🔰مدیریت مدرن در مقابل مدیریت سنتی؛

«جان سی ماکسول» نویسنده مشهور کتاب‌های مدیریتی می‌گوید:مدیران باید به اندازه کافی به کارکنان نزدیک باشند تا با آنها ارتباط برقرار کنند، در عین حال به اندازه کافی از کارکنان دور باشند تا کارها بهینه انجام شوند.

این جمله به طور کلی بر ضرورت تغییر شیوه مدیریتی اشاره دارد. بخش اول جمله ماکسول به رابطه انسانی و بخش دوم به ضرورت استفاده از فناوری تأکید دارد.

تفاوت عمده مدیریت سنتی و مدیریت مدرن در این دو بخش خلاصه می‌شود. مدیران سنتی همچنان به اصول کهنه پافشاری می‌کنند، اما مدیران مدرن مدام در حال پوست انداختن هستند.

مدیریت سنتی چیست؟ معمولاً مدیریت سنتی شامل کسب و کارهایی است که در قرن بیستم تأسیس شده‌اند. این سازمان‌ها یک ساختار سلسله مراتبی دارند، یعنی قدرت سازمان از بالا به پایین تعریف می‌شود. همه کارکنان در این نوع سازمان از یک زنجیره فرمان دهی پیروی می‌کنند که در آن موقعیت بالاتر، ارزش بیشتری در سازمان پیدا می‌کند. هر یک از بخش‌ها رئیس مخصوص به خود را دارند. همه کارکنان بخش‌ها به مدیر بخش گزارش می‌دهند و مدیر بخش به رئیس کل گزارش خواهد داد.

شیوه مدیریت سنتی اغلب سفت، سخت و خشک و مورد علاقه مدیران مستبد می باشد. ارتباطات در این سازمان در ضعیف‌ترین شکل خود قرار دارند و همه در خدمت تصمیم گیری مدیران ارشد هستند، بدون آنکه نظرشان شنیده شود. در چنین سیستمی معمولاً به جای فناوری از فرآیندهای کاغذی استفاده می‌شود. اگرچه ممکن است در مدیریت سنتی از تکنولوژی استفاده شود، اما همچنان در خدمت تصمیمات مدیران ارشد خواهد بود. در فضای کار سنتی معمولاً اتاق‌ها به صورت جداگانه و با تیغه از هم جدا هستند و ارتباط محدود است.

مدیریت مدرن چیست؟ مدیریت مدرن به آن دسته از کسب و کارهایی اطلاق می‌شود که در قرن جاری ظهور کرده‌اند. این نوع سازمان‌ها به روابط و همکاری بین کارکنان و مدیران اعتقاد دارند تا بتوانند به نتایج مورد انتظار خود برسند. سازمان‌های مدرن به سرعت سیستم فناوری و الگوی کاری خود را بهبود می‌بخشند. در مدیریت به روش مدرن هیچگونه زنجیره فرماندهی وجود ندارد و افراد به دلیل موقعیت خود در جایگاه بالاتر قرار ندارند. همکاری بین تیمی در اولویت است و اعضای هر بخش از سازمان در محیطی با پلن باز با هم مشارکت می‌کنند. هر بخش مدیر دارد، تصمیمات گروهی گرفته می‌شوند. مدیر کل سازمان در تصمیم گیری خود به نظرات کارکنان اهمیت می‌دهد. مدیریت مدرن بر انعطاف پذیری، همکاری بین تیمی و ارتباطات استوار است. تکنولوژی به منظور بهبود کار تیمی، افزایش انگیزه، توسعه کارکنان، مدیریت دانش و دموکراتیزه کردن کل سازمان استفاده می‌شود.

تفاوت مدیریت سنتی و مدیریت مدرن؛

مدیریت مدرن بیشتر روی نوآوری، انعطاف پذیری و تغییر تمرکز دارد. در عوض، مدیریت سنتی تمایل به حفظ وضع موجود داشته و از تغییر اجتناب می‌کند. هر دوی این روش‌های مدیریتی، رویکرد مخصوص به خود را دارند که براساس تفاوت‌هایشان به شرح زیر شناخته می‌شوند:شغل محور در مقابل مهارت محور مدیریت سنتی بر شغل متمرکز است، در حالی که مدیریت مدرن متمرکز بر مهارت است. چرا می‌گوییم متمرکز بر مهارت؟ چون وقتی یک سازمان، کار خاصی را به کارکنان خود می‌دهد، آن کار را بر اساس شایستگی به آنها ارائه خواهد داد. این بدان معناست که چنین سازمان‌هایی به مجموعه مهارت‌های کارکنان اهمیت می‌دهند. مثلاً اگر فردی مهارت‌های بازاریابی دارد، قطعاً باید کارهای مرتبط با بازاریابی به او داده شوند؛ اما اغلب در سازمان‌های سنتی می‌بینیم که افراد در موقعیت شغلی نامربوط حضور دارند.فرد محور در مقابل مشارکت محور مدیریت سنتی فرد محور است، اما مدیریت مدرن بر پایه کار تیمی خواهد بود.
مدیریت به شیوه سنتی تأکید شدیدی بر موقعیت مکانی دارد، یعنی همه افراد باید در شرکت حضور داشته باشند. در مدریت مدرن می‌توان تیم‌ها را از هر نقطه از جهان برای انجام یک پروژه خاص بسیج کرد. کار کردن در چنین مدلی منجر به ایجاد مدل کاری فریلنسری شده است. بدین معنا که بخشی از کارکنان بیرون از شرکت و در خانه کار می‌کنند.

همچنین مدیریت مدرن مشارکت محور است، یعنی کارکنان جهت تصمیم گیری و ارائه ایده و نظر در فرآیندهای سازمانی حضور پررنگی دارند.ارتباطات یکطرفه در مقابل ارتباطات دوطرفه ارتباطات در مدیریت سنتی عموماً به صورت یکطرفه است. تصمیم گیری‌ها و هماهنگی‌ها از طریق راه‌های شفاهی و سلسله مراتبی صورت می‌پذیرند. در مدیریت مدرن، هماهنگی و ارتباطات به صورت دوطرفه و متقابل بین تمامی سطوح سازمان انجام می‌شوند. همچنین از تکنولوژی برای تسهیل ارتباطات در سازمان استفاده می‌شود.

💎 با مدیران شایسته همراه شوید
‌
🆔@Competentmanagers

📙چرا مدیران سنتی باید تغییر کنند؟
واقعیت این است که شما نمی‌توانید نیروی کار مدرن را با استفاده از روش‌های مدیریت سنتی هدایت کنید. یک مدیر مدرن باید یک مربی باشد و نه فقط یک رهبر! او باید کارکنان را مسئول نگه دارد و در عین حال توسعه و رشد در سازمان را تشویق کند. بیایید قبل از وارد شدن به بحث اصلی ببینیم آمارها چه می‌گویند:•

🔷 بیش از 50 درصد از کارکنان شغل خود را به خاطر مدیرشان ترک می‌کنند.
🔷 92 درصد از کارکنان گفتند که اگر مدیرشان همدلی بیشتری نشان دهد، در شغل خود باقی خواهند ماند.
🔷71 درصد از کارکنان با کاهش دستمزد موافق هستند، در صورتی که شغل معناداری پیدا کنند.

🔷کارکنانی که مشارکت بالایی با سازمان دارند، 87 درصد کمتر احتمال دارد که شرکت خود را ترک کنند.
🔷شرکت‌هایی از جدیدترین فناوری‌ها استفاده می‌کنند، 2.5 برابر بیشتر از رقبا درآمد کسب می‌کننند

🟢این آمارها نشان می‌دهند که مدیران سنتی باید تغییر کنند، زیرا جهان در حال تحول است. تغییرات مربوط به فناوری، وجود رقابت فزاینده، نیازهای جدید مشتریان و ضرورت ایجاد نوآوری‌ها باعث شده‌اند تا تغیر یک ضرورت باشد. در این شرایط، مدیران سنتی که به روش‌ها و رویه‌های قدیمی تمسک می‌کنند و تغییرات را نادیده می‌گیرند، ممکن است با مشکلات مواجه شوند. فناوری‌های نوین مانند اینترنت، شبکه‌های اجتماعی و تحلیل داده‌ها، تجربه مشتری را تغییر داده و مدیران نیز باید با این تغییرات همراه شوند. رقابت در بازارها بیش از پیش اهمیت پیدا کرده است. شرکت‌های جدید با استفاده از فناوری‌های پیشرفته و رویکردهای جدید وارد صنعت می‌شوند و بازار را تغییر می‌دهند.

مدیران سنتی باید بتوانند با این رقابت روبرو شوند و به تغییرات در صنعت خود پاسخ دهند. این موضوع شامل شناخت روش‌های جدید، همکاری با استارتاپ‌ها و تجارب نوآورانه است.

در نهایت، تغییرات سازمانی نیز نیازمند تغییر مدیریتی هستند. سازمان‌ها برای افزایش کارایی و انعطاف پذیری نیاز به رهبرانی دارند که توانایی تغییر داشته باشند.مدیریت درباره کشف توانمندی‌هاست که با ایجاد ارتباطات قوی میسر می‌شود. درحقیقت، مدیر کسی است که ارتباط درست برقرار می‌کند تا افرادی توانمند بسازد. (تام پیترز)

مدیران سنتی باید بتوانند «رهبری تغییر» را به عهده بگیرند و با توانایی‌ها و مهارت‌های لازم برای مدیریت مدرن آماده شوند. به طور کلی، تغییر در جهان کسب و کار، نیازمند مدیرانی است که از روش‌های سنتی خود دست برداشته و به رویکردها و راهبردهای نوین تمایل نشان می‌دهند.

🔷 تنها با تغییر و به روزرسانی روش‌ها و استراتژی‌های مدیریتی است که مدیران می‌توانند با چالش‌های جدید روبرو شوند و موفقیت را در دنیای کسب و کار امروزی در آغوش بگیرند.

کلام آخرمدیریت سنتی معمولاً بر ساختار سلسله مراتبی تمرکز دارد. تصمیم گیری‌ها در سازمان‌های سنتی از بالا به پایین اتخاذ می‌شوند و مراتب بالاتر معمولاً نقش اول و آخر را ایفا می‌کنند. در مقابل، مدیریت مدرن بر ساختارهای تیمی تمرکز دارد که قدرت تصمیم گیری را به سطوح پایین‌تری از سازمان منتقل می‌کند. این ساختار از طریق توانمندسازی کارکنان و تشویق به مشارکت و همکاری بیشتر روند تصمیم گیری را تغییر می‌دهد. برای اجرای مدیریت مدرن، به مدیران مدرن نیاز است و مدیران مدرن نیز به ابزارهای مدرن احتیاج دارند.

💎 با مدیران شایسته همراه شوید
‌
🆔@Competentmanagers

🥀🍃🌼
قلبت را به
خدا گره بزن
که او هیچکس
را نمی آزارد...
" شب بخیر "
درپناه خدا،،،
🥀🍃🌼

💎 با مدیران شایسته همراه شوید
‌
🆔@Competentmanagers

⚫️ نگرانی‌ها از عقب‌ماندن حقوق کارمندان از تورم بالا گرفت

🔰در حالی قرار است حقوق کارمندان دولت در سال ۱۴۰۳ به میزان ۲۰ درصد افزایش یابد که در حال حاضر تورم موجود در اقتصاد ایران بالای ۴۰ درصد است و برخی برآوردها حکایت از این دارند که قدرت خرید مردم حدود ۵۰ درصد #کاهش داشته است.
🔻یکی از مولفه‌های اصلی در تعیین حقوق کارمندان و دستمزد کارگران، تورم است.
🔻چهار سال است که اقتصاد ایران تورم بالای ۴۰ درصد را تجربه می‌کند و پیش‌بینی نهادهای بین‌المللی نشان از این دارد که تا پایان امسال و برای دو سال آینده این روند ادامه داشته باشد.
تورم امان کارگران(و بیشتر کارمندان) را بریده و قدرت خرید آنها را به شدت کاهش داده است؛ حدود ۵۰ تا ۶۰ درصد. حتی تورم بالا به‌ویژه در بخش خوراکی‌ها باعث شد تا کارگران خطاب به وزیر کار نامه بنویسند.
🔻در نامه آنها اشاره اکیدی به تورم ۷۰ درصدی شده بود. حتی صدای آنها به فراکسیون کارگری مجلس هم رسید و وزیر کار هم با درخواست کارگران مبنی بر ترمیم دستمزد کارگران موافقت کرد.

🔻با این‌حال، در شرایطی بخشنامه بودجه ۱۴۰۳ منتشر شده که نگرانی‌ها از این بابت این موضوع که حقوق از تورم عقب بماند، بالا گرفته است. هرچند پیشتر احسان خاندوزی، وزیر اقتصاد وعده داده بود که اگر حقوق کارمندان افزایش یابد فکری به حال دستمزد کارگران می‌شود.
🔻 با این‌حال هنوز در این باره اتفاق خاصی نیفتاده و بنابراین کارمندان و اقشار کم‌درآمد جامعه نگرانند که سال آینده هم سال سختی برای آنها باشد؛ به مراتب سخت‌تر از امسال.| تجارت‌نیوز

🔴کانال کارگزین آنلاین

💎 با مدیران شایسته همراه شوید
‌
🆔@Competentmanagers

در این صبح زیبای پاییزی
هم خدا هست
هم نور زیبایی و هم عشق

آفتابِ مهربانی؛
ارزانی پلک گشوده تان
همهمه‌ٔ پرندگان نیکبختی
شادی بخش بامدادتان

درود
صبح اول هفته تون به شادی و خیر
روزتون مملو از عشق و مهر🌸

💎 با مدیران شایسته همراه شوید
‌
🆔@Competentmanagers

🔰هشت نوع فرهنگ سازمانی

براساس موضع‌گیری سازمان‌ها نسبت به دو مقوله «تعاملات افراد» و «واکنش نسبت به تغییر»، هشت سبک فرهنگی شناسایی شده است که هم در مورد سازمان‌ها کاربرد دارد و هم در مورد رهبران به صورت مجزا.
طی ۲۰ سال گذشته، محققان در شرکت مشاوره مدیریتی «اسپنسر استوارت»، این لیست را به طور مستقل مطالعه و بارها اصلاح کرده‌اند. این سبک‌ها از این قرارند:

🔹 حمایتگر:
در این فرهنگ، تمرکز روی روابط و اعتماد متقابل است. محیط کار گرم، مشارکتی و دوستانه است. مردم به هم کمک و از هم حمایت می‌کنند. وفاداری، کارکنان را با هم متحد می‌کند؛ رهبران بر صداقت، کار تیمی و روابط مثبت تاکید می‌کنند.

🔹هدف‌محور:
این فرهنگ، نمونه بارز آرمانگرایی و نوع‌دوستی است. در محیط کار، همه صبور، دلسوز و اهل مدارا هستند و تمام تلاش افراد این است که در بهبود وضع جهان در بلندمدت سهم داشته باشند. عامل اتحاد کارکنان، تمرکز بر پایداری و جامعه جهانی است؛ رهبران بر آرمان‌های مشترک و مشارکت در فعالیت‌های انسان‌دوستانه تاکید دارند.

🔹یادگیری:
اکتشاف، وسعت فکر و خلاقیت از مهم‌ترین ویژگی‌های یک فرهنگ مبتنی بر یادگیری است. محیط کار، محلی برای نوآوری و آزاداندیشی است. افراد همواره در حال ایده‌پردازی هستند و تمامی روش‌های ممکن را بررسی و امتحان می‌کنند. کنجکاوی، عامل اتحاد کارکنان است؛ رهبران بر نوآوری، دانش و ماجراجویی تاکید دارند.

🔹مفرح:
تفریح و هیجان از ویژگی‌های اصلی این فرهنگ است. محیط کار شاد و سرزنده است و افراد معمولا کاری را انجام می‌دهند که خوشحالشان می‌کند. شادی و انگیزه، کارکنان را دور هم جمع می‌کند؛ رهبران بر اقدامات خودجوش و شوخ‌طبعی تاکید دارند.

🔹نتیجه‌گرا:
کامیابی و موفقیت از مهم‌ترین ویژگی‌های این فرهنگ است. محیط کار، مبتنی بر نتیجه و شایسته‌سالاری است. آرزوی قلبی افراد، رسیدن به عملکرد بالا است. آنچه کارکنان را با هم متحد می‌کند، میل به (افزایش) صلاحیت و موفقیت است؛ اولویت اصلی رهبران، نیل به اهداف است.

🔹اقتدارگرا:
فرهنگ اقتدارگرا با ویژگی‌هایی مثل قدرت و قاطعیت شناخته می‌شود. محیط کار رقابتی است. افراد برای منافع شخصی خود تلاش می‌کنند. کنترل و تسلط، کارکنان را با هم متحد می‌کند؛ دغدغه اصلی رهبران، تسلط و اعتماد است.

🔹ایمن:
برنامه‌ریزی، احتیاط و آمادگی از جمله ویژگی‌های یک فرهنگ ایمن است. محیط کار قابل پیش‌بینی است. افراد از خطرات آگاهند و تمامی جوانب را بررسی می‌کنند. میل به احساس امنیت و پیش‌بینی تغییرات است که کارکنان را با هم متحد می‌کند؛ رهبران واقع‌گرا هستند و از قبل همه چیز را برنامه‌ریزی می‌کنند.

🔹قانون‌مدار:
در این فرهنگ، تمرکز اصلی روی احترام، ساختار و هنجارهای مشترک است. محیط کار باقاعده و روشمند است (هر کاری طبق روش خاص خودش انجام می‌شود). افراد معمولا تابع قوانین هستند و می‌خواهند با محیط سازگار شوند. همکاری، عامل اتحاد کارکنان است؛ رهبران به روش‌های مشترک و سنت‌های قدیمی و ریشه‌دار اهمیت می‌دهند.

منبع: hbr

💎 با مدیران شایسته همراه شوید
‌
🆔@Competentmanagers

💢چه چیزی باعث استعفای یک کارمند می‌شود؟

۱. فرهنگ سازمانی بد ۵۹ درصد
۲. مدیریت بد ۵۸ درصد
۳. حس قدرنشناسی ۵۱٪
۴. اضافه کاری بدون اضافه پرداخت ۴۳ درصد
۵. ساعت کاری غیرشناور ۴۱ درصد

🔻 همانطور که از تحقیق به‌عمل آمده مشاهده می شود مهم‌ترین اصل برای بقای یک کارمند در سازمان، ایجاد فرهنگ‌ سازمانی مناسب برای آن ‌سازمان‌ است و اینکه تغییر یک فرهنگ سازمانی فرآیندی طولانی و زمان‌بَر است.

🔴 روش های تاثیرگذاری مدیران بر فرهنگ سازمانی

هر مدیری چه بخواهد و چه نخواهد به شکل های مختلفی بر کارکنانش و همچنین تیم یا سازمان تحت رهبری اش تاثیر می گذارد که یکی از مهم ترین جلوه گاه های این تاثیرگذاری را می توان در شکل گیری و تغییر فرهنگ سازمانی پس از ورود مدیری جدید مشاهده کرد. بر همین اساس، نومدیران فاقد تجربه مدیریتی باید هوشیار باشند که هر گونه اشتباه و لغزش شان در ارتباط با فرهنگ سازمانی می تواند برای آنها گران تمام شود و زمام امور را از دست شان خارج کند.

🔹 داستان های خود را با دیگران شریک شوید
شما به عنوان یک مدیر باید اصول مدیریتی تان را با صراحت و شفافیت تمام با اعضای تیم خود در میان بگذارید تا آنها هم از این اصول آگاهی یابند.

🔹از خودتان شروع کنید
از اعضای تیم خود بخواهید انتقاد از شما را شروع کنند و این اطمینان را به آنها بدهید که نه تنها از این انتقادها و به چالش کشیده شدن ها ناراحت نمی شوید بلکه از آن استقبال می کنید.

🔹به گفت وگوهای شغلی اهمیت بدهید
سعی کنید به بهانه های مختلف با کارکنان گفت وگوهای شغلی مفید داشته باشید و می توانید این کار را با پرسابقه ترین و قدیمی ترین کارمندان خود شروع کنید.

🔹گفت وگوهای فرد به فرد با کارمندان خود را به شکلی منظم برگزار کنید
همیشه سعی کنید به طور منظم و در فواصل زمانی مشخص (با توجه به تعداد کسانی که به طور مستقیم به شما گزارش می دهند) با تمام کارکنان خود، گفت وگوهای فرد به فرد داشته باشید و تلاش کنید این گفت وگوها به شکلی کاملا معنادار و موثر برگزار شوند و در طی برگزاری این گفت وگوها هم به دنبال راهنمایی کردن کارکنان باشید و هم در پی راهنمایی گرفتن از آنها.

🔹از دیگران هم کمک بگیرید
مدیران در همه جا و همه حال باید به یاد داشته باشند که در هر شرایطی به مشاوره و کمک های فکری دیگران نیازمندند، از اعضای تیم گرفته تا همکاران و مشاورانی خارج از مجموعه و مربیانی که بتوانند نکات کلیدی و توصیه های کاربردی زیادی را به آنها گوشزد کنند.

🔹مطمئن شوید جلسات شما و کارکنان با حداکثر بهره وری همراه است
یک مدیر باید زمانی جلسات کاری عمومی با شرکت تمام کارکنان برگزار کند که حداکثر بهره وری و فایده را برای آن قطعی ببیند.

🔹از غیبت و بدگویی کارکنان در مورد یکدیگر جلوگیری کنید
اگر مدیری نتواند یا نخواهد جلوی غیبت و بدگویی اعضای تیم خود در مورد یکدیگر را بگیرد و اجازه دهد تا هر کدام از کارکنان، دیگران را متهم به کم کاری و ضعف عملکردی کند، آن گاه مجبور خواهد شد جلسات متعددی را برای حل اختلافات به وجود آمده در درون تیم برگزار کند که این امر، زمان و انرژی زیادی را تلف خواهد کرد.

🔹سر خود را بیش از حد شلوغ نکنید
همیشه به یاد داشته باشید مدیری که بیش از حد سر خود را شلوغ کند، نخواهد توانست تمام کارهای خود را به درستی انجام دهد. علاوه بر این، هر مدیری نیازمند آن است که در هر روز کاری دقایقی را صرف اندیشیدن و تامل در شرایط و موقعیت های کاری کند.

🔹برای آینده تیم خود برنامه ریزی کنید
برنامه ریزی برای آینده تیم های کاری و نوشتن یک برنامه مدیریت رشد برای هر کدام از اعضای تیم ازجمله وظایف کلیدی و آینده ساز مدیران محسوب می شود.

🔹اصول مدیریتی مورد نظرتان را در همه جا به کار ببندید
این کاملا ضروری است که اصول مدیریتی مدنظرتان را چه در زمان استخدام، چه در زمان اخراج و چه برای ارتقا دادن کارکنان و البته در هنگام بررسی عملکردها به مرحله اجرا درآورید و از مقاومت ها و واکنش های منفی دیگران نهراسید و بدانید که تغییر و تحولات بزرگ نیازمند زمان و صبر و حوصله هستند.

💎 با مدیران شایسته همراه شوید
‌
🆔@Competentmanagers

‍ 🖌🖌 چرا سیاست ما عموما با عصبانیت همراه بوده است؟

✍ دکتر محمود سریع‌القلم

1-چون متّحدِ قابلِ اتکایی در جهان نداشته ایم؛

2-چون بیوگرافی (بسیار) کم خوانده ایم؛

3-چون خریدار دارد؛

4-چون نیازِعمیقی به مطرح شدن داریم؛

5-چون بیشتراز سکوت و آرامش، از هیجان لذت می بریم؛

6-چون رسانه ها سوژه پیدا می کنند؛

7-چون تفاوت های بین کشورها را کمّی نمی بینیم؛

8-چون تفاهم را عموماً عیب می دانیم؛

9-چون Compromise را به سازش ترجمه کرده ایم؛

10-چون در ناخودآگاه خود، سکوت و شمرده گویی را ضعف می دانیم؛

11-چون خیلی حوصله نداریم استدلال بچینیم؛

12-چون به فردی که آرام و گزیده گو باشد می گوییم مشکل دارد؛

13-چون به جای دوست و شریک، سراغ مرید می گردیم؛

14-چون عمدۀ رسانه ها، بیشتر با مطالبِ هیجانی شهرت پیدا می کنند؛

15-چون منظومۀ رفتاری ما بیشتر واکنشی است؛

16-چون تعریفِ ما از حاکمیتِ سیاسی عمدتاً غیراقتصادی است؛

17-چون در ناخودآگاهِ ما، حماسه ازFact  به مراتب جذاب تر است؛ 

18-چون بیان استدلالی ضعفها را، شکست تلقی می کنیم؛

19-چون قرائت خود را از مسائل، تنها قرائت می دانیم؛

20-چون فردی که در صحبت کردن فریاد بِکشد را حق می دانیم؛

21-چون برای سی سالِ آینده برنامه نداریم؛

22-چون تعریفِ ما از حاکمیتِ ملی، به انزوا نزدیک تراست؛

23-چون وقتی فردی عصبانی می شود احساس می کنیم به او ظلم شده است؛

24-چون Share کردن را نیاموخته ایم؛

25-چون به اثبات دائمی خود نیاز داریم؛

26-چون در سیاست به دنبال صداقت هستیم و پیدا نمی کنیم؛

27-چون مبنای قدرت را تولیدِ ناخالصِ ملی نمی دانیم؛

28-چون عموماً تاریخِ چهار قرنۀ سرمایه داری را نخوانده ایم؛

29-چون خود انتقادی در ناخودآگاه ما، مخزن مهمی ندارد؛

30-چون برای حّلِ مسائل از طریقِ مناظره، آشنایی دقیقی نداریم.

💎 با مدیران شایسته همراه شوید
‌
🆔@Competentmanagers

🔰آیا رشد ایران امکان پذیر است؟

✍️دکتر محمود سریع القلم

اگر کشوری درآمد نداشته باشد، نه از نظر فرهنگی و نه از نظر اجتماعی رشد نمی‌کند؛ همچنین از اعتبار بین‌المللی لازم نیز برخوردار نخواهد بود.

رشد و توسعه اقتصادی، علم است مانند علم پزشکی. اگر پزشکانی از کشورهای نیجریه، کانادا، بنگلادش یا فنلاند در یک جا جمع شوند، و در رابطه با بنیان های سلامت انسان صحبت کنند، احتمالا 90 درصد صحبت‌های آنها یکی است. چرا؟ چون پزشکی علم است. توسعه و حکمرانی نیز علم هستند. به همین دلیل، توسعه پیدا کردن یک تصمیم است؛ زیرا کشوری، یا جامعه ای که تصمیم به توسعه بگیرد، باید کارهایی را انجام دهد. اگر آن کارها را انجام داد توسعه پیدا می کند

چگونه درآمد سرانه چین از 200 دلار در عرض 25 سال به 10 هزار دلار افزایش یافت، اقتصاد دوم جهان شد و GDP 18 تریلیون دلاری را به خود اختصاص داد؟ هیچ کشوری در دنیا نیست که حداقل 20 درصد از تجارت خارجی‌اش با چین نباشد؛ این رقم در ارتباط با برخی کشورها تا 85 درصد هم می رسد.

رویداد بسیار مهمی که در چین و همچنین ترکیه و مکزیک شاهد بودیم این بود که حاکمیت، مدیریت را از مالکیت جدا کرد. امروز در چین 82 درصد مالکیت اقتصادی نزد افراد و بنگاه‌هاست، این را مقایسه کنید با زمان مائو که همه امور در اختیار حکومت بود

در مقایسه با چین، در روسیه فردی به نام «خدورکوفسکی» بعد از فروپاشی شوروی با ابداعات خود در صنعت نفت، شرکتی را با گردش مالی 2 میلیارد دلاری تاسیس کرد. حکومت به او گفت بدون اجازه‌اش، ثروتمند شده است. پرداختن مالیات جای خود دارد، باید با کرملین شریک شود. این شخص قبول نکرد و پیامدش، به عنوان فاسد دستگیر شد، مدت ها در زندان بود و در آخر تبعید شد.

آخرین باری که یک کالای روسی مصرف کردید کی بود و آخرین باری که کالای چینی مصرف کردید کی بود؟ روسیه علیرغم اینکه 150 سال است برای رشد و توسعه اقتصادی تلاش می کند اما به دلیل عدم تصمیم گیری در باره جدا سازی دولت از مالکیت، به همین میزان عقب هستند. انگلیس 350 سال پیش، ژاپنی‌ها 170 سال پیش، چینی‌ها و هندی‌ها 25 سال پیش این تصمیم را گرفتند.

سال 1985 در عربستان، مرکزی به نام مرکز پادشاه عبدالله در تکنولوژی و علم تاسیس شد. طی سال‌ها، 6600 نفر در STEM (Science, Technology, Engineering and Mathematics) نیرو تربیت کردند. 3 نفر از روسای موسسه مذکور، یکی رئیس دانشگاه سنگاپور بوده است. او کیست؟ دانشگاه ملی سنگاپور رتبه 44 جهان را دارد؛ بهترین رتبه های جهانی دانشگاه‌های ایران در حدود 500 یا 600  است. نفر بعدی رئیس دانشگاه Caltech آمریکا و از بزرگترین مراکز تکنولوژی جهان است. ریاست او، به معنای آورده ای متراکم از شبکه ای سرشار از تجربه و مناسبات است.

رئیس سوم کیست؟ رئیس دانشگاه علم و تکنولوژی هنگ ‌کنگ. او با اغلب اشخاص و همه موسسات آی تی و هوش مصنوعی شرق آسیا ارتباط دارد. مشاهده می‌کنیم که نظام نخبگانی عربستان، آمادگی استفاده از تخصص را داشتند. این موضوع در مورد امارات و قطر هم صدق می کند. آنان نیز بهترین‌ها را آوردند. به خاطر دارم زمانی با رئیس دانشگاه عبدالعزیز عربستان صحبت می کردم. به او گفتم چرا دانشگاه شما مقطع دکترا ندارد؟ گفت برای برگزاری مقطع دکترا هنوز آمادگی ندارند زیرا دکترا فقط کتاب خواندن نیست. گفت وقتی شما در دانشگاهی مثل کمبریج راه می روید، احساس می کنید 800 سال سابقه دارد.

استادان چنین دانشگاهی، در مقطع تحصیلی دکترا، در 20 دانشگاه مختلف دنیا تدریس کرده، 7هزار کتاب خوانده، تجربه در صنعت دارد، و مشاور 50 نفر آدم بزرگ در دنیا بوده است؛ چنین متخصصانی را ما نداریم. ما در بهترین شرایط کنونی، می‌توانیم در مقطع لیسانس دانشجو بپذیریم، و بعد از فارغ التحصیلی آنان را به بهترین دانشگاه های دنیا می فرستیم. کما اینکه عربستان الان 60 هزار نفر دانشجو در بهترین دانشگاه‌های آمریکا دارد از جمله 10 هزار نفر در انگلستان، و مابقی در فرانسه، آلمان و چند کشور دیگر هستند. یکی از شکاف‌هایی که بین ما و اعراب خلیج فارس در بیست سال آینده وجود خواهد داشت، شکاف عمیق تخصصی خواهد بود. حوزۀ علم در ایران در حداقل ارتباطات جهانی خود است.

ویتنام یک کشور کمونیستی، امارات یک کشور پادشاهی، اندونزی نیمه دمکراتیک، و سنگاپور اقتدارگراست، اما همه دارند پیشرفت می‌کنند. در نهایت در می‌یابیم، از نظر علمی، رشد و توسعه اقتصادی خیلی ارتباطی با ماهیت یک نظام سیاسی ندارد، ماهیت نظام سیاسی، هر حالتی می تواند داشته باشد، اما آنچه مهم است باید بررسی شود آیا تصمیم گیری‌های نخبگان یک کشور در راستای افزایش ثروت ملی هست یا نه؟

💎 با مدیران شایسته همراه شوید
‌
🆔@Competentmanagers

🔳⭕️پنج رفتاری که شما را به مدیری سمی تبدیل می‌کند

فهمیدن اینکه آیا رفتارهای شما به عنوان مدیر، رفتارهایی سمی است یا نه، مهم‌ترین عامل برای حفظ کارکنان خوب و انجام موفقیت‌آمیز ماموریت‌های شرکت شماست.

کلیر چندلر، مشاور مدیران در مقاله‌ای که برای نشریه فوربس نوشته است به پنج رفتار سمی مدیران اشاره کرده است:

۱-🔹محدود کردن کارمندان دارای روحیه کارآفرینی با فرهنگ سازگاری و انطباق

۲-🔹"مطابق سخن من رفتار کنید نه مطابق اعمال من!"

۳-🔹تأخیر مزمن در جلسات

۴-🔹از بین بردن دیدگاه‌های مخالف

۵-🔹قلدری

💎 با مدیران شایسته همراه شوید
‌
🆔@Competentmanagers

💎 با مدیران شایسته همراه شوید
‌
🆔@Competentmanagers

🔰قلدری شغلی :
   قلدری شغلی یا Workplace bullying نوعی خشونت غیرفیزیکی در سازمان است که ممکن است به‌ دلیل سوءاستفاده نهفته در آن، شغل را به‌مخاطره بیندازد. همچنین ممکن است فرد را دچار آسیب‌های عاطفی کند. این مفهوم یکی از مباحث و چالش های اساسی  مدیریت منابع انسانی محسوب می‌شود که در حوزه  رفتارهای انحرافی و بدرفتاری سازمانی قابل مطالعه است.

🔰قلدری سازمانی چهار برابر بیشتر از آزار جنسی و تبعیض نژادی در محل کار شایع است. اغلب، قلدرها افرادی هستند که برای رسیدن به هدفشان دیگران را کنترل کرده و یا به انحا مختلف تهدید کرده و می‌ترسانند. این افراد ممکن است بعد از رسیدن به هدفشان با شما  همکاری کنند، اما منصف یا صادق نیستند. قلدرها در محل کار، اغلب، افرادی با موقعیت های بالا و پست های بالاتر هستند که افراد زیر دست با  موقعیت‌های پایین‌تر و  یا هم‌رتبه خود را  به انحا مختلف تهدید کرده و می ترسانند و یا فریب می‌دهند. آنها ممکن است حتی افراد بالادست خود را هم به‌عنوان‌مثال با تهدید به «استعفا در موقعیتی حساس» بترسانند.

🔰علاوه‌براین، قلدری در محل کار ممکن است دردسرهای زیادی برای کارکنان و سازمان‌ها به‌وجود بیاورد. براساس برخی آمارها و اطلاعات دقیق، قلدری سازمانی سالانه میلیون‌ها دلار به کسب‌وکارها خسارت وارد می‌کند. در مقایسه با منافعی که شخص قلدر  ممکن است در کوتاه‌مدت به‌دست بیاورد، اما قلدری سازمانی اثرات منفی بلندمدتی برای همه کارکنان بخصوص به سازمان دارد،  که به مراتب از منافع موقت، چشمگیرترند. فلذا امروزه قلدری سازمانی در محل کار چالش ویژه‌ای برای متخصصان مدیریت منابع انسانی محسوب می‌شود.

🔰تفاوت قلدری شغلی و اوباشگری شغلی

در حالی که بسیاری از پژوهشگران دو واژه Bullying  و Mobbing را مترادف می‌دانند، اما برخی دیگر این دو واژه را در مورد دو دسته رفتار منفی متفاوت بکار میبرند.
واژه قلدری Bullying  معمولا به صورت فردی بکار می‌رود و بیشتر برای مدیرانی بکار میرود که سعی دارند تسلط و قدرت خود را بر کارکنان زیر دست خود دیکته کنند. اما اوباشگری شغلی Mobbing رفتاری گروهی است که تعدادی از کارکنان رفتارهای مخربی مانند مطرود کردن همکار، رفتارهایی مثل شایعه پراکنی، سایبرلوفینگ و هر آنچه در آداب سازمانی نیست را انجام می‌دهند.

🔰واژه «قلدری» برای توصیف یک الگوی مکرر رفتار منفی اعمال نفوذی علیه یک یا چند هدف مورد استفاده قرار میگیرد و شامل نقد دائمی و ناخوشایند ناخواسته، امتناع از ارزش دادن و تایید، تضعیف، بی اعتبار کردن و تعدادی از رفتارهای منفی دیگر است که در صفحه ما تعریف شده است.

🔰بدرفتاری معمولا توسط یک شخص انجام می‌شود، اگرچه دیگران در محل کار ممکن است به عنوان مثال با اجرای روش های قانونی به شیوه نامناسب، به دستور قاتل، با تأثیر نامطلوب بر روی هدف، به کار خود ادامه دهند. اما “تهدید و ترساندن” هنوز هم یک رویه اشتباه مدیریتی برای رسیدن به هدف تعریف میشود

🔰اوباشگری شغلی شامل یک گروه از افراد است که اندازه آنها توسط محیط اجتماعی که در آن شکل گرفته است، محدود می‌شود، مانند محل کار. این ممکن است به هدف به نظر می‌رسد مانند بسیاری از مردم درگیر است، اما در واقع گروه ممکن است کوچک باشد. اعضای گروه به طور مستقیم با یک هدف در یک شیوه ی مقابله‌ای که آنها را در روش‌های قابل اندازه‌ گیری و قابل تعریف تضعیف می‌کند یا به آنها آسیب می‌رساند، ارتباط برقرار می‌کنند.

🔰گاو نر سمبل قلدری شغلی است، واژه Bull به معنای گاو نر است و Bullying نیز استعاره از رفتارهای خشمگین گاو نر می‌باشد. قلدری شغلی یکی از انواع ناهنجاری های سازمانی (آنومی) محسوب می‌شود.

🔰جمع بندی بحث
باوجود تلاش‌های زیاد بسیاری از افراد که در منابع انسانی مشغول‌به‌کارند، این افراد در این زمینه آمادگی کافی ندارند یا اینکه از اختیارات کافی برخوردار نیستند. این افراد همچنین انتخاب‌های دشواری پیش رو دارند: منافع سازمان اولویت اصلی آنهاست، اما آنها به‌خوبی از حقیقت موضوع آگاه‌اند. اکثر این افراد قابلیت‌های لازم را ندارند یا به‌قدرکافی برای مقابله با قلدری‌های سازمانی آموزش‌ ندیده‌اند. به‌این‌ترتیب، باوجود عزم این افراد برای حل مسئله، بهترین نتیجه‌ای که به‌دست می‌آید، عدم‌موفقیت و حل‌نشده باقی‌ماندن مسئله است.
🔰مواردی که ذکر شد، دلایل اصلی ناتوانی سازمان‌ها در رسیدگی به موضوعات مرتبط با قلدری هستند. ممکن است دلایل دیگری هم وجود داشته باشد که در این مقاله به آنها اشاره‌ای نشده است. مهم این است که بدانیم درحالی‌که بسیاری از مدیران به‌خوبی می‌دانند قلدری سازمانی مسئله‌ای جدی است و باید ریشه‌کن شود، اقدامات کمی برای حل این موضوع انجام می‌گیرد.
منبع ؛ پارس مدیر

💎 با مدیران شایسته همراه شوید
‌
🆔@Competentmanagers

تصویر شخصی است که در ایستگاه مترو در واشنگتن ایستاده و ویولن می‌زند. او برای یک آزمایش اجتماعی توسط دوربین های امنیتی زیر نظر گرفته شده بود. این مرد حدود 45 دقیقه از نت موسیقی افراد مشهور را نواخت. در این مدت بیش از 1000 نفر از آنجا عبور کردند و به سمت مترو رفتند. فقط 7 نفر ایستادند، چند لحظه گوش دادند و رفتند و برخی از آنها به خاطر نوازندگی‌اش به وی پول دادند، در نهایت او (فقط 32 دلار) در مدت 45 دقیقه جمع کرد! شگفتی این بود که این نوازنده "جاشوا بل" یکی از بزرگ‌ترین نوازندگان جهان است و ویولنی که می‌نوازد قیمتی معادل 3.5 میلیون دلار دارد. چند روز قبل از این ماجرا، جاشوا کنسرتی در بوستون داشت و با توجه به اینکه قیمت هر بلیط صد دلار بود، همه بلیط‌ها به طور کامل فروخته شد.


این یک آزمایش اجتماعی مهم بود،"این نوازنده استعداد خود را در مکانی نامناسب ارائه کرد و مردم استعدادی را که مجانی به آنها داده شد درک نکردند."


*"خود را در جای مناسب قرار دهید وگرنه استعدادها و خلاقیت‌های شما به باد خواهد رفت."*

✅تا چند ماه آینده با تلویزیون خداحافظی میکنیم!

💎 با مدیران شایسته همراه شوید
‌
🆔@Competentmanagers

❇️💠کارمند شریف اداره سلاخی

دکتر ع. دلریش پژوهشگر الهیات جهانی کاربردی

ابتدا یک مطلب جالب از دکتر سرگلزایی بخوانیم: " در سال ۱۹۴۵ متفقین برلین را محاصره کردند و هیتلر خودکشی کرد، اما هیتلر به تنهایی جنایات خود را سازماندهی نمی‌کرد، جمعی از افراد باهوش با او همراه بودند: گوبلز، گورینگ، هیملر و آیشمن نمونه‌هایی از این «نوابغ مومن به پیشوا» بودند. بخشی از آنها در دادگاه محاکمه شدند و برخی فرار کردند. آیشمن جزو آنان بود. او سال‌ها پس از پایان جنگ دستگیر شد و به اورشلیم فرستاده شد.
پژوهشگران برجسته‌ای به مطالعه پرونده آیشمن پرداختند. آنها کنجکاو بودند ببینند وضعیت روانی کسی که مرگ هزاران انسان بی گناه را مدیریت کرده چگونه است. یکی از معروف‌ترین کسانی که پرونده آیشمن را بررسی کرد «هانا آرنت» بود. هانا آرنت (۱۹۷۵- ۱۹۰۶) دکترای فلسفه خود را زیر نظر «کارل یاسپرز» روانپزشک و فیلسوف آلمانی در دانشگاه هایدلبرگ اخذ کرد و بعدها کتاب «آیشمن در اورشلیم» را منتشر کرد. نتیجه تحقیقات پژوهشگرانی برجسته در سطح آرنت این بوده:
◽️آیشمن هیچ‌گونه بیماری روانی نداشت. او نه نسبت به لهستانی‌ها و نه نسبت به یهودیان هیچ خاطره بد یا کینه‌ای نداشت.
◽️آیشمن در تمام سال‌های مدرسه و دانشگاه فردی منضبط، قانون‌مند، وظیفه‌شناس و نمونه بود!
◽️ آیشمن هیچ سابقه شخصی از پرخاشگری و خشونت نداشت و در خانواده و دوستان به عنوان فردی معاشرتی، مهربان و گرم شناخته می‌شد.
◽️ آیشمن اعتقاد داشت که به عنوان یک تکنوکرات به وظایفش عمل کرده است،  سیستمی که در آن کار می‌کرد ماموریتی را به او محول کرده بود و او هم به بهترین نحو ماموریت را انجام داده بود!
در جنایات بزرگ و نظام‌مند به دنبال شخصیت های ضد اجتماعی (Antisocial Personality) نگردید، شاگرد اول‌هایی با معدل بالا و نمره انضباط بیست بدنه ماشین های سرکوب را می‌سازند و نوابغ خودشیفته (Narcissistic) این کارمندان شریف، وظیفه شناس و مطیع را به انجام وظیفه مکلف می‌کنند! جنایت‌های سازمان یافته و کلان زمانی محقق می‌شوند که جنایت تبدیل به وظیفه شود!" (رفرنس)

🖊✅تحلیل از منظری روانشناسی اجتماعی و اخلاق:
آیا آیشمن یک استثنا بوده؟ نتایج آزمایش‌های مختلف می‌گوید که نه. یکی از این آزمایش‌ها توسط استنلی میلگرم انجام شد. این آزمایش برای این طراحی شده بود که میل شرکت‌کنندگان در آزمایش را به اطاعت از قدرت و انجام اعمالی بر خلاف تمایلات و اخلاقیاتشان بسنجد. جالب است بدانید این آزمایش در جولای سال ۱۹۶۱، ‌درست سه ماه بعد از شروع دادگاه آیشمن به انجام رسید.
به کسانی که داوطلب آزمایش میلگرم می‌شدند، گفته می‌شد که هدف آزمایش، تحقیق در مورد یادگیری است و چیزی در مورد هدف واقعی آزمایش گفته نمی‌شد. هر داوطلب به اتاق 1 برده می‌شد که فردی حضور داشت که خود را دانشمند طرح جا می‌زد. در اتاق دوم که با یک دیواری از آنها جدا می‌شد، شخص دیگری بود (یادگیرنده) که تظاهر می‌شد شخصی است که آزمایش‌های مربوط به یادگیری بر روی او در حال انجام است.
اگر کسی که در اتاق دوم بود (یادگیرنده)، سوالات را درست جواب نمی داد، داوطلب (اتاق 1) موظف بود که با فشار دادن یک دکمه به یادگیرنده (اتاق 2) شوک الکتریکی وارد کند و اگر اشتباه یادگیرنده تکرار می‌شد، می‌بایست ۱۵ ولت بر شدت شوک می‌افزود! البته در این آزمایش واقعا خبری از شوک نبود! از قبل ناله‌هایی متناسب با هر درجه شوک، روی نوار ضبط شده بود و هم زمان با هر شوکی که داوطلب می‌داد، صدایی متناسب با درجه شوک پخش می‌شد.
در ضمن وقتی درجه شوک خیلی زیاد می‌شد، کسی که نقش یادگیرنده را بازی می‌کرد باید به دیوار حائل بین اتاق می‌کوبید و در صورتی که افزایش درجه شوک ادامه می‌یافت، برای تظاهر به وخامت فرد یادگیرنده، همه صداها قطع می‌شد!
بسیاری وقتی درجه شوک بالا می‌رفت، نگران می‌شدند و اگر می‌خواستند دست از کار بکشند به آنها نظیر این جملات گفته می‌شد: آزمایش به عدم توقف شما نیاز داد. شما انتخاب دیگری ندارید و کاملا ضروری است که ادامه بدهید. و بعضی از تست ها تا 460 ولت هم ادامه پیدا کرد. حتی با اینکه به داوطلب گفته ‌شده بود که یادگیرنده ناراحتی قلبی دارد! (رفرنس)

همه ما می‌توانیم در چنین موقعیتی قرار بگیریم و این برای ما یک نکته کلیدی دارد: دو چراغ تحلیل عقلانی و وجدان اخلاقی را همیشه باید روشن نگاه داشت و هر چیزی را با این دو سنجید. اطاعت از دیگران،باعث نمی‌شود بگوییم که من مامور بودم و معذور! بلکه باعث می‌شود هم دست و هم‌طراز جنایت کار اصلی باشیم. به جای مامورم و معذور باید گفت: مکلفم و مسوول (کلکم راع و کلکم مسئول)

💎 با مدیران شایسته همراه شوید
‌
🆔@Competentmanagers

💲تا چه میزان برای کارکنانمان اعتماد استراتژیک ساخته ایم؟

انواع اعتماد بر اساس تحقیق رابرت گالفورد و سیلبولد دراپیو(چاپ شده در مجله مروری هاروارد بیزینس):‌

اعتماد استراتژیک: اعتماد کارکنان به راه و سیر استراتژیک طراحی شده به توسط مدیران ارشد و اعتماد به اینکه استراتژیهای سازمان در مسیر درستی طراحی و اجرا می شود.‌‌

اعتماد شخصی: اعتماد کارکنان به خود مدیران. اینکه آیا مدیران در تصمیماتشان منافع افراد را در نظر می گیرند و با آنها با انصاف رفتار می کنند باعث تقویت اعتماد فردی و شخصی مدیر و رهبر می شود.‌

اعتماد سازمانی: اعتماد افراد به خود سازمان و اینکه آیا فرآیندها و سیستم های آن به خوبی طراحی شده و این سیستم ها در تعامل سینرژیک هستند به طور منصفانه با افراد تعامل دارند.

💎 با مدیران شایسته همراه شوید
‌
🆔@Competentmanagers