🌺🌺🌺سلام صبح بخیر
💎 با مدیران شایسته همراه شوید
‌
🆔@Competentmanagers

🔴احساس حقارت Inferiority feeling

آلفرد آدلر معتقد بود، همه افراد در تجربه‌های نخستین‌شان در جریان مقایسه خود با جهان اطراف، دچار احساس ضعف و ناتوانی می‌شوند. کودک عملاً می‌بیند که در اطراف او، افرادی مستقل و نیرومند زندگی می‌کنند که قادرند به میل و اراده خود، به هر کاری اقدام کنند. درحالی‌که او در کلیه امور زندگی، حتی رفع نیازهای ابتدایی خویش، نیازمند دیگران است. بنابراین احساس حقارت در وی ایجاد می‌شود. فرد برای غلبه بر این حس ناخوشایند و جبران حقارت‌های خویش (خواه واقعی باشند یا خیالی) تلاش می‌کند به برتری دست یابد.

✳️به عقیده آدلر، احساس‌های حقارت، گریزناپذیرند و مهم‌تر اینکه، ضروری هستند. زیرا به وجود آورنده انگیزه اساسی برای تلاش، رشد، پیشرفت و موفقیت‌اند. در واقع احساس حقارت اگر از حد تجاوز نکند، سبب پیشرفت و ترقی آدمی است.

⭕️عقده حقارت inferiority complex
“افرادی که عقده‌ی حقارت دارند نظر نامناسبی درباره‌ی خود داشته و احساس می‌کنند قادر نیستند با ضروریات زندگی کنار بیایند. “

هنگامی‌که فرد نتواند بر احساس حقارت خود غلبه کند، این حس تقویت و تشدید گشته و منجر به شکل‌گیری عقده حقارت می‌شود. آدلر این وضعیت را به شکل “ناتوانی در حل مشکلات زندگی” تعریف می‌کند.

❇️وی معتقد است که عقده حقارت به سه شیوه می‌تواند در کودکی شکل گیرد:
1️⃣حقارت جسمانی
بررسی حقارت عضوی، اولین تلاش پژوهشی آدلر، زمانی انجام شد که او هنوز همکار فروید بود و فروید این عقیده را تأیید کرد. آدلر نتیجه گرفت که اعضای ناقص بدن، شخصیت را از طریق تلاش‌های فرد برای جبران کردن این نقص یا ضعف شکل می‌دهند، درست همان‌گونه که آدلر نرمی استخوان، یعنی حقارت عضوی سال‌های کودکی خود را جبران کرد.

2️⃣لوس کردن
لوس کردن کودک نیز می‌تواند موجب عقده‌ی حقارت شود. کودکان نازپرورده کانون توجه خانواده هستند. هر درخواست و نیاز آنها برآورده شده و چیزی از آنها دریغ نمی‌شود. این کودکان تحت چنین شرایطی به طور طبیعی فکر می‌کنند که باید در هر موقعیتی آدم‌های خیلی مهمی باشند و دیگران همیشه باید در برابر آنها سر فرود آورند. اولین تجربه در مدرسه، جایی که این کودکان دیگر کانون توجه نیستند، شوکی را به آنها وارد می‌کند که برای آن آمادگی ندارند.

کودکان نازپرورده احساس اجتماعی کمی دارند و حوصله‌ی کسی را ندارند. آنها هیچ‌گاه یاد نگرفته‌اند که برای چیزی که می‌خواهند صبر کنند، یاد نگرفته‌اند که بر مشکلات چیره شده یا با نیازهای دیگران سازگار شوند.

3️⃣ نادیده گرفتن
به راحتی می‌توان درک کرد که چگونه کودکان غفلت شده، ناخواسته، و طرد شده می‌توانند عقده‌ی حقارت را پرورش دهند.دوره‌ی کودکی و طفولیت آنها با فقدان محبت و امنیت مشخص می‌شود. زیرا والدین آنها بی‌اعتنا یا متخاصم هستند. در نتیجه، این کودکان احساس‌های بی‌ارزشی، یا حتی خشم را پرورش می‌دهند و دیگران را با بی‌اعتمادی برداشت می‌کنند.

💢عقده برتری superiority complex
از نظر آدلر این امکان وجود دارد که یک فرد در مقابل احساس حقارتش، گرایش به جبران بیش‌ازاندازه پیدا کرده و دچار عقده برتری شود. در این حالت، فرد گرایش به تکبر و سلطه‌جویی دارد و تصوری اغراق‌آمیز از توانائی‌ها و پیشرفت‌هایش پیدا می‌کند.

❇️منبع عقده هر چه که باشد، فرد ممکن است جبران افراطی کند و چیزی را که آدلر عقده‌ی برتری نامید پرورش دهد. فرد در این حالت، درباره‌ی توانایی‌ها و موفقیت‌های خود اغراق می‌کند. چنین فردی ممکن است در درون احساس رضایت و برتری کند و نیازی به آشکار نمودن برتری خود با دستاوردها و موفقیت‌ها نشان ندهد. یا اینکه ممکن است چنین نیازی را احساس کرده و بکوشد تا شدیداً موفق شود.

در هر دو مورد، کسی که عقده‌ی برتری دارد خودستایی می‌کند، تکبر دارد، خودخواه است، و به تحقیر کردن دیگران گرایش دارد.

📙چگونه میتوانیم یک مدیر بدی باشیم؟!؟

💎 با مدیران شایسته همراه شوید
‌
🆔@Competentmanagers

🔰مدیریت استراتژیک منابع انسانی روندی است که طی آن نیازهای فعلی و آیندهٔ  منابع انسانی برای رسیدن یک سازمان  به اهدافش تعیین می‌گردد. به برنامه‌ریزی منابع انسانی باید به عنوان حلقهٔ پیوند بین مدیریت منابع انسانی  و اهداف کلی یک سازمان نگریسته شود. پیر شدن جمعیت کارکنان در بیشتر کشورهای غربی و تقاضای روزافزون برای کارکنان زبده در کشورهای در حال توسعه نیز حاکی از اهمیت برنامه‌ریزی بهینهٔ منابع انسانی است.

🔰بنابر تعریف بولا و اسکات، برنامه‌ریزی منابع انسانی «روندی است که در طی آن نیازهای منابع انسانی یک سازمان مشخص شده و برای رفع این نیازهای برنامهٔ قابل قبولی ریخته شود.» رایلی این فرایند را به عنوان «تلاش‌های یک سازمان برای برآورد کردن تقاضاهای نیروی کار و ارزیابی اندازه، نوع، و منابع عرضه‌ای که این تقاضا را رفع کند» تعریف می‌کند.

🔰برنامه‌ریزی مدیریت منابع انسانی شامل ایجاد یک برند برای کارفرما، استراتژی ابقا، استراتژی انعطاف‌پذیری، استراتژی مدیریت استعدادها و استراتژی انتخاب است. همچنین مدیریت استراتژیک منابع انسانی مبتنی بر سه فرض است؛

🔰اول اینکه سرمایه انسانی منبع عمده مزیت رقابتی است؛

🔰دوم اینکه این کارکنان هستند که طرح‌های استراتژیک را به اجرا درمی‌آورند،

🔰 سوم اینکه برای تعیین مقصد سازمان و نحوه رسیدن به آن بایستی رویکردی سیستماتیک در پیش گرفته شود.
💎 با مدیران شایسته همراه شوید
‌
🆔@Competentmanagers

🔰آشنایی با پنجره جوهری ؛

🔷زمانی که دیگران را بشناسیم و از ویژگی هایشان آگاه شویم، می‌توانیم به آن‌ها اعتماد کرده. و ارتباط خوب و شایسته ایی با آنها داشته باشیم. یکی از روش‌هایی که به خلق اعتماد کمک می‌کند، «پنجره جوهری» است.

🔷پنجره جوهری، به ایجاد اعتماد بین افراد مختلف یک گروه و سازمان کمک می‌کند و درنتیجه، بر ایجاد یک تیم مفید و کارآمد اثر می‌گذارد. کار کردن در تیمی که همه کارکنان با یکدیگر صادق هستند و به هم اعتماد دارند، برای همه افراد لذت بخش است. کار کردن در چنین تیمی، دستیابی به سطح بالایی از موفقیت و کارایی در انجام وظایف و اهداف را به دنبال دارد. پنجره جوهری به خلق اعتماد، که یک عامل ضروری برای موفقیت هر تیمی است، کمک می‌کند. اگر بین اعضای یک تیم اعتماد نباشد، آن تیم با شکست مواجه می‌شود. بنابراین، اعتماد بخش ضروری در شکل‌گیری یک تیم موفق است؛ که یکی از راه‌های رسیدن به آن استفاده از مدل پنجره جوهری است. به کمک این مدل، می‌توانید رابطه صمیمانه و اعتماد بیشتری با دیگر اعضای سازمان برقرار کنید، مشکلات را حل کرده و به عنوان یک تیم، به طور موثر در کنار یکدیگر کار کنید.

🔷پنجره جوهری یک ابزار روانشناختی است که توسط جوزف لوفت و هری اینگام در سال ۱۹۵۵ ایجاد شد. این نام از ابتدای اسامی کوچک  این دو روانشناس که مدل را طراحی کرده اند، گرفته شده است. یک ابزار ساده و مفید برای درک و آموزش است. یکی از معدود ابزارهایی است که بر مهارت های نرم مانند: رفتار، همدلی، همکاری، توسعه بین گروهی و توسعه بین فردی تأکید دارد. به دلیل سادگی و همچنین به دلیل اینکه می توان آن را در موقعیت ها و محیط های مختلف استفاده کرد، یک مدل عالی برای استفاده است،

این ابزار بر دو ایده استوار است:

🔹1- شما می‌توانید با افشای اطلاعاتی درباره‌ی خودتان، اعتماد دیگران را جلب کنید.

🔹2- به کمک بازخوردهای دیگران می‌توانید ویژگی‌هایتان را بشناسید و با مسائل و مشکلات شخصیتان مواجه شوید.

🔷بر مبنای «پنجره‌ی جوهری»، افراد به ارزش خود افشایی یا خود گشودگی پی می‌برند و تشویق به ارائه‌ و پذیرش بازخوردهای سودمند و سازنده می‌شوند. درصورت استفاده‌ی درست، پنجره‌ی جوهری می‌تواند به خلق روابطی بهتر و با اعتماد بیشتر، رفع مشکلات شخصی و افزایش بهره‌وری تیم‌های کاری کمک کند.

🔷پنجره این تکنیک از ۴ خانه اصلی تشکیل شده است که بر اساس میزان آشنایی فرد از خودش و میزان آشنایی دیگران از فرد شکل گرفته اند.هرچه بیشتر خود را بشناسید، اندازه هر یک از این چهار پنجره می تواند بهتر تنظیم شود.

1⃣-ناحیه آشکار ⬅️ آن قسمت از جنبه های شخصیت که هم برای شخص و هم برای دیگران معلوم است. بسیاری از خصوصیات ما همانند رفتار ، گفتار و کردار ظاهری برای ما و دیگران قابل رویت هستند.

2⃣-ناحیه پنهان ⬅️ جنبه هایی از شخصیت که برای شخص آشکار هستند لیکن از دیگران مخفی و پنهان هستند. زمانی که بین دو نفر اعتماد بوجود می آید قسمت هایی از این وجه شخصیت برای طرف مقابل نیز آشکار می شود.

3⃣ -ناحیه کور⬅️ جنبه هایی از شخصیت که برای شخص ناشناخته ولی برای دیگران هویداست. بسیاری از افراد توانایی درک و دیدن ویژگی های شخصیتی دیگران را به راحتی دارند لیکن از درک ویژگی های شخصیتی خود عاجزند و این یکی از مهمترین سوگیری‌های روانشناختی ذهن است.

4⃣ -ناحیه ناشناخته⬅️ جنبه هایی از شخصیت که هم برای فرد و هم برای دیگران ناشناخته است و در این وضعیت امکان بروز تعارض بسیار بالاست. که متأسفانه انسانهای زیادی تا پایان عمر نیز از شناخت آنها غافل می مانند و فقط افرادی که در اعماق وجودی خود کنکاش می کنند موفق به کسب آگاهی در این زمینه می شوند .

🔰هدف اصلی «پنجره‌ی جوهری»، توسعه‌ی ناحیه‌ی آشکار، بدون افشای اطلاعات کاملا شخصی است. ناحیه‌ی آشکار مهم‌ترین بخش پنجره‌ی جوهری است، زیرا هرچه همکاران بیشتر و بهتر یکدیگر را بشناسند، با همیاری، اثرگذاری و بهره‌ وریِ بیشتری کار می‌کنند.

راهکارهای گسترش ناحیه عمومی عبارتند از:

✅1-خود افشایی یا خود گشودگی:
خود افشایی یا خود گشودگی یعنی این که فرد (در اینجا مدیر) پیرامون خودش اطلاعات منتشر کند. لازم به ذکر است که افشا باید به موقع و طرفینی باشد یعنی اگر در فرایند ارتباطات فقط یک طرف اقدام به خود گشودگی نماید و دیگری آن را انجام ندهد ارتباط برقرار نمی‌شود. افشا باعث پیشروی ناحیه آشکار در ناحیه پنهان می‌شود و ناحیه پنهان را کوچک می کند.

✅2- بازخورد:
کوچک شدن ناحیه‌ی کور و توسعه‌ی ناحیه‌ی آشکار، تنها با دریافت بازخورد صحیح و موثر از دیگران ممکن می‌شود.

🔰 مزایا و منافع پنجره جوهری؛

🔸کمک به درک و فهم ویژگی‌های خود
🔸بهبود شخصیت
🔸ارتقا مهارت‌های ارتباطی
🔸توسعه روابط میان فردی
🔸توسعه روابط بین گروهی
🔸ایجاد اعتماد
🔸بهبود کار تیمی
🔸کاهش استرس
🔸افزایش خودآگاهی
🔸ایجاد روابط قوی‌تر

💎 با مدیران شایسته همراه شوید
‌
🆔@Competentmanagers

🌹دوش از مسجد سوی میخانه آمد پیر ما

چیست یاران طریقت بعد از این تدبیر ما

ما مریدان روی سوی قبله چون آریم؟ چون

روی سوی خانهٔ خَمّار دارد پیر ما

در خرابات طریقت ما به هم منزل شویم

کاین چنین رفته‌ست در عهد ازل تقدیر ما

عقل اگر داند که دل در بند زلفش چون خوش است

عاقلان دیوانه گردند از پی زنجیر ما

روی خوبت آیتی از لطف بر ما کشف کرد

زان زمان جز لطف و خوبی نیست در تفسیر ما

با دل سنگینت آیا هیچ درگیرد شبی؟

آه آتشناک و سوز سینهٔ شبگیر ما

تیر آه ما ز گردون بگذرد حافظ خموش

رحم کن بر جان خود پرهیز کن از تیر ما

سلاااااااااام برشما

پگاه دوشنبه   تان  زیباتر و پرنشاط تر از همیشه باد

💎 با مدیران شایسته همراه شوید
‌
🆔@Competentmanagers

💢کنترل همه‌چیز و همه‌کس، اشتباه مهلک مدیران!
 
🔴یکی از اشتباهاتی که از اغلب مدیران تازه کار سر می‌زند این است که آنها علاقه بی موردی به کنترل همه چیز و همه کس در شرکت‌های تحت رهبری شان دارند و معمولا دوست دارند به کارمندان دیکته ‌کنند که چه باید کنند و چگونه کارها را انجام دهند.

🟢هر مدیر تازه کاری برای این کار دلایل خاص خود را دارد که در ظاهر منطقی به نظر می‌رسد. اغلب این استدلال‌ها ریشه در وسوسه‌هایی دارند که در اینجا به آنها اشاره خواهد شد.

*۱. وسوسه شماره یک: افراد کامل*
🟤مدیری را در نظر بگیرید که می‌خواهد به همه کارمندان کمک کند تا بر ضعف‌های خود غلبه کنند. او نسبت به تمام مشکلات اطرافش آگاهی دارد و معتقد است که اگر کارکنان یکسری گام‌های ساده را بردارند، کارها به شکل بهتری انجام خواهد شد، سپس همه از او تشکر خواهند کرد.
با این همه، تجربه نشان داده که تفکر «یک راه عالی» یا «بهترین روش» در عمل با شکست روبه‌رو می‌شود؛ چرا که اولا در تضاد با ویژگی منحصربه‌فرد بودن استعدادهای افراد است، ثانیا مانع خلاقیت افراد بوده و نمی‌گذارد آنها سبک و سیاق خاص خود را برای انجام کارها در پیش گیرند و ثالثا عامل نابودکننده یادگیری چه به صورت فردی و چه سازمانی است.

*۲. وسوسه شماره دو: افراد من از استعداد کافی برخوردار نیستند.*
🟡بعضی از مدیران به اشتباه فکر می‌کنند برخی نقش‌ها آنقدر ساده و پیش پا افتاده هستند که انجام آنها نیازمند استعداد خاصی نیست و هر کس از عهده آن برمی‌آید و این مقدمه‌ای است بر استخدام افرادی با استعدادهای کم و بی‌ارتباط با نقش‌ها و شغل‌ها.
پیامد این مساله، نارضایتی مدیران از عملکرد افراد و اخراج آنها و تلاش برای جذب نیروهای جایگزین است که ادامه این سیکل معیوب موجب صرف هزینه و زمان زیادی خواهد شد.

*۳. وسوسه شماره سه: اصل بر بی‌اعتمادی است، مگر آنکه خلاف آن ثابت شود.*
🟣بعضی از مدیران حتی پس از انتخاب استعدادهای موردنظر خود نیز، اصل را بر بی‌اعتمادی به افرادشان می‌گذارند، مگر اینکه افرادشان بتوانند اعتماد آنها را کسب کنند.
ریشه این بی‌اعتمادی، در این تفکر مدیران نهفته است که انسان‌ها ذاتا به دنبال منافع فردی خود هستند، به همین دلیل باید همواره آنها را زیرنظر داشته و افراد باید قابل اعتماد بودن خود را به اثبات برسانند. 
این مدیران عاشق وضع قوانین متعدد هستند؛ چراکه معتقدند تنها از طریق مقررات و دستورالعمل‌ها است که می‌توان جلوی خودمحوری‌های کارکنان را گرفت. چنین رویکردی می‌تواند به شدت استرس‌زا باشد؛ چرا که این مدیران همیشه دچار این استرس هستند که کارمندان به آنها خیانت کرده و قابل اعتماد نیستند.

*۴. وسوسه چهار: بعضی از نتایج و دستاوردها را نمی‌توان تعریف کرد.*

⚪بعضی از مدیران می‌گویند که مایل هستند نتایج مطلوب را تعریف کرده و سپس به هر فردی اجازه دهند تا مسیر خود را پیدا کند. اما مشکل اینجاست که برخی دستاوردها به آسانی قابل تعریف نیستند و در نتیجه، تنها گزینه ممکن، مشخص کردن مراحل درست کار خواهد بود.
این نظر تا حدی درست و منطقی به نظر می‌رسد. بعنوان مثال، رضایت مشتریان و رعایت اصول اخلاقی در کار از سوی کارمندان، ازجمله دستاوردهایی است که تعریف آنها کار دشواری است. راه حل بهتر برای این گونه موارد، عبارت است از تمرکز کردن روی جنبه‌های ملموس و قابل تعریف رضایت‌مندی مشتریان یا اخلاقیات کاری. تنها در این حالت است که می‌توان امیدوار بود عملکرد کارمندان در چنین حوزه‌هایی به نتایج مطلوب نزدیک شود.
✍منبع: گالوپ

💎 با مدیران شایسته همراه شوید
‌
🆔@Competentmanagers

✅۸ سیاست که مانع رشد اقتصاد ایران شد

✍️مسعود نیلی

رشد اقتصادی سالانه ایران از سال ۱۳۶۰ تا الان به طور متوسط حدود ۳٫۱٪ و تولید ناخالص سرانه حدود ۲٪ می‌شود. تورم مزمن بالا، بیکاری، فقر، توزیع نابرابر درآمد و مشکلات محیط زیستی در این کارنامه قرار گرفته‌اند. در واقع می‌توان گفت فارغ از نوسانات کوتاه‌مدت، عملکرد بلندمدت راضی‌کننده نیست. عملکرد بلندمدت را اصولاً سیاست‌های بلندمدت می‌سازند، نه منابع طبیعی یا شوک‌های مقطعی یا موضوعات دیگر. در اقتصاد ایران هم سیاست‌های بلندمدتی مقصر اصلی هستند که از هویت نظام حکمرانی نشأت می‌گیرند. این هشت سیاست عبارتند از:

1️⃣ درگیری با تنش‌های خارجی است که طی دهه‌های گذشته تبدیل شده به جزء پایداری از زندگی اقتصادی و سیاسی ایرانیان.
2️⃣ کسری بودجه مزمن و پایدار دولت بوده که از دهه چهل برقرار بوده. این کسری بودجه هم با روش اشتباه پولی کردن کسری بودجه تأمین می‌شود.
3️⃣ تعیین دستوری نرخ بهره بانکی (معمولاً پایین‌تر از تورم) که از برداشت اشتباه سیاستگذاران از اقتصاد اسلامی تأثیر گرفته.
4️⃣  نظام ارزی چند نرخی است. در واقع در ۴۵ سال اخیر، در ۳۵ سال نظام چندنرخی ارز برقرار بوده و اکثر سال‌های نظام تک‌نرخی هم صرفاً تحت تأثیر وفور ارز نفتی در دست دولت بوده است.
5️⃣ قیمت‌گذاری دستوری دولت. در ایران اگر دولتی دست به قیمت‌گذاری قاطعانه نزند، بی‌عرضه تلقی می‌شود و این نگاه اشتباه وجود دارد که دولت برای مقابله با افزایش قیمت‌ها باید به مقابله با کسبه «متخلف» و قیمت‌ها بپردازد.
6️⃣ نظام تعرفه‌ای خاص اقتصاد ایران. در واقع واردات کالا به ایران با تعرفه‌های بالا و بسیار پیچیده همراه است. علاوه بر این، موانع غیرتعرفه‌ای هم زیاد است (مثل ممنوعیت کلی واردات لوازم خانگی).
7️⃣ عرضه ارزان قیمت انرژی که جزو خاصیت حکمرانی اقتصادی ایران این بوده و هست.
8️⃣ نظام بنگاه‌داری عظیم غیرخصوصی و غیررقابتی در ایران است. غیر از بخش خصوصی، انواع مالکیت‌های حاکمیتی، بخش عمومی، بخش نظامی و بخش دولتی وجود دارند.

چرا این سیاست ها با آنکه غلط هستند دوام می آورند؟
نشان پایدار و بلندمدت بودن این موارد این است که سیاست‌های اصلاحی گاه به گاه در این موارد نتوانسته آن‌ها را به کلی از اقتصاد ایران حذف کند. مثلاً اصلاحاتی مانند حذف موانع غیرتعرفه‌ای تجارت یا اصلاح قیمت حامل‌های انرژی مدنظر بوده، اما این اقدامات کوتاه‌مدت نتوانسته به موفقیت برسد. این موارد نشان‌دهنده ریشه داری این هشت سیاست و گره خوردن آن‌ها به ماهیت نظام حکمرانی کشور است.

سیاست‌های مخرب هشت‌گانه از چه طریقی به نظام حکمرانی ما راه پیدا کرد؟
ریشه برخی از این سیاست‌ها، به باورهای ایدئولوژیک ابتدای انقلاب برمی گردد. برای نمونه، فهم سیاستگذاران اولیه از شعار استقلال، تقابل با غرب بوده. این موضوع باعث شده دولت به نقش مسلط در روابط خارجه اقتصاد و «خودکفایی» به عنوان شعاری راهبردی تبدیل شود.

شعار عدالت هم تحت تأثیر یک برداشت خاص قرار داشته که از دهه چهل از مارکسیسم تأثیر پذیرفته؛ این نگاه عدالت را عرضه ارزان کالا و خدمات به مردم می‌داند. بنابراین در تعیین نقش دولت، حرف از تأمین کالای عمومی نبوده بلکه عملاً دولت ورود خود به تأمین کالاهای خصوصی (که از آن به عنوان «سفره مردم» یاد می‌شود») را مسلم می‌دانسته. این باور عملاً سازوکار بازار را ضد ارزش‌های انقلاب فرض می‌کرده. این وضعیت باعث شده دولت مالکیت واحدهای تولیدی را برعهده بگیرد و منابع طبیعی و مالی و انرژی را ارزان عرضه کند. [ریشه های دیگر هم وجود دارد]

هشت سیاست غلط چگونه به هم پاس می دهند؟
[این هشت سیاست تبعات جدی دارند. به عنوان نمونه به هم افزایی سه سیاست اول می پردازیم] وقتی هم‌زمان تنش در روابط خارجی و کسری بودجه دولت وجود دارد و نظام بانکی هم به دلیل نرخ بهره دستوری دچار ناترازی است، عوامل دوم و سوم باعث رشد نقدینگی می‌شود و عامل اول منجر به افزایش هزینه مبادله با خارج و در نتیجه فشار به بازار ارز می‌شود. هم‌زمانی این‌ها با تحت فشار قرار گرفتن منابع ارزی کشور باعث می‌شود نقدینگی به سمت بازار ارز حرکت کند و باعث افزایش نرخ شود. چون سیاستگذار نمی‌خواهد به عامل تنش خارجی دست بزند، به تعیین نرخ‌های اداری متفاوت با نرخ بازار دست می‌زند و واردات انواع کالاها را به نرخ‌های متفاوت ارز گره می‌زند. در این زمان، استمرار کسری بودجه و تنش‌های خارجی باعث افزایش فاصله نرخ ارز بازار و نرخ اداری می‌شود و به انوع فساد دامن می‌زند.

ترکیب این هشت سیاست منجر به فساد ارزی، قاچاق کالا، تضعیف تجارت خارجی، بی عدالتی، بحران آب و برق و گاز و ... می شود.

💎 با مدیران شایسته همراه شوید
‌
🆔@Competentmanagers

⁠
💢مهمترین مهارتهای مدیران در شرکت گوگل

لطفا این مطلب را با دقت و عمیقا مطالعه بفرمایید.
طی پژوهشی که پروفسور دوید گاروین استاد مدرسه کسب و کار هاروارد در قالب پروژه ای به نام اکسیژن(با هدف بررسی عملکرد مدیریتی مهندسان) در شرکت گوگل انجام داده است ، مهارت کوچینگ به عنوان اولین و مهمترین مهارت مدیران خوب از سوی کارکنان این شرکت بیان شده است.

♦️آنچه به طور محسوس دراین بررسی مشخص شد این است که مدیران برجسته در گوگل بر مهارت های مربیگری مسلط هستند و به خوبی می دانند چگونه به کارکنان بازخورد موثر دهند.

✅نکته اصلی این است که مدیران خوب در این بررسی به مدیرانی گفته می شود که میزان ترک خدمت حداقل کارکنان ، کارکنان شادتر و با رضایت بیشتری دارند ، تیم های تحت نظر آنها عملکرد بهتر ،درجه بالاتری از نوآوری  دارند و اینکه کارکنان آنها تعادل بیشتری بین کار و زندگی خود دارند

✳️شاید جالب باشد که  بدانید با بررسی داده ها از نظرسنجی های کارکنان شرکت گوگل(37000 کارمند) ، مصاحبه ها و بررسی عملکرد تیم تحلیلی افراد در گوگل در این پروژه انجام شده است، هشت رفتار اصلی  توسط مؤثرترین مدیران در گوگل  شناسایی شده است.

⭕️یک مدیر خوب در گوگل:
1.   یک کوچ قوی برای کارکنان است.
2.   تیم را توانمند می کند و در جزئیات ورود نمی کند
3.   نسبت به موفقیت و احساس خوشبختی افراد تیم خود دغدغه دارد
4.   پیش برنده کارها و نتیجه گرا است
5.   یک کانال ارتباطی عالیاست.  به خوبی می شنود و اطلاعات را به اشتراک می گذارد
6.   به پیشرفت شغلی کمک می کند
7.   چشم انداز  و استراتژی مشخصی برای تیم خود دارد.
8.    دارای مهارت های فنی کلیدی است و از آن برای کمک به تیم خود استفاده می کند.
آنچه حایز اهمیت است ارزیابی سالیانه این رفتارها در مدیران است و چنانچه هر یکی از این ویژگی ها نمره کمتری را کسب کند به پیگیری ویژه برای بازآموزی آنها وقت اختصاص می دهند.

🔅شرکت گوگل برای آموزش کوچینگ به عنوان اولین و مهم ترین مهارت برای مدیران و رهبران خود برنامه ای اختصاصی دارد و آن را در اولویت قرار داده است.

✏️منبع : HBR

💎 با مدیران شایسته همراه شوید
‌
🆔@Competentmanagers

💢سه دشمن موفقیت که در مسیر رسیدن به اهداف مانع ما می‌شوند از نگاه برایان تریسی

💎 با مدیران شایسته همراه شوید
‌
🆔@Competentmanagers

✅ مدل ذهنی مهارت‌ اندیشیدن



ما بر اساس آن‌چه می‌گوییم یا آن‌چه باور داریم، رفتار نمی‌کنیم، بلکه تصمیم و انتخاب و رفتار ما بر اساس شیوه اندیشیدن و مدل ذهنی ماست. ما روش حل مسئله‌ها را بر اساس مدل ذهنی‌مان انتخاب می‌کنیم، درحالی‌که غالبا از مدل ذهنی خود، آگاه نیستیم. مدل ذهنی، آن‌چنان آشکار نیست که به‌سادگی بتوان آن را کشف و شناسایی کرد و به نقاط ضعف و قوت آن پی برد. از طرفی، برای ایجاد هرگونه تغییر در زندگی، اول باید مدل ذهنی خود را تغییر دهیم و کسی که نتواند مدل ذهنی خود را تغییر دهد، هیچ چیز دیگری را نمی‌تواند تغییر دهد.

🔰چند راه‌کار برای تغییر، اصلاح و بهبود مدل ذهنی

۱. بپذیریم که درک و دریافت و برداشت ما از واقعیت‌های اطرافمان، همواره صد‌درصد با خود آن واقعیت‌ها، منطبق نیست. همواره بررسی کنیم که الگوی ذهنی ما از واقعیت‌ها با خود واقعیت‌ها چقدر تفاوت دارد.

۲. برای هر تصمیم و انتخابی، مسائل را جداگانه بررسی کنیم. ذهن ما عادت دارد همه مسائل را بر اساس مدل و الگوی همیشگی پردازش کند، در‌حالی‌که هر وضعیتی و هر مسئله و مشکلی را باید جداگانه و در بافت ویژه خود ارزیابی کنیم، آن‌وقت تصمیم بگیریم.

۳. قضاوت‌های خود را به تعویق بیندازیم. ما گاهی بدون توجه به بسیاری از جنبه‌های یک موضوع، فقط بر اساس فرضیه‌ها و انگاشته‌هایمان درباره آن قضاوت می‌کنیم، درحالی‌که اگر اندکی قضاوت را به تعویق بیندازیم، ممکن است جنبه‌های دیگری از موضوع برایمان آشکار و فرضیه‌هایمان نقض شود.

۴. همواره گفتار و رفتار خود را بررسی کنیم و در پی کشف الگوی ذهنی خود باشیم. مدل ذهنی خود را به نقد و چالش بکشیم و با طرح پرسش درباره درستی یا نادرستی طرز فکرمان، شیوه اندیشیدن خود را کنترل، مهار و مدیریت کنیم.

۵. مهارت‌های اندیشیدن را یاد بگیریم و هنگام فکر کردن، از شتاب‌زدگی بپرهیزیم تا بتوانیم خطاهای شناختی خود را شناسایی و برطرف کنیم.


۶. طرز فکر، درک و دریافت خود را از موضوعات گوناگون با دیگران در میان بگذاریم و از دیدگاه‌های آن‌ها کمک بگیریم.


۷. افکارمان را درباره مسائل مختلف روی کاغذ بیاوریم تا بتوانیم جنبه‌های گوناگون آن را بهتر تشخیص دهیم و آن را بهتر تحلیل کنیم.

۸. از تعمیم دادن بی‌قیدوشرط تجربه‌ها و تئوری‌ها پرهیز کنیم. هر تجربه و نظریه‌ای را نمی‌توان برای همه مسائل و موضوعات مشابه به‌کار برد. اگر اندکی تأمل کنیم، نمونه‌هایی را به‌یاد می‌آوریم که تجربه‌ها و تئوری‌های ما نادرست بوده یا نقض شده است.

🔰اهداف و آرمان‌های ما، آرزوها و رؤیاهای ما، دوستی‌ها و نفرت‌های ما و در یک کلمه، احساس خوشبختی یا بدبختی، به مدل ذهنی ما از جهان پیرامون ما بستگی دارد. یعنی احساس خوشبختی یا بدبختی، به این بستگی دارد که ما این مفاهیم را بر اساس کدام الگو و مدل ذهنی می‌فهمیم و تعریف می‌کنیم. با بهبود مدل ذهنی خود می‌توانیم بسیاری از مشکلات را از میان برداریم و از فرصت‌های زندگی، بهتر استفاده کنیم. به‌یاد داشته باشیم که مدل ذهنی ما طرز فکر واقعی و همیشگی ما درباره واقعیت‌هاست نه طرز فکری که دوست داریم وانمود کنیم.✍روح‌الله سلیمانی‌پور

💎 با مدیران شایسته همراه شوید
‌
🆔@Competentmanagers