🔰کار راهه شغلی ؛
تئوری بروکراسی ماکس وبر را می توان به عنوان یک تلاش قدیمی در خصوص ایجاد کارراهه سازمانی بیان نمود و پس از آن تعداد زیادی از نظریه های مطرح شده در خصوص کارراهه از صاحبنظران امریکا بود. از میان مطالعات سازمان و مدیران، افرادی چون سوپرهاگرس، اسچین هال با ارائه مقالات متعدد سهم عمده ای در این خصوص داشته اند. پاتریشیا مک لاکان توسعه مسیر پیشرفت شغلی را به عنوان یکی از نظریه ها و موضوعات الی و محوری پرورش منابع انسانی معرفی کرده است. وی توسعه پیشرفت شغلی را به عنوان یکی از سه محور اثرگذار بر سازمان ها تلقی می کند که همچون فرایند اصلی سازمان توسعه پیدا کرده است.
در ابتدای قرن نوزدهم این واژه کم و بیش به معنای امروزی آن بکار گرفته شد. یعنی تاریخچه کاری یک نفر، ترتیب و الگوی موقعیت کاری، پیشرفت رو به بالا در کار یا به صورت عموم تر در زندگی به عنوان کارراهه مطرح شد.
وان مانین و شاین مراحل اصلی پیشرفت شغلی یک شخص را مرحله اکتشاف و بررسی، مرحله ایجاد، مرحله نگهداری،مرحله رکود و اواخر مسیر شغلی ذکر کرده اند.
کارراهه به مسیر شغلی فرد اطلاق می شود بطور دقیق تر واژه لاتین کارراهه به مسیر حرکت سریع یک فرد گفته می شود.
کارراهه شغلی به مجموعه ای از کارها و مشاغلی اشاره می کند که افراد در مدت زندگی کاری خود بر عهده دارند و عمومی ترین کاربرد این عبارت پیشرفت در کار است. در برخی موارد کاررآهه شغلی دلالت بر یک حرفه یا شغل داشته و مستلزم سطح بالایی از تربیت و آموزش بوده است. در موارد دیگر اصطلاح کارراهه شغلی به هر تعهد بلند مدتی که همراه با سرمایه گذاری روانشناختی وسیع در یک حرفه یا یک سازمان دارد، اشاره می کند.
شاین کلمه کارراهه شغلی را دارای معنای درونی و بیرونی می داند. به زعم ایشان کارراهه شغلی درونی شامل احساس درونی است که فرد نسبت به زندگی کاری خود معمول می دارد. این مفهوم به توالی نقشهای زندگی که یک فرد برای پیشرفت خود از طریق یک یا چند کاررآهه شغلی بیرونی در رؤیا و خیال خود می پروراند، اشاره می کند. از نقطه نظر بیرونی کاررآهه شغلی به توالی نقشهای رسمی که با یک حرفه معین پیوند می خورد، اشاره دارد.
مراحل و نقشهای اجتماعی به وسیله خط مشی های سازمانی و مفاهیم اجتماعی که از یک فرد می توان در ساختار شغلی انتظار داشت، تعریف می شود. بسیاری از افراد تصمیمهای شغلی خود را از طریق مشاهده دنیای اطراف و تلاش برای تطابق خودشان با این دنیا اتخاذ میکنند در صورتی که این امر مخالف کاری است که واقعاً باید انجام شود و بهترین مسیر شغلی فرایندی است که از درون آغاز میشود (یک نوع تکامل خودآگاهی).
مدیریت کار راهه شغلی فرایندی است که از طریق آن برنامه توسعه مسیر شغلی کارکنان در طول سازمان طراحی و بر اساس ارزیابی نیازهای سازمان، عملکرد و پتانسیل و ترجیحات شخصی افراد طرح ریزی و شکل دهی می گردد. در واقع مدیریت کار راهه شغلی بر اساس بهبود عملکرد کارکنان، ارائه فرصت رشد و توسعه، چالشی بودن، ایجاد فضای اطمینان در جهت تعالی شغلی کارکنان، با تأکید بر افزایش اثر بخشی سازمان بنا شده است.
بنابر این کارراهه شغلی،یک ترتیب مسیر زندگی کاری مطابق با نگرش ها و انگیزه های کار کنان است که آنها در نقش های کاری خود ایفا می کنند. همچنین مهم است بدانیم که کارراهه شغلی شامل مجموعه ای از مشاغل است که یک شخص در طی مسیر زندگی اش در پیش می گیرد و شامل آموزش افراد در نقش های کاری، اهداف و امیدها، آرزوها، احساسات و ابهام مطابق با این نقش می باشد.
بنابر این از جمله دلایل و ضرورت وجود یک برنامه بهبود کارراهه شغلی در سازمان می توان به فرصت استخدام مساوی، کیفیت زندگی کاری، رقابت برای کارکنان با استعداد، اجتناب از مهارتهای قدیمی وکسب مهارتهای جدید، نگهداری کارکنان، استفاده مطلوب از کارکنان اشاره نمود که فرصتی برای شناخت، پیشرفت و ترقی کارکنان را در سازمان بوجود می آورد.
از زمانی که نسل استخدامهای رسمی ساقط شد و پیشروانی نظیر پیتر دراکر و تام پیترز هم بر طبل ساختن امنیت شغلی توسط خود افراد کوبیدند، توجه به شکل دهی هوشمندانه به کارراهه در کشورهای پیشرفته مضاعف شد و شاخه های نوینی از دانش 32 ساله، قوانین کهن های که باید به زباله دانی افکند را شناسایی کرد و در عوض – پدید آمد. مثلا گالوپ، در یک پیمایش 02 قوانین جدید با محوریت توجه به نقاط قوت فردی را معرفی کرد. از این رو هر یک از ما باید به کارراهه خود جدی فکر کنیم و آن را در ذهن و عمل ترسیم کنیم .
💎 با مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
تئوری بروکراسی ماکس وبر را می توان به عنوان یک تلاش قدیمی در خصوص ایجاد کارراهه سازمانی بیان نمود و پس از آن تعداد زیادی از نظریه های مطرح شده در خصوص کارراهه از صاحبنظران امریکا بود. از میان مطالعات سازمان و مدیران، افرادی چون سوپرهاگرس، اسچین هال با ارائه مقالات متعدد سهم عمده ای در این خصوص داشته اند. پاتریشیا مک لاکان توسعه مسیر پیشرفت شغلی را به عنوان یکی از نظریه ها و موضوعات الی و محوری پرورش منابع انسانی معرفی کرده است. وی توسعه پیشرفت شغلی را به عنوان یکی از سه محور اثرگذار بر سازمان ها تلقی می کند که همچون فرایند اصلی سازمان توسعه پیدا کرده است.
در ابتدای قرن نوزدهم این واژه کم و بیش به معنای امروزی آن بکار گرفته شد. یعنی تاریخچه کاری یک نفر، ترتیب و الگوی موقعیت کاری، پیشرفت رو به بالا در کار یا به صورت عموم تر در زندگی به عنوان کارراهه مطرح شد.
وان مانین و شاین مراحل اصلی پیشرفت شغلی یک شخص را مرحله اکتشاف و بررسی، مرحله ایجاد، مرحله نگهداری،مرحله رکود و اواخر مسیر شغلی ذکر کرده اند.
کارراهه به مسیر شغلی فرد اطلاق می شود بطور دقیق تر واژه لاتین کارراهه به مسیر حرکت سریع یک فرد گفته می شود.
کارراهه شغلی به مجموعه ای از کارها و مشاغلی اشاره می کند که افراد در مدت زندگی کاری خود بر عهده دارند و عمومی ترین کاربرد این عبارت پیشرفت در کار است. در برخی موارد کاررآهه شغلی دلالت بر یک حرفه یا شغل داشته و مستلزم سطح بالایی از تربیت و آموزش بوده است. در موارد دیگر اصطلاح کارراهه شغلی به هر تعهد بلند مدتی که همراه با سرمایه گذاری روانشناختی وسیع در یک حرفه یا یک سازمان دارد، اشاره می کند.
شاین کلمه کارراهه شغلی را دارای معنای درونی و بیرونی می داند. به زعم ایشان کارراهه شغلی درونی شامل احساس درونی است که فرد نسبت به زندگی کاری خود معمول می دارد. این مفهوم به توالی نقشهای زندگی که یک فرد برای پیشرفت خود از طریق یک یا چند کاررآهه شغلی بیرونی در رؤیا و خیال خود می پروراند، اشاره می کند. از نقطه نظر بیرونی کاررآهه شغلی به توالی نقشهای رسمی که با یک حرفه معین پیوند می خورد، اشاره دارد.
مراحل و نقشهای اجتماعی به وسیله خط مشی های سازمانی و مفاهیم اجتماعی که از یک فرد می توان در ساختار شغلی انتظار داشت، تعریف می شود. بسیاری از افراد تصمیمهای شغلی خود را از طریق مشاهده دنیای اطراف و تلاش برای تطابق خودشان با این دنیا اتخاذ میکنند در صورتی که این امر مخالف کاری است که واقعاً باید انجام شود و بهترین مسیر شغلی فرایندی است که از درون آغاز میشود (یک نوع تکامل خودآگاهی).
مدیریت کار راهه شغلی فرایندی است که از طریق آن برنامه توسعه مسیر شغلی کارکنان در طول سازمان طراحی و بر اساس ارزیابی نیازهای سازمان، عملکرد و پتانسیل و ترجیحات شخصی افراد طرح ریزی و شکل دهی می گردد. در واقع مدیریت کار راهه شغلی بر اساس بهبود عملکرد کارکنان، ارائه فرصت رشد و توسعه، چالشی بودن، ایجاد فضای اطمینان در جهت تعالی شغلی کارکنان، با تأکید بر افزایش اثر بخشی سازمان بنا شده است.
بنابر این کارراهه شغلی،یک ترتیب مسیر زندگی کاری مطابق با نگرش ها و انگیزه های کار کنان است که آنها در نقش های کاری خود ایفا می کنند. همچنین مهم است بدانیم که کارراهه شغلی شامل مجموعه ای از مشاغل است که یک شخص در طی مسیر زندگی اش در پیش می گیرد و شامل آموزش افراد در نقش های کاری، اهداف و امیدها، آرزوها، احساسات و ابهام مطابق با این نقش می باشد.
بنابر این از جمله دلایل و ضرورت وجود یک برنامه بهبود کارراهه شغلی در سازمان می توان به فرصت استخدام مساوی، کیفیت زندگی کاری، رقابت برای کارکنان با استعداد، اجتناب از مهارتهای قدیمی وکسب مهارتهای جدید، نگهداری کارکنان، استفاده مطلوب از کارکنان اشاره نمود که فرصتی برای شناخت، پیشرفت و ترقی کارکنان را در سازمان بوجود می آورد.
از زمانی که نسل استخدامهای رسمی ساقط شد و پیشروانی نظیر پیتر دراکر و تام پیترز هم بر طبل ساختن امنیت شغلی توسط خود افراد کوبیدند، توجه به شکل دهی هوشمندانه به کارراهه در کشورهای پیشرفته مضاعف شد و شاخه های نوینی از دانش 32 ساله، قوانین کهن های که باید به زباله دانی افکند را شناسایی کرد و در عوض – پدید آمد. مثلا گالوپ، در یک پیمایش 02 قوانین جدید با محوریت توجه به نقاط قوت فردی را معرفی کرد. از این رو هر یک از ما باید به کارراهه خود جدی فکر کنیم و آن را در ذهن و عمل ترسیم کنیم .
💎 با مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
Forwarded from (Competent Managers) مدیران شایسته
🔸 مشاغلی که افراد در سازمان به عهده می‌گيرند نبايد اتفاقی و تصادفی باشد؛ بلکه مسير شغلی فرد در سازمان می‌بايست بر اساس منطقی درست و طبق هدفی معين طرح‌ريزی شود. یکی از موارد مهم و پراهمیت در هر سازمان این است که برای هر شغلی کارراهه شغلی تعریف شده باشد که هر فردی که وارد سازمان می شود بداند که با ارتقا توانمندی های خود و بالا بردن اطلاعات چه سمت شغلی در انتظار اوست و بتواند با انگیزه برای رسیدن به سمت بالاتر تلاش کند.
کارراهه شغلی یا Career Path، شامل مسیری تشکیل شده از مشاغل مختلف است که یک شخص در طی زندگی شغلی‌اش در پیش می‌گیرد و درنهایت با توجه به ظرفیت رشد خودش و ظرفیت ارتقای سازمان متبوعش به بالاترین حد آن حوزه شغلی می‌رسد.
🔅 تصویر بالا مربوط به کارراهه شغلی ای است که اداره خدمات دولتی کشور سنگاپور برای افرادی که می خواهند در حوزه مالی فعالیت کنند، طراحی کرده است. همچنین برای هر یک از عناوین و سطوح شغلی شایستگی های و تخصصی مشخصی تعریف شده است. /کانال مدیریت منابع انسانی شایستگی محور
💎 با مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
کارراهه شغلی یا Career Path، شامل مسیری تشکیل شده از مشاغل مختلف است که یک شخص در طی زندگی شغلی‌اش در پیش می‌گیرد و درنهایت با توجه به ظرفیت رشد خودش و ظرفیت ارتقای سازمان متبوعش به بالاترین حد آن حوزه شغلی می‌رسد.
🔅 تصویر بالا مربوط به کارراهه شغلی ای است که اداره خدمات دولتی کشور سنگاپور برای افرادی که می خواهند در حوزه مالی فعالیت کنند، طراحی کرده است. همچنین برای هر یک از عناوین و سطوح شغلی شایستگی های و تخصصی مشخصی تعریف شده است. /کانال مدیریت منابع انسانی شایستگی محور
💎 با مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
✅برندهای مطرح دنیا چطور كارمندان را همواره به روز نگاه می‌دارند:
🔰شرکت بوئینگ 100 درصد هزینه‌های تحصیلی افراد را پرداخت میکند؛ چه با شغل فرد مرتبط باشد چه نباشد.
🔰شرکت آی بی ام از روش گردش شغلی برای آموزش استفاده میکند.
🔰شرکت پاناسونیک دانشکده‌هایی در بعضی از کشورها برای تربیت منابع انسانی بومی دارد.
🔰شرکت اگزان موبیل به روش تمرین و شبیه‌سازی کسب‌وکار، به کارکنان آموزش میدهد.
🔰شرکت آمازون جایزه‌ای را به‌صورت سالیانه برای تجربیات کارکنان ایجاد کرده است تا تجربیات کارکنان مستندسازی و تسهیم شود.
🔰شرکت مک‌دونالد از سال 1961 دانشگاه همبرگر را ایجاد کرده است که تاکنون 80 هزار مدیر در آنجا آموزش دیده‌اند.
🔰شرکت کوکاکولا به روش ایفای نقش، آموزش میدهد و فردی در نقش مشتری یا کارمند قرار می‌گیرد و واکنش‌های آموزش‌گیرنده بررسی و تحلیل میشود.
🔰در شرکت اینتل، هر فرد می‌تواند در سال در شش دوره آموزشی به‌صورت 100 درصد رایگان شرکت کند و همه هزینه‌های جانبی آموزش را نیز شرکت پرداخت میکند.
💎 با مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
🔰شرکت بوئینگ 100 درصد هزینه‌های تحصیلی افراد را پرداخت میکند؛ چه با شغل فرد مرتبط باشد چه نباشد.
🔰شرکت آی بی ام از روش گردش شغلی برای آموزش استفاده میکند.
🔰شرکت پاناسونیک دانشکده‌هایی در بعضی از کشورها برای تربیت منابع انسانی بومی دارد.
🔰شرکت اگزان موبیل به روش تمرین و شبیه‌سازی کسب‌وکار، به کارکنان آموزش میدهد.
🔰شرکت آمازون جایزه‌ای را به‌صورت سالیانه برای تجربیات کارکنان ایجاد کرده است تا تجربیات کارکنان مستندسازی و تسهیم شود.
🔰شرکت مک‌دونالد از سال 1961 دانشگاه همبرگر را ایجاد کرده است که تاکنون 80 هزار مدیر در آنجا آموزش دیده‌اند.
🔰شرکت کوکاکولا به روش ایفای نقش، آموزش میدهد و فردی در نقش مشتری یا کارمند قرار می‌گیرد و واکنش‌های آموزش‌گیرنده بررسی و تحلیل میشود.
🔰در شرکت اینتل، هر فرد می‌تواند در سال در شش دوره آموزشی به‌صورت 100 درصد رایگان شرکت کند و همه هزینه‌های جانبی آموزش را نیز شرکت پرداخت میکند.
💎 با مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
*جادوي تكنيك 7C در ارتباطات*
🔴تصور كنيد كه معمولا در طول روز با چند نفر ارتباط برقرار مي كنيد. نامه اي مي نويسيد، جلساتي تشكيل مي دهيد، در همايشي شركت مي كنيد، گزارشي آماده مي كنيد و ...
🟢معمولا در طول روز زمان زيادي را صرف ارتباط با ديگران مي كنيم و هميشه اين سوال را از خود مي پرسيم كه چگونه مي توانيم خود را براي يك ارتباط روشن و اثربخش آماده كنيم؟ تكنيک 7C پاسخي است براي اين سوال و عبارت است از:
🔵واضح و روشن (clear):
قبل از اينكه بنويسيد يا با افراد صحبت كنيد، هدف خود را به روشني مشخص کنید. اگر درباره هدفتان مطمئن نباشيد، مخاطب تان نيز مطمئن نخواهد شد.
🟤مختصر (consise):
زماني كه پيام تان را مختصر مي كنيد، تمركز شما بر روي هدفيست كه مشخص كرده ايد، مخاطب، حوصله و علاقه ندارد كه شش جمله بخواند(بشنود) زماني كه شما مي توانيد پيام تان را در سه جمله بيان كنيد.
🔹آيا از جملات غير ضروري استفاده مي كنيد؟
🔸آيا نكته اي را از راه هاي مختلف تكرار مي كنيد؟
همه اين موارد باعث خسته كننده شدن پيام خواهد شد.
🟠محكم (concrete):
زمانی که پیام شما محکم باشد، تصویری واضح با جزئيات ضروري در ذهن مخاطب شكل خواهد گرفت مانند ليزر متمركز و اثربخش.
🟡صحيح (corect):
زماني كه پيام شما از نظر دستوري، املايي و تلفظ صحيح باشد، حسِ خوبِ مهم بودن به مخاطب دست مي دهد و همچنين نشانگر سطح بالاي دانش و آموزش شما خواهد بود. دقت كنيد كه نام ها و عناوين صحيح بيان شود.
🟣مرتبط و متصل (coherent):
زماني كه جملات شما مرتبط باشد، منطقي به نظر مي رسد. همه نكات بايد مرتبط با موضوع اصلي باشد و لحني ثابت و پايدار بايد در پيام تان جاري باشد.
⚫كامل باشد (complete):
در يك پيام كامل، مخاطب هر آنچه نياز دارد را دريافت مي كند. پيام شما بايد شامل اطلاعات مرتبط مانند نام، تاريخ، زمان، مكان و... مشخص باشد.
⚪مؤدبانه (courteuse):
ارتباطي مؤدبانه است كه دوستانه، صادقانه و با كمال احترام باشد. پيام شما نبايد شامل توهين هاي پنهان، كنايه و با لحن تهاجمي نسبت به مخاطب باشد. قبل از هر چيز شما بايد نيازها و نظرات مخاطب را بررسي كنيد.
💎 با مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
🔴تصور كنيد كه معمولا در طول روز با چند نفر ارتباط برقرار مي كنيد. نامه اي مي نويسيد، جلساتي تشكيل مي دهيد، در همايشي شركت مي كنيد، گزارشي آماده مي كنيد و ...
🟢معمولا در طول روز زمان زيادي را صرف ارتباط با ديگران مي كنيم و هميشه اين سوال را از خود مي پرسيم كه چگونه مي توانيم خود را براي يك ارتباط روشن و اثربخش آماده كنيم؟ تكنيک 7C پاسخي است براي اين سوال و عبارت است از:
🔵واضح و روشن (clear):
قبل از اينكه بنويسيد يا با افراد صحبت كنيد، هدف خود را به روشني مشخص کنید. اگر درباره هدفتان مطمئن نباشيد، مخاطب تان نيز مطمئن نخواهد شد.
🟤مختصر (consise):
زماني كه پيام تان را مختصر مي كنيد، تمركز شما بر روي هدفيست كه مشخص كرده ايد، مخاطب، حوصله و علاقه ندارد كه شش جمله بخواند(بشنود) زماني كه شما مي توانيد پيام تان را در سه جمله بيان كنيد.
🔹آيا از جملات غير ضروري استفاده مي كنيد؟
🔸آيا نكته اي را از راه هاي مختلف تكرار مي كنيد؟
همه اين موارد باعث خسته كننده شدن پيام خواهد شد.
🟠محكم (concrete):
زمانی که پیام شما محکم باشد، تصویری واضح با جزئيات ضروري در ذهن مخاطب شكل خواهد گرفت مانند ليزر متمركز و اثربخش.
🟡صحيح (corect):
زماني كه پيام شما از نظر دستوري، املايي و تلفظ صحيح باشد، حسِ خوبِ مهم بودن به مخاطب دست مي دهد و همچنين نشانگر سطح بالاي دانش و آموزش شما خواهد بود. دقت كنيد كه نام ها و عناوين صحيح بيان شود.
🟣مرتبط و متصل (coherent):
زماني كه جملات شما مرتبط باشد، منطقي به نظر مي رسد. همه نكات بايد مرتبط با موضوع اصلي باشد و لحني ثابت و پايدار بايد در پيام تان جاري باشد.
⚫كامل باشد (complete):
در يك پيام كامل، مخاطب هر آنچه نياز دارد را دريافت مي كند. پيام شما بايد شامل اطلاعات مرتبط مانند نام، تاريخ، زمان، مكان و... مشخص باشد.
⚪مؤدبانه (courteuse):
ارتباطي مؤدبانه است كه دوستانه، صادقانه و با كمال احترام باشد. پيام شما نبايد شامل توهين هاي پنهان، كنايه و با لحن تهاجمي نسبت به مخاطب باشد. قبل از هر چيز شما بايد نيازها و نظرات مخاطب را بررسي كنيد.
💎 با مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
Forwarded from (Competent Managers) مدیران شایسته (Mh_Kashefi_Cm)
Media is too big
VIEW IN TELEGRAM
🔰سلام .صبح آدینه تون به خیر و شادی !
خداوند زیباست و زیبای ها را دوست دارد . چه خوش است که انسان این اشرف موجودات عالم هستی که خداوند با عبارت « فتبارک الله احسن الخالقین » این آفرینش را مورد تحسین قرار میدهد ، این آثار زیبا را خلق کند و سایر انسانها بواسطه دیدن این آثار هنری زیبا و خلاقانه به قدرت خالق واقعی خداوند پی ببرند و در صنع وجودش بیشتر تفکر و اندیشه کنند. بایستی دست خالق این آثار زیبا را بوسید..
💎 با مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
خداوند زیباست و زیبای ها را دوست دارد . چه خوش است که انسان این اشرف موجودات عالم هستی که خداوند با عبارت « فتبارک الله احسن الخالقین » این آفرینش را مورد تحسین قرار میدهد ، این آثار زیبا را خلق کند و سایر انسانها بواسطه دیدن این آثار هنری زیبا و خلاقانه به قدرت خالق واقعی خداوند پی ببرند و در صنع وجودش بیشتر تفکر و اندیشه کنند. بایستی دست خالق این آثار زیبا را بوسید..
💎 با مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
This media is not supported in your browser
VIEW IN TELEGRAM
🔰پیامبر عشق و مهربانی میفرمایند: إِنَّمَا بُعِثْتُ لِأُتَمِّمَ مَکارِمَ الْأَخْلَاقِ. به راستی که من برای به کمال رساندن مکارم اخلاق مبعوث شده ام.
🔰اساس خلقت، محبت است؛ اصلا تمام صفات کمالی که در عالم می‌بینیم اصلش همین محبت است و ظهور اسما الاهی برای این مسئله است و محبت منتهی به معرفت الله میشود.
🔰یادمان باشد، انسانهایی که نور محبت و عشق از وجود آنان می تراود خیلی کمتر از بقیه افراد، بیمار می شوند!
🔰فراموش نکنیم! دوست داشتن انسانها، نقطه پایانی است بر تمام رنجها! از همین امروز به شیشه عینکت رنگ محبت بزن!
نظاره کن آثار شگرف آن را!
🔰یادمان باشد! کسی که محبت ندارد، هیچ گاه وجود خداوند را احساس نخواهد کرد! ایمان، تنها عبادت کردن نیست! ایمان، محبت است و عشق! عاشق باش تا عطر و بوی خداوند را بگیری و شبیه او شوی . . .
🔰هیچ چیز مادام العمر برای کسی باقی نخواهد ماند. دوران قهرمانی، شادی، غم، غرور، همه و همه خلاص خواهند شد و روزی به پایان خواهند رسید
🔰فقط یک چیز همیشه در خاطره ها و انبوه یاد داشتها و یا نزد مردم به امانت باقی خواهد ماند، خاطرات خوب انسانیت و دوست داشتن و احترام گذاشتن به انسانها.
🔰اساس خلقت، محبت است؛ اصلا تمام صفات کمالی که در عالم می‌بینیم اصلش همین محبت است و ظهور اسما الاهی برای این مسئله است و محبت منتهی به معرفت الله میشود.
🔰یادمان باشد، انسانهایی که نور محبت و عشق از وجود آنان می تراود خیلی کمتر از بقیه افراد، بیمار می شوند!
🔰فراموش نکنیم! دوست داشتن انسانها، نقطه پایانی است بر تمام رنجها! از همین امروز به شیشه عینکت رنگ محبت بزن!
نظاره کن آثار شگرف آن را!
🔰یادمان باشد! کسی که محبت ندارد، هیچ گاه وجود خداوند را احساس نخواهد کرد! ایمان، تنها عبادت کردن نیست! ایمان، محبت است و عشق! عاشق باش تا عطر و بوی خداوند را بگیری و شبیه او شوی . . .
🔰هیچ چیز مادام العمر برای کسی باقی نخواهد ماند. دوران قهرمانی، شادی، غم، غرور، همه و همه خلاص خواهند شد و روزی به پایان خواهند رسید
🔰فقط یک چیز همیشه در خاطره ها و انبوه یاد داشتها و یا نزد مردم به امانت باقی خواهد ماند، خاطرات خوب انسانیت و دوست داشتن و احترام گذاشتن به انسانها.
Forwarded from اتچ بات
🔰🔴انفجار نادانی !!!
🔷چه میشود هنگامی که فردی غیرمتخصص و بی‌تجربه در مصدر مدیریت قرار می‌گیرد ؟
با یک نگاه میتوان این پیامدها را تصور کرد :
🔻 نمایش، ظاهرسازی و دروغ‌های پی‌درپی برای وارونه نشان دادن واقعیت‌ها
🔻 سقوط کارآمدی و به هدر رفتن منابع مادی و انسانی
🔻 به حاشیه راندن افراد متخصص و مجرب و استفاده زیرمجموعه بی‌تجربه و ناکارآمد
🔻 لذت پنهان استفاده از امکانات مالی توسط افرادی ناشایست که لیاقت جایگاهشان را ندارند
🔰کاواساکی نظریه پرداز مدیریت و از مشاوران شرکت Apple، پدیده‌ای را در سازمانهای اداری و صنعتی عنوان میکند که استیو جابز از آن به عنوان «انفجار نادانی» نام می برد!
🔰این نظریه می‌گوید: مدیران درجه یک، کسانی را استخدام میکنند که از خودشان بهتر و تواناتر هستند؛ اما افراد درجه دو و پایین‌تر، با نگرانی از دست دادن جایگاه خود، افرادی از خود پایین‌تر را استخدام می کنند و همینطور نفرات رده‌های پایین‌تر نیز همین چرخه باطل را ادامه میدهند (چون مسلماً آنها هم نفرات درجه یک نیستند)
🔰 لذا پس از مدتی با موجی فراگیر از افراد ضعیف و ناتوان در ساختار سازمان مواجه می‌شوید که معدود افراد توانمند را نیز ناامید و فلج می کنند
🔰معمولا افراد توانا ـ که در چهارچوب اصولی مستحکم کار و زندگی میکنند خودشان را تبلیغ نمی‌کنند چون نیازی به این کار ندارند ... برای نمونه کارخانه بنز فقط شرایط خرید اتومبیل خود را تبلیغ میکند و دیگر نیازی به تبلیغ کیفیت و استحکام فرآورده‌اش ندارد در حالی که پراید باید تا آخرین روزهای عمر خود در حال دفاع کردن از این محصول بی‌کیفیت باشد تا شاید مورد توجه قرار گیرد
🔷جامعه سالم و جامعه اخلاقی، جامعه‌ای‌ست که باسوادترین‌ها، سیرترین‌ها، متخصص‌ترین‌ها و با اصالت‌ترین‌ها در آن بر مصدر امور باشند تا حتی در خلوت نیز اصول و آداب اخلاقی را رعایت کنند و اینگونه برای جامعه الگو باشند . یک روحانی برجسته، یک مهندس متبحر، یک نویسندۀ موفق، یک صنعتگر زبده و یک سیاست‌مدار باهوش نیازمند هیاهو، دروغگویی و تخریب دیگران نیست تا پایدار باقی بماند و این افراد ضعیف و نادان هستند که همواره باید نمایش دهند تا مورد توجه قرار گیرند و از هر آنچه در مخزن حیله‌های بشری‌ست برای حفظ خود بهره گیرند که این مخزن حیله از ظاهر تا جملات و رفتار را شامل میشود
🔷ریشۀ اصلی تشدید بی‌اخلاقی در سال‌های اخیر، کنار گذاشتن افراد متخصص و رشد قارچ‌وار افرادی است که سوابق روشن تخصصی، علمی، اجرایی و تجربی ندارند.
🔷 افراد بزرگ هرگز دنبال کوتوله‌ها نمیروند و بزرگی خود را با انتخاب افراد بزرگ در زیرمجموعۀ خود اثبات میکنند ولی افراد درجه دو و ناتوان به دلیل نگرانی از دست دادن جایگاه مدیریتی‌شان همواره در پی افرادی ناتوان‌تر از خود هستند و نفرات رده‌های پایین‌تر نیز همین چرخه باطل را ادامه میدهند و این همان پدیده‌ای است که استیو_جابز از آن به عنوان انفجار_نادانی یاد میکرد و از آنجا که بسیاری از مدیران کشور ما به واسطه ارتباطات در جایگاه خود قرار گرفته‌اند مرتب در حال تبلیغ ، چاپلوسی و تخریب دیگران هستند
🔷وقتی ساختاری، اولویت را به افراد کم‌تجربه و کم‌دانش میدهد به طور طبیعی باید انتظار عملکردهای ضعیف، قضاوت‌های بی‌پایه، دانش محدود، تصمیم‌گیری اشتباه، سخنان نسنجیده و پیامدهای منفی آنرا داشته باشد، انتصاب یک سفیر که در طول عمر خود دو کتاب هم نخوانده به حقوق انسان‌های دیگر و مصلحت عمومی لطمه میزند و حریم‌های اجتماعی را مخدوش میکند. تخصص پیدا کردن دست‌کم نتیجه بیست سال زحمت است ولی پنهان ماندن در پشت مواضع سیاسی برای دستیابی به پول, امکانات و ریاست چندان انرژی نمی‌خواهد.
💎 با مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
🔷چه میشود هنگامی که فردی غیرمتخصص و بی‌تجربه در مصدر مدیریت قرار می‌گیرد ؟
با یک نگاه میتوان این پیامدها را تصور کرد :
🔻 نمایش، ظاهرسازی و دروغ‌های پی‌درپی برای وارونه نشان دادن واقعیت‌ها
🔻 سقوط کارآمدی و به هدر رفتن منابع مادی و انسانی
🔻 به حاشیه راندن افراد متخصص و مجرب و استفاده زیرمجموعه بی‌تجربه و ناکارآمد
🔻 لذت پنهان استفاده از امکانات مالی توسط افرادی ناشایست که لیاقت جایگاهشان را ندارند
🔰کاواساکی نظریه پرداز مدیریت و از مشاوران شرکت Apple، پدیده‌ای را در سازمانهای اداری و صنعتی عنوان میکند که استیو جابز از آن به عنوان «انفجار نادانی» نام می برد!
🔰این نظریه می‌گوید: مدیران درجه یک، کسانی را استخدام میکنند که از خودشان بهتر و تواناتر هستند؛ اما افراد درجه دو و پایین‌تر، با نگرانی از دست دادن جایگاه خود، افرادی از خود پایین‌تر را استخدام می کنند و همینطور نفرات رده‌های پایین‌تر نیز همین چرخه باطل را ادامه میدهند (چون مسلماً آنها هم نفرات درجه یک نیستند)
🔰 لذا پس از مدتی با موجی فراگیر از افراد ضعیف و ناتوان در ساختار سازمان مواجه می‌شوید که معدود افراد توانمند را نیز ناامید و فلج می کنند
🔰معمولا افراد توانا ـ که در چهارچوب اصولی مستحکم کار و زندگی میکنند خودشان را تبلیغ نمی‌کنند چون نیازی به این کار ندارند ... برای نمونه کارخانه بنز فقط شرایط خرید اتومبیل خود را تبلیغ میکند و دیگر نیازی به تبلیغ کیفیت و استحکام فرآورده‌اش ندارد در حالی که پراید باید تا آخرین روزهای عمر خود در حال دفاع کردن از این محصول بی‌کیفیت باشد تا شاید مورد توجه قرار گیرد
🔷جامعه سالم و جامعه اخلاقی، جامعه‌ای‌ست که باسوادترین‌ها، سیرترین‌ها، متخصص‌ترین‌ها و با اصالت‌ترین‌ها در آن بر مصدر امور باشند تا حتی در خلوت نیز اصول و آداب اخلاقی را رعایت کنند و اینگونه برای جامعه الگو باشند . یک روحانی برجسته، یک مهندس متبحر، یک نویسندۀ موفق، یک صنعتگر زبده و یک سیاست‌مدار باهوش نیازمند هیاهو، دروغگویی و تخریب دیگران نیست تا پایدار باقی بماند و این افراد ضعیف و نادان هستند که همواره باید نمایش دهند تا مورد توجه قرار گیرند و از هر آنچه در مخزن حیله‌های بشری‌ست برای حفظ خود بهره گیرند که این مخزن حیله از ظاهر تا جملات و رفتار را شامل میشود
🔷ریشۀ اصلی تشدید بی‌اخلاقی در سال‌های اخیر، کنار گذاشتن افراد متخصص و رشد قارچ‌وار افرادی است که سوابق روشن تخصصی، علمی، اجرایی و تجربی ندارند.
🔷 افراد بزرگ هرگز دنبال کوتوله‌ها نمیروند و بزرگی خود را با انتخاب افراد بزرگ در زیرمجموعۀ خود اثبات میکنند ولی افراد درجه دو و ناتوان به دلیل نگرانی از دست دادن جایگاه مدیریتی‌شان همواره در پی افرادی ناتوان‌تر از خود هستند و نفرات رده‌های پایین‌تر نیز همین چرخه باطل را ادامه میدهند و این همان پدیده‌ای است که استیو_جابز از آن به عنوان انفجار_نادانی یاد میکرد و از آنجا که بسیاری از مدیران کشور ما به واسطه ارتباطات در جایگاه خود قرار گرفته‌اند مرتب در حال تبلیغ ، چاپلوسی و تخریب دیگران هستند
🔷وقتی ساختاری، اولویت را به افراد کم‌تجربه و کم‌دانش میدهد به طور طبیعی باید انتظار عملکردهای ضعیف، قضاوت‌های بی‌پایه، دانش محدود، تصمیم‌گیری اشتباه، سخنان نسنجیده و پیامدهای منفی آنرا داشته باشد، انتصاب یک سفیر که در طول عمر خود دو کتاب هم نخوانده به حقوق انسان‌های دیگر و مصلحت عمومی لطمه میزند و حریم‌های اجتماعی را مخدوش میکند. تخصص پیدا کردن دست‌کم نتیجه بیست سال زحمت است ولی پنهان ماندن در پشت مواضع سیاسی برای دستیابی به پول, امکانات و ریاست چندان انرژی نمی‌خواهد.
💎 با مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
Telegram
attach 📎
👍1
This media is not supported in your browser
VIEW IN TELEGRAM
✅نظریه انفجار احمق ها...
♈️گای کاوازاکی نظریه‌پرداز اپل از پدیده‌ای صحبت میکند که استیو جابز آنرا به نام *"انفجار ابله‌ها"* نامگذاری کرده است.
وقتی مدیر با استاندارد و مهارت A انتخاب میشود، این مدیر اطراف خود را از نیروهای متخصص و با سطح استاندارد A پر میکند.
♈️برعکس، اگر شما شروع به پایین آوردن استانداردهای خود کنید و به B ها اجازه ورود به سازمانتان را بدهید، C ها را جذب خواهند کرد، زیرا می‌خواهند احساس برتری کنند و این ادامه پیدا میکند تا سرانجام به Z ها (دلقک‌ها و ابله‌های بزرگتر ) ختم شود.
♈️وقتی سمت بزرگی را به یک دلقک و ابله می‌دهید، پس انتظار داشته باشید در ادامه موجی از ابلهان بر جامعه سوار شوند.
که به این پدیده *انفجار احمق ها* یا *انفجار ابلهان* گفته میشود.
💎 با مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
♈️گای کاوازاکی نظریه‌پرداز اپل از پدیده‌ای صحبت میکند که استیو جابز آنرا به نام *"انفجار ابله‌ها"* نامگذاری کرده است.
وقتی مدیر با استاندارد و مهارت A انتخاب میشود، این مدیر اطراف خود را از نیروهای متخصص و با سطح استاندارد A پر میکند.
♈️برعکس، اگر شما شروع به پایین آوردن استانداردهای خود کنید و به B ها اجازه ورود به سازمانتان را بدهید، C ها را جذب خواهند کرد، زیرا می‌خواهند احساس برتری کنند و این ادامه پیدا میکند تا سرانجام به Z ها (دلقک‌ها و ابله‌های بزرگتر ) ختم شود.
♈️وقتی سمت بزرگی را به یک دلقک و ابله می‌دهید، پس انتظار داشته باشید در ادامه موجی از ابلهان بر جامعه سوار شوند.
که به این پدیده *انفجار احمق ها* یا *انفجار ابلهان* گفته میشود.
💎 با مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
📕معرفی کتاب انسان در جست و جوی معنی
🔹« انسان در جست‌و‌جوی معنا» کتابی است در نوع خود منحصر به فرد که تا زمان مرگ نویسنده آن یعنی در سال 1997 میلادی در ایالات متحده بیش از 9 میلیون نسخه از آن به فروش رفت و در طول این سال‌ها به 24 زبان زنده‌ی دنیا ترجمه شده و گفته میشود که 73 بار تیز مورد تجدید چاپ قرار گرفته است.
🔹این کتاب پرمغز، توسط یک روانشناس و عصب شناس به نام ویکتور فرانکل در سال 1946 میلادی منتشر شده و شامل خاطرات دردآور خود و سایر اسیران در اردوگاه‌های کار اجباری آلمان طی جنگ جهانی دوم است. ویکتور فرانکل در این کتاب تمام سعی خود را بر آن دارد تا از طریق روانشناسی اگزیستانسیالیتی به این موضوع بپردازد که چگونه میتوان در شرایط سخت زندگی نیز به دنبال معنی و مفهوم در زندگی بود.
📕بخشی از کتاب انسان در جست و جوی معنی
🔹این کتاب در نظر ندارد که از اتفاقات و رویدادها گزارشی ارائه دهد، بلکه تجارب شخصی را منعکس می کند که میلیون ها انسان آن را لمس کرده و از آن رنج برده اند.
می توان گفت کتاب شرحی است از درون اردوگاه کار اجباری که به وسیله ی یکی از کسانی که جان سالم از آن به در برده است بازگو می شود. داستان به رویدادهای هولناک ( که کمتر در حد باور مردم بوده ) نمی پردازد، بلکه به زجرهای کوچک اشاره می کند و آنها را می شکافد. به سخن دیگر تلاش ما در این داستان بر آن است که به این پرسش پاسخ دهیم:
🔹زندگی روزانه اردوگاه کار اجباری، در ذهن یک انسان معمولی چگونه بازتابی دارد. بیشتر رویدادهایی که در اینجا نشان داده می شود، در اردوگاه های بزرگ و مشهور روی نداده، بلکه در اردوگاه های کوچکی رخ داده است که بیشتر آدم سوزی ها در آنجا انجام گرفت. به عبارت دیگر این داستان به رنج و مرگ قهرمانان بزرگ و زندانیان شناخته شده و یا کاپوهای برجسته ـ زندانیانی که به عنوان افراد امین مورد استفاده قرار می گرفتند و در نتیجه از امتیازهایی برخوردار بودند ـ نمی پردازد.
🔹سخن از فداکاری های مصلوب شدگان و مرگ توده های ناشناخته و مجرمینی است که گزارشی از آنان در دست نداریم. اینها همان زندانیان عادی بودند که نشان ویژه ای روی آستین خود نداشتند و کسانی بودند که بشدت مورد تحقیر کاپوها واقع می شدند. کاپوهایی که هرگز مزه ی گرسنگی را نمی چشیدند، درحالی که آنان یا چیزی برای خوردن نداشتند، و یا با اندک غذایی فریاد شکم را می خواباندند. اما زندگی و گذران بسیاری از کاپوها در اردوگاه ها، بهتر از زندگی پیشینیان بود. اغلب کاپوها سخت گیرتر از زندانبانان با زندانیان رفتار می کردند و آنان را بیرحمانه تر از اس.اس ها به باد کتک می گرفتند. ناگفته نماند که کاپوها را از میان زندانیانی برمی گزیدند که شخصیت شان نشان دهنده آن چنان رفتاری بود که اس.اس ها انتظار داشتند. و چنانچه در عمل خلاف خواسته و انتظار اس.اس ها تشخیص داده می شد، بیدرنگ از کارشان برکنار می شدند.
📕فایل پی دی اف این کتاب ارزشمند جهت استفاده دوستان در ادامه به اشتراک گذاشته میشود
🔰با کانال مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
🔹« انسان در جست‌و‌جوی معنا» کتابی است در نوع خود منحصر به فرد که تا زمان مرگ نویسنده آن یعنی در سال 1997 میلادی در ایالات متحده بیش از 9 میلیون نسخه از آن به فروش رفت و در طول این سال‌ها به 24 زبان زنده‌ی دنیا ترجمه شده و گفته میشود که 73 بار تیز مورد تجدید چاپ قرار گرفته است.
🔹این کتاب پرمغز، توسط یک روانشناس و عصب شناس به نام ویکتور فرانکل در سال 1946 میلادی منتشر شده و شامل خاطرات دردآور خود و سایر اسیران در اردوگاه‌های کار اجباری آلمان طی جنگ جهانی دوم است. ویکتور فرانکل در این کتاب تمام سعی خود را بر آن دارد تا از طریق روانشناسی اگزیستانسیالیتی به این موضوع بپردازد که چگونه میتوان در شرایط سخت زندگی نیز به دنبال معنی و مفهوم در زندگی بود.
📕بخشی از کتاب انسان در جست و جوی معنی
🔹این کتاب در نظر ندارد که از اتفاقات و رویدادها گزارشی ارائه دهد، بلکه تجارب شخصی را منعکس می کند که میلیون ها انسان آن را لمس کرده و از آن رنج برده اند.
می توان گفت کتاب شرحی است از درون اردوگاه کار اجباری که به وسیله ی یکی از کسانی که جان سالم از آن به در برده است بازگو می شود. داستان به رویدادهای هولناک ( که کمتر در حد باور مردم بوده ) نمی پردازد، بلکه به زجرهای کوچک اشاره می کند و آنها را می شکافد. به سخن دیگر تلاش ما در این داستان بر آن است که به این پرسش پاسخ دهیم:
🔹زندگی روزانه اردوگاه کار اجباری، در ذهن یک انسان معمولی چگونه بازتابی دارد. بیشتر رویدادهایی که در اینجا نشان داده می شود، در اردوگاه های بزرگ و مشهور روی نداده، بلکه در اردوگاه های کوچکی رخ داده است که بیشتر آدم سوزی ها در آنجا انجام گرفت. به عبارت دیگر این داستان به رنج و مرگ قهرمانان بزرگ و زندانیان شناخته شده و یا کاپوهای برجسته ـ زندانیانی که به عنوان افراد امین مورد استفاده قرار می گرفتند و در نتیجه از امتیازهایی برخوردار بودند ـ نمی پردازد.
🔹سخن از فداکاری های مصلوب شدگان و مرگ توده های ناشناخته و مجرمینی است که گزارشی از آنان در دست نداریم. اینها همان زندانیان عادی بودند که نشان ویژه ای روی آستین خود نداشتند و کسانی بودند که بشدت مورد تحقیر کاپوها واقع می شدند. کاپوهایی که هرگز مزه ی گرسنگی را نمی چشیدند، درحالی که آنان یا چیزی برای خوردن نداشتند، و یا با اندک غذایی فریاد شکم را می خواباندند. اما زندگی و گذران بسیاری از کاپوها در اردوگاه ها، بهتر از زندگی پیشینیان بود. اغلب کاپوها سخت گیرتر از زندانبانان با زندانیان رفتار می کردند و آنان را بیرحمانه تر از اس.اس ها به باد کتک می گرفتند. ناگفته نماند که کاپوها را از میان زندانیانی برمی گزیدند که شخصیت شان نشان دهنده آن چنان رفتاری بود که اس.اس ها انتظار داشتند. و چنانچه در عمل خلاف خواسته و انتظار اس.اس ها تشخیص داده می شد، بیدرنگ از کارشان برکنار می شدند.
📕فایل پی دی اف این کتاب ارزشمند جهت استفاده دوستان در ادامه به اشتراک گذاشته میشود
🔰با کانال مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
Telegram
attach 📎
Forwarded from (Competent Managers) مدیران شایسته (Mh_Kashefi_Cm)
انسان-در-جست-و-جوی-معنا.pdf
1.8 MB
🖇به پیوست فایل پی دی اف کتاب ارزشمند ؛
📘 انسان در جستجوی معنی اثر ویکتور فرانکل
🔹جهت استفاده علاقمندان تقدیم میگردد
🔹امیدوارم مفید و موثری بوده باشد .
🔰با کانال مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
📘 انسان در جستجوی معنی اثر ویکتور فرانکل
🔹جهت استفاده علاقمندان تقدیم میگردد
🔹امیدوارم مفید و موثری بوده باشد .
🔰با کانال مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
Forwarded from (Competent Managers) مدیران شایسته (Mh_Kashefi_Cm)
Media is too big
VIEW IN TELEGRAM
🔰خلاصه کتاب "انسان در جستجوی معنا" اثر ویکتور فرانکل
🔺1. خوشبختي يا معنا امری بيروني نيست، بلکه حسي دروني است.
🔺2. يا محرکات در کنترل و اختيار ما نيست؛ اما واکنش ما به آنها در کنترل و اختیار ماست.
پس ما هميشه داراي آزادي انتخاب و اختیار هستيم.
🔷با کانال مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
🔺1. خوشبختي يا معنا امری بيروني نيست، بلکه حسي دروني است.
🔺2. يا محرکات در کنترل و اختيار ما نيست؛ اما واکنش ما به آنها در کنترل و اختیار ماست.
پس ما هميشه داراي آزادي انتخاب و اختیار هستيم.
🔷با کانال مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
🔴احساس حقارت Inferiority feeling
آلفرد آدلر معتقد بود، همه افراد در تجربه‌های نخستین‌شان در جریان مقایسه خود با جهان اطراف، دچار احساس ضعف و ناتوانی می‌شوند. کودک عملاً می‌بیند که در اطراف او، افرادی مستقل و نیرومند زندگی میکنند که قادرند به میل و اراده خود، به هر کاری اقدام کنند. درحالی‌که او در کلیه امور زندگی، حتی رفع نیازهای ابتدایی خویش، نیازمند دیگران است. بنابراین احساس حقارت در وی ایجاد میشود. فرد برای غلبه بر این حس ناخوشایند و جبران حقارت‌های خویش (خواه واقعی باشند یا خیالی) تلاش میکند به برتری دست یابد.
✳️به عقیده آدلر، احساس‌های حقارت، گریزناپذیرند و مهم‌تر اینکه، ضروری هستند. زیرا به وجود آورنده انگیزه اساسی برای تلاش، رشد، پیشرفت و موفقیت‌اند. در واقع احساس حقارت اگر از حد تجاوز نکند، سبب پیشرفت و ترقی آدمی است.
⭕️عقده حقارت inferiority complex
“افرادی که عقده‌ی حقارت دارند نظر نامناسبی درباره‌ی خود داشته و احساس میکنند قادر نیستند با ضروریات زندگی کنار بیایند. “
هنگامی‌که فرد نتواند بر احساس حقارت خود غلبه کند، این حس تقویت و تشدید گشته و منجر به شکل‌گیری عقده حقارت میشود. آدلر این وضعیت را به شکل “ناتوانی در حل مشکلات زندگی” تعریف میکند.
❇️وی معتقد است که عقده حقارت به سه شیوه می‌تواند در کودکی شکل گیرد:
1️⃣حقارت جسمانی
بررسی حقارت عضوی، اولین تلاش پژوهشی آدلر، زمانی انجام شد که او هنوز همکار فروید بود و فروید این عقیده را تأیید کرد. آدلر نتیجه گرفت که اعضای ناقص بدن، شخصیت را از طریق تلاش‌های فرد برای جبران کردن این نقص یا ضعف شکل میدهند، درست همان‌گونه که آدلر نرمی استخوان، یعنی حقارت عضوی سال‌های کودکی خود را جبران کرد.
2️⃣لوس کردن
لوس کردن کودک نیز می‌تواند موجب عقده‌ی حقارت شود. کودکان نازپرورده کانون توجه خانواده هستند. هر درخواست و نیاز آنها برآورده شده و چیزی از آنها دریغ نمی‌شود. این کودکان تحت چنین شرایطی به طور طبیعی فکر میکنند که باید در هر موقعیتی آدم‌های خیلی مهمی باشند و دیگران همیشه باید در برابر آنها سر فرود آورند. اولین تجربه در مدرسه، جایی که این کودکان دیگر کانون توجه نیستند، شوکی را به آنها وارد میکند که برای آن آمادگی ندارند.
کودکان نازپرورده احساس اجتماعی کمی دارند و حوصله‌ی کسی را ندارند. آنها هیچ‌گاه یاد نگرفته‌اند که برای چیزی که می‌خواهند صبر کنند، یاد نگرفته‌اند که بر مشکلات چیره شده یا با نیازهای دیگران سازگار شوند.
3️⃣ نادیده گرفتن
به راحتی میتوان درک کرد که چگونه کودکان غفلت شده، ناخواسته، و طرد شده می‌توانند عقده‌ی حقارت را پرورش دهند.دوره‌ی کودکی و طفولیت آنها با فقدان محبت و امنیت مشخص میشود. زیرا والدین آنها بی‌اعتنا یا متخاصم هستند. در نتیجه، این کودکان احساس‌های بی‌ارزشی، یا حتی خشم را پرورش میدهند و دیگران را با بی‌اعتمادی برداشت میکنند.
💢عقده برتری superiority complex
از نظر آدلر این امکان وجود دارد که یک فرد در مقابل احساس حقارتش، گرایش به جبران بیش‌ازاندازه پیدا کرده و دچار عقده برتری شود. در این حالت، فرد گرایش به تکبر و سلطه‌جویی دارد و تصوری اغراق‌آمیز از توانائی‌ها و پیشرفت‌هایش پیدا میکند.
❇️منبع عقده هر چه که باشد، فرد ممکن است جبران افراطی کند و چیزی را که آدلر عقده‌ی برتری نامید پرورش دهد. فرد در این حالت، درباره‌ی توانایی‌ها و موفقیت‌های خود اغراق میکند. چنین فردی ممکن است در درون احساس رضایت و برتری کند و نیازی به آشکار نمودن برتری خود با دستاوردها و موفقیت‌ها نشان ندهد. یا اینکه ممکن است چنین نیازی را احساس کرده و بکوشد تا شدیداً موفق شود.
در هر دو مورد، کسی که عقده‌ی برتری دارد خودستایی میکند، تکبر دارد، خودخواه است، و به تحقیر کردن دیگران گرایش دارد.
آلفرد آدلر معتقد بود، همه افراد در تجربه‌های نخستین‌شان در جریان مقایسه خود با جهان اطراف، دچار احساس ضعف و ناتوانی می‌شوند. کودک عملاً می‌بیند که در اطراف او، افرادی مستقل و نیرومند زندگی میکنند که قادرند به میل و اراده خود، به هر کاری اقدام کنند. درحالی‌که او در کلیه امور زندگی، حتی رفع نیازهای ابتدایی خویش، نیازمند دیگران است. بنابراین احساس حقارت در وی ایجاد میشود. فرد برای غلبه بر این حس ناخوشایند و جبران حقارت‌های خویش (خواه واقعی باشند یا خیالی) تلاش میکند به برتری دست یابد.
✳️به عقیده آدلر، احساس‌های حقارت، گریزناپذیرند و مهم‌تر اینکه، ضروری هستند. زیرا به وجود آورنده انگیزه اساسی برای تلاش، رشد، پیشرفت و موفقیت‌اند. در واقع احساس حقارت اگر از حد تجاوز نکند، سبب پیشرفت و ترقی آدمی است.
⭕️عقده حقارت inferiority complex
“افرادی که عقده‌ی حقارت دارند نظر نامناسبی درباره‌ی خود داشته و احساس میکنند قادر نیستند با ضروریات زندگی کنار بیایند. “
هنگامی‌که فرد نتواند بر احساس حقارت خود غلبه کند، این حس تقویت و تشدید گشته و منجر به شکل‌گیری عقده حقارت میشود. آدلر این وضعیت را به شکل “ناتوانی در حل مشکلات زندگی” تعریف میکند.
❇️وی معتقد است که عقده حقارت به سه شیوه می‌تواند در کودکی شکل گیرد:
1️⃣حقارت جسمانی
بررسی حقارت عضوی، اولین تلاش پژوهشی آدلر، زمانی انجام شد که او هنوز همکار فروید بود و فروید این عقیده را تأیید کرد. آدلر نتیجه گرفت که اعضای ناقص بدن، شخصیت را از طریق تلاش‌های فرد برای جبران کردن این نقص یا ضعف شکل میدهند، درست همان‌گونه که آدلر نرمی استخوان، یعنی حقارت عضوی سال‌های کودکی خود را جبران کرد.
2️⃣لوس کردن
لوس کردن کودک نیز می‌تواند موجب عقده‌ی حقارت شود. کودکان نازپرورده کانون توجه خانواده هستند. هر درخواست و نیاز آنها برآورده شده و چیزی از آنها دریغ نمی‌شود. این کودکان تحت چنین شرایطی به طور طبیعی فکر میکنند که باید در هر موقعیتی آدم‌های خیلی مهمی باشند و دیگران همیشه باید در برابر آنها سر فرود آورند. اولین تجربه در مدرسه، جایی که این کودکان دیگر کانون توجه نیستند، شوکی را به آنها وارد میکند که برای آن آمادگی ندارند.
کودکان نازپرورده احساس اجتماعی کمی دارند و حوصله‌ی کسی را ندارند. آنها هیچ‌گاه یاد نگرفته‌اند که برای چیزی که می‌خواهند صبر کنند، یاد نگرفته‌اند که بر مشکلات چیره شده یا با نیازهای دیگران سازگار شوند.
3️⃣ نادیده گرفتن
به راحتی میتوان درک کرد که چگونه کودکان غفلت شده، ناخواسته، و طرد شده می‌توانند عقده‌ی حقارت را پرورش دهند.دوره‌ی کودکی و طفولیت آنها با فقدان محبت و امنیت مشخص میشود. زیرا والدین آنها بی‌اعتنا یا متخاصم هستند. در نتیجه، این کودکان احساس‌های بی‌ارزشی، یا حتی خشم را پرورش میدهند و دیگران را با بی‌اعتمادی برداشت میکنند.
💢عقده برتری superiority complex
از نظر آدلر این امکان وجود دارد که یک فرد در مقابل احساس حقارتش، گرایش به جبران بیش‌ازاندازه پیدا کرده و دچار عقده برتری شود. در این حالت، فرد گرایش به تکبر و سلطه‌جویی دارد و تصوری اغراق‌آمیز از توانائی‌ها و پیشرفت‌هایش پیدا میکند.
❇️منبع عقده هر چه که باشد، فرد ممکن است جبران افراطی کند و چیزی را که آدلر عقده‌ی برتری نامید پرورش دهد. فرد در این حالت، درباره‌ی توانایی‌ها و موفقیت‌های خود اغراق میکند. چنین فردی ممکن است در درون احساس رضایت و برتری کند و نیازی به آشکار نمودن برتری خود با دستاوردها و موفقیت‌ها نشان ندهد. یا اینکه ممکن است چنین نیازی را احساس کرده و بکوشد تا شدیداً موفق شود.
در هر دو مورد، کسی که عقده‌ی برتری دارد خودستایی میکند، تکبر دارد، خودخواه است، و به تحقیر کردن دیگران گرایش دارد.