🌺سلام و عرض ادب و احترام دارم خدمت همراهان گرامی، صبحتان بخیر و شادی باد

✳ در مسیر موفقیت:

🔷حداقل شرط لازم برای موفقیت این است که درباره حوزه کاری خود به صورت مداوم مطالب جدیدی یاد بگیرید.

🔶 هر مطلب جدید یک پله برای صعود به قله موفقیت است.

💐 با کانال مدیران شایسته همراه شوید.

🆔 @CompetentManagers

🔹چهل منبع مهم دریافت مقالات انگلیسی:

1. ieeexplore.ieee.org
2. acm.org
3. link.springer.com
4. wiley.com
5. sciencedirect.com
6. acs.org
7. aiaa.org
8. aip.org
9. ajpe.org
10. aps.org
11. ascelibrary.org
12. asm.org
13. asme.org
14. bioone.org
15. birpublications.org
16. bmj.com
18. emeraldinsight.com
19. geoscienceworld.org
20. icevirtuallibrary.com
21. informahealthcare.com
22. informs.org
23. ingentaconnect.com
24. iop.org
25. jamanetwork.com
26. joponline.org
27. jstor.org
28. mitpressjournals.org
29. nature.com
30. nrcresearchpress.com
31. oxfordjournals.org
32. royalsocietypublishing.org
33. rsc.org
34. rubberchemtechnol.org
35. sagepub.com
36. scientific.net
37. spiedigitallibrary.org
38. springermaterials.com
39. tandfonline.com
40. theiet.org
🔹دانلود رایگان کتاب
www.ketabnak.com
www.98ia.comc
www.takbook.com
www.irpdf.com
www.parsbook.org
www.irebooks.com
www.farsibooks.ir
www.ketabesabz.com
www.readbook.ir
🔹سایت های مهم علمی،پژوهشی
www.digitallibraryplus.com
www.daneshyar.net
🔹بانک های اطلاعاتی
www.umi.com/pqdauto
www.search.ebscohost.com
www.sciencedirect.com
www.emeraldinsight.com
www.online.sagepub.com
www.springerlink.com
www.scopus.com
http://apps.isiknowledge.com
🔹پایان نامه های داخلی و خارجی
www.irandoc.ac.ir
www.umi.com/pgdauto

www.mhrn.net
www.theses.org
🔹مقالات فارسی
www.magiran.com
www.civilica.com
www.sid.ir
🔹کتابخانه ملی ایران، آمریکا و انگلیس
www.nlai.ir
www.loc.gov
www.bl.uk
دسترسی آزاد روانشناسی و آموزش و پرورش
http://eric.ed.gov
اطلاعات عمومی کشورها
www.worldatlas.com
پایگاه اطلاعات اسلامی
www.seraj.ir
مقالات رایگان کتابداری و اطلاع رسانی
www.infolibrarian.com
آرشیو مقالات از سال ۱۹۹۸
www.findarticles.com
کتابخانه الکترونیک
www.digital.library.upenn.edu/books
رایانه و بانکهای اطلاعاتی فارس
www.srco.ir
دانشنامه آزاد اینترنتی
www.wikipedia.org
دایره المعارف بریتانیکا
www.brit
:دانشگاه اهايو
https://etd.ohiolink.edu/ap:1:100766165341125
florida:
http://etd.lib.fsu.edu/ETD-db/

دسترسي به متن
کامل پايان نامه هاي 435 دانشگاه
از24 کشور اروپايي
http://www.dart-europe.eu/basic-search.php

دسترسي رايگان به بانک مقالات
دانشگاه کاليفرنيا
http://escholarship.org/

دسترسي رايگان به بانک مقالات
دانشگاه TENNESSEE
http://www.lib.utk.edu:90/cgi-perl/dbBro...i?help=148

دسترسي رايگان به 1,550,632 مقاله ي
دانشگاهي
http://www.oalib.com/

دسترسي به پايان نامه هاي
الکترونيکي دانشگاه ناتينگهام
http://etheses.nottingham.ac.uk/

دسترسي رايگان به کتاب ها و ژورنال
هاي سايت In Tech
http://www.intechopen.com/

دسترسي رايگان به مقالات علمي —
دانشگاه McGill
http://digitool.library.mcgill.ca/R

دسترسي رايگان به مقالات علمي —
مقالات 1753 ژورنال-— دانشگاه
استنفورد
http://highwire.stanford.edu/

Directory of Open Access Journals
http://www.doaj.org/

دسترسي به مقالات و متون علمي
پايگاه Proceeding of the National Academy
of Sciences
ايالت متحده ي آمريکا
http://www.pnas.org💕
روزنامه ها و مجلات انگليسي
روزنامه گاردين
http://www.guardian.co.uk
روزنامه نيويورك تايمز
http://www.nytimes.com
روزنامه واشنگتن تايمز
http://www.washtimes.com
روزنامه واشنگتن پست
http://www.washpost.com/index.shtml
روزنامه تايمز
http://www.the-times.co.uk/news

🌺با سلام  و عرض ادب احترام؛ به استحضار میرساند،

🎯 بیش از چهار سال است که «کانال مدیران شایسته» به صورت کاملا رایگان و مجانی در تلگرام ایجاد شده است، تا ضمن نشر و توزیع ارسال مطالب مفید مدیریتی، با ایجاد هم افزایی و تسهیلگری در امر آموزش و یادگیری دانش مدیریت، بخصوص دانش مدیریت منابع انسانی، با تمرکز بر حوزه ارزیابی و توسعه شایستگی های منابع انسانی، قدمی هر چند کوچک در جهت رشد و تعالی و پیشرفت سازمانهای مختلف کشورمان بردارد..

🙏 با افتخار از همه شما اساتید گرانقدر، همکاران ارجمند و دوستان فرهیخته دعوت میکنیم در این کانال رایگان که همچون یک کتابخانه عمومی انبوهی از مطالب خوب مدیریتی را به صورت کاملا مجانی در دسترس شما عزیزان قرار میدهد، عضو شوید.

🔷💐 با سپاس،  کاشفی هستم. ادمین کانال؛

✅"کانال مدیران شایسته"
https://t.me/CompetentManagers

‍ 📕خوشه های شایستگی مدیران:

🔰به نظر شما مدیران چه شایستگی هایی باید داشته باشند تا با اشرافیت و عمل بر آنها عملکرد بهینه ایی در سازمانها داشته باشند؟

🔰شايستگی های مديران را میتوان در قالب شش خوشه اصلی تقسيم بندی نمود که ميزان اين شايستگی ها در مديران کشورهای مختلف، متفاوت است. اين «خوشه های شايستگی مديران» عبارتند از:

🔰1-شايستگی های هوش شناختی( تفکر سيستمی):
ديدن موقعيت ها به عنوان رويدادهای علی و پی بردن به جريان اطلاعات، تعامل افراد و توليد محصولات و خدمات در درون يک سازمان و يا يک جامعه. و ويژگی تشخيص الگو به معنی ديدن مضامين، موضاعات يا الگوها در رخدادهای به ظاهر تصادفی، میباشد.

🔰2- شايستگیهای هوش عاطفی(خودآگاهی عاطفی):
شناختن احساسات افراد توسط خودشان و تشخيص اثرات آنها.. گلمن (1998) شايستگی عاطفی را به عنوان توانايی های آموخته شده بر اساس هوش هيجانی که منجر به عملکرد فوق العاده در محل کار می شود، تعريف کرده است.

🔰3-شايستگی های خود مديريتی ( خودکنترلی عاطفی):
زيستن با عواطف مزاحم و مختل کننده و ميل به بهره مندی از ديگران. که شامل سه ويژگی مهم است: الف) انطباق پذيری: انعطاف پذيری در انطباق با موقعيت های در حال تغيير و کنترل شرايط ابهام آلود. ب) موفقيت گرايی: تحريک برای بهبود عملکرد جهت دستيابی به استانداردهای نهايی سرآمدی. ج) نقطه نظر مثبت: داشتن ديدگاه و نقطه نظر مثبت درباره ی افراد، رويدادها و آينده.

🔰4-شايستگی های هوش اجتماعی:
شایستگی هوش اجتماعی عبارت است از توانایی تشخیص، فهم و استفاده از اطلاعات اجتماعی پیرامون دیگران با هدف رهبري برتر یا عملکرد متعالی و کارآمدتر. فورد و تیساك در سال 1983 هوش اجتماعی را بر حسب نتایج رفتاري اش تعریف کردند. آنها هوش اجتماعی را بعنوان توانایی شخص براي دستیابی به اهداف مربوطه در موقعیتهاي خاص اجتماعی تعریف کردند.

🔰5-(شايستگی های آگاهی اجتماعی):
که شامل ويژگیهايی همچون، همدلی: درك کردن عواطف و احساسات و ديدگاه های ديگران، وفعال نمودن علايق در آنها. آگاهی سازمانی: تفسير وضع جاری، شبکه های تصميمات و سياست ها در سطح سازمان.

🔰6-شايستگی های مديريت روابط( رهبری الهام بخش):
هدايت کردن و برانگيختن افراد با بينش جذاب و گيرا. و دارای ويژگیهايی چون: الف) نفوذ: استفاده از طيفی از تاکتيک ها برای متقاعدسازی.ب) مربيگری و مرشدی: ايجاد توانايی ها در ديگران از طريق بازخور و هدايت. ج)مديريت تضاد: حل مسائل و مشکالتی که در اثر عدم توافقات مخرب ايجاد شده است. د)کارتيمی: همکاری و تيم سازی(بوياتزيس و راتی، 2009).


💎 با مدیران شایسته همراه شوید
‌
🆔@Competentmanagers

مدل تعلق شغلی MAGIC برگرفته از مطالعات یک شرکت امریکایی طراحی و تدوین شده است این الگو در قالب عوامل کلیدی فوق بنیانگذاری شده است و کمک می کند میزان درگیری و تعلق فرد به کار را مورد سنجش قرار دهد. در واقع این حس تعهد و تعلق کاری موجب می شود کارکنان با شور و انرژی بیشتری متعهد به کار شوند و با قلب و روح و ذهن خود در راستای بهبود وفاداری سازمانی با سطح بالایی از عملکرد شغلی کار کنند . / تعالی منابع انسانی

💐 با کانال مدیران شایسته همراه شوید.
🆔 @CompetentManagers

📕پنج فاکتور مدل تعلق شغلی MAGIC :

✅معنادار بودن (Meaning) :
آیا کارکنان معنا و هدف خود را در شغل خود پیدا می کنند؟
آیا کار آنها برای دیگران متفاوت است؟
این فاکتور میزان تمایل فرد به هدفمند بودن شغل و این اینکه آیا شغل او برایش مهم و دارای ارزش افزوده برای سازمان هست را می سنجد. همچنین میزان الهام بخش بودن یعنی موجب بروز نوآوری درکار و اهمیت به آن می گردد نیز میشود. گاهاً این تصور برای افراد به وجود می آید که شغل شان بی معناست و اهمیتی ندارد، ممکن است افراد در مشاغلی که فعالیت می کنند مناسب با روحیه آنها نباشد و اصطلاحاً خوشحال نباشند.

✅آزادی عمل(Autonomy) :
آیا کارکنان آزادی عمل در شغل مربوطه را دارند، چقدر می توانند توانایی خودشان را در نحوه انجام وظایف بروز دهند؟
این فاکتور میزان تمایل فرد به منظور ایجاد توانایی برای اداره امور خود در چارچوب وظایف کاری و داشتن آزادی عمل و عدم علاقه به کنترل ذره بینی توسط مدیر را بسنجد و اینکه این امر چقدر می تواند در بهتر انجام شدن کارها موثر باشد. همچنین سپردن عنان امور به دست خود کارکنان و دادن مسئولیت های جدید در چارچوب حیطه شغلی می تواند افراد را رضایتمندتر و مشارکت طلب تر نماید.

✅رشد (Growth) :
آیا کارکنان فرصت های توسعه و رشد را در کار خود فراهم می کنند. آیا کار چالشی است؟ آیا به رشد و بهبود آنها کمک میکند؟
این فاکتور نیز میزان تمایل فرد به چالشی بودن شغل که موجب پیشرفت شخصی و حرفه ای می شود را مورد بررسی قرار دهد.

✅تاثیرگذاری (Impact) :
آیا کارکنان احساس می کنند که در کارشان موفق هستند؟ آیا آنها می بینند که تلاش هایشان دیده شده و باعث ایجاد تفاوت و کمک به موفقیت سازمان می شود؟
این فاکتور میزان تمایل فرد از مشاهده نتایج کاری خود و اینکه شغل تا چه حدی ارزشمند می باشد و عملکرد وی تاثیر مثبتی در سازمان دارد را مورد بررسی قرار دهد.

✅ارتباطات (Connection) :
آیا کارکنان ارتباط خوبی با افرادی که با آنها کار می کنند دارند؟
آیا ارتباط خوبی با رئیس و سایر همکاران خود و محیط های اجتماعی دارند؟
این فاکتور میزان حس تعلق فرد به سایر افراد در محیط کار را میسنجد
از پاسخگویی به این پرسش ها می توان دریافت که فرد در کدام یک از این فاکتورها دارای احساس تعلق و درگیری کمتری نسبت به سایر فاکتورها است و میتوان برنامه ریزی های لازم در قالب آموزش و بهبود فرآیندها و رفتارها جهت افزایش و تقویت و بهسازی فرد نمود./ اندیشکده منابع انسانی

💐 با کانال مدیران شایسته همراه شوید.
🆔 @CompetentManagers

🌹 هیچ کس حق ندارد از بالا به آدم‌ها نگاه کند....
کانال رشد و توسعه

💎 با مدیران شایسته همراه شوید
‌
🆔@Competentmanagers

📕 24 آبان ماه روز ملی کتاب و کتابخوانی گرامی باد .

اگر اهل کتاب خواندن نیستیم، احتمالا:

۱.حرف‌های نسنجیده زیاد می‌زنیم.

۲. خیلی حرف‌های تکراری می‌زنیم.

۳. دایره‌ی واژگان ما بسیار محدود است.

۴. بخش استدلالی ذهن ما تقریبا تعطیل است.

۵. استعداد عوام‌گرا شدن را پیدا می‌کنیم.

۶. مستعد پذیرش شایعات هستیم.

۷. اهمیت تفاوت میان انسان‌ها را کشف نمی‌کنیم.

۸. توان و انگیزه یادگیری ما کاهش می‌یابد.

۹. با واژه نقد بیگانه‌ایم.

۱۰. زمینه‌ استقرار و تداوم اقتدارگرایی را فراهم می‌آوریم.

۱۱.  از حقوق شهروندی خود و دیگران آگاه نیستیم.

۱۲. حاکمان مستبد را خوشحال می‌کنیم.

۱۳. راحت تحت تأثیر تبلیغات و پروپاگاندا قرار می‌گیریم.

۱۴. یا در همه زمینه‌ها، اظهارنظر می‌کنیم یا اصلا توان اظهارنظر
نداریم.

۱۵. جهل مرکب داریم، یعنی نمی‌دانیم که نمی‌دانیم!

۱۶. گرفتار توهم دانستن هستیم و به اشتباه فکر میکنیم میدانیم.

۱۷. دامنه‌ی لذت ما محدود است.


@competentmanagers

📕 ۲۴ آبان ماه روز جهانی کتاب مبارک باد.

📚 رابطه کتاب خوانی و طول عمر

نتایج یک تحقیق نشان داده که مطالعه کتاب به افزایش عمر کمک می‌کند. به گزارش «گاردین» تحقیقی که بر روی بیش از ۳۵۰۰ نفر انجام شده، نشان داد کتاب‌ خواندن بعنوان راهی برای تحمل شرایط زندگی، باعث افزایش طول عمر انسان‌ها می‌شود.

📕نتایج این پژوهش که داشنگاه «ییل» در انجام آن همکاری داشت، در ژورنال «پزشکی و علوم اجتماعی» منتشر شده است. این تحقیق بر روی ۳۶۳۵ فرد ۵۰ سال به بالا انجام شده و نشان داده است که این افراد تقریبا دو سال بیشتر از دیگران زنده می‌مانند. داوطلبانی که در این تحقیق شرکت کردند، به سه دسته تقسیم شدند: آن‌هایی که سه ساعت و نیم در هفته مطالعه داشتند، افرادی که هفتگی بیش از سه ساعت و نیم کتاب می‌خوانند و کسانی که اصلا اهل مطالعه کتاب نبودند. فاکتورهای دیگری از جمله جنسیت، نژاد و میزان تحصیلات نیز در این تحقیق مورد بررسی قرار گرفت.

📒محققان دریافتند طی ۱۲ سال گذشته آن‌ دسته از افرادی که بیش از سه ساعت و نیم در هفته مطالعه داشتند، احتمالا مرگ‌شان ۲۳ درصد کمتر بود. این روند درباره افرادی که تا سه ساعت و نیم در هفته مطالعه داشتند، ۱۷ درصد بود. در طول مدت انجام این تحقیق ۳۳ درصد افرادی که کتاب نمی‌خواندند درگذشتند، در حالی که این رقم درباره کتاب‌خوان‌ها ۲۷ درصد بود.

📘این تحقیق همچنین نشان داد که خواندن کتاب به مراتب نسبت به نشریات و روزنامه‌ها بر افزایش طول عمر تأثیرگذارتر است. کارشناسان علت این مسئله را درگیر شدن ذهن خواننده با محتویات کتاب‌ها می‌دانند.

📙در مطلبی که در این ژورنال علمی منتشر شده، آمده است: کتاب‌خوانی فرایند آرام و عمیق مطالعه و غوطه‌ور شدن در کتاب را تقویت می‌کند. این نوعی درگیری شناختی است و زمانی اتفاق می‌افتد که خواننده ارتباط بخش‌های مختلف کتاب را درمی‌یابد و کاربرد آن‌ها را در دنیای بیرونی پیدا می‌کند. در معرض کتاب‌ها قرار گرفتن نوعی درگیری شناختی ایجاد می‌کند که مهارت‌های ارتباطی، منطقی، یادگیری واژه‌ها و تفکر انتقادی را در خواننده تقویت می‌کند. کتاب‌ها همچنین احساس همدردی، درک اجتماعی و هوش احساسی افراد را افزایش می‌دهند و همین موجب شکل‌گیری فرآیندهای شناختی و در پایان، منجر به افزایش طول عمر می‌شود.

📗در این تحقیق ژانر کتاب‌هایی که خوانده شده، مشخص نشده اما به احتمال زیاد بیش‌تر افرادی که در آن شرکت کردند علاقه‌مند به آثار داستانی بودند.

📚 با مدیران شایسته همراه شوید
‌
🆔@Competentmanagers

۱۰ مهارت گفتگو که همه ما باید یاد بگیریم

ارتباط کلامی شما با دیگران نقش مهمی در به‌وجود آوردن برند شخصی‌تان دارد. این ارتباط بر زندگی شخصی و حرفه‌ای شما تأثیر بسزایی دارد. با بهبود بخشیدن مهارت‌های گفتگو می‌توانید به‌سرعت با دیگران ارتباط مؤثر برقرار کنید، روی آنها تأثیر بگذارید و نزد دیگران دوست‌داشتنی‌تر و مقبول‌تر و قابل احترام باشید.

«دن شوبل»، متخصص برندینگ شخصی، می‌گوید: «وقتی افراد مهارت‌های مشابه دارند و برای به‌دست آوردن موقعیت‌های مشابه رقابت می‌کنند، آنچه آنها را متمایز می‌کند مهارت‌های گفتگو است. طوری‌ که خود را نشان می‌دهید، ارتباط‌تان با دیگران هنگام مصاحبه یا حین کار، می‌تواند برند شخصی شما را بسازد یا تخریب کند.». در ادامه با ۱۰ مورد بسیار مهم برای تقویت مهارت‌های گفتگو آشنا می‌شویم.

۱. رفتار دوستانه‌ داشته باشید

ما ناخودآگاه جذب افرادی می‌شویم که رفتار دوستانه‌تری دارند چون این افراد احساس بهتری در ما ایجاد می‌کنند و خوشحالی بیشتری به زندگی ما می‌آورند.

۲. قبل از صحبت کردن فکر کنید

یک ضرب‌المثل‌های مورد علاقه من این است: «اگر حرف نقره باشد سکوت طلاست». بارها دیده‌ام افراد بدون اینکه ‌ذره‌ای فکر کنند هرچه را به ذهن‌شان می‌رسد، می‌گویند و با حرف‌های نسنجیده‌شان احترام دیگران را از دست می‌دهند.

۳. روشن حرف بزنید

افرادی که در ارتباطات کلامی خود روشن نیستند و منظورشان را دقیق بیان نمی‌کنند کمتر مورد احترام سایرین قرار می‌گیرند. وقتی می‌خواهید چیزی بگویید از خودتان بپرسید روشن‌ترین روشی که می‌توانم منظورم را بیان کنم کدام است؟

۴. پرحرفی نکنید

افراد دوست ندارند با کسی همراه باشند که تمام مدت حرف می‌زند و به دیگران اجازه‌ صحبت کردن نمی‌دهد.

۵. خودتان باشید

مردم از کسانی که نقش بازی می‌کنند تا حرف‌شان را به کرسی بنشانند بیزارند. ما جذب کسانی می‌شویم که روشن و شفاف و از صمیم قلب‌ حرف می‌زنند.

۶. فروتن باشید

فروتنی یکی از جذاب‌ترین ویژگی‌های فردی است و باعث جلب احترام دیگران می‌شود. افرادی که با فروتنی و احترام صحبت می‌کنند همیشه جایگاه والاتری نسبت به دیگران دارند.

۷. با اعتماد به نفس حرف بزنید

اعتمادبه‌نفس یعنی اطمینانی که در نتیجه‌ درک توانایی‌هایتان به‌دست می‌آورید؛ در عین حال فروتنی یعنی عقیده‌ متواضعانه‌ای در مورد خود داشته باشید. با اعتمادبه‌نفس صحبت کردن در نتیجه‌ انتخاب کلمات مناسب، تُن صدا، ارتباط چشمی و زبان بدن حاصل می‌شود.

۸. روی زبان بدن خود تمرکز کنید

زبان بدن ابزار قدرتمندی است که استفاده‌ درست از آن باعث ایجاد احترام و علاقه می‌شود و منظور واقعی‌تان را به فرد مقابل می‌رساند.

۹. خلاصه حرف بزنید

از قبل برنامه‌ریزی کنید و یک‌راست بروید سر اصل مطلب! مخاطب شما وقتی برای تلف کردن ندارد. مدام از خودتان بپرسید «چطور می‌توانم مختصر و مفید و با کمترین کلمات ممکن حرفم را بزنم و در عین حال احترام شنونده را رعایت کنم».

۱۰. هنر گوش‌ دادن را بیاموزید

در مهارت گفتگو به‌دقت گوش دادن مهم‌تر از حرف زدن است. باید واقعا به موضوع گفتگو علاقمند باشید، سؤالات مناسب بپرسید،‌ به معنای واقعی پیغام توجه کنید و حرف گوینده را قطع نکنید.

در نهایت، مردم به‌طور طبیعی جذب کسانی می‌شوند که شبیه خودِ آنها هستند؛ برای همین است که معمولا دوستان سلایق مشابهی دارند. می‌توانید از این قانون به نفع خود استفاده و رفتار و صدای افراد را تقلید کنید. مثلا اگر آنها آرام صحبت می‌کنند شما هم آرام صحبت کنید یا اگر با هیجان صحبت می‌کنند، شما هم پرانرژی باشید. هرچه بیشتر مانند آنها صحبت کنید، بیشتر شما را دوست خواهند‌ داشت./مدیریت رفتار سازمانی

💎 با مدیران شایسته همراه شوید
‌
🆔@Competentmanagers

♟چگونه می‌توانید شکاف مدیریت را پر کنید و به کارمندانتان کمک کنید تا تبدیل به مدیران بزرگی شوند:

☑️ رفتار درست را شبیه‌سازی کنید:
تحقیق فینکلستاین با در نظر گرفتن ایده ابررئیس‌ها، پس‌زمینه مشترکی را نمایان کرد: افراد راه و رسم رهبری را از رئیس‌هایشان یاد می‌گیرند. اما مدیر زیر دستتان فقط وقتی که در یک جلسه فردی مقابلش نشسته‌اید از شما یاد نمی‌گیرد. مطمئن شوید که مدیران زیر دستتان را طوری مدیریت می‌کنید که از آنها انتظار دارید گروه‌هایشان را مدیریت کنند.

☑️ کانون آموزش و هدایت خود را تغییر دهید:
شما وقت خود را صرف صحبت با اعضای شرکتتان درباره ویژگی‌های کارشان می‌کنید اما در مورد مدیران، باید رابطه آنها با کارمندان زیردستشان را نیز بررسی کنید. به‌جای اینکه بپرسید «آن پروژه در چه وضعیتی قرار دارد؟» می‌توانید بپرسید «با کلارا چطوری کار انجام می‌دهی تا آن پروژه به پایان برسد؟» یا «چه‌جوری می‌توانی در مورد انجام آن پروژه از کلارا بهتر حمایت کنی؟» به‌طور مستقیم درباره شیوه هدایت و بازخورد دادن آنها صحبت کنید.

☑️ در ملاعام از آنها تعریف و تمجید کنید:
افرادی که کارمند مدیران زیردست شما هستند، به شما نگاه می‌کنند تا در مورد اینکه چه احساسی باید نسبت به مدیرانشان داشته باشند، نشانه‌هایی را ببینند. اگر شما به مدیر زیردستتان و به کاری که انجام می‌دهد، احترام بگذارید، کارمندان زیردست هم همین کار را خواهند کرد.

☑️ از روش کارآموزی استفاده کنید:
بهترین آموزش برای کسی که می‌خواهد یاد بگیرد مدیر شود این است که به‌صورت جداگانه و انحصاری مورد توجه شما، یعنی رئیسش قرار بگیرد. این کار فقط نباید مختص به جلسه‌ها باشد.

💎 با مدیران شایسته همراه شوید
‌
🆔@Competentmanagers

🔰درخشیدن در مصاحبه:
📕 ۱۰ سوال فریبنده و چالشی در مصاحبه ها:

در کل، شرکت‌ها می‌توانند فرایندهای مصاحبه‌ی متفاوتی داشته باشند، اما دست کم یک مصاحبه‌ی حضوری وجود خواهد داشت و عموما همان موردی است که باعث موفقیت یا شکست شما به عنوان داوطلب تصدی موقعیتی که برای آن مورد مصاحبه قرار گرفته‌اید می شود.
ما در این نوشتار به شما کمک می‌کنیم با ۱۰ سوال فریبنده در مصاحبه‌ها آشنا شوید.
☑️ بزرگترین نقطه ضعف شما چیست؟
دلیل اصلی اینکه کسی از شما این سوال را می‌پرسد آن است که ببیند آیا خودآگاهی دارید یا نه. یعنی اینکه آیا نقاط ضعف خودتان را می‌شناسید و به قدر کافی برای بر شمردن آن‌ها باهوش هستید.
بازی زیرکانه‌ی شما در این مرحله می‌تواند آن باشد که به نحوه‌ای معتدل جواب بدهید. به عنوان مثال، من معمولا به درستی می‌گویم که بی‌صبری نقطه ضعفم است و دوست دارم کارها سریع انجام بشوند. اما آنچه مطمئنم می‌خواهم به آن اشاره کنم این است که حتی اگر بی‌صبر هستم، به خاطر آن است که می‌خواهم کارهای زیادی را در زمانی کم انجام بدهم.

☑️ چرا می‌خواهید در اینجا کار کنید؟
این سوال برای آن طراحی شده است که ببینند آیا عملا تحقیقی بر روی شرکت‌شان انجام داده‌اید و اینکه آیا برای تصدی آن موقعیت شور و هیجان کافی دارید.
کلید پاسخ به این سوال آن است که نشان بدهید در مورد شرکت تحقیق کرده‌اید و مشتاق گرفتن پست مد نظرتان هستید.

☑️ظرف ۵ سال آینده چه جایگاهی را برای خودتان تصور می‌کنید؟
کارفرماها این سوال را می‌پرسند تا بدانند آیا برای حرفه‌ای که می‌خواهید در پیش بگیرید برنامه‌ای دارید یا نه. نیازی نیست برنامه‌ای جامع و تشریح شده به صورت قدم به قدم باشد، بلکه یک طرح کلی هم برای به چشم آمدن کفایت می‌کند. داشتن چنین طرحی نشان می‌دهد که شما هدفمند هستید و برای رسیدن به چیزی تلاش می‌کنید. شرکت‌ها دوست دارند آدم‌های خودانگیخته را استخدام کنند.

☑️ لطفا درباره‌ی یکی از مواقعی که در کار اشتباه کردید به من بگویید.
کلید پاسخگویی در اینجا آن است که نشان بدهید مسئولیت اعمال‌تان را می‌پذیرید و همین طور مسئولیت نحوه‌ی واکنش‌تان را به چیزهایی که بد از آب در می‌آیند.
شرکت‌ها دوست دارند ببینید که شما برای قبول مسئولیت چیزهایی که از آن‌ها غفلت می‌کنید مشتاق هستید و وقتی اشتباهی رخ می‌دهد خطای خودتان را می‌پذیرید.

☑️ چرا می‌خواهید شغل فعلی تان را ترک کنید؟
حتما سعی کنید پاسخ‌تان را به نحوی ارائه کنید که خیلی نسبت به شغل فعلی یا شغلی که تازه رهایش کرده‌اید دید بدی نداشته باشد. شاید بهتر باشد بگویید از کار کردن در آن شرکت لذت می‌برده‌اید اما گزینه‌های رشد و تعالی برای تان در آنجا محدود بوده است در نتیجه به دنبال یافتن فرصتی خارج از آن فضا هستید.

☑️مدیر فعلی‌تان شما را چطور توصیف می‌کند؟
بهتر است روی ویژگی‌های مثبتی تمرکز کنید که رییس‌تان دوست دارد و اینکه چطور این مورد به شما در ایفای نقش‌تان کمک می‌کند.

☑️ از زمانی بگویید که بر یک مانع غلبه کردید.
اینکه بتوانید بر موانع غلبه کنید ویژگی خوبی است که دارید. حتما چندتایی داستان درباره‌ی این توی ذهن‌تان داشته باشید که وقتی چیزی طبق برنامه پیش نرفته است و باعث چالشی برای شما شده است توانسته‌اید خودتان آن مشکل را حل کنید.

☑️ ما چرا باید شما را استخدام کنیم؟
در این مقطع، باید تصویری بسیار شفاف از نقش‌تان و نحوه‌ای که تجربه و مهارت‌های‌تان به موفقیت شما کمک می‌کنند در ذهن داشته باشید.
این به شما فرصتی عالی می‌دهد تا به مصاحبه کننده بگویید چطور تخصص‌تان بر انجام این نقش تاثیر مثبتی خواهد گذاشت.

☑️ بزرگترین دستاورد تان چیست؟‌
کارفرمایان این سوال را می‌پرسند تا پی ببرند پیروزی‌های بزرگ کاری تان چه بوده‌اند. چیزهای تاثیر گذاری که در طول انجام حرفه‌تان برای شما اتفاق افتاده‌اند چه بوده و دلیل رخ دادن آن‌ها چه چیزی بوده است.

☑️ آیا سوالی از من دارید؟‌
آنچه در اینجا مصاحبه کننده دنبال می‌کند آن است که ببیند شما برای تصدی منصب مورد نظر چقدر هیجان و علاقه دارید.
با پرسیدن سوالی که از قبل به آن خوب فکر کرده باشید در واقع دارید بیان می‌کنید چقدر به فرصت پیش روی‌تان علاقمند و مشتاق هستید.
دست کم چهار پنج سوال از قبل آماده کنید اما قرار نیست مصاحبه کننده‌تان را با سوال های بیشتری بمباران کنید. نشان بدهید برای تصدی این منصب جدی فکر کرده‌اید و این کار را با آماده کردن سوال‌های درست و حسابی انجام بدهید.

💎 با مدیران شایسته همراه شوید
‌
🆔@Competentmanagers

📘کتابچه سوگیری‌های شناختی (شناسائی و پیشگیری از خطاهای ذهن)

سوگیری‌های شناختی (Cognitive Biases)

بهمن شهری - دانشگاه اهایو
پژوهشگر حوزه زبان، فرهنگ و آموزش

🔷هر کس به اقتضای کار و زندگی‌اش، همواره در معرض قضاوت و تصمیم‌گیری است. خواه مدیر یک سازمان باشد یا استاد دانشگاه. خواه یک کارمند یا دانشجو باشد یا یک شهروند و کنشگر اجتماعی سیاسی. اما ذهن آدمی، مستعد بسیاری از خطاها، انحرافات و سوگیری‌ها است.

🔷سوگیری‌های شناختی، خطاهای ذهنی هستند که به صورت نظام‌مند منجر به گرایش، نگرش، وهم یا باور غلط شده و بر فرایند استدلال، ارزیابی، یادآوری، ادراک و تصمیم‌گیری افراد تاثیر می‌گذارند.
مجموعه پیش‌رو که به همت آقای بهمن بوشهری فراهم آمده، در قالب دو مقدمه و ۲۵ درس به بازشناسی سوگیری‌های ذهن آدمی می پردازد. هر یک از آنها به صورت مجزا و هفتگی در زمستان ۱۳۹۷ در سایت بی بی سی فارسی منتشر شده است.

🔷 آشنائی با این سوگیری‌ها، مسیر خردورزی، قضاوت و کنشگری بهتر را بر انسان خواهد گشود. به دلیل اهمیت مباحث مطروحه در آن به‌ويژه برای اهل پژوهش و دانش، در یک فایل واحد گرد هم آوری شده است.

💎 کانال مدیران شایسته
🆔@Competentmanagers

*بوروکراسی چگونه رشد می کند: حکایت مورچه*

🔸اشاره: شاید حکایت مورچه را قبلاً مطالعه کرده اید. حال و یکبار دیگر، از زاویه شیوه رشد ناکارآمدی و دیوانسالاری بدان بنگرید.

🔴مورچه کوچکی بود که هر روز صبح زود سرکار حاضر می شد و بلافاصله کار خود را شروع می کرد. مورچه خیلی کار می کرد و تولید زیادی داشت و از کارش راضی بود.

🟢سلطان جنگل (شیر) از فعالیّت مورچه که بدون رئیس کار می کرد، متعجب بود. شیر فکر می کرد اگر مورچه می تواند بدون نظارت این همه تولید داشته باشد، به طور مسلم اگر رئیسی داشته باشد، تولید بیشتری خواهد داشت.

🔵بنابراین شیر یک سوسک را که تجربه ریاست داشت و به نوشتن گزارشات خوب مشهور بود، به عنوان رئیس مورچه استخدام کرد.

🟡سوسک در اولین اقدام خود برای کنترل مورچه ساعت ورود و خروج نصب کرد. سوسک همچنین به همکاری نیاز داشت که گزارشات او را بنویسد و تایپ کند. سوسک بدین منظور و همچنین برای بایگانی و پاسخگویی به تلفن ها یک عنکبوت استخدام کرد.

🟣شیر از گزارش های سوسک راضی بود و از او خواست که از نمودار برای تجزیه و تحلیل نرخ و روند رشد تولیدی که توسط مورچه صورت می گیرد، استفاده کند تا شیر بتواند این نمودار ها را در گزارش به مجمع مدیران جنگل به کار برد.

⚪سوسک برای انجام امور، یک کامپیوتر و پرینتر لیزری خریداری کرد. سوسک برای اداره واحد تکنولوژی اطلاعات یک زنبور نیز استخدام کرد.

🟤مورچه که زمانی بسیار فعّال بود
و در محیط کارش احساس آرامش می کرد، کاغذ بازی های اداری و جلسات متعددی که وقت او را می گرفت دوست نداشت.

🔴شیر به این نتیجه رسید که فردی را به عنوان مدیر داخلی واحدی که مورچه در آن کار می کرد، بکار گمارد.

🟢این پست به ملخ داده شد. اولین کار ملخ خریداری یک فرش و صندلی برای کارش بود. ملخ همچنین به کامپیوتر و کارمند نیاز داشت که آنها را از اداره قبلی خودش آورد تا به او در تهیه و کنترل بودجه و بهینه سازی برنامه ها کمک کند

🟡محیطی که مورچه در آن کار می کرد، حال به مکانی فاقد شور و نشاط تبدیل شده بود. دیگر هیچ کس نمی خندید و همه غمگین و نگران بودند. با مطالعه گزارش های رسیده شیر متوجه شد که تولیدات مورچه کمتر از قبل شده است.

🔵بنابراین، شیر یک جغد با پرستیژ را به عنوان مشاور عالی استخدام کرد و به او ماموریت داد تا امور را بررسی کرده، مشکلات را مشخص و راه حل ارائه نماید. جغد سه ماه وقت صرف کرد و گزارشی در چند جلد تهیه نمود و در آخر نتیجه گرفت که مشکلات پیش آمده ناشی از وجود تعداد زیاد کارمند است و باید تعدیل نیرو صورت گیرد.

🟤بنابراین، شیر دستور داد که مورچه را اخراج نمایند. زیرا
مورچه دیگر انگیزه ای برای کار نداشت.

🟣 *_حکایت مورچه حکایت آشنایی است ..


💎 با مدیران شایسته همراه شوید
‌
🆔@Competentmanagers

📚اساسی ترین راه حل رشد، مطالعه است و باید کتاب بخوانیم و با هم بحث کنیم.

📘طبق آمارها «سرانه مطالعه در ایران ۵/ ۱۲ دقیقه در شبانه‌روز است.» بنا به گفته مسئولین فرهنگی کشورمان «تقریبا" ۶۰ درصد از ایرانیان کتاب غیردرسی نمی‌خوانند. تنها فقط ۳۰ تا ۳۵ میلیون نفر در ایران مطالعه غیردرسی دارند.با این حساب یعنی چیزی در حدود پنجاه میلیون نفر از جمعیت هشتاد میلیونی ایران، با مطالعه کتاب‌های غیردرسی بیگانه هستند در محاسبه سرانه مطالعه هم عموما مطالعه کتاب‌های غیردرسی کشورها لحاظ می‌شود.

📕بنابراین آن ۵/ ۱۲ دقیقه که به‌عنوان سرانه مطالعه در ایران اعلام شده است، در واقع میزان مطالعه آن ۳۰ میلیون نفری است که کتابهای غیر درسی میخوانند و از تقسیم بر جمعیت کل کشور بدست می آید

📕 طبق آمارهایی که در سال گذشته از میزان مطالعه کتاب در کشورهای جهان هنوز منتشر شده است، بیشترین زمان اختصاص داده شده برای مطالعه کتاب در بین مردمان جهان مربوط به کشور فنلاند با ۴۴ دقیقه در روز بوده است. بعد از فنلاند، کشورهای استونی، آلمان، هلند و نروژ با سرانه مطالعه بیش از نیم ساعت در روز قرار دارند.

📚طبق گفته پروفسور مصطفی ملکیان ؛
‍ عقب ماندگی ما ایرانیان ریشه درکمبود مطالعه دارد ما باید رشد کنیم، با تکرار در حرف‌های گذشته رشد نمی‌کنیم، ما نباید یک سلسله حرف‌های کلیشه‌ای را تکرار کنیم که باعث عقب ماندن ما شود، چون عالم در حال گذر است. به قول حافظ: دور فلک درنگ ندارد، شتاب کن.

📚اساسی ترین راه حل رشد، مطالعه است و باید کتاب بخوانیم و با هم بحث کنیم.

پرداختن به مسائل فرهنگی نیاز به مادهٔ خام دارد و مادهٔ آن مطالعه است. باید کتاب‌هایی بخوانیم که فرهنگ ما را عوض کند. مطالعه، مطالب درسی، فیزیک، شیمی و سایر علوم تجربی درست است که معلومات ما را افزایش می‌دهد ولی فرهنگ ما را تغییر نمی‌دهد. ما باید در حوزهٔ علوم انسانی، روانشناسی، جامعه شناسی، فلسفه، ادبیات (خصوصاً رمان، داستان کوتاه و شعر)، عرفان و حوزهٔ دین مطالعه کنیم. اینها حوزه‌ هایی هستند که فرهنگ‌ ما را می سازند رشد می دهند و ما را فرهیخته‌تر می‌کنند.

📘کتاب خواندن با سرچ کردن در سایت‌ها متفاوت است. یادگیری با مطالعهٔ کتاب میسر می‌شود. حتی در حوزهٔ سیاست کتاب بخوانید و با هم بحث کنید تا رشد کنید.


📚با کانال مدیران شایسته همراه شوید

📕@CompetentManagers

♓️همیشه پای یک "رئیس بد" در میان است!

🔸یکی از دلایل اصلی بی انگیزگی کارکنان، وجود یک "رئیس بد" در سازمان می باشد. یک رئیس بد می تواند شغلی که دوست دارید را غیرقابل تحمل کند... یک رئیس بد می تواند از کاه، کوه بسازد و از هیچ، فاجعه بیافریند... یک رئیس بد می تواند صدای کارکنان را در نطفه خفه کند... یک رئیس بد می تواند زندگی سازمانی کارکنان را به یک جهنم تبدیل کند و ...

🔸نتایج پژوهشی که به تازگی انجام شده نشان می‌دهد که داشتن یک رئیس بد باعث می شود که فکر کارمندان به شدت مشغول گردد و این موضوع به زندگی شخصی آنها نیز کشیده شود تا جایی که خواب آنها را مختل کند و در یک چرخه معیوب، این کمبود خواب عملکرد شغلی و خلاقیت کارمندان را کاهش دهد.

🔸مطابق با نتایج مطالعات متعدد، کارکنان با انواع مختلفی از رئیسان بد برخورد داشته اند. در یک دسته‌بندی کلی، می توان 20 نوع از رئیسان بد را مشخص نمود:

🔺رئیس "خودستا" که در مورد موفقیت های خودش مبالغه می کند.
🔺رئیس "قلدر" که با ایجاد ترس حکمرانی می کند.
🔺رئیس "پرتوقع"  که همیشه از شما ناراضی است.
🔺رئیس "نابینا" که همیشه شما را نادیده می گیرد.
🔺رئیس "بی سواد" که همه چیز را سطحی تحلیل می کند.
🔺رئیس "دروغگو"  که آگاهانه دروغ می گوید.
🔺رئیس "خودخواه" که فقط به فکر خودش است.
🔺رئیس "مخالف" که پاسخش برای تمام پیشنهادهای شما جمله‌ "نه، ما نمی توانیم این کار را انجام دهیم" می باشد.
🔺رئیس "بچه" که مانند کودکان زود از کوره در می رود و هیجانات منفی کنترل‌نشده دارد.
🔺رئیس "ارباب" که فکر می کند همه چیز (کارکنان، مشتریان، فضای اداری و ...) متعلق به اوست.
🔺رئیس "شاکی" که دائما از همه چیز و همه کس ناله و شکایت می کند.
🔺رئیس "بازجو" که بایستی تمام جزئیات را برای او توضیح داد.
🔺رئیس "متخیل" که انتظارات تخیلی و غیرواقعی دارد.
🔺رئیس "بی ثبات" که مرتب نظرش در مورد نحوه انجام کار تغییر می کند.
🔺رئیس "درمانده" که نمی تواند از کنج راحتی‌اش خارج شود.
🔺رئیس "ترسو" که همواره فکر می کند سازمانش در حال نابودی است.
🔺رئیس "فراموشکار" که از اختلال نقص توجه (BADD) رنج می برد.
🔺رئیس "عشقی" که حال خوب و بدش قابل پیش‌بینی نیست.
🔺رئیس "نیازمند" که همواره محتاج به وقت شما، همکارانتان و خیلی چیزهای دیگر می باشد.
🔺رئیس "کوته نظر" که دید بلندمدت ندارد.

🔸قطعا وجود رئیسان بد در خیلی از سازمان‌های داخلی و خارجی به معنی عدم وجود رئیسان خوب نمی باشد، با این حال اصلاح این روند، چالشی است که گریزی از آن نیست. شاید اولین قدم در این راه، فرستادن این افراد برای گذراندن دوره های مدیریتی و رهبری باشد.

🔸مطابق با پژوهش های حوزه رهبری، زیردستان نیز می توانند بر روسای خود نفوذ داشته باشند. بایستی خودتان را به فردی با ارزش برای سازمان تبدیل کنید، طوری که نشود به راحتی شما را کنار گذاشت!

💎 با مدیران شایسته همراه شوید
‌
🆔@Competentmanagers

♓️کارکنان را فقط براساس اعداد و ارقام سنجش نکنید.

🔸امروزه بسیاری از سیستم‌های متداول سنجش عملکرد و همچنین سیستم‌های پاداش به‌گونه‌ای طراحی شده‌اند که بدترین اثر را بر کارکنان می‌گذارند و به جای اینکه آنها را تشویق کنند تا موضوعات مثبت را در شغل خود کشف کنند و رویه‌های مطلوب را ادامه دهند، آنها را به تمرکز روی دستاوردهای کوتاه‌مدت و رضایت‌مندی سطحی وادار می‌کنند.

🔸متاسفانه بسیاری از سازمان‌ها و شرکت‌ها، مشوق‌ها و محرک‌های خود را حول محور اهداف عددی مانند آمار فروش و سود شکل می‌دهند.
به‌عنوان مثال، ملاک اصلی سنجش عملکرد فروشندگان و نمایندگی‌های شرکت‌ها صرفا کمیت فروش است و ملاک سنجش کارگزاران بخش اجرا، تعداد پروژه‌های خاتمه با کمترین هزینه است. 

🔸اگرچه، معیارهای کمی و اعداد و ارقام به نوبه خود دارای اهمیت بوده و در ارزیابی‌ها باید به آنها توجه داشت، اما از این واقعیت هم نباید غافل بود که توجه انحصاری به آمار و ارقام و ملاک قراردادن آنها برای سنجش عملکرد کارکنان موجب می‌شود تعادل فکری و کاری کارکنان برهم خورده و آنها را به سمت کارکردن برای کسب آمار مطلوب سوق خواهد داد و آنچه در این میان قربانی خواهد شد چیزی نیست مگر اهداف بلندمدت، آرمان‌ها و روحیه کاری تیمی.

🔸یکی از علل بی‌توجهی سازمان‌ها به آرمان‌ها و ارزش‌های سازمانی و تیمی این است که این شاخص‌ها به سختی قابل سنجش و اندازه‌گیری بوده و به همین دلیل هم هست که ارزیابی‌کنندگان معمولا به‌دنبال ارزیابی شاخص‌های کمی و کوتاه‌مدت می‌‌روند و در نتیجه عموم کارمندان را به سمت عملکرد و رفتار دیتامحور و تک‌بعدی سوق می‌دهند.

🔸تداوم یافتن این وضعیت بی‌تعادل و تک‌بعدی از بسیاری جهات برای سازمان مثل سم مهلکی است که هم به کارکنان و هم به کلیت سازمان ضربه می‌زند، آن هم به دلایل متعددی که سه مورد از مهم‌ترین آنها به شرح زیر هستند:

▪️از بین بردن کارتیمی:

همه تیم‌های کاری باید تشویق شوند تا اهداف سازمانی و خواسته‌های مشتریان را به منافع فردی ترجیح دهند و این همان چیزی است که به‌واسطه سنجش کمیت محور دچار آسیب جدی و موجب می‌شود تا هر کدام از اعضای تیم‌های کاری به فکر کسب نتایج فردی کوتاه‌مدت و کمیت محور باشند.

▪️از دست دادن استعدادهای برتر:

اغلب کارکنان بااستعداد سازمان‌ها کسانی هستند که برای کار معنادار ارزش زیادی قائل هستند و چنین آرمان‌هایی با فاکتورهای کوتاه‌مدت و نتایج کمّی همخوانی چندانی ندارد. در نتیجه‌ی تداوم چنین وضعیتی است که برای ترک سازمان و انتقال به جایی که امکان کار معنادار در آن فراهم باشد، مصمم خواهند شد.

▪️آسیب‌دیدن اعتبار و آبروی شرکت:

وجود عدم توازن در سازمان‌ها و توجه بیش از حد آنها بر اهداف کوتاه‌مدت و کسب آمار مطلوب بدون توجه به معنا و روابط انسانی کار می‌تواند موجب بر بادرفتن اعتبار آن سازمان‌ها شود چرا که در عصر دیجیتال هیچ چیز پنهان نمی‌ماند.

🔸در حالت ایده‌آل، شرکت‌ها و سازمان‌ها باید از همان مرحله استخدام و گزینش نیروهای خود نسبت به ایجاد تعادل دیتا و معنا اقدام و کسانی را جذب کنند که فقط به فکر اهداف کوتاه‌مدت یا منفعت‌های زودگذر نباشند و همیشه گوشه چشمی به معنویات و کار معنادار داشته باشند.
بهتر است در جریان مصاحبه برای جذب نیروهای جدید دو سوال اساسی مطرح شود:

▪️فکر می‌کنید چند درصد از همکاران‌تان معتقدند که شما به آنها کمک خواهید کرد تا رشد کرده و به موفقیت‌های بزرگ برسند؟

▪️فکر می‌کنید آیا روسا یا همکاران سابق شما دوست دارند دوباره با شما کار کنند؟

🔸به هر حال، پاسخ‌هایی که به این سوالات داده می‌شود، مشخص می کند شرکت‌ها درحال جذب چه افرادی با چه اولویت‌ها و نگرش‌هایی هستند و اگر قرار است افرادی با روحیه کار تیمی و معناگرا در شرکت جذب شوند، باید به جای تاکید بر دستاوردهای کمی و کوتاه‌مدت، بر عملکرد بلندمدت و تاثیرگذاری این افراد بر تحقق آرمان‌های شرکت تمرکز کرد و آنها را ملاک ارزیابی قرار داد.

💎 با مدیران شایسته همراه شوید
‌
🆔@Competentmanagers