💢 ویژگی های مدیران برتر از نگاه گوگل:
📌شش ویژگی که گوگل اعتقاد دارد بهترین مدیران را خواهد ساخت به شرح زیر است:

1⃣ مربی خوبی باشید: یا به کارمندانتان اهمیت می‌دهید یا نمی‌دهید؛ حد متوسطی وجود ندارد. اگر اهمیت می‌دهید، پس زمان و انرژی صرف کنید تا به کارمندانتان کمک کنید نسخه بهتری از خودشان شوند.
این اولین ۵۰درصد از یک مربی خوب بودن است. ۵۰ درصد دیگر این است که بدانید شما یک تسهیل‌کننده هستید نه یک حل‌کننده مساله.
سوالات مناسب بپرسید، فقط پاسخ ندهید.

2⃣گروه را تقویت کنید و مدیریت ذره‌بینی نداشته باشید: قطعاً هیچ‌کس دوست ندارد به‌صورت ذره‌بینی مدیریت شود. تحقیقی که توسط گرچن اسپرایتزر متخصص توانمندسازی انجام شد، نشان می‌دهد کارمندانی که توانمند شده‌اند رضایت شغلی و تعهد سازمانی بالاتری دارند که در نتیجه خروج نیرو کاهش می‌یابد و باعث افزایش عملکرد و انگیزه می‌شود.

3⃣یک محیط جامع ایجاد کنید و نشان دهید به موفقیت و کار خوب اهمیت می‌دهید: کامیابی فردی معمولاً نتیجه یک تلاش جمعی است. افراد از این که عضوی از یک گروه برنده باشند لذت می‌برند. کارمندان نسبت به مدیرانی که به موفقیت آن ها اهمیت می‌دهند واکنش‌های مثبت نشان می‌دهند.

4⃣ سازنده و نتیجه‌گرا باشید: بازدهی کارمندان را بسیار جدی بگیرید و ابزار مناسب برای بازدهی کارآمد آنها را در اختیارشان قرار دهید.

5⃣ارتباط دهنده خوبی باشید، گوش کنید و اطلاعات را به اشتراک بگذارید: بزرگ‌ترین مشکل در ارتباطات این است که به راحتی شکل نمی‌گیرد، زیرا تلاشی از سوی گیرنده و فرستنده وجود ندارد. در ارتباطات بین کارمندان سرمایه‌گذاری کنید و برای گوش دادن وقت بگذارید.

6⃣ استراتژی مشخصی برای گروه داشته باشید: اگر ستاره شمالی نباشد، کارمندان کشتی را به صخره خواهند کوبید. کارمندان را مجاب به ساخت چشم‌انداز و استراتژی کنید، نه این که آن را به خوردشان دهید؛ اولی تعهد ایجاد می‌کند و دومی تبعیت.

📍لازلو باک، مدیر وقت عملیات انسانی گوگل در گفت‌وگو با نیویورک تایمز می‌گوید: بعد از اجرای این پروژه، بدترین مدیران ما از لحاظ کیفیت بیش از ۷۵ درصد پیشرفت کردند.

📚منبع: دنیای اقتصاد

💎 با مدیران شایسته همراه شوید
‌
🆔@Competentmanagers

🔴 نظام آموزشی ژاپن چگونه به دانش آموزان کشورش روش زندگی کردن فردی و اجتماعی را می آموزد

✍️ رضا بژکول


♈️ نکته ظریف   (در ژاپن دانش آموزان تا ۱۰ سالگی امتحان ندارند. آن ها تا این زمان یاد می گیرند که چگونه زندگی کنند. یاد می گیرند از حیوانات مراقبت کنند، به دیگران احترام بگذارند و طبیعت را درک کنند. آن ها در طول این مدت ارزش هایی چون خودکنترلی، مسئولیت و عدالت را می آموزند.)

♈️ چرا مدرسه های  ژاپن سرایدار ندارد ؟
در مدارس ژاپن به عنوان بخشی از آموزش به بچه ها یاد می دهند که محیط اطرافشان را تمیز نگه دارند. اگر هر شخصی به نوبه خود مراقب فضایی که در آن با دیگران سهیم است باشد همیشه در محیطی هماهنگ زندگی خواهیم کرد.

♈️ این ذهنیت به بچه ها احترام و مسئولیت پذیری را می آموزد. بنابراین بچه ها خودشان را جدای از این مسئولیت نمی بینند و در مقوله نظافت به یکدیگر کمک می کنند.

♈️ دانش آموزان در مدرسه نهار می خورند و بعد از غذا میز را تمیز کرده و زباله را داخل زباله دان می ریزند. بطری های شیر را برای بازیابی جمع آوری می کنند.

♈️ دانش آموزان حتی در داخل کلاس همراه با معلم نیز نهار می خورند. این کار باعث قوی شدن رابطه بین معلم و دانش آموز می شود.
هنگام نهار بچه ها وظیفه دارند از معلم پذیرایی کنند چون هیچ نیروی خدماتی در مدرسه وجود ندارد.

♈️ بعد از نهار همه جا تمیز و پاکیزه می شود به طوری که فکرش را هم نمی کنید که قبلا در این مکان غذا خورده شده.
علاوه بر این در مدارس به بچه ها یاد می دهند که چگونه غذاهای ساده درست کنند.

♈️ این روش آموزش به بچه ها کمک می کند تا استقلال و مسئولیت و اخلاق کاری را بیاموزند.


♈️فواید طولانی مدت این نوع آموزش چیست؟
آموزش نظافت به بچه ها بهترین راه برای ایجاد فرهنگی است که نظافت نیز جزء حقوق محسوب می شود. آن ها یاد می گیرند که از محیط به خوبی حفاظت کنند و با کار گروهی از کمک های یکدیگر بهره ببرند.

♈️ آن ها در حال تمیز کاری می توانند با دوستانشان هم گفتگویی داشته باشند به همین دلیل این کار برایشان کاری کسل کننده نیست.

♈️ پشت این آموزش اهداف ارزشمند دیگری هم وجود دارد. بچه ها یاد می گیرند که محیط زیست حفاظت کنند و هرگز این رفتار  و عادت خوب را فراموش نمی کنند. در واقع نظافت ابزاری است برای آموزش یک عادت.

♈️ به گفته یکی از آموزگاران ژاپنی:
مدرسه فقط آموزش کتاب ها نیست، مدرسه آموزش عضو جامعه بودن و مسئولیت پذیری به عنوان یک عضو جامعه می باشد.
هدف مدارس عمومی آموزش تمام جنبه های زندگی است نه تنها آموزش کتاب ها. آن ها زندگی کردن را یاد می گیرند. آن ها یاد می گیرند که در آینده کسی به نظافت آن ها نمی پردازد و تنها خودشان باید این کار را انجام دهند.


♈️ والدین از این داستان چه چیزی می آموزند؟
بچه ها به آموزش نیاز دارند. آموزش تنها راهی برای پرورش هوش آن ها نیست بلکه راهی برای انسانی مفید بودن است. انسانی که برای طبیعت و محلوقات ارزش قائل است. دوران مدرسه بهترین دوره در زندگی بچه هاست. آن ها در مدرسه مهارت ها، عادت ها و تجربیات را می آموزند.

♈️ ما به عنوان والدین باید به پیشرفت مدارس در جهت ساخت آینده کودکانمان کمک کنیم.
بچه ها نیاز دارند که احترام، مسئولیت و عدالت را بیاموزند. فقط پیشرفت هوش مهم نیست بلکه پیشرفت در انسانیت نیز مهم است.

♈️ شاید والدین دوست نداشته باشند کار کردن و نظافت کودکانشان را ببینند اما بدون شک دوست دارند که شخصیت کاملی داشته باشند.
پس خود عمل نظافت در مدرسه مهم نیست بلکه نتایجی که از آن بدست می آید مهم است.

💎 با مدیران شایسته همراه شوید
‌
🆔@Competentmanagers
‏

‍‍  🔰درباره مدیران شایسته و عالی!!

🔶با نگاهی دقیق به شرکت های که از مشکلات متعددی در رنج هستند، می توان دریافت که مشکل بسیاری از آنها مساله مدیریت است.

مثلاً عمدتاً کارکنان از مدیریت شکایت دارند. برخی معتقدند که مدیریت مانعی در برابر تحول و نوآوری و فکرهای نو است. متاسفانه امروزه مدیریت ضعیف آن چنان فراوان شده که برخی بر این باورند که سازمان ها اصولاً بهتر است مسطح بوده و فاقد هرگونه مدیر باشند! با مشاهده عملکردهای ضعیف مدیران و شکست های پی در پی، معمولاً کارکنان بر این باورند که می توانستند بهتر از آنان عمل کرده و موفق شوند.

🔰امروزه در دنیا، مدیریت به هر شکل آن، یکی از متداول ترین شغل ها است و ما هنوز هم چیزهایی از آن می خواهیم که تقریباً غیر ممکن است! معرفی مدیران متوسط و نه چندان موفق مشکل نیست! اما مدیرانی که  الگو و نمونه باشند را نمی توان به وفور یافت ، مدیرانی شایسته و عالی و یا به عبارت بهتر رؤسایی استثنایی که در لیاقت و شایستگی های  آنها شکی نیست!

❇بیایید به این گروه ازمدیران، نگاهی عمیق تر و دقیق تر بیندازیم. زیرا اگرچه تعداد آن ها اندک است، اما جلوه، عظمت و تأثیر آن ها در زندگی افراد پیرامونشان بسیار بزرگ و عظیم است.

🔰یکی از علل کمیابی مدیران  قوی، کمبود در تعلیم و تربیت مدیران است. علوم مدیریتی (آمار، تجزیه و تحلیل اطلاعات،بهره وری، کنترل های مالی و ارایه خدمات) موضوعاتی هستند که این روزها با آن ها زیاد سروکار داریم. ما می دانیم که چگونه این علوم را آموزش دهیم اما هنگامی که پای آموزش چگونگی رفتار برای مدیریت قوی به میان می آید، باید اعتراف کنیم که هنوز هم در عصر جاهلیت به سر می بریم!

✳این گونه به نظر می رسد که مدیران، مسؤول شادی و خرسندی افراد نیستند ومحیط کار، مدرسه پرستاری نیست! آنها باید در فکر سهم بازار، رشد سازمان و سود آن باشند و در یک کلام  باید از قدرت استفاده کنند! اما مدیران قوی و بزرگ ایمان دارند که مدیریت صرفاً یک سری کارها و وظایف مکانیکی نیست بلکه مجموعه ای از واکنش های انسانی است.

✳از ارتباط با تعداد کثیری از مدیران موفق و بررسی تجارب آن ها می توان نتیجه گرفت که مدیریت در واقع یک فعالیت انسانی بوده و واقعیتی است که به ما می گوید چرا در کنار تمام درخواست هایی که از مدیران داریم، شخصیت آن ها بیش از تحصیلاتشان برایمان مهم است. ما برای مدیری که دانش اندکی درباره کامپیوتر یا بازاریابی دارد اما انسانی وارسته و عالی است از دل و جان کار می کنیم اما از مدیرانی که خسیس و بد ذات هستند، متنفر هستیم.

✅ یکی از ویژگیهای  مدیران قوی، درستی و صداقت است. درستی در مدیریت یعنی مسئول بودن، برقراری ارتباط به طورشفاف و هماهنگ، یعنی یک کارگزار صادق بودن، به وعده های خود عمل نمودن، شناختن افراد و اجتناب از موضوعات پنهانی و گفتن تمام حقایق به افراد. این ویژگی بسیار شبیه به آنچه است که آن را  درستکاری می نامیم!

✅ّمدیریت قوی در خود نوعی احترام به همراه دارد.  این نوع مدیریت در برگیرنده نوعی اعطای اختیار به کارکنان می باشد.مدیرانی که مردم از آن ها به شایستگی نام می برند همواره آن هایی هستند که قدرت و اختیار خویش را به دیگران نیز اعطاء می نمایند و کاری می کنند که زیردستان آن ها احساس اختیار و توانایی کنند. این مدیران بدین ترتیب خواستار خلاقیت واحساس مسئولیت فوق العاده زیردستان هستند.بدین ترتیب مدیران بزرگ قادر هستند مدیران بزرگ دیگری را خلق نمایند.

🔰آن چه مدیران بزرگ و قوی را متمایز می سازد تنها بصیرت، راستی، قدرت رهبری و تفکر نیست. بلکه علاوه بر تمام این ویژگی ها، مردانگی و فداکاری نیز لازم است. اما شاید آن هایی که با شنیدن کلماتی نظیر شجاعت و مردانگی به یاد ساختمان های شعله ور و ایثار بی پروا می افتند، این نظر را نپسندند!.فداکاری کار ساده ای نیست و به ناچار باید این واقعیت را پذیرفت که بسیاری از مدیران کارهایی را برای منافع شخصی خویش انجام می دهند. اما گذشته از تمام این ها ، آیا ایجاد ارزش های جدید، به وجود آوردن و حفظ مشاغل و خط مشی ها، انجام کارهای خوب، سودآور و مولد بودن وغالباً بدون حامی در برابر مشکلات ایستادن و پرقدرت ایستادگی نمودن، انجام کارهای مشکل در عین حال رعایت اصول اخلاقی و اصرار و پای بندی به آن، همه و همه با فداکاری و اسطورگی قرین نیست؟
منبع: هاروارد بیزینس ریویو

◀با کانال مدیران شایسته همراه شوید؛

https://t.me/CompetentManagers

📕*مدیر یک دقیقه‌ای*(خلاصه کتاب)

🖊️کنت بلانچارد و اسپنسر جانسون

■شنیدم که ترفیع گرفتی و مدیر شدی! تبریک می‌گم! بعد از اینکه مسئولیت‌ها و کارای لازم رو به آدم‌هایی که مدیریتشون رو به عهده داری تحویل دادی، بعدش چیکار می‌کنی؟ ممکنه بخوای که تک تک کارا و رفتارای اونارو مدیریت کنی تا خیالت راحت بشه که کار داره درست انجام می‌شه ولی احتمالا با این رویه اونا از تو متنفر خواهند شد. ممکنم هست که کاملا خودت رو عقب بکشی و اجازه بدی اونا با حداقل دخالت تو و جوری که خودشون دوست دارن کار کنن، اما در این صورت هم نباید از اینکه برگردی و ببینی هیچی اونطوری که تو می‌خواستی انجام نشده جا بخوری.

□اگه دنبال بالاترین کیفیت کار بین گزارش‌هایی که دستت می‌رسه هستی بدون اینکه بخوای تا جزئی‌ترین کارای اونا رو مدیریت کنی، یه پیشنهاد کاربردی فهم چیزی هست که کنت بلانچارد و اسپنسر جانسون بهش می‌گن: *سه راز مدیر یک دقیقه‌ای!*

●فهمیدن و به کار بردن این سه عادت راحت نه تنها خیالت رو از بابت نتیجه کار راحت می‌کنه بلکه بهت اطمینان می‌ده که تیم تو، از کار کردن با تو لذت ببرند، پس بریم سراغشون

○راز شماره یک: هدف‌های یک دقیقه‌ای
اگه برای افراد مجموعه خودت هدف‌های مشخصی که بتونن به سمتش حرکت کنن تعریف نکنی مثل این می مونه که چشم‌های اونا رو ببندی و ازشون بخوای با تیرکمون هدفی رو که نمی‌تونن ببین بزنن.

■یه مدیر خوب، پارچه رو از روی چشم اونا بر می‌داره و هدف رو بهشون نشون می‌ده اما یه مدیر عالی بعد از اینکه پارچه رو برداشت اجازه می‌ده تا افراد مجموعه‌ش نشونه گیری کنن، بعد سعی می‌کنه فاصله اونا تا هدف رو تنظیم کنه، جوری که انگار یه بازی چالش برانگیز و لذت بخش در حال انجام باشه. به عبارت دیگه مدیران عالی به افراد مجموعه شون نمی‌گن که یه هدف باید چی باشه بلکه به اونا کمک می‌کنن تا هدف‌های خودشون رو مشخص کنن و تو این مسیر از فرایند تنظیم هدف یک دقیقه‌ای کمک می‌گیرن.

□یه جلسه هفتگی تنظیم هدف یک دقیقه‌ای برای مثال اینجوریه: اول از همه اینو در نظر داشته باش که توی شروع کار ممکنه فرایند بیشتر از یک دقیقه طول بکشه ولی به مرور که مجموعه به این کار عادت کنن خودشون جلو جلو کار رو پیش می برن و جلسه های بعدی همون یک دقیقه طول خواهد کشید. خیلی خب، با پرسیدن این سوال شروع کنید: دوست دارید توی این هفته چه کاری رو به سرانجام برسونید؟
ممکنه افراد مجموعه شروع کنن به گفتن چیزهای مختلف پس معذب نباش از اینکه بخوای کششی به بدنت بدی تا حرفاشون تموم شه ولی بعد باید از اونا بپرسی که از بین چیزایی که گفتن کدوم می‌تونه بیشترین تاثیر رو داشته باشه.

●بهشون قانون ۲۰/۸۰ رو یادآوری کن که می‌گه از بین پنج هدف شما انجام شدن کامل یه هدف کمک به مراتب بیشتری به تیم می‌کنه تا ترکیب ناقصی از همه اونا. وقتی که دارن با صدای بلند فکر می‌کنن و مهم‌ترین هدفشون رو انتخاب می‌کنن ازشون بپرس: آیا می‌تونید به طور واضح توضیح بدین که قراره چه چیزی رو کامل کنید؟

○ازشون بخواه که اون هدف رو با جزئی‌ترین حالت ممکن توضیح بدن و بعد بگو، حالا که مهمترین هدف‌تون رو مشخص کردین، روی کاغذ مراحلی که برای به سرانجام رسوندن کار در نظر گرفتین رو بنویسین. جوری که بیشتر از یه صفحه نشه. بعد لطفا اون رو برای من هم ایمیل کنید تا بتونم بررسی و تاییدش کنم. با خواستن این کار، یعنی نوشتن و ارسال هدف‌ها برای تو، در واقع به اونا کمک می‌کنی که هدف‌هاشون رو برای خودشون واضح‌تر کنن و مطمئن می‌شی که هم تو و هم اونا روی چیزهای مشخصی تمرکز دارین و از این موقعیت بد توی کار که هر دوتا تصور کنید حرف هم رو فهمیدین ولی وقتی کار تموم شد می‌بینید اصل نتیجه چیزی که فکر ميکردین نشده جلوگیری کنید.

■بعد از اینکه یه نفر پلن خودش رو برای تو ایمیل کرد بهش بگو که حالا اونا رو پرینت کن و جلو چشم نگه دار و تو آخر هر روز از خودت بپرس: آیا کارهایی که من امروز انجام دادم منو به تکمیل هدفم نزدیک کرد یا نه؟ توی این مرحله ذهن اون فرد براش یه بازی می‌سازه که اون رو درگیر و حواسش رو جمع می‌کنه که یه هدف مشخص و یه زمان محدود داره و باید تا آخر هفته به هدفش برسه. این بازی کمک می‌کنه که کار لذت بخش تر بشه اما به شرطی که اون آدم توانایی انجام بازی رو داشته باشه.

□اگه اون عضو مجموعه مهارت کافی برای انجام کار رو نداشته باشه، هر چقدر هم که هدف براش واضح باشه اون نمی‌تونه لذت ببره و درگیر کار بشه. اینجاست که راز دوم مدیر یک دقیقه‌ای مطرح می‌شه!

●راز دوم: تشویق یک دقیقه‌ای

تصور کن یکی از افراد مجموعه ات برای انجام کارش نیاز به استفاده از یه نرم افزار جدید داره. تو بهش یه دوره آموزش ویدیویی می‌دی و بهش می‌گی که اگه سوالی داشت بیاد پیش تو. اون به تو مراجعه نمی‌کنه و خب تو هم فکر می‌کنی که داره سریع و راحت اون رو یاد می‌گیره. ولی بعدا می‌فهمی که برعکس اون کاملا سرخورده و بیخیال شده بود چون دلش نمی‌خواست که با سوالای احمقانه پیش تو بیاد.

○خب، این کاری بود که در اصل تو باید انجام می‌دادی:
از اون فرد بخواه که با تو صفحه سیستمش رو share screen کنه. بعد نگاه کن که چطور با نرم افزار جدید کار می‌کنه. اگه دیدی استرس داره بهش بگو: نگران نباش، فقط می‌خوام اگه جایی مشکل داشتی کمکت کنم.

■زمانی که دیدی تونست کاری رو درست توی نرم افزار انجام بده، واکنش نشون بده و تشویقش کن، مثلا بگو آفرین خیلی خوبه! یا مثلا ببین تو این کار رو یاد گرفتی این بهت کمک می‌کنه که این کار رو هم بکنی یا مثلا با استفاده از این می‌تونی اون کار رو هم انجام بدی.

□بعد کمی مکث کن و به اون اجازه بده که کمی احساس غرور کنه. بعد دوباره تشویقش کن که به یادگیری ادامه بده و کارهای دیگه رو هم یاد بگیره. توی این مرحله تو تونستی تشویق یک دقیقه‌ای رو انجام بدی.

●اول تو مشخص کردی که چه کار درستی رو انجام داده و چرا اون کار مهمه. دوم اینکه تو مکث کردی تا بهش اجازه بدی که احساس خوبی داشته باشه. اینکه به یه نفر اجازه بدی تا حس غرور سرتاسر بدنش رو بشوره یعنی که یه عادت و رفتار جدید به سرعت درون اون آدم شکل خواهد گرفت و تشویقش کردی تا به یادگیری ادامه بده. یادت باشه این تشویق‌های یک دقیقه‌ای باید تو فازهای اولیه یادگیری و به صورت ممتد اتفاق بیوفته تا به موفقیت بیانجامه.

○تشویق کردن یه بچه به راه رفتن رو توی ذهنت بیار. اول از همه تو تشویقش می‌کنی تا روی پاهاش واسته و بعد سعی کنه دست و پا شکسته قدم اول رو برداره. حتی اگه بعدش زمین بخوره، تو دست از تشویق برنمی‌داری تا جایی که اون بچه بتونه دور تا دور خونه رو مثل یوسن بولت راه بره. تشویق کردن در مراحل ابتدایی و ادامه دادن اون به صورت ممتد بهترین شیوه برای شتاب دادن به یادگیری و سریع ترین راه برای افزایش اعتماد به نفس توی آدم‌هاست.

■توی شروع هر کار جدیدی اشکالی نداره که خیلی جدی به کار کارمندت نظارت کنی منتهی به شرطی که قصد تو دادن تشویق یک دقیقه‌ای بهش باشه. بعد باید کم کم خودت رو عقب بکشی و از افرادت بخوای که هر زمان چیزی رو یادمی‌گیرن خودشون، خودشون رو تشویق کنن.

□اما وقتی که متوجه بشی یکی از افرادت هم هدف مشخص رو می‌دونه هم توانایی کافی برای انجام کار رو داره اما تنبلی می‌کنه و کار رو عقب می‌ندازه نوبت بازدستورالعمل دادن یک دقیقه‌ایه.

●راز سوم مدیر یک دقیقه‌ای: بازدستورالعمل دادن یک دقیقه‌ای.
نویسنده کتاب از یه مثال ورزشی‌ برای توضیح بازدستورالعمل دادن یک دقیقه‌ای استفاده کرده است.
بازی قهرمانیه و یه ستاره بسکتبال توی زمین داره افتضاح بازی می‌کنه. تا وقتی هم که اون به خودش نیاد باخت تیمش قطعیه. پس مربی اون رو بیرون می‌کشه و سعی می‌کنه بهش توضیح بده که اشتباهش توی زمین چیه:

○تو داری پرتاب های خیلی ساده رو از دست می‌دی! ریباند نمی‌کنی و توی دفاع درست وای نمی‌ستی! من عصبانیم چون انگار تو حتی تلاشم نمی‌کنی!

■بعد مربی برای مدت زیادی مکث می‌کنه و می‌گه: تو خیلی بهتر از اینی، پس بهتره روی نیمکت بشینی تا به خودت بیای و مثل خودت بازی کنی!

□بعد از مدت زمانیکه که انگار برای اون بازیکن یه عمر بوده، از روی نیکت بلند می‌شه، سمت مربی میره و می‌گه: من آماده ام که برم توی زمین مربی! و مربی بهش می‌گه: خیلی خوب! پس برو توی زمین و بهم نشون بده که چه کارایی بلدی انجام بدی!

●اون بازیکن بر می‌گرده توی زمین و میشه همون بازیکن قبلی! ریباند می‌کنه، توپ ها رو مالک میشه و مثل قبل شوت می‌زنه و موجب می‌شه که تیمش هم بهتر کار کنه و برنده بشه.

○توی این داستان کوتاه مربی برای بازیکن از یه بازدستورالعمل یک دقیقه‌ای کمک می‌گیره. چطوری؟ اول از همه بهش گفت که دقیقا داره چه کار اشتباهی رو انجام میده. بعد به اون گفت که چه احساسی داره و چقدر ناامید شده یعنی اجازه داد که این حس بد به اون منتقل بشه اما بعدش به اون بازیکن یادآوری کرد که چه توانایی‌هایی داره و چقدر از اینی که الان هست بهتره.

■این بازدستورالعمل دادن یک دقیقه‌ای به نظر ساده میاد اما اکثر مدیران از انجام دادن درست اون عاجزن. اکثر مدیران موفق نمی‌شن که اشتباهات رو سریع پیدا کنن و متوجه بشن که یه نفر دقیقا چه کاری رو داره اشتباه انجام میده.

□توی خیلی مجموعه‌ها حتی مدیران صبر می‌کنن تا گزارش‌های سالانه به دستشون برسه و تازه اونا رو بررسی کنن و متوجه بشن یه نفر داره اشتباه می‌کنه و علت و ریشه مشکل کجاست. خیلی از مدیران هم موقع دادن فیدبک انتقادی، از توجه به مسائل شخصی غافل می‌شن.

●اگه یادتون بره به یه نفری یادآوری کنید که از اشتباهاتی که کرده بهتره، اون آدم رو با حس اینکه بی ارزشه و انگیزه‌ای نداره به حال خودش رها کردید. به عنوان یه مدیر شما همیشه باید راهی پیدا کنید که بتونید بگید: تو اشتباه کردی ولی خود تو اشتباه نیستی یا تو کار بدی کردی ولی خودت خیلی بهتر از اون اشتباهی.

○در پایان در نظر داشته باش که موفقیت تو به عنوان یه مدیر می تونه توی سه تا عادت ساده خلاصه بشه که به سه راز مدیر یک دقیقه‌ای معروف اند:
▪︎اول از همه هدف‌ها رو مشخص کن. برای اینکار از جلسه ‌های هفتگی تنظیم هدف یک دقیقه‌ای کمک بگیر.
▪︎دوم، افراد مجموعه‌ ات رو از همون اول و به طور ممتد توی فرایند یادگیری تشویق کن. برای اینکار هم از تشویق یک دقیقه‌ای کمک بگیر.
▪︎سوم، از فیدبک‌های سریع و دردآور استفاده کن ولی یادت نره که بلافاصله به افرادت یادآوری کنی که به اونا ایمان داری، اینجا هم می‌تونی از بازدستورالعمل دادن یک دقیقه‌ای کمک بگیری.

■اگه به طور دايم این سه عادت رو مورد استفاده قرار بدی افراد مجموعه ات یاد می‌گیرن که هدف‌هاشون رو مشخص کنن، خودشون رو بابت پیشرفت کردن تشویق کنن و ایرادتشون رو درحالیکه اعتماد به نفسشون رو حفظ می‌کنن برطرف کنن. کار تو این نیست که افراد مجموعه ات رو مدیریت کنی، بلکه اینه که اونا رو به سمتی ببری که خودشون خودشون رو مدیریت کنن.

□همانطور که کتاب مدیر یک دقیقه‌ای می‌گه: هیچ انسانی برای انسان دیگه کار نمی‌کنه. درست نگاه کن، آدما دوست دارن که برای خودشون کار کنن. این خلاصه چیزی هست که کنت بلانچارد و اسپنسر جانسون توی کتاب مدیر یک دقیقه‌ای سعی کردن به ما منتقل کنند.
*منبع:* کتاب مدیر یک دقیقه ای نوشته کنت بلانچارد و اسپنسر جانسون/ منبع نشر گاهنامه مدیر .

💎 با مدیران شایسته همراه شوید
‌
🆔@Competentmanagers

📕تنبیه و توبیخ به سبک راکفلر:

✅سال‌ها پیش یکی از مدیران ارشد یک شرکت نفتی تصمیم اشتباهی گرفت و به همین سبب بالغ بر دو میلیون دلار خسارت بر آن شرکت وارد شد. جان دی راکفلر مدیرعامل وقت شرکت بود. روزی که خبر خسارت در شرکت پیچید، بیشتر مدیران شرکت به بهانه‌های مختلف می‌کوشیدند تا از مدیر عامل دوری کنند تا مورد خشم و غضب او واقع نشوند.

✅تنها کسی که آن روز جرأت کرد به دیدار مدیر عامل برود شخصی به نام ادوارد تی‌بدفورد بود. او یکی از شرکای شرکت بود و خوب می‌دانست که باید خود را برای شنیدن سخنرانی طولانی علیه مدیری که مرتکب اشتباه شده بود آماده کند.

✅زمانی که بدفورد وارد دفتر کار راکفلر شد، سر امپراتور شرکت عظیم نفتی روی میز کارش خم شده و روی کاغذی سخت مشغول نوشتن بود. بدفورد ساکت و آرام بدون اینکه مزاحم کار او شود ایستاد. راکفلر پس از چند دقیقه سرش را بلند کرد و به آرامی گفت: آه بدفورد تویی؛ به گمانم خبر خسارت وارد شده به شرکت را شنیده‌ای. بدفورد بلافاصله خبر خسارت را تایید کرد.

✅راکفلر گفت: چند روز است که روی مساله فکر می‌کنم و قبل از این‌که مدیر مربوطه را برای بازخواست بخواهیم، داشتم موارد مهمی را یادداشت می‌کردم.

✅بدفورد بعدها اینطور تعریف کرد: بالای کاغذ نوشته شده بود نقاط قوت آقای ..... سپس فهرست طولانی از فضایل مدیر که شامل شرح‌حال مختصری از کمک‌های او به شرکت، تصمیمات درست در موارد مختلف، تصمیم‌هایی که مبالغی بیش از خسارت اخیر که عاید شرکت کرده بود را روی کاغذ نوشته بود.

✅بدفورد می‌گوید من هرگز این درس را فراموش نمی‌کنم؛ در سال‌های بعد هر وقت که درصدد برخورد و تنبیه کسی بودم قبل از هر چیز خودم را وادار می‌کردم پشت میزی بنشینم و با تعمق، فهرستی طولانی از نقاط قوت همان شخص تهیه کنم و تنها پس از تهیه‌ی یک چنین فهرستی متوجه می‌شدم که قادرم مساله را از بُعد واقعی آن مورد بررسی قرار دهم و این امر باعث شد تا از پُرهزینه‌ترین اشتباهاتی که هر مدیر امکان مرتکب شدن به آن را دارد و آن چیزی جز خشم و عصبانیت نیست دور باشم؛ من به هر کسی که با مردم سر و کار دارد توصیه می‌کنم که از این روش استفاده کند.

✅اگر در رابطه با دوست، همکار یا همسر خویش، کارتان به جر و بحث یا حتی دعوا کشید، لطفاً قبل از یادآوری خصوصیات منفی و کنار گذاشتن کامل شخص، درباره‌ی ویژگی‌های مثبت و کارهای خوبی که برایتان انجام داده است هم فکر کنید. آدمی خطا می‌کند، اما اگر کل رفتار و اعمالش را روی ترازو قرار دهید، ممکن است قسمت مثبت آن سنگینی کند.

💎 با مدیران شایسته همراه شوید
‌
🆔@Competentmanagers

🔰مدیریت به سبک ماتسوشیتا:
♈️بنیان گذار پاناسونیک جناب ماتسوشیتا یه کتاب پر فروشی داره به نام " نه برای لقمه ای نان این کتاب به خوبی تفاوت نگرش یک مدیر موفق ژاپنی را به ما نشان می‌دهد:

🔰اهمیت نیروی انسانی:
♈️رکن اصیل هر سازمانی منابع انسانی است. مدیرانی که کارمندان رو نه بعنوان بخشی از هزینه ها، بلکه بعنوان بخشی از سرمایگذاری های بلندمدت و جزو سرمایه های انسانی اون مجموعه می بینند و نهایت با شیوه های علمی معتبر مراقبت از این سرمایه ها انجام میدهند.. برای همین کارمندان اون شرکت هم برای افزایش بهره وری نهایت تلاششون میکنند.

🔰مشارکت تیمی ( نه به فرد محوری):
♈️مهارت کار گروهی براشون در اولویت و تو مدارس کودکان را با کارهای تیمی آشنا می کنند. مدیران ما خصوصا مدیران دولتی که بیشتر مدیران سیاسی هستند، عمدتا فرد محور هستند و اغلب موارد، حتی به نظرات کارشناسی مدیران میانی هم توجهی ندارند.

🔰مهارت به جای ارادت:
♈️مدیران ژاپنی عمدتا مدیران بخش خصوصی هستند و براشون مهارت خیلی مهم است، ولی مدیران ما عمدتا دولتی و سیاسی هستن و ارادات و خط فکر سیاسی و...براشون مهمتر از مهارت و تخصص است. برای همین تو مجموعه های دولتی ما شاهد مدیریت اتوبوسی هستیم. اغلب با تغییر مدیر بالا دستی، شاهد ورود و خروج اتوبوسی مدیران میانی هستیم، هر کی ارادت بیشتر به مدیران داشته باشه و خط فکر سیاسی اش به مدیر نزدیک تر باشه شانس گرفتن پست و ترفیع براش بیشتره!   

🔰قانونگرایی:
♈️در ژاپن فقط قانون تعیین می کند که مدیر با چه صلاحیتها و استانداردهایی باید کار کند. هیچکس نمی تواند فرا قانونی عمل کند. اما در اینجا اول کسی را رییس می کنند بعد برایش قانون می نویسند و یا قانون را برایش اصلاح می کنند. اصلا صلاحیت‌ها و شایستگی های افراد ملاک انتخاب قرار نمی گیرد. انگار نه انگار رشد یک مجموعه وابسته به مدیریت صلاحیت مدار و شایسته سالار است.

🔰رشد جمعی به جای رشد فردی:
♈️در ژاپن مدیران تلاش میکنند با سخت کوشی و تلاش به رشد مجموعه سازمانی کمک کنند. اما در اینجا عمدتا هدف اصلی مدیر، رشد فردی است تا جمعی....اینو تو بازار سرمایه هم میشه دید منابع صندوق یا پورتفوی شرکت صرف پروژه کردن سهام شخصی مدیر میشود!

🔰 احساس مسئولیت:
♈️ در ژاپن یه پروژه ای که 3 سال قراره تحویل داده شود باید سر اون موعد تمام شده و  تحویل داده شود. برای یک مدیر ژاپنی شکست معادل مرگ است و از اینکه با خطاهای مدیریتی باعث ورشکستگی مجموعه ای بشود  یا از شرمندگی اقدام به خودکشی میکنه یا خودش استعفاش مینویسه و عذرخواهی میکنه. اما اینجا فلان  مجتمع پتروشیمی قرار بود طی 4 سال ساخته بشه  ولی بعداز  15 سال هنوز پروژه روی زمین مونده  و یا شرکت را به صورت سود ده میگیرن پس از مدتی  زیاندهش میکنند و تازه ترفیع هم میگیرن!

🔰احترام به مشتری:
♈️ میانگین تاخیر هر قطار در ژاپن در سال کمتر از 2 دقیقه است و بابت همون تاخیر 2 دقیقه ای هم مدیر میاد وسط جمعیت 10 بار تا کمر خم میشه معذرت خواهی میکنه، اما اینجا متوسط تاخیر خطوط هوایی یا قطار 10 برابر ژاپن و نه تنها مدیری نمیاد معذرت خواهی کنه بلکه به صورت طلبکارانه مردم معترض را هم با تدابیری وادار به سکوت می کنند.

♈️ در ژاپن مدیر تویوتا بخاطر ایراد کوچک در پدال گاز ماشین های تولیدی، اومد کنفرانس مطبوعاتی گذاشت، خم شد عذرخواهی کرد. اینجا پژو 405 آتش میگیره مدیر ایران خودرو میاد میگه همینه که هست !هر کی خوشش نمیاد به درک نخره!!

🔰سختکوشی:
♈️مدیر ژاپنی دنبال سختکوشی و بالا بردن بهره وری سازمان است، اگر یکی وارد یکی از سازمان های اونها بشه نمیتونه تشخیص بده مدیر کیه، یه میز کوچک گذاشته وسط اون سالن کنار کارمندان نشسته مدیریت میکنه، 
اما مدیر ایرانی، 100 نفر رو تو یه سالن 100 متری چپونده بعد خودش تو یه دفتر لوکس 100 متری با یه غروری نشسته!

🔰توجه به تجربه:
♈️ مدیریت ژاپنی، تجربه ها را بهم متصل می کند، از سرمایه دانشی انباشته سازمان استفاده میکنه، تا مبتنی بر آنها رشد را تضمین سازد. اغلب، مدیر جدید تکمیل کننده برنامه ی مدیران پیشین است. اما در اینجا مدیران جدید هرآنچه را که مربوط به مدیران قبلی است دور می ریزند. و تلاش می کنند هر سیاست و تصمیم را از نو شروع کنند، آنچنان است که هر گز رشد حاصل نمی شود !

🔰یادگیرندگی مادام العمر:
♈️ مدیران ژاپنی خود را بمثابه یادگیرند گانی مادام العمر می دانند و از هر فرصتی برای آموختن مهارتهای سخت و نرم بهره می برند، و دایما درصدد کسب بینش های جدیدی  می باشند.  در مقابل بسیاری از مدیران ایرانی دچار توهم عقل کل هستند و خود را قله علم و دانایی می دانند.و هیچ نیاز به اپدیت کردن اطلاعات و دانش خود نمی بینند

💎 با مدیران شایسته همراه شوید
‌
🆔@Competentmanagers

‍ 🔰 بحث برانگیزترین موضوع در زمانه اندیشیدن آن است که ما هنوز اندیشه نمی کنیم" هایدگر

📕"اندیشیدن" چیست؟

🔹هایدگر می گوید که ما "اندیشه نمی کنیم"، تاکید می کند حتی آنان که به صورت تخصصی فکر می کنند، یعنی سر و کارشان با قلم و کاغذ و یا عدد و ارقام یا حتی فلسفه است و دانش، آنان نیز نمی اندیشند، و همگی دچار "فقر تفکریم" اما یعنی چه که ما نمی اندیشیم، مگر اندیشه چیست؟

🔹هایدگر در کتاب «چه باشد آن چه خوانندش تفکر» به خوبی نشان میدهد که؛ انباشتن اطلاعات  ذهن، به معنای اندیشیدن نیست، کتاب هایی که یک دانشجوی رشته ی فلسفه می خواند، سقراط یک دهم اش را هم نخوانده بود حتی به خواب هم ندیده بود، اما با این وجود در حقِ او گفته شده است که"کل تاریخ فلسفه ی غرب، تنها حاشیه ای ست بر سقراط"

🔹به یک اعتبار اشتباه و خطای انسان این عصر آن است که انباشتن اطلاعات در ذهن و کسب هر اطلاعاتی را اولا): دانش می پندارد و ثانیا): این انباشتگی را نیز «اندیشه» می انگارد.

🔹چیزی که ذهن ما را به خود مشغول کند، اندیشه نیست، هزاران هزار پست در شبکه های اجتماعی است که ادعای آگاهی دارد و در عین حال بسط جهل می کند، هرگز «اندیشه» نیست!

🔹اگر مشغولیات ذهنی، اندیشه نیست و نمی توان آن را اندیشه نامید، پس چه چیز است که آدمی را به اندیشه فرا می خواند؟ طبیعت؟ تکنولوژی؟ جامعه؟ اقتصاد؟ فرهنگ؟ دین و دیانت؟ فلسفه؟ علوم انسانی؟ تجربه؟

🔹این ها که همه در ذیل همان انباشتن اطلاعات و کسب دانش قرار میگیرد، پس " چه باشد آنچه خوانندش تفکر؟" چه چیز ما را به "اندیشه کردن و اندیشیدن دعوت می کند"؟

🔹همانطور که در رابطه با فهمیدن، "عمل فهم داریم" و "فهمیدن هم یک نوع عمل" است، اندیشه نیز چنین است، هایدگر اندیشه را یک عمل و تجربه می داند، از "تجربه ی تفکر" سخن می گوید، او از تجربه ی تفکر و آموزش اندیشه سخن می گوید، و همین است که برای او مهم است، یعنی آموزش اندیشه است که مهم است، و نه "انباشتن اطلاعات"

🔹این تجربه ی تفکر چه نوع تجربه ای است؟ و چه چیز ما را به "اندیشیدن" و یا "عمل اندیشیدن و تجربه ی تفکر" دعوت می کند؟ هایدگر می گوید؛ این خود "اندیشیدن" است که ما را به اندیشیدن دعوت می کند!

🔹وقتی اندیشیدن و تفکر، یک عمل و تجربه باشد و ما بدانیم و بیاموزیم که به چه طریق می شود آن اندیشه را تجربه کرد، در آن صورت خواهیم دانست که چگونه اندشیدین ما را به اندیشیدن، دعوت میکند، گفتیم که اندیشیدن یک عمل و تجربه است، اما چه نوع تجربه ای ست؟ تجربه ای است که در "راه" به دست می آید، بنابراین اندیشیدن می شود چیزی که در راه به دست می آید، اما نباید فراموش کرد که هایدگر سریعا می گوید که «غایت» اهمیتی ندارد، پایانِ راه مهم نیست، اصلا این راه پایانی ندارد، که مهم باشد یا نباشد، اندیشیدن "کسب اطلاعات"  نیست، آنچه ارج و قرب دارد فرایندِ استدلال است و نه حتی فراوده، فی المثل بارها مشاهده کرده اید افرادی را که با گزاره ی «میدانم چه میخواهی بگویی» مانع از استدلالِ شما و شنیدنِ شدن سخن شما شده اند، یعنی خود، ادعا کرده اند اما گوشی برای شنیدن نداشته اند و این یعنی فلج کردنِ دیالوگ! «گفتن، دوختن، بریدن، حکم صادر کردن، و در عین حال نشنیدن!» در اینجا نفسِ فرایند است که بها دارد حتی اگر نادرست باشد و دگمیت و سیستم سازان، دقیقا با همین فرایند مشکل دارند و به همین جهت هم است که با نفسِ اندیشه زاویه پیدا میکنند!

🔹باری، بشر امروز، دچارِ بمبارانِ اطلاعات شده است و سودای آن دارد که هر چه در هر جا رخ میدهد سریع همان را بفهمد و سریع هم هضم اش کند، یعنی در پی "سرعت بخشیدن به امور است" حتی سرعت بخشیدن به "خواندن" و حتی "سرعت بخشی به تامل و تمرکز و تفکر"

🔹باید گاهی از گرداب روزمرگی و هیاهوی تکرار، خود را بیرون بکشیم و زمانی را در سکوت و آرامش به تامل و جستجوی خودمان اختصاص بدهیم. هر روز دقایقی را با خود خلوت کنیم و به همه چیز خوب بیندیشیم. آن حرف های ناب و عمیق را در ذهن مرور کنیم و معنای آنها را در زندگی خود و در درون خویش پیدا کنیم.

🔹اگر اندیشیدن و تامل کردن را مدتی تمرین کنیم، خیلی زود خواهیم دید که دریچه هایی از درک نو و بینش بی سابقه به روی مان باز می شود و این روشنی، حاصل آگاهی و خردمندی است

🔹اما آیا تامل و تمرکز و تفکر سرعت بر دار است؟ آیا راه اندیشه، اتوبان است که سرعت بردار باشد؟ سرعت برداشتن و سریع بودن در وادی اندیشه به معنای مبتذل کردن و سطحی نمودن آن است، و این سطحی نمودن، و تنزل بخشیدن و به ابتذال کشیدن امور و وادی اندیشه بهترین گواه بر نیاندیشیدن انسان امروز و سخنِ آغازینِ ما است.
✍ابوذرشریعتی

💎 با مدیران شایسته همراه شوید
‌
🆔@Competentmanagers

💢مهمترین اشتباهات مدیران که سبب ناراحتی کارکنان می‌شود.

مدیران برای موفقیت مجموعه سازمانی خویش، باید نیازها و تمایلات کارکنان را شناسایی کنند. توجه به کارمندان و ایجاد رابطه‌ مؤثر با آن‌ها اهمیت زیادی دارد. به طوری که گفته شده است توجه به مشکلات سازمان در گروه توجه با کارکنان است،  اکثر مدیران بد در حوزه‌های مرتبط با کارکنان اعم از حقوق، تعطیلات و ارتقای آن‌ها عادلانه رفتار نمی کنند. از مهمترین ویژگیهای مدیران بد که باعث ناراحتی کارمندان میشوند این است که آنان هیچ وقت خود را مدیر بدی نمی‌دانند، بلکه فکر می کنند تمام کارهایشان به خوبی و روی اصول انجام می شود و مدیر خوبی هستند.

⭕️مهم‌ترین مسائلی که کارمندان را در محیط کار ناراحت می کند عبارتند از:

✅ به مشکلات و اختلافات آن‌ها رسیدگی نمی‌شود: خیلی از کارمندان می گویند که مدیرانشان که در آن مشغول کار هستند، به مشکلات و اختلافات آن‌ها توجهی نمی کند.

✅نقشه‌ کشیدن برای شکست کارمندها و انداختن آنها به اشتباه: رؤسای بد بر نقاط ضعف کارمندها تمرکز می‌کنند و شرایط را طوری طراحی می‌کنند که یک کارمند، ناخودآگاه اشتباهی بکند و بعد همین اشتباه را برجسته کنند و اینطوری خود را بزرگ بنمایانند. اما رئیس خوب بر ویژگی‌ های خوب کارمندها تمرکز می‌کند و کارها را متناسب با آنها تقسیم می‌کند.

✅ در برخی از سازمانها مدیران ، به دنبال تحقیر و تضعیف کارمندان خود هستند. آنها با ایجاد ترس و بر هم زدن تعادل روحی و روانی شرایط کارمندان را تحریک می کنند و آنها را در موقعیت های استرس آور قرار می دهند. اضطراب احساسی است که آنها به کارمندان خود تحمیل می کنند. کارمندان نمی دانند او چه زمانی، چه کسی را هدف می گیرد و اصلا به چه دلیلی این کار را می کند؟

✅ کارمند زحمت می‌کشد، مدیر سود می‌برد: بنا بر یک نظرسنجی، ۱۷٪ کارمندان معتقدند مدیران با ایده‌های آن‌ها پیشرفت می کنند، اما صاحبان ایده‌ ارزشمند سودی نمی‌کنند.

✅هیچ پیشرفتی در کار وجود ندارد: در یک نظرسنجی اعلام شد، تنها ۴۱٪ کارمندان با اطمینان می گویند مدیران به آن‌ها کمک می کند تا در کار پیشرفت کنند.

✅مدیر شور و اشتیاقی به وجود نمی‌آورد: در یک نظرسنجی مشخص شد، تنها  ۳۶٪ کارمندان ادعا می کنند کارفرمایشان سبب الهام بخشی آن‌ها می شود و این مسئله سبب می شود مشتاقانه مشغول کار شوند.

✅از کارمندان قدردانی نمی‌شود: یکی از پیامدهای نبود ارتباط بین مدیران و کارمندان اینست که از کارمند به قدر کافی قدردانی نمی شود.

✅به استراحت کارمندان اهمیت داده نمی‌شود: خیلی از کارمندان در منزل و تعطیلات هم از محیط کار دور نیستند و لذتی نمی برند.

✅وظایف کارمندان نامشخص است: اگر کارمندان ندانند دقیقاً چه کاری باید انجام دهند، چطور می توانند از عهده‌ وظایف برآیند؟

✅اکثر مدیران برای کارمندان وقت نمی‌ گذارند: در یک نظرسنجی نیمی از کارمندان گفتند، مدیران دیدارهای دسته جمعی ترتیب می دهند و برای کارکنان جداگانه وقت ندارند.

✅مدیران ضعیف‌اند و توجه کافی به کارمندان ندارند: برخی مدیران حتی اسم کارمندان را نمی دانند. نتایج یک نظرسنجی نشان می دهد، ۶۵٪ افراد جویای کار، بخاطر مدیریت ضعیف در محل کار قبلی به دنبال پیدا کردن شغل جدید هستند.

✅دریافت حقوق منصفانه نیست: بر اساس تحقیقی در سال ۲۰۱۷ میلادی، تنها ۲۰٪ کارمندان اعلام کردند دستمزدشان عادلانه است.

✅مسائل کاری و پرداخت‌های شرکت شفاف نیست: شفافیت در کار سبب رضایت کارکنان می‌شود. در یک مطالعه فقط ۲۳٪ کارمندان گفتند همه چیز در محل کار واضح و روشن است و پیرامون پرداختی‌ها نیز شفافیت وجود دارد.

✅کارمندان بازخوردی دریافت نمی‌کنند: اکثر مدیران از دادن بازخورد منفی خودداری می کنند و به اعلام بازخوردهای مثبت هم تمایلی ندارند که می تواند سبب افزایش بهره‌وری کارمندان شود.

✅مدیریت ذره‌بینی سبب تضعیف روحیه می‌شود: خیلی از کارمندان می گویند مدیر آن‌ها تمام حرکاتشان را به دقت زیر نظر دارد و امکان درست انجام دادن کارها را از آن‌ها سلب می کند.

✅کارمندان احساس بی‌ارزشی می‌کنند:
در حدود ۴۵٪ کارمندان فکر می کنند برای شرکت ارزشمند هستند؛ در حالی که ۶۴٪ مدیران معتقدند به‌قدر کافی از کارکنان شان قدردانی نمی‌کنند.

✅تبعیض سبب کاهش بهره‌وری کارکنان می‌شود: ٪۵۶ مدیران قبل از اینکه ارزشیابی عملکرد کارمندان انجام شود یکی از آن‌ها را برای ارتقای مقام در ذهنشان در نظر می گیرند.

💎 با مدیران شایسته همراه شوید
‌
🆔@Competentmanagers

🔰شادمانی سازمانی : بررسی عوامل و مدلهای شادی و نشاط سازمانی- بخش اول-

✍️معصومه قاینی

🔺شادمانی از اهداف مشترک انسان هاست و همه در تلاش برای تحقق آن هستند و به نوعی، ارزشیابی افراد از خود و زندگیشان است که معمولا از چند جزء خشنودی از زندگی، خلق هیجانات مثبت و خوشایند و فقدان خلق و هیجانات منفی تشکیل می شود. افراد شادکام افکار و رفتارهای سازگار و حمایت کننده ای داشته، دیدگاهی روشن دارند و از افکار بدبینانه دوری می کنند. آنان سالم، فرهیخته، برون گرا، مذهبی، خوش بین و باهوش هستند.

🔷تاثیر شادی بر انسان
نشاط و شادمانی، به عنوان یکی از مهم ترین نیازهای روانی بشر، به دلیل تأثیرات عمده ای که برشکل گیری شخصیت آدمی مجموعه زندگی انسان دارد، همواره ذهن انسان را به خود مشغول کرده است. با مطرح شدن روز افزون شادی در امر سلامتی روان و خوشبختی و همچنین تأثیر آن در تقویت قوای روانی انسان، برای مقابله با پیچیدگی ها و مشکلات دنیای امروز، توجه همه حتی عوام مردم را نسبت به آن تغییر داده است.

🔷شادمانی سازمانی و نقش آن بر نظام مشارکتی

تحقیقات نشان داده است که شادی، صرف نظر از چگونگی به دست آوردن آن، می تواند سلامت جسمانی را بهبود بخشد؛ افرادی که شاد هستند، احساس امنیت بیشتری می کنند، آسان تر تصمیم می گیرند، دارای روحیه ی مشارکتی بیشتری هستند و نسبت به کسانی که با آنان زندگی می کنند، بیشتر احساس رضایت می کنند.

📚شادمانی سازمانی
با افزایش تأکیدات در زمینه ایجاد سازمان شاد به عنوان یکی از نیازهای اساسی برای موفقیت هر سازمان، مسئله مهمی که به وجود آمده است درک این موضوع است که چگونه می توان شادابی و نشاط را در محیط سازمان برقرار کرد. امروزه با توجه به اینکه افراد بیشترین وقت خود را در سازمان ها سپری می کنند. اگر حیطه کاری با نشاطی داشته باشند می توانند از مزایای ناشی از آن بهره مند شوند. با آشکار شدن فواید اهمیت محیط کاری شاد، کشورهای مختلف توجه خاصی به این موضوع داشته اند.

🔺شادی سازمان و استرس افراد
از نظر کامپتون مهم ترین عامل در سلامت روانی افراد نشاط می باشد.
دنیای امروزه استرس های مختلفی دارد که بسیاری از این استرس ها مختص به محیط کار می باشد. وجود تعارض در سازمان، محروم شدن از پاداش، دیر رسیدن به سرکار، بی عدالتی در محیط کار، فشار رؤسای سازمان نمونه هایی از استرس های محیط کار هستند. نشاط به عنوان سپری در مقابل استرس عمل می کند.

هم اکنون نشانه های افسردگی، عواطف منفی و روان رنجوری در برخی سازمان ها به چشم می خورد، که پیامدهایی نظیر کاهش کارآیی کارکنان، ترک شغل، غیبت و بسیاری از مشکلات روحی و اجتماعی در بر داشته، به طوری که گویا شادی از محیط کار و جوامع رخت بر بسته و فرسودگی جانشین آن شده است.

🔷 با مدیران شایسته همراه شوید
‌
🆔 @Competentmanagers