه کاری تیمی.
🔸یکی از علل بی‌توجهی سازمان‌ها به آرمان‌ها و ارزش‌های سازمانی و تیمی این است که این شاخص‌ها به سختی قابل سنجش و اندازه‌گیری بوده و به همین دلیل هم هست که ارزیابی‌کنندگان معمولا به‌دنبال ارزیابی شاخص‌های کمی و کوتاه‌مدت می‌‌روند و در نتیجه عموم کارمندان را به سمت عملکرد و رفتار دیتامحور و تک‌بعدی سوق می‌دهند.
🔸تداوم یافتن این وضعیت بی‌تعادل و تک‌بعدی از بسیاری جهات برای سازمان مثل سم مهلکی است که هم به کارکنان و هم به کلیت سازمان ضربه می‌زند، آن هم به دلایل متعددی که سه مورد از مهم‌ترین آنها به شرح زیر هستند:
▪️از بین بردن کارتیمی:
همه تیم‌های کاری باید تشویق شوند تا اهداف سازمانی و خواسته‌های مشتریان را به منافع فردی ترجیح دهند و این همان چیزی است که به‌واسطه سنجش کمیت محور دچار آسیب جدی و موجب می‌شود تا هر کدام از اعضای تیم‌های کاری به فکر کسب نتایج فردی کوتاه‌مدت و کمیت محور باشند.
▪️از دست دادن استعدادهای برتر:
اغلب کارکنان بااستعداد سازمان‌ها کسانی هستند که برای کار معنادار ارزش زیادی قائل هستند و چنین آرمان‌هایی با فاکتورهای کوتاه‌مدت و نتایج کمّی همخوانی چندانی ندارد. در نتیجه‌ی تداوم چنین وضعیتی است که برای ترک سازمان و انتقال به جایی که امکان کار معنادار در آن فراهم باشد، مصمم خواهند شد.
▪️آسیب‌دیدن اعتبار و آبروی شرکت:
وجود عدم توازن در سازمان‌ها و توجه بیش از حد آنها بر اهداف کوتاه‌مدت و کسب آمار مطلوب بدون توجه به معنا و روابط انسانی کار می‌تواند موجب بر بادرفتن اعتبار آن سازمان‌ها شود چرا که در عصر دیجیتال هیچ چیز پنهان نمی‌ماند.
🔸در حالت ایده‌آل، شرکت‌ها و سازمان‌ها باید از همان مرحله استخدام و گزینش نیروهای خود نسبت به ایجاد تعادل دیتا و معنا اقدام و کسانی را جذب کنند که فقط به فکر اهداف کوتاه‌مدت یا منفعت‌های زودگذر نباشند و همیشه گوشه چشمی به معنویات و کار معنادار داشته باشند.
بهتر است در جریان مصاحبه برای جذب نیروهای جدید دو سوال اساسی مطرح شود:
▪️فکر می‌کنید چند درصد از همکارانتان معتقدند که شما به آنها کمک خواهید کرد تا رشد کرده و به موفقیت‌های بزرگ برسند؟
▪️فکر می‌کنید آیا روسا یا همکاران سابق شما دوست دارند دوباره با شما کار کنند؟
🔸به هر حال، پاسخ‌هایی که به این سوالات داده می‌شود، مشخص می کند شرکت‌ها درحال جذب چه افرادی با چه اولویت‌ها و نگرش‌هایی هستند و اگر قرار است افرادی با روحیه کار تیمی و معناگرا در شرکت جذب شوند، باید به جای تاکید بر دستاوردهای کمی و کوتاه‌مدت، بر عملکرد بلندمدت و تاثیرگذاری این افراد بر تحقق آرمان‌های شرکت تمرکز کرد و آنها را ملاک ارزیابی قرار داد.
💎 با مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
🔸امروزه بسیاری از سیستم‌های متداول سنجش عملکرد و همچنین سیستم‌های پاداش به‌گونه‌ای طراحی شده‌اند که بدترین اثر را بر کارکنان می‌گذارند و به جای اینکه آنها را تشویق کنند تا موضوعات مثبت را در شغل خود کشف کنند و رویه‌های مطلوب را ادامه دهند، آنها را به تمرکز روی دستاوردهای کوتاه‌مدت و رضایت‌مندی سطحی وادار می‌کنند.
🔸متاسفانه بسیاری از سازمان‌ها و شرکت‌ها، مشوق‌ها و محرک‌های خود را حول محور اهداف عددی مانند آمار فروش و سود شکل می‌دهند.
به‌عنوان مثال، ملاک اصلی سنجش عملکرد فروشندگان و نمایندگی‌های شرکت‌ها صرفا کمیت فروش است و ملاک سنجش کارگزاران بخش اجرا، تعداد پروژه‌های خاتمه با کمترین هزینه است.
🔸اگرچه، معیارهای کمی و اعداد و ارقام به نوبه خود دارای اهمیت بوده و در ارزیابی‌ها باید به آنها توجه داشت، اما از این واقعیت هم نباید غافل بود که توجه انحصاری به آمار و ارقام و ملاک قراردادن آنها برای سنجش عملکرد کارکنان موجب می‌شود تعادل فکری و کاری کارکنان برهم خورده و آنها را به سمت کارکردن برای کسب آمار مطلوب سوق خواهد داد و آنچه در این میان قربانی خواهد شد چیزی نیست مگر اهداف بلندمدت، آرمان‌ها و روحیه کاری تیمی.
🔸یکی از علل بی‌توجهی سازمان‌ها به آرمان‌ها و ارزش‌های سازمانی و تیمی این است که این شاخص‌ها به سختی قابل سنجش و اندازه‌گیری بوده و به همین دلیل هم هست که ارزیابی‌کنندگان معمولا به‌دنبال ارزیابی شاخص‌های کمی و کوتاه‌مدت می‌‌روند و در نتیجه عموم کارمندان را به سمت عملکرد و رفتار دیتامحور و تک‌بعدی سوق می‌دهند.
🔸تداوم یافتن این وضعیت بی‌تعادل و تک‌بعدی از بسیاری جهات برای سازمان مثل سم مهلکی است که هم به کارکنان و هم به کلیت سازمان ضربه می‌زند، آن هم به دلایل متعددی که سه مورد از مهم‌ترین آنها به شرح زیر هستند:
▪️از بین بردن کارتیمی:
همه تیم‌های کاری باید تشویق شوند تا اهداف سازمانی و خواسته‌های مشتریان را به منافع فردی ترجیح دهند و این همان چیزی است که به‌واسطه سنجش کمیت محور دچار آسیب جدی و موجب می‌شود تا هر کدام از اعضای تیم‌های کاری به فکر کسب نتایج فردی کوتاه‌مدت و کمیت محور باشند.
▪️از دست دادن استعدادهای برتر:
اغلب کارکنان بااستعداد سازمان‌ها کسانی هستند که برای کار معنادار ارزش زیادی قائل هستند و چنین آرمان‌هایی با فاکتورهای کوتاه‌مدت و نتایج کمّی همخوانی چندانی ندارد. در نتیجه‌ی تداوم چنین وضعیتی است که برای ترک سازمان و انتقال به جایی که امکان کار معنادار در آن فراهم باشد، مصمم خواهند شد.
▪️آسیب‌دیدن اعتبار و آبروی شرکت:
وجود عدم توازن در سازمان‌ها و توجه بیش از حد آنها بر اهداف کوتاه‌مدت و کسب آمار مطلوب بدون توجه به معنا و روابط انسانی کار می‌تواند موجب بر بادرفتن اعتبار آن سازمان‌ها شود چرا که در عصر دیجیتال هیچ چیز پنهان نمی‌ماند.
🔸در حالت ایده‌آل، شرکت‌ها و سازمان‌ها باید از همان مرحله استخدام و گزینش نیروهای خود نسبت به ایجاد تعادل دیتا و معنا اقدام و کسانی را جذب کنند که فقط به فکر اهداف کوتاه‌مدت یا منفعت‌های زودگذر نباشند و همیشه گوشه چشمی به معنویات و کار معنادار داشته باشند.
بهتر است در جریان مصاحبه برای جذب نیروهای جدید دو سوال اساسی مطرح شود:
▪️فکر می‌کنید چند درصد از همکارانتان معتقدند که شما به آنها کمک خواهید کرد تا رشد کرده و به موفقیت‌های بزرگ برسند؟
▪️فکر می‌کنید آیا روسا یا همکاران سابق شما دوست دارند دوباره با شما کار کنند؟
🔸به هر حال، پاسخ‌هایی که به این سوالات داده می‌شود، مشخص می کند شرکت‌ها درحال جذب چه افرادی با چه اولویت‌ها و نگرش‌هایی هستند و اگر قرار است افرادی با روحیه کار تیمی و معناگرا در شرکت جذب شوند، باید به جای تاکید بر دستاوردهای کمی و کوتاه‌مدت، بر عملکرد بلندمدت و تاثیرگذاری این افراد بر تحقق آرمان‌های شرکت تمرکز کرد و آنها را ملاک ارزیابی قرار داد.
💎 با مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
👍1
خصوصیات یک رهبر خوب، رهبرخوب کیست؟
بعضی می گویند آنها رهبری خوب به دنیا می آیند، اما بعضی دیگر می گویند آنها خود ساخته هستند. قبل از هر چیز دیگر، اتکا به این فرضیات بیهوده است زیرا رهبری خصیصه ای تقریبا پیچیده است. از سویی بعضی از مردم با مهارت های رهبری فوق العاده به دنیا می آیند و حقیقتا فراتر از عادی هستند و از سوی دیگر، بعضی با قابلیت بی پایانی به دنیا می آیند که ممکن است آنها را تبدیل به رهبران بزرگی کند، البته به شرطی که درست عمل کنند و درست حرکت کنند. اگر ما دومی هستیم و می خواهیم یک رهبر خوب و موفق باشیم، به یاد داشته باشیم باید ویژگی های خاصی را در خودمان پرورش
1-عمل کنیم ودراین کارالهام بخش دیگران باشیم.
برای این که رهبر خوبی شویم، باید دست به کار شویم و برخیزیم. هیچ کس با نشستن و دستوردادن، رهبر فوق العاده ای نخواهد شد. به خاطر داشته باشیم رهبران خوب برای مدیریت و رهبری، به عنوان و مقام شان اتکا نمی کنند. بلکه از انرژی خود بهره می گیرند و بالای دیپرا نفوذ مینمایند. این تعهدات آنها را موثر، فعال و آماده برای هدایت و رهبری دیگران می کند
2- درارتباطات خود محترمانه رفتارکنیم.
می گویند ارتباط کلید موفقیت است. این مسئله درمورد رهبران بزرگ نیز صدق می کند زیرا آنها با زیردستان و همکاران خود فقط ارتباط ندارند، بلکه ارتباط محترمانه دارند. فرقی نمی کند که آنها در جلسات تیمی باشند، مکالمه ی یک به یک داشته باشند، در هنگام مکالمه با تلفون باشند یا حتی پیام متنی ارسال کنند
3- متعهد باشیم
اگر دوست داریم به تمام توانایی های خود برسیم و احترام همکاران و همین طور زیردستان خود را به دست بیاوریم باید نسبت به کاری که در دست داریم کاملا متعهد باشیم و خود را وقف کارمان کنیم. این یعنی ما باید اهداف مان را دنبال کنیم، درست عمل کنیم و کارمان را (چه بزرگ و چه کوچک) با حداکثر توانایی هایمان انجام دهیم. به علاوه، تعهد به کار و وظیفه مان نشان دهنده این است که شور و شوق واقعی برای انجام آن داریم. به این شکل ما در هنگام کار ایجاد اشتیاق می کنیم و در عین حال تواناییمان را برای رسیدن به هدف افزایش می دهیم
4- تخصص وظرافت فنی ایجادکنیم.
بیش تر رهبران با مهارت هایی مثل فروش، طراحی و حسابداری و غیره کار خود را شروع می کنند. اما بهترین ها آن را به نقطه ای برای تکمیل مهارت های کسب شده در طی زمان تبدیل می کنند.در دراز مدت آنها تبدیل به کارشناسان فوق العاده در رشته ی خود شده و درنتیجه یک رهبرمؤفق می شوند
5- خلاقانه فکرکنیم.
در شرایط رقابتی کسب و کار امروز، بسیاری از تصمیم گیری ها صریح و قطعی نیستند. اتخاذ چنین تصمیماتی تقریبا مردان را از پسران متمایز می کند، زیرا رهبران خوب از یک مجموعه راهبرد میگذرند و به سرعت یک تصمیم مهم اتخاذ می کنند
لازم است به این نکته توجه داشته باشیم که اگر میخواهیم رهبر خوبی باشیم، خلاقانه فکر کنیم و زمانی که تحت تنش و مشکلات هستیم، مبتکر باشیم
6- درزمان مواجهه با تنش خونسردی خود را حفظ کنیم .
در یک دنیای کامل همه چیز طبق برنامه پیش می رود. متاسفانه ما دریک دنیای کامل زندگی نمی کنیم و گاه و بی گاه با اشتباهاتی مواجه میشویم، فارغ از این که چقدر تلاش می کنیم. در چنین موقعیتهایی برای یک رهبر، مهم است که مضطرب نشود چون اضطراب او ممکن است تاثیر منفی بر روحیه ی کل تیم بگذارد. به همین دلیل، او باید اعتماد به نفس داشته باشد و به همه اطمینان بدهد، که وجود برخی موانع طبیعی است و بهترین کار این است که آرامش خود را حفظ کنیم، کارمان را انجام دهیم و رو به جلو حرکت کنیم
7- به خود اعتماد داشته باشیم .
رهبری یک تیم در کسب و کار، مسائل شخصی یا هرچیز دیگری مانند گذر از دریاهای ناشناخته و متلاطم است. هیچ نقشه ای موجود نیست. به عبارت ساده تر، همه چیز نامشخص است اما خبر خوب این است که هرچه میزان فشار و خطر بالاتر باشد، پاداش هم بزرگتر است. برای رسیدن به این هدف، باید به خود اعتماد زیادی داشته باشیم. این موضوع زمانی خیلی درست است که اتفاق غیرمنتظره ای رخ می دهد. در نهایت، این تصمیم گیری های دشواراست که ما را شکل می دهد اما ابتدا باید یاد بگیریم که به خودمان اعتمادکنیم و با این کار، پیشرفت واقعی خواهیم کرد
8- باتغییرسازگارباشیم .
اینکه جهان با چنین سرعتی درحال رشد است، یک حقیقت آشکار است. این موضوع به نوبه ی خود، افراد و سازمان ها را ملزم می کند نیازهای مشتریان را برآورده کنند و آگاه بمانند. رهبران خوب می دانند تغییر دائمی است و به همین دلیل زیردستان و همکاران شان و حتی سازمان ها را به داشتن طرز فکر درست در زمان رخدادن تغییر تشویق می کنند
بعضی می گویند آنها رهبری خوب به دنیا می آیند، اما بعضی دیگر می گویند آنها خود ساخته هستند. قبل از هر چیز دیگر، اتکا به این فرضیات بیهوده است زیرا رهبری خصیصه ای تقریبا پیچیده است. از سویی بعضی از مردم با مهارت های رهبری فوق العاده به دنیا می آیند و حقیقتا فراتر از عادی هستند و از سوی دیگر، بعضی با قابلیت بی پایانی به دنیا می آیند که ممکن است آنها را تبدیل به رهبران بزرگی کند، البته به شرطی که درست عمل کنند و درست حرکت کنند. اگر ما دومی هستیم و می خواهیم یک رهبر خوب و موفق باشیم، به یاد داشته باشیم باید ویژگی های خاصی را در خودمان پرورش
1-عمل کنیم ودراین کارالهام بخش دیگران باشیم.
برای این که رهبر خوبی شویم، باید دست به کار شویم و برخیزیم. هیچ کس با نشستن و دستوردادن، رهبر فوق العاده ای نخواهد شد. به خاطر داشته باشیم رهبران خوب برای مدیریت و رهبری، به عنوان و مقام شان اتکا نمی کنند. بلکه از انرژی خود بهره می گیرند و بالای دیپرا نفوذ مینمایند. این تعهدات آنها را موثر، فعال و آماده برای هدایت و رهبری دیگران می کند
2- درارتباطات خود محترمانه رفتارکنیم.
می گویند ارتباط کلید موفقیت است. این مسئله درمورد رهبران بزرگ نیز صدق می کند زیرا آنها با زیردستان و همکاران خود فقط ارتباط ندارند، بلکه ارتباط محترمانه دارند. فرقی نمی کند که آنها در جلسات تیمی باشند، مکالمه ی یک به یک داشته باشند، در هنگام مکالمه با تلفون باشند یا حتی پیام متنی ارسال کنند
3- متعهد باشیم
اگر دوست داریم به تمام توانایی های خود برسیم و احترام همکاران و همین طور زیردستان خود را به دست بیاوریم باید نسبت به کاری که در دست داریم کاملا متعهد باشیم و خود را وقف کارمان کنیم. این یعنی ما باید اهداف مان را دنبال کنیم، درست عمل کنیم و کارمان را (چه بزرگ و چه کوچک) با حداکثر توانایی هایمان انجام دهیم. به علاوه، تعهد به کار و وظیفه مان نشان دهنده این است که شور و شوق واقعی برای انجام آن داریم. به این شکل ما در هنگام کار ایجاد اشتیاق می کنیم و در عین حال تواناییمان را برای رسیدن به هدف افزایش می دهیم
4- تخصص وظرافت فنی ایجادکنیم.
بیش تر رهبران با مهارت هایی مثل فروش، طراحی و حسابداری و غیره کار خود را شروع می کنند. اما بهترین ها آن را به نقطه ای برای تکمیل مهارت های کسب شده در طی زمان تبدیل می کنند.در دراز مدت آنها تبدیل به کارشناسان فوق العاده در رشته ی خود شده و درنتیجه یک رهبرمؤفق می شوند
5- خلاقانه فکرکنیم.
در شرایط رقابتی کسب و کار امروز، بسیاری از تصمیم گیری ها صریح و قطعی نیستند. اتخاذ چنین تصمیماتی تقریبا مردان را از پسران متمایز می کند، زیرا رهبران خوب از یک مجموعه راهبرد میگذرند و به سرعت یک تصمیم مهم اتخاذ می کنند
لازم است به این نکته توجه داشته باشیم که اگر میخواهیم رهبر خوبی باشیم، خلاقانه فکر کنیم و زمانی که تحت تنش و مشکلات هستیم، مبتکر باشیم
6- درزمان مواجهه با تنش خونسردی خود را حفظ کنیم .
در یک دنیای کامل همه چیز طبق برنامه پیش می رود. متاسفانه ما دریک دنیای کامل زندگی نمی کنیم و گاه و بی گاه با اشتباهاتی مواجه میشویم، فارغ از این که چقدر تلاش می کنیم. در چنین موقعیتهایی برای یک رهبر، مهم است که مضطرب نشود چون اضطراب او ممکن است تاثیر منفی بر روحیه ی کل تیم بگذارد. به همین دلیل، او باید اعتماد به نفس داشته باشد و به همه اطمینان بدهد، که وجود برخی موانع طبیعی است و بهترین کار این است که آرامش خود را حفظ کنیم، کارمان را انجام دهیم و رو به جلو حرکت کنیم
7- به خود اعتماد داشته باشیم .
رهبری یک تیم در کسب و کار، مسائل شخصی یا هرچیز دیگری مانند گذر از دریاهای ناشناخته و متلاطم است. هیچ نقشه ای موجود نیست. به عبارت ساده تر، همه چیز نامشخص است اما خبر خوب این است که هرچه میزان فشار و خطر بالاتر باشد، پاداش هم بزرگتر است. برای رسیدن به این هدف، باید به خود اعتماد زیادی داشته باشیم. این موضوع زمانی خیلی درست است که اتفاق غیرمنتظره ای رخ می دهد. در نهایت، این تصمیم گیری های دشواراست که ما را شکل می دهد اما ابتدا باید یاد بگیریم که به خودمان اعتمادکنیم و با این کار، پیشرفت واقعی خواهیم کرد
8- باتغییرسازگارباشیم .
اینکه جهان با چنین سرعتی درحال رشد است، یک حقیقت آشکار است. این موضوع به نوبه ی خود، افراد و سازمان ها را ملزم می کند نیازهای مشتریان را برآورده کنند و آگاه بمانند. رهبران خوب می دانند تغییر دائمی است و به همین دلیل زیردستان و همکاران شان و حتی سازمان ها را به داشتن طرز فکر درست در زمان رخدادن تغییر تشویق می کنند
9- مهارتهای حل مسئله راپرورش دهیم .
به طور کلی، برای تجزیه ،تحلیل و حل مسائل سازمانی دیما" به رهبران مراجعه می شود. براساس این موضوع، مهم است به یاد داشته باشیم که رهبران خوب در تجزیه وتحلیل ماهر هستند و از حل مسائل و مشکلات نمی ترسند
10- شوخ طبع باشیم.
رهبری یک موضوع جدی است، اما این بدان معنا نیست که جایی برای خنده وجود ندارد. یادمان باشد کمی شوخی به داشتن یک فضای کاری سالم کمک می کند. با این کار می توانیم روحیه ی افراد را تقویت کنیم و سطح بهره وری شان را افزایش دهیم.
🟧با مدیران شایسته همراه باشید
@Competentmanagers
به طور کلی، برای تجزیه ،تحلیل و حل مسائل سازمانی دیما" به رهبران مراجعه می شود. براساس این موضوع، مهم است به یاد داشته باشیم که رهبران خوب در تجزیه وتحلیل ماهر هستند و از حل مسائل و مشکلات نمی ترسند
10- شوخ طبع باشیم.
رهبری یک موضوع جدی است، اما این بدان معنا نیست که جایی برای خنده وجود ندارد. یادمان باشد کمی شوخی به داشتن یک فضای کاری سالم کمک می کند. با این کار می توانیم روحیه ی افراد را تقویت کنیم و سطح بهره وری شان را افزایش دهیم.
🟧با مدیران شایسته همراه باشید
@Competentmanagers
Forwarded from (Competent Managers) مدیران شایسته (Mh_Kashefi_Cm)
🔰 اعتمادآفرینی
یکی از ویژگی های برجسته رهبران جدید، توانایی اعتماد آفرینی و پاسداری آن است. میزان اعتماد در کارگاه ها بیشتر به خاطر برنامه تعدیل نیروی انسانی به پایین ترین حد خود رسیده است. رهبران بنگاه ها در کارکنان به چشم دارایی مالی نگاه می کنند، نه گنجینه شرکت
تنها کار چشم گیر در دنیای کسب و کار، کار افراد کارآفرین است. مدیرعامل شرکت هرمن میلر معتقد است بهترین شیوه رفتار با همگان، اعتماد کردن است.
🟢رهبری کردن بدون اعتماد کاری است دشوار به خصوص اگر شمار زیادی از کارکنان نگران از دست دادن کار خود باشند. اعتماد یکی از آن چیزهای شکننده است که آفرینش آن دشوار و از دست دادن آن آسان است. هنوز هم مدیران و رهبرانی هستند که شرکت ها خود را روز گذر اداره می کنند. حال آنکه روشن است سیاست روزمرگی در دراز مدت کار آمد و سودمند نيست.
⭕️ رهبران پنج هنر دارند که سبب اعتماد آفرینی می شود
1⃣برای اعتماد کردن به رهبران، کارکنان باید در آنها شایستگی و لیاقت ببینند. آنها باید حسن کنند رهبرانشان شایسته اعتماد هستند
2⃣ پایایی یعنی هرچه سبب حیرت و شگفتی رهبر شود، نباید سبب شگفتی گروه شود. عيب رهبر ناکارآمد این است که به توصیه های آخرین نفر گوش می دهد. در حالی که در کسب و کار هم مثل دنیای سیاست، سودمندی و کارآیی هر تصمیم مساوی است با ارزش آن تصمیم ضرب در میزان پذیرش آن
3⃣ مہربانی یعنی دلسوزی، همدلی و ظرفیت درک احساس دیگران، به این معنا خیلی از رهبران مهربان نیستند، زیرا از نشان دادن همدلی و خود را جای دیگران گذاشتن عاجزند هیچ نوعی ارتباطی بهتر از ارتباط رودرو نیست، یکی از راه های اعتماد آفرینی و نشان دادن صمیمت، درست گوش دادن است، در این حالت تعامل به بهترین صورت خود ظاهر می شود، شنیدن مساوی پذیرفتن نیست، اما نشانه همدلی برای درک یکدیگر است -
4⃣ پردہ پوشی یکی از تراژدی های بزرگ هر سازمان است. نبود صراحت باعث می شود در برابر مقامات به مجامله و پرده پوشی متوسل شویم. رهبر باید از رک گویی برای گردش درست امور استفاده کند و کارکنانی را که در عقیده خود راسخ هستند تشویق کند.
5⃣ آنچه که سبب گرد آمدن و ثمربخش شدن ویژگی های یاد شده می شود، منش است. برای آنکه رهبران بتوانند اعتماد آفرین باشند، باید احترام دیگران را به خود جلب کنند. منش، روش س طحی و ظاهری نیست. ریشه واژه انگلیسی آن فعلی است که در زبان یونانی باستان به معنای حک کردن است
. منش نمایانگر هویت انسان است.
💎 با مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
یکی از ویژگی های برجسته رهبران جدید، توانایی اعتماد آفرینی و پاسداری آن است. میزان اعتماد در کارگاه ها بیشتر به خاطر برنامه تعدیل نیروی انسانی به پایین ترین حد خود رسیده است. رهبران بنگاه ها در کارکنان به چشم دارایی مالی نگاه می کنند، نه گنجینه شرکت
تنها کار چشم گیر در دنیای کسب و کار، کار افراد کارآفرین است. مدیرعامل شرکت هرمن میلر معتقد است بهترین شیوه رفتار با همگان، اعتماد کردن است.
🟢رهبری کردن بدون اعتماد کاری است دشوار به خصوص اگر شمار زیادی از کارکنان نگران از دست دادن کار خود باشند. اعتماد یکی از آن چیزهای شکننده است که آفرینش آن دشوار و از دست دادن آن آسان است. هنوز هم مدیران و رهبرانی هستند که شرکت ها خود را روز گذر اداره می کنند. حال آنکه روشن است سیاست روزمرگی در دراز مدت کار آمد و سودمند نيست.
⭕️ رهبران پنج هنر دارند که سبب اعتماد آفرینی می شود
1⃣برای اعتماد کردن به رهبران، کارکنان باید در آنها شایستگی و لیاقت ببینند. آنها باید حسن کنند رهبرانشان شایسته اعتماد هستند
2⃣ پایایی یعنی هرچه سبب حیرت و شگفتی رهبر شود، نباید سبب شگفتی گروه شود. عيب رهبر ناکارآمد این است که به توصیه های آخرین نفر گوش می دهد. در حالی که در کسب و کار هم مثل دنیای سیاست، سودمندی و کارآیی هر تصمیم مساوی است با ارزش آن تصمیم ضرب در میزان پذیرش آن
3⃣ مہربانی یعنی دلسوزی، همدلی و ظرفیت درک احساس دیگران، به این معنا خیلی از رهبران مهربان نیستند، زیرا از نشان دادن همدلی و خود را جای دیگران گذاشتن عاجزند هیچ نوعی ارتباطی بهتر از ارتباط رودرو نیست، یکی از راه های اعتماد آفرینی و نشان دادن صمیمت، درست گوش دادن است، در این حالت تعامل به بهترین صورت خود ظاهر می شود، شنیدن مساوی پذیرفتن نیست، اما نشانه همدلی برای درک یکدیگر است -
4⃣ پردہ پوشی یکی از تراژدی های بزرگ هر سازمان است. نبود صراحت باعث می شود در برابر مقامات به مجامله و پرده پوشی متوسل شویم. رهبر باید از رک گویی برای گردش درست امور استفاده کند و کارکنانی را که در عقیده خود راسخ هستند تشویق کند.
5⃣ آنچه که سبب گرد آمدن و ثمربخش شدن ویژگی های یاد شده می شود، منش است. برای آنکه رهبران بتوانند اعتماد آفرین باشند، باید احترام دیگران را به خود جلب کنند. منش، روش س طحی و ظاهری نیست. ریشه واژه انگلیسی آن فعلی است که در زبان یونانی باستان به معنای حک کردن است
. منش نمایانگر هویت انسان است.
💎 با مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers