۳- مانند یک کارمند فکر کنید، مانند یک مدیر عمل کنید
کارمندان شما خواهان ترفیع هستند و شما نیز می خواهید مورد توجه رئیستان قرار بگیرید. سعی کنید مانند یک کارمند فکر کنید تا یک مدیر موفق باشید. کارمندان از ما می خواهند که به آنها اهمیت دهیم. آنها از ما می خواهند که به آنها کمک کنیم تا موفق شوند. بهترین راه برای انجام این کار، ارائه آموزش های شغلی شایسته، همراه با ایجاد استقلال در انجام کارشان است. به چیزهایی که در زمان کارمندی برای شما اهمیت داشت”مانند تمجید از کار خوب انجام شده” بیشتر توجه کنید. عاشق کارکنان خود باشید. یکی از مهم ترین مسئولیت های زندگی به شما سپرده شده است”کمک کردن به دیگری برای موفقیت” پس این را به خاطر بسپارید، تا نتیجه آن را در فداکاری کارکنان خود مشاهده کنید.
4- الهام بخش باشید
هرکسی می‌تواند مدیر باشد، اما الهام بخشیدن به مهارت واقعی نیاز دارد. بهترین راه برای اینکه یک رهبر الهام بخش در کار باشید این است که خودتان احساس الهام کنید. کار خود را دوست داشته باشید، به دنبال راه هایی برای بهتر کردن و شگفت انگیز کردن آن باشید. این تمایل و انگیزه را به کارمندان خود انتقال دهید و آنگاه آنها برای سازمان شما شجاعانه خواهند جنگید.
همه می‌خواهند برای یک رهبر کار کنند، نه یک رئیس!
5- اشتباهاتتان را بپذیرید
کار، مانند زندگی، پر از اشتباهات و شکست است. برخی جزئی هستند و برخی جدی و بزرگ. اما شما به عنوان یک مدیر و سرپرست موفق باید از همه آنها درس بگیرید. مدیری نباشید که وقتی اشتباهی مرتکب میشود، از کنترل خارج میشود، یا حتی بدتر از آن، کارمندان خود را به خاطر ناتوانی‌های خود سرزنش میکند. بلکه مدیری باشید که مشکلات را برطرف میکند. یکی از راه های کلیدی برای رفع مشکلات این است که با کارکنانتان در میان بگذارید و به کمک یکدیگر راه حل برای شکست ها یا مشکلاتتان پیدا کنید.../ادامه دارد ... در پست های بعدی ادامه این ویژگیها را خواهیم داشت.
💎 با مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
کارمندان شما خواهان ترفیع هستند و شما نیز می خواهید مورد توجه رئیستان قرار بگیرید. سعی کنید مانند یک کارمند فکر کنید تا یک مدیر موفق باشید. کارمندان از ما می خواهند که به آنها اهمیت دهیم. آنها از ما می خواهند که به آنها کمک کنیم تا موفق شوند. بهترین راه برای انجام این کار، ارائه آموزش های شغلی شایسته، همراه با ایجاد استقلال در انجام کارشان است. به چیزهایی که در زمان کارمندی برای شما اهمیت داشت”مانند تمجید از کار خوب انجام شده” بیشتر توجه کنید. عاشق کارکنان خود باشید. یکی از مهم ترین مسئولیت های زندگی به شما سپرده شده است”کمک کردن به دیگری برای موفقیت” پس این را به خاطر بسپارید، تا نتیجه آن را در فداکاری کارکنان خود مشاهده کنید.
4- الهام بخش باشید
هرکسی می‌تواند مدیر باشد، اما الهام بخشیدن به مهارت واقعی نیاز دارد. بهترین راه برای اینکه یک رهبر الهام بخش در کار باشید این است که خودتان احساس الهام کنید. کار خود را دوست داشته باشید، به دنبال راه هایی برای بهتر کردن و شگفت انگیز کردن آن باشید. این تمایل و انگیزه را به کارمندان خود انتقال دهید و آنگاه آنها برای سازمان شما شجاعانه خواهند جنگید.
همه می‌خواهند برای یک رهبر کار کنند، نه یک رئیس!
5- اشتباهاتتان را بپذیرید
کار، مانند زندگی، پر از اشتباهات و شکست است. برخی جزئی هستند و برخی جدی و بزرگ. اما شما به عنوان یک مدیر و سرپرست موفق باید از همه آنها درس بگیرید. مدیری نباشید که وقتی اشتباهی مرتکب میشود، از کنترل خارج میشود، یا حتی بدتر از آن، کارمندان خود را به خاطر ناتوانی‌های خود سرزنش میکند. بلکه مدیری باشید که مشکلات را برطرف میکند. یکی از راه های کلیدی برای رفع مشکلات این است که با کارکنانتان در میان بگذارید و به کمک یکدیگر راه حل برای شکست ها یا مشکلاتتان پیدا کنید.../ادامه دارد ... در پست های بعدی ادامه این ویژگیها را خواهیم داشت.
💎 با مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
Forwarded from (Competent Managers) مدیران شایسته
🔳⭕️ ۵ اصل مدیریتی پیتر دراکر
پیتر دراکر در کتاب The Practice of Management توضیح میدهد اصلی‌ترین هدف یک مدیر این است که به دیگران انگیزه داده و بهره‌وری آنها را افزایش دهد. برای رسیدن به این هدف، یک مدیر ۵ وظیفه دارد که باید آنها را به درستی انجام دهد:
۱. برای کارمندان خود اهداف قابل دست‌یابی تعیین کند.
۲. وظایف تیم را سازماندهی کند و برای افراد نقش و وظایف درست تعیین کند.
۳. پس از تعیین اهداف، نتایج به دست آمده را بررسی کند تا مطمئن شود که سازمان در مسیر درست قرار دارد.
۴. با اعضای تیم در ارتباط باشد، به آنها انگیزه بدهد و از درستی اطلاعاتی که آنها در اختیار دارند اطمینان حاصل کند.
۵. کارمندان خود را به عنوان مهمترین منابع مجموعه بشناسد و به رشد و تربیت آنها کمک کند.
💎 با مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
پیتر دراکر در کتاب The Practice of Management توضیح میدهد اصلی‌ترین هدف یک مدیر این است که به دیگران انگیزه داده و بهره‌وری آنها را افزایش دهد. برای رسیدن به این هدف، یک مدیر ۵ وظیفه دارد که باید آنها را به درستی انجام دهد:
۱. برای کارمندان خود اهداف قابل دست‌یابی تعیین کند.
۲. وظایف تیم را سازماندهی کند و برای افراد نقش و وظایف درست تعیین کند.
۳. پس از تعیین اهداف، نتایج به دست آمده را بررسی کند تا مطمئن شود که سازمان در مسیر درست قرار دارد.
۴. با اعضای تیم در ارتباط باشد، به آنها انگیزه بدهد و از درستی اطلاعاتی که آنها در اختیار دارند اطمینان حاصل کند.
۵. کارمندان خود را به عنوان مهمترین منابع مجموعه بشناسد و به رشد و تربیت آنها کمک کند.
💎 با مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
🔰ادامه مبحث ۲۵ ویژگی مدیران موفق:
۶- با همه دوست باشید
اگر ارتقا یافته اید، و اکنون همکاران قبلی خود را رهبری می کنید ممکن است برخی از آنها احساس رنجش کنند. پس تلاش کنید با تیم خودتان دوست شوید و بشتر از قبل به آنها احترام بگذارید. منتهی توجه کنید که مرزهایتان را به طور شفاف مشخص نمایید. سعی کنید حساسیت و مسئولیت زیاد جایگاه جدیدیتان را برایشان توضیح دهید. تا شما را درک کنند و در رسیدن به اهداف شرکت شما را یاری نمایند.
7- توجه کنید
یک ویژگی مدیر و سرپرست موفق حفظ ارتباط شفاف و ثابت با کارمندان است. این بدان معنی است که به آنها اطلاع دهید که شما قابل دسترس هستید و همچنین برای انها همیشه وقت دارید. متعهد شوید که به طور منظم با تک تک کارکنانتان جلسه داشته باشید. در طول جلسات انفرادی، تمام عوامل حواس پرتی را که ممکن است شما را از درگیر شدن کامل در مکالمه باز دارد، حذف کنید. جلسه را در فضایی آرام برگزار کنید و گوشی خود را سایلنت کنید. مطمئن شوید که بخش اعظم این زمان را صرف گوش دادن میکنید، تا کارمند شما احساس کند شنیده میشود و برای مشارکت انگیزه دارد.
مدیری که در حین جلسه با کارکنان مدام حواسش پرت میشود، این حس را انتقال میدهد که علاقه ای به شنیدن صحبتهای کارکنانش ندارد.
8- یک نقطه قوت باشید
وقتی مدام نقاط ضعف کارمندانتان را بهشان گوشزد میکنید، کم کم آتش خشم و نفرت را در آنها به جریان می اندازید. شاید به عنوان یک مدیر، به سرعت متوجه اشتباهات و ضعف های دیگران می شویم و گفتن آن به کارکنان باعث استرس آنها شود. از طرفی بدانید که هنگامی که افراد تحت استرس باشند، اشتباهات و ضعف هایشان بیشتر میشود. و رفته رفته حالت تدافعی به خودشان میگیرند و ارتباط گرفتن با آنها بسیار دشوار خواهد شد. شواهد زیادی نشان میدهد ما در حوزه‌های قوت خود بیشترین رشد را داریم. پس به عنوان یک مدیر موفق نقاط قوت کارکنان خود را پیدا کنید و مدام آن را برای آنها بازگو کنید../ادامه دارد ...
💎 با مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
۶- با همه دوست باشید
اگر ارتقا یافته اید، و اکنون همکاران قبلی خود را رهبری می کنید ممکن است برخی از آنها احساس رنجش کنند. پس تلاش کنید با تیم خودتان دوست شوید و بشتر از قبل به آنها احترام بگذارید. منتهی توجه کنید که مرزهایتان را به طور شفاف مشخص نمایید. سعی کنید حساسیت و مسئولیت زیاد جایگاه جدیدیتان را برایشان توضیح دهید. تا شما را درک کنند و در رسیدن به اهداف شرکت شما را یاری نمایند.
7- توجه کنید
یک ویژگی مدیر و سرپرست موفق حفظ ارتباط شفاف و ثابت با کارمندان است. این بدان معنی است که به آنها اطلاع دهید که شما قابل دسترس هستید و همچنین برای انها همیشه وقت دارید. متعهد شوید که به طور منظم با تک تک کارکنانتان جلسه داشته باشید. در طول جلسات انفرادی، تمام عوامل حواس پرتی را که ممکن است شما را از درگیر شدن کامل در مکالمه باز دارد، حذف کنید. جلسه را در فضایی آرام برگزار کنید و گوشی خود را سایلنت کنید. مطمئن شوید که بخش اعظم این زمان را صرف گوش دادن میکنید، تا کارمند شما احساس کند شنیده میشود و برای مشارکت انگیزه دارد.
مدیری که در حین جلسه با کارکنان مدام حواسش پرت میشود، این حس را انتقال میدهد که علاقه ای به شنیدن صحبتهای کارکنانش ندارد.
8- یک نقطه قوت باشید
وقتی مدام نقاط ضعف کارمندانتان را بهشان گوشزد میکنید، کم کم آتش خشم و نفرت را در آنها به جریان می اندازید. شاید به عنوان یک مدیر، به سرعت متوجه اشتباهات و ضعف های دیگران می شویم و گفتن آن به کارکنان باعث استرس آنها شود. از طرفی بدانید که هنگامی که افراد تحت استرس باشند، اشتباهات و ضعف هایشان بیشتر میشود. و رفته رفته حالت تدافعی به خودشان میگیرند و ارتباط گرفتن با آنها بسیار دشوار خواهد شد. شواهد زیادی نشان میدهد ما در حوزه‌های قوت خود بیشترین رشد را داریم. پس به عنوان یک مدیر موفق نقاط قوت کارکنان خود را پیدا کنید و مدام آن را برای آنها بازگو کنید../ادامه دارد ...
💎 با مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
9- خودتان را ازاد کنید
5 درصد از وظایفی را که در حال حاضر مسئولیت انجام آنها را بر عهده دارید را به کارمندان مورد اعتماد خود محول کنید. آسان است که در دام «این کار را خودم انجام دهم ساده‌تر است» بیفتیم و تا دیروقت در دفتر بمانیم. این اشتباه را مرتکب نشوید که فکر کنید با بر عهده گرفتن تمام کارها از تیم خود محافظت می کنید. در واقع، شما رشد تیم خود را خفه می کنید و آنها را از تجربیات یادگیری جدید محروم می کنید. شما باید با مربیگری تیم خود در زمان خود سرمایه گذاری کنید،و با اجازه دادن به کارکنانتان به آنها امکان می دهید تا به موفقیت برسند. از طرفی زمان و انرژی بیشتری برای مهمترین کار خود آزاد خواهید کرد.
10- کارکنانتان را مسئولیت پذیر بار بیاورید
آنها را در قبال حجم کار، اهداف و مسئولیت هایشان مسئول کنید. متأسفانه، بسیاری از کارفرمایان تمایل دارند که دیکته کنند که چه کاری انجام شود، چگونه انجام شود و چه زمانی انجام شود. این روش علاقه و انگیزه افراد را برای پاسخگویی به کار خود بسیار کاهش می دهد. برای شروع کار از تیم جدید خود بپرسید که آنها به عنوان یک گروه در مورد چه چیزی مسئول هستند و می‌خواهند در یک دوره زمانی مشخص چه کاری انجام دهند. زمانی که تیم خود را درگیر کارهایی میکنید که باید انجام شوند، و به آنها اجازه می‌دهید که چگونه کار را انجام دهند، مسئولیت‌پذیری فردی به‌علاوه حس همکاری آشکار میشود. اگر افراد را پاسخگو نکنید، رفته رفته محل کارتان تبدیل به محیط کار سمی میشود.
11- آخرین نفری باشید که نظر میدهد
بسیار اوقات، مدیر اولین کسی است که دیدگاه خود را به اشتراک می‌گذارد و تیم خود را با هیچ گزینه‌ای جز موافقت باقی نمی‌گذارد. نقش یک مدیر موفق تحریک تفکر و دعوت از گروه برای به اشتراک گذاشتن مجموعه وسیع تری از ایده ها است. از کارمندان خود بخواهید قبل از ارائه نظر خود، نظرات خود را به اشتراک بگذارند. اگر تمایل دارید که ابتدا صحبت کنید، سؤال زیر را بپرسید: “من نظراتی در مورد این موضوع دارم، اما ابتدا می خواهم از هر یک از شما بشنوم.” در مورد __ چه فکر میکنید؟» این به کارمندان شما اجازه میدهد تا بدانند که چقدر برای نظرات و نظرات آنها ارزش قائل هستید....ادامه دارد
💎 با مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
5 درصد از وظایفی را که در حال حاضر مسئولیت انجام آنها را بر عهده دارید را به کارمندان مورد اعتماد خود محول کنید. آسان است که در دام «این کار را خودم انجام دهم ساده‌تر است» بیفتیم و تا دیروقت در دفتر بمانیم. این اشتباه را مرتکب نشوید که فکر کنید با بر عهده گرفتن تمام کارها از تیم خود محافظت می کنید. در واقع، شما رشد تیم خود را خفه می کنید و آنها را از تجربیات یادگیری جدید محروم می کنید. شما باید با مربیگری تیم خود در زمان خود سرمایه گذاری کنید،و با اجازه دادن به کارکنانتان به آنها امکان می دهید تا به موفقیت برسند. از طرفی زمان و انرژی بیشتری برای مهمترین کار خود آزاد خواهید کرد.
10- کارکنانتان را مسئولیت پذیر بار بیاورید
آنها را در قبال حجم کار، اهداف و مسئولیت هایشان مسئول کنید. متأسفانه، بسیاری از کارفرمایان تمایل دارند که دیکته کنند که چه کاری انجام شود، چگونه انجام شود و چه زمانی انجام شود. این روش علاقه و انگیزه افراد را برای پاسخگویی به کار خود بسیار کاهش می دهد. برای شروع کار از تیم جدید خود بپرسید که آنها به عنوان یک گروه در مورد چه چیزی مسئول هستند و می‌خواهند در یک دوره زمانی مشخص چه کاری انجام دهند. زمانی که تیم خود را درگیر کارهایی میکنید که باید انجام شوند، و به آنها اجازه می‌دهید که چگونه کار را انجام دهند، مسئولیت‌پذیری فردی به‌علاوه حس همکاری آشکار میشود. اگر افراد را پاسخگو نکنید، رفته رفته محل کارتان تبدیل به محیط کار سمی میشود.
11- آخرین نفری باشید که نظر میدهد
بسیار اوقات، مدیر اولین کسی است که دیدگاه خود را به اشتراک می‌گذارد و تیم خود را با هیچ گزینه‌ای جز موافقت باقی نمی‌گذارد. نقش یک مدیر موفق تحریک تفکر و دعوت از گروه برای به اشتراک گذاشتن مجموعه وسیع تری از ایده ها است. از کارمندان خود بخواهید قبل از ارائه نظر خود، نظرات خود را به اشتراک بگذارند. اگر تمایل دارید که ابتدا صحبت کنید، سؤال زیر را بپرسید: “من نظراتی در مورد این موضوع دارم، اما ابتدا می خواهم از هر یک از شما بشنوم.” در مورد __ چه فکر میکنید؟» این به کارمندان شما اجازه میدهد تا بدانند که چقدر برای نظرات و نظرات آنها ارزش قائل هستید....ادامه دارد
💎 با مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
12- یک نقشه واضح ارائه دهید
اگر هرگز به آنها نگفته باشید که دقیقاً چه انتظاراتی دارید غیر ممکن است که به اهدافشان برسند. ممکن است فکر کنید واضح است، اما به یاد داشته باشید، تا زمانی که به طور مستقیم بیانشان نکنید، آنها دقیقا نمیدانند باید برای چه اهدافی کار کنند. پس مدیران موفق برای نوشتن اهداف روشن و تعیین انتظارات قابل اندازه گیری برای هر کارمند وقت صرف می کنند.
13- توقعات و توجه بالایی داشته باشید
مدیران موفق می‌دانند چگونه شما را به سمت اهداف بلندپروازانه سوق دهند، بدون اینکه انتظارات غیرواقعی و غیرمنطقی داشته باشند. در حالی که مدیران خوب انتظارات بالایی دارند، اما مایلند با شما در مورد چگونگی برآورده کردن این انتظارات فکر کنند، نه اینکه فقط یک هدف بزرگ برای شما تعیین کنند و سپس ناپدید شوند.
14- گاهی به مرخصی بروید
ممکن است فکر کنید که برای اینکه یک مدیر و سرپرست موفق باشید، باید همیشه اولین نفر وارد و آخرین نفر از سازمان خارج شوید، و اگر بخواهید الهام بخش تیمتان باشید، بیشترین فشار را به خود بدهید. باید بگوییم تفکرتان کاملا اشتباه است. همه انسان ها برای انجام بهترین کار خود به استراحت نیاز دارند و شما نیز از این قاعده مستثنی نیستید، بنابراین مهم است که کارمندان شما را در حال استراحت گاه به گاه، مرخصی در روز بیماری ببینند.
15- با اشتباهات خود و کارکنانتان فوراً مقابله کنید
به عنوان یک مدیر موفق، گاهی باید مکالمات دشواری داشته باشید، به خصوص وقتی صحبت از تصدیق و رفع اشتباهات در محل کار باشد. وقتی صحبت از مشکلاتی می شود که به کار آسیب می زند، مهم است که در تصدیق اشتباهات خود فعال باشید و قاطعانه اما با مهربانی به کارمندان خود تذکر دهید. سپس برنامه ای برای رفع اشتباهات تنظیم کنید.
به عنوان مدبر ننشینید و منتظر بمانید تا مشکل خود به خود برطرف شود.
16- به همکاران خود به عنوان یک انسان نگاه کنید
اعضای تیم شما انسان هستند، نه فقط چرخ‌دنده‌های یک ماشین. و مدیران موفق می‌دانند که کمی مهربانی و درک انسانی تا حد زیادی به شما کمک میکند. یکی از راههای خوب برای نزدیک شدن بیشتر به کارمندان این است که سؤالاتی مودبانه بپرسید، اما نه بیش از حد شخصی، و سپس واقعاً به پاسخ‌ها گوش دهید.،.../ادامه دارد
💎 با مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
اگر هرگز به آنها نگفته باشید که دقیقاً چه انتظاراتی دارید غیر ممکن است که به اهدافشان برسند. ممکن است فکر کنید واضح است، اما به یاد داشته باشید، تا زمانی که به طور مستقیم بیانشان نکنید، آنها دقیقا نمیدانند باید برای چه اهدافی کار کنند. پس مدیران موفق برای نوشتن اهداف روشن و تعیین انتظارات قابل اندازه گیری برای هر کارمند وقت صرف می کنند.
13- توقعات و توجه بالایی داشته باشید
مدیران موفق می‌دانند چگونه شما را به سمت اهداف بلندپروازانه سوق دهند، بدون اینکه انتظارات غیرواقعی و غیرمنطقی داشته باشند. در حالی که مدیران خوب انتظارات بالایی دارند، اما مایلند با شما در مورد چگونگی برآورده کردن این انتظارات فکر کنند، نه اینکه فقط یک هدف بزرگ برای شما تعیین کنند و سپس ناپدید شوند.
14- گاهی به مرخصی بروید
ممکن است فکر کنید که برای اینکه یک مدیر و سرپرست موفق باشید، باید همیشه اولین نفر وارد و آخرین نفر از سازمان خارج شوید، و اگر بخواهید الهام بخش تیمتان باشید، بیشترین فشار را به خود بدهید. باید بگوییم تفکرتان کاملا اشتباه است. همه انسان ها برای انجام بهترین کار خود به استراحت نیاز دارند و شما نیز از این قاعده مستثنی نیستید، بنابراین مهم است که کارمندان شما را در حال استراحت گاه به گاه، مرخصی در روز بیماری ببینند.
15- با اشتباهات خود و کارکنانتان فوراً مقابله کنید
به عنوان یک مدیر موفق، گاهی باید مکالمات دشواری داشته باشید، به خصوص وقتی صحبت از تصدیق و رفع اشتباهات در محل کار باشد. وقتی صحبت از مشکلاتی می شود که به کار آسیب می زند، مهم است که در تصدیق اشتباهات خود فعال باشید و قاطعانه اما با مهربانی به کارمندان خود تذکر دهید. سپس برنامه ای برای رفع اشتباهات تنظیم کنید.
به عنوان مدبر ننشینید و منتظر بمانید تا مشکل خود به خود برطرف شود.
16- به همکاران خود به عنوان یک انسان نگاه کنید
اعضای تیم شما انسان هستند، نه فقط چرخ‌دنده‌های یک ماشین. و مدیران موفق می‌دانند که کمی مهربانی و درک انسانی تا حد زیادی به شما کمک میکند. یکی از راههای خوب برای نزدیک شدن بیشتر به کارمندان این است که سؤالاتی مودبانه بپرسید، اما نه بیش از حد شخصی، و سپس واقعاً به پاسخ‌ها گوش دهید.،.../ادامه دارد
💎 با مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
(Competent Managers) مدیران شایسته
Photo
منابع انسانی از مهمترین منابع هر سازمانی هستند که سرمایه‌گذاری روی آنها، بیشترین بهره را عاید آن سازمان میکند. اهمیت منابع انسانی در سازمان‌های پیچیده‌تر با وظایف گوناگون، بیشتر از سازمان‌های کوچک با وظایف جزیی‌تر است. فرضیه یک کار تحقیقاتی روی یک سازمان با بهره‌وری بسیار کم کارکنان این بوده است که وجود نور کم در محل کار افراد در یک سازمان، سبب بهره‌وری کم آنها شده است. با زیاد شدن تعداد پنجره‌‌ها، بهره‌وری افزایش یافت. پس از مدتی پنجره‌‌های باز شده را یکی یکی بستند، ولی این بار هیچ کاهشی در بهره‌وری بوجود نیامد. برای همین، نتیجه نهایی کار تحقیقاتی این بود که توجه به مشکلات افراد و توجه مدیران سازمان برای حل آن، عامل اصلی افزایش بهره‌وری بوده و نه افزایش نور از طریق باز کردن پنجره‌‌های بیشتر. بنابراین، توجه به عوامل انگیزشی کارکنان در ارتقای بهره‌وری عامل اساسی است و این باعث رضایتمندی و در نتیجه، بهره‌وری بیشترکارکنان میشود.
ایران در میان نوزده کشور عضو APO، به لحاظ سطح بهره‌وری در جایگاه هجدهم است و می‌توان این گونه برداشت کرد که در کشور ما، به افزایش بهره‌وری در سازمانها بسیار کم توجه شده است. جای این پرسش هست که آیا در کشور ما مشکل بهره‌وری پایین، کارکنان، مدیران سازمانها، و یا سیستم اداری است که مجموعه عوامل درون و برون سازمانی را شامل میشود؟
در پاسخ به این پرسش می‌توان گفت که از مهمترین عوامل در درجه اول ناکارامدی سیستم اداری و در درجه بعدی نحوه مدیریت مدیران سازمانها هستند. دلیل آن هم این است که وقتی افراد از یک سازمان با بهره‌وری کم به سازمان‌هایی پویا با مدیریت انگیزشی می‌روند، در کار خود می‌درخشند و کارهای بزرگی را انجام می‌دهند.
انسان دارای ابعاد شخصیتی است و برای همین، کارکنان باید از جنبه‌‌های گوناگون مورد عنایت مدیران قرار گیرند. توجه به مسائل روحی و روانی افراد، احترام به کارکنان، توجه به قابلیت‌های آنها و تلاش در استفاده از آن، استفاده بموقع از ابزار تشویق کارکنان و... بسیار مهم است.
تحقیقات انجام شده نشان میدهد که ایجاد یک محیط کاری شاداب برای کارکنان نیز بسیار مهم است و نتایج به دست آمده، حاکی از ارتباط شادی و خردورزی افراد بوده است. توجه به آموزش مداوم و همیشگی کارکنان و آموزش‌های مدیریتی برای مدیران در سازمانها نیز بسیار مهم است. تحقیقات نشان میدهد که یک دلار سرمایه‌گذاری در آموزش، می‌تواند گاه تا ۲۲ دلار ارزش ایجاد کند که البته نقش آموزش‌های مهارتی وکاربردی در این زمینه برجسته‌تر است.
متأسفانه در کشور ما، کمتر در امر آموزش کارکنان و مدیران سرمایه‌گذاری میشود و هر گاه که بحث صرفه جویی پیش می‌آید، هزینه‌‌های آموزشی، از جمله نخستین مواردی هستند که قربانی می‌شوند و این خود، عامل مهمی است که نتیجه آن، پایین بودن بهره‌وری سازمانها را به دنبال داشته است.
اصولا در مدیریت مالی نظام‌‌های آموزشی و تحقیقاتی در کشور ما، سهم بسیار ناچیزی از تولید ناخالص داخلی به این امر اختصاص داده میشود. اما مهمتر آن که همین سهم کم هم صرف امورات غیر آموزشی و تحقیقاتی میشود. رقم‌‌هایی از بودجه‌‌های تحقیقاتی که برای انجام طرح‌‌های تحقیقاتی و یا امورات آموزشی باقی می‌ماند به گونه‌ای است که به هیچ وجه، امکان اجرای درست این‌گونه کارها را میسر نمی‌سازد.
بحث دیگری که در این باره مهم است، لزوم توجه به مدیریت استعدادها توسط مدیران ارشد سازمان است. هرچند بحث مدیریت استعدادها را باید از همان اوان کودکی آغاز نمود و در دوران تحصیلات مقدماتی و راهنمایی مورد توجه قرار داد، ولی جای هیچ شکی نیست که افراد پس از پایان تحصیلات و ورود به سازمان‌های کاری، باید بار دیگر از این نظر مورد توجه قرار گیرند، به گونه‌ای که افراد متناسب با استعداد کاری و مدیریتی خود در بخش‌هایی از سازمانها به کار مشغول شوند که بازدهی بیشتری داشته باشند.
لزوم توجه به مدیرپروری در کشور ما بحث جدی است که کمتر به آن توجه میشود. لزوم طراحی و به‌کارگیری بانک اطلاعاتی از افراد و پتانسیل‌های آنان، در این زمینه حایز اهمیت است. افراد معمولا بدون توجه به استعدادها و توان مدیریتی خود، صرفا با توجه به علایق گروهی و سیاسی و یا روابط خانوادگی، در جاهایی مشغول می‌شوند که به لحاظ توان علمی و مدیریتی، توان اداره آن سازمان را ندارند.
و نتیجه آن، بهره‌وری پایین سازمان است. نتیجه چنین انتخابی، تشکیل یک سازمان افسرده با مجموعه ای از افراد بی‌انگیزه خواهد بود. نتیجه نهایی همه اینها، هدر رفتن منابع انسانی و حتی منابع مالی و سرمایه ای است که انتظار می‌رود با یک مدیریت کارآمد، سبب شکوفایی و رشد و توسعه کشور شود. در کشورهای پیشرفته معمولا از مدل‌های شایستگی برای انتخاب مدیران استفاده میشود،/ ادامه دارد....
💎 با مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
ایران در میان نوزده کشور عضو APO، به لحاظ سطح بهره‌وری در جایگاه هجدهم است و می‌توان این گونه برداشت کرد که در کشور ما، به افزایش بهره‌وری در سازمانها بسیار کم توجه شده است. جای این پرسش هست که آیا در کشور ما مشکل بهره‌وری پایین، کارکنان، مدیران سازمانها، و یا سیستم اداری است که مجموعه عوامل درون و برون سازمانی را شامل میشود؟
در پاسخ به این پرسش می‌توان گفت که از مهمترین عوامل در درجه اول ناکارامدی سیستم اداری و در درجه بعدی نحوه مدیریت مدیران سازمانها هستند. دلیل آن هم این است که وقتی افراد از یک سازمان با بهره‌وری کم به سازمان‌هایی پویا با مدیریت انگیزشی می‌روند، در کار خود می‌درخشند و کارهای بزرگی را انجام می‌دهند.
انسان دارای ابعاد شخصیتی است و برای همین، کارکنان باید از جنبه‌‌های گوناگون مورد عنایت مدیران قرار گیرند. توجه به مسائل روحی و روانی افراد، احترام به کارکنان، توجه به قابلیت‌های آنها و تلاش در استفاده از آن، استفاده بموقع از ابزار تشویق کارکنان و... بسیار مهم است.
تحقیقات انجام شده نشان میدهد که ایجاد یک محیط کاری شاداب برای کارکنان نیز بسیار مهم است و نتایج به دست آمده، حاکی از ارتباط شادی و خردورزی افراد بوده است. توجه به آموزش مداوم و همیشگی کارکنان و آموزش‌های مدیریتی برای مدیران در سازمانها نیز بسیار مهم است. تحقیقات نشان میدهد که یک دلار سرمایه‌گذاری در آموزش، می‌تواند گاه تا ۲۲ دلار ارزش ایجاد کند که البته نقش آموزش‌های مهارتی وکاربردی در این زمینه برجسته‌تر است.
متأسفانه در کشور ما، کمتر در امر آموزش کارکنان و مدیران سرمایه‌گذاری میشود و هر گاه که بحث صرفه جویی پیش می‌آید، هزینه‌‌های آموزشی، از جمله نخستین مواردی هستند که قربانی می‌شوند و این خود، عامل مهمی است که نتیجه آن، پایین بودن بهره‌وری سازمانها را به دنبال داشته است.
اصولا در مدیریت مالی نظام‌‌های آموزشی و تحقیقاتی در کشور ما، سهم بسیار ناچیزی از تولید ناخالص داخلی به این امر اختصاص داده میشود. اما مهمتر آن که همین سهم کم هم صرف امورات غیر آموزشی و تحقیقاتی میشود. رقم‌‌هایی از بودجه‌‌های تحقیقاتی که برای انجام طرح‌‌های تحقیقاتی و یا امورات آموزشی باقی می‌ماند به گونه‌ای است که به هیچ وجه، امکان اجرای درست این‌گونه کارها را میسر نمی‌سازد.
بحث دیگری که در این باره مهم است، لزوم توجه به مدیریت استعدادها توسط مدیران ارشد سازمان است. هرچند بحث مدیریت استعدادها را باید از همان اوان کودکی آغاز نمود و در دوران تحصیلات مقدماتی و راهنمایی مورد توجه قرار داد، ولی جای هیچ شکی نیست که افراد پس از پایان تحصیلات و ورود به سازمان‌های کاری، باید بار دیگر از این نظر مورد توجه قرار گیرند، به گونه‌ای که افراد متناسب با استعداد کاری و مدیریتی خود در بخش‌هایی از سازمانها به کار مشغول شوند که بازدهی بیشتری داشته باشند.
لزوم توجه به مدیرپروری در کشور ما بحث جدی است که کمتر به آن توجه میشود. لزوم طراحی و به‌کارگیری بانک اطلاعاتی از افراد و پتانسیل‌های آنان، در این زمینه حایز اهمیت است. افراد معمولا بدون توجه به استعدادها و توان مدیریتی خود، صرفا با توجه به علایق گروهی و سیاسی و یا روابط خانوادگی، در جاهایی مشغول می‌شوند که به لحاظ توان علمی و مدیریتی، توان اداره آن سازمان را ندارند.
و نتیجه آن، بهره‌وری پایین سازمان است. نتیجه چنین انتخابی، تشکیل یک سازمان افسرده با مجموعه ای از افراد بی‌انگیزه خواهد بود. نتیجه نهایی همه اینها، هدر رفتن منابع انسانی و حتی منابع مالی و سرمایه ای است که انتظار می‌رود با یک مدیریت کارآمد، سبب شکوفایی و رشد و توسعه کشور شود. در کشورهای پیشرفته معمولا از مدل‌های شایستگی برای انتخاب مدیران استفاده میشود،/ ادامه دارد....
💎 با مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
در کشورهای پیشرفته معمولا از مدل‌های شایستگی برای انتخاب مدیران استفاده میشود، به این صورت که پس از طراحی این مدلها، یک سازمان مجازی را شکل داده و رفتار افراد را در آن سازمان مجازی مورد بررسی قرار می‌دهند. سپس افراد را بر پایه نوع رفتار بروز داده شده امتیاز می‌دهند تا این که فردی را برای تصدی یک شغل مدیریتی معرفی نمایند. کمترین کاری که می‌توان انجام داد، این است که برای سپردن یک جایگاه مدیریتی، نخست از آزمون‌های مدیریتی و مهارتی استفاده نمود و در کنار آن، افراد برگزیده در آزمون‌‌ها را با برگزاری دوره‌‌های مدیریتی آموزش داد./دکتر رضا صداقت
💎 با مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
💎 با مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
☄دیکتاتوری در زندگی روزمره
در فرایند آموزش، پرسش را قدر بنهیم
این تصاویر در ایران برای همه ما آشناست: به نانوایی می‌رویم، با فروتنی درخواست چند عدد نان می‌کنیم و معمولاً هم به نانوا نمی‌گوییم نان را برای من با چه کیفیتی بپز. هر‌چه از تنور درآمد بر روی چشم می‌گذاریم و پولش را می‌پردازیم و می‌بریم!
وقتی به مطب پزشک می‌رویم خیلی فروتن می‌نشینیم تا پزشک از ما سؤال کند و اگر یکی دو تا سؤال داشته‌باشیم با کلی شرمندگی می‌پرسیم و جرات هم نمی‌کنیم از پزشک بپرسیم فلان قرص برای کدام مشکل من است و فلان آمپول برای چه بود و آیا با توجه به اینکه فشار خون دارم، فلان دارو برای من ضرر ندارد؟
وقتی به شهرداری می‌رویم خیلی مهربان و سربه‌زیر درخواست خود را می‌گوییم و اگر مهندس شهرساز درخواست ما را رد کرد اغلب نمی‌پرسیم به استناد کدام آیین‌نامه یا کدام مصوبه؟ بلکه باز با فروتنی می‌گوییم حالا شما یک لطفی بکنید این کار را حل کنید. تصاویری از این دست در ساعت به ساعت زندگی ما ایرانیان قابل مشاهده است.
البته متقابلاً من هم که در نانوایی و مطب و شهرداری سربه‌زیر و فروتن هستم، در موضع شغلی خودم، حکومت میکنم؛ یعنی اگر فرضاً اپراتور تلفن اداره‌ای هستم، وقتی فردی تماس بگیرد و بیش از یکی دو سوال بپرسد، جواب سربالا می‌دهم و تلفن را قطع میکنم. اینها همه تصاویر جامعه‌ای است که افرادش انباشته از خوی و رفتار سلطه‌گری و دیکتاتوری هستند.
در چنین جامعه‌ای همه افراد در هر موقعیتی در اغلب موارد محکوم و در موضع دست پایین هستند و فقط در یک مورد (جایی که مرتبط با شغل و مسئولیت خودشان است) حاکم و در موضع بالا هستند. بنابراین در جامعه سلطه‌گر، افراد در همه موارد محکوم و سلطه‌پذیرند و در یک موضع، حاکم و سلطه‌گر و چنین میشود که روح سلطه‌گری و سلطه‌پذیری در همه زندگی ما رسوخ میکند.
چنین جامعه‌ای اگر هفته‌ای یک انتخابات هم برگزار کند، دموکرات و آزادمنش نیست. در چنین جامعه‌ای انتخابات بیشتر به یک نمایش می‌ماند و البته حاکمانش در انتخابات دخالت میکنند و کسی هم نمی‌تواند آنها را به دادگاه بکشاند.
حالا داستان را بر عکس کنید. اگر هر فردی فقط در یک موضع (جایی که موضع شغلی اوست و مسئولیت دارد) محکوم، یعنی پاسخگو باشد، آنگاه در همه موارد دیگر، یعنی در تمامی مواضعی که با شغل دیگران سر و کار دارد، حاکم خواهد بود.
در چنین جامعه‌ای هر فرد فقط در یک مورد محکوم و در اغلب موارد حاکم است و چه دلپذیر است زیستن در چنین جامعه‌ای. جامعه دوم قطعاً یک جامعه دموکرات‌تر و آزادمنش‌تر است. حتی اگر حکومتش پادشاهی باشد و هیچ انتخاباتی در آن برگزار نشود.
بنابراین دموکراسی واقعی ربطی به انتخابات ندارد. انتخابات فقط یکی از شیوه‌های تجربه‌شده گردش قدرت سیاسی است؛ دموکراسی واقعی، آن مناسباتی است که در بین ما رواج دارد. یک پادشاه غیرمنتخبِ پاسخگو، قطعاً دموکرات‌تر از ژنرالی است که با انتخابات فرمایشی سرکار آمده باشد.
پس دموکراسی تنها با یک تغییر کوچک در رفتار ما تحقق می‌یابد. یعنی اینکه بپذیریم در موضع شغلی خودمان، هرجا هستیم، پاسخگو باشیم اما روحیه چنین پذیرشی کجا شکل می‌گیرد؟ در خانه و مدرسه.
اولین پیامد یک نظام آموزشی که در آن، معلم، گوینده صرف و دانش‌آموز شنونده صرف باشد، شکل‌گیری رابطه سلطه میان دانش‌آموز و معلم است. قاعده روانشناسی این است که دیکتاتورها در موضع ضعف، سلطه‌پذیر هستند و در موضع قدرت، سلطه‌گر و دیکتاتور خواهند شد.
اگر در جامعه‌ای در همه بخش‌ها و همه مشاغل اداری و غیر‌اداری و همه تعاملات روزمره تا جایی که امکان دارد سلطه‌گری صورت می‌گیرد به دلیل آن است که در مدارس از کودکی به‌طور آشکار یا پنهان یا به‌صورت رسمی یا ضمنی، سلطه‌پذیری آموزش داده شده است و در نتیجه همان کودکان، زمانی که به اولین دستاویز‌های قدرت مجهز می‌شوند، سلطه‌گری میکنند.
✍دکتر محسن رنانی/دکتر حسین قربانی
💎 با مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
در فرایند آموزش، پرسش را قدر بنهیم
این تصاویر در ایران برای همه ما آشناست: به نانوایی می‌رویم، با فروتنی درخواست چند عدد نان می‌کنیم و معمولاً هم به نانوا نمی‌گوییم نان را برای من با چه کیفیتی بپز. هر‌چه از تنور درآمد بر روی چشم می‌گذاریم و پولش را می‌پردازیم و می‌بریم!
وقتی به مطب پزشک می‌رویم خیلی فروتن می‌نشینیم تا پزشک از ما سؤال کند و اگر یکی دو تا سؤال داشته‌باشیم با کلی شرمندگی می‌پرسیم و جرات هم نمی‌کنیم از پزشک بپرسیم فلان قرص برای کدام مشکل من است و فلان آمپول برای چه بود و آیا با توجه به اینکه فشار خون دارم، فلان دارو برای من ضرر ندارد؟
وقتی به شهرداری می‌رویم خیلی مهربان و سربه‌زیر درخواست خود را می‌گوییم و اگر مهندس شهرساز درخواست ما را رد کرد اغلب نمی‌پرسیم به استناد کدام آیین‌نامه یا کدام مصوبه؟ بلکه باز با فروتنی می‌گوییم حالا شما یک لطفی بکنید این کار را حل کنید. تصاویری از این دست در ساعت به ساعت زندگی ما ایرانیان قابل مشاهده است.
البته متقابلاً من هم که در نانوایی و مطب و شهرداری سربه‌زیر و فروتن هستم، در موضع شغلی خودم، حکومت میکنم؛ یعنی اگر فرضاً اپراتور تلفن اداره‌ای هستم، وقتی فردی تماس بگیرد و بیش از یکی دو سوال بپرسد، جواب سربالا می‌دهم و تلفن را قطع میکنم. اینها همه تصاویر جامعه‌ای است که افرادش انباشته از خوی و رفتار سلطه‌گری و دیکتاتوری هستند.
در چنین جامعه‌ای همه افراد در هر موقعیتی در اغلب موارد محکوم و در موضع دست پایین هستند و فقط در یک مورد (جایی که مرتبط با شغل و مسئولیت خودشان است) حاکم و در موضع بالا هستند. بنابراین در جامعه سلطه‌گر، افراد در همه موارد محکوم و سلطه‌پذیرند و در یک موضع، حاکم و سلطه‌گر و چنین میشود که روح سلطه‌گری و سلطه‌پذیری در همه زندگی ما رسوخ میکند.
چنین جامعه‌ای اگر هفته‌ای یک انتخابات هم برگزار کند، دموکرات و آزادمنش نیست. در چنین جامعه‌ای انتخابات بیشتر به یک نمایش می‌ماند و البته حاکمانش در انتخابات دخالت میکنند و کسی هم نمی‌تواند آنها را به دادگاه بکشاند.
حالا داستان را بر عکس کنید. اگر هر فردی فقط در یک موضع (جایی که موضع شغلی اوست و مسئولیت دارد) محکوم، یعنی پاسخگو باشد، آنگاه در همه موارد دیگر، یعنی در تمامی مواضعی که با شغل دیگران سر و کار دارد، حاکم خواهد بود.
در چنین جامعه‌ای هر فرد فقط در یک مورد محکوم و در اغلب موارد حاکم است و چه دلپذیر است زیستن در چنین جامعه‌ای. جامعه دوم قطعاً یک جامعه دموکرات‌تر و آزادمنش‌تر است. حتی اگر حکومتش پادشاهی باشد و هیچ انتخاباتی در آن برگزار نشود.
بنابراین دموکراسی واقعی ربطی به انتخابات ندارد. انتخابات فقط یکی از شیوه‌های تجربه‌شده گردش قدرت سیاسی است؛ دموکراسی واقعی، آن مناسباتی است که در بین ما رواج دارد. یک پادشاه غیرمنتخبِ پاسخگو، قطعاً دموکرات‌تر از ژنرالی است که با انتخابات فرمایشی سرکار آمده باشد.
پس دموکراسی تنها با یک تغییر کوچک در رفتار ما تحقق می‌یابد. یعنی اینکه بپذیریم در موضع شغلی خودمان، هرجا هستیم، پاسخگو باشیم اما روحیه چنین پذیرشی کجا شکل می‌گیرد؟ در خانه و مدرسه.
اولین پیامد یک نظام آموزشی که در آن، معلم، گوینده صرف و دانش‌آموز شنونده صرف باشد، شکل‌گیری رابطه سلطه میان دانش‌آموز و معلم است. قاعده روانشناسی این است که دیکتاتورها در موضع ضعف، سلطه‌پذیر هستند و در موضع قدرت، سلطه‌گر و دیکتاتور خواهند شد.
اگر در جامعه‌ای در همه بخش‌ها و همه مشاغل اداری و غیر‌اداری و همه تعاملات روزمره تا جایی که امکان دارد سلطه‌گری صورت می‌گیرد به دلیل آن است که در مدارس از کودکی به‌طور آشکار یا پنهان یا به‌صورت رسمی یا ضمنی، سلطه‌پذیری آموزش داده شده است و در نتیجه همان کودکان، زمانی که به اولین دستاویز‌های قدرت مجهز می‌شوند، سلطه‌گری میکنند.
✍دکتر محسن رنانی/دکتر حسین قربانی
💎 با مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
💢مدیران باید خود را تجربه گرانی ببینند که افراد را به سوی یادگیری هدایت میکنند نه دیکتاتورهایی که کنترل را به آنها تحمیل میکنند.
💎 با مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
💎 با مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
👍1
📝 آیا درآمد بیشتر کیفیت زندگی رو بالا میبره؟
شاخص توسعه انسانی( HDI ) چیست؟
♈️ همه ما دوست داریم زندگی بهتری داشته باشیم. برای ارتقای سطح زندگی طبیعتاً قبل از هر چیزی، به درآمد بیشتر فکر می‌کنیم. اما آیا کیفیت زندگی فقط تابع درآمده؟
♈️ توی اقتصاد کلان، شاخصی وجود داره به نام شاخص توسعه انسانی یا HDI. این شاخص سه مولفه داره:
➖ درآمد
➖امید به زندگی
➖ تحصیلات
♈️ یعنی اگر کشوری درآمدش افزایش پیدا کنه، اما سطح سلامت و تحصیلات مردم افت کنه، این کشور رشد اقتصادی داشته، اما توسعه‌یافته نشده. برای مثال اگر برای افزایش تولید ناخالص ملی، محیط‌زیست و حقوق شهروندی نادیده گرفته بشه، کشور توسعه پیدا نمی‌کنه.این سه عامل، در زندگی فردی هم مهم هستن. یعنی برای ارتقای سطح زندگی، در کنار رشد درآمد، لازمه که به فکر سلامتی و دانش خودمون هم باشیم.
♈️ حالا اگر با افزایش ساعت کاری بخوایم درآمد رو بیشتر کنیم، به بهای این که کمتر ورزش کنیم، کمتر کتاب بخونیم، کمتر استراحت کنیم، کمتر با خانواده و دوستان وقت بگذرونیم و کمتر تئاتر ببینیم، از نظر اقتصادی سطح زندگی ما ارتقا پیدا نکرده.
♈️ ابدا حرف این نیست که زندگی بهتر به پول بیشتر نیاز نداره. صحبت سر اینه که نباید سلامتی خودمون رو به امید افزایش درآمد به خطر بندازیم. مثلا نباید تلاش برای کسب درآمد بیشتر باعث کاهش ساعت خواب ما بشه.
♈️ اما چطوری می‌شه این کار رو انجام داد؟ جواب در قطبش درآمده. یک کارمند ساده، با سخت‌تر و بیشتر کارکردن، می‌تونه چند درصد درآمد خودش رو بیشتر کنه. اما برای چند برابر کردن درآمد خودش، لازمه که مهارت‌های جدید کسب کنه. مطالعات نشون داده که تاثیر مهارت‌های نرم در قطبش درآمد، از هر عاملی بیشتره.
♈️ مهارت‌های نرم، مثل درست‌نویسی، شیوه ارائه مطلب، طرز برخورد، ساختن رد پای دیجیتال قدرتمند و داشتن شبکه حرفه‌ای، می‌تونه به ما کمک کنه که با کار کمتر، درآمد بیشتر کسب کنیم و در عین حال برای بهبود سلامت و دانش و معرفت، وقت بیشتری داشته باشیم.مدرسه علوم انسانی"
💎 با مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
شاخص توسعه انسانی( HDI ) چیست؟
♈️ همه ما دوست داریم زندگی بهتری داشته باشیم. برای ارتقای سطح زندگی طبیعتاً قبل از هر چیزی، به درآمد بیشتر فکر می‌کنیم. اما آیا کیفیت زندگی فقط تابع درآمده؟
♈️ توی اقتصاد کلان، شاخصی وجود داره به نام شاخص توسعه انسانی یا HDI. این شاخص سه مولفه داره:
➖ درآمد
➖امید به زندگی
➖ تحصیلات
♈️ یعنی اگر کشوری درآمدش افزایش پیدا کنه، اما سطح سلامت و تحصیلات مردم افت کنه، این کشور رشد اقتصادی داشته، اما توسعه‌یافته نشده. برای مثال اگر برای افزایش تولید ناخالص ملی، محیط‌زیست و حقوق شهروندی نادیده گرفته بشه، کشور توسعه پیدا نمی‌کنه.این سه عامل، در زندگی فردی هم مهم هستن. یعنی برای ارتقای سطح زندگی، در کنار رشد درآمد، لازمه که به فکر سلامتی و دانش خودمون هم باشیم.
♈️ حالا اگر با افزایش ساعت کاری بخوایم درآمد رو بیشتر کنیم، به بهای این که کمتر ورزش کنیم، کمتر کتاب بخونیم، کمتر استراحت کنیم، کمتر با خانواده و دوستان وقت بگذرونیم و کمتر تئاتر ببینیم، از نظر اقتصادی سطح زندگی ما ارتقا پیدا نکرده.
♈️ ابدا حرف این نیست که زندگی بهتر به پول بیشتر نیاز نداره. صحبت سر اینه که نباید سلامتی خودمون رو به امید افزایش درآمد به خطر بندازیم. مثلا نباید تلاش برای کسب درآمد بیشتر باعث کاهش ساعت خواب ما بشه.
♈️ اما چطوری می‌شه این کار رو انجام داد؟ جواب در قطبش درآمده. یک کارمند ساده، با سخت‌تر و بیشتر کارکردن، می‌تونه چند درصد درآمد خودش رو بیشتر کنه. اما برای چند برابر کردن درآمد خودش، لازمه که مهارت‌های جدید کسب کنه. مطالعات نشون داده که تاثیر مهارت‌های نرم در قطبش درآمد، از هر عاملی بیشتره.
♈️ مهارت‌های نرم، مثل درست‌نویسی، شیوه ارائه مطلب، طرز برخورد، ساختن رد پای دیجیتال قدرتمند و داشتن شبکه حرفه‌ای، می‌تونه به ما کمک کنه که با کار کمتر، درآمد بیشتر کسب کنیم و در عین حال برای بهبود سلامت و دانش و معرفت، وقت بیشتری داشته باشیم.مدرسه علوم انسانی"
💎 با مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
مدیر یک دقیقه ای (@pmacademy).pdf
1.6 MB
📘 پی دی اف کتاب مدیر یک دقیقه‌ای – اثر کنت بلانچارد، اسپنسر جانسون
📙 نویسندگان در کتاب مدیر یک دقیقه‌ای شما را با نکات ارزشمندی از یافته‌های خود در زمینۀ علوم پزشکی و علوم رفتاری آشنا و روشن میکنند که انسان‌ها چگونه می‌توانند به «بهترین» وجه با هم کار کنند.
💎 با مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
📙 نویسندگان در کتاب مدیر یک دقیقه‌ای شما را با نکات ارزشمندی از یافته‌های خود در زمینۀ علوم پزشکی و علوم رفتاری آشنا و روشن میکنند که انسان‌ها چگونه می‌توانند به «بهترین» وجه با هم کار کنند.
💎 با مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
(Competent Managers) مدیران شایسته
Photo
♨️ "خستگی تصمیم" چیست؟
♨️ همان گونه که عضلات ما بعد از کار کردن زیاد خسته می شوند، مغز نیز بعد از تصمیم گیری های متعدد در طول روز، چار خستگی می شود که به آن، "خستگی تصمیم" (Decision fatigue) می گویند. این تئوری بیان میکند که مغز انسان می‌تواند در روز به تعداد محدودی تصمیم حیاتی بگیرد. فلذا اولویت بندی تصمیمات عنصری حیاتی در موفقیت هر شخص به ویژه مدیران و رهبران سازمان ها می باشد.
🔴خستگی تصمیم گیری، عنوانی رسمی برای استرس غیرقابل‌تحملی است که در نتیجه تصمیم‌گیری زیاد در طول روز، به وجود می‌آید. خستگی تصمیم، متفاوت از خستگی فیزیکی است. ممکن است شما از خستگی و سطح پایین انرژی روانی خود، آگاه نباشید. از نظر جو مارتینو(Joe Martino)، مشاور روانشناسی، «شناسایی خستگی تصمیم ، ساده نیست.
♨️ ما مدام در حال تصمیم گیری هستیم و با هر تصمیمی، یک قدم به "خستگی تصمیم" نزدیک می شویم. هر چند همه تصمیم ها بزرگ و حیاتی نیستند ولی هر کدام شان، به سهم خود بخشی از انرژی مغزمان را می گیرند: از انتخاب بین دو نوع خمیردندان برای مسواک صبحگاهی و تصمیم گیری درباره این که امروز چه بپوشم و انتخاب درجه حرارت بخاری یا کولر ماشین و انتخاب موسیقی برای شنیدن و برداشتن یک نوع پینر از قفسه پنیرهای سوپرمارکت تا تصمیم گیری درباره نحوه برخورد با خطای فرزند و انتخاب بین چند گزینه برای سرمایه گذاری و مهاجرت و ... همه و همه تصمیم گیری هستند.
♨️ نکته جالب توجه این که ما بعضی تصمیم گیری ها را عرفاً تصمیم گیری نمی دانیم. مثلاً برای بالا رفتن از یک برج که دارای 3 آسانسور است، وقتی دکمه یکی از آنها را می فشاریم، در واقع، تصمیم گرفته ایم، هر چند که آن را در زمره تصمیمات روزانه نیاوریم.
♨️ افرادی که کار و زندگی شان به گونه ای است که باید مدام تصمیم بگیرند، بیش از بقیه در معرض خستگی تصمیم قرار دارند. در یک تحقیق در آمریکا، تعدادی قاضی که باید درباره عفو زندانیان تصمیم گیری می کردند، مورد بررسی قرار گرفتند. مشخص شد که آنها در ابتدای روز، پرونده ها را بهتر بررسی می کنند و افراد بیشتری را مشمول عفو می دانند ولی هر چه به پایان روز نزدیک می شوند،
افراد کمتری را عفو می کنند. پرونده ها کما بیش یکسان بودند و قضات نیز ثابت. آنچه در ساعات پایانی روز تغییر کرده بود، پدیدار شدن حالت "خستگی تصمیم" بود که هنگام صبح وجود نداشت.
♨️ رولف دوبلی در کتاب "هنر خوب زندگی کردن" می گوید: وقتی مغز به خاطر تصمیم گیری های متعدد خسته می شود، معمولاً سر راست ترین تصمیمات را می گیرد که عمدتاً هم بدترین است./ جعفر محمدی
لطفا با کانال مدیران شایسته همراه باشید
🆔@CompetentManagers
♨️ همان گونه که عضلات ما بعد از کار کردن زیاد خسته می شوند، مغز نیز بعد از تصمیم گیری های متعدد در طول روز، چار خستگی می شود که به آن، "خستگی تصمیم" (Decision fatigue) می گویند. این تئوری بیان میکند که مغز انسان می‌تواند در روز به تعداد محدودی تصمیم حیاتی بگیرد. فلذا اولویت بندی تصمیمات عنصری حیاتی در موفقیت هر شخص به ویژه مدیران و رهبران سازمان ها می باشد.
🔴خستگی تصمیم گیری، عنوانی رسمی برای استرس غیرقابل‌تحملی است که در نتیجه تصمیم‌گیری زیاد در طول روز، به وجود می‌آید. خستگی تصمیم، متفاوت از خستگی فیزیکی است. ممکن است شما از خستگی و سطح پایین انرژی روانی خود، آگاه نباشید. از نظر جو مارتینو(Joe Martino)، مشاور روانشناسی، «شناسایی خستگی تصمیم ، ساده نیست.
♨️ ما مدام در حال تصمیم گیری هستیم و با هر تصمیمی، یک قدم به "خستگی تصمیم" نزدیک می شویم. هر چند همه تصمیم ها بزرگ و حیاتی نیستند ولی هر کدام شان، به سهم خود بخشی از انرژی مغزمان را می گیرند: از انتخاب بین دو نوع خمیردندان برای مسواک صبحگاهی و تصمیم گیری درباره این که امروز چه بپوشم و انتخاب درجه حرارت بخاری یا کولر ماشین و انتخاب موسیقی برای شنیدن و برداشتن یک نوع پینر از قفسه پنیرهای سوپرمارکت تا تصمیم گیری درباره نحوه برخورد با خطای فرزند و انتخاب بین چند گزینه برای سرمایه گذاری و مهاجرت و ... همه و همه تصمیم گیری هستند.
♨️ نکته جالب توجه این که ما بعضی تصمیم گیری ها را عرفاً تصمیم گیری نمی دانیم. مثلاً برای بالا رفتن از یک برج که دارای 3 آسانسور است، وقتی دکمه یکی از آنها را می فشاریم، در واقع، تصمیم گرفته ایم، هر چند که آن را در زمره تصمیمات روزانه نیاوریم.
♨️ افرادی که کار و زندگی شان به گونه ای است که باید مدام تصمیم بگیرند، بیش از بقیه در معرض خستگی تصمیم قرار دارند. در یک تحقیق در آمریکا، تعدادی قاضی که باید درباره عفو زندانیان تصمیم گیری می کردند، مورد بررسی قرار گرفتند. مشخص شد که آنها در ابتدای روز، پرونده ها را بهتر بررسی می کنند و افراد بیشتری را مشمول عفو می دانند ولی هر چه به پایان روز نزدیک می شوند،
افراد کمتری را عفو می کنند. پرونده ها کما بیش یکسان بودند و قضات نیز ثابت. آنچه در ساعات پایانی روز تغییر کرده بود، پدیدار شدن حالت "خستگی تصمیم" بود که هنگام صبح وجود نداشت.
♨️ رولف دوبلی در کتاب "هنر خوب زندگی کردن" می گوید: وقتی مغز به خاطر تصمیم گیری های متعدد خسته می شود، معمولاً سر راست ترین تصمیمات را می گیرد که عمدتاً هم بدترین است./ جعفر محمدی
لطفا با کانال مدیران شایسته همراه باشید
🆔@CompetentManagers
📕ادامه مبحث ۲۵ ویژگی مدیران موفق ؛
17- از کارکنان انتظار نداشته باشید که ذهن شما را بخوانند
ارتباطات مکرر و باکیفیت، کلید یک مدیر موفق است. کارمندانتان را در جریان امور نگه دارید زیرا ممکن است چیزهایی را در نگفتن های شما بخوانند که شما قصد ندارید. هدف این نیست که همیشه به همه بگویید چه کاری انجام دهند! بلکه راههای ارتباطی خود را حفظ کنید، بازخورد ارائه دهید و سؤال یا نظر بپرسید.
18- مدیر باشید نه مربی مهدکودک
مدیران موفق می‌دانند که بزرگسالان را استخدام کرده‌اند و با اعتماد به آنها برای مدیریت زمان و مسئولیت‌های خود، با کارمندان خود چنین رفتار خواهند کرد. وقتی افراد خوبی را استخدام میکنید، نیازی به مدیریت ذره بینی نیست، بنابراین اجازه دهید کارمندانتان به روش خودشان کارشان را انجام دهند. به عنوان مثال، یک رئیس خوب وقتی کسی مریض است، یادداشت پزشک را نمی‌خواهد یا دورکاری را ممنوع نمی‌کند، فقط به این دلیل که به کارمندان در زمانی که نمی‌توانند او را ببینند، اعتماد ندارد.
19- نظرات متفاوت را بشنوید
احتمالاً، شما افراد خود را به دلایل خوبی استخدام کرده اید – آنها باهوش، توانا و با استعداد هستند. اجازه ندهید که با نگرش “نظر من یا هیچکس” هدر برود. در عوض، مدیران موفق در مورد همه چیز، از چگونگی کامل کردن یک استراتژی گرفته تا یک هدف کوچک، پذیرای نظرات مختللف هستند. شاید همه نظرات کارکنان عملیاتی نباشد اما یک مدیر موفق کاری میکند که کارکنان احساس کنند شنیده می‌شوند و مورد احترام قرار میگیرند و واقعاً از شنیدن دیدگاه‌هایی غیر از دیدگاه‌های خودشان استفاده میکنند.
20- قانون 30 ثانیه
ممکن است از تعداد پیام‌ها، ایمیل‌ها، تماس‌ها غرق شده باشید، اما یک مدیر و سرپرست موفق به همه آنها به موقع پاسخ خواهد داد. این میانبر سریع را امتحان کنید که اگر کاری کمتر از 30 ثانیه طول می‌کشد، آن را درست انجام دهید. اکثر ایمیل‌ها فقط به یک پاسخ دو یا سه جمله‌ای نیاز دارند، بنابراین زمان را برای به تعویق انداختن آن تلف نکنید و فقط به پیام پاسخ دهید.
21- وارد صحبت های خاله زنکی نشید
به عنوان مدیر، شما از اطلاعات محرمانه ای که می تواند به کارمندانتان آسیب بزند یا به آنها کمک کند، اطلاع دارید، و در حالی که وسوسه درگیر شدن در شایعات اداری هستید، مسئولیت دارید که از مشکلات و چالش های بین فردی کارکنان خودداری کنید. شایعات، تشویق به دعوا و به اشتراک گذاشتن (یا احتکار) اسرار، همگی یک محیط اداری سمی ایجاد میکنند که می‌تواند کارمندان خوب شما را از دست بدهد.پس وارد صحبتهای خاله زنکی نشوید به نفع تان است.
22- مطمئن شوید که تمجید شما بیشتر از انتقاد شماست
ارائه بازخورد منظم، چه مثبت و چه انتقادی، تنها بخشی از کار مدیران است، اما یک مدیر موفق، زمانی را صرف میکند تا به هر یک از کارکنان در طول سال بازخورد واضح و مشخصی درباره کارهایی که به خوبی انجام می‌دهند و کارهایی که می‌توانند بهتر انجام دهند، بدهد. شما نباید از گفتن حقایق سخت ابایی داشته باشید، اما در مجموع کارکنان شما باید بازخورد مثبت بیشتری از شما بشنوند تا بازخورد منفی.
بهترین راهکار برای ارائه بازخورد سیستم ارزیابی عملکرد کارکنان است./ ادامه دارد...
💎 با مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
17- از کارکنان انتظار نداشته باشید که ذهن شما را بخوانند
ارتباطات مکرر و باکیفیت، کلید یک مدیر موفق است. کارمندانتان را در جریان امور نگه دارید زیرا ممکن است چیزهایی را در نگفتن های شما بخوانند که شما قصد ندارید. هدف این نیست که همیشه به همه بگویید چه کاری انجام دهند! بلکه راههای ارتباطی خود را حفظ کنید، بازخورد ارائه دهید و سؤال یا نظر بپرسید.
18- مدیر باشید نه مربی مهدکودک
مدیران موفق می‌دانند که بزرگسالان را استخدام کرده‌اند و با اعتماد به آنها برای مدیریت زمان و مسئولیت‌های خود، با کارمندان خود چنین رفتار خواهند کرد. وقتی افراد خوبی را استخدام میکنید، نیازی به مدیریت ذره بینی نیست، بنابراین اجازه دهید کارمندانتان به روش خودشان کارشان را انجام دهند. به عنوان مثال، یک رئیس خوب وقتی کسی مریض است، یادداشت پزشک را نمی‌خواهد یا دورکاری را ممنوع نمی‌کند، فقط به این دلیل که به کارمندان در زمانی که نمی‌توانند او را ببینند، اعتماد ندارد.
19- نظرات متفاوت را بشنوید
احتمالاً، شما افراد خود را به دلایل خوبی استخدام کرده اید – آنها باهوش، توانا و با استعداد هستند. اجازه ندهید که با نگرش “نظر من یا هیچکس” هدر برود. در عوض، مدیران موفق در مورد همه چیز، از چگونگی کامل کردن یک استراتژی گرفته تا یک هدف کوچک، پذیرای نظرات مختللف هستند. شاید همه نظرات کارکنان عملیاتی نباشد اما یک مدیر موفق کاری میکند که کارکنان احساس کنند شنیده می‌شوند و مورد احترام قرار میگیرند و واقعاً از شنیدن دیدگاه‌هایی غیر از دیدگاه‌های خودشان استفاده میکنند.
20- قانون 30 ثانیه
ممکن است از تعداد پیام‌ها، ایمیل‌ها، تماس‌ها غرق شده باشید، اما یک مدیر و سرپرست موفق به همه آنها به موقع پاسخ خواهد داد. این میانبر سریع را امتحان کنید که اگر کاری کمتر از 30 ثانیه طول می‌کشد، آن را درست انجام دهید. اکثر ایمیل‌ها فقط به یک پاسخ دو یا سه جمله‌ای نیاز دارند، بنابراین زمان را برای به تعویق انداختن آن تلف نکنید و فقط به پیام پاسخ دهید.
21- وارد صحبت های خاله زنکی نشید
به عنوان مدیر، شما از اطلاعات محرمانه ای که می تواند به کارمندانتان آسیب بزند یا به آنها کمک کند، اطلاع دارید، و در حالی که وسوسه درگیر شدن در شایعات اداری هستید، مسئولیت دارید که از مشکلات و چالش های بین فردی کارکنان خودداری کنید. شایعات، تشویق به دعوا و به اشتراک گذاشتن (یا احتکار) اسرار، همگی یک محیط اداری سمی ایجاد میکنند که می‌تواند کارمندان خوب شما را از دست بدهد.پس وارد صحبتهای خاله زنکی نشوید به نفع تان است.
22- مطمئن شوید که تمجید شما بیشتر از انتقاد شماست
ارائه بازخورد منظم، چه مثبت و چه انتقادی، تنها بخشی از کار مدیران است، اما یک مدیر موفق، زمانی را صرف میکند تا به هر یک از کارکنان در طول سال بازخورد واضح و مشخصی درباره کارهایی که به خوبی انجام می‌دهند و کارهایی که می‌توانند بهتر انجام دهند، بدهد. شما نباید از گفتن حقایق سخت ابایی داشته باشید، اما در مجموع کارکنان شما باید بازخورد مثبت بیشتری از شما بشنوند تا بازخورد منفی.
بهترین راهکار برای ارائه بازخورد سیستم ارزیابی عملکرد کارکنان است./ ادامه دارد...
💎 با مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
💢هشت نوع فرهنگ سازمانی
✅براساس موضع‌گیری سازمانها نسبت به دو مقوله «تعاملات افراد» و «واکنش نسبت به تغییر»، هشت سبک فرهنگی شناسایی شده است:
🔹حمایتگر
در این فرهنگ، تمرکز روی روابط و اعتماد متقابل است. محیط کار گرم، مشارکتی و دوستانه است.
🔹هدف‌محور
این فرهنگ، نمونه بارز آرمانگرایی و نوع‌دوستی است. در محیط کار، همه صبور و اهل مدارا هستند.
🔹یادگیری
اکتشاف و وسعت فکر از مهمترین ویژگی‌های یک فرهنگ مبتنی بر یادگیری است. محیط کار، محلی برای نوآوری و آزاداندیشی است.
🔹مفرح
تفریح از ویژگی‌های اصلی این فرهنگ است. محیط کار شاد و سرزنده است.
🔹نتیجه‌گرا
کامیابی و موفقیت از مهمترین ویژگی‌های این فرهنگ است. محیط کار، مبتنی بر نتیجه و شایسته‌سالاری است.
🔹اقتدارگرا
فرهنگ اقتدارگرا با ویژگی‌هایی مثل قاطعیت شناخته میشود. محیط کار رقابتی است. افراد برای منافع شخصی خود تلاش میکنند.
🔹ایمن
برنامه‌ریزی و احتیاط از جمله ویژگی‌های یک فرهنگ ایمن است. محیط کار قابل پیش‌بینی است.
🔹قانون‌مدار
در این فرهنگ، تمرکز اصلی روی احترام و هنجارهای مشترک است. محیط کار با قاعده و روشمند است.
💎 با مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
✅براساس موضع‌گیری سازمانها نسبت به دو مقوله «تعاملات افراد» و «واکنش نسبت به تغییر»، هشت سبک فرهنگی شناسایی شده است:
🔹حمایتگر
در این فرهنگ، تمرکز روی روابط و اعتماد متقابل است. محیط کار گرم، مشارکتی و دوستانه است.
🔹هدف‌محور
این فرهنگ، نمونه بارز آرمانگرایی و نوع‌دوستی است. در محیط کار، همه صبور و اهل مدارا هستند.
🔹یادگیری
اکتشاف و وسعت فکر از مهمترین ویژگی‌های یک فرهنگ مبتنی بر یادگیری است. محیط کار، محلی برای نوآوری و آزاداندیشی است.
🔹مفرح
تفریح از ویژگی‌های اصلی این فرهنگ است. محیط کار شاد و سرزنده است.
🔹نتیجه‌گرا
کامیابی و موفقیت از مهمترین ویژگی‌های این فرهنگ است. محیط کار، مبتنی بر نتیجه و شایسته‌سالاری است.
🔹اقتدارگرا
فرهنگ اقتدارگرا با ویژگی‌هایی مثل قاطعیت شناخته میشود. محیط کار رقابتی است. افراد برای منافع شخصی خود تلاش میکنند.
🔹ایمن
برنامه‌ریزی و احتیاط از جمله ویژگی‌های یک فرهنگ ایمن است. محیط کار قابل پیش‌بینی است.
🔹قانون‌مدار
در این فرهنگ، تمرکز اصلی روی احترام و هنجارهای مشترک است. محیط کار با قاعده و روشمند است.
💎 با مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
This media is not supported in your browser
VIEW IN TELEGRAM
💢صحبت های شنیدی و ماندگارصاحب کارخانه خودکار بیک
بدنه‌ای ساختم که هرچقدر هم فشار می‌دادم، نمی‌شکست...
♈️ آقای رفوگران، علی‌رغم مخالفت‌های بیک و شکست شرکت‌های آمریکایی در ساخت بدنه این خودکار، توانست در ایران با ساخت بدنه‌ای مقاوم، فروشی ۴۰ برابر انتظار مارسل بیک رو رغم بزنه.
♈️ چه انسان هایی که با رنج به جایی رسیدن و دشواری بسیار، اختراعی کردن یا وسیله ای تولید کردند
✍مدیران نامدار ایران
💎 با مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
بدنه‌ای ساختم که هرچقدر هم فشار می‌دادم، نمی‌شکست...
♈️ آقای رفوگران، علی‌رغم مخالفت‌های بیک و شکست شرکت‌های آمریکایی در ساخت بدنه این خودکار، توانست در ایران با ساخت بدنه‌ای مقاوم، فروشی ۴۰ برابر انتظار مارسل بیک رو رغم بزنه.
♈️ چه انسان هایی که با رنج به جایی رسیدن و دشواری بسیار، اختراعی کردن یا وسیله ای تولید کردند
✍مدیران نامدار ایران
💎 با مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers