‍ 🔰🔴انفجار نادانی !!!

🔷چه می‌شود هنگامی که فردی غیرمتخصص و بی‌تجربه در مصدر مدیریت قرار می‌گیرد ؟

با یک نگاه میتوان این پیامدها را تصور کرد :

🔻 نمایش، ظاهرسازی و دروغ‌های پی‌درپی برای وارونه نشان دادن واقعیت‌ها

🔻 سقوط کارآمدی و به هدر رفتن منابع مادی و انسانی

🔻 به حاشیه راندن افراد متخصص و مجرب و استفاده زیرمجموعه بی‌تجربه و ناکارآمد

🔻 لذت پنهان استفاده از امکانات مالی توسط افرادی ناشایست که لیاقت جایگاهشان را ندارند

🔰کاواساکی نظریه‌ پرداز مدیریت و از مشاوران شرکت Apple، پدیده‌ای را در سازمانهای اداری و صنعتی عنوان می‌کند که استیو جابز از آن به عنوان «انفجار نادانی» نام می برد!

🔰این نظریه می‌گوید: مدیران درجه یک، کسانی را استخدام می‌کنند که از خودشان بهتر و تواناتر هستند؛ اما افراد درجه دو و پایین‌تر، با نگرانی از دست دادن جایگاه خود، افرادی از خود پایین‌تر را استخدام می کنند و همینطور نفرات رده‌های پایین‌تر نیز همین چرخه باطل را ادامه می‌دهند (چون مسلماً آنها هم نفرات درجه یک نیستند)

🔰 لذا پس از مدتی با موجی فراگیر از افراد ضعیف و ناتوان در ساختار سازمان مواجه می‌شوید که معدود افراد توانمند را نیز ناامید و فلج می کنند

🔰معمولا افراد توانا ـ که در چهارچوب اصولی مستحکم کار و زندگی میکنند خودشان را تبلیغ نمی‌کنند چون نیازی به این کار ندارند ... برای نمونه کارخانه بنز فقط شرایط خرید اتومبیل خود را تبلیغ میکند و دیگر نیازی به تبلیغ کیفیت و استحکام فرآورده‌اش ندارد در حالی که پراید باید تا آخرین روزهای عمر خود در حال دفاع کردن از این محصول بی‌کیفیت باشد تا شاید مورد توجه قرار گیرد

🔷جامعه سالم و جامعه اخلاقی، جامعه‌ای‌ست که باسوادترین‌ها، سیرترین‌ها، متخصص‌ترین‌ها و با اصالت‌ترین‌ها در آن بر مصدر امور باشند تا حتی در خلوت نیز اصول و آداب اخلاقی را رعایت کنند و اینگونه برای جامعه الگو باشند . یک روحانی برجسته، یک مهندس متبحر، یک نویسندۀ موفق، یک صنعتگر زبده و یک سیاست‌مدار باهوش نیازمند هیاهو، دروغگویی و تخریب دیگران نیست تا پایدار باقی بماند و این افراد ضعیف و نادان هستند که همواره باید نمایش دهند تا مورد توجه قرار گیرند و از هر آنچه در مخزن حیله‌های بشری‌ست برای حفظ خود بهره گیرند که این مخزن حیله از ظاهر تا جملات و رفتار را شامل میشود

🔷ریشۀ اصلی تشدید بی‌اخلاقی در سال‌های اخیر، کنار گذاشتن افراد متخصص و رشد قارچ‌وار افرادی‌ است که سوابق روشن تخصصی، علمی، اجرایی و تجربی ندارند.

🔷 افراد بزرگ هرگز دنبال کوتوله‌ها نمیروند و بزرگی خود را با انتخاب افراد بزرگ در زیرمجموعۀ خود اثبات میکنند ولی افراد درجه دو و ناتوان به دلیل نگرانی از دست دادن جایگاه مدیریتی‌شان همواره در پی افرادی ناتوان‌تر از خود هستند و نفرات رده‌های پایین‌تر نیز همین چرخه باطل را ادامه میدهند و این همان پدیده‌ای است که استیو_جابز از آن به عنوان انفجار_نادانی یاد میکرد و از آنجا که بسیاری از مدیران کشور ما به واسطه ارتباطات در جایگاه خود قرار گرفته‌اند مرتب در حال تبلیغ ، چاپلوسی و تخریب دیگران هستند

🔷وقتی ساختاری، اولویت را به افراد کم‌تجربه و کم‌دانش میدهد به طور طبیعی باید انتظار عملکردهای ضعیف، قضاوت‌های بی‌پایه، دانش محدود، تصمیم‌گیری اشتباه، سخنان نسنجیده و پیامدهای منفی آنرا داشته باشد، انتصاب یک سفیر که در طول عمر خود دو کتاب هم نخوانده به حقوق انسان‌های دیگر و مصلحت عمومی لطمه میزند و حریم‌های اجتماعی را مخدوش می‌کند. تخصص پیدا کردن دست‌کم نتیجه بیست سال زحمت است ولی پنهان ماندن در پشت مواضع سیاسی برای دستیابی به پول, امکانات و ریاست چندان انرژی نمی‌خواهد.

💎 با مدیران شایسته همراه شوید
‌
🆔@Competentmanagers

✅نظریه انفجار احمق ها...

♈️گای کاوازاکی نظریه‌پرداز اپل از پدیده‌ای صحبت می‌کند که استیو جابز آنرا به نام *"انفجار  ابله‌ها"* نامگذاری کرده است.
وقتی مدیر با استاندارد و مهارت A انتخاب می‌شود، این مدیر اطراف خود را از نیروهای متخصص و با سطح استاندارد A پر می‌کند.

♈️برعکس، اگر شما شروع به پایین آوردن استانداردهای خود کنید و به B ها اجازه ورود به سازمانتان را بدهید، C ها را جذب خواهند کرد، زیرا می‌خواهند احساس برتری کنند و این ادامه پیدا می‌کند تا سرانجام به Z ها (دلقک‌ها و ابله‌های بزرگتر ) ختم شود.

♈️وقتی سمت بزرگی را به یک دلقک و ابله می‌دهید، پس انتظار داشته باشید در ادامه موجی از ابلهان بر جامعه سوار شوند.
که به این پدیده *انفجار احمق ها* یا *انفجار ابلهان* گفته می‌شود.


💎 با مدیران شایسته همراه شوید
‌
🆔@Competentmanagers

‍ 📕معرفی کتاب انسان در جست و جوی معنی

🔹« انسان در جست‌و‌جوی معنا» کتابی است در نوع خود منحصر به فرد که تا زمان مرگ نویسنده آن یعنی در سال 1997 میلادی در ایالات متحده بیش از 9 میلیون نسخه از آن به فروش رفت و در طول این سال‌ها به 24 زبان زنده‌ی دنیا ترجمه شده و گفته می‌‎‌شود که 73 بار تیز مورد تجدید چاپ قرار گرفته است.

🔹این کتاب پرمغز، توسط یک روانشناس و عصب شناس به نام  ویکتور فرانکل در سال 1946 میلادی منتشر شده و شامل خاطرات دردآور خود و سایر اسیران در اردوگاه‌های کار اجباری آلمان طی جنگ جهانی دوم است. ویکتور فرانکل در این کتاب تمام سعی خود را بر آن دارد تا از طریق روانشناسی اگزیستانسیالیتی به این موضوع بپردازد که چگونه می‌توان در شرایط سخت زندگی نیز به دنبال معنی و مفهوم در زندگی بود.

📕بخشی از کتاب انسان در جست و جوی معنی

🔹این کتاب در نظر ندارد که از اتفاقات و رویدادها گزارشی ارائه دهد، بلکه تجارب شخصی را منعکس می کند که میلیون ها انسان آن را لمس کرده و از آن رنج برده اند.
می توان گفت کتاب شرحی است از درون اردوگاه کار اجباری که به وسیله ی یکی از کسانی که جان سالم از آن به در برده است بازگو می شود. داستان به رویدادهای هولناک ( که کمتر در حد باور مردم بوده ) نمی پردازد، بلکه به زجرهای کوچک اشاره می کند و آنها را می شکافد. به سخن دیگر تلاش ما در این داستان بر آن است که به این پرسش پاسخ دهیم:

🔹زندگی روزانه اردوگاه کار اجباری، در ذهن یک انسان معمولی چگونه بازتابی دارد. بیشتر رویدادهایی که در اینجا نشان داده می شود، در اردوگاه های بزرگ و مشهور روی نداده، بلکه در اردوگاه های کوچکی رخ داده است که بیشتر آدم سوزی ها در آنجا انجام گرفت. به عبارت دیگر این داستان به رنج و مرگ قهرمانان بزرگ و زندانیان شناخته شده و یا کاپوهای برجسته ـ زندانیانی که به عنوان افراد امین مورد استفاده قرار می گرفتند و در نتیجه از امتیازهایی برخوردار بودند ـ نمی پردازد.

🔹سخن از فداکاری های مصلوب شدگان و مرگ توده های ناشناخته و مجرمینی است که گزارشی از آنان در دست نداریم. اینها همان زندانیان عادی بودند که نشان ویژه ای روی آستین خود نداشتند و کسانی بودند که بشدت مورد تحقیر کاپوها واقع می شدند. کاپوهایی که هرگز مزه ی گرسنگی را نمی چشیدند، درحالی که آنان یا چیزی برای خوردن نداشتند، و یا با اندک غذایی فریاد شکم را می خواباندند. اما زندگی و گذران بسیاری از کاپوها در اردوگاه ها، بهتر از زندگی پیشینیان بود. اغلب کاپوها سخت گیرتر از زندانبانان با زندانیان رفتار می کردند و آنان را بیرحمانه تر از اس.اس ها به باد کتک می گرفتند. ناگفته نماند که کاپوها را از میان زندانیانی برمی گزیدند که شخصیت شان نشان دهنده آن چنان رفتاری بود که اس.اس ها انتظار داشتند. و چنانچه در عمل خلاف خواسته و انتظار اس.اس ها تشخیص داده می شد، بیدرنگ از کارشان برکنار می شدند.

📕فایل پی دی اف این کتاب ارزشمند جهت استفاده دوستان در ادامه به اشتراک گذاشته میشود

🔰با کانال مدیران شایسته همراه شوید

🆔@Competentmanagers

🖇به پیوست فایل پی دی اف کتاب ارزشمند ؛

📘 انسان در جستجوی معنی اثر ویکتور فرانکل

🔹جهت استفاده علاقمندان تقدیم میگردد

🔹امیدوارم مفید و موثری بوده باشد .

🔰با کانال مدیران شایسته همراه شوید

🆔@Competentmanagers

🔰خلاصه کتاب "انسان در جستجوی معنا" اثر ویکتور فرانکل

🔺1. خوشبختي يا معنا امری بيروني نيست، بلکه حسي دروني است.
🔺2. يا محرکات در کنترل و اختيار ما نيست؛ اما واکنش ما به آنها در کنترل و اختیار ماست.
پس ما هميشه داراي آزادي انتخاب و اختیار هستيم.

🔷با کانال مدیران شایسته همراه شوید

🆔@Competentmanagers

🌺🌺🌺سلام صبح بخیر
💎 با مدیران شایسته همراه شوید
‌
🆔@Competentmanagers

🔴احساس حقارت Inferiority feeling

آلفرد آدلر معتقد بود، همه افراد در تجربه‌های نخستین‌شان در جریان مقایسه خود با جهان اطراف، دچار احساس ضعف و ناتوانی می‌شوند. کودک عملاً می‌بیند که در اطراف او، افرادی مستقل و نیرومند زندگی می‌کنند که قادرند به میل و اراده خود، به هر کاری اقدام کنند. درحالی‌که او در کلیه امور زندگی، حتی رفع نیازهای ابتدایی خویش، نیازمند دیگران است. بنابراین احساس حقارت در وی ایجاد می‌شود. فرد برای غلبه بر این حس ناخوشایند و جبران حقارت‌های خویش (خواه واقعی باشند یا خیالی) تلاش می‌کند به برتری دست یابد.

✳️به عقیده آدلر، احساس‌های حقارت، گریزناپذیرند و مهم‌تر اینکه، ضروری هستند. زیرا به وجود آورنده انگیزه اساسی برای تلاش، رشد، پیشرفت و موفقیت‌اند. در واقع احساس حقارت اگر از حد تجاوز نکند، سبب پیشرفت و ترقی آدمی است.

⭕️عقده حقارت inferiority complex
“افرادی که عقده‌ی حقارت دارند نظر نامناسبی درباره‌ی خود داشته و احساس می‌کنند قادر نیستند با ضروریات زندگی کنار بیایند. “

هنگامی‌که فرد نتواند بر احساس حقارت خود غلبه کند، این حس تقویت و تشدید گشته و منجر به شکل‌گیری عقده حقارت می‌شود. آدلر این وضعیت را به شکل “ناتوانی در حل مشکلات زندگی” تعریف می‌کند.

❇️وی معتقد است که عقده حقارت به سه شیوه می‌تواند در کودکی شکل گیرد:
1️⃣حقارت جسمانی
بررسی حقارت عضوی، اولین تلاش پژوهشی آدلر، زمانی انجام شد که او هنوز همکار فروید بود و فروید این عقیده را تأیید کرد. آدلر نتیجه گرفت که اعضای ناقص بدن، شخصیت را از طریق تلاش‌های فرد برای جبران کردن این نقص یا ضعف شکل می‌دهند، درست همان‌گونه که آدلر نرمی استخوان، یعنی حقارت عضوی سال‌های کودکی خود را جبران کرد.

2️⃣لوس کردن
لوس کردن کودک نیز می‌تواند موجب عقده‌ی حقارت شود. کودکان نازپرورده کانون توجه خانواده هستند. هر درخواست و نیاز آنها برآورده شده و چیزی از آنها دریغ نمی‌شود. این کودکان تحت چنین شرایطی به طور طبیعی فکر می‌کنند که باید در هر موقعیتی آدم‌های خیلی مهمی باشند و دیگران همیشه باید در برابر آنها سر فرود آورند. اولین تجربه در مدرسه، جایی که این کودکان دیگر کانون توجه نیستند، شوکی را به آنها وارد می‌کند که برای آن آمادگی ندارند.

کودکان نازپرورده احساس اجتماعی کمی دارند و حوصله‌ی کسی را ندارند. آنها هیچ‌گاه یاد نگرفته‌اند که برای چیزی که می‌خواهند صبر کنند، یاد نگرفته‌اند که بر مشکلات چیره شده یا با نیازهای دیگران سازگار شوند.

3️⃣ نادیده گرفتن
به راحتی می‌توان درک کرد که چگونه کودکان غفلت شده، ناخواسته، و طرد شده می‌توانند عقده‌ی حقارت را پرورش دهند.دوره‌ی کودکی و طفولیت آنها با فقدان محبت و امنیت مشخص می‌شود. زیرا والدین آنها بی‌اعتنا یا متخاصم هستند. در نتیجه، این کودکان احساس‌های بی‌ارزشی، یا حتی خشم را پرورش می‌دهند و دیگران را با بی‌اعتمادی برداشت می‌کنند.

💢عقده برتری superiority complex
از نظر آدلر این امکان وجود دارد که یک فرد در مقابل احساس حقارتش، گرایش به جبران بیش‌ازاندازه پیدا کرده و دچار عقده برتری شود. در این حالت، فرد گرایش به تکبر و سلطه‌جویی دارد و تصوری اغراق‌آمیز از توانائی‌ها و پیشرفت‌هایش پیدا می‌کند.

❇️منبع عقده هر چه که باشد، فرد ممکن است جبران افراطی کند و چیزی را که آدلر عقده‌ی برتری نامید پرورش دهد. فرد در این حالت، درباره‌ی توانایی‌ها و موفقیت‌های خود اغراق می‌کند. چنین فردی ممکن است در درون احساس رضایت و برتری کند و نیازی به آشکار نمودن برتری خود با دستاوردها و موفقیت‌ها نشان ندهد. یا اینکه ممکن است چنین نیازی را احساس کرده و بکوشد تا شدیداً موفق شود.

در هر دو مورد، کسی که عقده‌ی برتری دارد خودستایی می‌کند، تکبر دارد، خودخواه است، و به تحقیر کردن دیگران گرایش دارد.

📙چگونه میتوانیم یک مدیر بدی باشیم؟!؟

💎 با مدیران شایسته همراه شوید
‌
🆔@Competentmanagers

🔰مدیریت استراتژیک منابع انسانی روندی است که طی آن نیازهای فعلی و آیندهٔ  منابع انسانی برای رسیدن یک سازمان  به اهدافش تعیین می‌گردد. به برنامه‌ریزی منابع انسانی باید به عنوان حلقهٔ پیوند بین مدیریت منابع انسانی  و اهداف کلی یک سازمان نگریسته شود. پیر شدن جمعیت کارکنان در بیشتر کشورهای غربی و تقاضای روزافزون برای کارکنان زبده در کشورهای در حال توسعه نیز حاکی از اهمیت برنامه‌ریزی بهینهٔ منابع انسانی است.

🔰بنابر تعریف بولا و اسکات، برنامه‌ریزی منابع انسانی «روندی است که در طی آن نیازهای منابع انسانی یک سازمان مشخص شده و برای رفع این نیازهای برنامهٔ قابل قبولی ریخته شود.» رایلی این فرایند را به عنوان «تلاش‌های یک سازمان برای برآورد کردن تقاضاهای نیروی کار و ارزیابی اندازه، نوع، و منابع عرضه‌ای که این تقاضا را رفع کند» تعریف می‌کند.

🔰برنامه‌ریزی مدیریت منابع انسانی شامل ایجاد یک برند برای کارفرما، استراتژی ابقا، استراتژی انعطاف‌پذیری، استراتژی مدیریت استعدادها و استراتژی انتخاب است. همچنین مدیریت استراتژیک منابع انسانی مبتنی بر سه فرض است؛

🔰اول اینکه سرمایه انسانی منبع عمده مزیت رقابتی است؛

🔰دوم اینکه این کارکنان هستند که طرح‌های استراتژیک را به اجرا درمی‌آورند،

🔰 سوم اینکه برای تعیین مقصد سازمان و نحوه رسیدن به آن بایستی رویکردی سیستماتیک در پیش گرفته شود.
💎 با مدیران شایسته همراه شوید
‌
🆔@Competentmanagers

🔰آشنایی با پنجره جوهری ؛

🔷زمانی که دیگران را بشناسیم و از ویژگی هایشان آگاه شویم، می‌توانیم به آن‌ها اعتماد کرده. و ارتباط خوب و شایسته ایی با آنها داشته باشیم. یکی از روش‌هایی که به خلق اعتماد کمک می‌کند، «پنجره جوهری» است.

🔷پنجره جوهری، به ایجاد اعتماد بین افراد مختلف یک گروه و سازمان کمک می‌کند و درنتیجه، بر ایجاد یک تیم مفید و کارآمد اثر می‌گذارد. کار کردن در تیمی که همه کارکنان با یکدیگر صادق هستند و به هم اعتماد دارند، برای همه افراد لذت بخش است. کار کردن در چنین تیمی، دستیابی به سطح بالایی از موفقیت و کارایی در انجام وظایف و اهداف را به دنبال دارد. پنجره جوهری به خلق اعتماد، که یک عامل ضروری برای موفقیت هر تیمی است، کمک می‌کند. اگر بین اعضای یک تیم اعتماد نباشد، آن تیم با شکست مواجه می‌شود. بنابراین، اعتماد بخش ضروری در شکل‌گیری یک تیم موفق است؛ که یکی از راه‌های رسیدن به آن استفاده از مدل پنجره جوهری است. به کمک این مدل، می‌توانید رابطه صمیمانه و اعتماد بیشتری با دیگر اعضای سازمان برقرار کنید، مشکلات را حل کرده و به عنوان یک تیم، به طور موثر در کنار یکدیگر کار کنید.

🔷پنجره جوهری یک ابزار روانشناختی است که توسط جوزف لوفت و هری اینگام در سال ۱۹۵۵ ایجاد شد. این نام از ابتدای اسامی کوچک  این دو روانشناس که مدل را طراحی کرده اند، گرفته شده است. یک ابزار ساده و مفید برای درک و آموزش است. یکی از معدود ابزارهایی است که بر مهارت های نرم مانند: رفتار، همدلی، همکاری، توسعه بین گروهی و توسعه بین فردی تأکید دارد. به دلیل سادگی و همچنین به دلیل اینکه می توان آن را در موقعیت ها و محیط های مختلف استفاده کرد، یک مدل عالی برای استفاده است،

این ابزار بر دو ایده استوار است:

🔹1- شما می‌توانید با افشای اطلاعاتی درباره‌ی خودتان، اعتماد دیگران را جلب کنید.

🔹2- به کمک بازخوردهای دیگران می‌توانید ویژگی‌هایتان را بشناسید و با مسائل و مشکلات شخصیتان مواجه شوید.

🔷بر مبنای «پنجره‌ی جوهری»، افراد به ارزش خود افشایی یا خود گشودگی پی می‌برند و تشویق به ارائه‌ و پذیرش بازخوردهای سودمند و سازنده می‌شوند. درصورت استفاده‌ی درست، پنجره‌ی جوهری می‌تواند به خلق روابطی بهتر و با اعتماد بیشتر، رفع مشکلات شخصی و افزایش بهره‌وری تیم‌های کاری کمک کند.

🔷پنجره این تکنیک از ۴ خانه اصلی تشکیل شده است که بر اساس میزان آشنایی فرد از خودش و میزان آشنایی دیگران از فرد شکل گرفته اند.هرچه بیشتر خود را بشناسید، اندازه هر یک از این چهار پنجره می تواند بهتر تنظیم شود.

1⃣-ناحیه آشکار ⬅️ آن قسمت از جنبه های شخصیت که هم برای شخص و هم برای دیگران معلوم است. بسیاری از خصوصیات ما همانند رفتار ، گفتار و کردار ظاهری برای ما و دیگران قابل رویت هستند.

2⃣-ناحیه پنهان ⬅️ جنبه هایی از شخصیت که برای شخص آشکار هستند لیکن از دیگران مخفی و پنهان هستند. زمانی که بین دو نفر اعتماد بوجود می آید قسمت هایی از این وجه شخصیت برای طرف مقابل نیز آشکار می شود.

3⃣ -ناحیه کور⬅️ جنبه هایی از شخصیت که برای شخص ناشناخته ولی برای دیگران هویداست. بسیاری از افراد توانایی درک و دیدن ویژگی های شخصیتی دیگران را به راحتی دارند لیکن از درک ویژگی های شخصیتی خود عاجزند و این یکی از مهمترین سوگیری‌های روانشناختی ذهن است.

4⃣ -ناحیه ناشناخته⬅️ جنبه هایی از شخصیت که هم برای فرد و هم برای دیگران ناشناخته است و در این وضعیت امکان بروز تعارض بسیار بالاست. که متأسفانه انسانهای زیادی تا پایان عمر نیز از شناخت آنها غافل می مانند و فقط افرادی که در اعماق وجودی خود کنکاش می کنند موفق به کسب آگاهی در این زمینه می شوند .

🔰هدف اصلی «پنجره‌ی جوهری»، توسعه‌ی ناحیه‌ی آشکار، بدون افشای اطلاعات کاملا شخصی است. ناحیه‌ی آشکار مهم‌ترین بخش پنجره‌ی جوهری است، زیرا هرچه همکاران بیشتر و بهتر یکدیگر را بشناسند، با همیاری، اثرگذاری و بهره‌ وریِ بیشتری کار می‌کنند.

راهکارهای گسترش ناحیه عمومی عبارتند از:

✅1-خود افشایی یا خود گشودگی:
خود افشایی یا خود گشودگی یعنی این که فرد (در اینجا مدیر) پیرامون خودش اطلاعات منتشر کند. لازم به ذکر است که افشا باید به موقع و طرفینی باشد یعنی اگر در فرایند ارتباطات فقط یک طرف اقدام به خود گشودگی نماید و دیگری آن را انجام ندهد ارتباط برقرار نمی‌شود. افشا باعث پیشروی ناحیه آشکار در ناحیه پنهان می‌شود و ناحیه پنهان را کوچک می کند.

✅2- بازخورد:
کوچک شدن ناحیه‌ی کور و توسعه‌ی ناحیه‌ی آشکار، تنها با دریافت بازخورد صحیح و موثر از دیگران ممکن می‌شود.

🔰 مزایا و منافع پنجره جوهری؛

🔸کمک به درک و فهم ویژگی‌های خود
🔸بهبود شخصیت
🔸ارتقا مهارت‌های ارتباطی
🔸توسعه روابط میان فردی
🔸توسعه روابط بین گروهی
🔸ایجاد اعتماد
🔸بهبود کار تیمی
🔸کاهش استرس
🔸افزایش خودآگاهی
🔸ایجاد روابط قوی‌تر

💎 با مدیران شایسته همراه شوید
‌
🆔@Competentmanagers