💢پاداش یا تنبیه؟ چماق یا هویج؟! کدام‌یک بیشتر موجب ایجاد انگیزه در کارکنان می‌شوند؟
🔸"جِرِمی بِنتام" فیلسوف انگلیسی مشهور قرن هجدهم، جمله معروفی دارد: ”درد و لذت بر انسان حکومت میکند و تمامی اعمالی که فرد انجام می‌دهد، تمامی آنچه که می‌گوید و تمامی آنچه که به آن می‌اندیشد، تحت تاثیر درد و لذت قرار دارد.”
🔸 تحقیقات دانشمندان علوم اعصاب، همین نظریه را تایید می کند. به همین دلیل هم وقتی شما می‌خواهید به کسی انگیزه بدهید، یا می‌بایست استنباطی از پیش‌بینی لذت را برای وی فراهم کنید و یا اینکه هشداری از دردهای ناشی از تنبیه را یادآور شوید.
اما نکته ای که همواره در هاله ای از ابهام قرار دارد، آن است که کدام‌یک و چه زمانی می‌بایست مورد استفاده قرار گیرد؟ چماق یا هویج؟!
🔸دانشمندان علوم اعصاب پیشنهاد میدهند هنگامی که می‌خواهید افراد را به انجام کاری تشویق کنید (به عنوان مثال نیاز به حضور کارکنان بیش از ساعات کاری متداول)، پاداش بسیار اثربخش‌تر از مجازات نتیجه خواهد داد. اما اگر می‌خواهید افراد را از انجام اعمالی بازدارید (به عنوان مثال عدم افشای اطلاعات طبقه‌بندی شده سازمان) سیاست‌های تنبیهی مؤثرتر خواهد بود.
🔸البته در تعمیم نتایج چنین پژوهش‌هایی باید با احتیاط عمل کرد، ولی در عین‌حال می‌توان نتیجه گرفت ایجاد پیش‌بینی‌های مثبت در دیگران (برای مثال، اطلاع‌رسانی ماهیانه کارآمدترین کارمند در وب سایت شرکت) ممکن است در ایجاد انگیزه برای اقدامات مثبت، موثرتر از این باشد که افراد را به دلیل عملکرد ضعیف، به کاهش رتبه سازمانی و یا حقوق دریافتی تهدید کنیم.
🔸 البته دلیل دیگری نیز وجود دارد که “هشدارها” اغلب تاثیر محدودی دارند. مغز انسان اغلب اطلاعات مثبت را بهتر از اطلاعات منفی کدگذاری میکند. چرا که افراد اغلب با یک رویکرد خوش‌بینانه اطلاعات مثبت را بیش از اطلاعات منفی به خود مرتبط می دانند.
🔸در انتها نتایج تحقیقات نشان می‌دهد که برای اثرگذاری بیشتر بر کارکنان، بهتر است به جای ترساندن افراد در خصوص مجازات‌های انجام ندادن کاری، از پاداش های محتمل برای ترغیب افراد به انجام اعمال مثبت در سازمان اقدام کنیم.
✍منبع: hbr
💎 با مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
🔸"جِرِمی بِنتام" فیلسوف انگلیسی مشهور قرن هجدهم، جمله معروفی دارد: ”درد و لذت بر انسان حکومت میکند و تمامی اعمالی که فرد انجام می‌دهد، تمامی آنچه که می‌گوید و تمامی آنچه که به آن می‌اندیشد، تحت تاثیر درد و لذت قرار دارد.”
🔸 تحقیقات دانشمندان علوم اعصاب، همین نظریه را تایید می کند. به همین دلیل هم وقتی شما می‌خواهید به کسی انگیزه بدهید، یا می‌بایست استنباطی از پیش‌بینی لذت را برای وی فراهم کنید و یا اینکه هشداری از دردهای ناشی از تنبیه را یادآور شوید.
اما نکته ای که همواره در هاله ای از ابهام قرار دارد، آن است که کدام‌یک و چه زمانی می‌بایست مورد استفاده قرار گیرد؟ چماق یا هویج؟!
🔸دانشمندان علوم اعصاب پیشنهاد میدهند هنگامی که می‌خواهید افراد را به انجام کاری تشویق کنید (به عنوان مثال نیاز به حضور کارکنان بیش از ساعات کاری متداول)، پاداش بسیار اثربخش‌تر از مجازات نتیجه خواهد داد. اما اگر می‌خواهید افراد را از انجام اعمالی بازدارید (به عنوان مثال عدم افشای اطلاعات طبقه‌بندی شده سازمان) سیاست‌های تنبیهی مؤثرتر خواهد بود.
🔸البته در تعمیم نتایج چنین پژوهش‌هایی باید با احتیاط عمل کرد، ولی در عین‌حال می‌توان نتیجه گرفت ایجاد پیش‌بینی‌های مثبت در دیگران (برای مثال، اطلاع‌رسانی ماهیانه کارآمدترین کارمند در وب سایت شرکت) ممکن است در ایجاد انگیزه برای اقدامات مثبت، موثرتر از این باشد که افراد را به دلیل عملکرد ضعیف، به کاهش رتبه سازمانی و یا حقوق دریافتی تهدید کنیم.
🔸 البته دلیل دیگری نیز وجود دارد که “هشدارها” اغلب تاثیر محدودی دارند. مغز انسان اغلب اطلاعات مثبت را بهتر از اطلاعات منفی کدگذاری میکند. چرا که افراد اغلب با یک رویکرد خوش‌بینانه اطلاعات مثبت را بیش از اطلاعات منفی به خود مرتبط می دانند.
🔸در انتها نتایج تحقیقات نشان می‌دهد که برای اثرگذاری بیشتر بر کارکنان، بهتر است به جای ترساندن افراد در خصوص مجازات‌های انجام ندادن کاری، از پاداش های محتمل برای ترغیب افراد به انجام اعمال مثبت در سازمان اقدام کنیم.
✍منبع: hbr
💎 با مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
(Competent Managers) مدیران شایسته
Photo
🔰 تفکر خرچنگی (Crab mentality) چیست؟
✳️ در اینجا می‌خواهیم درباره یک نوع طرز تفکر صحبت کنیم. طرز تفکری که به «طرز تفکر خرچنگی» معروف است و در در اصطلاح به آن خرچنگ‌ها در جعبه گفته میشود. اگر بخواهیم آن را در یک جمله تعریف کنیم این است: «اگر من نمی‌توانم چیزی را داشته باشم پس تو هم حق داشتن آن را نداری» در حقیقت یک رویکرد بازنده- بازنده است. در این رویکرد هیچ برنده ایی وجود ندارد هر دو طرفین رابطه بازنده خواهند بود. اما ارتباط این موضوع به خرچنگ‌ها در چیست؟!
🔷اگر شما چند خرچنگ را درون یک جعبه یا چیزی شبیه آن بیندازید، آنها می‌توانند به راحتی از آن خارج شوند، ولی این اتفاق نمی‌افتد. می‌دانید چرا؟! چون هر خرچنگی که بخواهد از جعبه بیرون بیاید، بقیه خرچنگ‌ها او را پایین می‌کشند و مانع نجات او می‌شوند. این قضیه تا جایی ادامه پیدا میکند که همه خرچنگ‌ها یکی پس از دیگری می‌میرند و هیچ یک نجات پیدا نمیکنند، در حالی که همه آنها می‌توانستند به راحتی از جعبه بیرون بروند.
🔹 تفکر خرچنگی به وفور در شرکت ها، سازمانها و کسب و کارها دیده میشود. اعضای یک گروه کاری، هدف یکسانی را دنبال می‌کنند اما به دلیل حسادت، کینه توزی، دشمنی و... در مسیر تلاش‌های یک یا چند نفر از اعضای گروه سنگ اندازی می‌کنند. در حالت حاد یعنی زمانی که این رویه به بخشی از فرهنگ سازمانی تبدیل شود همه تلاش‌های فردی، بی‌نتیجه می‌ماند و کل مجموعه شکست می‌خورد.
🔹پیش فرض تمام افرادی که از این عارضه فکری رنج می‌برند ان است که «اگر من نمی‌توانم دیگران هم نباید بتوانند». تفکر خرچنگی به شدت مسری است چون کارمندان سالم هم به مرور مقابله به مثل خواهند کرد. بنابراین در سیستم مدیریتی مدرن و هوشمند تلاش میشود که ذهنیت خرچنگی به سرعت شناسایی و با ان مقابله شود تا سلامت مجموعه به خطر نیفتد.
🔷مدیرانی که به دنبال پیشرفت سازمان خود هستند باید به پیشرفت فردی هریک از اعضای سازمان کمک کنند
شما نمی توانید نردبان موفقیت خود را بدون توجه به ساختن نردبان دیگران بسازید
ذهنیت خرچنگی نداشته باشید و به پیشرفت تک تک اعضا کمک کنید.
🔴 تفکر خرچنگی صرفا از روی حسادت کور نیست. به عنوان مثال نبود فرهنگ شایسته سالاری در فلان سازمان و شرکت به ذهنیت خرچنگی منجر میشود. مدیر یا مسولی که توانمندی لازم را نداشته باشد اما از نردبان موفقیت بالا رفته است خواهی نخواهی به ذهنیت خرچنگی متوسل میشود چون می‌داند اگر به زیردستان فرصت رشد و پیشرفت دهد ضعف و ناکارامدی خودش اشکار میشود و باید جای خود را به دیگران دهد. در واقع یکی از دلایل اصلی ابتلا به ذهنیت گفته شده ان است که خود فرد به ضعفش اذعان دارد و خود را در برابر رقبای بالقوه و هر کسی که قصد موفقیت دارد اسیب پذیر می‌بیند، بنابراین با عقیم گذاشتن تلاش‌های مدعیان در واقع موقعیت نامشروع خود را حفظ میکند.
💎 با مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
✳️ در اینجا می‌خواهیم درباره یک نوع طرز تفکر صحبت کنیم. طرز تفکری که به «طرز تفکر خرچنگی» معروف است و در در اصطلاح به آن خرچنگ‌ها در جعبه گفته میشود. اگر بخواهیم آن را در یک جمله تعریف کنیم این است: «اگر من نمی‌توانم چیزی را داشته باشم پس تو هم حق داشتن آن را نداری» در حقیقت یک رویکرد بازنده- بازنده است. در این رویکرد هیچ برنده ایی وجود ندارد هر دو طرفین رابطه بازنده خواهند بود. اما ارتباط این موضوع به خرچنگ‌ها در چیست؟!
🔷اگر شما چند خرچنگ را درون یک جعبه یا چیزی شبیه آن بیندازید، آنها می‌توانند به راحتی از آن خارج شوند، ولی این اتفاق نمی‌افتد. می‌دانید چرا؟! چون هر خرچنگی که بخواهد از جعبه بیرون بیاید، بقیه خرچنگ‌ها او را پایین می‌کشند و مانع نجات او می‌شوند. این قضیه تا جایی ادامه پیدا میکند که همه خرچنگ‌ها یکی پس از دیگری می‌میرند و هیچ یک نجات پیدا نمیکنند، در حالی که همه آنها می‌توانستند به راحتی از جعبه بیرون بروند.
🔹 تفکر خرچنگی به وفور در شرکت ها، سازمانها و کسب و کارها دیده میشود. اعضای یک گروه کاری، هدف یکسانی را دنبال می‌کنند اما به دلیل حسادت، کینه توزی، دشمنی و... در مسیر تلاش‌های یک یا چند نفر از اعضای گروه سنگ اندازی می‌کنند. در حالت حاد یعنی زمانی که این رویه به بخشی از فرهنگ سازمانی تبدیل شود همه تلاش‌های فردی، بی‌نتیجه می‌ماند و کل مجموعه شکست می‌خورد.
🔹پیش فرض تمام افرادی که از این عارضه فکری رنج می‌برند ان است که «اگر من نمی‌توانم دیگران هم نباید بتوانند». تفکر خرچنگی به شدت مسری است چون کارمندان سالم هم به مرور مقابله به مثل خواهند کرد. بنابراین در سیستم مدیریتی مدرن و هوشمند تلاش میشود که ذهنیت خرچنگی به سرعت شناسایی و با ان مقابله شود تا سلامت مجموعه به خطر نیفتد.
🔷مدیرانی که به دنبال پیشرفت سازمان خود هستند باید به پیشرفت فردی هریک از اعضای سازمان کمک کنند
شما نمی توانید نردبان موفقیت خود را بدون توجه به ساختن نردبان دیگران بسازید
ذهنیت خرچنگی نداشته باشید و به پیشرفت تک تک اعضا کمک کنید.
🔴 تفکر خرچنگی صرفا از روی حسادت کور نیست. به عنوان مثال نبود فرهنگ شایسته سالاری در فلان سازمان و شرکت به ذهنیت خرچنگی منجر میشود. مدیر یا مسولی که توانمندی لازم را نداشته باشد اما از نردبان موفقیت بالا رفته است خواهی نخواهی به ذهنیت خرچنگی متوسل میشود چون می‌داند اگر به زیردستان فرصت رشد و پیشرفت دهد ضعف و ناکارامدی خودش اشکار میشود و باید جای خود را به دیگران دهد. در واقع یکی از دلایل اصلی ابتلا به ذهنیت گفته شده ان است که خود فرد به ضعفش اذعان دارد و خود را در برابر رقبای بالقوه و هر کسی که قصد موفقیت دارد اسیب پذیر می‌بیند، بنابراین با عقیم گذاشتن تلاش‌های مدعیان در واقع موقعیت نامشروع خود را حفظ میکند.
💎 با مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
Forwarded from (Competent Managers) مدیران شایسته (Mh_kashefi)
This media is not supported in your browser
VIEW IN TELEGRAM
سندروم ذهنیت خرچنگی (Crab mentality) چیست؟
اگر شما چند خرچنگ را درون یک جعبه یا چیزی شبیه آن بیندازید، آنها می‌توانند به راحتی از آن خارج شوند، ولی این اتفاق نمی‌افتد. می‌دانید چرا؟! چون هر خرچنگی که بخواهد از جعبه بیرون بیاید، بقیه خرچنگ‌ها او را پایین می‌کشند و مانع نجات او می‌شوند. این قضیه تا جایی ادامه پیدا میکند که همه خرچنگ‌ها یکی پس از دیگری می‌میرند و هیچ یک نجات پیدا نمیکنند، در حالی که همه آنها می‌توانستند به راحتی از جعبه بیرون بروند.
مدیرانی که به دنبال پیشرفت سازمان خود هستند باید به پیشرفت فردی هریک از اعضای سازمان کمک کنند
شما نمی توانید نردبان موفقیت خود را بدون توجه به ساختن نردبان دیگران بسازید
ذهنیت خرچنگی نداشته باشید و به پیشرفت تک تک اعضا کمک کنید.
💎 با مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
اگر شما چند خرچنگ را درون یک جعبه یا چیزی شبیه آن بیندازید، آنها می‌توانند به راحتی از آن خارج شوند، ولی این اتفاق نمی‌افتد. می‌دانید چرا؟! چون هر خرچنگی که بخواهد از جعبه بیرون بیاید، بقیه خرچنگ‌ها او را پایین می‌کشند و مانع نجات او می‌شوند. این قضیه تا جایی ادامه پیدا میکند که همه خرچنگ‌ها یکی پس از دیگری می‌میرند و هیچ یک نجات پیدا نمیکنند، در حالی که همه آنها می‌توانستند به راحتی از جعبه بیرون بروند.
مدیرانی که به دنبال پیشرفت سازمان خود هستند باید به پیشرفت فردی هریک از اعضای سازمان کمک کنند
شما نمی توانید نردبان موفقیت خود را بدون توجه به ساختن نردبان دیگران بسازید
ذهنیت خرچنگی نداشته باشید و به پیشرفت تک تک اعضا کمک کنید.
💎 با مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
🔰نکاتی که باید در ارزیابی عملکرد کارکنان مورد توجه قرار گیرد:
۱) مشخص و خاص باشید.
🔴هنگام هدف‌گذاری برای کارکنان خود، مشخص و دقیق باشید و بگویید که دقیقاً از آنها چه چیزی می‌خواهید. برای مثال، نگویید «حداکثر تلاشت را بکن»، «کیفیت کارت را افزایش بده». در عوض بگویید، «فروش خودت را ۲۰ درصد تا پایان سال افزایش بده». بنابراین، در هنگام ارزیابی عملکرد نیز دقیق و مشخص بگویید که کارکنان چگونه عمل کرده‌اند.
۲) مهلت زمان انجام کار را تعیین کنید.
🟢اگر می‌خواهید شاهد بهبود عملکرد کارکنان باشید، همواره برای انجام کارها، زمان مشخصی را تعیین کنید. تاریخ دقیقی برای تحویل گرفتن کار مشخص و یا دستیابی به هدف تعیین کنید. در ارزیابی عملکرد ببینید آیا فرد این مهلت زمانی را رعایت کرده است یا نه.
۳) واقع‌بین باشید.
🔵اگر اهداف یا استانداردهای آرمان‌گرایانه و دور از واقعیت تعیین کنید، تنها منجر به دلسردی کارکنان خواهید شد. نه استانداردهارا خیلی ساده و نه خیلی سخت و دست‌نیافتنی تعیین کنید. استاندارهای عملکرد باید چالشی باشند تا توان و عملکرد کارکنان را در تحقق آنها به چالش بکشند.
۴) صادقانه رفتار کنید.
🟡اگر صادقانه مسائل عملکردی کارکنان را با آنها در میان نگذارید، آنها نخواهند دانست که برای بهبود عملکرد خود چه کار کنند. حتی اگر این مسائل حاوی خبرهای بدی است، در ارائه آنها به کارکنان مطمئن باشید.
۵) در گزارش ارزیابی عملکرد، کامل باشید.
⚫گزارش ارزیابی عملکرد را طوری بنویسید که هر کسی که گزارش را می‌خواند بداند دقیقا چه اتفاقی افتاده است. چون گاهی ممکن است کارکنان به نتایج ارزیابی عملکرد خود معترض باشند، آن هنگام نیاز است که گزارش شما مورد قضاوت قرار گیرد. بنابراین، گزارش ارزیابی عملکرد را کامل بنویسید.
۶) عملکرد را ارزیابی کنید و نه شخصیت افراد را.
🟠بر این متمرکز شوید که کارکنان تا چه اندازه کار مورد نظر را خوب و یا ضعیف انجام داده‌اند، نه آنکه ویژگی‌های شخصیتی کارکنان چه چیزی است. بر رفتارهای کاریِ کارکنان متمرکز شوید و نه بر ویژگی‌های شخصیتی آنها. برای مثال، به جای آن که بگویید «تو آدم خشنی هستی»، بگویید «در دو هفته گذشته از خود رفتار خشونت‌آمیز در محل کار نشان داده‌اید. این رفتار شما غیر قابل قبول است و باید اصلاح شود».
۷) به کارکنانتان گوش دهید.
🔴تنها زمانی فرآیند ارزیابی عملکرد توسط کارکنان منصفانه ارزیابی خواهد شد که کارکنان فرصت ارائه نظرات خود در رابطه با این فرآیند و نتایج آن را داشته باشند. بنابراین، از کارکنان درباره این فرآیند سؤال کنید و با دقت و حوصله به نظرات آنها گوش دهید. با این کار، نه تنها اطلاعات مفیدی به دست خواهید آورد که ممکن است به بهبود فرآیند بیانجامد، بلکه کارکنان نیز احساس مشارکت در یک فرآیند اساسیِ سازمان را خواهند داشت و این امر نتایج خوبی را به دنبال خواهد داد.
💎 با مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
۱) مشخص و خاص باشید.
🔴هنگام هدف‌گذاری برای کارکنان خود، مشخص و دقیق باشید و بگویید که دقیقاً از آنها چه چیزی می‌خواهید. برای مثال، نگویید «حداکثر تلاشت را بکن»، «کیفیت کارت را افزایش بده». در عوض بگویید، «فروش خودت را ۲۰ درصد تا پایان سال افزایش بده». بنابراین، در هنگام ارزیابی عملکرد نیز دقیق و مشخص بگویید که کارکنان چگونه عمل کرده‌اند.
۲) مهلت زمان انجام کار را تعیین کنید.
🟢اگر می‌خواهید شاهد بهبود عملکرد کارکنان باشید، همواره برای انجام کارها، زمان مشخصی را تعیین کنید. تاریخ دقیقی برای تحویل گرفتن کار مشخص و یا دستیابی به هدف تعیین کنید. در ارزیابی عملکرد ببینید آیا فرد این مهلت زمانی را رعایت کرده است یا نه.
۳) واقع‌بین باشید.
🔵اگر اهداف یا استانداردهای آرمان‌گرایانه و دور از واقعیت تعیین کنید، تنها منجر به دلسردی کارکنان خواهید شد. نه استانداردهارا خیلی ساده و نه خیلی سخت و دست‌نیافتنی تعیین کنید. استاندارهای عملکرد باید چالشی باشند تا توان و عملکرد کارکنان را در تحقق آنها به چالش بکشند.
۴) صادقانه رفتار کنید.
🟡اگر صادقانه مسائل عملکردی کارکنان را با آنها در میان نگذارید، آنها نخواهند دانست که برای بهبود عملکرد خود چه کار کنند. حتی اگر این مسائل حاوی خبرهای بدی است، در ارائه آنها به کارکنان مطمئن باشید.
۵) در گزارش ارزیابی عملکرد، کامل باشید.
⚫گزارش ارزیابی عملکرد را طوری بنویسید که هر کسی که گزارش را می‌خواند بداند دقیقا چه اتفاقی افتاده است. چون گاهی ممکن است کارکنان به نتایج ارزیابی عملکرد خود معترض باشند، آن هنگام نیاز است که گزارش شما مورد قضاوت قرار گیرد. بنابراین، گزارش ارزیابی عملکرد را کامل بنویسید.
۶) عملکرد را ارزیابی کنید و نه شخصیت افراد را.
🟠بر این متمرکز شوید که کارکنان تا چه اندازه کار مورد نظر را خوب و یا ضعیف انجام داده‌اند، نه آنکه ویژگی‌های شخصیتی کارکنان چه چیزی است. بر رفتارهای کاریِ کارکنان متمرکز شوید و نه بر ویژگی‌های شخصیتی آنها. برای مثال، به جای آن که بگویید «تو آدم خشنی هستی»، بگویید «در دو هفته گذشته از خود رفتار خشونت‌آمیز در محل کار نشان داده‌اید. این رفتار شما غیر قابل قبول است و باید اصلاح شود».
۷) به کارکنانتان گوش دهید.
🔴تنها زمانی فرآیند ارزیابی عملکرد توسط کارکنان منصفانه ارزیابی خواهد شد که کارکنان فرصت ارائه نظرات خود در رابطه با این فرآیند و نتایج آن را داشته باشند. بنابراین، از کارکنان درباره این فرآیند سؤال کنید و با دقت و حوصله به نظرات آنها گوش دهید. با این کار، نه تنها اطلاعات مفیدی به دست خواهید آورد که ممکن است به بهبود فرآیند بیانجامد، بلکه کارکنان نیز احساس مشارکت در یک فرآیند اساسیِ سازمان را خواهند داشت و این امر نتایج خوبی را به دنبال خواهد داد.
💎 با مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
Forwarded from (Competent Managers) مدیران شایسته (Mh_Kasefi_Cm)
Media is too big
VIEW IN TELEGRAM
♦️تصنیف زیبای :
♦️ما زیاران چشم یاری داشتیم، خود غلط بود آنچه می پنداشتیم.
♦️با هنرمندی : صدیق تعریف
🔹با کانال مدیران شایسته همراه شوید .
🌸@Competentmanagers
♦️ما زیاران چشم یاری داشتیم، خود غلط بود آنچه می پنداشتیم.
♦️با هنرمندی : صدیق تعریف
🔹با کانال مدیران شایسته همراه شوید .
🌸@Competentmanagers
🔰" بهترین راه برای ساختن سازمانی که برازنده آینده باشد، ساختن سازمانی است که برازنده انسان باشد" (گری همل)
🌺با سلام و عرض ادب احترام؛ با افتخار به استحضار شما همراهان گرامی میرساند،
✅ این هم یکی از پیج های شخصی بنده(تصویر فوق) در فضای اینستاگرام است که چندین سال است به صورت داوطلبانه از سر وفور علاقه، فقط در جهت کمک به بسط و گسترش علم و دانش مدیریت به ویژه مسایل مربوط به مدیریت منابع انسانی اقدام به نشر و اشتراک گذاری مطالبی در این حوزه میکنم....
✅امید وارم مطالب که به اشتراک گذاشته میشود برای همه علاقمندان و همکاران گرامی در حوزه های مربوطه مفید و موثر بوده باشد.
✅لطفا در نشر و اشتراک گذاری مطالب این حوزه که باعث تعدیل و تلطیف نگرش مدیران سازمانها خواهد بود، بنده را یاری فرمایید .
💎 با مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
🌺با سلام و عرض ادب احترام؛ با افتخار به استحضار شما همراهان گرامی میرساند،
✅ این هم یکی از پیج های شخصی بنده(تصویر فوق) در فضای اینستاگرام است که چندین سال است به صورت داوطلبانه از سر وفور علاقه، فقط در جهت کمک به بسط و گسترش علم و دانش مدیریت به ویژه مسایل مربوط به مدیریت منابع انسانی اقدام به نشر و اشتراک گذاری مطالبی در این حوزه میکنم....
✅امید وارم مطالب که به اشتراک گذاشته میشود برای همه علاقمندان و همکاران گرامی در حوزه های مربوطه مفید و موثر بوده باشد.
✅لطفا در نشر و اشتراک گذاری مطالب این حوزه که باعث تعدیل و تلطیف نگرش مدیران سازمانها خواهد بود، بنده را یاری فرمایید .
💎 با مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
✅ این تصویر هم پیج دوم شخصی بنده (تصویر فوق) در فضای اینستاگرام است که در اینجا هم چندین سال است به صورت داوطلبانه از سر وفور علاقه، فقط در جهت کمک به بسط و گسترش علم و دانش مدیریت به ویژه مسایل مربوط به مدیریت منابع انسانی اقدام به نشر و اشتراک گذاری مطالبی در این حوزه میکنم....
✅امید وارم مطالب که به اشتراک گذاشته میشود برای همه علاقمندان و همکاران گرامی در حوزه های مربوطه مفید و موثر بوده باشد.
✅لطفا در نشر و اشتراک گذاری مطالب این حوزه که باعث تعدیل و تلطیف نگرش مدیران سازمانها خواهد بود، بنده را یاری فرمایید .
💎 با مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
✅امید وارم مطالب که به اشتراک گذاشته میشود برای همه علاقمندان و همکاران گرامی در حوزه های مربوطه مفید و موثر بوده باشد.
✅لطفا در نشر و اشتراک گذاری مطالب این حوزه که باعث تعدیل و تلطیف نگرش مدیران سازمانها خواهد بود، بنده را یاری فرمایید .
💎 با مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
🔰" بهترین راه برای ساختن سازمانی که برازنده آینده باشد، ساختن سازمانی است که برازنده انسان باشد" (گری همل)
💎 با مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
💎 با مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
Forwarded from پیوند نگار
💯یک مسابقه فوتبال،
سه نفر در مقابل صد نفر! ‼
💠بالا بودن تعداد کارکنان در سازمان به معنی افزایش بهره وری نیست.
🔰افزایش بهره وری نیازمند به داشتن نیروی انسانی شایسته است.
✅داشتن نیروی انسانی شایسته یکی از موثرترین مزیت های رقابتی برای سازمان امروزی محسوب می گردد.
🆔 "گروه ارزیابی و توسعه منابع انسانی کاشف"
https://t.me/Kashef_AD_HR
سه نفر در مقابل صد نفر! ‼
💠بالا بودن تعداد کارکنان در سازمان به معنی افزایش بهره وری نیست.
🔰افزایش بهره وری نیازمند به داشتن نیروی انسانی شایسته است.
✅داشتن نیروی انسانی شایسته یکی از موثرترین مزیت های رقابتی برای سازمان امروزی محسوب می گردد.
🆔 "گروه ارزیابی و توسعه منابع انسانی کاشف"
https://t.me/Kashef_AD_HR
Telegram
attach📎
Forwarded from پیوند نگار
.
🌷بیا تا قدر یکدیگر بدانیم ،-
🌷 که تا ناگه ز همدیگر نمانیم،-
🌷چو مومن آینه مومن یقین شد،-
🌷چرا با آینه ما رو گرانیم.-
🛡در زندگی سختی های زیادی وجود دارد، اما ارزش زندگی بیشتر از سختی هایش است.-
🛡 مهم نیست که دنیا چه قدر نامرد است، مهم این است که ما مرد باشیم.-
🛡 بیایید قدر همدیگر را بدانیم ،و نگذاریم دور از هم بمانیم.-
🌷پروانه به خرس گفت؛ دوستت دارم،-
🍀خرس گفت حالا وقت خواب است بگذار بخوابم، وقتی بیدار شدم با هم حرف میزنیم ،-
🍀و خرس به خواب زمستان رفت و هر گز نفهمید که عمر پروانه فقط سه روز است.-
📚 چه خوب است همدیگر را دوست داشته باشیم ، شاید فردایی برایمان رقم نخورده باشد ....
🆔 "گروه ارزیابی و توسعه منابع انسانی کاشف"
▶ https://t.me/Kashef_AD_HR ◀
🌷بیا تا قدر یکدیگر بدانیم ،-
🌷 که تا ناگه ز همدیگر نمانیم،-
🌷چو مومن آینه مومن یقین شد،-
🌷چرا با آینه ما رو گرانیم.-
🛡در زندگی سختی های زیادی وجود دارد، اما ارزش زندگی بیشتر از سختی هایش است.-
🛡 مهم نیست که دنیا چه قدر نامرد است، مهم این است که ما مرد باشیم.-
🛡 بیایید قدر همدیگر را بدانیم ،و نگذاریم دور از هم بمانیم.-
🌷پروانه به خرس گفت؛ دوستت دارم،-
🍀خرس گفت حالا وقت خواب است بگذار بخوابم، وقتی بیدار شدم با هم حرف میزنیم ،-
🍀و خرس به خواب زمستان رفت و هر گز نفهمید که عمر پروانه فقط سه روز است.-
📚 چه خوب است همدیگر را دوست داشته باشیم ، شاید فردایی برایمان رقم نخورده باشد ....
🆔 "گروه ارزیابی و توسعه منابع انسانی کاشف"
▶ https://t.me/Kashef_AD_HR ◀
Telegram
attach📎
Forwarded from (Competent Managers) مدیران شایسته (Mh_Kashefi_Cm)
This media is not supported in your browser
VIEW IN TELEGRAM
این ۳ دقیقه را خیلی با دقت گوش کنید تا پی به فاجعه آموزش در آموزش و پروش و موسسات عالی کشور ببرید! طراح برج آزادی ۲۴ سال سن و معمارش ۲۶ سال سن داشتند که این اثر شاهکار را خلق کردند! ما دیگه از این ۲۴ ساله ها توو خواب هم نخواهیم دید و نمی توانیم تربیت کنیم! مشکلات کشور با لیسانس حل می شود نه دکترا، به شرطی که طرف لیسانسه خوب باشد!
💎 با مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
💎 با مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
👍1
Forwarded from (Competent Managers) مدیران شایسته (Mh_Kashefi_Cm)
🔰آلمانی‌ها لطیفه‌ای دارند با این مضمون که :
۳ پژوهشگر آمریکایی ، انگلیسی و آلمانی برای تحقیق دربارۀ فیل به هندوستان میروند , محقق آمریکایی ۶ماه بعد برمیگردد و کتابی جیبی در ۸۰ صفحه می‌نویسد که عنوانش این بود : «همه‌چیز درباره فیل»... پژوهشگر انگلیسی یک سال بعد برمیگردد و کتابی ۲۰۰صفحه‌ای با مطالب باکیفیت‌تر و بهتری نسبت به قبلی می‌نویسد با عنوان : «فیل‌ها را بهتر بشناسیم» و اما استاد آلمانی ... او ۴ سال دیگر هم در هند می‌ماند و روی زندگی و رفتار فیل‌ها به دقت کار میکند و وقتی به آلمان بازمیگردد کتابی دانشگاهی در ۱۰جلد با عنوانی متواضعانه می‌نویسد : «مقدمه‌ای بر شناخت فیل»
اگر ملیت آن ۳ پژوهشگر را کنار بگذاریم متوجه میشویم اصل ماجرا واقعا همین است و آن کسانی که اطلاعات کمتری دارند همیشه حکم‌های آبکی‌‌تر ولی قاطعی میدهند ولی آنها که زیاد می‌خوانند و و زیاد میدانند غالبا چنین قاطع قضاوت نمیکنند زیرا آنان برخلاف گروه اول که میخ طویلۀ خرشان را بر مرکز عالم کوبیده‌اند و دیگران اگر شک دارند باید بروند عالم را متر کنند علم محدود خود را محور عالم تصور نمیکنند
مدیران شایسته
----------------
📕@Competentmanagers
۳ پژوهشگر آمریکایی ، انگلیسی و آلمانی برای تحقیق دربارۀ فیل به هندوستان میروند , محقق آمریکایی ۶ماه بعد برمیگردد و کتابی جیبی در ۸۰ صفحه می‌نویسد که عنوانش این بود : «همه‌چیز درباره فیل»... پژوهشگر انگلیسی یک سال بعد برمیگردد و کتابی ۲۰۰صفحه‌ای با مطالب باکیفیت‌تر و بهتری نسبت به قبلی می‌نویسد با عنوان : «فیل‌ها را بهتر بشناسیم» و اما استاد آلمانی ... او ۴ سال دیگر هم در هند می‌ماند و روی زندگی و رفتار فیل‌ها به دقت کار میکند و وقتی به آلمان بازمیگردد کتابی دانشگاهی در ۱۰جلد با عنوانی متواضعانه می‌نویسد : «مقدمه‌ای بر شناخت فیل»
اگر ملیت آن ۳ پژوهشگر را کنار بگذاریم متوجه میشویم اصل ماجرا واقعا همین است و آن کسانی که اطلاعات کمتری دارند همیشه حکم‌های آبکی‌‌تر ولی قاطعی میدهند ولی آنها که زیاد می‌خوانند و و زیاد میدانند غالبا چنین قاطع قضاوت نمیکنند زیرا آنان برخلاف گروه اول که میخ طویلۀ خرشان را بر مرکز عالم کوبیده‌اند و دیگران اگر شک دارند باید بروند عالم را متر کنند علم محدود خود را محور عالم تصور نمیکنند
مدیران شایسته
----------------
📕@Competentmanagers
Forwarded from اتچ بات
🖊معرفی کتابی به نام «پشت پرده ریاکاری».
🔷 در این کتاب نوشته شده که «قفل» برای این روی در قرار داده شده که آدم درستکار را درستکار نگه دارد. یک درصد از مردم ریاکار و دزد هستند، اینها به‌دنبال بازکردن قفل‌ها و دستبرد به خانه‌ها هستند.
🔷یک درصد از مردم نیز همیشه درستکار هستند و تحت هیچ شرایطی ریاکاری نمیکنند. باقی 98 درصد مردم تا زمانی درستکارند که همه چیز درست باشد. یعنی اگر شرایط به نحوی رقم بخورد که آنها به حد کافی وسوسه شوند ممکن است دست به خطا بزنند. معمولاً قفل‌ها برای جلوگیری از نفوذ دزدان و ریاکاران روی در نصب نمی‌شود، چون دزدها بلد هستند که چگونه قفل‌ها را باز کنند، قفل‌ها برای حفاظت از مردم نسبتاً درستکار هستند تا آنها به قدر کافی وسوسه نشوند و درستکار باقی بمانند.
🔷ماجرای این قفل بسیار جالب و قابل تأمل است. می‌توانیم نتیجه بگیریم که در تربیت فرزندانمان باید نهایت تلاش را داشته باشیم تا شرایط برای درستکار ماندن آنها حفظ شود. در واقع (تقریباً) تمام آدم‌ها پتانسیل کج‌روی را دارند اما قیمت هر کسی با دیگری فرق دارد و آستانه وسوسه هر کسی با دیگر تفاوت دارد.
🔷یعنی هر قدر که تلاش کنیم فرزندی درستکار تربیت کنیم ممکن است تحت شرایطی که ما از آن بی‌خبریم این فرزند به مرز آستانه خطا برسد. شاید کشف و شناخت این آستانه کمی دشوار است اما همین که بدانیم این فرزندی که پیش چشم ما بسیار در چارچوب صحیح قدم برمی‌دارد، می‌تواند در صورت رسیدن به آن آستانه، خطا کند، دانستن این موضوع ما را برای برنامه‌ریزی به منظور مقابله با آن شرایط ترغیب میکند.
🔷البته به نظر می‌رسد که دو کار را می‌توان انجام داد. اول اینکه باید آستانه وسوسه را در دلبندان‌مان افزایش دهیم و دوم اینکه آنها را به‌گونه‌ای از وسوسه شدن دور کنیم. البته کار به این سادگی نیست و قفل‌گذاشتن روی در، در مواجهه با فرزندانمان شمشیر دولبه‌ای است که اگر مراقب نباشیم نتیجه معکوس خواهد داشت.
🔷از منظر اجتماعی نویسنده در کتاب «پشت پرده ریاکاری» آزمایش جالبی انجام داده است. او در یک رستوران به عده‌ای از مشتریان چند سؤال می‌دهد تا آنها در ازای گرفتن 5 دلار به این سؤالات پاسخ دهند، اما هنگام دادن پول به جای 5 دلار 9 دلار می‌دهد و به گونه‌ای تظاهر میکند حواسش نیست و اشتباهاً 9 دلار داده است.
برخی ازمشتریان صادقانه 4 دلار اضافه را برمی گردانند اما عده‌ای هم به روی خود نیاورده و 9 دلار را در جیب می‌گذارند و رستوران را ترک می‌کنند.
🔷در آزمایش دیگری همین کار تکرار میشود با این تفاوت که نویسنده در هنگام گفت‌و‌گو با مشتریان، تلفن همراهش زنگ می‌خورد و چند دقیقه‌ای با تلفن صحبت میکند و در انتها از مشتری برای اینکه وسط گفت‌و‌گو با آنها، به تلفن همراهش جواب داده عذرخواهی نمی‌کند. در این آزمایش تعداد کسانی که 4 دلار اضافه را برمی‌گردانند کمتر از آزمایش اول است.
🔷نویسنده این‌گونه نتیجه می‌گیرد که وقتی مشتریان احساس می‌کنند نویسنده وقت آنها را بدون عذرخواهی گرفته، درصدد انتقام بر آمده و پول بیشتری که اشتباهاً نویسنده به آنها داده را باز نمی‌گردانند.
🔷این آزمایش حاوی نکته جالبی است که می‌توان از آن برای توجیه اینکه چرا در جهان آمار بالایی از ریاکاری و دزدی وجود دارد، استفاده کرد. در واقع هریک از مردم زمانی که حس می‌کنند به آنها از سوی جامعه ظلم میشود یا حق آنها در جایی خورده میشود، هرجا که دستشان برسد سعی خواهند کرد تا با ریاکاری و دزدی این حق خورده شده را جبران کنند!
🔷در واقع این سطح از دزدی و ریاکاری در همه جوامع به نوع تعامل حکومت‌ها با مردم بازمیگردد. می‌توان نتیجه گرفت که رفتار دولت‌ها بشدت روی شکل‌گیری اخلاق در جامعه تأثیرگذار بوده و به‌سادگی می‌تواند مرزهای اخلاق را جابه‌جا کند. بنابراین قانونگذار باید در وضع قوانین، قوه مجریه در اجرا و سیستم قضایی در قضاوت، منافع لایه‌ها و طبقات اجتماعی مختلف را مورد نظر قرار دهد تا احساس مورد ظلم واقع شدن در میان هیچ کدام از اقشار جامعه احساس نشود، با این کار اخلاق‌مداری در جامعه پررنگ میشود؛
🔷اما در صورتی که الگوهای رفتاری حاکمان به شکلی باشد که مردم احساس ظلم کنند، مردم خود را محق به نادیده گرفتن هنجارهای اخلاقی خواهند دانست و ریاکاری در جامعه پررنگ شده و بعد از یک دوره زمانی از اخلاق تنها نامی باقی می‌ماند.✍️داود قرايلو
💎 با مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
🔷 در این کتاب نوشته شده که «قفل» برای این روی در قرار داده شده که آدم درستکار را درستکار نگه دارد. یک درصد از مردم ریاکار و دزد هستند، اینها به‌دنبال بازکردن قفل‌ها و دستبرد به خانه‌ها هستند.
🔷یک درصد از مردم نیز همیشه درستکار هستند و تحت هیچ شرایطی ریاکاری نمیکنند. باقی 98 درصد مردم تا زمانی درستکارند که همه چیز درست باشد. یعنی اگر شرایط به نحوی رقم بخورد که آنها به حد کافی وسوسه شوند ممکن است دست به خطا بزنند. معمولاً قفل‌ها برای جلوگیری از نفوذ دزدان و ریاکاران روی در نصب نمی‌شود، چون دزدها بلد هستند که چگونه قفل‌ها را باز کنند، قفل‌ها برای حفاظت از مردم نسبتاً درستکار هستند تا آنها به قدر کافی وسوسه نشوند و درستکار باقی بمانند.
🔷ماجرای این قفل بسیار جالب و قابل تأمل است. می‌توانیم نتیجه بگیریم که در تربیت فرزندانمان باید نهایت تلاش را داشته باشیم تا شرایط برای درستکار ماندن آنها حفظ شود. در واقع (تقریباً) تمام آدم‌ها پتانسیل کج‌روی را دارند اما قیمت هر کسی با دیگری فرق دارد و آستانه وسوسه هر کسی با دیگر تفاوت دارد.
🔷یعنی هر قدر که تلاش کنیم فرزندی درستکار تربیت کنیم ممکن است تحت شرایطی که ما از آن بی‌خبریم این فرزند به مرز آستانه خطا برسد. شاید کشف و شناخت این آستانه کمی دشوار است اما همین که بدانیم این فرزندی که پیش چشم ما بسیار در چارچوب صحیح قدم برمی‌دارد، می‌تواند در صورت رسیدن به آن آستانه، خطا کند، دانستن این موضوع ما را برای برنامه‌ریزی به منظور مقابله با آن شرایط ترغیب میکند.
🔷البته به نظر می‌رسد که دو کار را می‌توان انجام داد. اول اینکه باید آستانه وسوسه را در دلبندان‌مان افزایش دهیم و دوم اینکه آنها را به‌گونه‌ای از وسوسه شدن دور کنیم. البته کار به این سادگی نیست و قفل‌گذاشتن روی در، در مواجهه با فرزندانمان شمشیر دولبه‌ای است که اگر مراقب نباشیم نتیجه معکوس خواهد داشت.
🔷از منظر اجتماعی نویسنده در کتاب «پشت پرده ریاکاری» آزمایش جالبی انجام داده است. او در یک رستوران به عده‌ای از مشتریان چند سؤال می‌دهد تا آنها در ازای گرفتن 5 دلار به این سؤالات پاسخ دهند، اما هنگام دادن پول به جای 5 دلار 9 دلار می‌دهد و به گونه‌ای تظاهر میکند حواسش نیست و اشتباهاً 9 دلار داده است.
برخی ازمشتریان صادقانه 4 دلار اضافه را برمی گردانند اما عده‌ای هم به روی خود نیاورده و 9 دلار را در جیب می‌گذارند و رستوران را ترک می‌کنند.
🔷در آزمایش دیگری همین کار تکرار میشود با این تفاوت که نویسنده در هنگام گفت‌و‌گو با مشتریان، تلفن همراهش زنگ می‌خورد و چند دقیقه‌ای با تلفن صحبت میکند و در انتها از مشتری برای اینکه وسط گفت‌و‌گو با آنها، به تلفن همراهش جواب داده عذرخواهی نمی‌کند. در این آزمایش تعداد کسانی که 4 دلار اضافه را برمی‌گردانند کمتر از آزمایش اول است.
🔷نویسنده این‌گونه نتیجه می‌گیرد که وقتی مشتریان احساس می‌کنند نویسنده وقت آنها را بدون عذرخواهی گرفته، درصدد انتقام بر آمده و پول بیشتری که اشتباهاً نویسنده به آنها داده را باز نمی‌گردانند.
🔷این آزمایش حاوی نکته جالبی است که می‌توان از آن برای توجیه اینکه چرا در جهان آمار بالایی از ریاکاری و دزدی وجود دارد، استفاده کرد. در واقع هریک از مردم زمانی که حس می‌کنند به آنها از سوی جامعه ظلم میشود یا حق آنها در جایی خورده میشود، هرجا که دستشان برسد سعی خواهند کرد تا با ریاکاری و دزدی این حق خورده شده را جبران کنند!
🔷در واقع این سطح از دزدی و ریاکاری در همه جوامع به نوع تعامل حکومت‌ها با مردم بازمیگردد. می‌توان نتیجه گرفت که رفتار دولت‌ها بشدت روی شکل‌گیری اخلاق در جامعه تأثیرگذار بوده و به‌سادگی می‌تواند مرزهای اخلاق را جابه‌جا کند. بنابراین قانونگذار باید در وضع قوانین، قوه مجریه در اجرا و سیستم قضایی در قضاوت، منافع لایه‌ها و طبقات اجتماعی مختلف را مورد نظر قرار دهد تا احساس مورد ظلم واقع شدن در میان هیچ کدام از اقشار جامعه احساس نشود، با این کار اخلاق‌مداری در جامعه پررنگ میشود؛
🔷اما در صورتی که الگوهای رفتاری حاکمان به شکلی باشد که مردم احساس ظلم کنند، مردم خود را محق به نادیده گرفتن هنجارهای اخلاقی خواهند دانست و ریاکاری در جامعه پررنگ شده و بعد از یک دوره زمانی از اخلاق تنها نامی باقی می‌ماند.✍️داود قرايلو
💎 با مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
Telegram
attach 📎
(Competent Managers) مدیران شایسته
Photo
وارن بافت می‌گوید:«بهترین سرمایه گذاری ممکن، سرمایه گذاری بر روی خودتان است»
۳۰ روش برای سرمایه گذاری بر روی خودتان
۱.روزانه مطالعه کنید.
۲.سالم‌تر غذا بخورید.
۳.آشپزی بیاموزید.
۴.سحرخیز باشید.
۵.از تعلل‌کردن دست بردارید.
۶.زمان خود را مدیریت کنید.
۷.بیشتر سفر کنید.
۸.به یک روال ثابت، پابند بمانید.
۹.پول خود را سرمایه گذاری کنید.
۱۰.خودتان را به چالش بکشید.
۱۱.موفقیت را تجسم کنید.
۱۲.دیگران را ببخشید.
۱۳.نگران خودتان باشید.
۱۴.یادداشت بردارید.
۱۵.به پادکست‌های صوتی گوش کنید.
۱۶.وسایل به‌دردنخور نخرید.
۱۷.خردمندانه دوستانتان را انتخاب کنید.
۱۸.با خانواده خود در ارتباط بمانید.
۱۹.از دوستان زهرآگینتان فاصله بگیرید.
۲۰.هر روز، ۱٪ بهتر شوید.
۲۱.کسب و کارتان را شروع کنید.
۲۲.شکایت نکنید.
۲۳.مشاوری باتجربه بیابید.
۲۴.چیز جدیدی بیاموزید.
۲۵.هدف‌گذاری کنید.
۲۶.برای هفته خود برنامه‌ریزی کنید.
۲۷.با مدیتیشن(مراقبه) مأنوس شوید.
۲۸.با شکرگزاری مأنوس شوید.
۲۹.برای زندگی‌تان برنامه داشته باشید.
۳۰.نرمش کنید.
💎 با مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
۳۰ روش برای سرمایه گذاری بر روی خودتان
۱.روزانه مطالعه کنید.
۲.سالم‌تر غذا بخورید.
۳.آشپزی بیاموزید.
۴.سحرخیز باشید.
۵.از تعلل‌کردن دست بردارید.
۶.زمان خود را مدیریت کنید.
۷.بیشتر سفر کنید.
۸.به یک روال ثابت، پابند بمانید.
۹.پول خود را سرمایه گذاری کنید.
۱۰.خودتان را به چالش بکشید.
۱۱.موفقیت را تجسم کنید.
۱۲.دیگران را ببخشید.
۱۳.نگران خودتان باشید.
۱۴.یادداشت بردارید.
۱۵.به پادکست‌های صوتی گوش کنید.
۱۶.وسایل به‌دردنخور نخرید.
۱۷.خردمندانه دوستانتان را انتخاب کنید.
۱۸.با خانواده خود در ارتباط بمانید.
۱۹.از دوستان زهرآگینتان فاصله بگیرید.
۲۰.هر روز، ۱٪ بهتر شوید.
۲۱.کسب و کارتان را شروع کنید.
۲۲.شکایت نکنید.
۲۳.مشاوری باتجربه بیابید.
۲۴.چیز جدیدی بیاموزید.
۲۵.هدف‌گذاری کنید.
۲۶.برای هفته خود برنامه‌ریزی کنید.
۲۷.با مدیتیشن(مراقبه) مأنوس شوید.
۲۸.با شکرگزاری مأنوس شوید.
۲۹.برای زندگی‌تان برنامه داشته باشید.
۳۰.نرمش کنید.
💎 با مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
Forwarded from (Competent Managers) مدیران شایسته
📚 لطفا مدیر موفقی باشید
👤 محمود نامنی
✍🏻 لطفا مدیر موفقی باشید" اثری است به اهتمام "محمود نامنی" که واضحا روی جلد کتاب اظهار شده: "تقدیم به عزیزانی که می خواهند مدیر موفقی باشند!"
نویسنده در این اثر که از دسته ی کتاب های خودپروری است، با بیانی ساده و به دور از تکلف، نکاتی را به خواننده ارائه می کند که حاصل پژوهش و تحقیق فراوان است. اما با وجود غنی بودن مطالب کتاب و جنبه ی آموزشی آن، از پرداخت به مسائل به طرزی کلیشه ای و کسل کننده ممانعت به عمل آمده و داستان های شیرین و حکایت های دلچسب کتاب "لطفا مدیر موفقی باشید"، جدیدترین یافته های علمی را در اختیار خوانندگان قرار می دهند.
📘پی دی اف این کتاب در پست زیرین تقدیم حضور میگردد
💎 با مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
👤 محمود نامنی
✍🏻 لطفا مدیر موفقی باشید" اثری است به اهتمام "محمود نامنی" که واضحا روی جلد کتاب اظهار شده: "تقدیم به عزیزانی که می خواهند مدیر موفقی باشند!"
نویسنده در این اثر که از دسته ی کتاب های خودپروری است، با بیانی ساده و به دور از تکلف، نکاتی را به خواننده ارائه می کند که حاصل پژوهش و تحقیق فراوان است. اما با وجود غنی بودن مطالب کتاب و جنبه ی آموزشی آن، از پرداخت به مسائل به طرزی کلیشه ای و کسل کننده ممانعت به عمل آمده و داستان های شیرین و حکایت های دلچسب کتاب "لطفا مدیر موفقی باشید"، جدیدترین یافته های علمی را در اختیار خوانندگان قرار می دهند.
📘پی دی اف این کتاب در پست زیرین تقدیم حضور میگردد
💎 با مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
Forwarded from (Competent Managers) مدیران شایسته
لطفا_مدیر_موفقی_باشید_محمود_نامنی.pdf
4.6 MB
📘پی دی اف کتاب؛ لطفا مدیر موفقی باشید.
💬 "محمود نامنی" پس از ذکر نکاتی مهم و اساسی در نوشتار مقدماتی این اثر، در فصل نخست به لزوم موفق بودن به عنوان یک کارمند اشاره می کند. او با به تصویر کشیدن تفاوت های رفتاری میان مدیر و کارمند از نگاه دیگران این بحث را پیش می برد. در ادامه در فصلی که هم نام با عنوان کتاب است، به ده روش اساسی که مدیران موفق به کار می برند اشاره شده است. در کنار آن ده روش جهت سازگاری و تطبیق با کارکنان، شش خطای خطرناک از جانب یک مدیر و شش اقدام برای محبوب شدن نیز معرفی شده است.
📗 لطفا مدیر موفقی باشید
👤 محمود نامنی
💎 با مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
💬 "محمود نامنی" پس از ذکر نکاتی مهم و اساسی در نوشتار مقدماتی این اثر، در فصل نخست به لزوم موفق بودن به عنوان یک کارمند اشاره می کند. او با به تصویر کشیدن تفاوت های رفتاری میان مدیر و کارمند از نگاه دیگران این بحث را پیش می برد. در ادامه در فصلی که هم نام با عنوان کتاب است، به ده روش اساسی که مدیران موفق به کار می برند اشاره شده است. در کنار آن ده روش جهت سازگاری و تطبیق با کارکنان، شش خطای خطرناک از جانب یک مدیر و شش اقدام برای محبوب شدن نیز معرفی شده است.
📗 لطفا مدیر موفقی باشید
👤 محمود نامنی
💎 با مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
Forwarded from (Competent Managers) مدیران شایسته
This media is not supported in your browser
VIEW IN TELEGRAM
📘حفظ انگیزه کارکنان تاثیر بسیاری در بازدهی و عملکرد آنان خواهد داشت. شناسایی عوامل موثر بر بی انگیزگی کارکنان و رفع آن، گامی مهم در حفظ و نگهداشت کارکنان است.
💎 با مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
💎 با مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
This media is not supported in your browser
VIEW IN TELEGRAM
🌹🌷سحرم هاتف میخانه به دولتخواهی
گفت بازآی که دیرینه این درگاهی
همچو جم جرعه ما کش که ز سر دو جهان
پرتو جام جهان بین دهدت آگاهی
بر در میکده رندان قلندر باشند
که ستانند و دهند افسر شاهنشاهی
خشت زیر سر و بر تارک هفت اختر پای
دست قدرت نگر و منصب صاحب جاهی
سر ما و در میخانه که طرف بامش
به فلک بر شد و دیوار بدین کوتاهی
قطع این مرحله بی همرهی خضر مکن
ظلمات است بترس از خطر گمراهی
اگرت سلطنت فقر ببخشند ای دل
کمترین ملک تو از ماه بود تا ماهی
تو دم فقر ندانی زدن از دست مده
مسند خواجگی و مجلس تورانشاهی
حافظ خام طمع شرمی از این قصه بدار
عملت چیست که فردوس برین می‌خواهی
سلام برشما
پگاه چهارشنبه تان مملو از شادی و نشاط باد
💎 با مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
گفت بازآی که دیرینه این درگاهی
همچو جم جرعه ما کش که ز سر دو جهان
پرتو جام جهان بین دهدت آگاهی
بر در میکده رندان قلندر باشند
که ستانند و دهند افسر شاهنشاهی
خشت زیر سر و بر تارک هفت اختر پای
دست قدرت نگر و منصب صاحب جاهی
سر ما و در میخانه که طرف بامش
به فلک بر شد و دیوار بدین کوتاهی
قطع این مرحله بی همرهی خضر مکن
ظلمات است بترس از خطر گمراهی
اگرت سلطنت فقر ببخشند ای دل
کمترین ملک تو از ماه بود تا ماهی
تو دم فقر ندانی زدن از دست مده
مسند خواجگی و مجلس تورانشاهی
حافظ خام طمع شرمی از این قصه بدار
عملت چیست که فردوس برین می‌خواهی
سلام برشما
پگاه چهارشنبه تان مملو از شادی و نشاط باد
💎 با مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers