💢نقطه‌_حداکثر_تأمل_کجاست؟

🔸بهترین ایده‌ها زمانی به سراغ‌تان می‌آیند که مشغول نوشتن هستید، نه درحال فکرکردن.

🔸اگر قرار باشد در یک جزیره‌ی دورافتاده در وسط اقیانوس یک همراه داشته باشید، چه کسی را با خودتان می‌برید؟ همسرتان؟ دوست‌تان؟ یک مشاور؟ باهوش‌ترین استاد دانشگاه؟ یک‌نفر که سرگرم‌تان کند؟ البته که هیچ‌کدام برای بلندمدت به‌کارتان نخواهد آمد. کسی را با خود ببرید که بتواند یک قایق بسازد.

🔸دوستی دارم که برای راه‌اندازی و تاسیس شرکت داروسازی‌اش ده‌سال وقت گذاشت. او با دقت صدها کتاب در زمینه‌ی کارآفرینی مطالعه کرد، ساعت‌ها صرف یادگیری نحوه‌ عرضه‌ محصولاتش کرد. انبوهی از تحقیقات علمی درباره‌ بازار را بررسی کرد و دوجین طرح برای کسب و کارش نوشت. نتیجه‌ کار؟ فعلا هیچ؟ او همواره به نقطه‌ای می‌رسد که تفکراتش به او می‌گویند:
"ایده‌ خوبی است، اما بستگی به شیوه‌ اجرایی تو و عملکرد رقبایت دارد."

🔸ما در زمان فکرکردن به یک موضوع، به ‌نقطه‌ای می‌رسیم که دیگر هرچه‌قدر هم که فکر کنیم، حتی یک میلی‌متر هم از این نقطه جلوتر نخواهیم رفت. از این لحظه به بعد، مقدار اطلاعات اضافی که با فکرکردن درباره‌ آن موضوع به‌دست می‌آوریم، به صفر می‌رسد. این همان لحظه‌ای است که "نقطه‌ی حداکثر تأمل" نام دارد.

🔸البته منظورم این نیست که من با فکرکردن روی جزئیات مخالفم. بررسی‌کردن یک ایده حتی برای لحظاتی کوتاه می‌تواند دید فوق‌العاده‌ای به انسان بدهد. با این‌حال بازدهی این فرآیند به‌سرعت کاهش می‌یابد و شگفت‌آور است که چه‌قدر زود به نقطه حداکثر تأمل می‌رسیم.

🔸البته ممکن است لازم شود کمی زمان اضافه هم به خودتان بدهید تا احساسات گذرا، بی‌جهت روی تصمیم‌تان تاثیر نگذارند. اما بعد از آن، فکرکردن، شما را از نتیجه‌ای که گرفته‌اید جلوتر نخواهد برد. اگر به اطلاعات جدید نیاز دارید، بهتر است دست‌به‌کار شوید.

🔸اگر تأمل‌کردن را یک چراغ‌قوه‌ جیبی در نظر بگیریم، عمل‌کردن مانند یک نورافکن به‌معنای واقعی کلمه است. به‌محض اینکه به یک جایگاه جدید و جذاب رسیدید، می‌توانید مجددا چراغ‌قوه‌ خود را روشن کنید.

🔸اما چرا ما عادت داریم بیش از اندازه روی مسائل فکر کنیم، بسیار فراتر از نقطه‌ حداکثر تأمل! چرا؟
چون این‌طور راحت‌تر است. خیلی ساده‌تر است که روی مسائل فکر کنیم تا این‌که ابتکار عمل آن‌ها را به‌دست بگیریم. گمانه‌زنی لذت‌بخش‌تر از عمل‌گرایی است. مادامی که هنوز درحال سبک‌سنگین‌کردن گزینه‌های‌تان هستید، احتمال شکست صفر است؛ اما به‌محض این‌که وارد عمل می‌شوید، خطر شکست‌خوردن به‌مراتب بیشتر خواهد بود. به‌همین دلیل است که مردم فکرکردن و تحلیل‌کردن را ترجیح می‌دهند.

🔸پیکاسو می‌گوید برای اینکه بدانید می‌خواهید چه چیزی بکشید، باید دست‌به‌قلم شوید. در مورد امور زندگی‌تان هم همین‌طور است. برای اینکه بدانید چه می‌خواهید باید دست‌به‌کار شوید. این مطلب ممکن است تلنگری به شما بزند ولی حواس‌تان را جمع کنید که صرفا با فکرکردن به یک زندگی خوب، به آن نمی‌رسید.

🔸لطفا دفعه‌ بعد که می‌خواهید تصمیم مهمی بگیرید، به‌دقت روی آن فکر کنید، اما فقط تا مرز نقطه‌ حداکثر تأمل. غافلگیر خواهید شد از اینکه چقدر زود به نقطه‌ حداکثر تأمل می‌رسید. به‌محض رسیدن، چراغ‌قوه‌ خود را خاموش و نورافکن را روشن کنید. این روش هم در محل‌کار و هم در خانه به‌کارتان خواهد آمد؛ چه مشغول سرمایه‌گذاری روی حرفه‌تان باشید، چه دنبال بهبود زندگی عاشقانه‌تان.

📚 #هنرخوب‌_زندگی‌_کردن
✍ #رولف‌_دوبلی

💎 با مدیران شایسته همراه شوید
‌
🆔@Competentmanagers

🔴 وقت خانه تکانی سازمانی به روش ژاپنی‌ها!

با مدل ژاپنی 5S:

🔵ساماندهی (Seiri): تفکیک لوازم ضروری از غیر ضروری
چیزهایی را که نمی خواهید دور بریزید.

🔵نظم و ترتیب (Seiton): مرتب کردن و مشخص کردن مکان وسیله ها
چیزهایی را که می خواهید نگه دارید، در مکان مناسب قرار دهید.

🔵نظافت (Seiso): تمیز کاری و نظافت محیط
همه چیز را تمیز کنید و برق بیاندازید.

🔵استانداردسازی(Seiketsu): تدوین دستورالعمل ها و استانداردها برای حفظ و تداوم آراستگی

🔵انضباط(Shitsuke): فرهنگ سازی برای انجام عادت افراد به انجام صحیح کارها
وضعیتی را که به وجود آورده اید، حفظ کنید.


💎 با مدیران شایسته همراه شوید
‌
🆔@Competentmanagers

.
🔰مهمترین سوال اکثر مدیران این است که چگونه میتوانیم کارمندانی وفادار پرانگیزه و بهره ور داشته باشیم؟

🔰شرکت معتبر گالوپ که همواره نظر سنجی های معتبر و مهمی از کارمندان سرار دنیا درمورد موضوعات مختلف انجام میدهد به ۱۲ اصل مهم در این زمینه دست یافته اند که اگر مدیران و رهبران سازمانها از نگرش علمی برخوردار بودند و به علم و دانش و تخصص مدیریت علم و ایمان داشته باشند با بکار گیری این شاخص ها پاسخ سوال خود را خواهند یافت. این تحقیق یک تحقیق معتبر علمی و جهانی است .


🔰 ۱۲ اصل جهانی گالوپ

🔸موسسه نظرسنجی گالوپ بعد از مصاحبه با ۱۰ میلیون نفر کارمند در سراسر دنیا به ۱۲ شاخص مهم رسیده است.

▫️این موسسه پیشنهاد می کند در صورتی که رهبران سازمان موارد ذیل را برای کارمندان محقق سازند می توانند کارکنانی وفادار و بهره‌ور داشته باشند.:

1️⃣ می‌دانم که انتظار و چشم‌ داشت از من در محیط کار چیست.

2️⃣ مواد و تجهیزاتی که نیاز دارم تا کارم را درست انجام دهم، در اختیار من است.

3️⃣ هر روز در محل کار فرصت این را دارم تا بهترین کار را انجام دهم.

4️⃣ طی هفته اخیر تشویق و تحسین برای انجام کارهای خوب دریافت کردم.

5️⃣ مدیر من در محل کار به عنوان یک انسان به من اهمیت می‌دهد.

6️⃣ کسی در محل کارم هست که من را به رشد و توسعه خودم دلگرم می کند.

7️⃣ در محل کارم عقاید و نظرات من به حساب می آید.

8️⃣ ماموریت یا مقصد سازمان سبب می شود احساس کنم شغل من مهم است.

9️⃣ همکارانم متعهد به انجام کارهای با کیفیت هستند.

🔟 بهترین دوستانم را در محل کار دارم.

1️⃣1️⃣ طی شش ماه اخیر کسانی در محل کارم با من درباره پیشرفتم صحبت کردند.

2️⃣1️⃣ طی سال گذشته فرصت هایی در محل کارم برای رشد و پیشرفت داشتم.

💎 با مدیران شایسته همراه شوید
‌
🆔@Competentmanagers

🔺حضرت محمد (ص) :
هیچ فقری، سخت تر از نادانی و هیچ مالی، سودمندتر از عقل نیست .

💐باسلام و احترام؛

هفدهم ربيع الاول، خجسته سال روز ميلاد مسعود، فخر عالميان، پيام آور صلح و مهرباني، حضرت محمّد مصطفي (ص) و رئيس مذهب تشيع، حضرت امام جعفر صادق (ع) بر تمامي مسلمين جهان و پيروان راستين حضرتش تبريك و تهنيت باد💐

🔶با کانال مدیران شایسته همراه باشید
🆔@CompetentManagers

🌸ستاره ای بدرخشید و ماه مجلس شد
🌸دل رمیده ما را انيس و مونس شد
🌸نگار من که به مکتب نرفت و خط ننوشت
🌸به غمزه مسئله آموز صد مدرس شد

❇️فرارسیدن هفدهم ربيع الاول، خجسته سالروز ولادت سرور كائنات عالم، پيام آور صلح و مهرباني، حضرت محمّد مصطفي (ص) و فرخنده ميلاد ششمين ستاره فروزان سپهر سرمدي، رئيس مذهب تشيع، حضرت امام جعفر صادق (ع) بر تمامي مسلمانان جهان و پيروان راستين حضرتش تبريك و تهنيت باد.🌸❤️

💎 با مدیران شایسته همراه شوید
‌
🆔@Competentmanagers

🔺حضرت محمد (ص) :
هیچ فقری، سخت تر از نادانی و هیچ مالی، سودمندتر از عقل نیست .

💐باسلام و احترام؛

هفدهم ربيع الاول، خجسته سال روز ميلاد مسعود، فخر عالميان، پيام آور صلح و مهرباني، حضرت محمّد مصطفي (ص) و رئيس مذهب تشيع، حضرت امام جعفر صادق (ع) بر تمامي مسلمين جهان و پيروان راستين حضرتش تبريك و تهنيت باد💐

🔶با کانال مدیران شایسته همراه باشید
🆔@CompetentManagers

هفت قانون طلایی NLP برای موفقیت :

۱- قانون اعتقادات
به هر چیز که اعتقاد داشته باشید چه درست چه نادرست، بر قسمت نیمه‌ هوشیار ذهن تأثیر می‌گذارد و با دقتی حیرت آور به عینیت در می‌آید. هر امر باید ابتدا در قالب اعتقاد درآید تا به آن عمل شود.

۲- قانون انتظارات
هر آنچه که انتظارش را می‌کشید به سرتان می‌آید. مثلاً اگر انتظار یک زندگی خوب و موفق را می‌کشید، همان را خواهید داشت و برعکس. پس اگر هر عملی که انجام دهید از آن انتظار مثبت داشته باشید، نتیجه مثبت خواهید گرفت. حتماً تأثیر این قانون را در زندگی روزمره زیاد دیده‌اید.

۳- قانون جاذبه
منفی‌ها، منفی‌‌ها را جذب می‌کنند و مثبت ها، مثبت‌‌ها را. افراد با ذهنیت منفی، اشخاص منفی را جذب می‌کنند و برعکس، افراد با ذهنیت مثبت، اشخاص پر انرژی و مثبت‌اندیش را.

۴- قانون جانشینی
ذهن نیمه‌هوشیار در یک لحظه می‌تواند فقط به یک وجه از قضیه فکر کند (مثبت یا منفی). یعنی زمانی که می‌خواهیم به جنبه مثبت کاری فکر کنیم قادر نیستیم در همان لحظه جوانب منفی آن را هم بسنجیم. مگر آنکه جنبه منفی جانشین وجه مثبت شود.

۵- قانون کارما
آدمی تنها آنچه را که می‌دهد باز می‌ستاند. بازی زندگی، بازی بومرنگ هاست. پندار و کردار و گفتار انسان دیر یا زود با دقتی حیرت انگیز به خود او باز می‌گردد.
کارما واژه‌ای است سانسکریت به معنای «بازگشت». آنچه که آدمی بکارد، همان را درو خواهد کرد. بسیاری از مردم از این واقعیت غافلند که هدیه دادن نوعی سرمایه گذاری است و اندوختن از سر حرص و احتکار جز تنگدستی عاقبتی ندارد.

۶- قانون بخشایش
این قانون می‌گوید خطا‌‌های خود و دیگران را فراموش کنید و ببخشید. فراموش کردن خطا‌‌های خود این حسن را دارد که تصویر ذهنی شخص از خود، مخدوش نمی‌شود. هر اندیشه‌ی خشک و محدود‌کننده‌ای مثل مقصر دانستن خود، یا کینه و ناراحتی داشتن از دیگران بر ذهن نیمه‌هوشیار اثر گذاشته، مانع پیشرفت می‌شود.

۷- قانون پرهیز از تردید و هراس
جز تردید و هراس هیچ چیز نمی‌تواند میان انسان و آرمان‌‌هایش فاصله ایجاد کند. اگر انسان بدون دلهره، برای تحقق آرزو‌هایش تلاش کند، بی‌درنگ برآورده خواهد شد. ترس، دشمن بزرگ بشر است. ترس از تنگدستی، ترس از بدبختی، ترس از شکست، ترس از بیماری، ترس از دست دادن...

همراه تستی
همراه | همراه | همراه | همراه | همراه |
پروکسی | پروکسی | پروکسی | پروکسی |
پروکسی | پروکسی | پروکسی | پروکسی |
پروکسی | پروکسی | پروکسی | پروکسی |
پروکسی | پروکسی | پروکسی | پروکسی |
همراه | همراه |
ربات پروكسي
_
🥀 @iProxy

در این صبح زیبای پاییزی
هم خدا هست
هم نور زیبایی و هم عشق

آفتابِ مهربانی؛
ارزانی پلک گشوده تان
همهمه‌ٔ پرندگان نیکبختی
شادی بخش بامدادتان

درود
صبح اول هفته تون به شادی و خیر
روزتون مملو از عشق و مهر🌸

💎 با مدیران شایسته همراه شوید
‌
🆔@Competentmanagers

💢 ویژگی های مدیران برتر از نگاه گوگل:
📌شش ویژگی که گوگل اعتقاد دارد بهترین مدیران را خواهد ساخت به شرح زیر است:

1⃣ مربی خوبی باشید: یا به کارمندانتان اهمیت می‌دهید یا نمی‌دهید؛ حد متوسطی وجود ندارد. اگر اهمیت می‌دهید، پس زمان و انرژی صرف کنید تا به کارمندانتان کمک کنید نسخه بهتری از خودشان شوند.
این اولین ۵۰درصد از یک مربی خوب بودن است. ۵۰ درصد دیگر این است که بدانید شما یک تسهیل‌کننده هستید نه یک حل‌کننده مساله.
سوالات مناسب بپرسید، فقط پاسخ ندهید.

2⃣گروه را تقویت کنید و مدیریت ذره‌بینی نداشته باشید: قطعاً هیچ‌کس دوست ندارد به‌صورت ذره‌بینی مدیریت شود. تحقیقی که توسط گرچن اسپرایتزر متخصص توانمندسازی انجام شد، نشان می‌دهد کارمندانی که توانمند شده‌اند رضایت شغلی و تعهد سازمانی بالاتری دارند که در نتیجه خروج نیرو کاهش می‌یابد و باعث افزایش عملکرد و انگیزه می‌شود.

3⃣یک محیط جامع ایجاد کنید و نشان دهید به موفقیت و کار خوب اهمیت می‌دهید: کامیابی فردی معمولاً نتیجه یک تلاش جمعی است. افراد از این که عضوی از یک گروه برنده باشند لذت می‌برند. کارمندان نسبت به مدیرانی که به موفقیت آن ها اهمیت می‌دهند واکنش‌های مثبت نشان می‌دهند.

4⃣ سازنده و نتیجه‌گرا باشید: بازدهی کارمندان را بسیار جدی بگیرید و ابزار مناسب برای بازدهی کارآمد آنها را در اختیارشان قرار دهید.

5⃣ارتباط دهنده خوبی باشید، گوش کنید و اطلاعات را به اشتراک بگذارید: بزرگ‌ترین مشکل در ارتباطات این است که به راحتی شکل نمی‌گیرد، زیرا تلاشی از سوی گیرنده و فرستنده وجود ندارد. در ارتباطات بین کارمندان سرمایه‌گذاری کنید و برای گوش دادن وقت بگذارید.

6⃣ استراتژی مشخصی برای گروه داشته باشید: اگر ستاره شمالی نباشد، کارمندان کشتی را به صخره خواهند کوبید. کارمندان را مجاب به ساخت چشم‌انداز و استراتژی کنید، نه این که آن را به خوردشان دهید؛ اولی تعهد ایجاد می‌کند و دومی تبعیت.

📍لازلو باک، مدیر وقت عملیات انسانی گوگل در گفت‌وگو با نیویورک تایمز می‌گوید: بعد از اجرای این پروژه، بدترین مدیران ما از لحاظ کیفیت بیش از ۷۵ درصد پیشرفت کردند.

📚منبع: دنیای اقتصاد

💎 با مدیران شایسته همراه شوید
‌
🆔@Competentmanagers

🔴 نظام آموزشی ژاپن چگونه به دانش آموزان کشورش روش زندگی کردن فردی و اجتماعی را می آموزد

✍️ رضا بژکول


♈️ نکته ظریف   (در ژاپن دانش آموزان تا ۱۰ سالگی امتحان ندارند. آن ها تا این زمان یاد می گیرند که چگونه زندگی کنند. یاد می گیرند از حیوانات مراقبت کنند، به دیگران احترام بگذارند و طبیعت را درک کنند. آن ها در طول این مدت ارزش هایی چون خودکنترلی، مسئولیت و عدالت را می آموزند.)

♈️ چرا مدرسه های  ژاپن سرایدار ندارد ؟
در مدارس ژاپن به عنوان بخشی از آموزش به بچه ها یاد می دهند که محیط اطرافشان را تمیز نگه دارند. اگر هر شخصی به نوبه خود مراقب فضایی که در آن با دیگران سهیم است باشد همیشه در محیطی هماهنگ زندگی خواهیم کرد.

♈️ این ذهنیت به بچه ها احترام و مسئولیت پذیری را می آموزد. بنابراین بچه ها خودشان را جدای از این مسئولیت نمی بینند و در مقوله نظافت به یکدیگر کمک می کنند.

♈️ دانش آموزان در مدرسه نهار می خورند و بعد از غذا میز را تمیز کرده و زباله را داخل زباله دان می ریزند. بطری های شیر را برای بازیابی جمع آوری می کنند.

♈️ دانش آموزان حتی در داخل کلاس همراه با معلم نیز نهار می خورند. این کار باعث قوی شدن رابطه بین معلم و دانش آموز می شود.
هنگام نهار بچه ها وظیفه دارند از معلم پذیرایی کنند چون هیچ نیروی خدماتی در مدرسه وجود ندارد.

♈️ بعد از نهار همه جا تمیز و پاکیزه می شود به طوری که فکرش را هم نمی کنید که قبلا در این مکان غذا خورده شده.
علاوه بر این در مدارس به بچه ها یاد می دهند که چگونه غذاهای ساده درست کنند.

♈️ این روش آموزش به بچه ها کمک می کند تا استقلال و مسئولیت و اخلاق کاری را بیاموزند.


♈️فواید طولانی مدت این نوع آموزش چیست؟
آموزش نظافت به بچه ها بهترین راه برای ایجاد فرهنگی است که نظافت نیز جزء حقوق محسوب می شود. آن ها یاد می گیرند که از محیط به خوبی حفاظت کنند و با کار گروهی از کمک های یکدیگر بهره ببرند.

♈️ آن ها در حال تمیز کاری می توانند با دوستانشان هم گفتگویی داشته باشند به همین دلیل این کار برایشان کاری کسل کننده نیست.

♈️ پشت این آموزش اهداف ارزشمند دیگری هم وجود دارد. بچه ها یاد می گیرند که محیط زیست حفاظت کنند و هرگز این رفتار  و عادت خوب را فراموش نمی کنند. در واقع نظافت ابزاری است برای آموزش یک عادت.

♈️ به گفته یکی از آموزگاران ژاپنی:
مدرسه فقط آموزش کتاب ها نیست، مدرسه آموزش عضو جامعه بودن و مسئولیت پذیری به عنوان یک عضو جامعه می باشد.
هدف مدارس عمومی آموزش تمام جنبه های زندگی است نه تنها آموزش کتاب ها. آن ها زندگی کردن را یاد می گیرند. آن ها یاد می گیرند که در آینده کسی به نظافت آن ها نمی پردازد و تنها خودشان باید این کار را انجام دهند.


♈️ والدین از این داستان چه چیزی می آموزند؟
بچه ها به آموزش نیاز دارند. آموزش تنها راهی برای پرورش هوش آن ها نیست بلکه راهی برای انسانی مفید بودن است. انسانی که برای طبیعت و محلوقات ارزش قائل است. دوران مدرسه بهترین دوره در زندگی بچه هاست. آن ها در مدرسه مهارت ها، عادت ها و تجربیات را می آموزند.

♈️ ما به عنوان والدین باید به پیشرفت مدارس در جهت ساخت آینده کودکانمان کمک کنیم.
بچه ها نیاز دارند که احترام، مسئولیت و عدالت را بیاموزند. فقط پیشرفت هوش مهم نیست بلکه پیشرفت در انسانیت نیز مهم است.

♈️ شاید والدین دوست نداشته باشند کار کردن و نظافت کودکانشان را ببینند اما بدون شک دوست دارند که شخصیت کاملی داشته باشند.
پس خود عمل نظافت در مدرسه مهم نیست بلکه نتایجی که از آن بدست می آید مهم است.

💎 با مدیران شایسته همراه شوید
‌
🆔@Competentmanagers
‏

‍‍  🔰درباره مدیران شایسته و عالی!!

🔶با نگاهی دقیق به شرکت های که از مشکلات متعددی در رنج هستند، می توان دریافت که مشکل بسیاری از آنها مساله مدیریت است.

مثلاً عمدتاً کارکنان از مدیریت شکایت دارند. برخی معتقدند که مدیریت مانعی در برابر تحول و نوآوری و فکرهای نو است. متاسفانه امروزه مدیریت ضعیف آن چنان فراوان شده که برخی بر این باورند که سازمان ها اصولاً بهتر است مسطح بوده و فاقد هرگونه مدیر باشند! با مشاهده عملکردهای ضعیف مدیران و شکست های پی در پی، معمولاً کارکنان بر این باورند که می توانستند بهتر از آنان عمل کرده و موفق شوند.

🔰امروزه در دنیا، مدیریت به هر شکل آن، یکی از متداول ترین شغل ها است و ما هنوز هم چیزهایی از آن می خواهیم که تقریباً غیر ممکن است! معرفی مدیران متوسط و نه چندان موفق مشکل نیست! اما مدیرانی که  الگو و نمونه باشند را نمی توان به وفور یافت ، مدیرانی شایسته و عالی و یا به عبارت بهتر رؤسایی استثنایی که در لیاقت و شایستگی های  آنها شکی نیست!

❇بیایید به این گروه ازمدیران، نگاهی عمیق تر و دقیق تر بیندازیم. زیرا اگرچه تعداد آن ها اندک است، اما جلوه، عظمت و تأثیر آن ها در زندگی افراد پیرامونشان بسیار بزرگ و عظیم است.

🔰یکی از علل کمیابی مدیران  قوی، کمبود در تعلیم و تربیت مدیران است. علوم مدیریتی (آمار، تجزیه و تحلیل اطلاعات،بهره وری، کنترل های مالی و ارایه خدمات) موضوعاتی هستند که این روزها با آن ها زیاد سروکار داریم. ما می دانیم که چگونه این علوم را آموزش دهیم اما هنگامی که پای آموزش چگونگی رفتار برای مدیریت قوی به میان می آید، باید اعتراف کنیم که هنوز هم در عصر جاهلیت به سر می بریم!

✳این گونه به نظر می رسد که مدیران، مسؤول شادی و خرسندی افراد نیستند ومحیط کار، مدرسه پرستاری نیست! آنها باید در فکر سهم بازار، رشد سازمان و سود آن باشند و در یک کلام  باید از قدرت استفاده کنند! اما مدیران قوی و بزرگ ایمان دارند که مدیریت صرفاً یک سری کارها و وظایف مکانیکی نیست بلکه مجموعه ای از واکنش های انسانی است.

✳از ارتباط با تعداد کثیری از مدیران موفق و بررسی تجارب آن ها می توان نتیجه گرفت که مدیریت در واقع یک فعالیت انسانی بوده و واقعیتی است که به ما می گوید چرا در کنار تمام درخواست هایی که از مدیران داریم، شخصیت آن ها بیش از تحصیلاتشان برایمان مهم است. ما برای مدیری که دانش اندکی درباره کامپیوتر یا بازاریابی دارد اما انسانی وارسته و عالی است از دل و جان کار می کنیم اما از مدیرانی که خسیس و بد ذات هستند، متنفر هستیم.

✅ یکی از ویژگیهای  مدیران قوی، درستی و صداقت است. درستی در مدیریت یعنی مسئول بودن، برقراری ارتباط به طورشفاف و هماهنگ، یعنی یک کارگزار صادق بودن، به وعده های خود عمل نمودن، شناختن افراد و اجتناب از موضوعات پنهانی و گفتن تمام حقایق به افراد. این ویژگی بسیار شبیه به آنچه است که آن را  درستکاری می نامیم!

✅ّمدیریت قوی در خود نوعی احترام به همراه دارد.  این نوع مدیریت در برگیرنده نوعی اعطای اختیار به کارکنان می باشد.مدیرانی که مردم از آن ها به شایستگی نام می برند همواره آن هایی هستند که قدرت و اختیار خویش را به دیگران نیز اعطاء می نمایند و کاری می کنند که زیردستان آن ها احساس اختیار و توانایی کنند. این مدیران بدین ترتیب خواستار خلاقیت واحساس مسئولیت فوق العاده زیردستان هستند.بدین ترتیب مدیران بزرگ قادر هستند مدیران بزرگ دیگری را خلق نمایند.

🔰آن چه مدیران بزرگ و قوی را متمایز می سازد تنها بصیرت، راستی، قدرت رهبری و تفکر نیست. بلکه علاوه بر تمام این ویژگی ها، مردانگی و فداکاری نیز لازم است. اما شاید آن هایی که با شنیدن کلماتی نظیر شجاعت و مردانگی به یاد ساختمان های شعله ور و ایثار بی پروا می افتند، این نظر را نپسندند!.فداکاری کار ساده ای نیست و به ناچار باید این واقعیت را پذیرفت که بسیاری از مدیران کارهایی را برای منافع شخصی خویش انجام می دهند. اما گذشته از تمام این ها ، آیا ایجاد ارزش های جدید، به وجود آوردن و حفظ مشاغل و خط مشی ها، انجام کارهای خوب، سودآور و مولد بودن وغالباً بدون حامی در برابر مشکلات ایستادن و پرقدرت ایستادگی نمودن، انجام کارهای مشکل در عین حال رعایت اصول اخلاقی و اصرار و پای بندی به آن، همه و همه با فداکاری و اسطورگی قرین نیست؟
منبع: هاروارد بیزینس ریویو

◀با کانال مدیران شایسته همراه شوید؛

https://t.me/CompetentManagers

📕*مدیر یک دقیقه‌ای*(خلاصه کتاب)

🖊️کنت بلانچارد و اسپنسر جانسون

■شنیدم که ترفیع گرفتی و مدیر شدی! تبریک می‌گم! بعد از اینکه مسئولیت‌ها و کارای لازم رو به آدم‌هایی که مدیریتشون رو به عهده داری تحویل دادی، بعدش چیکار می‌کنی؟ ممکنه بخوای که تک تک کارا و رفتارای اونارو مدیریت کنی تا خیالت راحت بشه که کار داره درست انجام می‌شه ولی احتمالا با این رویه اونا از تو متنفر خواهند شد. ممکنم هست که کاملا خودت رو عقب بکشی و اجازه بدی اونا با حداقل دخالت تو و جوری که خودشون دوست دارن کار کنن، اما در این صورت هم نباید از اینکه برگردی و ببینی هیچی اونطوری که تو می‌خواستی انجام نشده جا بخوری.

□اگه دنبال بالاترین کیفیت کار بین گزارش‌هایی که دستت می‌رسه هستی بدون اینکه بخوای تا جزئی‌ترین کارای اونا رو مدیریت کنی، یه پیشنهاد کاربردی فهم چیزی هست که کنت بلانچارد و اسپنسر جانسون بهش می‌گن: *سه راز مدیر یک دقیقه‌ای!*

●فهمیدن و به کار بردن این سه عادت راحت نه تنها خیالت رو از بابت نتیجه کار راحت می‌کنه بلکه بهت اطمینان می‌ده که تیم تو، از کار کردن با تو لذت ببرند، پس بریم سراغشون

○راز شماره یک: هدف‌های یک دقیقه‌ای
اگه برای افراد مجموعه خودت هدف‌های مشخصی که بتونن به سمتش حرکت کنن تعریف نکنی مثل این می مونه که چشم‌های اونا رو ببندی و ازشون بخوای با تیرکمون هدفی رو که نمی‌تونن ببین بزنن.

■یه مدیر خوب، پارچه رو از روی چشم اونا بر می‌داره و هدف رو بهشون نشون می‌ده اما یه مدیر عالی بعد از اینکه پارچه رو برداشت اجازه می‌ده تا افراد مجموعه‌ش نشونه گیری کنن، بعد سعی می‌کنه فاصله اونا تا هدف رو تنظیم کنه، جوری که انگار یه بازی چالش برانگیز و لذت بخش در حال انجام باشه. به عبارت دیگه مدیران عالی به افراد مجموعه شون نمی‌گن که یه هدف باید چی باشه بلکه به اونا کمک می‌کنن تا هدف‌های خودشون رو مشخص کنن و تو این مسیر از فرایند تنظیم هدف یک دقیقه‌ای کمک می‌گیرن.

□یه جلسه هفتگی تنظیم هدف یک دقیقه‌ای برای مثال اینجوریه: اول از همه اینو در نظر داشته باش که توی شروع کار ممکنه فرایند بیشتر از یک دقیقه طول بکشه ولی به مرور که مجموعه به این کار عادت کنن خودشون جلو جلو کار رو پیش می برن و جلسه های بعدی همون یک دقیقه طول خواهد کشید. خیلی خب، با پرسیدن این سوال شروع کنید: دوست دارید توی این هفته چه کاری رو به سرانجام برسونید؟
ممکنه افراد مجموعه شروع کنن به گفتن چیزهای مختلف پس معذب نباش از اینکه بخوای کششی به بدنت بدی تا حرفاشون تموم شه ولی بعد باید از اونا بپرسی که از بین چیزایی که گفتن کدوم می‌تونه بیشترین تاثیر رو داشته باشه.

●بهشون قانون ۲۰/۸۰ رو یادآوری کن که می‌گه از بین پنج هدف شما انجام شدن کامل یه هدف کمک به مراتب بیشتری به تیم می‌کنه تا ترکیب ناقصی از همه اونا. وقتی که دارن با صدای بلند فکر می‌کنن و مهم‌ترین هدفشون رو انتخاب می‌کنن ازشون بپرس: آیا می‌تونید به طور واضح توضیح بدین که قراره چه چیزی رو کامل کنید؟

○ازشون بخواه که اون هدف رو با جزئی‌ترین حالت ممکن توضیح بدن و بعد بگو، حالا که مهمترین هدف‌تون رو مشخص کردین، روی کاغذ مراحلی که برای به سرانجام رسوندن کار در نظر گرفتین رو بنویسین. جوری که بیشتر از یه صفحه نشه. بعد لطفا اون رو برای من هم ایمیل کنید تا بتونم بررسی و تاییدش کنم. با خواستن این کار، یعنی نوشتن و ارسال هدف‌ها برای تو، در واقع به اونا کمک می‌کنی که هدف‌هاشون رو برای خودشون واضح‌تر کنن و مطمئن می‌شی که هم تو و هم اونا روی چیزهای مشخصی تمرکز دارین و از این موقعیت بد توی کار که هر دوتا تصور کنید حرف هم رو فهمیدین ولی وقتی کار تموم شد می‌بینید اصل نتیجه چیزی که فکر ميکردین نشده جلوگیری کنید.

■بعد از اینکه یه نفر پلن خودش رو برای تو ایمیل کرد بهش بگو که حالا اونا رو پرینت کن و جلو چشم نگه دار و تو آخر هر روز از خودت بپرس: آیا کارهایی که من امروز انجام دادم منو به تکمیل هدفم نزدیک کرد یا نه؟ توی این مرحله ذهن اون فرد براش یه بازی می‌سازه که اون رو درگیر و حواسش رو جمع می‌کنه که یه هدف مشخص و یه زمان محدود داره و باید تا آخر هفته به هدفش برسه. این بازی کمک می‌کنه که کار لذت بخش تر بشه اما به شرطی که اون آدم توانایی انجام بازی رو داشته باشه.

□اگه اون عضو مجموعه مهارت کافی برای انجام کار رو نداشته باشه، هر چقدر هم که هدف براش واضح باشه اون نمی‌تونه لذت ببره و درگیر کار بشه. اینجاست که راز دوم مدیر یک دقیقه‌ای مطرح می‌شه!

●راز دوم: تشویق یک دقیقه‌ای

تصور کن یکی از افراد مجموعه ات برای انجام کارش نیاز به استفاده از یه نرم افزار جدید داره. تو بهش یه دوره آموزش ویدیویی می‌دی و بهش می‌گی که اگه سوالی داشت بیاد پیش تو. اون به تو مراجعه نمی‌کنه و خب تو هم فکر می‌کنی که داره سریع و راحت اون رو یاد می‌گیره. ولی بعدا می‌فهمی که برعکس اون کاملا سرخورده و بیخیال شده بود چون دلش نمی‌خواست که با سوالای احمقانه پیش تو بیاد.

○خب، این کاری بود که در اصل تو باید انجام می‌دادی:
از اون فرد بخواه که با تو صفحه سیستمش رو share screen کنه. بعد نگاه کن که چطور با نرم افزار جدید کار می‌کنه. اگه دیدی استرس داره بهش بگو: نگران نباش، فقط می‌خوام اگه جایی مشکل داشتی کمکت کنم.

■زمانی که دیدی تونست کاری رو درست توی نرم افزار انجام بده، واکنش نشون بده و تشویقش کن، مثلا بگو آفرین خیلی خوبه! یا مثلا ببین تو این کار رو یاد گرفتی این بهت کمک می‌کنه که این کار رو هم بکنی یا مثلا با استفاده از این می‌تونی اون کار رو هم انجام بدی.

□بعد کمی مکث کن و به اون اجازه بده که کمی احساس غرور کنه. بعد دوباره تشویقش کن که به یادگیری ادامه بده و کارهای دیگه رو هم یاد بگیره. توی این مرحله تو تونستی تشویق یک دقیقه‌ای رو انجام بدی.

●اول تو مشخص کردی که چه کار درستی رو انجام داده و چرا اون کار مهمه. دوم اینکه تو مکث کردی تا بهش اجازه بدی که احساس خوبی داشته باشه. اینکه به یه نفر اجازه بدی تا حس غرور سرتاسر بدنش رو بشوره یعنی که یه عادت و رفتار جدید به سرعت درون اون آدم شکل خواهد گرفت و تشویقش کردی تا به یادگیری ادامه بده. یادت باشه این تشویق‌های یک دقیقه‌ای باید تو فازهای اولیه یادگیری و به صورت ممتد اتفاق بیوفته تا به موفقیت بیانجامه.

○تشویق کردن یه بچه به راه رفتن رو توی ذهنت بیار. اول از همه تو تشویقش می‌کنی تا روی پاهاش واسته و بعد سعی کنه دست و پا شکسته قدم اول رو برداره. حتی اگه بعدش زمین بخوره، تو دست از تشویق برنمی‌داری تا جایی که اون بچه بتونه دور تا دور خونه رو مثل یوسن بولت راه بره. تشویق کردن در مراحل ابتدایی و ادامه دادن اون به صورت ممتد بهترین شیوه برای شتاب دادن به یادگیری و سریع ترین راه برای افزایش اعتماد به نفس توی آدم‌هاست.

■توی شروع هر کار جدیدی اشکالی نداره که خیلی جدی به کار کارمندت نظارت کنی منتهی به شرطی که قصد تو دادن تشویق یک دقیقه‌ای بهش باشه. بعد باید کم کم خودت رو عقب بکشی و از افرادت بخوای که هر زمان چیزی رو یادمی‌گیرن خودشون، خودشون رو تشویق کنن.

□اما وقتی که متوجه بشی یکی از افرادت هم هدف مشخص رو می‌دونه هم توانایی کافی برای انجام کار رو داره اما تنبلی می‌کنه و کار رو عقب می‌ندازه نوبت بازدستورالعمل دادن یک دقیقه‌ایه.

●راز سوم مدیر یک دقیقه‌ای: بازدستورالعمل دادن یک دقیقه‌ای.
نویسنده کتاب از یه مثال ورزشی‌ برای توضیح بازدستورالعمل دادن یک دقیقه‌ای استفاده کرده است.
بازی قهرمانیه و یه ستاره بسکتبال توی زمین داره افتضاح بازی می‌کنه. تا وقتی هم که اون به خودش نیاد باخت تیمش قطعیه. پس مربی اون رو بیرون می‌کشه و سعی می‌کنه بهش توضیح بده که اشتباهش توی زمین چیه:

○تو داری پرتاب های خیلی ساده رو از دست می‌دی! ریباند نمی‌کنی و توی دفاع درست وای نمی‌ستی! من عصبانیم چون انگار تو حتی تلاشم نمی‌کنی!

■بعد مربی برای مدت زیادی مکث می‌کنه و می‌گه: تو خیلی بهتر از اینی، پس بهتره روی نیمکت بشینی تا به خودت بیای و مثل خودت بازی کنی!

□بعد از مدت زمانیکه که انگار برای اون بازیکن یه عمر بوده، از روی نیکت بلند می‌شه، سمت مربی میره و می‌گه: من آماده ام که برم توی زمین مربی! و مربی بهش می‌گه: خیلی خوب! پس برو توی زمین و بهم نشون بده که چه کارایی بلدی انجام بدی!

●اون بازیکن بر می‌گرده توی زمین و میشه همون بازیکن قبلی! ریباند می‌کنه، توپ ها رو مالک میشه و مثل قبل شوت می‌زنه و موجب می‌شه که تیمش هم بهتر کار کنه و برنده بشه.

○توی این داستان کوتاه مربی برای بازیکن از یه بازدستورالعمل یک دقیقه‌ای کمک می‌گیره. چطوری؟ اول از همه بهش گفت که دقیقا داره چه کار اشتباهی رو انجام میده. بعد به اون گفت که چه احساسی داره و چقدر ناامید شده یعنی اجازه داد که این حس بد به اون منتقل بشه اما بعدش به اون بازیکن یادآوری کرد که چه توانایی‌هایی داره و چقدر از اینی که الان هست بهتره.

■این بازدستورالعمل دادن یک دقیقه‌ای به نظر ساده میاد اما اکثر مدیران از انجام دادن درست اون عاجزن. اکثر مدیران موفق نمی‌شن که اشتباهات رو سریع پیدا کنن و متوجه بشن که یه نفر دقیقا چه کاری رو داره اشتباه انجام میده.

□توی خیلی مجموعه‌ها حتی مدیران صبر می‌کنن تا گزارش‌های سالانه به دستشون برسه و تازه اونا رو بررسی کنن و متوجه بشن یه نفر داره اشتباه می‌کنه و علت و ریشه مشکل کجاست. خیلی از مدیران هم موقع دادن فیدبک انتقادی، از توجه به مسائل شخصی غافل می‌شن.

●اگه یادتون بره به یه نفری یادآوری کنید که از اشتباهاتی که کرده بهتره، اون آدم رو با حس اینکه بی ارزشه و انگیزه‌ای نداره به حال خودش رها کردید. به عنوان یه مدیر شما همیشه باید راهی پیدا کنید که بتونید بگید: تو اشتباه کردی ولی خود تو اشتباه نیستی یا تو کار بدی کردی ولی خودت خیلی بهتر از اون اشتباهی.

○در پایان در نظر داشته باش که موفقیت تو به عنوان یه مدیر می تونه توی سه تا عادت ساده خلاصه بشه که به سه راز مدیر یک دقیقه‌ای معروف اند:
▪︎اول از همه هدف‌ها رو مشخص کن. برای اینکار از جلسه ‌های هفتگی تنظیم هدف یک دقیقه‌ای کمک بگیر.
▪︎دوم، افراد مجموعه‌ ات رو از همون اول و به طور ممتد توی فرایند یادگیری تشویق کن. برای اینکار هم از تشویق یک دقیقه‌ای کمک بگیر.
▪︎سوم، از فیدبک‌های سریع و دردآور استفاده کن ولی یادت نره که بلافاصله به افرادت یادآوری کنی که به اونا ایمان داری، اینجا هم می‌تونی از بازدستورالعمل دادن یک دقیقه‌ای کمک بگیری.

■اگه به طور دايم این سه عادت رو مورد استفاده قرار بدی افراد مجموعه ات یاد می‌گیرن که هدف‌هاشون رو مشخص کنن، خودشون رو بابت پیشرفت کردن تشویق کنن و ایرادتشون رو درحالیکه اعتماد به نفسشون رو حفظ می‌کنن برطرف کنن. کار تو این نیست که افراد مجموعه ات رو مدیریت کنی، بلکه اینه که اونا رو به سمتی ببری که خودشون خودشون رو مدیریت کنن.

□همانطور که کتاب مدیر یک دقیقه‌ای می‌گه: هیچ انسانی برای انسان دیگه کار نمی‌کنه. درست نگاه کن، آدما دوست دارن که برای خودشون کار کنن. این خلاصه چیزی هست که کنت بلانچارد و اسپنسر جانسون توی کتاب مدیر یک دقیقه‌ای سعی کردن به ما منتقل کنند.
*منبع:* کتاب مدیر یک دقیقه ای نوشته کنت بلانچارد و اسپنسر جانسون/ منبع نشر گاهنامه مدیر .

💎 با مدیران شایسته همراه شوید
‌
🆔@Competentmanagers