🌟یک شرکت عالی چگونه شرکتی است؟

"جيم كالينز"

💢برای عالی بودن باید به سه دستاورد رسیده باشید.

🖍اول برتری در دستاوردها؛
🖍دوم تمایز در تاثیر؛
🖍سوم وابسته نبودن موفقیت شرکت به افراد.

💢اگر شما یک تیم ورزشی باشید و جام قهرمانی را ازآن خود نکنید شما عالی نیستید.

💢 شما باید راهی برای پیروز شدن در بازی که انتخاب کرده اید بیابید. نتایج قابل قبول به درد شما نمی خورد.

💢 خوب بودن کافی نیست شما باید عالی باشید.

🔹 تمایز در تاثیر: اگر قرار باشد شما بعنوان یک شرکت یا سازمان یا یک موسسه نباشید چه کسی دلش برایتان تنگ خواهد شد؟

💢 باید به گونه ای باشید که هیچ سازمانی نتواند جای خالی شما را پر کند.

💢 عالی بودن به این معنا است که اگر روزی نباشید جای خالی شما به وضوح مشخص باشد.

💢 بزرگ بودن به معنی عالی بودن نیست و عالی بودن به معنی بزرگ بودن نیست.

💢 رستوران های محلی مارولیس بزرگ نیستند اما تصور کنید اگر این رستوران ها نباشند چه اتفاقی خواهد افتاد، چه چیزی می تواند جای آن ها را پر کند؟

🔹 وابسته نبودن موفقیت شرکت به افراد.
سازمان های عالی نسل های مختلفی از رهبران و مهندسان عالی دارند که با رفتن آنها شرکت افول نمی کند.

💢اگر عملکرد عالی سازمان وابسته به افراد باشد. سازمان شما عالی نیست.

💢 مطالب بالا خلاصه سخنرانی کالینز در مورد معنای عالی بودن و ویژگی های آن است.

💎 با مدیران شایسته همراه شوید
‌
🆔@Competentmanagers

🌺حضرت علی علیه السلام فرمودند : زیبایی علم، به منتشر کردن و منتقل نمودن آن به دیگران است .🌺

( میزان الحکمه ، ج 2 ، ص 80 )

💎 با مدیران شایسته همراه شوید
‌
🆔@Competentmanagers

✅استعدادهراسی :چرا مدیران تمایلی به جذب نخبگان  ندارند؟(قسمت اول)

⬅️واقعیت تلخی که در برخی از  سازمان‌های کشور دیده می شود آن است که بعضی از  مدیران  چندان تمایلی به جذب استعدادها ندارند، اگر چه در اظهاراتشان بر ضرورت مدیریت استعدادها تاکید می کنند!➡️

1⃣هراس از ایجاد رقیب و بخطر افتادن موقعیت سازمانی:✳️

این مدیران به مدیران کوتاه قد معروفند. مدیرانی که بدلیل کم بودن دانش، مهارت و تجربه اعتماد بنفس لازم را ندارند. محصول این مدیران عوام پسندی است. چون این مدیران توانایی جذب افراد بلندتر از خودشان را ندارند.بنابراین وقتی مدیر کوتاه قد، می آید در یک مجموعه بزرگی قرار می گیرد و سیاست گذاری و اجرا در دست او قرار می گیرد، با این کوتاه قدی نمی تواند افراد فرهیخته و اندیشمند را جذب بکند .

2⃣ نافرماني:✳️

برخی مدیران فکر می کنند استعدادها به نافرماني گرايش دارند. افكار آنها با افراد معمولي متفاوت است؛ كارها را به روش‌هاي نامتداول انجام مي‌دهند و از ناراحت كردن ديگران حتي مديران ارشد ابايي ندارند و احتمالا معتقدند كه ايده‌هايشان بهتر از ساير ايده‌هاي متداول است. نا فرماني، ضرورتا مستعد بودن فرد را نشان نمي‌دهد. این هراس بی پایه است. مدیر باید بداند که استخدام افراد نافرمان، فضايي جهت انديشيدن براي وی فراهم مي‌كند و اگر با تدبیر با آنها رفتار کند خون تازه ای در رگهای سازمان جاری خواهد شد،نشاط حکمفرما شده و انگیزه های رقابت سالم افزایش خواهد یافت که در نهایت بسود همه ارکان سازمان است.

3⃣ متعهد نبودن این افراد به سازمان✳️

استعداد ها افرادی با مهارت و متخصص هستند که سازمانهای رقیب بدنبال جذب چنین افرادی هستند. پس مشکل بودن در حفظ این افراد در سازمان مطرح است.متعهد بودن امروزه چندان معنی بخصوص در جذب استعدادها در سازمان ندارد. مدیرانی که چنین هراسی دارند بایستی بر روی حفظ استعدادها در سازمانشان متمرکز شوند.

4⃣ علاقه نداشتن استعدادها به کار و محیط کاری✳️

ممکن است یک محیط کاری اداری و بسته و خشک ، کارکنان معمولی را ارضاء کند ،ولی در مورد  استعدادها صادق نیست. آنهامحیطی را دوست دارند که مستلزم کار فراوان است و کم‌کاری را تحمل نمی‌کنند. آنان چالش را دوست دارند و دلشان می‌خواهد با دیگر افراد سخت کوش همکار باشند و برای آنکه بتوانند بر مهارت‌های خود همواره بیفزایند، دوست دارند وظایفی چالش ‌برانگیز برعهده آنان گذارده شود. افزون بر این دوست دارند بازخورد کار خود را ببینند و به آنها آموزش داده شود و به دنبال مدیرانی از این دست هستند.

💎 با مدیران شایسته همراه شوید
‌
🆔@Competentmanagers

✅استعدادهراسی :چرا مدیران تمایلی به جذب نخبگان  ندارند؟(قسمت دوم)

5⃣ایجاد مداوم مزاحمت:✳️

برخی مدیران از مراجعه گاه و بیگاه افراد مستعد به دفترشان آنها معترضند و این کار را موجب اتلاف وقت خود می‏دانند و این افراد را بیکار تلقی می کنند.واقعيت امر این است که از مدیران خود انتظار دارند که توانایی‌های آنها را تشخیص و توسعه دهند. این کار مزاحمت نیست. برخلاف عقاید سنتی، بیشتر مردم در محیطی مستعد، امکان پیشرفت بهتری دارند تا در محیطی ضعیف. بیشتر مدیران این مساله را درک نمی‌کنند.

6⃣جذب استعدادها هزینه دارد و زمان بر است:✳️

برخی می اندیشند که شناسایی و جذب و نگهداشت استعدادها هم زمان را به هدر می دهد و هم موجب اتلاف بودجه می شود. آنها از  ارزش آفرینی استعدادها غافلند . ارزش مالی سازمان‌ها به کیفیت استعدادهای آنها بستگی دارد و استعدادها به سرعت ارزش سازمان را افزایش می دهند. مدیریت استعداد یک استراتژی تجاری موفق برای سازمان‌هایی است که آن را به‌مانند تعهدی بلندمدت برای خود تصورمی کنند.

7⃣ احساس غرور یا بي نيازی:✳️

مدیر گاهی می اندیشد که  كار خود را بلد است و سازمان را با نیروی انسانی موجود بخوبی پیش می برد، لذا نیازی به جذب استعدادها نیست. اما بعيد است كه مدیر  داراي مهارت و تخصص در همه زمينه ها باشد، حداكثر اين است كه بتوان گفت در اين زمينه فردی با تجربه است، ولي در دنياي پر تحول امروز مسلماً تجربه به تنهائي كافي نيست .به فرض هم كه داراي تخصص كافي در اين زمينه باشد ولي حقيقت اين است كه از درون سازمان به مسائل و مشکلات می نگرد و درگير تعصبات و نزديك بيني هاي ناشي از اجراست و لذا نمي تواند به اندازه کافی واقع بين باشد .

8⃣احساس بي اعتمادي و بی کفایتی:✳️

استعدادها  فقط حرف مي زنند و مرد عمل نيستند آنها فقط تئوری تحویل می دهند و راه کارهای اجرائی نمی توانند بدهند . تئوری ها را مدیر هم می تواند در کتاب ها بخواند. این ایراد بیشتر به این علت است که در سال های اخیر تعداد زیادی افراد تحصیل کرده بدون داشتن تجربه اجرائی کافی وارد کار شده و این بد بینی رادر مدیران به وجود آوردند. در پاسخ باید گفت که اتفاقاً نقش استعدادها ، بعلت پیچیدگی های کار اجرا ، برای سازمان مهمتر است .آنها می توانند پابه پای مدیر در مراحل اجرا همراهي كرده و از طریق ارائه ایده های خلاقانه ونظریه های کارشناسی ، وی را در اجرا یاری کنند ، زمینه ایجاد تحول را در سازمان فراهم کنند و بعنوان یک جرقه برای ایجاد یک تحول انفجاری عمل کنند کاری که مدیران خود سازمان، بعلت درون آن بودن نمی توانند انجام دهند هرچند بخواهند .

9⃣احساس هزینه :✳️

جذب استعدادها  و مدیریت آنها بودجه زیادی می خواهد و سازمان پول این نوع کارها را ندارد .پاسخ  ان است که این هزینه ها در مقایسه با پول هائی که سازمان بخاطر نداشتن استعدادها به هدر می دهد ناچیز است . اینکار هزینه کردن نیست، بلکه نوعی سرمایه گذاری است برای کسب درآمدهای آینده .

💎 با مدیران شایسته همراه شوید
‌
🆔@Competentmanagers

🔰استعداد منابع انسانی:

موفقیت سازمان های قرن ۲۱ به استفاده موثر از افراد مستعد بستگی دارد. سازمان های استعداد گرا دائماً در جستجوی استعداد جدیدند و با تامین نیازهایشان آنها را حفظ و محیط چالشی برایشان ایجاد می کنند تا بتوانند به کار و فعالیت بپردازند. افراد همزمان با ایجاد سازمان می توانند آنرا تخریب کنند. آنچه که در تجارت بیش از هر چیزی اهمیت دارد افراد هستند نه فناوری و سرمایه. نیروی انسانی هستند که سازمان های قرن ۲۱ را به سمت جلو به پیش می رانند.

🔅استعداد چیست❓
استعداد مجموعه ای از توانائی های فرد شامل مهارت، دانش و ظرفیت برای رشد و توسعه می باشد.
📚کتاب : (جنگ استعدادها_هاروارد ۲۰۰۱)

🔅مدیریت استعداد چیست❓
از مدیریت استعداد به صورت ابزاری برای توسعه و استخدام نیرو استفاده شده است. مدیریت استعداد توسعه افراد، با مهارت و توانایی مورد نیاز برای سازمانها را موجب می گردد.(Bhatnagar-2007)

🔅گام های استعدادیابی :

1️⃣تشخیص استعداد
این بخش شامل موارد جذب، انتخاب، استخدام و تشکیل بانک استعداد می باشد.

2️⃣توسعه استعداد
این بخش شامل برنامه جانشین پروری، ارزیابی مورد نیاز برای توسعه رهبری و خط مشی می باشد.

3️⃣ارزیابی استعداد
این بخش شامل تطبیق شغلی استعدادها، طرح توسعه خط مشی و ارزیابی عملکرد می باشد.

4️⃣نگهداری استعداد
این بخش شامل مدیریت عملکرد، رتبه بندی، سیستم پاداش و طرح های بازنشستگی می باشد.

🔅شرایط نظام مطلوب استعدادیابی :

1️⃣ قابل دفاع:
روش شناسایی باید بر مبنای آخرین تحقیقات و مستندات باشد و تمام استعداد های افراد در حوزه مورد نظر را دربر بگیرد.

2️⃣عادلانه:
همه امکان یکسانی برای ورود داشته باشند. در صورتیکه نخبگی فرد به نحوی ثابت شود، نمرات کم در آزمونهای معمول مانع ورود او نباشد.

3️⃣جامعیت:
تمام افراد بالقوه و مستعد تا حد امکان شناسایی شوند و زمینه های جذب و بکارگیری آنها فراهم شود.

4️⃣عملگرا:
روش های شناسایی تا حد امکان عملیاتی، اقتصادی و با امکانات و نیروی انسانی موجود قابل اجرا باشند.

5️⃣ثبات روش:
روش های مختلف شناسایی باید حیطه های مختلف را مورد سنجش قرار دهند. لزومی ندارد روش های مختلف تایید کننده هم باشند.

6️⃣تکثر:
وسیع ترین تعریف قابل دفاع از استعدادها و توانایی های بالقوه ی افراد به کار گرفته شود.

⭕️◾️نتیجه گیری راهبردی :

👤جوی لیمنت مدیر اجرایی نرم افزار تریلوجی که یک شرکت در حال رشد سریع نرم افزاری است، می گوید: شرکت با کارمندان طوری رفتار می کند که گویی همه آنان مدیر، شریک و صاحب سهام هستند و او دلیل موفقیت را همین مسئله می داند. ولی بزرگترین چیزی که مایه نگرانی اوست اینست که افراد با استعداد را از دست بدهد. او می داند که کارمندان با استعداد می توانند به هرکجا که می خواهند بروند. هیچ چیز مهم تر از استخدام نیروهای با استعداد و رشد یافته نیست. این کاری است که باید در درجه اول انجام دهد.

🔹با مدیران شایسته همراه شوید

🆔 @Competentmanagers

🔰کار راهه شغلی ؛

تئوری بروکراسی ماکس وبر را می توان به عنوان یک تلاش قدیمی در خصوص ایجاد کارراهه سازمانی بیان نمود و پس از آن تعداد زیادی از نظریه های مطرح شده در خصوص کارراهه از صاحبنظران امریکا بود. از میان مطالعات سازمان و مدیران، افرادی چون سوپرهاگرس، اسچین هال با ارائه مقالات متعدد سهم عمده ای در این خصوص داشته اند. پاتریشیا مک لاکان توسعه مسیر پیشرفت شغلی را به عنوان یکی از نظریه ها و موضوعات الی و محوری پرورش منابع انسانی معرفی کرده است. وی توسعه پیشرفت شغلی را به عنوان یکی از سه محور اثرگذار بر سازمان ها تلقی می کند که همچون فرایند اصلی سازمان توسعه پیدا کرده است.
در ابتدای قرن نوزدهم این واژه کم و بیش به معنای امروزی آن بکار گرفته شد. یعنی تاریخچه کاری یک نفر، ترتیب و الگوی موقعیت کاری، پیشرفت رو به بالا در کار یا به صورت عموم تر در زندگی به عنوان کارراهه مطرح شد.
وان مانین و شاین مراحل اصلی پیشرفت شغلی یک شخص را مرحله اکتشاف و بررسی، مرحله ایجاد، مرحله نگهداری،مرحله رکود و اواخر مسیر شغلی ذکر کرده اند.

کارراهه به مسیر شغلی فرد اطلاق می شود بطور دقیق تر واژه لاتین کارراهه به مسیر حرکت سریع یک فرد گفته می شود.
کارراهه شغلی به مجموعه ای از کارها و مشاغلی اشاره می کند که افراد در مدت زندگی کاری خود بر عهده دارند و عمومی ترین کاربرد این عبارت پیشرفت در کار است. در برخی موارد کاررآهه شغلی دلالت بر یک حرفه یا شغل داشته و مستلزم سطح بالایی از تربیت و آموزش بوده است. در موارد دیگر اصطلاح کارراهه شغلی به هر تعهد بلند مدتی که همراه با سرمایه گذاری روانشناختی وسیع در یک حرفه یا یک سازمان دارد، اشاره می کند.

شاین کلمه کارراهه شغلی را دارای معنای درونی و بیرونی می داند. به زعم ایشان کارراهه شغلی درونی شامل احساس درونی است که فرد نسبت به زندگی کاری خود معمول می دارد. این مفهوم به توالی نقشهای زندگی که یک فرد برای پیشرفت خود از طریق یک یا چند کاررآهه شغلی بیرونی در رؤیا و خیال خود می پروراند، اشاره می کند. از نقطه نظر بیرونی کاررآهه شغلی به توالی نقشهای رسمی که با یک حرفه معین پیوند می خورد، اشاره دارد.

مراحل و نقشهای اجتماعی به وسیله خط مشی های سازمانی و مفاهیم اجتماعی که از یک فرد می توان در ساختار شغلی انتظار داشت، تعریف می شود. بسیاری از افراد تصمیمهای شغلی خود را از طریق مشاهده دنیای اطراف و تلاش برای تطابق خودشان با این دنیا اتخاذ میکنند در صورتی که این امر مخالف کاری است که واقعاً باید انجام شود و بهترین مسیر شغلی فرایندی است که از درون آغاز میشود (یک نوع تکامل خودآگاهی).

مدیریت کار راهه شغلی فرایندی است که از طریق آن برنامه توسعه مسیر شغلی کارکنان در طول سازمان طراحی و بر اساس ارزیابی نیازهای سازمان، عملکرد و پتانسیل و ترجیحات شخصی افراد طرح ریزی و شکل دهی می گردد. در واقع مدیریت کار راهه شغلی بر اساس بهبود عملکرد کارکنان، ارائه فرصت رشد و توسعه، چالشی بودن، ایجاد فضای اطمینان در جهت تعالی شغلی کارکنان، با تأکید بر افزایش اثر بخشی سازمان بنا شده است.

بنابر این کارراهه شغلی،یک ترتیب مسیر زندگی کاری مطابق با نگرش ها و انگیزه های کار کنان است که آنها در نقش های کاری خود ایفا می کنند. همچنین مهم است بدانیم که کارراهه شغلی شامل مجموعه ای از مشاغل است که یک شخص در طی مسیر زندگی اش در پیش می گیرد و شامل آموزش افراد در نقش های کاری، اهداف و امیدها، آرزوها، احساسات و ابهام مطابق با این نقش می باشد.

بنابر این از جمله دلایل و ضرورت وجود یک برنامه بهبود کارراهه شغلی در سازمان می توان به فرصت استخدام مساوی، کیفیت زندگی کاری، رقابت برای کارکنان با استعداد، اجتناب از مهارتهای قدیمی وکسب مهارتهای جدید، نگهداری کارکنان، استفاده مطلوب از کارکنان اشاره نمود که فرصتی برای شناخت، پیشرفت و ترقی کارکنان را در سازمان بوجود می آورد.
از زمانی که نسل استخدامهای رسمی ساقط شد و پیشروانی نظیر پیتر دراکر و تام پیترز هم بر طبل ساختن امنیت شغلی توسط خود افراد کوبیدند، توجه به شکل دهی هوشمندانه به کارراهه در کشورهای پیشرفته مضاعف شد و شاخه های نوینی از دانش 32 ساله، قوانین کهن های که باید به زباله دانی افکند را شناسایی کرد و در عوض – پدید آمد. مثلا گالوپ، در یک پیمایش 02 قوانین جدید با محوریت توجه به نقاط قوت فردی را معرفی کرد. از این رو هر یک از ما باید به کارراهه خود جدی فکر کنیم و آن را در ذهن و عمل ترسیم کنیم .

💎 با مدیران شایسته همراه شوید
‌
🆔@Competentmanagers

🔸 مشاغلی که افراد در سازمان به عهده می‌گيرند نبايد اتفاقی و تصادفی باشد؛ بلکه مسير شغلی فرد در سازمان می‌بايست بر اساس منطقی درست و طبق هدفی معين طرح‌ريزی شود. یکی از موارد مهم و پراهمیت در هر سازمان این است که برای هر شغلی کارراهه شغلی تعریف شده باشد که هر فردی که وارد سازمان می شود بداند که با ارتقا توانمندی های خود و بالا بردن اطلاعات چه سمت شغلی در انتظار اوست و بتواند با انگیزه برای رسیدن به سمت بالاتر تلاش کند.
کارراهه شغلی یا Career Path، شامل مسیری تشکیل شده از مشاغل مختلف است که یک شخص در طی زندگی شغلی‌اش در پیش می‌گیرد و درنهایت با توجه به ظرفیت رشد خودش و ظرفیت ارتقای سازمان متبوعش به بالاترین حد آن حوزه شغلی می‌رسد.
🔅 تصویر بالا مربوط به کارراهه شغلی ای است که اداره خدمات دولتی کشور سنگاپور برای افرادی که می خواهند در حوزه مالی فعالیت کنند، طراحی کرده است. همچنین برای هر یک از عناوین و سطوح شغلی شایستگی های و تخصصی مشخصی تعریف شده است. /کانال مدیریت منابع انسانی شایستگی محور

💎 با مدیران شایسته همراه شوید
‌
🆔@Competentmanagers

✅برندهای مطرح دنیا چطور كارمندان را همواره به روز نگاه می‌دارند:

🔰شرکت بوئینگ 100 درصد هزینه‌های تحصیلی افراد را پرداخت می‌کند؛ چه با شغل فرد مرتبط باشد چه نباشد.

🔰شرکت آی بی ام از روش گردش شغلی برای آموزش استفاده می‌کند.

🔰شرکت پاناسونیک دانشکده‌هایی در بعضی از کشورها برای تربیت منابع انسانی بومی دارد.

🔰شرکت اگزان موبیل به روش تمرین و شبیه‌سازی کسب‌وکار،  به کارکنان آموزش می‌دهد. 

🔰شرکت آمازون جایزه‌ای را به‌صورت سالیانه برای تجربیات کارکنان ایجاد کرده است تا تجربیات کارکنان مستندسازی و تسهیم شود.

🔰شرکت مک‌دونالد از سال 1961 دانشگاه همبرگر را ایجاد کرده است که تاکنون 80 هزار مدیر در آنجا آموزش دیده‌اند.

🔰شرکت کوکاکولا به روش ایفای نقش، آموزش می‌دهد و فردی در نقش مشتری یا کارمند قرار می‌گیرد و واکنش‌های آموزش‌گیرنده بررسی و تحلیل می‌شود.

🔰در شرکت اینتل، هر فرد می‌تواند در سال در شش دوره آموزشی به‌صورت 100 درصد رایگان شرکت کند و همه هزینه‌های جانبی آموزش را نیز شرکت پرداخت می‌کند.

💎 با مدیران شایسته همراه شوید
‌
🆔@Competentmanagers

*جادوي تكنيك  7C در ارتباطات*

🔴تصور كنيد كه معمولا در طول روز با چند نفر ارتباط برقرار مي كنيد. نامه اي مي نويسيد، جلساتي تشكيل مي دهيد، در همايشي شركت مي كنيد، گزارشي آماده مي كنيد و ...

🟢معمولا در طول روز زمان زيادي را صرف ارتباط با ديگران مي كنيم و هميشه اين سوال را از خود مي پرسيم كه چگونه مي توانيم خود را براي يك ارتباط روشن و اثربخش آماده كنيم؟ تكنيک 7C پاسخي است براي اين سوال و عبارت است از:

🔵واضح و روشن (clear):
قبل از اينكه بنويسيد يا با افراد صحبت كنيد، هدف خود را به روشني مشخص کنید. اگر درباره هدفتان مطمئن نباشيد، مخاطب تان نيز مطمئن نخواهد شد.

🟤مختصر (consise):
زماني كه  پيام تان را مختصر مي كنيد، تمركز شما بر روي  هدفيست كه مشخص كرده ايد، مخاطب، حوصله و علاقه ندارد كه شش جمله بخواند(بشنود) زماني كه شما مي توانيد پيام تان را در سه جمله بيان كنيد.
🔹آيا از جملات غير ضروري استفاده مي كنيد؟
🔸آيا نكته اي را از راه هاي مختلف تكرار مي كنيد؟
همه اين موارد باعث خسته كننده شدن پيام خواهد شد.

🟠محكم (concrete):
زمانی که پیام شما محکم باشد، تصویری واضح با جزئيات ضروري در ذهن مخاطب شكل خواهد گرفت مانند ليزر متمركز و اثربخش.

🟡صحيح (corect):
زماني كه پيام شما از نظر دستوري، املايي و تلفظ صحيح باشد، حسِ خوبِ مهم بودن به مخاطب دست مي دهد و همچنين نشانگر سطح بالاي دانش و آموزش شما خواهد بود. دقت كنيد كه نام ها و عناوين صحيح بيان شود.

🟣مرتبط و متصل (coherent):
زماني كه جملات شما مرتبط باشد، منطقي به نظر مي رسد. همه نكات بايد مرتبط با موضوع اصلي باشد و لحني ثابت و پايدار بايد در پيام تان جاري باشد.

⚫كامل باشد (complete):
در يك پيام كامل، مخاطب هر آنچه نياز دارد را دريافت مي كند. پيام شما بايد شامل اطلاعات مرتبط مانند نام، تاريخ، زمان، مكان و... مشخص باشد.

⚪مؤدبانه (courteuse):
ارتباطي مؤدبانه است كه دوستانه، صادقانه و با كمال احترام باشد. پيام شما نبايد شامل توهين هاي پنهان، كنايه و با لحن تهاجمي نسبت به مخاطب باشد. قبل از هر چيز شما بايد نيازها و نظرات مخاطب را بررسي كنيد.

💎 با مدیران شایسته همراه شوید
‌
🆔@Competentmanagers

🔰سلام .صبح آدینه تون به خیر و شادی !
خداوند زیباست و زیبای ها را دوست دارد . چه خوش است که انسان این اشرف موجودات عالم هستی که خداوند با عبارت « فتبارک الله احسن الخالقین » این آفرینش را مورد تحسین قرار میدهد ، این آثار زیبا را خلق کند و سایر انسانها بواسطه دیدن این آثار هنری زیبا و خلاقانه به قدرت خالق واقعی خداوند پی ببرند و در صنع وجودش بیشتر تفکر و اندیشه کنند. بایستی دست خالق این آثار زیبا را بوسید..

💎 با مدیران شایسته همراه شوید
‌
🆔@Competentmanagers

🔰پیامبر عشق و مهربانی میفرمایند:  إِنَّمَا بُعِثْتُ لِأُتَمِّمَ مَکارِمَ الْأَخْلَاقِ. به راستی که من برای به کمال رساندن مکارم اخلاق مبعوث شده ام.

🔰اساس خلقت، محبت است؛ اصلا تمام صفات کمالی که در عالم می‌بینیم اصلش همین محبت است و ظهور اسما الاهی برای این مسئله است و محبت منتهی به معرفت الله میشود.

🔰یادمان باشد، انسانهایی که نور محبت و عشق از وجود آنان می تراود خیلی کمتر از بقیه افراد، بیمار می شوند!

🔰فراموش نکنیم! دوست داشتن انسانها، نقطه پایانی است بر تمام رنجها! از همین امروز به شیشه عینکت رنگ محبت بزن!
نظاره کن آثار شگرف آن را!

🔰یادمان باشد! کسی که محبت ندارد، هیچ گاه وجود خداوند را احساس نخواهد کرد! ایمان، تنها عبادت کردن نیست! ایمان، محبت است و عشق! عاشق باش تا عطر و بوی خداوند را بگیری و شبیه او شوی . . .

🔰هیچ چیز مادام العمر برای کسی باقی نخواهد ماند. دوران قهرمانی، شادی، غم، غرور، همه و همه خلاص خواهند شد و روزی به پایان خواهند رسید

🔰فقط یک چیز همیشه در خاطره ها و انبوه یاد داشتها و یا نزد مردم به امانت باقی خواهد ماند، خاطرات خوب انسانیت و دوست داشتن و احترام گذاشتن به انسانها.

‍ 🔰🔴انفجار نادانی !!!

🔷چه می‌شود هنگامی که فردی غیرمتخصص و بی‌تجربه در مصدر مدیریت قرار می‌گیرد ؟

با یک نگاه میتوان این پیامدها را تصور کرد :

🔻 نمایش، ظاهرسازی و دروغ‌های پی‌درپی برای وارونه نشان دادن واقعیت‌ها

🔻 سقوط کارآمدی و به هدر رفتن منابع مادی و انسانی

🔻 به حاشیه راندن افراد متخصص و مجرب و استفاده زیرمجموعه بی‌تجربه و ناکارآمد

🔻 لذت پنهان استفاده از امکانات مالی توسط افرادی ناشایست که لیاقت جایگاهشان را ندارند

🔰کاواساکی نظریه‌ پرداز مدیریت و از مشاوران شرکت Apple، پدیده‌ای را در سازمانهای اداری و صنعتی عنوان می‌کند که استیو جابز از آن به عنوان «انفجار نادانی» نام می برد!

🔰این نظریه می‌گوید: مدیران درجه یک، کسانی را استخدام می‌کنند که از خودشان بهتر و تواناتر هستند؛ اما افراد درجه دو و پایین‌تر، با نگرانی از دست دادن جایگاه خود، افرادی از خود پایین‌تر را استخدام می کنند و همینطور نفرات رده‌های پایین‌تر نیز همین چرخه باطل را ادامه می‌دهند (چون مسلماً آنها هم نفرات درجه یک نیستند)

🔰 لذا پس از مدتی با موجی فراگیر از افراد ضعیف و ناتوان در ساختار سازمان مواجه می‌شوید که معدود افراد توانمند را نیز ناامید و فلج می کنند

🔰معمولا افراد توانا ـ که در چهارچوب اصولی مستحکم کار و زندگی میکنند خودشان را تبلیغ نمی‌کنند چون نیازی به این کار ندارند ... برای نمونه کارخانه بنز فقط شرایط خرید اتومبیل خود را تبلیغ میکند و دیگر نیازی به تبلیغ کیفیت و استحکام فرآورده‌اش ندارد در حالی که پراید باید تا آخرین روزهای عمر خود در حال دفاع کردن از این محصول بی‌کیفیت باشد تا شاید مورد توجه قرار گیرد

🔷جامعه سالم و جامعه اخلاقی، جامعه‌ای‌ست که باسوادترین‌ها، سیرترین‌ها، متخصص‌ترین‌ها و با اصالت‌ترین‌ها در آن بر مصدر امور باشند تا حتی در خلوت نیز اصول و آداب اخلاقی را رعایت کنند و اینگونه برای جامعه الگو باشند . یک روحانی برجسته، یک مهندس متبحر، یک نویسندۀ موفق، یک صنعتگر زبده و یک سیاست‌مدار باهوش نیازمند هیاهو، دروغگویی و تخریب دیگران نیست تا پایدار باقی بماند و این افراد ضعیف و نادان هستند که همواره باید نمایش دهند تا مورد توجه قرار گیرند و از هر آنچه در مخزن حیله‌های بشری‌ست برای حفظ خود بهره گیرند که این مخزن حیله از ظاهر تا جملات و رفتار را شامل میشود

🔷ریشۀ اصلی تشدید بی‌اخلاقی در سال‌های اخیر، کنار گذاشتن افراد متخصص و رشد قارچ‌وار افرادی‌ است که سوابق روشن تخصصی، علمی، اجرایی و تجربی ندارند.

🔷 افراد بزرگ هرگز دنبال کوتوله‌ها نمیروند و بزرگی خود را با انتخاب افراد بزرگ در زیرمجموعۀ خود اثبات میکنند ولی افراد درجه دو و ناتوان به دلیل نگرانی از دست دادن جایگاه مدیریتی‌شان همواره در پی افرادی ناتوان‌تر از خود هستند و نفرات رده‌های پایین‌تر نیز همین چرخه باطل را ادامه میدهند و این همان پدیده‌ای است که استیو_جابز از آن به عنوان انفجار_نادانی یاد میکرد و از آنجا که بسیاری از مدیران کشور ما به واسطه ارتباطات در جایگاه خود قرار گرفته‌اند مرتب در حال تبلیغ ، چاپلوسی و تخریب دیگران هستند

🔷وقتی ساختاری، اولویت را به افراد کم‌تجربه و کم‌دانش میدهد به طور طبیعی باید انتظار عملکردهای ضعیف، قضاوت‌های بی‌پایه، دانش محدود، تصمیم‌گیری اشتباه، سخنان نسنجیده و پیامدهای منفی آنرا داشته باشد، انتصاب یک سفیر که در طول عمر خود دو کتاب هم نخوانده به حقوق انسان‌های دیگر و مصلحت عمومی لطمه میزند و حریم‌های اجتماعی را مخدوش می‌کند. تخصص پیدا کردن دست‌کم نتیجه بیست سال زحمت است ولی پنهان ماندن در پشت مواضع سیاسی برای دستیابی به پول, امکانات و ریاست چندان انرژی نمی‌خواهد.

💎 با مدیران شایسته همراه شوید
‌
🆔@Competentmanagers

✅نظریه انفجار احمق ها...

♈️گای کاوازاکی نظریه‌پرداز اپل از پدیده‌ای صحبت می‌کند که استیو جابز آنرا به نام *"انفجار  ابله‌ها"* نامگذاری کرده است.
وقتی مدیر با استاندارد و مهارت A انتخاب می‌شود، این مدیر اطراف خود را از نیروهای متخصص و با سطح استاندارد A پر می‌کند.

♈️برعکس، اگر شما شروع به پایین آوردن استانداردهای خود کنید و به B ها اجازه ورود به سازمانتان را بدهید، C ها را جذب خواهند کرد، زیرا می‌خواهند احساس برتری کنند و این ادامه پیدا می‌کند تا سرانجام به Z ها (دلقک‌ها و ابله‌های بزرگتر ) ختم شود.

♈️وقتی سمت بزرگی را به یک دلقک و ابله می‌دهید، پس انتظار داشته باشید در ادامه موجی از ابلهان بر جامعه سوار شوند.
که به این پدیده *انفجار احمق ها* یا *انفجار ابلهان* گفته می‌شود.


💎 با مدیران شایسته همراه شوید
‌
🆔@Competentmanagers

‍ 📕معرفی کتاب انسان در جست و جوی معنی

🔹« انسان در جست‌و‌جوی معنا» کتابی است در نوع خود منحصر به فرد که تا زمان مرگ نویسنده آن یعنی در سال 1997 میلادی در ایالات متحده بیش از 9 میلیون نسخه از آن به فروش رفت و در طول این سال‌ها به 24 زبان زنده‌ی دنیا ترجمه شده و گفته می‌‎‌شود که 73 بار تیز مورد تجدید چاپ قرار گرفته است.

🔹این کتاب پرمغز، توسط یک روانشناس و عصب شناس به نام  ویکتور فرانکل در سال 1946 میلادی منتشر شده و شامل خاطرات دردآور خود و سایر اسیران در اردوگاه‌های کار اجباری آلمان طی جنگ جهانی دوم است. ویکتور فرانکل در این کتاب تمام سعی خود را بر آن دارد تا از طریق روانشناسی اگزیستانسیالیتی به این موضوع بپردازد که چگونه می‌توان در شرایط سخت زندگی نیز به دنبال معنی و مفهوم در زندگی بود.

📕بخشی از کتاب انسان در جست و جوی معنی

🔹این کتاب در نظر ندارد که از اتفاقات و رویدادها گزارشی ارائه دهد، بلکه تجارب شخصی را منعکس می کند که میلیون ها انسان آن را لمس کرده و از آن رنج برده اند.
می توان گفت کتاب شرحی است از درون اردوگاه کار اجباری که به وسیله ی یکی از کسانی که جان سالم از آن به در برده است بازگو می شود. داستان به رویدادهای هولناک ( که کمتر در حد باور مردم بوده ) نمی پردازد، بلکه به زجرهای کوچک اشاره می کند و آنها را می شکافد. به سخن دیگر تلاش ما در این داستان بر آن است که به این پرسش پاسخ دهیم:

🔹زندگی روزانه اردوگاه کار اجباری، در ذهن یک انسان معمولی چگونه بازتابی دارد. بیشتر رویدادهایی که در اینجا نشان داده می شود، در اردوگاه های بزرگ و مشهور روی نداده، بلکه در اردوگاه های کوچکی رخ داده است که بیشتر آدم سوزی ها در آنجا انجام گرفت. به عبارت دیگر این داستان به رنج و مرگ قهرمانان بزرگ و زندانیان شناخته شده و یا کاپوهای برجسته ـ زندانیانی که به عنوان افراد امین مورد استفاده قرار می گرفتند و در نتیجه از امتیازهایی برخوردار بودند ـ نمی پردازد.

🔹سخن از فداکاری های مصلوب شدگان و مرگ توده های ناشناخته و مجرمینی است که گزارشی از آنان در دست نداریم. اینها همان زندانیان عادی بودند که نشان ویژه ای روی آستین خود نداشتند و کسانی بودند که بشدت مورد تحقیر کاپوها واقع می شدند. کاپوهایی که هرگز مزه ی گرسنگی را نمی چشیدند، درحالی که آنان یا چیزی برای خوردن نداشتند، و یا با اندک غذایی فریاد شکم را می خواباندند. اما زندگی و گذران بسیاری از کاپوها در اردوگاه ها، بهتر از زندگی پیشینیان بود. اغلب کاپوها سخت گیرتر از زندانبانان با زندانیان رفتار می کردند و آنان را بیرحمانه تر از اس.اس ها به باد کتک می گرفتند. ناگفته نماند که کاپوها را از میان زندانیانی برمی گزیدند که شخصیت شان نشان دهنده آن چنان رفتاری بود که اس.اس ها انتظار داشتند. و چنانچه در عمل خلاف خواسته و انتظار اس.اس ها تشخیص داده می شد، بیدرنگ از کارشان برکنار می شدند.

📕فایل پی دی اف این کتاب ارزشمند جهت استفاده دوستان در ادامه به اشتراک گذاشته میشود

🔰با کانال مدیران شایسته همراه شوید

🆔@Competentmanagers

🖇به پیوست فایل پی دی اف کتاب ارزشمند ؛

📘 انسان در جستجوی معنی اثر ویکتور فرانکل

🔹جهت استفاده علاقمندان تقدیم میگردد

🔹امیدوارم مفید و موثری بوده باشد .

🔰با کانال مدیران شایسته همراه شوید

🆔@Competentmanagers