Forwarded from (Competent Managers) مدیران شایسته (Mh_Kashefi_Cm)
🔷وصیت نامه لویی پاستور
🔹در هر حرفه و شغلی که هستید نه اجازه دهید که به بدبینی های بی حاصل آلوده شوید و نه بگذارید که بعضی لحظات تاسف بار که برای هر ملتی پیش می آید شما را به یاس و نا امیدی بکشاند.
🔹در آرامش حاکم بر آزمایشگاه ها و کتابخانه هایتان زندگی کنید.
🔹نخست از خود بپرسید: “من برای یادگیری خود چه کرده ام؟”
🔹سپس همچنان که پیش تر می روید بپرسید: “من برای کشورم چه کرده ام؟”
🔹و این پرسش را آنقدر ادامه دهید تا به این احساس شادی بخش و هیجان انگیز برسید که:
🔹“شاید سهم کوچکی در پیشرفت و اعتلای بشریت داشته اید.”
🔹 اما صرف نظر از هر پاداشی که زندگی به تلاش هایمان بدهد یا ندهد، آنگاه که لحظه مرگ فرا می رسد هر کدام از ما باید این حق را داشته باشیم که با صدای بلند بگوییم:
🔷«من آنچه در توان داشته ام انجام داده ام»
🔺راستی ، ما چه کرده ایم ؟
🔰با مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagets
🔹در هر حرفه و شغلی که هستید نه اجازه دهید که به بدبینی های بی حاصل آلوده شوید و نه بگذارید که بعضی لحظات تاسف بار که برای هر ملتی پیش می آید شما را به یاس و نا امیدی بکشاند.
🔹در آرامش حاکم بر آزمایشگاه ها و کتابخانه هایتان زندگی کنید.
🔹نخست از خود بپرسید: “من برای یادگیری خود چه کرده ام؟”
🔹سپس همچنان که پیش تر می روید بپرسید: “من برای کشورم چه کرده ام؟”
🔹و این پرسش را آنقدر ادامه دهید تا به این احساس شادی بخش و هیجان انگیز برسید که:
🔹“شاید سهم کوچکی در پیشرفت و اعتلای بشریت داشته اید.”
🔹 اما صرف نظر از هر پاداشی که زندگی به تلاش هایمان بدهد یا ندهد، آنگاه که لحظه مرگ فرا می رسد هر کدام از ما باید این حق را داشته باشیم که با صدای بلند بگوییم:
🔷«من آنچه در توان داشته ام انجام داده ام»
🔺راستی ، ما چه کرده ایم ؟
🔰با مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagets
📕پنج عامل شایستگی کلیدی در رهبری کارآمد
توسعه شایستگی سازمانی برای سازمان مهم است اما بسیار هم چالش‌برانگیز محسوب میشود؛ با اینکه بیشتر تمرکز مدیریت صلاحیت به کارمندان معطوف است اما این مسئله برای مدیران، مجریان، ناظران و تصمیم‌گیرندگان شرکت هم به همان اندازه حیاتی است و آنها هم باید صلاحیت‌های خاص خودشان را داشته باشند. این موضوع یعنی شایستگی کلیدی در رهبری هم از اهمیت خاصی برخوردار است که در این مطلب به آن می‌پردازیم.
💎شایستگی کلیدی در رهبری
در یکی از مطالعات هاروارد بیزنس ریویو، یانی گیلز تعداد ۱۹۵ رهبر را در ۳۰ سازمان جهان و ۱۵ کشور مختلف بررسی کرد. در این پژوهش از شرکت‌کنندگان خواستند از یک فهرست شامل ۷۴ شایستگی کلیدی در رهبری، ۱۵ تا از مهمترین آنها را از نظر خودشان انتخاب کنند.
این شایستگی‌ها به پنج گروه تقسیم شده بودند که شامل اولویت‌های اصلی برنامه‌های توسعه رهبری می‌شدند و همه آنها تأثیر زیادی روی توسعه کسب‌وکار و اجرا می‌گذاشتند. این پنج گروه به شرح زیر هستند:
رهبر اصول اخلاقی مستحکمی دارد و به ما احساس امنیت می‌دهد.
رهبر به دیگران قدرت می‌دهد تا آنها بتوانند خودشان را سازماندهی کنند.
رهبر به کارمندان احساس هم‌بستگی و تعلق می‌دهد.
رهبر پذیرای ایده‌های جدید است و افراد را به یادگیری سازمانی تشویق میکند.
رهبر باعث رشد شرکت میشود.
گیلز چنین نتیجه می‌گیرد که «با توجه به واکنش‌های طبیعی که درون ما نهادینه شده‌اند، این پنج حوزه چالش‌های چشمگیری برای رهبران به وجود می‌آورد ولی اگر کمی در خودمان تفکر عمیق کنیم و دیدگاهمان را (شاید با کمک یک مربی) تغییر دهیم فرصت‌های فوق‌العاده‌ای به دست می‌آوریم که می‌توانیم به کمک آن عملکرد همه را بهبود ببخشیم.»
🔵ارزیابی شایستگی کلیدی در رهبری
به عنوان یک مدیر عامل باید پنج مورد از موارد شایستگی کلیدی در رهبری را به عنوان اصول و رهنمون‌های اصلی سبک مدیریتی‌تان انتخاب کنید. همانطورکه مدیران دیگر هم بر سر این موضوع به توافق رسیده‌اند، این پنج اصل باعث می‌شوند تا اطمینان حاصل کنید که رفتارتان نه تنها به نفع کل شرکت است بلکه باعث توسعه خودتان و مهارت‌های شخصی‌تان هم میشود.
۱. رهبر اصول اخلاقی مستحکمی دارد و به ما احساس امنیت می‌دهد
آیا از آن دسته مدیرعاملانی هستید که می‌خواهند به استانداردهایی که شرکت برایشان در نظر گرفته پایبند باشند؟ آیا کارمندانتان را تشویق می‌کنید که با روشی منصفانه و متعادل، تعاملات کسب‌وکارشان را پیش ببرند؟
آیا با همه افراد و مشتریان در کمال احترام برخورد می‌کنید و اهمیت صداقت را در همه معاملات کسب‌وکار برای کارمندانتان بازگو می‌کنید؟ اگر پاسخ شما به همه سؤالات بالا بله بود، باید بگویم شما با این رفتار، نوعی حس امنیت در کارمندان به وجود می‌آورید.
اگر محیط کار طوری باشد که استانداردها برای کارمندان تعریف و اجرا شوند و اگر در محل کار به تفاوت‌های شخصی احترام گذاشته شود، می‌توان گفت کارمندان در چنین محیطی می‌توانند به عنوان تیم در کنار هم کار کنند و به موفقیت برسند.
۲. رهبر کارمندان را توانمند میکند تا بتوانند خودشان را سازماندهی کنند
همانطور که گیلز هم به آن اشاره کرده، تحقیقات پیوسته نشان داده است که تیم‌های توانمند، فعال‌تر هستند و بهره‌وری بیشتری دارند؛ خدمات مشتری بهتری ارائه می‌دهند و سطح رضایت شغلی و تعهد بیشتری نسبت به تیم و سازمانشان دارند.
آیا شما رهبری هستید که نمی‌گذارید کارمندانتان توانایی خودسازماندهی پیدا کنند و برای اینکه قدرتتان را به دیگران تسلیم کنید مردد هستید؟ رهبری که بتواند با این موضوع مقابله کند و با موفقیت، کارمندانش را توانمند سازد؛ درواقع سازمان و افراد را برای موفقیت‌های بلندمدت آماده کرده است.
۳. رهبر به کارمندان احساس هم‌بستگی و تعلق می‌دهد
اگر مدیرعاملی هستید که می‌خواهید حس تعلق را بین کارمندانتان افزایش دهید، برگزاری مهمانی‌های سالانه برای این کار کافی نیستند بلکه باید بتوانید هر روز و در تمام ارتباطات روزانه شرکت، این حس هم‌بستگی را به وجود بیاورید.
هر روز صبح به دفتر کارمندانتان بروید، به آنها سلام کنید، اسم کوچکشان را صدا کنید و درباره خانواده‌شان سؤال بپرسید. به آنها بگویید که از فعالیت روز قبلشان راضی بوده‌اید و از آنها تشکر کنید. آنوقت خواهید دید که چقدر حس ارتباط و هم‌بستگی در تیمتان بیشتر میشود. وقتی اینگونه رفتار کنید، کارمندانتان حس میکنند از کارشان قدردانی شده و نه تنها از لحاظ اخلاقی بهتر می‌شوند، بلکه عملکرد بهتری هم از خودشان نشان می‌دهند./ ادامه دارد ....
💎 با مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
توسعه شایستگی سازمانی برای سازمان مهم است اما بسیار هم چالش‌برانگیز محسوب میشود؛ با اینکه بیشتر تمرکز مدیریت صلاحیت به کارمندان معطوف است اما این مسئله برای مدیران، مجریان، ناظران و تصمیم‌گیرندگان شرکت هم به همان اندازه حیاتی است و آنها هم باید صلاحیت‌های خاص خودشان را داشته باشند. این موضوع یعنی شایستگی کلیدی در رهبری هم از اهمیت خاصی برخوردار است که در این مطلب به آن می‌پردازیم.
💎شایستگی کلیدی در رهبری
در یکی از مطالعات هاروارد بیزنس ریویو، یانی گیلز تعداد ۱۹۵ رهبر را در ۳۰ سازمان جهان و ۱۵ کشور مختلف بررسی کرد. در این پژوهش از شرکت‌کنندگان خواستند از یک فهرست شامل ۷۴ شایستگی کلیدی در رهبری، ۱۵ تا از مهمترین آنها را از نظر خودشان انتخاب کنند.
این شایستگی‌ها به پنج گروه تقسیم شده بودند که شامل اولویت‌های اصلی برنامه‌های توسعه رهبری می‌شدند و همه آنها تأثیر زیادی روی توسعه کسب‌وکار و اجرا می‌گذاشتند. این پنج گروه به شرح زیر هستند:
رهبر اصول اخلاقی مستحکمی دارد و به ما احساس امنیت می‌دهد.
رهبر به دیگران قدرت می‌دهد تا آنها بتوانند خودشان را سازماندهی کنند.
رهبر به کارمندان احساس هم‌بستگی و تعلق می‌دهد.
رهبر پذیرای ایده‌های جدید است و افراد را به یادگیری سازمانی تشویق میکند.
رهبر باعث رشد شرکت میشود.
گیلز چنین نتیجه می‌گیرد که «با توجه به واکنش‌های طبیعی که درون ما نهادینه شده‌اند، این پنج حوزه چالش‌های چشمگیری برای رهبران به وجود می‌آورد ولی اگر کمی در خودمان تفکر عمیق کنیم و دیدگاهمان را (شاید با کمک یک مربی) تغییر دهیم فرصت‌های فوق‌العاده‌ای به دست می‌آوریم که می‌توانیم به کمک آن عملکرد همه را بهبود ببخشیم.»
🔵ارزیابی شایستگی کلیدی در رهبری
به عنوان یک مدیر عامل باید پنج مورد از موارد شایستگی کلیدی در رهبری را به عنوان اصول و رهنمون‌های اصلی سبک مدیریتی‌تان انتخاب کنید. همانطورکه مدیران دیگر هم بر سر این موضوع به توافق رسیده‌اند، این پنج اصل باعث می‌شوند تا اطمینان حاصل کنید که رفتارتان نه تنها به نفع کل شرکت است بلکه باعث توسعه خودتان و مهارت‌های شخصی‌تان هم میشود.
۱. رهبر اصول اخلاقی مستحکمی دارد و به ما احساس امنیت می‌دهد
آیا از آن دسته مدیرعاملانی هستید که می‌خواهند به استانداردهایی که شرکت برایشان در نظر گرفته پایبند باشند؟ آیا کارمندانتان را تشویق می‌کنید که با روشی منصفانه و متعادل، تعاملات کسب‌وکارشان را پیش ببرند؟
آیا با همه افراد و مشتریان در کمال احترام برخورد می‌کنید و اهمیت صداقت را در همه معاملات کسب‌وکار برای کارمندانتان بازگو می‌کنید؟ اگر پاسخ شما به همه سؤالات بالا بله بود، باید بگویم شما با این رفتار، نوعی حس امنیت در کارمندان به وجود می‌آورید.
اگر محیط کار طوری باشد که استانداردها برای کارمندان تعریف و اجرا شوند و اگر در محل کار به تفاوت‌های شخصی احترام گذاشته شود، می‌توان گفت کارمندان در چنین محیطی می‌توانند به عنوان تیم در کنار هم کار کنند و به موفقیت برسند.
۲. رهبر کارمندان را توانمند میکند تا بتوانند خودشان را سازماندهی کنند
همانطور که گیلز هم به آن اشاره کرده، تحقیقات پیوسته نشان داده است که تیم‌های توانمند، فعال‌تر هستند و بهره‌وری بیشتری دارند؛ خدمات مشتری بهتری ارائه می‌دهند و سطح رضایت شغلی و تعهد بیشتری نسبت به تیم و سازمانشان دارند.
آیا شما رهبری هستید که نمی‌گذارید کارمندانتان توانایی خودسازماندهی پیدا کنند و برای اینکه قدرتتان را به دیگران تسلیم کنید مردد هستید؟ رهبری که بتواند با این موضوع مقابله کند و با موفقیت، کارمندانش را توانمند سازد؛ درواقع سازمان و افراد را برای موفقیت‌های بلندمدت آماده کرده است.
۳. رهبر به کارمندان احساس هم‌بستگی و تعلق می‌دهد
اگر مدیرعاملی هستید که می‌خواهید حس تعلق را بین کارمندانتان افزایش دهید، برگزاری مهمانی‌های سالانه برای این کار کافی نیستند بلکه باید بتوانید هر روز و در تمام ارتباطات روزانه شرکت، این حس هم‌بستگی را به وجود بیاورید.
هر روز صبح به دفتر کارمندانتان بروید، به آنها سلام کنید، اسم کوچکشان را صدا کنید و درباره خانواده‌شان سؤال بپرسید. به آنها بگویید که از فعالیت روز قبلشان راضی بوده‌اید و از آنها تشکر کنید. آنوقت خواهید دید که چقدر حس ارتباط و هم‌بستگی در تیمتان بیشتر میشود. وقتی اینگونه رفتار کنید، کارمندانتان حس میکنند از کارشان قدردانی شده و نه تنها از لحاظ اخلاقی بهتر می‌شوند، بلکه عملکرد بهتری هم از خودشان نشان می‌دهند./ ادامه دارد ....
💎 با مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
افسردگی در جایگاه سوم بیماری‌ها در ایران
یک سوم ایرانی‌ها مشکلات روانشناختی دارند
علی فتحی آشتیانی، رئیس سازمان روانشناسی و مشاوره ایران:
آمارها نشان می‌دهد که رسیدگی به وضعیت سلامت روان در کشور نیاز به توجه بیشتر دارد. طرح‌های ملی مختلفی در حوزه سلامت روان انجام شده است. آخرین مطالعات در سال ۱۳۹۹ نشان می‌دهد که ۲۹.۷ درصد از جامعه ایرانی به نوعی از نشانه‌های اختلالات روانی رنج می‌برند.
حدود یک سوم افراد جامعه ایران با اختلالات روانشناختی مواجه هستند و این می‌طلبد که کارهای جدی‌تری در این مورد انجام دهیم.
خودکشی یکی از مسائل اساسی در حوزه سلامت روان است. تعداد موارد خودکشی کامل در سال ۱۴۰۰ در مقایسه با سال ۱۳۹۹، ۱۲.۷ درصد رشد داشته است. همچنین تعداد موارد خودکشی کامل طی ۱۵ سال از سال ۱۳۸۵ تا سال ۱۴۰۰ حدود ۱۰۸ درصد رشد داشته است. این آمار قابل تاملی است.
رئیس سازمان نظام روانشناسی و مشاوره ایران در ادامه به رتبه‌بندی بار بیماری‌ها در ایران و سهم بیماری‌های روانشناختی در این رتبه‌بندی پرداخت. بر همین اساس اختلال افسردگی در سال ۹۶ نسبت به سال ۸۶ رشد ۲۳ درصدی داشته و رتبه سوم بیماری‌ها را در ایران دارد. اختلال اضطراب هم با رشد ۱۰ درصدی در رتبه پنجم قرار دارد./تجارت‌نیوز
💎 با مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
یک سوم ایرانی‌ها مشکلات روانشناختی دارند
علی فتحی آشتیانی، رئیس سازمان روانشناسی و مشاوره ایران:
آمارها نشان می‌دهد که رسیدگی به وضعیت سلامت روان در کشور نیاز به توجه بیشتر دارد. طرح‌های ملی مختلفی در حوزه سلامت روان انجام شده است. آخرین مطالعات در سال ۱۳۹۹ نشان می‌دهد که ۲۹.۷ درصد از جامعه ایرانی به نوعی از نشانه‌های اختلالات روانی رنج می‌برند.
حدود یک سوم افراد جامعه ایران با اختلالات روانشناختی مواجه هستند و این می‌طلبد که کارهای جدی‌تری در این مورد انجام دهیم.
خودکشی یکی از مسائل اساسی در حوزه سلامت روان است. تعداد موارد خودکشی کامل در سال ۱۴۰۰ در مقایسه با سال ۱۳۹۹، ۱۲.۷ درصد رشد داشته است. همچنین تعداد موارد خودکشی کامل طی ۱۵ سال از سال ۱۳۸۵ تا سال ۱۴۰۰ حدود ۱۰۸ درصد رشد داشته است. این آمار قابل تاملی است.
رئیس سازمان نظام روانشناسی و مشاوره ایران در ادامه به رتبه‌بندی بار بیماری‌ها در ایران و سهم بیماری‌های روانشناختی در این رتبه‌بندی پرداخت. بر همین اساس اختلال افسردگی در سال ۹۶ نسبت به سال ۸۶ رشد ۲۳ درصدی داشته و رتبه سوم بیماری‌ها را در ایران دارد. اختلال اضطراب هم با رشد ۱۰ درصدی در رتبه پنجم قرار دارد./تجارت‌نیوز
💎 با مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
📕حکایت :
روزی به کریم خان زند گفتند: فردی میخواهد شما را ببیند و مدام گریه میکند. کریم خان گفت: "وقتی گریه هایش تمام شد بیاریدش نزد من".
پس از ساعت ها گریه کردن شخص ساکت شد و گفت قربان من کور مادر زاد بودم به زیارت قبر پدر بزرگوار شما رفتم و شفایم را از او گرفتم.
کریم خان دستور داد چشم های این فرد را کور کنید! تا برود دوباره شفایش را بگیرد! اطرافیان به شاه گفتند قربان این شفا گرفته ی پدر شماست. ایشان را به پدرتان ببخشید.
وکیل الرعایا (کریم خان) گفت: پدر من تا زنده بود در گردنه ی بید سرخ دزدی میکرد ، من نمیدانم قبرش کجاست و من به زور این شمشیر حکمران شدم. پس از اینکه من به شاهی رسیدم عده‌ای چاپلوس برایش آرامگاه ساختند و آنجا را ابوالوکیل نامیدند. پدر من چگونه می تواند شفا دهنده باشد؟ اگر متملقین میدان پیدا کنند دین و دنیای مان را به تباهی میکشند ...
پناهی سمنانی
کتاب: کریم خان زند
💎 با مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
روزی به کریم خان زند گفتند: فردی میخواهد شما را ببیند و مدام گریه میکند. کریم خان گفت: "وقتی گریه هایش تمام شد بیاریدش نزد من".
پس از ساعت ها گریه کردن شخص ساکت شد و گفت قربان من کور مادر زاد بودم به زیارت قبر پدر بزرگوار شما رفتم و شفایم را از او گرفتم.
کریم خان دستور داد چشم های این فرد را کور کنید! تا برود دوباره شفایش را بگیرد! اطرافیان به شاه گفتند قربان این شفا گرفته ی پدر شماست. ایشان را به پدرتان ببخشید.
وکیل الرعایا (کریم خان) گفت: پدر من تا زنده بود در گردنه ی بید سرخ دزدی میکرد ، من نمیدانم قبرش کجاست و من به زور این شمشیر حکمران شدم. پس از اینکه من به شاهی رسیدم عده‌ای چاپلوس برایش آرامگاه ساختند و آنجا را ابوالوکیل نامیدند. پدر من چگونه می تواند شفا دهنده باشد؟ اگر متملقین میدان پیدا کنند دین و دنیای مان را به تباهی میکشند ...
پناهی سمنانی
کتاب: کریم خان زند
💎 با مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
Forwarded from اتچ بات
🔰وظایف سازمانها برای افزایش عزت نفس کارکنان خود:
🔷 “رئیس خوب عزت نفس کارمندانشو خدشه‌دار نمی‌کنه”
امروزه منابع انسانی یکی از مهمترین دارایی های سازمانها به شمار می روند. انسانها در سازمانهای دانش محور به عنوان کلیدی ترین مساله مدیران مطرح هستند. مشاوران سازمانی در حوزه رفتارها بارها تاکید کرده اند، نمی توانید افرادی را داشته باشید که عزت نفس پایینی دارند اما انتظار داشته باشید با بالاترین سطح کارایی با شما کار کنند. به عبارتی از کارمندان تحقیرشده نمی‌توانیم انتظار انجام کاری فوق‌العاده داشته باشیم، زیرا یک فرد تحقیر شده باور ندارد که بتواند کاری را انجام دهد و در سازمان و دیگران تاثیرگذار باشد. فلذا حرمت قایل شدن به عزت نفس کارمندان و حفظ و ارتقای آن یکی از مهمترین راههای بالابردن انگیزه و به تبع آن ارزش و کارایی آنان خواهد بود.
🔷مدیران بایستی مراقب عزت نفس کارکنان خود باشند، فردی که عزت نفس ندارد، مانند ساختمانی است که پی ندارد. شما به عنوان یک مدیر در جایگاهی هستید که به لحاظ قدرتی میتوانید یک فید بک عالی یا یک فید بک اشتباه به زیرمجموعه خود ارائه دهید. فید بکی که همراه با تحقیر و توهین باشد، نه تنها در فرد آتش خشم و نفرت را شعله ور می سازد، بلکه عزت نفس او را هم تحت تاثیر قرار می دهد. به قول روانشناس ها فرد که عزت نفس ندارد، انتظار کارایی بالا از او نداشته باشید.
🔷ازجمله اقداماتی که سازمانها می‌توانند در جهت افزایش عزت نفس کارکنان خود انجام دهند شامل موارد زیر هستند:
🔸۱. کارکنان احساس امنیت خاطر بکنند.
🔸۲. کارکنان احساس کنند که پذیرفته می‌شوند.
🔸۳. کارکنان تشویق شوند.
🔸۴. کارکنان احساس کنند که سازمان آنها را به‌جا می‌آورد.
🔸۵. کارکنان بازخوردهای سازنده داشته باشند.
🔸۶. کارکنان احساس کنند که از آنها انتظار می‌رود نوآوری و ابتکار داشته باشند.
🔸۷. کارکنان به‌راحتی بتوانند به اطلاعات لازم دسترسی داشته باشند.
🔸۸. به کارکنان اختیارات لازم تفویض گردد.
🔸۹. کارکنان با توجه به تیپ شخصیتی از تناسب شغلی مناسبی برخوردار باشند.(تناسب شغل با شاغل)
🔸۱۰. کارکنان با قواعد و نظامات موسسه خود آشنا شوند.
🔸۱۱. کارکنان تشویق شوند که تا حد امکان مسائل و مشکلاتشان را شخصاً حل‌وفصل کنند.
🔸۱۲. کارکنان احساس کنند که به موفقیت هایشان پاداش مناسب داده میشود که اندازه آن به‌مراتب بیشتر از مجازاتی است که شکست هایشان به دنبال می‌آورد.
🔸۱۳. کارکنان برای فراگرفتن مطالب جدید تشویق شوند.
🔸۱۴. کارکنان احساس کنند که میان فلسفه و مأموریت شرکت و طرز رفتار مدیران آنها همخوانی مناسبی وجود دارد.
🔸۱۵. کارکنان احساس کنند که با آنها به عدالت و انصاف برخورد میشود.
🔸۱۶. کارکنان به ارزش نتیجه کارشان اعتقاد داشته باشند و به حاصل کارشان افتخار کنند.
🔷هرچه این شرایط در سازمانها حضور بارزتر داشته باشند، بیشتر میتواند اشخاص با عزت نفس زیاد را درک کند و فرصتی برای افزایش عزت نفس افراد با عزت نفس متوسط را به وجود آورد.
🔷درنهایت سیاست افزایش عزت نفس همان سیاست افزایش کسب درآمد است و سازمان هایی که رفتار و برخوردی صحیح با کارمندان خود داشته باشند، در بلندمدت به موفقیت‌های بزرگی دست خواهند یافت و درصورتی‌که این اصل نادیده گرفته شود، سازمان نخواهد توانست به اهداف و چشم‌اندازهای خود جامه عمل بپوشاند.
💎 با مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
🔷 “رئیس خوب عزت نفس کارمندانشو خدشه‌دار نمی‌کنه”
امروزه منابع انسانی یکی از مهمترین دارایی های سازمانها به شمار می روند. انسانها در سازمانهای دانش محور به عنوان کلیدی ترین مساله مدیران مطرح هستند. مشاوران سازمانی در حوزه رفتارها بارها تاکید کرده اند، نمی توانید افرادی را داشته باشید که عزت نفس پایینی دارند اما انتظار داشته باشید با بالاترین سطح کارایی با شما کار کنند. به عبارتی از کارمندان تحقیرشده نمی‌توانیم انتظار انجام کاری فوق‌العاده داشته باشیم، زیرا یک فرد تحقیر شده باور ندارد که بتواند کاری را انجام دهد و در سازمان و دیگران تاثیرگذار باشد. فلذا حرمت قایل شدن به عزت نفس کارمندان و حفظ و ارتقای آن یکی از مهمترین راههای بالابردن انگیزه و به تبع آن ارزش و کارایی آنان خواهد بود.
🔷مدیران بایستی مراقب عزت نفس کارکنان خود باشند، فردی که عزت نفس ندارد، مانند ساختمانی است که پی ندارد. شما به عنوان یک مدیر در جایگاهی هستید که به لحاظ قدرتی میتوانید یک فید بک عالی یا یک فید بک اشتباه به زیرمجموعه خود ارائه دهید. فید بکی که همراه با تحقیر و توهین باشد، نه تنها در فرد آتش خشم و نفرت را شعله ور می سازد، بلکه عزت نفس او را هم تحت تاثیر قرار می دهد. به قول روانشناس ها فرد که عزت نفس ندارد، انتظار کارایی بالا از او نداشته باشید.
🔷ازجمله اقداماتی که سازمانها می‌توانند در جهت افزایش عزت نفس کارکنان خود انجام دهند شامل موارد زیر هستند:
🔸۱. کارکنان احساس امنیت خاطر بکنند.
🔸۲. کارکنان احساس کنند که پذیرفته می‌شوند.
🔸۳. کارکنان تشویق شوند.
🔸۴. کارکنان احساس کنند که سازمان آنها را به‌جا می‌آورد.
🔸۵. کارکنان بازخوردهای سازنده داشته باشند.
🔸۶. کارکنان احساس کنند که از آنها انتظار می‌رود نوآوری و ابتکار داشته باشند.
🔸۷. کارکنان به‌راحتی بتوانند به اطلاعات لازم دسترسی داشته باشند.
🔸۸. به کارکنان اختیارات لازم تفویض گردد.
🔸۹. کارکنان با توجه به تیپ شخصیتی از تناسب شغلی مناسبی برخوردار باشند.(تناسب شغل با شاغل)
🔸۱۰. کارکنان با قواعد و نظامات موسسه خود آشنا شوند.
🔸۱۱. کارکنان تشویق شوند که تا حد امکان مسائل و مشکلاتشان را شخصاً حل‌وفصل کنند.
🔸۱۲. کارکنان احساس کنند که به موفقیت هایشان پاداش مناسب داده میشود که اندازه آن به‌مراتب بیشتر از مجازاتی است که شکست هایشان به دنبال می‌آورد.
🔸۱۳. کارکنان برای فراگرفتن مطالب جدید تشویق شوند.
🔸۱۴. کارکنان احساس کنند که میان فلسفه و مأموریت شرکت و طرز رفتار مدیران آنها همخوانی مناسبی وجود دارد.
🔸۱۵. کارکنان احساس کنند که با آنها به عدالت و انصاف برخورد میشود.
🔸۱۶. کارکنان به ارزش نتیجه کارشان اعتقاد داشته باشند و به حاصل کارشان افتخار کنند.
🔷هرچه این شرایط در سازمانها حضور بارزتر داشته باشند، بیشتر میتواند اشخاص با عزت نفس زیاد را درک کند و فرصتی برای افزایش عزت نفس افراد با عزت نفس متوسط را به وجود آورد.
🔷درنهایت سیاست افزایش عزت نفس همان سیاست افزایش کسب درآمد است و سازمان هایی که رفتار و برخوردی صحیح با کارمندان خود داشته باشند، در بلندمدت به موفقیت‌های بزرگی دست خواهند یافت و درصورتی‌که این اصل نادیده گرفته شود، سازمان نخواهد توانست به اهداف و چشم‌اندازهای خود جامه عمل بپوشاند.
💎 با مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
Telegram
attach 📎
Forwarded from عکس نگار
✳ویژگیهای مدیران شایسته:
🔹به جهت گستردگی معیارهای شایستگی یک مدیر ؛ در این گفتار به برخی از آنها اشاره می شود.
🔸یک مدیر خوب به سازمان وجامعه خود وفادار است،
🔸پیشرفت خود را در گرو پیشرفت سازمان و جامعه می داند
🔸اهداف سازمان را برتر ازاهداف شخصی میداند
🔸هیچگاه اهداف شخصی را جایگزین اهداف سازمانی نمی نماید.
🔸مدیر خوب هدفگرا ، فرایندگرا و پیشرفتگراست.
🔸خود را فدای سازمان می نماید نه سازمان را وسیله ای برای رسیدن به اهداف شخصی خود.
🔸 برای بروز ماندن و فعال بودن سازمان ، همواره پویا و پرانگیزه عمل می کند.
🔸ضمن توجه به کارکنان خود پیوسته به آنها روحیه می دهد. و در پی شکوفای خود و کارکنانش است.
🔸یک مدیر خوب برای رفع تنگناها ، محدودیتها، خلاها و نارسائیها بی وقفه می کوشد.
🔸وی برای رسیدن به اهداف سازمانی در بلند مدت، برنامه استراتژیک تهیه می نماید و فارغ از اینکه خود در آنجا خواهد ماند یا خیر برنامه را به گونه ای تدوین می نماید که با وجود یا بی وجود وی قابل اجرا باشد.
🔸 محیط خرد ( درون سازمان ) و محیط کلان ( محیط پیرامون سازمان از جمله رقبا ، مشتریان ، قوانین و ... ) را به خوبی می شناسد، نقاط قوت و ضعف آنرا مشخص می کند و نقاط ضعف را رفع و نقاط قوت را به فرصت تبدیل می نماید، فرصتها و تهدیدات فرا روی سازمان را به خوبی شناسایی می کند و تهدیدات را به فرصت و فرصتها را به ثروت تبدیل می کند و سعی می نماید در امتداد برنامه و برای رسیدن به اهداف آن حرکت کند،
🔸هیچگاه نمی پندارد چون مدت ماندگاری در این پست مشخص نیست ابتدا به فکر منافع مالی خود بوده و سپس به فکر منافع سازمان باشد و بر همین اساس و براساس برنامه استراتژیک به جای به کارگیری راه حلهای مقطعی از راه حلهای اساسی و پایه ای استفاده می نماید. زیرا راه حلهای مقطعی ممکن است مشکل امروز را حل کند اما در بلند مدت مشکل ساز خواهد بود.
🔸یک مدیر شایسته پیوسته به پیشرفت طرحها، برنامه های عملیاتی ، بودجه ها و هزینه ها نظارت دارد و به هدایت، نظارت و ارزشیابی مستمر کلیه امور می پردازد و واحدهای تحت پوشش را به مانند خانه خود می پندارد و دلسوزانه به امورات آن توجه می کند و نسبت به سازمان خود دلبستگی خاصی دارد.
✳ نگاهی به عملکرد ژاپنی ها در سازمانهایشان نشانگر این موضوع است .
که یک مدیر خوب کارها را به شخصی واگذار می نماید که هم کارا (کارها را به درستی و صحیح انجام دهد) و هم اثر بخش (در راه رسیدن به هدفهای سازمانی) باشد ویا به عبارتی وظایف ، مسئولیتها، اختیارات و مناسب را به طور منطقی، نه بر اساس صلیقه و ارتباطات به اشخاص واجد شرایط واگذار نماید.
🔸مدیران موفق و شایسته بحرانها را می شناسند و بحرانهای سازمانی را به موقع تشخیص داده و در اوقات بحرانی و در رویارویی با پیچیدگی های معلوم و نامعلوم با قاطعیت و و مهارت خاصی عمل میکنند.
هنگامی که شخصی جدید وارد سازمان می شود و متصدی انجام کاری می شود، تجربه ای بدست می آورد و پس از مدتی به این تجارب اندک اندک اضافه می شود. این تجارب برای فرد و سازمان مفید است و سازمان بابت این تجارب و اشتباهات آن پیوسته پول پرداخت میکند.
🔸یک مدیر توانمند با تکیه بر دانش ، تجربه و بینش خود از نیروهای شایسته به صورتی بهینه استفاده می نماید.
🔸یک مدیر شایسته به وظایف خود کاملا" آگاه است و نه فقط طرز انجام کار را بلکه علت انجام آنرا نیز توضیح می دهد.
کارها و پاداشها را منصفانه بدون تبعیض تقسیم می نماید و در برخورد با مشکلات و تعارضهای سازمانی منصفانه قضاوت می نماید و علت تنبیه و وضعیت هر شخص خاطی را برایش توضیح می دهد و در مواردی که کار نادرست انجام می گیرد ویا شکست می خورد تحقیق می کند و فقط افراد مقصر را در تنهایی و نه در حضور جمع مواخذه می کند و تمام گروه را مورد سرزنش قرار نمی دهد
🔸بین سخت گیری بیش از حد و نرمی زیاد، حد وسط را انتخاب می کند و در مواقع مورد نیاز نظر خود را درباره کارمند با ذکر علت بیان می کند.
🔸به اصول اخلاقی پایبند است و به آن عمل می کند.
🔸افرادی را که درپی تملق هستند را از خود دورکرده و افراد کاردان و اجرایی را تشویق می نماید.
🔸دستورات خود را دقیق ، صریح ، واضح ، کامل و ساده بیان می کند
🔸سعی می کند قبل از تصمیمگیری و صدور دستور بیشترین اطلاعات را کسب نماید تا کمترین اشتباه را داشته باشد.
🔸یک مدیر شایسته با استقرار نظمی پایدار به صراحت به کارکنان تفهیم می کند، چه انتظاری از ایشان دارد و چگونه ایشان باید با رفتار هایشان سازمان را در راه رسیدن به هدف یاری کنند و محیط را به صورتی امن درمی آورد که پرسنل تا زمانی که در محدوده اختیارها گام برداشته و به وظایفشان عمل می کنند از آنان پشتیبانی شود.
🔰با کانال مدیران شایسته همراه شوید.
🆔@CompetentManagers
🔹به جهت گستردگی معیارهای شایستگی یک مدیر ؛ در این گفتار به برخی از آنها اشاره می شود.
🔸یک مدیر خوب به سازمان وجامعه خود وفادار است،
🔸پیشرفت خود را در گرو پیشرفت سازمان و جامعه می داند
🔸اهداف سازمان را برتر ازاهداف شخصی میداند
🔸هیچگاه اهداف شخصی را جایگزین اهداف سازمانی نمی نماید.
🔸مدیر خوب هدفگرا ، فرایندگرا و پیشرفتگراست.
🔸خود را فدای سازمان می نماید نه سازمان را وسیله ای برای رسیدن به اهداف شخصی خود.
🔸 برای بروز ماندن و فعال بودن سازمان ، همواره پویا و پرانگیزه عمل می کند.
🔸ضمن توجه به کارکنان خود پیوسته به آنها روحیه می دهد. و در پی شکوفای خود و کارکنانش است.
🔸یک مدیر خوب برای رفع تنگناها ، محدودیتها، خلاها و نارسائیها بی وقفه می کوشد.
🔸وی برای رسیدن به اهداف سازمانی در بلند مدت، برنامه استراتژیک تهیه می نماید و فارغ از اینکه خود در آنجا خواهد ماند یا خیر برنامه را به گونه ای تدوین می نماید که با وجود یا بی وجود وی قابل اجرا باشد.
🔸 محیط خرد ( درون سازمان ) و محیط کلان ( محیط پیرامون سازمان از جمله رقبا ، مشتریان ، قوانین و ... ) را به خوبی می شناسد، نقاط قوت و ضعف آنرا مشخص می کند و نقاط ضعف را رفع و نقاط قوت را به فرصت تبدیل می نماید، فرصتها و تهدیدات فرا روی سازمان را به خوبی شناسایی می کند و تهدیدات را به فرصت و فرصتها را به ثروت تبدیل می کند و سعی می نماید در امتداد برنامه و برای رسیدن به اهداف آن حرکت کند،
🔸هیچگاه نمی پندارد چون مدت ماندگاری در این پست مشخص نیست ابتدا به فکر منافع مالی خود بوده و سپس به فکر منافع سازمان باشد و بر همین اساس و براساس برنامه استراتژیک به جای به کارگیری راه حلهای مقطعی از راه حلهای اساسی و پایه ای استفاده می نماید. زیرا راه حلهای مقطعی ممکن است مشکل امروز را حل کند اما در بلند مدت مشکل ساز خواهد بود.
🔸یک مدیر شایسته پیوسته به پیشرفت طرحها، برنامه های عملیاتی ، بودجه ها و هزینه ها نظارت دارد و به هدایت، نظارت و ارزشیابی مستمر کلیه امور می پردازد و واحدهای تحت پوشش را به مانند خانه خود می پندارد و دلسوزانه به امورات آن توجه می کند و نسبت به سازمان خود دلبستگی خاصی دارد.
✳ نگاهی به عملکرد ژاپنی ها در سازمانهایشان نشانگر این موضوع است .
که یک مدیر خوب کارها را به شخصی واگذار می نماید که هم کارا (کارها را به درستی و صحیح انجام دهد) و هم اثر بخش (در راه رسیدن به هدفهای سازمانی) باشد ویا به عبارتی وظایف ، مسئولیتها، اختیارات و مناسب را به طور منطقی، نه بر اساس صلیقه و ارتباطات به اشخاص واجد شرایط واگذار نماید.
🔸مدیران موفق و شایسته بحرانها را می شناسند و بحرانهای سازمانی را به موقع تشخیص داده و در اوقات بحرانی و در رویارویی با پیچیدگی های معلوم و نامعلوم با قاطعیت و و مهارت خاصی عمل میکنند.
هنگامی که شخصی جدید وارد سازمان می شود و متصدی انجام کاری می شود، تجربه ای بدست می آورد و پس از مدتی به این تجارب اندک اندک اضافه می شود. این تجارب برای فرد و سازمان مفید است و سازمان بابت این تجارب و اشتباهات آن پیوسته پول پرداخت میکند.
🔸یک مدیر توانمند با تکیه بر دانش ، تجربه و بینش خود از نیروهای شایسته به صورتی بهینه استفاده می نماید.
🔸یک مدیر شایسته به وظایف خود کاملا" آگاه است و نه فقط طرز انجام کار را بلکه علت انجام آنرا نیز توضیح می دهد.
کارها و پاداشها را منصفانه بدون تبعیض تقسیم می نماید و در برخورد با مشکلات و تعارضهای سازمانی منصفانه قضاوت می نماید و علت تنبیه و وضعیت هر شخص خاطی را برایش توضیح می دهد و در مواردی که کار نادرست انجام می گیرد ویا شکست می خورد تحقیق می کند و فقط افراد مقصر را در تنهایی و نه در حضور جمع مواخذه می کند و تمام گروه را مورد سرزنش قرار نمی دهد
🔸بین سخت گیری بیش از حد و نرمی زیاد، حد وسط را انتخاب می کند و در مواقع مورد نیاز نظر خود را درباره کارمند با ذکر علت بیان می کند.
🔸به اصول اخلاقی پایبند است و به آن عمل می کند.
🔸افرادی را که درپی تملق هستند را از خود دورکرده و افراد کاردان و اجرایی را تشویق می نماید.
🔸دستورات خود را دقیق ، صریح ، واضح ، کامل و ساده بیان می کند
🔸سعی می کند قبل از تصمیمگیری و صدور دستور بیشترین اطلاعات را کسب نماید تا کمترین اشتباه را داشته باشد.
🔸یک مدیر شایسته با استقرار نظمی پایدار به صراحت به کارکنان تفهیم می کند، چه انتظاری از ایشان دارد و چگونه ایشان باید با رفتار هایشان سازمان را در راه رسیدن به هدف یاری کنند و محیط را به صورتی امن درمی آورد که پرسنل تا زمانی که در محدوده اختیارها گام برداشته و به وظایفشان عمل می کنند از آنان پشتیبانی شود.
🔰با کانال مدیران شایسته همراه شوید.
🆔@CompetentManagers
Forwarded from (Competent Managers) مدیران شایسته (Mh_Kasefi_Cm)
🔰معلمم در سيزده سالگى، سؤالى پرسيد و گفت:
🔷انتظار ندارم بتواني به سؤال من پاسخ دهی، اما اگر در پنجاه سالگى هم نتوانی پاسخى براى آن بيابی، در اين صورت، حتم بدان که زندگي را ضايع کرده‌ای.!!
📕سوال این بود..
"⭐در آینده به خاطر چه چیزی بايد از شما ياد كنند؟"
👤 پیتر دراکر
📚@CompetentManagers
🔷انتظار ندارم بتواني به سؤال من پاسخ دهی، اما اگر در پنجاه سالگى هم نتوانی پاسخى براى آن بيابی، در اين صورت، حتم بدان که زندگي را ضايع کرده‌ای.!!
📕سوال این بود..
"⭐در آینده به خاطر چه چیزی بايد از شما ياد كنند؟"
👤 پیتر دراکر
📚@CompetentManagers
🌺با سلام و عرض ادب احترام؛ با افتخار به استحضار شما همکاران و همراهان گرامی میرساند،
💎 کانال تلگرامی مدیران شایسته به آدرس :
🆔@Competentmanagers
🎯 بیش از ۴ سال است که با هدف ایجاد هم افزایی و تسهیلگری در امر آموزش و یادگیری دانش مدیریت، خاصه مسایل مربوط به کارکنان و نیروی انسانی و نیز دانش مدیریت منابع انسانی، در فضای مجازی تلگرام تشکیل گردیده است.
🔰 امید که مطالب آن برای تمامی اعضای محترم کانال و برای همه همکاران و علاقمندان و به ویزه کارشناسان محترم مدیریت منابع انسانی سازمان ها مفید و موثر بوده باشد.
🙏از همه شما دوستان فرهیخته و همکاران گرامی دعوت میکنم با عضویت در این کانال و مطالعه مطالب ارسالی، اینجانب را از نکته نظرات و راهنمایی های ارزشمندتان بهره مند فرمایید.
🔷💐 با سپاس و احترام ؛،
محمد حسین کاشفی هستم. دانش آموخته مدیریت منابع انسانی، مدرس و مشاور دوره های آموزشی مدیران در ادارات و سازمانهای مختلف، عضو انجمن مدیریت منابع انسانی کشور و همچنین ارزیاب حرفه کانون های ارزیابی و توسعه مدیران در سطح کشور.
ادمین کانال ؛
✅"کانال مدیران شایسته"
https://t.me/CompetentManagers
💎 کانال تلگرامی مدیران شایسته به آدرس :
🆔@Competentmanagers
🎯 بیش از ۴ سال است که با هدف ایجاد هم افزایی و تسهیلگری در امر آموزش و یادگیری دانش مدیریت، خاصه مسایل مربوط به کارکنان و نیروی انسانی و نیز دانش مدیریت منابع انسانی، در فضای مجازی تلگرام تشکیل گردیده است.
🔰 امید که مطالب آن برای تمامی اعضای محترم کانال و برای همه همکاران و علاقمندان و به ویزه کارشناسان محترم مدیریت منابع انسانی سازمان ها مفید و موثر بوده باشد.
🙏از همه شما دوستان فرهیخته و همکاران گرامی دعوت میکنم با عضویت در این کانال و مطالعه مطالب ارسالی، اینجانب را از نکته نظرات و راهنمایی های ارزشمندتان بهره مند فرمایید.
🔷💐 با سپاس و احترام ؛،
محمد حسین کاشفی هستم. دانش آموخته مدیریت منابع انسانی، مدرس و مشاور دوره های آموزشی مدیران در ادارات و سازمانهای مختلف، عضو انجمن مدیریت منابع انسانی کشور و همچنین ارزیاب حرفه کانون های ارزیابی و توسعه مدیران در سطح کشور.
ادمین کانال ؛
✅"کانال مدیران شایسته"
https://t.me/CompetentManagers
🟥 کارکنان یک سازمان چه مشکلاتی دارند و چطور آنها را حل کنیم؟
🔷مدیریت کارکنان یک سازمان، فارغ از مقیاس و اندازه آن، همواره یکی از مهمترین و تأثیرگذارترین مشخصه‌های رشد و پیشرفت است. اگر کارکنان شرایط خوبی نداشته باشند، ادامه فعالیت برای سازمان دشوار خواهد شد. اگر کارکنان توانایی رشد نداشته باشند، در ارتقاء سازمان نیز مشکل ایجاد میشود.
🔵 در حالت کلی مدیریت انسان در سازمان و حل و فصل مسایل انها و مدیریت موثر روابط انسانی در هر سازمانی همواره دارای مشکلات و پیچیدگی‌های بسیار زیادی است. سازمان نیز به عنوان یک جامعه کوچک که هدف، چارچوب و فرهنگ مشخصی دارد، در هر لحظه شاهد این پیچیدگی‌ها است و به همین دلیل مشکلات فراوانی در طول عمر آن میتواند رخ می‌دهد.
🔷اگر مدیران یک سازمان به موقع و در زمان درست برای مدیریت و برطرف کردن این مشکلات تلاش نکنند و یا زیر ساخت‌های لازم برای پیشگیری از بروز این مشکلات را ایجاد نکنند، در آینده مجبور خواهند شد هزینه بسیار زیادی برای حل آن بپردازند.
در ادامه ، به بررسی۳ تا مشکل از مهمترین مشکلات کارکنان یک سازمان می‌پردازیم.
1⃣عدم وجود مسیر تعامل با مدیران:
برقراری ارتباط و تعامل موثر، یکی از مهمترین راه‌ها برای جلوگیری از بروز مشکلات است. اگر در یک سازمان مسیر مشخصی برای ارتباط بین کارمند و مدیر (این فرد لزوما مدیر عامل نیست و میتواند مدیر مستقیم کارمند و یا مدیر منابع انسانی سازمان هم باشد) وجود نداشته باشد، مشکلات به مرور زمان روی هم انباشته شده و بعد از گذشت مدتی کارمند، سازمان را ترک میکند و یا در روند کاری‌اش خللی ایجاد میشود.
🔵اگر در ابتدای شروع فعالیت، در ساختار سازمان، مسیری مشخص برای برقراری ارتباط، بیان مشکلات و ابراز انتقادات و پیشنهادات کارکنان وجود داشته باشد، آسیب کم‌تری به کارمند و در نتیجه به سازمان وارد میشود.
🔵این مشکل خصوصا در سازمان‌هایی که تعداد کارکنان زیادی دارند رخ می‌دهد. زمانی که تعداد افراد زیاد باشد، وسعت روابط انسانی نیز افزایش پیدا میکند و در نتیجه، احتمال بروز مشکلات نیز بیشتر میشود. در این سازمانها، نیاز است که مسیری مشخص، در دسترس و آسان (چیزی بیشتر از صندوق انتقادات و پیشنهادات!) در اختیار کارکنان قرار گیرد. البته، این نکته بسیار حائز اهمیت است که کارمند در این موقعیت، باید اطمینان داشته باشد که با استفاده از آن راه، مشکلات و صحبت‌هایش حتما شنیده میشود و به آنها توجه میشود. لذا در این بخش، اهمیت پاسخ‌دهی و برقراری ارتباط موثر از سمت مدیر نیز افزایش پیدا میکند. طبق تحقیقات انجام شده اصل و اساس بسیاری از مشکلات سازمانها همین ناتوانی در ارتباط بین مدیران و کارکنان می باشد، ارتباط نباید یک‌طرفه باشد و حتما مدیر نیز در این تعامل باید نقش فعال داشته باشد
2⃣عدم وجود مزایای رفاهی کافی:
مزایای رفاهی، چیزی بیشتر از حقوقی است که کارمند دریافت میکند. این مزایا می‌توانند تحت عنوان کالای مصرفی روزانه، بن خرید از فروشگاه‌های بزرگ، هزینه استفاده از خدمات گردشگری مثل استخر، شهربازی و … و بسیاری مواردی از این قبیل باشند.
🔵وجود خدمات و مزایای رفاهی مشخص (همانطور که گفته شد این موارد خارج از چارجوب دستمزد کارمند هستند) میتواند در یک سازمان باعث ایجاد آسودگی بیشتری شود. زمانی که کارمند مطمئن باشد که بخشی از موارد رفاهی زندگی روزمره‌اش توسط سازمانی که برای آن جان میکند، تأمین میشود، با فکری بازتر و خیالی آسوده‌تر کارهایش را انجام می‌دهد و بار فکری بزرگی از ذهنش تا حدودی برداشته میشود.
🔵البته در این بخش هم یک نکته بسیار مهم وجود دارد. این خدمات رفاهی که به عنوان یک لطف از سمت سازمان ارائه میشود، باید طوری باشد که در دسترس باشد و کارمند بتواند به آسانی از آن استفاده کند. برای مثال شاید بن خرید از یک فروشگاه کت و شلوار بسیار گران‌قیمت، به عنوان یک هدیه در طی سال بسیار عالی باشد اما اگر این بن خرید به صورت ماهانه در اختیار کارمندان قرار گیرد، ارزش خود را از دست می‌دهد و اثری که می‌گذارد برعکس میشود.....
..... ادامه مطلب در پست بعدی 👇
💎 با مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
🔷مدیریت کارکنان یک سازمان، فارغ از مقیاس و اندازه آن، همواره یکی از مهمترین و تأثیرگذارترین مشخصه‌های رشد و پیشرفت است. اگر کارکنان شرایط خوبی نداشته باشند، ادامه فعالیت برای سازمان دشوار خواهد شد. اگر کارکنان توانایی رشد نداشته باشند، در ارتقاء سازمان نیز مشکل ایجاد میشود.
🔵 در حالت کلی مدیریت انسان در سازمان و حل و فصل مسایل انها و مدیریت موثر روابط انسانی در هر سازمانی همواره دارای مشکلات و پیچیدگی‌های بسیار زیادی است. سازمان نیز به عنوان یک جامعه کوچک که هدف، چارچوب و فرهنگ مشخصی دارد، در هر لحظه شاهد این پیچیدگی‌ها است و به همین دلیل مشکلات فراوانی در طول عمر آن میتواند رخ می‌دهد.
🔷اگر مدیران یک سازمان به موقع و در زمان درست برای مدیریت و برطرف کردن این مشکلات تلاش نکنند و یا زیر ساخت‌های لازم برای پیشگیری از بروز این مشکلات را ایجاد نکنند، در آینده مجبور خواهند شد هزینه بسیار زیادی برای حل آن بپردازند.
در ادامه ، به بررسی۳ تا مشکل از مهمترین مشکلات کارکنان یک سازمان می‌پردازیم.
1⃣عدم وجود مسیر تعامل با مدیران:
برقراری ارتباط و تعامل موثر، یکی از مهمترین راه‌ها برای جلوگیری از بروز مشکلات است. اگر در یک سازمان مسیر مشخصی برای ارتباط بین کارمند و مدیر (این فرد لزوما مدیر عامل نیست و میتواند مدیر مستقیم کارمند و یا مدیر منابع انسانی سازمان هم باشد) وجود نداشته باشد، مشکلات به مرور زمان روی هم انباشته شده و بعد از گذشت مدتی کارمند، سازمان را ترک میکند و یا در روند کاری‌اش خللی ایجاد میشود.
🔵اگر در ابتدای شروع فعالیت، در ساختار سازمان، مسیری مشخص برای برقراری ارتباط، بیان مشکلات و ابراز انتقادات و پیشنهادات کارکنان وجود داشته باشد، آسیب کم‌تری به کارمند و در نتیجه به سازمان وارد میشود.
🔵این مشکل خصوصا در سازمان‌هایی که تعداد کارکنان زیادی دارند رخ می‌دهد. زمانی که تعداد افراد زیاد باشد، وسعت روابط انسانی نیز افزایش پیدا میکند و در نتیجه، احتمال بروز مشکلات نیز بیشتر میشود. در این سازمانها، نیاز است که مسیری مشخص، در دسترس و آسان (چیزی بیشتر از صندوق انتقادات و پیشنهادات!) در اختیار کارکنان قرار گیرد. البته، این نکته بسیار حائز اهمیت است که کارمند در این موقعیت، باید اطمینان داشته باشد که با استفاده از آن راه، مشکلات و صحبت‌هایش حتما شنیده میشود و به آنها توجه میشود. لذا در این بخش، اهمیت پاسخ‌دهی و برقراری ارتباط موثر از سمت مدیر نیز افزایش پیدا میکند. طبق تحقیقات انجام شده اصل و اساس بسیاری از مشکلات سازمانها همین ناتوانی در ارتباط بین مدیران و کارکنان می باشد، ارتباط نباید یک‌طرفه باشد و حتما مدیر نیز در این تعامل باید نقش فعال داشته باشد
2⃣عدم وجود مزایای رفاهی کافی:
مزایای رفاهی، چیزی بیشتر از حقوقی است که کارمند دریافت میکند. این مزایا می‌توانند تحت عنوان کالای مصرفی روزانه، بن خرید از فروشگاه‌های بزرگ، هزینه استفاده از خدمات گردشگری مثل استخر، شهربازی و … و بسیاری مواردی از این قبیل باشند.
🔵وجود خدمات و مزایای رفاهی مشخص (همانطور که گفته شد این موارد خارج از چارجوب دستمزد کارمند هستند) میتواند در یک سازمان باعث ایجاد آسودگی بیشتری شود. زمانی که کارمند مطمئن باشد که بخشی از موارد رفاهی زندگی روزمره‌اش توسط سازمانی که برای آن جان میکند، تأمین میشود، با فکری بازتر و خیالی آسوده‌تر کارهایش را انجام می‌دهد و بار فکری بزرگی از ذهنش تا حدودی برداشته میشود.
🔵البته در این بخش هم یک نکته بسیار مهم وجود دارد. این خدمات رفاهی که به عنوان یک لطف از سمت سازمان ارائه میشود، باید طوری باشد که در دسترس باشد و کارمند بتواند به آسانی از آن استفاده کند. برای مثال شاید بن خرید از یک فروشگاه کت و شلوار بسیار گران‌قیمت، به عنوان یک هدیه در طی سال بسیار عالی باشد اما اگر این بن خرید به صورت ماهانه در اختیار کارمندان قرار گیرد، ارزش خود را از دست می‌دهد و اثری که می‌گذارد برعکس میشود.....
..... ادامه مطلب در پست بعدی 👇
💎 با مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
🔹ادامه بحث مشکلات کارمندان👇
3⃣عدم قدردانی و بروز حس بی‌ارزش بودن:
قدردانی یکی از مهمترین ویژگیهای یک رابطه است. این رابطه میتواند کاری و یا غیرکاری باشد. قدردانی میتواند باعث ایجاد حس ارزش‌مندی و در ادامه باعث خوشحالی و دلگرمی شخص شود.
🔵حال تصور کنید در یک سازمان متوسط، که فاصله بین کارمند و مدیر زیاد نیست، قدردانی وجود نداشته باشد. چه اتفاقی رخ می‌دهد؟ کارمند متوجه است که مدیر از نزدیک روی کار او نظارت دارد و شاهد خروجی خوب کار است. از طرفی دیگر، هیچ واکنشی مبنی بر این که مدیر از کار او رضایت دارد و برای گرفتن نتایج خوب، از او قدردانی میکند نیست. این فرایند میتواند باعث ایجاد دلسردی و ناراحتی شود و در نتیجه یک نارضایتی بزرگ در ذهن کارمند ایجاد کند و تا پایان زمانی که در آن سازمان فعالیت میکند، حس بی‌ارزش بودن میکند.
🔵در طرف مقابل، در یک سازمان بزرگ، که فاصله مدیر و کارمند به نسبت زیاد است، ساختاری وجود دارد که کارکنان در صورتی به یک سری از نتایج دست پیدا کنند، از آنها قدردانی و تقدیر میشود. این ساختار باعث افزایش اعتماد به نفس، ایجاد رضایت و تمایل به فعالیت بیشتر در کارمند میشود و همین موضوع میتواند روی آینده کاری او و پیشرفت سازمان تأثیر مستقیم بگذارد.
🔵خوشبختانه با پیشرفت علم و تکنولوژی و افزایش تجربه مدیران از سال‌ها کار در سازمانهای بزرگ و کوچک، راههای زیادی برای برطرف کردن و یا پیشگیری از بروز این مشکلات و بسیاری مشکلات دیگر در سازمان به وجود آمده است. از چاپ بن کاغذی خرید از فروشگاه‌های بزرگ گرفته تا تحویل یک سبد از مواد مصرفی خوراکی در ابتدای هر ماه.
اما با توجه به تغییر مدل زندگی روزمه و افزایش نقش تکنولوژی در زندگی، شاید بهتر باشد در مدل‌های سنتی مدیریت کارکنان تجدید نظر کنیم و به سمت روش‌هایی که سرعت بیشتری دارند و استفاده از آنها آسان‌تر است حرکت کنیم.
💎 با مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
3⃣عدم قدردانی و بروز حس بی‌ارزش بودن:
قدردانی یکی از مهمترین ویژگیهای یک رابطه است. این رابطه میتواند کاری و یا غیرکاری باشد. قدردانی میتواند باعث ایجاد حس ارزش‌مندی و در ادامه باعث خوشحالی و دلگرمی شخص شود.
🔵حال تصور کنید در یک سازمان متوسط، که فاصله بین کارمند و مدیر زیاد نیست، قدردانی وجود نداشته باشد. چه اتفاقی رخ می‌دهد؟ کارمند متوجه است که مدیر از نزدیک روی کار او نظارت دارد و شاهد خروجی خوب کار است. از طرفی دیگر، هیچ واکنشی مبنی بر این که مدیر از کار او رضایت دارد و برای گرفتن نتایج خوب، از او قدردانی میکند نیست. این فرایند میتواند باعث ایجاد دلسردی و ناراحتی شود و در نتیجه یک نارضایتی بزرگ در ذهن کارمند ایجاد کند و تا پایان زمانی که در آن سازمان فعالیت میکند، حس بی‌ارزش بودن میکند.
🔵در طرف مقابل، در یک سازمان بزرگ، که فاصله مدیر و کارمند به نسبت زیاد است، ساختاری وجود دارد که کارکنان در صورتی به یک سری از نتایج دست پیدا کنند، از آنها قدردانی و تقدیر میشود. این ساختار باعث افزایش اعتماد به نفس، ایجاد رضایت و تمایل به فعالیت بیشتر در کارمند میشود و همین موضوع میتواند روی آینده کاری او و پیشرفت سازمان تأثیر مستقیم بگذارد.
🔵خوشبختانه با پیشرفت علم و تکنولوژی و افزایش تجربه مدیران از سال‌ها کار در سازمانهای بزرگ و کوچک، راههای زیادی برای برطرف کردن و یا پیشگیری از بروز این مشکلات و بسیاری مشکلات دیگر در سازمان به وجود آمده است. از چاپ بن کاغذی خرید از فروشگاه‌های بزرگ گرفته تا تحویل یک سبد از مواد مصرفی خوراکی در ابتدای هر ماه.
اما با توجه به تغییر مدل زندگی روزمه و افزایش نقش تکنولوژی در زندگی، شاید بهتر باشد در مدل‌های سنتی مدیریت کارکنان تجدید نظر کنیم و به سمت روش‌هایی که سرعت بیشتری دارند و استفاده از آنها آسان‌تر است حرکت کنیم.
💎 با مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
🔹داستان مدیریتی: نیاز به قهرمان
✅وقتی گالیله را برای استغفار به محاکمه کلیسا می‌بردند، تمامی پیروان و شاگردانش با دلهره و اضطراب در پشت درب‌های بسته مدت‌ها به انتظار صف کشیده بودند که استادشان علی‌رغم فشارهای طاقت فرسای کلیسا، سربلند و سرافراز پا به بیرون نهد و بگوید "زمین می‌چرخد و ثابت نیست" اما دریغ که استادِ سرافکنده و پژمرده، رنجور از فشارهای زیاد، سر به زیر به آنچه که خود هرگز به آن ایمان نداشت اقرار کرد، و آرام و آهسته با خواندن استغفارنامه برای همه آنچه که بر خلاف عقیده کلیسا تا امروز گفته بود ابراز پشیمانی کرد.
🔹آنچه برای پیروانش مانده بود یاس بود، و سرشکستگی. از شاگردان یکی فریاد زد: "بی‌چاره ملتی که قهرمانش را از دست بدهد". و برتولت برشت فیلسوف آلمانی از قول گالیله چه زیبا می‌گوید: "بی‌چاره ملتی که به قهرمان نیاز داشته باشد."
💎 با مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
✅وقتی گالیله را برای استغفار به محاکمه کلیسا می‌بردند، تمامی پیروان و شاگردانش با دلهره و اضطراب در پشت درب‌های بسته مدت‌ها به انتظار صف کشیده بودند که استادشان علی‌رغم فشارهای طاقت فرسای کلیسا، سربلند و سرافراز پا به بیرون نهد و بگوید "زمین می‌چرخد و ثابت نیست" اما دریغ که استادِ سرافکنده و پژمرده، رنجور از فشارهای زیاد، سر به زیر به آنچه که خود هرگز به آن ایمان نداشت اقرار کرد، و آرام و آهسته با خواندن استغفارنامه برای همه آنچه که بر خلاف عقیده کلیسا تا امروز گفته بود ابراز پشیمانی کرد.
🔹آنچه برای پیروانش مانده بود یاس بود، و سرشکستگی. از شاگردان یکی فریاد زد: "بی‌چاره ملتی که قهرمانش را از دست بدهد". و برتولت برشت فیلسوف آلمانی از قول گالیله چه زیبا می‌گوید: "بی‌چاره ملتی که به قهرمان نیاز داشته باشد."
💎 با مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
Forwarded from (Competent Managers) مدیران شایسته (Mh_Kashefi_Cm)
This media is not supported in your browser
VIEW IN TELEGRAM
🔰بعضی جملات می تونن تا مدت ها، بروی زندگی ما تاثیر شگرفی بزارن!
🔰شما هم جملاتی از این دست تو مسیر زندگیتون قرار گرفته؟
📕« اگر شما هر روز یک ساعت بیشتر به مطالعه در حوزه کاری که انتخاب کرده‌اید بگذارید، در عرض پنج سال یا کمتر، به یک متخصص ملی در اون حوزه کاری تبدیل خواهید شد.»
💎 با مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
🔰شما هم جملاتی از این دست تو مسیر زندگیتون قرار گرفته؟
📕« اگر شما هر روز یک ساعت بیشتر به مطالعه در حوزه کاری که انتخاب کرده‌اید بگذارید، در عرض پنج سال یا کمتر، به یک متخصص ملی در اون حوزه کاری تبدیل خواهید شد.»
💎 با مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
Forwarded from پیوند نگار
🔰تعریف اصول منابع انسانی:
اگر بخواهیم تعریفی از اصول منابع انسانی ارائه کنیم باید بگوییم، مجموعه ای از اصول و قواعدی که یک مدیر می تواند با تکیه بر آن ها به بهترین نحو ممکن کارکنان سازمانش را مدیریت کند و به بالاترین بهره وری ممکن توسط نیروی انسانی دست یابد
در این مطلب برخی از این اصول کاربردی را برای شما خواهیم گفت:
1⃣ خط و مسیر آینده سازمان را برای کارکنانتان روشن کنید:
اینکه افراد سازمان بدانند سازمان برای آینده چه برنامه ای دارد و آن ها در این مسیر چه کمکی می توانند برای سازمان باشند، می تواند همکاری آن ها را در اجرای کارها بیشتر کند و باعث می شود، روند اجرایی کارها بهبود بهتری بیابد. مدیران باید بتوانند با زبانی ساده و کاملاً مفهوم اهداف سازمان و چشم اندازهای شرکت را به کارکنان، آموزش بدهند.
2⃣با منابع انسانی و پرسنل سازمانتان ارتباط برقرار کنید:
همیشه این را باید در نظر گرفت، مدیر در سازمان را می توان به پدر در خانواده تشبیه کرد. همانطور که فرزندان نیازمند برقراری ارتباط و صحبت با پدرشان هستند، کارکنان سازمان هم نیاز دارند زمانی را با مدیرانشان بسر کنند و در خصوص مسائل سازمانی با مدیرانشان صحبت کنند. حتما زمانی را برای کارکنان سازمانتان در نظر بگیرید و به صحبت های آن ها با دقت گوش دهید، اینکار تنش های محیط کار را به حداقل خواهد رساند
3⃣افراد سازمانتان را به اسم بشناسید
شاید این موضوع برای یک شرکت کوچک که در آن 5 یا 7 نفر کار می کنند دشوار نباشد، اما اگر در سازمان شما 40 ،50 و یا بیش از 100 نفر مشغول کار هستند، آیا شما نام آن ها را می دانید؟ آیا با همه آن ها ارتباط برقرار می کنید؟ مدیران باید کارکنانشان را با نام صدا بزنند، همانطور که می دانید برای هر فردی شنیدن نامش لذت بخش است. اینگونه با کارکنانتان حس آرامش می دهید
4⃣ مطمئن شوید دقیقاً می دانند چه کاری باید انجام بدهند و شما از آن ها چه انتظاری دارید
گاهاً می بینیم درخواست مدیران از کارکنانشان این است که حداکثر تلاش خودتان را بکنید، این جمله و عبارت، صحیح نیست، اینکه حداکثر تلاش خودتان را بکنید، یعنی چه؟ یعنی چقدر باید کار کنند؟ میزان کار و انتظاراتتان را از کارکنان سازمانتان مشخص کنید، بگویید چقدر زمان دارند، چقدر باید محصول تولید کنند. به آن ها اعداد و ارقام بگویید تا بتوانید بر این اساس کار آن ها را ارزیابی کنید.
5⃣آن ها را راهنمایی کنید:
همه ما انسان هستیم و انسان ها نیاز به راهنمایی و توصیه دارند، برخی باهوش هستند و تنها با یک بار توضیح متوجه می شوند، اما برخی دیگر اینگونه نیستند و باید به آن ها بیشتر توضیح بدهید، برای آن ها کار را عملی آموزش بدهید و این موضوع را تکرار کنید. با صرف یکبار آموزش تئوری توقع نداشته باشید، کارمند شما بهترین نتیجه و بهترین خروجی را به شما تحویل دهد.
6⃣به کارکنانتان بازخور بدهید:
چقدر خوب است که کارکنان شما به صورت دوره ای از عملکرد خودش بازخورد دریافت کند و بداند تا چه حد توانسته است خواسته های سازمان را برآورده نماید. فقط خواهشاً در این کار جانب انصاف و عدالت را رعایت نمایید.
7⃣از کارکنان خودتان تشکر کنید:
زمانی که معیار های کمی برای روند کار تعیین می کنید، می توانید در صورت دستیابی به آن ها از کارکنانتان، بخصوص آن هایی که زحمت بیشتری کشیده اند، تشکر کنید، چه خوب است به آن ها پاداش بدهید. در دادن هدیه، خانواده آن ها را فراموش نکنید، می توانید هدیه ای برای همسر و یا فرزندان او تهیه کنید. (چگونه انگیزه کارکنان را افزایش دهیم؟)
8⃣از کارکنان و منابع انسانی سازمان نظرخواهی کنید:
کارکنان، مشتریان داخلی سازمان شما هستند، پس نظرات و پیشنهادات آن ها باید برای مدیران مهم باشد، روندی را اتخاذ کنید که بتوانند به راحتی نظرات، انتقادات و پیشنهادات خودشان را به دست شما برسانند، به این نظرات، از دید حرفه ای و با رویکرد بهبود نگاه کنید، نه به دید یک انتقاد و یک ایراد. از اصول مدیریت این است که مدیران بدنبال یافتن نقاط ضعف خود برای بهبود آن ها باشند.
⏪ موارد فوق تعداد اندکی از اصولی است که مدیران باید بدانند و رعایت کنند. رعایت اصول مدیریت که در بالا به برخی از آن ها اشاره کردیم می تواند تاثیر بسیار چشمگیری بر بالا رفتن انگیزه کارکنان سازمان و افزایش بهره وری شود.
"گروه ارزیابی و توسعه منابع انسانی کاشف"
🆔 @Kashef_AD_HR
اگر بخواهیم تعریفی از اصول منابع انسانی ارائه کنیم باید بگوییم، مجموعه ای از اصول و قواعدی که یک مدیر می تواند با تکیه بر آن ها به بهترین نحو ممکن کارکنان سازمانش را مدیریت کند و به بالاترین بهره وری ممکن توسط نیروی انسانی دست یابد
در این مطلب برخی از این اصول کاربردی را برای شما خواهیم گفت:
1⃣ خط و مسیر آینده سازمان را برای کارکنانتان روشن کنید:
اینکه افراد سازمان بدانند سازمان برای آینده چه برنامه ای دارد و آن ها در این مسیر چه کمکی می توانند برای سازمان باشند، می تواند همکاری آن ها را در اجرای کارها بیشتر کند و باعث می شود، روند اجرایی کارها بهبود بهتری بیابد. مدیران باید بتوانند با زبانی ساده و کاملاً مفهوم اهداف سازمان و چشم اندازهای شرکت را به کارکنان، آموزش بدهند.
2⃣با منابع انسانی و پرسنل سازمانتان ارتباط برقرار کنید:
همیشه این را باید در نظر گرفت، مدیر در سازمان را می توان به پدر در خانواده تشبیه کرد. همانطور که فرزندان نیازمند برقراری ارتباط و صحبت با پدرشان هستند، کارکنان سازمان هم نیاز دارند زمانی را با مدیرانشان بسر کنند و در خصوص مسائل سازمانی با مدیرانشان صحبت کنند. حتما زمانی را برای کارکنان سازمانتان در نظر بگیرید و به صحبت های آن ها با دقت گوش دهید، اینکار تنش های محیط کار را به حداقل خواهد رساند
3⃣افراد سازمانتان را به اسم بشناسید
شاید این موضوع برای یک شرکت کوچک که در آن 5 یا 7 نفر کار می کنند دشوار نباشد، اما اگر در سازمان شما 40 ،50 و یا بیش از 100 نفر مشغول کار هستند، آیا شما نام آن ها را می دانید؟ آیا با همه آن ها ارتباط برقرار می کنید؟ مدیران باید کارکنانشان را با نام صدا بزنند، همانطور که می دانید برای هر فردی شنیدن نامش لذت بخش است. اینگونه با کارکنانتان حس آرامش می دهید
4⃣ مطمئن شوید دقیقاً می دانند چه کاری باید انجام بدهند و شما از آن ها چه انتظاری دارید
گاهاً می بینیم درخواست مدیران از کارکنانشان این است که حداکثر تلاش خودتان را بکنید، این جمله و عبارت، صحیح نیست، اینکه حداکثر تلاش خودتان را بکنید، یعنی چه؟ یعنی چقدر باید کار کنند؟ میزان کار و انتظاراتتان را از کارکنان سازمانتان مشخص کنید، بگویید چقدر زمان دارند، چقدر باید محصول تولید کنند. به آن ها اعداد و ارقام بگویید تا بتوانید بر این اساس کار آن ها را ارزیابی کنید.
5⃣آن ها را راهنمایی کنید:
همه ما انسان هستیم و انسان ها نیاز به راهنمایی و توصیه دارند، برخی باهوش هستند و تنها با یک بار توضیح متوجه می شوند، اما برخی دیگر اینگونه نیستند و باید به آن ها بیشتر توضیح بدهید، برای آن ها کار را عملی آموزش بدهید و این موضوع را تکرار کنید. با صرف یکبار آموزش تئوری توقع نداشته باشید، کارمند شما بهترین نتیجه و بهترین خروجی را به شما تحویل دهد.
6⃣به کارکنانتان بازخور بدهید:
چقدر خوب است که کارکنان شما به صورت دوره ای از عملکرد خودش بازخورد دریافت کند و بداند تا چه حد توانسته است خواسته های سازمان را برآورده نماید. فقط خواهشاً در این کار جانب انصاف و عدالت را رعایت نمایید.
7⃣از کارکنان خودتان تشکر کنید:
زمانی که معیار های کمی برای روند کار تعیین می کنید، می توانید در صورت دستیابی به آن ها از کارکنانتان، بخصوص آن هایی که زحمت بیشتری کشیده اند، تشکر کنید، چه خوب است به آن ها پاداش بدهید. در دادن هدیه، خانواده آن ها را فراموش نکنید، می توانید هدیه ای برای همسر و یا فرزندان او تهیه کنید. (چگونه انگیزه کارکنان را افزایش دهیم؟)
8⃣از کارکنان و منابع انسانی سازمان نظرخواهی کنید:
کارکنان، مشتریان داخلی سازمان شما هستند، پس نظرات و پیشنهادات آن ها باید برای مدیران مهم باشد، روندی را اتخاذ کنید که بتوانند به راحتی نظرات، انتقادات و پیشنهادات خودشان را به دست شما برسانند، به این نظرات، از دید حرفه ای و با رویکرد بهبود نگاه کنید، نه به دید یک انتقاد و یک ایراد. از اصول مدیریت این است که مدیران بدنبال یافتن نقاط ضعف خود برای بهبود آن ها باشند.
⏪ موارد فوق تعداد اندکی از اصولی است که مدیران باید بدانند و رعایت کنند. رعایت اصول مدیریت که در بالا به برخی از آن ها اشاره کردیم می تواند تاثیر بسیار چشمگیری بر بالا رفتن انگیزه کارکنان سازمان و افزایش بهره وری شود.
"گروه ارزیابی و توسعه منابع انسانی کاشف"
🆔 @Kashef_AD_HR