📚مشفق و دلسوز بودن از لحاظ علمی فواید زیادی دارد که در ادامه به برخی از آن ها اشاره می کنیم:

همدردی و همدلی از یکدیگر متفاوتند، اما برای اینکه تبدیل به فردی مهربان شوید به هر دوی آن ها نیاز دارید. در اینجا لازم است تذکر دهیم که مجهز بودن به مهارت همدلی و همدردی با هم، امری منحصر به فرد تلقی می شود. کسی که این دو مهارت را با هم داشته باشد می تواند هر کدام از آن ها را به صورت تنها و یا در صورت لزوم هر دو را با هم به کار بندد. لازم است توجه داشته باشید که همدلی و همدردی از شما فردی مشفق، مهربان و دلسوز خواهد ساخت، که خواهید توانست افراد نیازمند را حمایت کرده و آسایش را برایشان به ارمغان آورید. البته این تنها خاصیت مشفق بودن نیست در ادامه 4 تا از فواید مهم مشفق بودن را تشریح میگردد

🔷1. موجب تعالی اطرافیان می شود
به عبارت ساده مشخص شده که ابراز شفقت و دلسوزی باعث تعالی اطرافیان انسان می شود. بنا بر گفته جاناتان هیت، استاد دانشگاه ویرجینیا، مشاهده اینکه برخی افراد به برخی دیگر کمک می کنند موجب می شود در ذهن انسان یک تعالی و ترقی ایجاد شود و آن ها را برای انجام رفتارهای مشابه تقویت کند.

🔷2. مهربانی مسری است!
پیش از این گفتیم که چگونه ممکن است شفقت و همربانی موجب تعالی دیگر افراد گردد، بنابراین هیچ شک و تردیدی وجود ندارد که این موضوع بر ذهن دیگر افراد نیز تأثیری شگرف خواهد داشت (خصوصاً افرادی که از مواهب این شفقت بهره مند گردیده اند). جیمز فالر از فارغ التحصیلان دانشگاه سان دیگو می گوید مهربانی مانند یک دومینو است که به صورت سلسه وار و زنجیر وار در جامعه منتشر می شود. تصور کنید به یک راننده تاکسی محبت کنید، احتمالا او نیز همین محبت را به دیگر مسفران منتقل نماید و آن مسافران در آن روز با چندیدن نفر این محبت را به اشتراک بگذارند، بنابراین محبت به یک نفر می تواند به کل جامعه سرایت کند. 

🔷3. شفقت و مهربانی احتمال دوری از افراد رنجدیده را کاهش می دهد.
اجازه دهید واقعیتی را بی پرده بیان کنیم: مشاهده رنج افراد، خود رنج آور است و طبیعی است که انسان ها برای دور ماندن از چنین رنجی از افراد غمگین و یا رنجدیده کناره گیری کنند. تحقیقات نشان داده است، مجهز شدن به مهارت های همدلی و همدردی و به عبارتی مهربان و مشفق بودن باعث می شود آهسته آهسته این واکنش شرطی کمرنگ شده و هیجانات منفی در هنگام مواجهه با رنج دیگران جای خود را به اقدامات مشفقانه خواهد داد.

🔷4. ما را در چشم دیگران جذاب می کند.
جالب است بدانید که مهربان بودن موجب جذاب شدن در نزد دیگران خواهد شد. مطالعات نشان می دهند که هم مردان و هم زنان یکی از شرایط و عوامل اصلی جذابیت همسرشان را مهربانی می دانند، میل به مهربانی در حقیقت به میل و تمایل ما برای محبوب بودن و مورد توجه و مراقبت قرار گرفتن، باز می گردد. یعنی هر فردی، چه مرد و چه زن، دوست دارند مورد محبت طرف مقابل قرار گیرند و از این محبت و مهربانی احساس آرامش و امنیت خواهند نمود. البته جذابیت به خاطر مهربان بودن  لزوما بین دو جنس مخالف اتفاق نمی افتد، بلکه دو دوست و دو همکار نیز در صورت داشتن این خصوصیت نزد یکدیگر جذاب شده و روابط صمیمانه ای برقرار خواهند نمود.

💎با مدیران شایسته همراه شوید.

🆔@CompetentManagers

⭕️ با کارکنان تان مهربان باشید

🔸جنیفر اسپالدینگ رهبر و مربی اجرایی است که برای ارتقای رهبران کسب و کار، کارآفرینان و تیم‌ها تلاش می‌کند. در طی دو دهه دوران حرفه ای اش، او از طریق گفتگو، کارگاه های آموزشی، مربیگری و نوشتن، مهارت‌های خود را به اشتراک می گذارد. در اینجا نیز اطلاعاتش در مورد اهمیت مهربان بودن را با ما به اشتراک گذاشته است.

🔹 چه یک کارآفرین باشید، مدیر یا  عضو یک گروه موسیقی، علم ثابت می‌کند که مهربانی یک مزیت رقابتی برای شما خواهد بود. اگر این بیانیه را در ۲۰ سالگی شنیده بودم، این‌ نگرانی در من به وجود می‌آمد که نشان دادن مهربانی در محل کار باعث می‌شود ضعیف به نظر برسم و یا این اجازه را به دیگران می‌دهد که از من سوءاستفاده کنند. ممکن است شما نیز به همین موضوع فکر کرده باشید‌.

🔹 همان‌طور که در نردبان شرکتی بالاتر می‌رفتم و مرزها و حد و حدود را تمرین می کردم، متوجه شدم که محبت واقعی بلیط من برای روابط عمیق‌ تر، فروش بیشتر و پروژه‌ های بهتر است. به علاوه، احساس خیلی خوبی داشت و مانند انجام کار درستی به نظر می‌رسد که در مکانی از عشق و مهربانی رهبری کنیم.

🔹 هنوز متقاعد نشدید؟ تحقیقات فراوانی وجود دارد که ثابت می‌کند که محبت به طور مثبت محل کار را تغییر داده و به شما زمینه‌ی رقابت را می‌دهد.

🔸مهربانی فروش را افزایش می‌دهد
مهربانی کردن به مشتریان، بزرگ دانستن بازگشت‌ آن‌ها، و خوشحال کردنشان زمانی که حداقل انتظار را دارند، اعتماد و شادی را در آنان ایجاد می‌کند. خرده فروشانی مانند "زاپوس" از طرفداران وفادارشان از لحاظ مالی سود می‌برند.

🔸مهربانی به کارکنان انگیزه می‌دهد
اگر شما به عنوان فردی غیر صمیمی به نظر برسید، شانس بسیار کمی برای به دست آوردن بالاترین میزان اثربخشی به عنوان یک رهبر را خواهید داشت.
برخی از اقداماتی که می توانند نمره مطلوبیت رهبر را افزایش دهند عبارت‌اند از:

▪️تقویت ارتباطات عاطفی مثبت با دیگران
▪️نمایش یکپارچگی به طور مداوم
▪️عمل به عنوان مربی و معلم
▪️رقابت کمتر با دیگران و همکاری بیشتر
▪️الهام بخشی کسانی که در اطراف شما هستند
▪️تلاش برای تغییر در هنگام درخواست بازخورد
▪️به اشتراک گذاشتن دیدگاه خود برای آینده

🔸مهربانی خلاقیت را افزایش می‌دهد
تعامل احترام آمیز با افراد و تیم‌ها خلاقیت را افزایش می دهد. تعامل احترام آمیز به عنوان "انتقال حضور، برقراری ارتباط، تأیید، گوش دادن مؤثر و برقراری ارتباط حمایتی" تعریف می شود.
همه این اقدامات محترمانه، یک شبکه اجتماعی مثبت تر و یک حس ارزشمند بودن بالاتر و پردازش اطلاعات ارتباطی بهتر را تسهیل می کنند. این امر، به نوبه خود، باعث افزایش خلاقیت می شود.

🔸مهربانی خستگی را کاهش می‌دهد
اگر رئیس، هم تیمی یا همکارانتان زمانی که بیمار شدید، یک فرد عزیز را از دست دادید یا یک رویداد زندگی(مثلاً متولد شدن فرزندتان، عروسی، تولد و غیره) را جشن گرفتید به رسمیت شناختند، شما تأثیر مهربانی بر تمایل تان برای ماندن در آن شغل را حس می کنید.

🔸مهربانی خوشبختی را افزایش می‌دهد
انجام اعمال محبت آمیز نه تنها احساس خوبی به شما می‌دهد، بلکه باعث افزايش رضايت کلی شما در زندگی مي شود. بنابراین لحظاتی را برای نوشتن لیستی از دو یا چند کار محبت آمیز که در هفته گذشته انجام دادید صرف کنید. آیا احساس می کنید شادی شما افزایش یافته است؟

🔹 امروز چقدر مهربانی از خود نشان می دهید؟ اگر به چند ایده برای نشان دادن مهربانی و محبت خود نیاز دارید در ادامه چند مورد را معرفی خواهیم کرد:

▪️در هنگام بیان انتقاد دشوار
▪️زمانی که چیزی درست پیش نمی‌رود یا شما اشتباهی انجام می‌دهید.
▪️هنگامی که هم تیمی‌تان شما را اذیت می‌کند.
▪️وقتی رئیس، همکار یا مشتری شما برای درک چیزی مشکل دارد.
▪️هنگامی که شما هر روز صبح خود را در آینه می بینید.

💎 با مدیران شایسته همراه شوید
‌
🆔@Competentmanagers

🔰اهمیت سرمایه گذاری در آموزش مدیران و کارکنان در سازمانها

ممکن است بعضی استدلال کنند که به ‌دلیل نقل و انتقال کارکنان چنانچه یک شرکت در این راه سرمایه‌گذاری کند این به سود شرکتهای دیگرخواهد شد اما واقعیت آن است که اگر آن شرکت دارای محیط آموزشی مطلوبی باشد و عوامل انگیزش در آن رعایت شود در نهایت نقل و انتقال کارکنان به‌ طور طبیعی کم خواهد شد و البته اگر شرکت نتواند با کارکنانش درست و مناسب رفتار کند، آنها به هرحال شرکت را ترک خواهند کرد. «استان شی» مدیرعامل شرکت ACER در این زمینه می گوید: «من همیشه فکر می کنم که لازم نیست مدیران در مورد وفاداری کارکنان نسبت به شرکت سوال کنند. آنها فقط باید از خود بپرسند که چگونه می‌توان محیط مساعدی ایجاد کرد که کارکنان شرکت در آن بمانند و با جدیت کار کنند. در ادامه به برخی از اقدامات مهم در این زمینه اشاره می شود:

    تبدیل سازمان به یک سازمان یادگیرنده
آموزش، هنگامی واقعاٌ به نتیجه می رسد که مدیر، تلاش کند سازمان را به‌صورت سازمان یادگیرنده تبدیل کند. در هر شرکت دنیایی از اندیشه های ارزشمند خوابیده است و تنها راه تبدیل آنها به یک امتیاز رقابتی، ایجاد تشنگی برای یافتن و به‌ کار بستن آن اندیشه‌هاست. باید دید در کجا اندیشه‌ای بهتر وجود دارد تا بتوان آن را یافت و از آن آموخت و آموخته تازه را  اجرا کرد. به ‌عبارت دیگر، مدیر باید شرایط را طوری فراهم کند که کارکنان تشویق شوند هم از درون و هم از بیرون سازمان بیاموزند.

    توزیع اطلاعات
مدیر باید شرایطی به‌ وجود آورد که افراد، اطلاعات خود را در اختیار دیگران قرار دهند. برای این منظور می‌توان پاداشهایی در نظر گرفت و افرادی را که اطلاعات خود را در اختیار دیگر همکاران قرار می‌دهند مورد تشویق قرار داد. در این مورد، «استیو کر» رئیس مرکز پرورش جنرال الکتریک اظهار می‌دارد: «تا یک دهه پیش، در جنرال الکتریک هرکس می کوشید تا اندیشه‌های خوب را برای خود نگه دارد. اما اکنون به گسترش و پخش اندیشه‌ها پاداش می دهیم و در این راه موفق بوده ایم.»

    استفاده از جلسات برای آموزش
جلسات گروهی، یکی از ابزار مناسب برای گسترش دانش و تبادل آن با دیگران است. در این جلسات می توان هر بار موضوع یا موضوعات جدیدی را مورد بحث قرار داد و افراد را به بحث و تبادل نظر پیرامون آن دعوت کرد. در این جلسات، مدیر می تواند بسیاری از مطالب مورد نظر خود را به حاضران منتقل سازد و از این راه به ‌طور غیرمستقیم به آموزش‌دهی بپردازد. البته دیگر شرکت کنندگان هم می توانند با طرح مباحث مختلف به غنای مطالب بیفزایند و یادگیری از همدیگر را توسعه دهند.

    آموزش بدو خدمت
هر فردی که در یک سازمان  استخدام می شود در بدو ورود بسیاری از مسائل را نمی داند، لذا ضروری است که در ابتدا مدتی را تحت آموزش باشد. مثلا در شرکت برقی ماتسوشیتا، به‌ طور معمول کارکنان به مدت چندماه در برنامه آموزش بدو خدمت شرکت می‌کنند و از آنها خواسته می‌شود که چند ماهی را در کارخانه و یا فروشگاههای خرده فروشی مشغول کار شوند تا بدین طریق از وضعیت تولید و نیازهای مشتریان آگاهی یابند.

    ایجاد فضای مناسب برای بیان اندیشه‌ها
چنانچه کارکنان در شرایطی کارکنند که بتوانند اندیشه های خود را مطرح سازند به شکوفایی اندیشه‌های آنان می‌انجامد. بهترین حالت آن است که یک مدیر درباره اندیشه‌هایی که از سوی زیردستانش به وی تسلیم می شود، نگرش مثبت داشته باشد. باید به آنها امکان داده شود تا بتوانند اندیشه‌هایی را که به ذهنشان می رسد به کار بندند. گر چه ممکن است برخی اشتباهات نیز اتفاق افتد ولی درصد موفقیت ها بسیار افزون‌تر از زیان آنها خواهد بود.
    در ترویج آموزش و رشد کارکنان، بسیار مهم است که مدیر اطمینان یابد آیا فضای محل کار چنان است که در آن کارکنان به‌آسانی عقاید و نظرهای خود را بیان کنند؟ آیا روسا و سرپرستان به سخنان زیردستانشان گوش فرا می دهند و آیا در صورتی که اندیشه نو و موثری یافتند آن را به کار می بندند؟ این راهکاری است برای پروراندن خرد گروهی. گردآوردن دانش و آگاهی همگان به‌طور طبیعی دستیابی به نتایج بهتر و بزرگتر از آنچه را که مدیر به‌تنهایی می تواند به‌دست آورد ممکن می‌سازد.

    آموزش با اندکی ترس سودمند
مدیر  باید کارکنان خود را به تفاهم و توانمندی بسیار هدایت کند. او باید آنان را با سخنان ساده و دقیق آموزش دهد و هرچه بیشتر با ملاطفت مفاهیم را به آنها منتقل سازد. ولی زمانی که لغزشی صورت گرفت و زمان اصلاح آن فرا رسید، یک مدیر باید توانا باشد تا فرد خطاکار را چنان توبیخ کند که از تکرار آن خطا جلوگیری شود. آزادی بی‌اندازه، استقرار انضباط مطلوب را در محل کار با مانع مواجه می سازد و سرانجام کسانی را که در آنجا کار می کنند از رشد و پیشرفت باز می‌دارد...ا/
دامه دارد
💎 با مدیران شایسته همراه شوید
‌
🆔@Competentmanagers

ادامه......

الگو بودن
کارکنان، معمولا به مدیر خود به عنوان یک الگو می نگرند و بسیاری از رفتارهای او را سمبل رفتار مناسب در کار می دانند. ماتسوشیتا در این مورد می گوید: «درون یک کارگاه، به گمان من این وظیفه صاحب کارگاه است که خصوصیات انسانی را در برنامه آموزشی کارکنان وارد سازد. در یک شرکت، این وظیفه ریاست شرکت است تا از راه دلبستگی به کار و وفاداری پایدار به شرکت، برای دیگران نمونه باشد. او اگر در بعضی موارد اشتباه کند، اما در یک زمینه نمی تواند کوتاه بیاید و لزوما باید نمونه و الگو باشد و آن تعهد و پایبندیش به کار است. یک مدیر، هر چند دانشمند و بااستعداد، اگر در کارش حتی اندکی دو دل باشد، هرگز رهبری خوب نخواهد بود. کارکنان می خواهند به او به عنوان یک کارمند نمونه یا رهبر متعهد بنگرند… از یک صاحب کار سختکوش، کارکنان می توانند ارزش و فضیلت کوشیدن را فرا گیرند. در این زمینه، مانند دیگر زمینه‌ها، آموزش عینی مستقیم بسیار کارگرتر از هر گونه برنامه آموزش رسمی است».

    تفویض اختیار
وقتی به کارکنان تفویض اختیار شود غالبا احساس مسئولیت و استقلال آنها پرورش می یابد. اگر مدیر برای زیردستان تصمیم‌گیری کند باعث می شود که آنان متکی به رئیس باشند و در صورت وقوع اشتباه مسئولیت آن را قبول نکنند. در نتیجه، به‌دلیل نداشتن تجربه در این موارد، رشد و تحول آنان محدود خواهد شد. برعکس، چنانچه به کارکنان تفویض اختیار شود، آنان عمیقا در فرایند تصمیم‌گیری درگیر می شوند و راه رشد آنها گشوده خواهد شد.

    گردش شغلی
جابجایی دوره‌ای کارکنان از وظیفه‌ای به وظیفه دیگر را گردش شغلی می گویند. مدیران باید کارکنان را تشویق کنند تا با تغییر متناوب حیطه های کاری و تنوع بخشیدن به فعالیتها، سطح دانش و مهارتهای موجود خود را ارتقا دهند. نقشهای جدیدی را فرا گیرند، به کسب تجربه هائی در مشاغل جدید توفیق یابند و قابلیتهای خود را توسعه بخشند.

    نقش مشاور
دادن مشورت به کارکنان یکی از روشهای آموزش و توسعه کارکنان است. سرپرستان  می توانند مشاور کارکنان دیگر باشند. نقش مشاور این است که به پرورش کارکنان بپردازد و به روشهای مستقیم و غیرمستقیم، آنان را آموزش دهد و آنها را در بهترکردن عملکرد و وظایف  خود ارشاد کند.

    مربی و راهنما
مربی ارتباط یک به یک بین فراگیر و سرپرستانی است که به‌طور مداوم کارکنان را هدایت و بازده عملکرد آنها را بررسی و ارزیابی  می کنند. راهنما نوع خاصی از آموزش است که مدیران رده بالا و باتجربه برای آماده کردن مدیران رده پایین بکار می گیرند. معمولا این آموزش هدایت فرد به فرد را طی دوره‌ای چندساله دربر می گیرد، تا زمانی که آن فرد بتواند جایگزین آن مدیر شود. شکی نیست که آموزش همراه با هدایت، فرصتی عالی برای بازخورد مداوم فراهم می آورد. اگر این آموزش به ‌درستی انجام شود، موجب یادگیری شده و انگیزش را افزایش می‌دهد.

    ارزشیابی
استفاده از ارزشیابی یکی از راههایی است که موجب یادگیری افراد می‌شود. وقتی نقاط قوت و ضعف یک شخص مشخص شد مدیر می تواند او را مخاطب قرار دهد و در مورد نقاط قوت و ضعف او به وی بازخورد ارائه کند تا بدین‌وسیله او بکوشد با رفع ضعفهایش به تثبیت نقاط قوتش بپردازد.
منبع: آکادمی مدیریت منابع انسانی

💎 با مدیران شایسته همراه شوید
‌
🆔@Competentmanagers

📌مدیران چگونه می‌توانند اعتماد کارکنانشان را جلب کنند؟

🔹وفای به عهد و صداقت
🔹حمایت از کارکنان
🔹پذیرفتن مسئولیت نهایی؛ حتی وقتی اختیارات تفویض می‌شوند.
🔹تلاش مشهود برای پیشرفت کارکنان
🔹فراهم کردن فرصت‌های یادگیری و رشد برای کارکنان
🔹یکسان بودن حرف و عمل، پایبندی عملی به ارزش‌ها، شعارها و برنامه‌ها
🔹توجه به افکار، ایده‌ها و پیشنهادهای کارکنان
🔹رفتارهای قابل پیش‌بینی و باثبات
💎 با مدیران شایسته همراه شوید
‌
🆔@Competentmanagers

📚اساسی ترین راه حل رشد، مطالعه است و باید کتاب بخوانیم و با هم بحث کنیم.

📘طبق آمارها «سرانه مطالعه در ایران ۵/ ۱۲ دقیقه در شبانه‌روز است.» بنا به گفته مسئولین فرهنگی کشورمان «تقریبا" ۶۰ درصد از ایرانیان کتاب غیردرسی نمی‌خوانند. تنها فقط ۳۰ تا ۳۵ میلیون نفر در ایران مطالعه غیردرسی دارند.با این حساب یعنی چیزی در حدود پنجاه میلیون نفر از جمعیت هشتاد میلیونی ایران، با مطالعه کتاب‌های غیردرسی بیگانه هستند در محاسبه سرانه مطالعه هم عموما مطالعه کتاب‌های غیردرسی کشورها لحاظ می‌شود.

📕بنابراین آن ۵/ ۱۲ دقیقه که به‌عنوان سرانه مطالعه در ایران اعلام شده است، در واقع میزان مطالعه آن ۳۰ میلیون نفری است که کتابهای غیر درسی میخوانند و از تقسیم بر جمعیت کل کشور بدست می آید

📕 طبق آمارهایی که در سال گذشته از میزان مطالعه کتاب در کشورهای جهان هنوز منتشر شده است، بیشترین زمان اختصاص داده شده برای مطالعه کتاب در بین مردمان جهان مربوط به کشور فنلاند با ۴۴ دقیقه در روز بوده است. بعد از فنلاند، کشورهای استونی، آلمان، هلند و نروژ با سرانه مطالعه بیش از نیم ساعت در روز قرار دارند.

📚طبق گفته پروفسور مصطفی ملکیان ؛
‍ عقب ماندگی ما ایرانیان ریشه درکمبود مطالعه دارد ما باید رشد کنیم، با تکرار در حرف‌های گذشته رشد نمی‌کنیم، ما نباید یک سلسله حرف‌های کلیشه‌ای را تکرار کنیم که باعث عقب ماندن ما شود، چون عالم در حال گذر است. به قول حافظ: دور فلک درنگ ندارد، شتاب کن.

📚اساسی ترین راه حل رشد، مطالعه است و باید کتاب بخوانیم و با هم بحث کنیم.

پرداختن به مسائل فرهنگی نیاز به مادهٔ خام دارد و مادهٔ آن مطالعه است. باید کتاب‌هایی بخوانیم که فرهنگ ما را عوض کند. مطالعه، مطالب درسی، فیزیک، شیمی و سایر علوم تجربی درست است که معلومات ما را افزایش می‌دهد ولی فرهنگ ما را تغییر نمی‌دهد. ما باید در حوزهٔ علوم انسانی، روانشناسی، جامعه شناسی، فلسفه، ادبیات (خصوصاً رمان، داستان کوتاه و شعر)، عرفان و حوزهٔ دین مطالعه کنیم. اینها حوزه‌ هایی هستند که فرهنگ‌ ما را می سازند رشد می دهند و ما را فرهیخته‌تر می‌کنند.

📘کتاب خواندن با سرچ کردن در سایت‌ها متفاوت است. یادگیری با مطالعهٔ کتاب میسر می‌شود. حتی در حوزهٔ سیاست کتاب بخوانید و با هم بحث کنید تا رشد کنید.


📚با کانال مدیران شایسته همراه شوید

📕@CompetentManagers

در #روز_جهانی_پادکست، اگر دوست داشته باشید درباره اندیشه توسعه و مسائل ایران بشنوید، می‌توانید #پادکست_دغدغه_ایران را عضو شوید، بشنوید و به دیگران معرفی کنید.

لینک پادکست در Castbox

لینک پادکست در تلگرام

@fazeli_mohammad

📙خودشناسی
هيچ چيز در اين جهان چون آب، نرم و انعطاف پذير نيست.
با اين حال براي حل كردن آنچه سخت است، چيز ديگري ‌ياراي مقابله با آب را ندارد.
نرمي بر سختي غلبه مي كند و لطافت بر خشونت.
همه اين را مي دانند ولي كمتر كسي به آن عمل مي كند.
انسان، نرم و لطيف زاده مي شود و به هنگام مرگ خشك و سخت مي شود.
گياهان هنگامي كه سر از خاك بيرون مي آورند نرم و انعطاف پذيرند
و به هنگام مرگ خشك و شكننده.
پس هر كه سخت و خشك است، مرگش نزديك شده
و هر كه نرم و انعطاف پذير، سرشار از زندگي است.
آرام زندگي كن!
هرگز با طبيعت‌ يا همنوعان خود ستيزه مكن و گزند را با مهرباني تلافي کن.

از كتاب "تائوت ِچنگ" نوشته "لائوتسه"

💎 با مدیران شایسته همراه شوید
‌
🆔@Competentmanagers

‍ 🔰اجازه بدهیم کارکنان حرف بزنند.

کارکنان حرف های زیادی برای گفتن دارند اما نمی گویند. حرف زدنِ رو به بالا (up ward voice) موضوعی مهم در فرهنگ سازمانی است.

بعضی مدیران، سکوت کارکنان را بیشتر از صدای آنها دوست دارند. وقتی کارکنان با ما صحبت نمی کنند به این معنی است که امید و تمایل خود را برای تغییر دادن شرایط و بهبود بخشیدن به اوضاع از دست داده اند.

صحبت کردن در مورد سازمان و مسائل آن، پیشنهاد دادن برای حل و فصل مسائل سازمان، سوال کردن در مورد آینده سازمان و نگران بودن در مورد سرنوشت سازمان یکی از نشانه های دلبستگی کارکنان به کار و سازمان است.

دو عامل مهم است که روی تصمیم کارکنان برای انتخاب بین صحبت کردن یا سکوت کردن موثر است:

1⃣. آیا گفتن من منجر به نتیجه مطلوب می شود؟ آیا احتمال پذیرش آنچه می گویم وجود دارد؟

2⃣. آیا گفتن من خطری برایم ایجاد نمی کند؟ آیا رئیسم با شنیدن آنچه می گویم خشمگین نمی شود؟

علاوه بر این دو عامل اصلی عوامل زیر هم اثرگذار هستند:

برون گرائی، وظیفه شناسی و مسئولیت پذیری کارمند، رضایت شغلی کارمند وحمایت های سازمانی از او، وجود یا عدم وجود احساساتی مثل خشم، یاس، صمیمیت، امنیت و ...
مافوقی که تحول گرا و اخلاق مدار است و فکر باز و پذیرا دارد.

فضای سالم گفت و گو در سازمان و وجود فرصت های رسمی و غیر رسمی مناسب برای گفت و گو فضا را سالم کنیم. ترس را از فضای سازمان دور کنیم. از صحبتهای کارکنان حتی وقتی کمی تلخ است استقبال کنیم و از سکوت آنها که نشانه قطع امید آنهاست بترسیم!
✍️ دکتر بهزاد ابوالعلائی

🔰با کانال مدیران شایسته همراه باشید

🌺@Competentmanagers

‍ 🔹 جامعه بدون گفت و گو!

🔺کلیپ‌پیوست نمایی واضح هر چند زننده از جامعه ای است که در آن فعالان سیاسی می کوشند تا با جنگ حنجره با حنجره رقیب خود را از عرصه عمومی خارج سازد. شبکه های اجتماعی هم از همان ابتدا شاهد شکل گیری چنین پدیده ای بودند؛ گفتاری یا نوشتاری!

🔺 شاید بتوان گفت که اکنون در همه زنجیره های مردم، روشنفکران و حکومت با نارسایی های قابل توجهی در عرصه گفتن و شنیدن مواجهیم.

🔺ما شهروندان عادی که فاقد مهارت گفت و گوی سازنده با یکدیگریم، روشنفکران سرزمین مان هم برخلاف کشورهای توسعه یافته به جای دیالوگ با یکدیگر به مونولوگ با هواداران سوت و کف زن خود مشغولند. حکومت هم که دچار ناشنوایی سیستماتیک شده و صدای مردم و روشنفکران را نمی شنود.

🔺مجموعه اینها البته وضعیت ناگواری را برای امروز ما رقم زده است؛ جامعه ای سرشار از خشم، بی تابی و درماندگی، بدون شکیبایی لازم برای شنیدن سخنان دیگران!

🔺جامعه ای سیاست زده که هر حرفی را پیشاپیش ذیل جناح گرایی تعریف کرده و گوش های خود را برای شنیدن صدای مخالفان می بندد! /دکتر مهران صولتی

🔰با مدیران شایسته همراه شوید

🔰@Competentmanager

‍ ‍‍ ‍‍ 📕سندروم سکوت سازمانی- بخش اول-

🔰سکوت سازمانی‏ پدیده‌ جدیدی است که طی آن، کارکنان سازمان به دلایل متفاوت از اظهار نظر در خصوص مشکلات سازمان امتناع ورزیده و سکوت می‌کنند.

📌این سکوت یکی از علائم بیماربودن سازمان است و ممکن است موجب مرگ سازمان شود.

🔹سکوت کارکنان یعنی اینکه کارکنان از ارائه دانش و اطلاعات خود به دیگران که می‌تواند برای سازمان مفید باشد چه به صورت عمدی یا غیرعمدی امتناع می ‌ورزند.

🔹این امر مغایر با موضوع آشکار سازی و اشتراک دانش و بهره‌گیری از خرد جمعی است که پایه سازمان یاد گیرنده را تشکیل می دهد و سازمانی که یاد گیرنده نباشد در شرایط پر تغییر محیطی، نمی تواند برای بقا و توسعه خود تلاش کند و در صورت عدم استفاده از این دانش‌ ها، می‌توان شکست سازمان یا بالا بودن هزینه‌های ناشی از تکرار برخی فرایندهای تصمیم‌ گیری و عدم استفاده مطلوب از سوابق تجربی و تصمیم‌گیری‌ ها را انتظار داشت.

صاحبنظران معتقدند که یکی از موانع عمده اشتراک دانش در سازمان ‌ها، فرهنگ سازمانی موجود است.

🔹مهمترین علل سکوت سازمانی عبارتند از:

1️⃣ ترس از عواقب اظهارنظرها مشتمل بر تنبیهات، مرگ، بی نصیب بودن از امتیازات، برکناری از سمت و پست سازمانی و…

2️⃣ ترس از بی توجهی مدیر ارشد و بلا استفاده ماندن نظریات و ایده ها. در بدترین حالت مدیران ممکن است حتی نظریات ارائه شده را نخوانند و در بهترین حالت ممکن است مدیر ارشد این نظریات را بخواند ولی با دلایل ناکافی یا مصلحت های غیر قابل توجیه اقدام به رد ایده ارائه شده بنماید.

3️⃣ بدون پاداش گذاشتن ایده ها. وقتی که سازمان برای ایده های ارائه شده که مورد استفاده هم قرار گرفته و اثر بخش بوده اند پاداشی پرداخت نمی کند. همان گونه که می بینید احساس ترس و ناامنی مهمترین علت سکوت در سازمان تلقی میگردد.

4️⃣ شکل بسیار بدتر سکوت سازمانی وقتی است که کارکنان سازمان به ظاهر فعال و پر سر و صدا هستند ولی آنها از اظهارنظرهای واقعی و اقدامات مناسب و کارشناسی شده خودداری می کنند و در برخوردها چیزی را می گویند یا کاری را انجام میدهند که مدیر ارشد سازمان می خواهد.

🛑 سکوت در سازمان­ها به سه دسته قابل تقسیم بندی است:

💢سکوت مطیع، سکوت تدافعی، سکوت دوستانه

در بخش دوم به توضیح این سه نوع سکوت سازمانی توجه بفرمایید .

📘با کانال مدیران شایسته همراه شوید.

📺@competentmanagers

🛑 -بخش دوم- سندروم سکوت سازمانی .

📕سکوت در سازمان­ها به سه دسته قابل تقسیم بندی است:

⭐️سکوت مطیع:
هنگامی­که اکثریت افراد، فردی را بعنوان فرد ساکت نام می­نهند، منظور سکوت حاصل آنها اغلب آن است که وی بطور فعال، ارتباط برقرار نمی­کند. از این نوع رفتار، سکوت مطیع نام دارد و به خودداری از ارائه ایده­ها، اطلاعات یا نظرات مربوطه بر اساس تسلیم و رضایت دادن به هر شرایطی اطلاق می­گردد. بنابراین سکوت مطیع، نشان از رفتار کنارهگیرانه دارد که بیشتر حالتی انفعالی دارد تا فعال . افراد با داشتن این نوع سکوت، تسلیم وضعیت فعلی شده و هیچ تمایلی برای تلاش در جهت صحبت کردن، مشارکت یا کوشش در جهت تغییر وضعیت موجود ندارند.
بعنوان مثال کارمندی از ارائه نظرات خود امتناع میورزد زیرا باور به آن دارد که صحبت کردن بیفایده است و ایجاد تفاوت و تغییر شرایط موجود با صحبت کردن و اظهار نظر، دور از ذهن میباشد و یا ممکن است از توانایی­های شخصی خود برای نفوذ بر شرایط، نامطمئن باشد.

⭐️سکوت تدافعی:
انگیزه این نوع سکوت، احساس ترس در فرد از ارائه اطلاعات است. در واقع گاهی ممکن است افراد بدلیل محافظت از موقعیت و شرایط خود (انگیزه خودحفاظتی) به خودداری از ارائه ایده­ها، اطلاعات یا نظرات مربوطه بپردازند. سکوت تدافعی، رفتاری تعمدی و غیر منفعلانه است که به منظور حفظ خود از تهدیدهای خارجی بکار می­رود. سکوت تدافعی شبیه حالتی است که افراد از انتشار خبرهای بد بدلیل آشفته شدن افراد یا ایجاد پیامدهای منفی برای شخص خبررسان احتراز می­ورزند

⭐️سکوت نوع­دوستانه:
سکوت نوع­ دوستانه مبتنی ادبیات رفتار شهروندی سازمانی و عبارت است از امتناع از بیان ایده­ها، است. اطلاعات و یا نظرات مرتبط با کار با هدف سودبردن دیگر افراد در سازمان و بر اساس انگیزه­های نوعدوستی، تشریک مساعی و همکاری. سکوت نوعدوستانه، تعمدی و غیرمنفعلانه است که اساساً بر دیگران تمرکز و تاکید دارد. همچون رفتارهای شهروند سازمانی، سکوت نوع­دوستانه رفتار با بصیرت و عقلایی است که نمی­توان آن را از طریق فرمان و دستورات سازمانی به اجرا درآورد این نوع سکوت همچون سکوت تدافعی بر اساس ملاحظه و آگاهی از بدیل­ها در تصمیم­گیری و در عین حال خودداری از ارائه ایده­ها، اطلاعات و نظرات است. اما برعکس سکوت تدافعی، با ملاحظه دیگران و توجه به آنها حاصل می­گردد بجای آنکه صرفاً بخاطر ترس از نتایج منفی شخصی ناشی از ارائه ایده­ها، باشد.

🔰پیامد های سکوت سازمانی :

۱- محدود شدن داده ها و اطلاعات

۲- عدم تجزیه و تحلیل ایده ها و بدیل های تصمیم گیری

۳- کاهش اثر بخش تصمیم گیری

۴- کاهش توانایی سازمان برای شناسایی و اصلاح اشتباهات

۵- تضعیف تعهد و عرق سازمانی و اعتماد کارکنان

۶- احساس عدم کنترل کارکنان

۷- کاهش انگیزش کارکنان و افزایش نارضایتی

۸- ناهماهنگی شناختی کارکنان

۹- کاهش مشارکت و خلاقیت در بین کارکنان

🔰پیشنهادهایی برای کاهش سکوت در سازمانها :

۱-استقرار نظام پاداش دهی مناسب برای نظرات و پیشنهادات خلاق؛

۲-استقرار سیستم تریبون آزاد بدون کوچکترین استرس و نگرانی و ترس از بیان آزاد عقاید؛

۳-شناسایی توانمندی ها و قابلیت های افراد و استفاده از آنها در امور اجرایی و تصمیم‌گیری؛

۴-کاهش تمرکز سازمانی و تفویض اختیار؛

۵-شناخت ویژگی های فردی و شخصیتی افراد جهت واگذاری مسئولیت به آنها؛

۶-تشکیل کارگاه‌های آموزشی روابط عمومی و برقراری ارتباط؛

۷-تدوین آئین نامه‌هایی برای حمایت از نظرات کارکنان؛

۸-تغییر فرهنگ سازمان در جهت دست یابی به موقعیت سازمانهای یادگیرنده و یادگیری سازمانی؛

۹-برقراری برنامه بهبود مدیریت منابع انسانی؛

۱۰-ایجاد امنیت شغلی برای کارکنان و کاهش جو ترس و هراس از انتقاد؛

۱۱-ایجاد سیستم بازخورد مثبت و منفی توامان.

۱۲-استقرار سیستم آموزش کارکنان برای همگام بودن با تکنولوژی و فن آوری های روز دنیا.

📘با کانال مدیران شایسته همراه شوید.

📺@competentmanagers

*چرا قدرشناس‌ها موفق‌ترند؟*

🖊️الهام حمیدی
*نشر:* گاهنامه مدیر
■می‌گویند قدردانی نمی‌تواند یک ماهیت اقتصادی داشته باشد. هیچ سازمان و شرکتی قدردانی را در استراتژی‌های تجاری خود قرار نمی‌دهد. سود‌دهی، کار زیاد و دستمزدهای بالا تنها معیار مهم موفقیت برای یک مدیر یا یک کارمند محسوب می‌شوند. ولی واقعیت این است که محیط‌های کاری نیاز به نگاهی انسانی دارند.

□همه چیز را در آمار و نمودار نمی‌توان جمع‌بندی کرد. رضایت کارمندان، احترام متقابل بین آنها و توجه به ارزش‌های انسانی نیاز به مدیریتی قدرشناسانه دارد. بدون فرهنگ قدردانی و گنجاندن آن در استراتژی‌های اصلی یک شرکت، اشتیاق به همکاری و کار گروهی از بین می‌رود، مشتریان وفادار نمی‌مانند و اصول اخلاقی دچار تزلزل می‌شود. اگر فرهنگ قدردانی در شرکت حاکم نباشد، شرکای تجاری نیز در قید‌و‌بند هیچ تعهدی نمی‌مانند.

●قدردانی، رفتاری مسری است، از مدیران و مسوولان به افراد زیردست منتقل شده و به ابعاد خشک کار و تجارت حس انسانی می‌دهد. قدردانی در تجارت به معنی افزایش ارزش سرمایه انسانی و یک اصل حیاتی در بقای کسب‌و‌کار است. مورد قدردانی قرار گرفتن، در ابتدایی‌ترین سطح خود، حس امنیت به همراه دارد و به ما این آزادی را می‌دهد که هرآنچه در توان داریم چه به عنوان کارمند و چه به عنوان مشتری یا شریک تجاری انجام دهیم. ولی در مقابل وقتی نادیده گرفته شویم و ارزش‌های ما به خطر بیفتد، احساس نگرانی حاصل از آن چنان انرژی ما را تحلیل می‌برد که امکان هر نوع خلاقیت، همکاری و تعهد را از ما سلب می‌کند.

○همه ما نسبت به اهمیت قدرشناسی در زندگی شخصی آگاه هستیم، اینکه همواره از عزیزان و دوستان خود برای هر نوع خدمتی که به ما می‌کنند تشکر کنیم و سعی کنیم محبت و توجهشان را با محبت متقابل پاسخ دهیم ولی در مقابل، قدرشناسی در حوزه کار را کمتر جدی می‌گیریم و عملاً اهمیت قدرشناسی در این حیطه را به کل از یاد برده‌ایم. تصور غالب بر این است که انجام دادن کار و اجرای تعهدات نوعی انجام وظیفه است و قدردانی در مقابل انجام وظیفه، توقعات غیر‌ضروری ایجاد کرده و جایگاه مدیریت را ضعیف می‌کند.

■بر اساس نظر‌سنجی‌ای که بنیاد جان تمپلتون انجام داده است، محل کار آخرین جایی است که مردم نسبت به هم ابراز قدردانی و سپاسگزاری می‌کنند. همین مطالعه که توسط چندین موسسه نظر‌سنجی در سال ۲۰۱۲ انجام شد، نشان داد که ۷۴ درصد مردم هرگز از مدیر خود تشکر و قدردانی نکرده‌اند و بیش از ۸۰ درصد آنها گفته بودند اگر رئیسشان قدرشناس بود، آنها با پشتکار بیشتری کار می‌کردند.

□چرا قدردانی در محل کار، بسیار دشوار است؟ برای جواب به این سوال باید به کلیشه‌های ذهنی‌مان از تعریف مدیر و کارمند نمونه برگردیم. سال‌ها به ما آموزش داده‌اند که برای موفقیت در کار باید قوی، قاطع و سرسخت باشیم. آسیب‌پذیری و احساسات خود را باید مخفی کنیم، زیرا این‌گونه خصلت‌ها، در محیط کار نقاط ضعف محسوب می‌شوند. این در حالی است که وقتی ما نسبت به دیگری ابراز قدردانی می‌کنیم، به خود واقعی خود نزدیک‌تر شده و از این‌رو آسیب‌پذیر‌تر می‌شویم. در واقع همین خلوص در قدردانی باعث تحکیم رابطه با شخص مقابل شده و اعتماد و احترام دوطرفه ایجاد می‌کند.

●یک تجارت موفق بر اساس رابطه خوب صاحب آن با کارمندان، شرکا، مشتریان، همکاران و حتی رهگذران تصادفی، شکل می‌گیرد. ایجاد فرهنگ قدردانی، راهی برای زنده نگه داشتن روابط تجاری است. البته این به معنی فرستادن یک کارت تبریک یا یک جعبه شکلات نیست، حتی پرداخت پول برای ابراز قدردانی به تنهایی کفایت نمی‌کند. در واقع، قدرت قدردانی در یک تجارت به تداوم و خالص بودن آن بستگی دارد. وقتی قدردانی از روی احترام و نه انجام وظیفه باشد و به عادتی روزانه تبدیل شود، تاثیر آن بسیار عمیق خواهد بود که نتیجه آن را می‌توان بر افزایش انگیزه در میان همه پرسنل یک شرکت مشاهده کرد.

○واکنش‌های قدرشناسانه انسان‌ها نسبت به یکدیگر به دیدگاه‌های خوش‌بینانه آنها بستگی دارد. نگرش مثبت یک کارآفرین نسبت به تجارتش می‌تواند در سوددهی و بازدهی شرکت موثر باشد. مدیر قدردان، مدیری است که روی توانایی‌های بالقوه گروهش تمرکز می‌کند و طبیعتاً می‌تواند کارمندان پرتلاشی پرورش دهد که مشتریان را راضی و خوشحال نگه دارند. این چرخه قدرشناسی باعث جذب نیروهای کاری ممتاز و بالا رفتن راندمان کاری می‌شود. قدردانی نقش مهمی در ایجاد یک فرهنگ سالم سازمانی دارد و اولین قدم برای ایجاد یک محیط کاری انسانی است.