مطالعه این پست شما را با ۶۰ مهارت فردی که در مدارس فنلاند به کودکان ۹ تا ۱۵ ساله آموزش داده می‌شوند، آشنا می‌کند. این ⁩مهارتهای فردی چه مواردی هستند؟

به منظور پرورش جامعه‌ای پیشرفته و سرآمد، در آموزش‌ برای كودكان ١٥-٩ سال فنلاند، موارد زیر در نظر گرفته می‌شوند:
١- مهارت درست لباس پوشيدن
٢- مهارت درست راه رفتن
٣- مهارت خوب حرف زدن
٤- مهارت حرف خوب زدن
٥- مهارت #منظم_بودن
٦- مهارت شعر خواندن
٧- مهارت نقاشی كردن
٨- #مهارت_نوشتن
٩- مهارت ترانه و دكلمه خواندن
١٠- مهارت #بهداشت
١١- #مهارت_کارتيمی
١٢- #مهارت_انتقاد_كردن
١٣- #مهارت_جرات_ورزی و تمرین شجاعت
١٤- مهارت تشخيص درست از نادرست
١٥- مهارت درست غذا خوردن
١٦- مهارت گره زدن
١٧- مهارت كار با قيچی و برش زدن
١٨- مهارت سعی در خوش خط بودن
١٩- مهارت شستن اشيا
۲۰- #مهارت_مطالعه
٢١- مهارت #مدیریت_زمان
٢٢- مهارت #كنترل_خشم
٢٣- مهارت #انتقاد_پذیری و تحمل حرف مخالف
٢٤- مهارت پژوهش و تحقيق
٢٥- مهارت تشخيص دوست خوب
٢٦- مهارت بازی كردن
٢٧- مهارت غذا پختن
٢٨- مهارت كار با سوزن
٢٩- مهارت تشكر و سپاسگزاری  كردن
٣٠- مهارت خوب توجه كردن
٣١-#مهارت_تفكر كردن
٣٢- مهارت تفكر خوب داشتن
٣٣- مهارت دوست خوب پيدا كردن
٣٤- مهارت نگهداری دوست خوب
٣٥- مهارت نگهداری لوازم
٣٦- #مهارت_انتقاد_پذیری و نقد شدن
٣٧- مهارت #رازدار_بودن
٣٨- #مهارت_برنامه_ريزی كردن
٣٩- مهارت گذشت
٤٠- مهارت #صبور_بودن
٤١- #مهارت_حل_مساله
٤٢- مهارت نگهداري گياه و گل
٤٣- مهارت دقت به پيرامون
٤٤- مهارت صادق بودن
٤٥- مهارت #وفادار_بودن
٤٦- #مهارت_نوشتن
٤٧- مهارت #آينده_نگری
٤٨- مهارت تلاش كردن
٤٩- مهارت نا اميد نشدن
٥٠- مهارت هدف داشتن
٥١- مهارت كار با ابزار
٥٢- مهارت كار با كامپيوتر
٥٣- مهارت در فضای مجازي و سايبری
٥٤- مهارت در تصوير ذهنی داشتن
٥٥- مهارت احترام گذاشتن
٥٦- مهارت كم مصرف بودن
٥٧- مهارت بهره گيری از اشيا
٥٨- مهارت مشورت گرفتن
٥٩- مهارت مشورت و همفكری كردن
٦٠-... مهارت ١٢ و مهارت ٣١ و مهارت ۳۶

اما این سوال باقی‌ست که در مدارس ما بجز مباحث نظری و حفظی، چه مهارت‌هایی را می‌آموزند که در زندگی روزانه از آنها استفاده کنیم؟
مدارس فنلاند برای الگوبرداری می‌توانند مورد مناسبی باشند.
فراگیری و ارتقای این مهارت‌های فردی می‌تواند آینده بهتری را برای خودمان و فرزندانمان فراهم آورد و سرآمدی_فردی ما را تسهیل نماید.

🌺حالا این آموزش ها را با آموزش هایی که در مدارس ایران به دانش آموزان داده میشود ، مقایسه کنید .....

✳از کتاب تحول نظام آموزش فنلاند

💎 با مدیران شایسته همراه شوید
‌
🆔@Competentmanagers

💢مدیریت اقتضایی

🔴این نظریه توسط آقای استونر در سال ۱۹۹۵ مطرح شد و بیان می دارد که در مدیریت چیزی بنام بهترین شیوه وجود ندارد. هیچ برنامه، ساختار سازمانی، رهبری، شیوه کنترل و غیره ... که متناسب با همه ی موقعیت های مختلف باشد را نمي توان جستجو و پیداکرد.

🟢این نظریه بر این اندیشه است که چون موقعیت ها مختلف است نتایج نیز مختلف است؛ از این رو تأکید این نظریه بر تناسب بین شیوه انجام کارهای سازمانی و ویژگی موقعیت هاست.

🔵مدیرت اقتضایی مستلزم توانایی مدیر در تشخیص موقعیت ها و سازگار کردن رفتارها و اقدامات با نیازهای خاص آن موقعیت  است.

🟤در اینجا این سوال مطرح میشود که وظیفه یک مدیر کارآمد در سیستم مدیریت اقتضایی چیست؟ در جواب به این سوال باید گفت وظیفه مدیر در سیستم مدیریت اقتضایی عبارت است از: تشخیص اینکه چه نوع تصمیم و یا اقدامی را در موقعیت، شرایط و زمانهای خاص جهت تحقق اهداف مدیریتی اجرا نماید.

💎 با مدیران شایسته همراه شوید
‌
🆔@Competentmanagers

✳️ تئوری اقتضایی» (Contingency)

در عصری که توفیق در گرو محیط های گوناگونی می باشد که ما را از هر جهت احاطه کرده است زمانی که تحول و تغییر به گونه ای فزاینده ، همه جا را در برگرفته است، ارائه یک شیوه و الگو خاص مدیریتی که قادر باشد در شرایط متغیر و پویا و متحول، در برابر نفوذ محیط های مختلف و متنوع موجود ، پاسخگو و کار ساز باشد ، غیر عملی است . در چنین شرایطی به طور کلی بایستی از مطلق نگری اجتناب کرده و به دنبال الگو و روشی بود که در مقابل شرایط متغیرامروز ، بتواند از طریق تلفیق و ترکیب و با انعطاف پذیری کافی به نیازهای ما ، پاسخی مناسب و درخور بدهد .

اين تئوري در دل  تئوري سيستم ها مطرح  مي شود  . اين تئوري زماني مطرح  شد كه مديران مي گفتند  كه چرا ما در دو زمان يك تصميم گرفتيم ولي به يك نتيجه نرسيديم ؟ عملكرد مديران  به يك سبك در طول زمان هاي مختلف منجر به شكست آنها مي شد  . لذا اين تئوري  بوجود آمد تا به مديران بگويد كه براي هر شرايطي بايستي يك سبك ارائه  شود .

زيرا امروزه سازمانها و محيط دائماً در حال تغيير هستند  . لذا بايستي آنها را تجزيه و تحليل كنيم  و متناسب با شرايط و ويژگيهاي سازمان ،  تصميم گيري نمائيم . بنابراين سازماني موفق است كه تمامي جوانب را مد نظر قرار دهد.عدم توجه به هر يك از عوامل باعث خواهد شد تا کارکنان اعتماد به حرف مدیران نداشته باشند .« تئوری اقتضایی» (Contingency) در واقع پلی بین شکاف موجود میان تئوری و عمل است .«

چرا یک برنامه توسعه سازمانی که در یکی از موقعیت ها ، بسیار موفقیت آمیز بوده ، ولی در موقعیت دیگر ، باشکستی فاجعه آمیز روبرو شد . طرفداران نگرش اقتضایی پاسخی منطقی به این پرسش ها دادند ، آنها می گویند : نتایج تغییر می کنند ، زیرا موقعیت ها متفاوتند ، یک روش که در یک حالت مؤثر واقع می شود الزاما" درهمه حالت ها مؤثر واقع نخواهد شد .

نظریه پردازان مدیریت اقتضایی روش اصول گرایی(یعنی اصول مدیریت در تمام جهان یکسان است) را نفی میکنند و معتقدند انچه مدیر در اجرا انجام میدهد ,تابع شرایط است ,یعنی مدیران وظیفه دارند برای هر موقعیت خاص , یک تکنیک و روش مشخصی که به اثبات رسیده است انتخاب کنند (نه آنکه هر تصمیمی که مایل بودند اتخاذ نمایند) بنابراین در این نظریه ,مطلوب بودن شیوه های مدیریت بستگی به موقعیت دارد و شیوه ای که در یک موقعیت مطلوب است ممکن است در موقعیت دیگری نامطلوب باشد از این رو,به این نظریه "تئوری بستگی دارد"نیز گفته شده است.

در نظریه‌های اقتضایی عدم اطمینان نوعی خاصیت محیط تصور می‌شود که از دو نیروی قدرتمند نشأت می‌گیرد: پیچیدگی، که اشاره به تعداد و تنوع عناصر در یک محیط دارد و نرخ (میزان) تغییر، که اشاره به سرعت تغییر این عناصر دارد. عدم اطمینان محیطی به عنوان نوعی تعامل بین میزان پبچیدگی و نرخ تغییر در محیط تعریف می‌شود.

مشکل موجود در نگاه عدم اطمینان محیطی آن بود که فرض می‌کرد شرایط محیطی به طور یکسان توسط افراد تجربه می‌شود. در حالی که با گذشت زمان مطالعات تجربی نشان داد که محیط مشابه ممکن است بوسیله مجموعه‌هایی از مدیران، مطمئن و از جانب برخی دیگر نامطمئن تصور شود. علاوه بر این مشخص شد که آنچه بر سازمان‌ها تأثیر می‌گذارد شرایط محیطی نیست، بلکه بیشتر برداشتهای تصمیم گیرندگان سازمانی در مورد میزان عدم اطمینان محیطی است.

این دیدگاه در پیوند با نگاه اطلاعات در نظریه سازمان مطرح شده است. نگاه اطلاعات مدعی است وقتی مدیران تصور می‌کنند محیط غیر قابل پیش بینی است، احساس عدم اطمینان می‌کنند و این حالت زمانی اتفاق می‌افتد که احساس کنند فاقد اطلاعات مورد نیاز برای تصمیم‌گیری صحیح هستند.

مهم‌ترین مانعی که در برابر آن تطبیق پذیری وجود دارد ساختار سازمانی است ، هر عضوسازمان باید نسبت به حرفه، دایره و واحد محل کار و به طور کل، سازمان متبوعش متعهد باشد.
  
شناخت محیط توأم با واقع نگری ، برخورد فعال با تغییرات محیط و شرایط ، نه تسلیم آنها ، استفاده بجا از نظریه های مختلف در شرایط و موقعیت های مختلف ، از جمله محاسن مکتب اقتضایی می باشد .

💎 با مدیران شایسته همراه شوید
‌
🆔@Competentmanagers

*آدم های نخبه دنبال یک زندگی ثمر بخش هستند*
💎 با مدیران شایسته همراه شوید
‌
🆔@Competentmanagers

چرا سیستم آموزشی کشور عقب مانده است؟؟

از ابتدای انقلاب تاکنون تنها دو وزیر آموزش و پرورش متخصص این رشته بوده‌اند...

ملاک‌های یک وزیر شایسته برای آموزش و پرورش عمدتاً در حاشیه قرار دارند به نحوی که از میان وزیران آموزش و پرورش در بعد از انقلاب، فقط دو نفر دارای تحصیلات علمی مرتبط با آموزش و پرورش بوده‌اند که این موارد نیز عمدتاً مربوط به سال‌های ابتدایی انقلاب است.

هر وقت که پای سخن و ایده‌پردازی در میان است، فرهنگ و  تعلیم و تربیت جایگاه رفیعی در نظر مسئولین و کارشناسان دارند..

اما وقتی که هنگامه‌ی اجرا و عمل است، مصلحت‌هایی به میان می‌آيد که از ایده‌های مطرح شده بسیار فاصله دارد.

تصور غالب این است که امور فرهنگی به طور عام و تعلیم و تربیت به طور خاص، از جمله حوزه‌هایی است که هر کسی که سابقه مدیریتی نسبتاً موفقی داشته باشد، می‌تواند از پس آن بر بیاید و عملاً نگاه غیرتخصصی به آن بر نگاه تخصصی می‌چربد.

با چنین زمینه‌ای نوشته حاضر مروری داشته است بر ویژگی‌های وزیر مطلوب آموزش و پرورش از یک سو و عملکرد دولت و مجلس در سال‌های پیشین در این امر از سوی دیگر.

اعضای کمیسیون آموزش و تحقیقات، اعضای فراکسیون فرهنگیان مجلس، استادان و پژوهشگران دانشگاه‌ها، تشکل‌های معلمان و دانش‌آموزان در طی سالهای اخیر طی مصاحبه‌ها و بیانیه‌های خود ویژگی‌هایی را برای وزیر مطلوب آموزش و پرورش  نام برده‌اند.

با تحلیل و جمع‌بندی مجموع آنچه بیان شده، مهمترین ویژگی‌هایی که  وزارت آموزش و پرورش باید داشته باشد، عبارتند از:

۱_,درک عمیق و دقیق وضعیت موجود و مطلوب حوزه فرهنگ و به ویژه تعلیم و تربیت کشور

۲_ درک عمیق و دقیق سیاست‌های کلی تحول بنیادین، اسناد بالادستی آموزش و پرورش، به ویژه سند تحول بنیادین، و پایبندی به اجرای آن‌ها البته بدون شتابزدگی

۳– آشنایی کامل نسبت به مسائل و واقعیت‌های خرد و کلان وزارت آموزش و پرورش، و عدم اکتفا به سابقه‌ی مدیریتی در سایر حوزه‌ها

۵– بها دادن به نخبگان و بهره از آن‌ها در اداره وزارتخانه با نگاه کارشناسی و علمی، از جمله استفاده از نتایج کارهای پژوهشی و کارشناسی در جهت رفع مسایل حوزه آموزش و پرورش

۶– بهره‌مندی از توان اجرایی ویژه (به دلیل بزرگ بودن ساختار  وزارتخانه از یک سو و آغاز اجرای طرح تحول بنیادین آموزش و پرورش در کشور از سوی دیگر)

۷– پرهیز از درگیر کردن آموزش و پرورش با بازی‌های سیاسی و بی‌ثمر

۸– تعامل شایسته با آموزش عالی به عنوان متولی بخش مهمی از  تعلیم و تربیت تخصصی

آنچنان که از ویژگی‌های مذکور بر می‌آيد «تخصص وزیر آموزش و پرورش در قلمرو علوم تربیتی» و همچنین «سابقه اجرایی در حوزه‌های آموزشی و پرورشی» یکی از مهمترین دغدغه‌هایی است که از سوی کارشناسان و ذی‌نفعان مطرح می شود.

اما آنچنان که از تجربه چهل  و اندی ساله انتخاب وزیر آموزش و پرورش بعد از انقلاب اسلامی بر می‌آيد،
ملاک‌های مذکور عمدتاً در حاشیه قرار دارند به نحوی که از میان یازده وزیر آموزش و پرورش بعد از انقلاب، فقط دو نفر دارای تحصیلات علمی مرتبط با آموزش و پرورش بوده‌اند که این موارد نیز عمدتاً مربوط به سال‌های ابتدایی انقلاب است (دکتر شکوهی و دکتر اکرمی)...

نکته قابل تامل دیگر، عدم پایبندی وزرای آموزش و پرورش ادوار مختلف به یک روند تحولی و اصلاحی خاص است.

از این رو هر یک به اقتضای سیاست‌های حاکم بر دولت و شعارهای مطرح شده از سوی جناح ها، تحولاتی را رقم زده‌اند و وزیر بعدی یا راه قبلی را ادامه نداده و یا با ملغی نمودن عمده تصمیمات قبلی، هزینه‌های هنگفت مادی و معنوی به کشور وارد نموده‌اند.

عدم اجرای مناسب طرح «تغییر بنیادی نظام آموزش و پرورش کشور» (۱۳۶۷) هم در همین راستاست.

تاریخ_معاصرایران

💎 با مدیران شایسته همراه شوید
‌
🆔@Competentmanagers

🔰نگاهی به ۱۰ سیستم آموزشی موفق در جهان (بخش اول)

🔹گروهی به نام Pearson با همکاری یونیسف به ارزیابی نظام آموزشی در کشورهای مختلف پرداخته که در آن معیارهای مختلفی در نظر گرفته شده است: سطح دسترسی مردم کشور به دانش پایه، وضعیت آموزش در مدارس ابتدایی، وضعیت مدارس راهنمایی و دبیرستان، سطح و شرایط تحصیل زنان و دختران در جامعه، میزان بودجه اختصاص یافته به آموزش، میزان  درآمد ناخالص داخلی (درآمد سالانه کشور تقسیم بر تعداد افراد کشور). در این رده بندی سعی شده کشورهای مختلف در مقایسه با پیشرفت سیستم آموزشی خود دسته بندی شوند.

🔹شاید بسیاری از شما با خود فکر کنید بهترین سیستم آموزشی مربوط به کشور آمریکا یا یکی از کشورهای غربی است. اما اشتباه حدس زدید، برخلاف تصور اغلب مردم و در کمال تعجب برترین سیستم‌های آموزشی مربوط به آسیا به خصوص شرق آسیاست!

🔹در این کشورها هوش و استعداد موروثی کنار گذاشته شده و آموزش برای همه به صورت یکسان و با هدف گذاری و خروجی مشخص، در نظر گرفته شده و در فرهنگ آموزشی این کشورها مسئولیت پذیری ملاک اصلی به شمار می‌آید. عامل مهم‌تر دیگر، هوشمند سازی مدارس است، به عنوان مثال کشور سنگاپور در این زمینه به یک مدل موفق برای سایر کشورها تبدیل شده است. البته در این لیست کشورهای اروپایی به خصوص حوزه اسکاندیناوی هم حضور دارند که به طور سنتی اهل کار و تلاش هستند، ولی نسبت به نظر سنجی مشابه در سال ۲۰۱۲ افت داشته‌اند، به طوری که فنلاند از بهترین نطام آموزشی به رتبه پنجم نزول کرده است.

🔹اما رتبه بندی کشورهای پیشرو در نظام آموزشی:

1⃣. کره جنوبی
در کره به آموزش همراه با مشاهده و تجربه اهمیت داده می‌شود. مدارس هفت روز هفته دایر هستند و دانش آموزان در سال حدود یک ماه و نیم تعطیلی دارند که سه هفته آن برای تابستان است. بودجه آموزشی این کشور ۱۱ میلیارد و ۳۰۰ میلیون دلار است.نرخ سواد برابر با ۹۷٫۹  درصد است. در کره آموزش زبان‌های خارجی به عهده‌ معلمانی از همان کشور است، به همین دلیل مردم کره عمدتا در آزمون تافل نمرات بالایی را به دست می‌آورند. همچنین در کره هم کنکور وجود دارد! میزان تولید ناخالص داخلی برای هر فرد حدود ۳۴۷۹۵ دلار است. به دست آوردن رتبه اول به خاطر فشار بسیار روی دانش آموزان است که متاسفانه به آن توجهی نشده است، در این کشور پس از مدارس معمولی دانش آموزان با اصرار والدین به مدارس شبانه هم می‌روند.

2⃣. ژاپن
رقابت بین ژاپن و کره همیشه تنگاتنگ بوده است، اما در ژاپن به دانش آموزان وقت استراحت بیشتری داده می‌شود. آموزش با تجربه و فناوری ادغام شده و باعث ایجاد تفکری خلاق در بین آنان می‌شود. در این کشور مادران عمده مسئولیت درس فرزندان را بر عهده دارند، اگر کودک به هر دلیلی به مدرسه نرفت، مادر به جای او می‌تواند در کلاس درس حاضر شود و عملکرد کودک باعث افتخار یا خجالت مادر است. تعامل بین معلم و دانش آموزان بسیار مهم است. آموزش برای همه در یک سطح است و بهره هوشی عامل برتری کسی بر دیگری نیست. تولید ناخالص داخلی برابر ۵٫۹۶  تریلیون دلار است.

3⃣. سنگاپور
سنگاپورتمرکز ویژه بر آموزش پایه و هوشمندسازی سیستم آموزشی، دلیلی است که این کشور را در رتبه سوم جای می‌دهد. تولید ناخالص داخلی این کشور به ازای هر فرد برابر ۶۴۵۸۴ دلار است.

4⃣. هنگ کنگ
هنگ کنگ نظام آموزشی هنگ کنگ پیشرفت در یادگیری و رسیدن به مدارج تحصیلی بالا و به دست آوردن شغل مناسب را تضمین می‌کند. بنا بر تجاری بودن این منطقه، سه زبان انگلیسی، چینی و ژاپنی به دانش آموزان تدریس می‌شود. نرخ سواد در این کشور ۹۴٫۶  درصد است و بودجه آموزشی مختص به هر فرد ۳۹۴۲۰ دلار است. میزان تولید ناخالص داخلی برابر ۴۰۴۸۹۲ میلیارد دلار است.

5⃣. فنلاند
فنلاندکشوری پیشتاز که این روزها جای خود را به آسیایی‌ها داده، به عقیده بسیاری هنوز بهترین سیستم در دنیا را دارد. کوتاه‌ترین ساعت آموزش متعلق به این کشور است، با این وجود بیشترین بازدهی را هم دارد. در این کشور هیچ امتحانی وجود ندارد و صرفا در پایان دبیرستان یک آزمون جامع برگزار می‌شود. معلمان در دوره ابتدایی تا سال ششم ثابت هستند و آموزش با تفریح و تجربه و اکتشاف همراه است. آموزش برای همه رایگان است و بودجه آموزشی حدود ۱۱٫۱ میلیارد دلار است. بسیاری از کشورهای جهان از جمله کشورهای حوزه خلیج فارس، فنلاند را به عنوان الگو انتخاب کرده‌اند و فنلاندی‌ها هم معتقدند برای داشتن جهانی بهتر باید تجربیات خود را در اختیار دیگران بگذارند. جایگاه معلم در بالاترین سطح، یعنی هم شان با پزشک و وکیل است. تولید ناخالص داخلی برای هر نفر ۳۶۳۹۵ دلار است.

♨ادامه بررسی ۵ نظام اموزشی دیگر در پست بعدي⏪

🔶با کانال مدیران شایسته همراه شوید
🔹@CompetentManagers

🔰نگاهی به ۱۰ سیستم آموزشی موفق در جهان ( بخش دوم)

6⃣. بریتانیا
آموزش در هر ۴ منطقه انگلیس، اسکاتلند، ولز و ایرلند به صورت جداگانه، اما تحت نظر حکومت مرکزی اداره می‌شود. در کل سیستم اسکاتلند از دیگر مناطق بهتر است. تولید ناخالص داخلی به ازای هر فرد ۳۸۷۱۱ دلار است.

7⃣. کانادا
کانادا این کشور دارای بیشترین تعداد دانش‌آموختگان دانشگاهی است. تحصیل تا ۱۸ سالگی اجباری است. اولویت بر سرمایه گذاری در آموزش ابتدایی است و نرخ سواد هم ۹۹ درصد است. یادگیری زبان‌های انگلیسی و فرانسوی اجباری است. تولید ناخالص داخلی برای هر فرد ۴۴۶۵۶ دلار کاناداست.

8⃣. هلند
به دلیل توجه کمتر به مدیریت آموزشی، هلند در رتبه ۸ قرار گرفته است. تولید ناخالص داخلی این کشور ۴۲۵۸۶ دلار برای هر فرد است.

9⃣. جمهوری ایرلند
ایرلندآموزش در همه سطوح،  از ابتدایی تا دانشگاه کاملا رایگان است. تنها ورودی‌های کشورهای حوزه یورو باید شهریه پرداخت کنند. میزان سواد مردم این کشور ۹۹ درصد است. دولت این کشور سالانه حدود ۸٫۷۵۹  میلیارد یورو صرف آموزش می‌کند.

🔟.لهستان
لهستان هدایت تجارت این کشور با نظارت وزارت آموزش و پرورش است. توجه عالی به آموزش ابتدایی و متوسطه باعث شد تا این کشور نسبت به سال ۲۰۱۲، چهار رتبه صعود کند. تولید ناخالص به ازای هر نفر ۲۱۱۱۸ دلار است.

🔹سایر کشورهای این لیست شامل:

۱۱. دانمارک
۱۲. آلمان
۱۳. روسیه
۱۴. آمریکا
۱۵. استرالیا
۱۶. نیوزلند
۱۷. رژیم صهیونیستی
۱۸. بلژیک
۱۹. جمهوری چک
۲۰. سوییس

🔹در بین کشورهای ۱۱ تا ۲۰ هم نکات قابل توجهی وجود دارد:

– نرخ سواد در روسیه ۱۰۰ درصد است و ۵۴ درصد کارگران آن تحصیلات دانشگاهی دارند که در سطح جهان اول است.
– در آمریکا ۸۵ درصد دانش آموزان موفق به اخذ دیپلم دبیرستان می‌شوند  اما تنها ۳۰ درصد آن‌ها  وارد دانشگاه می‌شوند.
– در اسرائیل نرخ سواد ۱۰۰ درصد است  و از نظر سواد دانشگاهی مردم، رتبه دوم را دارد.
– در آلمان دبیرستان به ۴ دوره تقسیم می‌شود. مدرسه‌ای برای پزشکی  و کارهای تجاری، مدرسه عالی هنر، کارهای فنی و دانشگاه فعالیت‌های آموزشی.

🔹در تمامی این کشورها، کلاس دانش آموز محور است و معلم نقش راهنما و همراه دانش آموز در امر یادگیری را دارد. به عبارت دیگر، امر آموزش دو طرفه است و معلم هم به همراه دانش آموزان مطلب جدید یاد می‌گیرد. کشورهای در حال توسعه مانند برزیل، مکزیک، مالزی، اندونزی و… در میانه این لیست و در ردیف حدود ۴۰ به بعد قرار می‌گیرند.

🔹با کانال مدیران شایسته همراه شوید.

🔶@CompetentManagers

🔰جو سازمانی چیست؟

جو سازمانی مجموعه ویژگیهایی است که یک سازمان را توصیف می کند و آن را از دیگر سازمانها متمایز می سازد، تقریبا در طول زمان پایدار است و رفتار افراد در سازمان را تحت تاثیر قرار می دهد. (فورهند، گیلمر1964)
می توان جو سازمانی را به بیانی ساده تر بیان کرد: «جو سازمانی درک کارکنان از محیطی است که در آن مشغول به کار هستند.» (بیکر، 1992)
با این دید می توان جو سازمانی را نتیجه رهبری مدیر دانست. به طور مثال، تحقیقات نشان می دهد جو سازمانی رابطه مستقیم با توانایی مدیر در برانگیختن کارکنان با برآورده ساختن نیازهای روانی آنها همچون توفیق طلبی، قدرت و.. دارد.
از طرف دیگر، تحقیقات چهل ساله هی گروپ نشان می دهد جو سازمانی تأثیر بسزایی بر رفتار کارکنان و عملکرد سازمانی دارد. این بررسیها بیانگرآن است جو متعالی سازمان از یک طرف هزینه‌های جابه جایی کارکنان و مقاومت آنان در برابر تغییر را کاهش می دهد و از سوی دیگر موجب بهبود کیفیت کالا، نو آوری و ریسک پذیری می شود که نتیجه نهایی این تأثیرات افزایش سود آوری و وفاداری مشتریان است.

مولفه های جو سازمانی
جو سازمانی شامل هشت مولفه است .
برای اندازه گیری تعاملات اجتماعی کارمند کارمند ، از چهار مقیاس زیر استفاده می شود :.
• روحیه گروهی که به روحیه ای اشاره دارد که در نتیجه احساس انجام وظیفه و ارضاء نیازهای اجتماعی رشد می کند .
• مزاحمت به وضعیتی اشاره می کند که در آن کارکنان احساس می کنند که طرز اداره سازمان ، مشکلاتی برای آنها به وجود می آورد . مدیر ، کاغذبازی ، شرایط کمیته ای ، وظایف راهوار و دیگر درخواست هایی که در مسوولیت های کارکنان مداخله می کنند که با نظر کارکنان مشغله های غیرضروری هستند به آنها تحمیل می نماید .
• صمیمیت به لذت بردن کارکنان از روابط گرم و دوستانه با یکدیگر اطلاق می شود . این بعد ، رضایت از نیازهای اجتماعی را می رساند که لزوماً به انجام وظیفه مرتبط نیست .
• بی علاقگی به وضعیتی اشاره می کند که کارکنان طبق دستور عمل می کنند و از این رو ، انجام وظیفه از سوی آنان بیشتر به منظور رفع تکلیف است نه از روی تعهد و علاقه شخصی .
برای اندازه گیری تعاملات اجتماعی کارمند مدیر نیز از چهار مقیاس زیر استفاده می شود :
• فاصله گیری به رفتار غیرشخصی مدیر اشاره می کند ، مدیر طبق مقررات عمل می کند ، هنجارگراست و بر بعد ساختاری تاکید می ورزد و از کارکنان زیردست خود فاصله می گیرد .
• ملاحظه گری یا مراعات به رفتار دوستانه و گرم مدیر نسبت داده می شود . مدیر سعی می کند که به دیگران کمک کند و هر وقت که بتواند برای کارکنان کاری انجام می دهد .
• نفوذ و پویایی به رفتار پویا و پرتلاش مدیران برای رهبری گروه و ایجاد انگیزه در افراد از طریق نفوذ در آنها اشاره می کند .
مدیر از طریق نمونه قرار دادن خود در صدد به حرکت درآوردن سازمان بر می آید .
• تاکید بر تولید هم زمانی است که مدیر دستورهای زیادی صادر می کند و با نظارت مستقیم کار زیردستان می پردازد .

ابعاد جو سازمانی:
بطور خاص ، جیمز و جونز ، 6 بعد از جو سازمانی را بدست آورده اند :
1? تسهیلات و پشتیبانی رهبریت
2? عملیات گروهی گروه کاری ، رفاقت و صمیمیت
3? تعارض و ابهام
4? روحیه شغلی و سازمانی
5? چالش شغلی ، اهمیت و تغییر
6? اعتماد متقابل
سیدنقوی

💎 با مدیران شایسته همراه شوید
‌
🆔@Competentmanagers

🔰مدیریت مدرن در مقابل مدیریت سنتی؛

«جان سی ماکسول» نویسنده مشهور کتاب‌های مدیریتی می‌گوید:مدیران باید به اندازه کافی به کارکنان نزدیک باشند تا با آنها ارتباط برقرار کنند، در عین حال به اندازه کافی از کارکنان دور باشند تا کارها بهینه انجام شوند.

این جمله به طور کلی بر ضرورت تغییر شیوه مدیریتی اشاره دارد. بخش اول جمله ماکسول به رابطه انسانی و بخش دوم به ضرورت استفاده از فناوری تأکید دارد.

تفاوت عمده مدیریت سنتی و مدیریت مدرن در این دو بخش خلاصه می‌شود. مدیران سنتی همچنان به اصول کهنه پافشاری می‌کنند، اما مدیران مدرن مدام در حال پوست انداختن هستند.

مدیریت سنتی چیست؟ معمولاً مدیریت سنتی شامل کسب و کارهایی است که در قرن بیستم تأسیس شده‌اند. این سازمان‌ها یک ساختار سلسله مراتبی دارند، یعنی قدرت سازمان از بالا به پایین تعریف می‌شود. همه کارکنان در این نوع سازمان از یک زنجیره فرمان دهی پیروی می‌کنند که در آن موقعیت بالاتر، ارزش بیشتری در سازمان پیدا می‌کند. هر یک از بخش‌ها رئیس مخصوص به خود را دارند. همه کارکنان بخش‌ها به مدیر بخش گزارش می‌دهند و مدیر بخش به رئیس کل گزارش خواهد داد.

شیوه مدیریت سنتی اغلب سفت، سخت و خشک و مورد علاقه مدیران مستبد می باشد. ارتباطات در این سازمان در ضعیف‌ترین شکل خود قرار دارند و همه در خدمت تصمیم گیری مدیران ارشد هستند، بدون آنکه نظرشان شنیده شود. در چنین سیستمی معمولاً به جای فناوری از فرآیندهای کاغذی استفاده می‌شود. اگرچه ممکن است در مدیریت سنتی از تکنولوژی استفاده شود، اما همچنان در خدمت تصمیمات مدیران ارشد خواهد بود. در فضای کار سنتی معمولاً اتاق‌ها به صورت جداگانه و با تیغه از هم جدا هستند و ارتباط محدود است.

مدیریت مدرن چیست؟ مدیریت مدرن به آن دسته از کسب و کارهایی اطلاق می‌شود که در قرن جاری ظهور کرده‌اند. این نوع سازمان‌ها به روابط و همکاری بین کارکنان و مدیران اعتقاد دارند تا بتوانند به نتایج مورد انتظار خود برسند. سازمان‌های مدرن به سرعت سیستم فناوری و الگوی کاری خود را بهبود می‌بخشند. در مدیریت به روش مدرن هیچگونه زنجیره فرماندهی وجود ندارد و افراد به دلیل موقعیت خود در جایگاه بالاتر قرار ندارند. همکاری بین تیمی در اولویت است و اعضای هر بخش از سازمان در محیطی با پلن باز با هم مشارکت می‌کنند. هر بخش مدیر دارد، تصمیمات گروهی گرفته می‌شوند. مدیر کل سازمان در تصمیم گیری خود به نظرات کارکنان اهمیت می‌دهد. مدیریت مدرن بر انعطاف پذیری، همکاری بین تیمی و ارتباطات استوار است. تکنولوژی به منظور بهبود کار تیمی، افزایش انگیزه، توسعه کارکنان، مدیریت دانش و دموکراتیزه کردن کل سازمان استفاده می‌شود.

تفاوت مدیریت سنتی و مدیریت مدرن؛

مدیریت مدرن بیشتر روی نوآوری، انعطاف پذیری و تغییر تمرکز دارد. در عوض، مدیریت سنتی تمایل به حفظ وضع موجود داشته و از تغییر اجتناب می‌کند. هر دوی این روش‌های مدیریتی، رویکرد مخصوص به خود را دارند که براساس تفاوت‌هایشان به شرح زیر شناخته می‌شوند:شغل محور در مقابل مهارت محور مدیریت سنتی بر شغل متمرکز است، در حالی که مدیریت مدرن متمرکز بر مهارت است. چرا می‌گوییم متمرکز بر مهارت؟ چون وقتی یک سازمان، کار خاصی را به کارکنان خود می‌دهد، آن کار را بر اساس شایستگی به آنها ارائه خواهد داد. این بدان معناست که چنین سازمان‌هایی به مجموعه مهارت‌های کارکنان اهمیت می‌دهند. مثلاً اگر فردی مهارت‌های بازاریابی دارد، قطعاً باید کارهای مرتبط با بازاریابی به او داده شوند؛ اما اغلب در سازمان‌های سنتی می‌بینیم که افراد در موقعیت شغلی نامربوط حضور دارند.فرد محور در مقابل مشارکت محور مدیریت سنتی فرد محور است، اما مدیریت مدرن بر پایه کار تیمی خواهد بود.
مدیریت به شیوه سنتی تأکید شدیدی بر موقعیت مکانی دارد، یعنی همه افراد باید در شرکت حضور داشته باشند. در مدریت مدرن می‌توان تیم‌ها را از هر نقطه از جهان برای انجام یک پروژه خاص بسیج کرد. کار کردن در چنین مدلی منجر به ایجاد مدل کاری فریلنسری شده است. بدین معنا که بخشی از کارکنان بیرون از شرکت و در خانه کار می‌کنند.

همچنین مدیریت مدرن مشارکت محور است، یعنی کارکنان جهت تصمیم گیری و ارائه ایده و نظر در فرآیندهای سازمانی حضور پررنگی دارند.ارتباطات یکطرفه در مقابل ارتباطات دوطرفه ارتباطات در مدیریت سنتی عموماً به صورت یکطرفه است. تصمیم گیری‌ها و هماهنگی‌ها از طریق راه‌های شفاهی و سلسله مراتبی صورت می‌پذیرند. در مدیریت مدرن، هماهنگی و ارتباطات به صورت دوطرفه و متقابل بین تمامی سطوح سازمان انجام می‌شوند. همچنین از تکنولوژی برای تسهیل ارتباطات در سازمان استفاده می‌شود.

💎 با مدیران شایسته همراه شوید
‌
🆔@Competentmanagers

📙چرا مدیران سنتی باید تغییر کنند؟
واقعیت این است که شما نمی‌توانید نیروی کار مدرن را با استفاده از روش‌های مدیریت سنتی هدایت کنید. یک مدیر مدرن باید یک مربی باشد و نه فقط یک رهبر! او باید کارکنان را مسئول نگه دارد و در عین حال توسعه و رشد در سازمان را تشویق کند. بیایید قبل از وارد شدن به بحث اصلی ببینیم آمارها چه می‌گویند:•

🔷 بیش از 50 درصد از کارکنان شغل خود را به خاطر مدیرشان ترک می‌کنند.
🔷 92 درصد از کارکنان گفتند که اگر مدیرشان همدلی بیشتری نشان دهد، در شغل خود باقی خواهند ماند.
🔷71 درصد از کارکنان با کاهش دستمزد موافق هستند، در صورتی که شغل معناداری پیدا کنند.

🔷کارکنانی که مشارکت بالایی با سازمان دارند، 87 درصد کمتر احتمال دارد که شرکت خود را ترک کنند.
🔷شرکت‌هایی از جدیدترین فناوری‌ها استفاده می‌کنند، 2.5 برابر بیشتر از رقبا درآمد کسب می‌کننند

🟢این آمارها نشان می‌دهند که مدیران سنتی باید تغییر کنند، زیرا جهان در حال تحول است. تغییرات مربوط به فناوری، وجود رقابت فزاینده، نیازهای جدید مشتریان و ضرورت ایجاد نوآوری‌ها باعث شده‌اند تا تغیر یک ضرورت باشد. در این شرایط، مدیران سنتی که به روش‌ها و رویه‌های قدیمی تمسک می‌کنند و تغییرات را نادیده می‌گیرند، ممکن است با مشکلات مواجه شوند. فناوری‌های نوین مانند اینترنت، شبکه‌های اجتماعی و تحلیل داده‌ها، تجربه مشتری را تغییر داده و مدیران نیز باید با این تغییرات همراه شوند. رقابت در بازارها بیش از پیش اهمیت پیدا کرده است. شرکت‌های جدید با استفاده از فناوری‌های پیشرفته و رویکردهای جدید وارد صنعت می‌شوند و بازار را تغییر می‌دهند.

مدیران سنتی باید بتوانند با این رقابت روبرو شوند و به تغییرات در صنعت خود پاسخ دهند. این موضوع شامل شناخت روش‌های جدید، همکاری با استارتاپ‌ها و تجارب نوآورانه است.

در نهایت، تغییرات سازمانی نیز نیازمند تغییر مدیریتی هستند. سازمان‌ها برای افزایش کارایی و انعطاف پذیری نیاز به رهبرانی دارند که توانایی تغییر داشته باشند.مدیریت درباره کشف توانمندی‌هاست که با ایجاد ارتباطات قوی میسر می‌شود. درحقیقت، مدیر کسی است که ارتباط درست برقرار می‌کند تا افرادی توانمند بسازد. (تام پیترز)

مدیران سنتی باید بتوانند «رهبری تغییر» را به عهده بگیرند و با توانایی‌ها و مهارت‌های لازم برای مدیریت مدرن آماده شوند. به طور کلی، تغییر در جهان کسب و کار، نیازمند مدیرانی است که از روش‌های سنتی خود دست برداشته و به رویکردها و راهبردهای نوین تمایل نشان می‌دهند.

🔷 تنها با تغییر و به روزرسانی روش‌ها و استراتژی‌های مدیریتی است که مدیران می‌توانند با چالش‌های جدید روبرو شوند و موفقیت را در دنیای کسب و کار امروزی در آغوش بگیرند.

کلام آخرمدیریت سنتی معمولاً بر ساختار سلسله مراتبی تمرکز دارد. تصمیم گیری‌ها در سازمان‌های سنتی از بالا به پایین اتخاذ می‌شوند و مراتب بالاتر معمولاً نقش اول و آخر را ایفا می‌کنند. در مقابل، مدیریت مدرن بر ساختارهای تیمی تمرکز دارد که قدرت تصمیم گیری را به سطوح پایین‌تری از سازمان منتقل می‌کند. این ساختار از طریق توانمندسازی کارکنان و تشویق به مشارکت و همکاری بیشتر روند تصمیم گیری را تغییر می‌دهد. برای اجرای مدیریت مدرن، به مدیران مدرن نیاز است و مدیران مدرن نیز به ابزارهای مدرن احتیاج دارند.

💎 با مدیران شایسته همراه شوید
‌
🆔@Competentmanagers

🥀🍃🌼
قلبت را به
خدا گره بزن
که او هیچکس
را نمی آزارد...
" شب بخیر "
درپناه خدا،،،
🥀🍃🌼

💎 با مدیران شایسته همراه شوید
‌
🆔@Competentmanagers

⚫️ نگرانی‌ها از عقب‌ماندن حقوق کارمندان از تورم بالا گرفت

🔰در حالی قرار است حقوق کارمندان دولت در سال ۱۴۰۳ به میزان ۲۰ درصد افزایش یابد که در حال حاضر تورم موجود در اقتصاد ایران بالای ۴۰ درصد است و برخی برآوردها حکایت از این دارند که قدرت خرید مردم حدود ۵۰ درصد #کاهش داشته است.
🔻یکی از مولفه‌های اصلی در تعیین حقوق کارمندان و دستمزد کارگران، تورم است.
🔻چهار سال است که اقتصاد ایران تورم بالای ۴۰ درصد را تجربه می‌کند و پیش‌بینی نهادهای بین‌المللی نشان از این دارد که تا پایان امسال و برای دو سال آینده این روند ادامه داشته باشد.
تورم امان کارگران(و بیشتر کارمندان) را بریده و قدرت خرید آنها را به شدت کاهش داده است؛ حدود ۵۰ تا ۶۰ درصد. حتی تورم بالا به‌ویژه در بخش خوراکی‌ها باعث شد تا کارگران خطاب به وزیر کار نامه بنویسند.
🔻در نامه آنها اشاره اکیدی به تورم ۷۰ درصدی شده بود. حتی صدای آنها به فراکسیون کارگری مجلس هم رسید و وزیر کار هم با درخواست کارگران مبنی بر ترمیم دستمزد کارگران موافقت کرد.

🔻با این‌حال، در شرایطی بخشنامه بودجه ۱۴۰۳ منتشر شده که نگرانی‌ها از این بابت این موضوع که حقوق از تورم عقب بماند، بالا گرفته است. هرچند پیشتر احسان خاندوزی، وزیر اقتصاد وعده داده بود که اگر حقوق کارمندان افزایش یابد فکری به حال دستمزد کارگران می‌شود.
🔻 با این‌حال هنوز در این باره اتفاق خاصی نیفتاده و بنابراین کارمندان و اقشار کم‌درآمد جامعه نگرانند که سال آینده هم سال سختی برای آنها باشد؛ به مراتب سخت‌تر از امسال.| تجارت‌نیوز

🔴کانال کارگزین آنلاین

💎 با مدیران شایسته همراه شوید
‌
🆔@Competentmanagers

در این صبح زیبای پاییزی
هم خدا هست
هم نور زیبایی و هم عشق

آفتابِ مهربانی؛
ارزانی پلک گشوده تان
همهمه‌ٔ پرندگان نیکبختی
شادی بخش بامدادتان

درود
صبح اول هفته تون به شادی و خیر
روزتون مملو از عشق و مهر🌸

💎 با مدیران شایسته همراه شوید
‌
🆔@Competentmanagers

🔰هشت نوع فرهنگ سازمانی

براساس موضع‌گیری سازمان‌ها نسبت به دو مقوله «تعاملات افراد» و «واکنش نسبت به تغییر»، هشت سبک فرهنگی شناسایی شده است که هم در مورد سازمان‌ها کاربرد دارد و هم در مورد رهبران به صورت مجزا.
طی ۲۰ سال گذشته، محققان در شرکت مشاوره مدیریتی «اسپنسر استوارت»، این لیست را به طور مستقل مطالعه و بارها اصلاح کرده‌اند. این سبک‌ها از این قرارند:

🔹 حمایتگر:
در این فرهنگ، تمرکز روی روابط و اعتماد متقابل است. محیط کار گرم، مشارکتی و دوستانه است. مردم به هم کمک و از هم حمایت می‌کنند. وفاداری، کارکنان را با هم متحد می‌کند؛ رهبران بر صداقت، کار تیمی و روابط مثبت تاکید می‌کنند.

🔹هدف‌محور:
این فرهنگ، نمونه بارز آرمانگرایی و نوع‌دوستی است. در محیط کار، همه صبور، دلسوز و اهل مدارا هستند و تمام تلاش افراد این است که در بهبود وضع جهان در بلندمدت سهم داشته باشند. عامل اتحاد کارکنان، تمرکز بر پایداری و جامعه جهانی است؛ رهبران بر آرمان‌های مشترک و مشارکت در فعالیت‌های انسان‌دوستانه تاکید دارند.

🔹یادگیری:
اکتشاف، وسعت فکر و خلاقیت از مهم‌ترین ویژگی‌های یک فرهنگ مبتنی بر یادگیری است. محیط کار، محلی برای نوآوری و آزاداندیشی است. افراد همواره در حال ایده‌پردازی هستند و تمامی روش‌های ممکن را بررسی و امتحان می‌کنند. کنجکاوی، عامل اتحاد کارکنان است؛ رهبران بر نوآوری، دانش و ماجراجویی تاکید دارند.

🔹مفرح:
تفریح و هیجان از ویژگی‌های اصلی این فرهنگ است. محیط کار شاد و سرزنده است و افراد معمولا کاری را انجام می‌دهند که خوشحالشان می‌کند. شادی و انگیزه، کارکنان را دور هم جمع می‌کند؛ رهبران بر اقدامات خودجوش و شوخ‌طبعی تاکید دارند.

🔹نتیجه‌گرا:
کامیابی و موفقیت از مهم‌ترین ویژگی‌های این فرهنگ است. محیط کار، مبتنی بر نتیجه و شایسته‌سالاری است. آرزوی قلبی افراد، رسیدن به عملکرد بالا است. آنچه کارکنان را با هم متحد می‌کند، میل به (افزایش) صلاحیت و موفقیت است؛ اولویت اصلی رهبران، نیل به اهداف است.

🔹اقتدارگرا:
فرهنگ اقتدارگرا با ویژگی‌هایی مثل قدرت و قاطعیت شناخته می‌شود. محیط کار رقابتی است. افراد برای منافع شخصی خود تلاش می‌کنند. کنترل و تسلط، کارکنان را با هم متحد می‌کند؛ دغدغه اصلی رهبران، تسلط و اعتماد است.

🔹ایمن:
برنامه‌ریزی، احتیاط و آمادگی از جمله ویژگی‌های یک فرهنگ ایمن است. محیط کار قابل پیش‌بینی است. افراد از خطرات آگاهند و تمامی جوانب را بررسی می‌کنند. میل به احساس امنیت و پیش‌بینی تغییرات است که کارکنان را با هم متحد می‌کند؛ رهبران واقع‌گرا هستند و از قبل همه چیز را برنامه‌ریزی می‌کنند.

🔹قانون‌مدار:
در این فرهنگ، تمرکز اصلی روی احترام، ساختار و هنجارهای مشترک است. محیط کار باقاعده و روشمند است (هر کاری طبق روش خاص خودش انجام می‌شود). افراد معمولا تابع قوانین هستند و می‌خواهند با محیط سازگار شوند. همکاری، عامل اتحاد کارکنان است؛ رهبران به روش‌های مشترک و سنت‌های قدیمی و ریشه‌دار اهمیت می‌دهند.

منبع: hbr

💎 با مدیران شایسته همراه شوید
‌
🆔@Competentmanagers

💢چه چیزی باعث استعفای یک کارمند می‌شود؟

۱. فرهنگ سازمانی بد ۵۹ درصد
۲. مدیریت بد ۵۸ درصد
۳. حس قدرنشناسی ۵۱٪
۴. اضافه کاری بدون اضافه پرداخت ۴۳ درصد
۵. ساعت کاری غیرشناور ۴۱ درصد

🔻 همانطور که از تحقیق به‌عمل آمده مشاهده می شود مهم‌ترین اصل برای بقای یک کارمند در سازمان، ایجاد فرهنگ‌ سازمانی مناسب برای آن ‌سازمان‌ است و اینکه تغییر یک فرهنگ سازمانی فرآیندی طولانی و زمان‌بَر است.