تصویر شخصی است که در ایستگاه مترو در واشنگتن ایستاده و ویولن می‌زند. او برای یک آزمایش اجتماعی توسط دوربین های امنیتی زیر نظر گرفته شده بود. این مرد حدود 45 دقیقه از نت موسیقی افراد مشهور را نواخت. در این مدت بیش از 1000 نفر از آنجا عبور کردند و به سمت مترو رفتند. فقط 7 نفر ایستادند، چند لحظه گوش دادند و رفتند و برخی از آنها به خاطر نوازندگی‌اش به وی پول دادند، در نهایت او (فقط 32 دلار) در مدت 45 دقیقه جمع کرد! شگفتی این بود که این نوازنده "جاشوا بل" یکی از بزرگ‌ترین نوازندگان جهان است و ویولنی که می‌نوازد قیمتی معادل 3.5 میلیون دلار دارد. چند روز قبل از این ماجرا، جاشوا کنسرتی در بوستون داشت و با توجه به اینکه قیمت هر بلیط صد دلار بود، همه بلیط‌ها به طور کامل فروخته شد.


این یک آزمایش اجتماعی مهم بود،"این نوازنده استعداد خود را در مکانی نامناسب ارائه کرد و مردم استعدادی را که مجانی به آنها داده شد درک نکردند."


*"خود را در جای مناسب قرار دهید وگرنه استعدادها و خلاقیت‌های شما به باد خواهد رفت."*

✅تا چند ماه آینده با تلویزیون خداحافظی میکنیم!

💎 با مدیران شایسته همراه شوید
‌
🆔@Competentmanagers

❇️💠کارمند شریف اداره سلاخی

دکتر ع. دلریش پژوهشگر الهیات جهانی کاربردی

ابتدا یک مطلب جالب از دکتر سرگلزایی بخوانیم: " در سال ۱۹۴۵ متفقین برلین را محاصره کردند و هیتلر خودکشی کرد، اما هیتلر به تنهایی جنایات خود را سازماندهی نمی‌کرد، جمعی از افراد باهوش با او همراه بودند: گوبلز، گورینگ، هیملر و آیشمن نمونه‌هایی از این «نوابغ مومن به پیشوا» بودند. بخشی از آنها در دادگاه محاکمه شدند و برخی فرار کردند. آیشمن جزو آنان بود. او سال‌ها پس از پایان جنگ دستگیر شد و به اورشلیم فرستاده شد.
پژوهشگران برجسته‌ای به مطالعه پرونده آیشمن پرداختند. آنها کنجکاو بودند ببینند وضعیت روانی کسی که مرگ هزاران انسان بی گناه را مدیریت کرده چگونه است. یکی از معروف‌ترین کسانی که پرونده آیشمن را بررسی کرد «هانا آرنت» بود. هانا آرنت (۱۹۷۵- ۱۹۰۶) دکترای فلسفه خود را زیر نظر «کارل یاسپرز» روانپزشک و فیلسوف آلمانی در دانشگاه هایدلبرگ اخذ کرد و بعدها کتاب «آیشمن در اورشلیم» را منتشر کرد. نتیجه تحقیقات پژوهشگرانی برجسته در سطح آرنت این بوده:
◽️آیشمن هیچ‌گونه بیماری روانی نداشت. او نه نسبت به لهستانی‌ها و نه نسبت به یهودیان هیچ خاطره بد یا کینه‌ای نداشت.
◽️آیشمن در تمام سال‌های مدرسه و دانشگاه فردی منضبط، قانون‌مند، وظیفه‌شناس و نمونه بود!
◽️ آیشمن هیچ سابقه شخصی از پرخاشگری و خشونت نداشت و در خانواده و دوستان به عنوان فردی معاشرتی، مهربان و گرم شناخته می‌شد.
◽️ آیشمن اعتقاد داشت که به عنوان یک تکنوکرات به وظایفش عمل کرده است،  سیستمی که در آن کار می‌کرد ماموریتی را به او محول کرده بود و او هم به بهترین نحو ماموریت را انجام داده بود!
در جنایات بزرگ و نظام‌مند به دنبال شخصیت های ضد اجتماعی (Antisocial Personality) نگردید، شاگرد اول‌هایی با معدل بالا و نمره انضباط بیست بدنه ماشین های سرکوب را می‌سازند و نوابغ خودشیفته (Narcissistic) این کارمندان شریف، وظیفه شناس و مطیع را به انجام وظیفه مکلف می‌کنند! جنایت‌های سازمان یافته و کلان زمانی محقق می‌شوند که جنایت تبدیل به وظیفه شود!" (رفرنس)

🖊✅تحلیل از منظری روانشناسی اجتماعی و اخلاق:
آیا آیشمن یک استثنا بوده؟ نتایج آزمایش‌های مختلف می‌گوید که نه. یکی از این آزمایش‌ها توسط استنلی میلگرم انجام شد. این آزمایش برای این طراحی شده بود که میل شرکت‌کنندگان در آزمایش را به اطاعت از قدرت و انجام اعمالی بر خلاف تمایلات و اخلاقیاتشان بسنجد. جالب است بدانید این آزمایش در جولای سال ۱۹۶۱، ‌درست سه ماه بعد از شروع دادگاه آیشمن به انجام رسید.
به کسانی که داوطلب آزمایش میلگرم می‌شدند، گفته می‌شد که هدف آزمایش، تحقیق در مورد یادگیری است و چیزی در مورد هدف واقعی آزمایش گفته نمی‌شد. هر داوطلب به اتاق 1 برده می‌شد که فردی حضور داشت که خود را دانشمند طرح جا می‌زد. در اتاق دوم که با یک دیواری از آنها جدا می‌شد، شخص دیگری بود (یادگیرنده) که تظاهر می‌شد شخصی است که آزمایش‌های مربوط به یادگیری بر روی او در حال انجام است.
اگر کسی که در اتاق دوم بود (یادگیرنده)، سوالات را درست جواب نمی داد، داوطلب (اتاق 1) موظف بود که با فشار دادن یک دکمه به یادگیرنده (اتاق 2) شوک الکتریکی وارد کند و اگر اشتباه یادگیرنده تکرار می‌شد، می‌بایست ۱۵ ولت بر شدت شوک می‌افزود! البته در این آزمایش واقعا خبری از شوک نبود! از قبل ناله‌هایی متناسب با هر درجه شوک، روی نوار ضبط شده بود و هم زمان با هر شوکی که داوطلب می‌داد، صدایی متناسب با درجه شوک پخش می‌شد.
در ضمن وقتی درجه شوک خیلی زیاد می‌شد، کسی که نقش یادگیرنده را بازی می‌کرد باید به دیوار حائل بین اتاق می‌کوبید و در صورتی که افزایش درجه شوک ادامه می‌یافت، برای تظاهر به وخامت فرد یادگیرنده، همه صداها قطع می‌شد!
بسیاری وقتی درجه شوک بالا می‌رفت، نگران می‌شدند و اگر می‌خواستند دست از کار بکشند به آنها نظیر این جملات گفته می‌شد: آزمایش به عدم توقف شما نیاز داد. شما انتخاب دیگری ندارید و کاملا ضروری است که ادامه بدهید. و بعضی از تست ها تا 460 ولت هم ادامه پیدا کرد. حتی با اینکه به داوطلب گفته ‌شده بود که یادگیرنده ناراحتی قلبی دارد! (رفرنس)

همه ما می‌توانیم در چنین موقعیتی قرار بگیریم و این برای ما یک نکته کلیدی دارد: دو چراغ تحلیل عقلانی و وجدان اخلاقی را همیشه باید روشن نگاه داشت و هر چیزی را با این دو سنجید. اطاعت از دیگران،باعث نمی‌شود بگوییم که من مامور بودم و معذور! بلکه باعث می‌شود هم دست و هم‌طراز جنایت کار اصلی باشیم. به جای مامورم و معذور باید گفت: مکلفم و مسوول (کلکم راع و کلکم مسئول)

💎 با مدیران شایسته همراه شوید
‌
🆔@Competentmanagers

💲تا چه میزان برای کارکنانمان اعتماد استراتژیک ساخته ایم؟

انواع اعتماد بر اساس تحقیق رابرت گالفورد و سیلبولد دراپیو(چاپ شده در مجله مروری هاروارد بیزینس):‌

اعتماد استراتژیک: اعتماد کارکنان به راه و سیر استراتژیک طراحی شده به توسط مدیران ارشد و اعتماد به اینکه استراتژیهای سازمان در مسیر درستی طراحی و اجرا می شود.‌‌

اعتماد شخصی: اعتماد کارکنان به خود مدیران. اینکه آیا مدیران در تصمیماتشان منافع افراد را در نظر می گیرند و با آنها با انصاف رفتار می کنند باعث تقویت اعتماد فردی و شخصی مدیر و رهبر می شود.‌

اعتماد سازمانی: اعتماد افراد به خود سازمان و اینکه آیا فرآیندها و سیستم های آن به خوبی طراحی شده و این سیستم ها در تعامل سینرژیک هستند به طور منصفانه با افراد تعامل دارند.

💎 با مدیران شایسته همراه شوید
‌
🆔@Competentmanagers

🔰" بهترین راه برای ساختن سازمانی که برازنده آینده باشد، ساختن سازمانی است که برازنده انسان باشد" (گری همل)

🌺با سلام  و عرض ادب احترام؛ با افتخار به استحضار شما همراهان گرامی میرساند،

💎 کانال مدیران شایسته :
‌
🆔@Competentmanagers

🎯 با هدف ایجاد هم افزایی و تسهیلگری در امر آموزش و یادگیری دانش مدیریت، خاصه  دانش مدیریت منابع انسانی، با تمرکز بر حوزه ارزیابی و توسعه شایستگی های منابع انسانی، از طریق به اشتراک گذاری و تسهیم دانش با دوستان، همکاران، متخصصان، مدیران، كارشناسان، كارمندان و دانشجویان در حوزه مدیریت منابع انسانی و سایر افراد علاقمند به این مباحث، بیش از سه سال است که در فضای  مجازی تلگرام تشکیل گردیده است.

🔰 امید که برای تمامی اعضای محترم کانال و برای همه علاقمندان و به ویزه  کارشناسان محترم مدیریت منابع انسانی مفید و موثر بوده باشد.

🙏از همه شما دوستان فرهیخته و همکاران گرامی دعوت میکنم با عضویت در این کانال و مطالعه مطالب ارسالی، اینجانب را از نکته نظرات و راهنمایی های ارزشمندتان بهرهمند فرمایید.

🔷💐 با سپاس،  کاشفی هستم. ادمین؛

✅"کانال مدیران شایسته"
https://t.me/CompetentManagers

⚠️ اگر کارمندان موثرتری می‌خواهید، محیط کار بهتر و مناسبی برای آنان ایجاد کنید.

🔰جهانی را تصور کنید که در آن تقریباً همه با انگیزۀ سر کار رفتن از خواب بیدار می‌شوند، زمانی‌که در محل کار حضور دارند احساس امنیت و ارزشمندی می‌کنند و بعد با احساس کامیابی به خانه بازمی‌گردند.

📕کتاب رهبران آخر غذا می‌خورند برای آن دسته از رهبران و سازمان‌ها نوشته شده است که خود را به ایجاد محیط‌هایی متعهد می‌کنند که در آنها کارکنان به‌طور طبیعی با هم برای انجام کارهای چشمگیر همکاری می‌کنند. هیج سازمانی در خلال بحران، خود به خود مدیریت نمی شود. همیشه بحران موجود را رهبران و مدیران سازمان  برطرف کرده است. موفقیت یا شکست سازمان به کمالات و فضیلت های رهبری مدیران بستگی دارد نه به فراست و تیزهوشی

🔺فشارهای روانی در محیط کار می‌تواند ناشی از عوامل مختلفی از جمله؛ حجم  کاری  زیاد،  نامناسب  بودن شرایط فیزیکی و اجتماعی  کار، نبود  هماهنگی و همکاری بین همکاران و مدیران، عدم شفافیت و عدالت در سازمان، تغییرات سریع و ناگهانی در ساختار و فرآیندهای کار، و… باشد. اما طبق مطالعات صورت گرفته در کتاب «رهبران آخر غذا میخورد»: در اغلب موارد تنش عصبی و اضطراب موجود در محیط کار، بیشتر از  آنکه مربوط به ماهیت کار باشد، ناشی از ضعف مدیریت و رهبری سازمان ها می باشد.

🔸️ شما نمی‌توانید در یک محیط کار استرس‌زا و پرفشار، کارمندانی پرنشاط و با عملکرد بالا داشته باشید. فشار را از روی دوش کارمندانتان بردارید...

🔸️ چون کارمندان برای فرار از استرسی که هر روز در محیط کار با آن روبرو می‌شوند کمتر و دیرتر سر کارشان حاضر می‌شوند و عملکرد و رضایت شغلی‌شان پایین می‌آید. و مرتب چشمشان به ساعت است تا زمان کاریشان به اتمام برسد و محل کارشان را ترک کنند.‌

🔸️چنین کارمندی کم کم انگیزه‌اش را از دست می‌دهد و دیگر نه به پیشرفت_شغلی خودش اهمیت می‌دهد نه موفقیت و شکست سازمان برایش اهمیت دارد.

⛔  شرایط وقتی بدتر خواهد شد که مدیران به کارمندانشان صرفا به عنوان یک منبع درآمد و ماشین پول‌سازی نگاه کنند نه سرمایه‌های انسانی. افراد در چنین محیط کاری کم‌کم وفاداری و احساس مسئولیتشان را از دست می‌دهند.

کتاب رهبران آخر غذا می‌خورند به مدیران و رهبران سازمان‌ها می‌گوید که چطور  سازمانشان را هدایت و شرایط بهتری برای رشد  کارمندانشان ایجاد کنند و با آن‌ها تعامل بهتری داشته باشند.

📚 رهبران آخر غذا می‌خورند
نویسنده: سایمون_سینک
مترجم: الهام_نورانی_پور

🛒 برای سفارش کتاب رهبران_آخر_غذا_می‌خورند و یا مطالعه‌ی صفحاتی از این کتاب به وب‌سایت انتشارات_آریاناقلم به آدرس  www.AryanaGhalam.com مراجعه کنید.‌
‌

❓ شما در چه محیطی کار می‌کنید؟

💎 با مدیران شایسته همراه شوید
‌
🆔@Competentmanagers

‍ 💭رفتار انسان تابع پیامد های رفتار قبلی اوست.

🔸اغلب اوقات مدیران توجه کافی به کارمندانشان ندارند:

🔹شاید به سختی باور کنید اما برخی از کارفرماها حتی اسم کارمندانشان را هم نمی دانند. در کسب و کار های در حال رشد، ارتباط میان کارفرما و کارمندان اهمیت زیادی دارد. نبود ارتباط قوی بین مدیران و کارمندان، باعث ایجاد مشکلات عدیده‌ای برای شرکت می شود. یکی از پیامدهای نبود ارتباط بین مدیران و کارمندان که خیلی هم ناراحت کننده است، این است از کارمند به قدر کافی قدردانی نمی شود.  بنا بر تحقیقی، 36 درصد کارمندان اعلام کردند مدیران هیچ اهمیتی نمی دهند حتی اسم آن‌ها را بدانند و این باعث ناراحتی کارکنان سازمان‌ها شده است.

🔸 مدیران به کارمندان ارزش نمی دهند:
شناخت و قدردانی از کارمندانی که به‌خوبی از عهده‌ی وظایف خود برمی‌آیند، انگیزه و عملکرد تیم را بهبود می‌دهد.

🔹پیش خودتان تصور کنید عضوی از سازمانی هستید که در آن احساس ارزش نمی‌کنید. در چنین محیطی چه انگیزه‌ای برای کار کردن خواهید داشت؟ کارمندانی که ناچارند در چنین سازمان‌هایی کار کنند، از کارفرمای خود بیزار می‌شوند. برعکس، زمانی که کارمندان به خاطر انجام وظایف خاص (یا تکمیل پروژه‌ها) مورد قدردانی قرار می‌گیرند، حس می‌کنند بخشی ارزشمند از یک مجموعه‌ی بزرگ هستند. نتایج یک نظرسنجی نشان داد 63 درصد کارمندان فکر می کنند به خاطر دستاوردهایشان از آن‌ها به قدر کافی تقدیر نمی شود.

🔹این جملات چقدر برایمان آشناست:

😤تصمیم گرفته ام دیگر از رئیسم انتقاد نکنم.

😡تصمیم گرفته ام دیگر پیشنهاد ندهم.

😣دیگر کاسه داغ تر از آش نمی شوم.

😏ولش کن! سازمان ارزش فداکاری و دلسوزی منو نمی فهمه و قدر منو نمی دونه.

🔹فرض کنید با ذوق و شوق زیاد، ایده ای که به نظرتان روی کیفیت کارتان اثر زیادی دارد را به رئیس پیشنهاد کرده اید و پیشنهاد شما با بی مهری و بی اعتنائی او مواجه شده است. برای دادن پیشنهاد بعدی چقدر ذوق و شوق خواهید داشت؟

🔸فرض کنید به صورتی کاملا دلسوزانه و به نحوی ملایم و محرمانه به یک رفتار یا تصمیم نادرست رئیس انتقاد کرده اید و او از آن به بعد از شما رنجیده و با شما سرسنگین شده است، برای انتقاد دلسوزنه بعدی چقدر انگیزه خواهید داشت.

🔺و فرض کنید شبانه روز برای انجام مسئولیت مهمی که به شما محول شده کار کرده اید تا آن را به نتیجه برسانید اما این تلاش فراتر از وظیفه رسمی و مقرر، از سوی مافوق دیده نشده و مورد قدر دانی قرار نگرفته ، چقدر امکان دارد این سطح از تلاش را دوباره به کار ببرید؟

💥می گویند دنیا را افراد بد نابود نمی کنند کسانی نابود می کنند که با بی تفاوتی با پدیده ها و رفتارها مواجه می شوند.مدیر نمی تواند و نباید نسبت به رفتارهای کارکنان بی تفاوت باشد.

⚡️رفتار مدیران بویژه عکس العمل های آنان باید مشوق و محرک رفتارهای بعدی کارکنان باشد. تلاش کارکنان را ببینیم و با این تلاش چنان برخورد کنیم که هم از سوی همان کارمند و هم از سوی دیگر کارکنان که ناظر هستند با ذوق و شوق و انرژی بیشتری تکرار شود.اجازه دهید صدای کارمندان شنیده شود، کارمندان را بسته به وظایفی که انجام می‌دهند شناسایی کنید و پاداش و مزایا را همیشه در نظر داشته باشید. بی تفاوت نباشیم./ با اندکی تعدیلات دکتر بهزاد  ابوالعلایی

🔸با کانال مدیران شایسته همراه شوید

🆔@CompetentManagers

💎نظریه X و Y:

🎯 نظریه X و Y توسط داگلاس مک گریگور در سال ۱۹۶۰ میلادی و در کتاب معروف‌شان با عنوان «بعد ‏انسانی سازمان» ارائه شد. مک گریگور با تأثیرپذیری شدید از مطالعات هاثورن و نظریه مازلو این نظریه را ‏ترویج کرد. او در کتاب خود به بررسی دیدگاه و نگرش مدیران، نسبت به عملکرد انسان در رویارویی با کار ‏پرداخته است. بر اساس نظریه دو ساحتی مک گریکور در مدیریت، نگرش و دیدگاه مدیران در مورد انسان به دو گروه ‏تقسیم می‌شود. او این دو دسته متضاد را برای پرهیز از پیش داوری‌ها با نام‌های X و Y نامگذاری کرد

🔴 مفروضات نظریه x:
1⃣بیشتر انسانها ذاتاً تنبل و از کار بیزارند؛
2⃣بیشتر انسانها از قبول مسئولیت گریزانند و ترجیح می دهند که تحت هدایت دیگری قرار گیرند؛
3⃣برای انگیزش انسانها باید از مشوقهای مادی و اقتصادی و ایجاد امنیت استفاده کرد؛
4⃣قابلیت خلاقیت و نوآوری برای حل مسائل فقط در تعداد محدودی از افراد یافت می شود که به مشاغل مدیریت و رهبری می پردازند؛
5⃣بیشتر مردم باید تحت کنترل دقیق قرار گیرند؛ زیرا معمولاً افراد از علاقه کافی برای کار برخوردار نیستند.

🔵مفروضات نظریه y عبارتند از:
1⃣کار به طور طبیعی مانند بازی است؛
2⃣معمولاً افراد مسئولیت پذیرند و با اشتیاق به دنبال پذیرش مسئولیت هستند؛
3⃣اگر افراد به کار خود علاقمند باشند، به طور مناسبی برانگیخته می شوند؛ در واقع احساس رضایت درونی بهترین پاداش برای افراد است و شیوه خود کنترلی مؤثرتر از کنترل توسط دیگران است؛
4⃣قابلیت خلاقیت و نوآوری برای حل مسائل به طور طبیعی بین انسانها توزیع شده است؛
5⃣کنترل را می توان به خود افراد واگذار کرد؛ در واقع شیوه خود کنترلی مؤثرتر از کنترل توسط دیگران است.

✳️ویژگیهای سبکهای مدیریت بر مبنای پیش فرضهای نظریه x:
- تأکید بر تمرکز و تصمیم گیری متمرکز
- تأکید بر کنترل منابع
- رفتار رئیس مابانه
-استفاده از مشوق های خارجی
- توقع حصول نتایج کوتاه مدت
-استفاده از ساز و کارهای کنترل توسط دیگران
- تاکید بر استفاده صرف از امکانات و ظرفیتهای موجود

🚹ویژگیهای سبکهای مدیریت بر مبنای پیش فرضهای نظریه y:
- تأکید بر عدم تمرکز و استقلال واحدهای سازمانی
- تأکید بر ارزیابی نتایج
- کارمند مداری و ایفای نقش حمایتی توسط مدیران
- استفاده از مشوقهای درونی شغل
- توقع حصول نتایج بلند مدت
- استفاده از ساز و کار های کنترل درونی
- کوشش برای توسعه منابع و افزایش ظرفیت تولید و خدمات

⏹ مدیر معتقد به نظریه x از ساز و کارهای کنترلی مفصل بهره می گیرد و برای ایجاد انگیزه در کارکنان، صرفاً از محرکهای مادی استفاده می کند؛ در حالی که اگر نگرش مدیر مبتنی بر مفروضات نظریه y باشد، هدفهای فردی و سازمانی را تلفیق می کند، به کارکنان خود آزادی عمل بیشتری می دهد، خلاقیت و نوآوری را تشویق می کند، کنترل را به حداقل می رساند، و برای جذاب تر کردن کار و ارضای نیازهای سطوح عالی تر کارکنان می کوشد. تحت چنین شرایطی، کارکنان نیز تعهد بیشتری نسبت به سازمان خواهند داشت.
▶️ مک گریگور نیز می دانست که برخی از کارکنان نابالغ، در ابتدای کار به کنترل بیشتری نیاز دارند تا به بلوغ کافی دست یابند و شایستگی آن را پیدا کنند که با آنها بر مبنای نگرش مبتنی بر نظریه y رفتار شود.

📌در کنار دو‌ نگرش فوق، یک نگرش دیگری هم تحت عنوان تئوری Z مطرح گردید ؛

📌مدیران با این نگرش معتقدند کارمندان نه تنها تنبل نیستند، بلکه هم آموزش‌پذیر و مسئولیت‌پذیرند و هم در محیطی عملکردشان به شدت افزایش می‌یابد که احساس راحتی و صمیمیت می‌کنند.
بر همین اساس، مدیر باید علاوه بر آموزش کارمندانش و دادن آزادی عمل به آنها، فضا و محیط کار را به صورت محیطی لذت‌بخش درآورد و روابط بین کارمندان را تقویت کند.

👌تحقیقات مختلف نشان می‌دهند که پیروی از روش Z هر چند سخت‌تر از دو روش دیگر است و شاید عملکرد شرکت را در کوتاه‌مدت کاهش بدهد، ولی در بلندمدت، بهترین روش مدیریت کارمندان است.

💎 با مدیران شایسته همراه شوید
‌
🆔@Competentmanagers

🥀🍃🌼
آینده ی نا معلوم رو
به خدایی بسپار
که تا این جا
مراقبت بوده...
" شب بخیر "
درپناه خدا،،،
🥀🍃🌼

💎 با مدیران شایسته همراه شوید
‌
🆔@Competentmanagers

🔴 ۱۱ اشتباه صاحبان کسب و کار:

۱۱ عضو «انجمن کارآفرینان جوان» بزرگترین اشتباهاتی که به‌عنوان یک کارآفرین جدید مرتکب شده‌اند را به اشتراک گذاشته‌اند:

1⃣ بی‌اعتنایی به توصیه افراد دیگر در کسب‌و‌کار؛
یکی از بزرگترین اشتباهاتی که من مرتکب شده‌ام کوچک شمردن توصیه افراد بزرگتر در کسب‌و‌کار بود چرا که این توصیه‌ها را «منسوخ» یا «نامربوط» می‌دانستم. دانش فنی در هر حوزه‌ای قطعا ضروری است و گرچه ممکن است همه چیز نسبت به ۳۰-۲۰ سال پیش به شدت متفاوت باشد، اما کسب دانش در هر دوره‌ای بسیار مهم است.
👤 کریستوفر اوکادا، از شرکت Okada

2⃣ انحراف از مسیر؛
یکی از بزرگترین اشتباهاتی که بعنوان یک کارآفرین مرتکب شده‌ام، صرف زمان روی چیزهایی بود که من را از پیشبرد کسب‌و‌کارم منحرف می‌کردند. تی‌شرت‌ها و کارت‌های ویزیت در روزهای اول جذاب بودند اما آن‌ها مطلقا مرا به یافتن مشتریان یا ایجاد ارزش واقعی شرکت نزدیک‌تر نکردند.
بر آنچه مهم است تمرکز کنید، ایجاد محصولات یا ارائه خدماتی که مردم خواستار آن‌ها هستند و واقعا برای آن هزینه می‌کنند.
👤 مایکل لیزوتسکی، شرکت Juice Labs

3⃣ تخصیص نادرست منابع مالی؛
کسب درآمد دشوار است. من اولین دور سرمایه‌گذاری خود را خیلی سریع خرج کردم. من به شدت به کاری که می‌کردم مطمئن بودم و به این زودی شکست را پیش‌بینی نمی‌کردم. توصیه‌ام به کارآفرینان این است که برای مشکلات غیرمنتظره در مسیر به اندازه کافی آماده باشید و تنها در این صورت است که برای موفقیت پیش‌رویتان بهتر آماده خواهید شد.
👤 استیون فلیشر، شرکت Two Degrees

4⃣ شکست در درک صحیح کسب‌و‌کارتان؛
از ابتدای کار مدل کسب‌و‌کارتان را بشناسید. قیمت خود را تثبیت کنید و درک شفافی از وضعیت اقتصادی شرکت خود داشته باشید: هزینه کالاها، هزینه‌های بازاریابی و حاشیه سودها. اینکه بدون از دست مشتریان، قیمت محصول‌تان را بالا ببرید، به شدت دشوار است. این کار می‌تواند منجر به موفقیت یا شکست کسب‌و‌کار شما شود.
👤 لیزا مویسیوا، شرکت  GlobeIn

5⃣ به‌دست گرفتن امور از سوی خودتان؛
بزرگ‌ترین اشتباهی که من همیشه مرتکب شده‌ام این است که تصور می‌کنم می‌توانم همه کارها را خودم انجام دهم. ما نیاز به محول کردن کارها به دیگران و در صورت امکان، استخدام افراد حرفه‌ای در هر حوزه برای کمک به موفقیت‌مان داریم.
👤 استبان‌کادامانی، INFINITE WINDOWS

6⃣ اجازه دادن به تحمیل از سوی دیگران؛
بزرگ‌ترین اشتباه این بود که زودتر به توانایی‌هایم اعتماد نکردم. به‌عنوان یک زن اهل آمریکای لاتین، رسانه‌ها، روسا، همکاران و گاهی دوستانم مرا از دنبال کردن تلاش‌هایم دلسرد می‌کردند. اگر شما یک زن هستید و به ویژه اگر در اقلیت هستید، باید به خودتان اعتماد داشته باشید تا موفق شوید.
👤 کریستینا کلمون، Belle en Argent

7⃣ آماده نبودن برای شکست؛
همیشه باید برای شکست آماده باشید چرا که اتفاق خواهد افتاد! تنها چیزی که پایدار می‌ماند، تعهد شما به نتیجه نهایی خواهد بود. همیشه آماده باشید که مسائل، متفاوت‌تر از انتظار شما ظاهر شود. منعطف باشید.
👤 جاکوبی ایجریکا، PASS Program

8⃣ اعتماد نداشتن به خودتان؛
بزرگ‌ترین اشتباهی که من به ‌عنوان یک کارآفرین مرتکب شده‌ام این بود که زودتر به خودم اعتماد نکردم. در دنیای مدرن، شروع یک کسب‌و‌کار و معتبر ساختن یک ایده از هر زمان دیگری آسان‌تر است؛ بنابراین از آن سود ببرید.
👤 گوراو والانی، CareerSprout

9⃣عدم درک همه جنبه‌های بازارِ خود؛
من دریافتم که توسعه تکنولوژیک یک دنیای کاملا متفاوت است. شرکت من شکست خورد چرا که من فرآیند توسعه اپلیکیشن را درک نکرده بودم. شما باید همه جنبه‌های یک کسب‌و‌کار را بشناسید؛ به ویژه آنهایی که در آن ضعیف هستید.
👤 جاستین کاساله- Savage Advisory

🔟 برداشت شخصی از انتقادات؛
اکثر استارت‌آپ‌ها شکست می‌خورند اما از شکست‌ها، موفقیت‌های آینده نشات می‌گیرد. توصیه من به یک تازه‌وارد این است که باید بین اشتیاق و واقعیت کسب‌و‌کار توازن ایجاد کند؛ انتقادات و شکست‌ها را بپذیرد و متواضع باقی بماند.
👤 امیشی تاکالکار، NAILBITER

1⃣1⃣تصور اینکه ایده شما کامل است؛
من تصور می‌کردم که ایده و برنامه کسب‌و‌کار من کامل است و مشتریان و کارمندان باید برای کار کردن با من بی‌نهایت مشتاق باشند. اما این چنین نشد. درسی که از این اتفاق آموختم این بود که: منعطف باشید و به آنچه بازار به شما می‌گوید، گوش دهید.
👤 دانیل ریلی، B۲X Global

💎 با مدیران شایسته همراه شوید
‌
🆔@Competentmanagers

قضاوت نکنید، ارزیابی کنید !

✍🏻يوسف پارسایی

"ما فقط به خدا ایمان داریم، بقیه برای اثبات حرف هایشان باید آمار ارائه کنند"
این نقل قول جالب از ادوارد دمینگ پدر علم کیفیت بر لزوم ارزیابی و اندازه گیری عملکرد سازمان و کارکنان، بر اساس شاخص های کلیدی عملکرد تاکید دارد.
به عنوان یک مدیر کلی گویی، گمانه زنی و ابهام را فراموش کنید و با اعداد و ارقام صحبت کنید.
مدیران حرفه ای عملکرد تیم و سازمان شان را بر اساس شاخص های عملکردی اندازه گیری می‌کنند و تصمیماتی که می‌گیرند بر اساس تجزیه و تحلیل داده های اندازه گیری شده است.
فراموش نکنید که حتی زمانی قصد دارید به کارکنان بازخورد بدهید نیز باید با معیارهای شفاف و دقیق صحبت کنید
جملاتی مثل <<کارت راضی کننده نبود، جا داره عملکردت رو بهتر کنی>>
یا <<عالی بودی و همینجوری ادامه بده>> نه تنها نمی‌تواند موجب افزایش عملکرد کارکنان شود، بلکه موجب گمراهی آنان می شود.

جهت آشنایی بیشتر با موضوع شاخص های کلیدی عملکرد با ما همراه باشید.

https://t.me/Rahbordbahrevari

🔰بارون باشیم برای این نسل خفته تا بیدار شن..

💎 با مدیران شایسته همراه شوید
‌
🆔@Competentmanagers

📚مشفق و دلسوز بودن از لحاظ علمی فواید زیادی دارد که در ادامه به برخی از آن ها اشاره می کنیم:

همدردی و همدلی از یکدیگر متفاوتند، اما برای اینکه تبدیل به فردی مهربان شوید به هر دوی آن ها نیاز دارید. در اینجا لازم است تذکر دهیم که مجهز بودن به مهارت همدلی و همدردی با هم، امری منحصر به فرد تلقی می شود. کسی که این دو مهارت را با هم داشته باشد می تواند هر کدام از آن ها را به صورت تنها و یا در صورت لزوم هر دو را با هم به کار بندد. لازم است توجه داشته باشید که همدلی و همدردی از شما فردی مشفق، مهربان و دلسوز خواهد ساخت، که خواهید توانست افراد نیازمند را حمایت کرده و آسایش را برایشان به ارمغان آورید. البته این تنها خاصیت مشفق بودن نیست در ادامه 4 تا از فواید مهم مشفق بودن را تشریح میگردد

🔷1. موجب تعالی اطرافیان می شود
به عبارت ساده مشخص شده که ابراز شفقت و دلسوزی باعث تعالی اطرافیان انسان می شود. بنا بر گفته جاناتان هیت، استاد دانشگاه ویرجینیا، مشاهده اینکه برخی افراد به برخی دیگر کمک می کنند موجب می شود در ذهن انسان یک تعالی و ترقی ایجاد شود و آن ها را برای انجام رفتارهای مشابه تقویت کند.

🔷2. مهربانی مسری است!
پیش از این گفتیم که چگونه ممکن است شفقت و همربانی موجب تعالی دیگر افراد گردد، بنابراین هیچ شک و تردیدی وجود ندارد که این موضوع بر ذهن دیگر افراد نیز تأثیری شگرف خواهد داشت (خصوصاً افرادی که از مواهب این شفقت بهره مند گردیده اند). جیمز فالر از فارغ التحصیلان دانشگاه سان دیگو می گوید مهربانی مانند یک دومینو است که به صورت سلسه وار و زنجیر وار در جامعه منتشر می شود. تصور کنید به یک راننده تاکسی محبت کنید، احتمالا او نیز همین محبت را به دیگر مسفران منتقل نماید و آن مسافران در آن روز با چندیدن نفر این محبت را به اشتراک بگذارند، بنابراین محبت به یک نفر می تواند به کل جامعه سرایت کند. 

🔷3. شفقت و مهربانی احتمال دوری از افراد رنجدیده را کاهش می دهد.
اجازه دهید واقعیتی را بی پرده بیان کنیم: مشاهده رنج افراد، خود رنج آور است و طبیعی است که انسان ها برای دور ماندن از چنین رنجی از افراد غمگین و یا رنجدیده کناره گیری کنند. تحقیقات نشان داده است، مجهز شدن به مهارت های همدلی و همدردی و به عبارتی مهربان و مشفق بودن باعث می شود آهسته آهسته این واکنش شرطی کمرنگ شده و هیجانات منفی در هنگام مواجهه با رنج دیگران جای خود را به اقدامات مشفقانه خواهد داد.

🔷4. ما را در چشم دیگران جذاب می کند.
جالب است بدانید که مهربان بودن موجب جذاب شدن در نزد دیگران خواهد شد. مطالعات نشان می دهند که هم مردان و هم زنان یکی از شرایط و عوامل اصلی جذابیت همسرشان را مهربانی می دانند، میل به مهربانی در حقیقت به میل و تمایل ما برای محبوب بودن و مورد توجه و مراقبت قرار گرفتن، باز می گردد. یعنی هر فردی، چه مرد و چه زن، دوست دارند مورد محبت طرف مقابل قرار گیرند و از این محبت و مهربانی احساس آرامش و امنیت خواهند نمود. البته جذابیت به خاطر مهربان بودن  لزوما بین دو جنس مخالف اتفاق نمی افتد، بلکه دو دوست و دو همکار نیز در صورت داشتن این خصوصیت نزد یکدیگر جذاب شده و روابط صمیمانه ای برقرار خواهند نمود.

💎با مدیران شایسته همراه شوید.

🆔@CompetentManagers

⭕️ با کارکنان تان مهربان باشید

🔸جنیفر اسپالدینگ رهبر و مربی اجرایی است که برای ارتقای رهبران کسب و کار، کارآفرینان و تیم‌ها تلاش می‌کند. در طی دو دهه دوران حرفه ای اش، او از طریق گفتگو، کارگاه های آموزشی، مربیگری و نوشتن، مهارت‌های خود را به اشتراک می گذارد. در اینجا نیز اطلاعاتش در مورد اهمیت مهربان بودن را با ما به اشتراک گذاشته است.

🔹 چه یک کارآفرین باشید، مدیر یا  عضو یک گروه موسیقی، علم ثابت می‌کند که مهربانی یک مزیت رقابتی برای شما خواهد بود. اگر این بیانیه را در ۲۰ سالگی شنیده بودم، این‌ نگرانی در من به وجود می‌آمد که نشان دادن مهربانی در محل کار باعث می‌شود ضعیف به نظر برسم و یا این اجازه را به دیگران می‌دهد که از من سوءاستفاده کنند. ممکن است شما نیز به همین موضوع فکر کرده باشید‌.

🔹 همان‌طور که در نردبان شرکتی بالاتر می‌رفتم و مرزها و حد و حدود را تمرین می کردم، متوجه شدم که محبت واقعی بلیط من برای روابط عمیق‌ تر، فروش بیشتر و پروژه‌ های بهتر است. به علاوه، احساس خیلی خوبی داشت و مانند انجام کار درستی به نظر می‌رسد که در مکانی از عشق و مهربانی رهبری کنیم.

🔹 هنوز متقاعد نشدید؟ تحقیقات فراوانی وجود دارد که ثابت می‌کند که محبت به طور مثبت محل کار را تغییر داده و به شما زمینه‌ی رقابت را می‌دهد.

🔸مهربانی فروش را افزایش می‌دهد
مهربانی کردن به مشتریان، بزرگ دانستن بازگشت‌ آن‌ها، و خوشحال کردنشان زمانی که حداقل انتظار را دارند، اعتماد و شادی را در آنان ایجاد می‌کند. خرده فروشانی مانند "زاپوس" از طرفداران وفادارشان از لحاظ مالی سود می‌برند.

🔸مهربانی به کارکنان انگیزه می‌دهد
اگر شما به عنوان فردی غیر صمیمی به نظر برسید، شانس بسیار کمی برای به دست آوردن بالاترین میزان اثربخشی به عنوان یک رهبر را خواهید داشت.
برخی از اقداماتی که می توانند نمره مطلوبیت رهبر را افزایش دهند عبارت‌اند از:

▪️تقویت ارتباطات عاطفی مثبت با دیگران
▪️نمایش یکپارچگی به طور مداوم
▪️عمل به عنوان مربی و معلم
▪️رقابت کمتر با دیگران و همکاری بیشتر
▪️الهام بخشی کسانی که در اطراف شما هستند
▪️تلاش برای تغییر در هنگام درخواست بازخورد
▪️به اشتراک گذاشتن دیدگاه خود برای آینده

🔸مهربانی خلاقیت را افزایش می‌دهد
تعامل احترام آمیز با افراد و تیم‌ها خلاقیت را افزایش می دهد. تعامل احترام آمیز به عنوان "انتقال حضور، برقراری ارتباط، تأیید، گوش دادن مؤثر و برقراری ارتباط حمایتی" تعریف می شود.
همه این اقدامات محترمانه، یک شبکه اجتماعی مثبت تر و یک حس ارزشمند بودن بالاتر و پردازش اطلاعات ارتباطی بهتر را تسهیل می کنند. این امر، به نوبه خود، باعث افزایش خلاقیت می شود.

🔸مهربانی خستگی را کاهش می‌دهد
اگر رئیس، هم تیمی یا همکارانتان زمانی که بیمار شدید، یک فرد عزیز را از دست دادید یا یک رویداد زندگی(مثلاً متولد شدن فرزندتان، عروسی، تولد و غیره) را جشن گرفتید به رسمیت شناختند، شما تأثیر مهربانی بر تمایل تان برای ماندن در آن شغل را حس می کنید.

🔸مهربانی خوشبختی را افزایش می‌دهد
انجام اعمال محبت آمیز نه تنها احساس خوبی به شما می‌دهد، بلکه باعث افزايش رضايت کلی شما در زندگی مي شود. بنابراین لحظاتی را برای نوشتن لیستی از دو یا چند کار محبت آمیز که در هفته گذشته انجام دادید صرف کنید. آیا احساس می کنید شادی شما افزایش یافته است؟

🔹 امروز چقدر مهربانی از خود نشان می دهید؟ اگر به چند ایده برای نشان دادن مهربانی و محبت خود نیاز دارید در ادامه چند مورد را معرفی خواهیم کرد:

▪️در هنگام بیان انتقاد دشوار
▪️زمانی که چیزی درست پیش نمی‌رود یا شما اشتباهی انجام می‌دهید.
▪️هنگامی که هم تیمی‌تان شما را اذیت می‌کند.
▪️وقتی رئیس، همکار یا مشتری شما برای درک چیزی مشکل دارد.
▪️هنگامی که شما هر روز صبح خود را در آینه می بینید.

💎 با مدیران شایسته همراه شوید
‌
🆔@Competentmanagers