‍ 🔰ضرورت ایجاد فرصت‌ برای آموزش و پیشرفت کارمندان

🔹با پیشرفت سیستم‌های اتوماسیون و هوش مصنوعی، آموش مهارت‌های لازم به کارمندان به موضوع مهم آینده‌ی کسب و کار تبدیل می‌شود. اما نگرانی‌های دیگری نیز وجود دارد.

🔹برخی بر این باورند که در آینده افراد بسیاری شغل‌های خود را از دست می‌دهند و به کارگرانی بی‌مهارت و بیکار تبدیل می‌شوند که مسئله بیکاری را با بحران بزرگ‌تری مواجه می‌کنند. البته برخی دیگر همچون تیم اوریلی، مؤسس اوریلی مدیا (O’Reilly Media) آنقدرها به این موضوع بدبین نیست. او می‌گوید: «ما قبلا هم در چنین شرایطی بوده‌ایم. بهره‌گیری از تکنولوژی علاوه بر این که هزینه‌ها را کاهش می‌دهد و بازدهی را بالا می‌برد، در یک سطح بالاتر به پیشرفت و بهبود کیفیت زندگی مردم و جامعه نیز می‌انجامد.»

🔹بدون در نظر گرفتن اینکه باور کدام گروه غالب است، پیشرفت نیازمند نیروی کاری است که خودشان را با تغییرات محیط سازگار می‌کنند و مهارت‌های مورد نیاز برای موفقیت را به دست می‌آورند. یک نظرسنجی از نیروی کار آمریکا نشان داد که آموزش و پیشرفت یکی از مسائلی است که کمتر از همه به آن توجه می‌شود. نارضایتی بسیاری از کارمندان از همین موضوع است که فرصت رشد و ارتقاء دانش و سواد خود را ندارند و همین موضوع باعث استرس کاری آن‌ها می‌شود.

🔹با وجود اینکه ۸۷ درصد از ۱۰۷۶ نفر حاضر در یک نظرسنجی، از مهارت‌های خود در شغل فعلی راضی بودند؛ اما احساس خوشبینی درباره شرایط آینده کاری آن‌ها تا حد زیادی ضعیف بود. بیشتر از یک نفر از هر چهار نفر درباره تغییرات شرایط کاری اظهار نگرانی می‌کرد. ۶۱ درصد می‌گویند صاحبکارشان به آن‌ها کمک می‌کند تا مهارت‌های تکنیکی و نرم افزاری لازم برای آینده را بیاموزند. نیمی از آن‌ها می‌گویند صاحبکاران به آن‌ها تنها امکان پیشرفت در کار فعلی را می‌دهند. با وجود اینکه کارمندان بر این باورند که به‌روز بودن و رقابت اهمیت زیادی دارد؛ اما بررسی تازه‌ای که رنداستاد (Randstad) انجام داده است، نشان می‌دهد که بیش از یک‌سوم کارمندان آمریکایی در سال گذشته هیچ کاری برای یادگیری مهارت‌های تازه انجام نداده‌اند. درخواست از کارمندان برای به‌روز نگه داشتن مهارت‌ها و تلاش برای ایجاد فرصت‌های آموزشی جدید، منطقی است.

📕 با مدیران شایسته همراه شوید
‌
🆔 @Competentmanagers

🔰الف- ضرورت ایجاد فرصت‌ برای آموزش و پیشرفت کارمندان

🔹با پیشرفت سیستم‌های اتوماسیون و هوش مصنوعی، آموش مهارت‌های لازم به کارمندان به موضوع مهم آینده‌ی کسب و کار تبدیل می‌شود. اما نگرانی‌های دیگری نیز وجود دارد.

🔹برخی بر این باورند که در آینده افراد بسیاری شغل‌های خود را از دست می‌دهند و به کارگرانی بی‌مهارت و بیکار تبدیل می‌شوند که مسئله بیکاری را با بحران بزرگ‌تری مواجه می‌کنند. البته برخی دیگر همچون تیم اوریلی، مؤسس اوریلی مدیا (O’Reilly Media) آنقدرها به این موضوع بدبین نیست. او می‌گوید: «ما قبلا هم در چنین شرایطی بوده‌ایم. بهره‌گیری از تکنولوژی علاوه بر این که هزینه‌ها را کاهش می‌دهد و بازدهی را بالا می‌برد، در یک سطح بالاتر به پیشرفت و بهبود کیفیت زندگی مردم و جامعه نیز می‌انجامد.»

🔹بدون در نظر گرفتن اینکه باور کدام گروه غالب است، پیشرفت نیازمند نیروی کاری است که خودشان را با تغییرات محیط سازگار می‌کنند و مهارت‌های مورد نیاز برای موفقیت را به دست می‌آورند. یک نظرسنجی از نیروی کار آمریکا نشان داد که آموزش و پیشرفت یکی از مسائلی است که کمتر از همه به آن توجه می‌شود. نارضایتی بسیاری از کارمندان از همین موضوع است که فرصت رشد و ارتقاء دانش و سواد خود را ندارند و همین موضوع باعث استرس کاری آن‌ها می‌شود.

🔹با وجود اینکه ۸۷ درصد از ۱۰۷۶ نفر حاضر در یک نظرسنجی، از مهارت‌های خود در شغل فعلی راضی بودند؛ اما احساس خوشبینی درباره شرایط آینده کاری آن‌ها تا حد زیادی ضعیف بود. بیشتر از یک نفر از هر چهار نفر درباره تغییرات شرایط کاری اظهار نگرانی می‌کرد. ۶۱ درصد می‌گویند صاحبکارشان به آن‌ها کمک می‌کند تا مهارت‌های تکنیکی و نرم افزاری لازم برای آینده را بیاموزند. نیمی از آن‌ها می‌گویند صاحبکاران به آن‌ها تنها امکان پیشرفت در کار فعلی را می‌دهند. با وجود اینکه کارمندان بر این باورند که به‌روز بودن و رقابت اهمیت زیادی دارد؛ اما بررسی تازه‌ای که رنداستاد (Randstad) انجام داده است، نشان می‌دهد که بیش از یک‌سوم کارمندان آمریکایی در سال گذشته هیچ کاری برای یادگیری مهارت‌های تازه انجام نداده‌اند. درخواست از کارمندان برای به‌روز نگه داشتن مهارت‌ها و تلاش برای ایجاد فرصت‌های آموزشی جدید، منطقی است.

📕 با مدیران شایسته همراه شوید
‌
🆔 @Competentmanagers

🔰ب- عوامل موثر بر آموزش و پیشرفت کارمندان :

♨️حمایت سرپرست یا مدیر میانی
تنها ۱۵ درصد کارمندانی که از حمایت و تشویق سرپرست بی‌بهره‌اند، گفته‌اند کارفرما برایشان فرصت پیشرفت و یادگیری «مهارت‌های تکنیکی» مورد نیاز در آینده را فراهم می‌کند. ۲۰ درصد از شرکت‌کنندگان در نظرسنجی گفته‌اند که کارفرما فرصت آموزش و یادگیری «مهارت‌های نرم» مانند کار گروهی و برقراری ارتباط را برای آن‌ها فراهم می‌کند. تنها ۸ درصد اذعان داشته‌اند که امکان آموزش دیدن در زمینه مهارت‌های مدیریتی و رهبری برایشان به وجود آمده است. با وجود سرپرست این عددها به ۷۵ درصد یا بیشتر افزایش یافته‌اند.

🔺کمبود سرپرستی که برای پیشرفت کاری کارمندان از آن‌ها حمایت کند به‌طور مستقیم با عملکرد و بازدهی سازمان مرتبط است. تنها ۴۸ درصد کارگران آمریکایی که از حمایت سرپرست بی‌بهره بودند، می‌گویند انگیزه کافی برای ارائه تمام توان و انرژی خود برای کار را داشته‌اند. تنها ۳۹ درصد آن‌ها از کار خود رضایت دارند و فقط ۱۶ درصد گفته‌اند که سازمان به آن‌ها حس ارزشمند بودند می‌دهد. ۲۲ درصد از این کارمندان نیز سازمان یا شرکت خود را به‌عنوان یک محل کار خوب توصیه می‌کنند. در نظر داشته باشید که در صورت کمبود سرپرست، بیش از نیمی از کارگران و کارمندان آمریکایی می‌گویند به کارفرمای خود اعتمادی ندارند و طی یک سال آینده دنبال شرایط کاری بهتر در محیط کاری متفاوتی خواهند بود.

🔺با توجه به نتایج بالا، باید نگاه دقیق‌تری به مفهوم حمایت داشته باشیم. وقتی کارفرما فرصت‌های پیشرفت در مهارت‌های تکنیکی، مدیریتی و رهبری را برای کارمندان فراهم می‌کند، احساس حمایت بیشتری به آن‌ها می‌دهد. در این حالت کارمندان بر این باورند که چنین آموزش‌هایی در صورتی در نظر گرفته می‌شود که انتظارات شغلی آن‌ها مشخص باشد و در نتیجه آموزش‌های مرتبط با فعالیت‌های شغلی به آن‌ها پیشنهاد شود. علاوه بر این کارمندان از سرپرست انتظار دارند تا زمان کافی برای شرکت در فعالیت‌های مرتبط با پیشرفت کاری آن‌ها داشته باشد و مجال کافی برای پیشرفت کاری درون سازمانی را برای آن‌ها فراهم کند.

♨️جنسیت
یکی دیگر از نکاتی که از نظر سنجی به دست آمد، این بود که برخی گروه‌ها فرصت رشد و پیشرفت کاری کمتری دریافت می‌کنند. تفاوت مشهودی بین فرصت‌های پیشرفت شغلی بین زنان و مردان وجود دارد و نشان می‌دهد زنان به میزان قابل توجه مجال آموزش و پیشرفت در کار را دریافت نمی‌کنند. درصدی از زنان و مردان حاضر در نظرسنجی گفته‌اند که مهارت‌های تکنیکی لازم برای انجام دادن کار فعلی خود را دارند؛ اما زنان کمتری از امکان استفاده از فرصت‌های موجود برای بهبود مهارت‌های کاری، فنی، نرم و مدیریتی خود سخن گفته‌اند.

♨️تحصیلات
نتایج نظرسنجی نشان می‌دهد که شکاف چشمگیری بین کارمندان با درجات تحصیلی متفاوت، وجود دارد. تقریبا سه‌چهارم کارمندان دارای مدرک دانشگاهی گفته‌اند که کارفرما به آموزش و پیشرفت آن‌ها اهمیت می‌دهد؛ درحالی‌که ۶۴ درصد کسانی که مدرک دانشگاهی ندارند در مورد کارفرما چنین نظری داشته‌اند. در رابطه با مهارت‌های تکنیکی مورد نیاز در آینده، ۷۲ درصد افراد با مدرک دانشگاهی گفته‌اند که فرصت‌های آموزشی برای آن‌ها فراهم می‌شود. این عدد برای کارمندان بدون مدرک دانشگاهی به حدود نصف کاهش یافته است.
ادامه دارد.

♨️نوع شغل
مشابه بخش قبل، تفاوت‌هایی نیز بر اساس رتبه‌بندی سازمانی در نتیجه نظرسنجی مشاهده شد. کسانی که در رده‌های بالاتر شغلی قرار داشتند از آموزش‌ها و فرصت‌های پیشرفت و توسعه کاری خود رضایتمندی بیشتری ابراز کردند. آن‌ها به‌طور مرتب در فعالیت‌های آموزشی شرکت می‌کنند و برای پیشرفت درون سازمانی نیز فرصت‌ها و شانس بیشتری دارند.

📕 با مدیران شایسته همراه شوید
‌
🆔 @Competentmanagers

☸ بدینوسیله حلول ماه مبارک ربیع‌الاول را خدمت همه شما عزیزان، همراهان گرامی و همکاران فرهیخته تبریک و تهنیت عرض مینمایم. 💐

🔰 با کمال احترام ؛ محمد حسین کاشفی، ادمین کانال "مدیران شایسته"

🔸تصنیف:"گل من"
🔸خواننده:علیرضا افتخاری
🔸آهنگساز:محمدجلیل عندلیب
🔸شاعر:بیژن ترقی

🔹گل من چندین،منشین غمگین،شام محنت،بسر آمد. سر و دست افشان،غم دل بنشان،غمخوارت ازسفر آمد.

🔹ز چه بنشستی،بگشا دستی،آذین کن صحن و سرا را. که پس از غمها،به رخ شبها،آب و رنگ سحر آمد.

🔹 شب مهتابی، زچه بیتابی،روشن کن شمع صبوری منشین غمگین،که مه دیرین،تابان و جلوه گر آمد.

🔹 تو که آگاهی،که چه شبهایی،بایاد او بنشستیم شب بارانی،غم پنهانی،رفت و نور بصر آمد

🔹پس از آن دوری،غم مهجوری،شور و شادی بر پا کن ز غم پنهان،نشوی گریان،چون او خندان ز در آمد.

🔹 شب مهجوری،ز ره دوری،آوای رهگذر آمد که سحر سر زد،غم دل پر زد،شادی از بام و در آمد.

🔹شب جانکاهی،شرر آهی،زد ابر غم به کناری به سر افرازی،به دل افروزی،خورشید ما به در آمد. ....

✳با کانال مدیران شایسته همراه شوید.

🆔@CompetentManagers

خلاقیت و پیشرفت تکنولوژی در شرق آسیا که نظیر آن را در هیچ کجای دیگر دنیا نمی توانید پیدا کنید! به قدری باهوش و خلاق هستند که روز به روز پیشرفت آنان جالب تر می شود و انسان دوست دارد ساعتها تماشا کند!

🅰Tel@ԼαԼαԼαɴƊ™
🅱Ins@ԼαԼαԼαɴƊ™

فرآیند جانشین پروری شامل چه مواردی می شود؟

1️⃣شناسایی شایستگی های مورد نیاز سازمان
2️⃣اولویت بندی شایستگی ها بنا بر ضرورت ها و نیازهای سازمان
3️⃣تدوین مدل شایستگی سازمان
4️⃣شناسایی و ارزیابی افراد مستعد بر مبنای مدل شایستگی
5️⃣تعیین نامزدهای جانشینی بر مبنای خروجی و گزارش ارزیابی افراد
6️⃣تدوین برنامه رشد و توسعه فردی هر یک از نامزدها مبتنی بر نتایج ارزیابی
7️⃣اجرای فرآیند یادگیری و بهبود مستمر نامزدها
8️⃣نظارت و ارزیابی روند ارتقاء کیفیت عملکرد نامزدها
9️⃣انتخاب نامزدهای نهایی برای ایفای نقش های رهبری در آینده



کانون ارزیابی، کانون توسعه، مدیریت دانش و کوچینگ از جمله روش ها و راهکارهای رایج در این حوزه هستند.

#جانشین_پروری
#منتورینگ
#شایستگی

💎 با مدیران شایسته همراه شوید
‌
🆔@Competentmanagers

مکانیزم‌هایی برای بیان حقیقت به مقامات بالادستی در سازمان ایجاد کنید

رهبران سازمانی هم باید خودشان را در موضوع ارزیابی‌های دوره‌ای و اجباری مانند بازبینی‌های عملکرد قرار دهند و هم باید مکانیزم‌هایی را در نظر بگیرند که شاید خیلی ساده به نظر بیایند اما بسیار مفیدند؛ مکانیزم‌های سنتی مانند صندوق پیشنهاد‌ها و انتقاد‌ها. یکی از رهبران سازمانی اخیرا یکی از این صندوق‌ها را بیرون دفتر کارش نصب کرد و از حجم وسیع بازخوردهای تند و بدون نام در مورد سبک رهبری نه‌چندان دوستانه خود شگفت‌زده شد. مدیر اجرایی دیگری درخواست بازخورد صادقانه از طریق ایمیل از سوی اعضای تیم کرد. او از آنها خواست آنچه تیم به‌طور متفاوت انجام می‌دهد، آنچه آنها می‌توانند به انجام دادن آن ادامه دهند اما بهبود یابند و آنچه باید انجام آن را متوقف کنند، بیان کنند. او هر ماه قاطع‌ترین واکنش‌ها را انتخاب می‌کند، در جلسه تیمی بعدی با صدای بلند می‌خواند و نویسنده آن را تحسین می‌کند؛ عملی که شفافیت، تفکر نوین و انتقاد سازنده را تشویق می‌کند. ما در چند سازمان، فعالیتی را معرفی کرده‌ایم که آن را «نامه مدیر عامل» می‌نامیم. کارمندان به‌صورت دوره‌ای برای نوشتن نامه‌ای به مدیرعامل دعوت می‌شوند. شرکت‌کنندگان می‌توانند هر فردی در سازمان یا تنها ردیف‌های بالای رهبری سازمان باشند. نامه‌های آنها توصیه‌هایی به مدیر ارشد اجرایی ارائه می‌دهند و آنچه را که آنها به آن بیشترین افتخار را می‌کنند در بر می‌گیرند (این کار روحیه نقد سازنده را در تیم تشویق می‌کند). این تجربه مدیران را در معرض مشکلاتی می‌گذارد که از مشاهده آنها امتناع می‌کردند، چشم‌اندازهایی برای آنها فراهم می‌کند که ممکن بود در غیر این صورت از نظر دور بمانند و ارزش‌ها و انگیزه‌های افراد دیگر را به آنها منتقل می‌کنند.
 منبع: strategy-business

#رفتار_سازمانی
#رهبری
#فرهنگ

 💎 با مدیران شایسته همراه شوید
‌
🆔@Competentmanagers

💢اصول اخلاق حرفه ای کارکنان

🔴کارمندان هر سازمان و شرکت، معمولاً یک منشور اخلاقی و حرفه‌ای دارند که بیشتر اوقات حتی از دو جمله آن هم اطلاعی ندارند.

🟢کارمند بد با هزار منشور احتمالاً هنوز بد برخورد می‌کند و کارمند خوب، بدون منشور و دستور مافوق باز هم عملکرد خوب و محترمی دارد اما ۱۰ نکته زیر در کمتر منشوری آمده است:

۱. برای انجام دادن کاری که وظیفه‌ی شماست سر ارباب‌رجوع منت نگذارید. منت نگذارید و باز هم منت نگذارید. به ویژه اگر کارمند دولت هستید. شرایط این شغل را پذیرفته‌اید، حقوقش عموماً از بیت‌المال تامین می‌شود و رایگان و عام‌المنفعه کار نمی‌کنید. پس لطفاً منت نگذارید.

۲. پیش فرض عموم مراجعان این است که کارمندان به جای کار راه انداختن، گره توی کار می‌اندازند. خودتان وقتی به یک اداره‌ی دیگر مراجعه می‌کنید این حس را پس ذهن‌تان ندارید؟ حال مردم خوب نیست، کمی بیشتر صبوری به خرج دهید. اگر ارباب رجوعی عصبانی است، سواد کمی دارد، شما آرامش به خرج بدهید، لبخند بزنید و بگویید کمکش می‌کنید. همین سه کار معجزه می‌کند.

۳. ما می‌دانیم شما انسان هستید، مشکلات و ناراحتی‌های شخصی یا کاری دارید، از آهن ساخته نشده‌اید و حق دارید نفسی چاق کنید و از فرصت ناهار استفاده کنید یا چای بنوشید. حس خوبی به ارباب‌رجوع می‌دهید اگر همین را به او بگویید. عموماً می‌پذیرند و درک می‌کنند. به ویژه وقتی موقع کار سرتان توی گوشی نیست یا دارید سایت‌های خبری را چک می‌کنید.

۴. شما انتخاب نمی‌کنید چه ارباب‌رجوعی داشته باشید. حتماً بین ده‌ها نفری که به محل کار شما می‌آیند انسان ناهموار، بدخلق و کم‌طاقت هم هست. آن‌ها نمایندۀ همه نیستند. با بداخلاقی انتقام آن‌ها را از دیگران نگیرید. پاسخ دادن به تماس‌های تلفنیِ کاری یکی از وظایف شماست. وقتی تلفن زنگ می‌خورد، بردارید و جواب بدهید!

۵. وقتی کسی به شما مراجعه می‌کند سرتان را بلند کنید و به او نگاه کنید. یک لبخند، یک سلام، یک تماس چشمی به هر دو نفر شما کمک می‌کند. هرگز تحقیرآمیز با ارباب‌رجوع برخورد نکنید و یادتان نرود بعضی از آن‌ها حتی مقام و جایگاه اداری بالاتری از شما دارند. اگر کارشان به شما افتاده دلیل نمی‌شود به شکلی برخورد کنید که انگار حیات و مماتش به شما گره خورده است.

۶. اینکه حقوق شما را دیر داده‌اند، رئیس، اضافه‌کاری کمی داده، وزیر، پاداش سال قبل را نداده، ساعت کار شما زیاد است، کولر اتاق شما خراب است و ... ابداً ربطی به ارباب رجوع ندارد. گناه او نیست. هنگام انجام کار به هیچ وجه صحبت را به سمتی نبرید که مراجعه‌کننده گمان کند شما توقع ویژه‌ای برای انجام وظیفه‌تان از او دارید. منظورم روشن است؟!

۷. تمیز، آراسته و خوش‌بو سر کار حاضر شوید. کارمندی که ژولیده و خسته و نامرتب سرکار حاضر می‌شود، خمیازه می‌کشد، سرش را می‌خاراند و ... انصافاً روح‌فرساست. اغراق برخی کارمندان خانم در آرایش نیز همین حس را منتقل می‌کند.

۸. اگر به هر دلیلی ارباب‌رجوع جسارت و توهین کرد حق گلاویز شدن با او را ندارید. بلند شوید و این موضوع را به رئیس بگویید. تجربه نشان داده که ماجرا به شکل مسالمت‌آمیزتر و کم خسارت‌تری حل می‌شود.

۹. جلوی ارباب‌رجوع با همکاران‌تان شوخی نکنید. کار را به خاطر تعریف یک خاطره متوقف نکنید. یادتان نرود هر فردی که به شما مراجعه می‌کند برای خودش «کسی» است و او هم در «سرای خود سری دارد و سامانی!» و انتظار توجه و احترام ویژه دارد.

۱۰. «به من مربوط نیست»، «این مشکل شماست»، «من که قانون رو وضع نکردم»، «برید شکایت کنید» و ... جملاتی از این دست را نگویید. شما هم یک روز برای انجام یک کار به اداره‌ی دیگری می‌روید و می‌بینید که این جملات چقدر سمی‌اند. گره از کار خلق باز کنید تا دیگری هم گره از کار شما بگشاید.

💎 با مدیران شایسته همراه شوید
‌
🆔@Competentmanagers

تا ششماه آینده میتوانیم وقایع میلیونها سال قبل جهان رو بطور کاملا واقعی با چشمانمان تماشا کنیم .

💎 با مدیران شایسته همراه شوید
‌
🆔@Competentmanagers

عینک مخصوص نوزادان نابینا .علم منتظر معجزه نمی ماند خود معجزه می کند.دانلودش کنیدخیلی جالبه👌

💎 با مدیران شایسته همراه شوید
‌
🆔@Competentmanagers

💠نتيجه آميختگى جهل با وضعیت‌های متفاوت در زندگى بشر ؛

1-  جهل + فقر =  جُرم
2- جهل + ثروت = فساد
3- جهل + آزادی = هرج و مرج
4- جهل + قدرت = استبداد
5- جهل + دين =  تروریسم

❇️حال به جای جهل، علم بگذارید؛
بنگر علم با وضعيتهاى متفاوت زندگى چه میکند؛

1- علم + فقر = قناعت
2- علم + ثروت = نوآوری
3- علم + آزادی =  خوشبختی
4- علم + قدرت =  عدالت
5- علم + دين = استقامت

این یک قانون است.

ادعا + معلومات = عدد ثابت
اگر عدد ثابت ۱۰۰ باشد به نسبت ، اعداد برای - ادعا و - معلومات تغییر می کند.
اگر ادعا ۸۰ باشد معلومات ۲۰ هست و اگر معلومات ۹۵ باشد ادعا فقط ۵ هست.

سلامت و عالی باشیم 🎉🎊

💎 با مدیران شایسته همراه شوید
‌
🆔@Competentmanagers

جدیدترین گزارش Speedtest: کاهش سرعت اینترنت ثابت و موبایل در ایران

🔹سرعت اینترنت موبایل در ایران در ماه آگوست به ۳۱.۳۳ مگابیت بر ثانیه رسیده؛ درحالی‌که در گزارش قبلی این سرعت برابر ۳۳.۴۴ مگابیت بر ثانیه بود. با این کاهش سرعت، رتبه ایران هم ۵ پله کاهش را تجربه کرده است و حالا در رتبه ۷۲ام جهان قرار دارد.

🔹سرعت اینترنت ثابت هم در کشورمان کاهش داشته و از ۱۲.۱۱ مگابیت بر ثانیه گزارش قبلی، به ۱۱.۹۲ مگابیت بر ثانیه رسیده است. در کنار کاهش سرعت، رتبه کشورمان هم چهار پله افت داشته و حالا در رتبه ۱۵۲ام جهان قرار داریم./ دیجیاتو


#تبریز_آنلاین
💥@Tabrizonline
🌐 https://eitaa.com/tabrizonline
📱http://instagram.com/online_tabriz

📕آیا این استدلال که می‌گویند من مامورم و معذور حرف درستی است؟!

🔺* چقدر در طول زندگی کاری به افرادی بر می خورید که بخاطر فرمانبرداری از مافوق وجدان و اخلاق را زیر پا می‌گذارند؟

🔺*چقدر در سازمان‌ها کارکنانی می‌بینیم که کاری را انجام می‌دهند که از نظر آن‌ها غلط و حتی برای سازمان نتایج زیانبار در پی دارد اما بخاطر تبعیت از مافوق به آن ادامه می‌دهند؟

🔺*چرا بسیاری از ما زمانی که بر اساس «مسئولیت شخصی» رفتار می‌کنیم، وجدان خود را دخالت می دهیم اما زمانی که قرار است بر اساس مسئولیت شغلی رفتار کنیم به عواقب کار و مسئولیتی که متوجه ما هست کمتر فکر می کنیم؟ و احساس می کنیم چون فرد دیگری در این خصوص به ما فرمان داده ما فقط به اصطلاح ماموریم و معذور به انجام دادن آن هستیم؟

🔺*آیا اگر مدیر من از من بخواهد برای پیشبرد کار شرکت یک عده از همکاران خویش را به انحا مختلف اذیت کنم و من این کار را انجام دهم با گفتن این که “من که نمی خواستم تصمیم او بود” مسئولیت از ما سلب می شود؟؟؟  پس نقش وجدان و انسانیت و فظیلت های انسانی و کلا عقل و شعور خود شخص چه می شود و چه جایگاهی دارد؟

🔺*چرا در کشور ما بسیاری از مدیران وقتی در جایگاه قدرت قرار می گیرند، براحتی مفهوم ماموریت را جایگزین مسئولیت می کنند؟

🔺فلذا به نظر می رسد یکی از جملات نفرت انگیز که برخی از انسان ها با تکیه بر آن وجدان بیدار خویش را، ماهیت انسانی خویش را زیر پا میگذارند همین جمله است « که من مامورم و معذور!!!).

🔴فردی که این جمله را بکار میبرد در وحله اول به خودش توهین میکند. به عقل شعور خودش پشت پا میزند،  در این حالت خودش را فاقد قوه تعقل و تفکر جا میزند. چرا که با به کاربردن این جمله با اذعان به ناتوانی خود در استفاده از عقل و شعور خدادادی و عدم توانمندی در استفاده از تحلیل شرایط و مقتضیات یک مساله، سعی میکند بسان یک ربات برنامه ریزی شده (از طرف دیگران) بدون  بهره مندی از  قوه عقل  یک مساله را اینگونه به پیش ببرد. در حالی که خداوند کریم و مهربان برای هر بنی بشری نعمت عقل و شعور را ارزانی داشته تا ضمن بهره مندی از آن قدرت و آیت خداوندی بتواند در موقعیت ها و شرایط متعدد سره را از ناسره تمیز داده و راه صواب را برگزیند. و دقیقا به خاطر همین قوه فکر و تعقل درک و شعور است که ماهیت انسان را از حیوانات و جمادات و اشیای بی روح و بی جان مشخص و متمایز میکند.

🔴نمونه بارز آن یک دستگاه برش است که به سب قانون معینی که برایش از قبل تنظیم شده موظف است هر پنج ثانیه یک بار کار برش را روی یک قطعه انجام دهد. حالا به واسطه عدم برخورداری از قوه فکر و تعقل برایش فرقی نمیکند که در لابه لای  تیغه های برنده اش، دست یک انسان مانده باشد یا اینکه یک قطعه بی جان دیگر. فلذا کار خودش را طبق اون برنامه و دستوری که برایش تعریف کرده اند انجام میدهد. بدون اینکه بتواند دخل و تصرفی در اون دستور تنظیمی قبلی برحسب  مقتضیات و شرایط پیش آمده داشته باشد، آن کار را انجام میدهد. فلذا افرادی که معتقد و معترف به ضرب الامثل «من مامورم و معذور !!!» هستند و همواره در پیش برد اهداف خود از آن جمله استفاده میکنند دقیقا مشابه اون دستگاه بی جان و بی روح برش هستند که فاقد قوه عقل و شعور و درک و فهم  خدادادی هستند. و نمی توانند خودشان شخصا موقعیت ها و شرایط محتلف را با عقل و درایت و فهم شور خویش سبک سنگین کرده و مدیریت کنند.

💎 با مدیران شایسته همراه شوید
‌
🆔@Competentmanagers

🔳⭕️تئوری موسی چیست؟


🔴دوستی میگفت: یک خواهرزاده داشتم بنام مصطفی.

وقتی مدرسه می‌رفت، درسش اصلا خوب نبود و خواهر من از دست این پسر پیر شد.البته الحمدلله حالا عاقبت بخیر شده.
این بچه توی کلاسشون یک شاگرد اول داشتند که اسمش «موسی» بود و مصطفی خودش در همه درس‌ها افتضاح بود.

🔻عصر وقتی که مصطفی از مدرسه میومد خونه، خواهرم ازش می‌پرسید مصطفی دیکته چند شدی؟ اولین چیزی که مصطفی می‌گفت این بود که موسی شده یازده!! (معنی این حرف این بود که مثلا من شدم هفت) ولی اول نمره موسی رو می‌گفت که گند خودش رو توجیه کنه!

🔻یک روز دیگه که میومد خونه همشیره ما ازش می‌پرسید مصطفی ریاضی چند شدی، بلافاصله می‌گفت موسی شده ۱۳!! با گفتن نمره موسی خواهرم خودش می‌فهمید که مصطفی چه گندی زده...

🔻همشیره من می‌گفت وای به اون روزی که مصطفی در یک درسی می‌گفت: موسی شده ۱۰...، اون روز سخت‌ترین روز من بود، چون معنی این حرف این بود که «من شدم مثلا ۲» اما اگر موسی ۲۰ یا ۱۹ می‌شد دیگه مصطفی هیچ حرفی در باره نمره موسی گزارش نمیداد.


☑️  ما بین آشنایان و دوستان اسم این روش و تکنیک رسانه‌ای و اطلاع رسانی صداوسیما و جراید کشور را گذاشتیم «تئوری موسی». اکنون همه ما به خوبی با این تئوری آشنایی داریم و با آن زندگی می‌کنیم.

🔻یعنی هر وقت یک خراب کاری در کشور واقع میشه، صدا و سیما و جراید و رسانه‌ها شروع می‌کنند به نشر اخباری که بعضی از کشورهای دنیا در اون موضوع بخصوص یک مشکلی براشون پیش اومده.

🔻نظیر «تئوری موسی» رو ما در بحران گاز، آتش سوزی، سیل، خشکسالی، تلفات و ابتلا به کرونا، بی‌واکسنی و... بطور مستمر شاهد هستیم.

ولی هيچوقت صدا و سیما و جراید، از کارهای خوبی که آمريکا و کانادا، اروپا و بطور کلی غرب برای مردمش می‌کند، حرفی نمی‌زند و فقط موقع خراب کاری‌های مسئولین، یاد غرب می‌افتند!

متاسفانه تئوری موسی یک "روش مدیریتی" در کشور ماست.

#تئوری_موسی
#روش_های_مدیریتی

🔷منبع؛ ترفند مدیریت

💎 با مدیران شایسته همراه شوید
‌
🆔@Competentmanagers

📌اثر میلگرام چیست؟

نتیجه یک پژوهش که جهان را تکان داد

مردی که برای آزمایش آمده بود، دستش را در کاسه‌ای کرد که در آن کاغذهای مختلف به صورت تا شده قرار گرفته بود. قرار بود با چیزی شبیه قرعه کشی، مشخص شود که او «آزمایشگر» خواهد بود یا «آزمایش شونده». برگه را درآورد و دید: نقش او «آزمایشگر» بود.

هیچکس به مرد نگفت که روی تمام کاغذ‌های داخل آن کاسه، نوشته شده: «آزمایشگر». به همین دلیل، در تمام مدت آزمایش، آن فرد فکر می‌کرد که در اتاق مجاور، مرد دیگری نشسته است که قرعه‌ «آزمایش شونده» به نامش درآمده.

ژنراتور را روشن کردند. هدف از آزمایش،‌ «ارزیابی اثر تنبیه بر روی حافظه و کارکرد آن» بود. به آزمایشگر لیستی از کلمات و معانی آنها داده می‌شد تا آنها را با میکروفونی که داخل اتاقش بود برای «آزمایش شونده اتاق مجاور» بخواند و سپس سوالاتی چهار جوابی را برای او می‌خواند تا ببیند آیا می‌تواند گزینه‌ی درست را انتخاب کند یا نه؟

آزمایش شونده، با انتخاب یکی از چهار کلیدی که پیش روی او قرار داده بودند، گزینه مورد نظرش را اعلام می‌کرد. گاهی درست و گاهی نادرست.

هر بار که پاسخ نادرستی داده می‌شد، با فشار یک دکمه، شوک الکتریکی به مردی که در اتاق مجاور بود وارد می‌شد. میزان شوک با توجه به تعداد خطاها افزایش پیدا می‌کرد. طبیعی است که با افزایش شدت ولتاژ، صدای فریاد مردی که در اتاق مجاور بود به گوش می‌رسید.

بعضی وقتها، نگرانی و ناراحتی در چهره «آزمایشگر» دیده می‌شد. گاهی می‌پرسید: «واقعاً اینقدر زجر دادن لازم است؟ اصلاً انسانی است؟» و مردی که با لباس سفید آزمایشگاه، بالای سرش ایستاده بود توضیح می‌داد که: «بله. باید ادامه دهیم. چاره دیگری نداریم.»

به آزمایشگر گفته نشد که صداهایی که می‌شنود، صداهای ضبط شده است و واقعاً شوکی در کار نیست. او در مقابل خودش ژنراتوری را می‌دید که هر بار، ولتاژش را بالا می‌برد و با فشار یک دکمه، شوکی را به مرد دیگری که در اتاق مجاور است وارد می‌کند.

این آزمایش ۴۰ بار و با ۴۰ نفر مختلف انجام شد. از این ۴۰ نفر، هیچکدام وقتی شنیدند که طرف مقابل می‌گوید: من مشکل قلبی پیدا کردم، آزمایش را متوقف نکردند. ۲۵ نفر از آنها، حاضر شدند تا ۴۵۰ ولت شوک به طرف مقابل وارد کنند. این در حالی است که از ۳۴۵ ولت به بالا، صدای جیغ و اعتراض قطع می‌شد و به نظر می‌آمد که آزمایش شونده، یا مرده یا از هوش رفته است!

نکته دردناک این آزمایش، که استنلی میلگرام آن را ترتیب داد این بود که: این مردها، شوک را به یک غریبه وارد نمی‌کردند. آنها در زمان قرعه کشی، طرف مقابل را دیده بودند و کاملاً باور داشتند که یک تصادف، آنها را به «آزمایشگر» تبدیل کرده و ممکن بود خودشان روی صندلی اتاق مجاور نشسته باشند.

آزمایش میلگرام در سالهای بعد به شکلهای مختلف تکرار شد و در هیچ آزمایشی، تعداد کسانی که اعمال این شوکها را متوقف کرده و به آزمایش اعتراض کردند از یک سوم جمعیت بیشتر نشد.

میلگرام، در تفسیر آزمایش خود، به نکته مهمی اشاره می‌کند: رفتار ما انسانها به دو دسته تقسیم می‌شود. زمانهایی که بر اساس «مسئولیت شخصی» تصمیم می‌گیریم و زمانهایی که بر اساس «ماموریت شغلی» رفتار می‌کنیم.

ما زمانی که بر اساس «مسئولیت شخصی» رفتار می‌کنیم، وجدان خود را دخالت می‌دهیم. از منطق خود استفاده می‌کنیم و به پیامدهای تصمیم و رفتار خود فکر می‌کنیم. اما زمانی که بر اساس «ماموریت شغلی» رفتار می‌کنیم، نیازی نمی‌بینیم که به منطقی بودن یا اخلاقی بودن کاری که انجام می‌دهیم فکر کنیم و این خطرناک است چه بسا به دیگران اسیب جبران ناپذیری بزنیم. به هر حال حتی اگر براساس وظیفه شغلی و دستور مافوق هم عمل کرده باشیم باز ما خود مسئول اعمالمان هستیم و نمیتونیم به هیچ وجه آنرا توجیه کنیم. بنابراین  بنظر میرسد تنها راه رهایی از این وضعیت، اگاهی به اعمالمون باشد.

💎 با مدیران شایسته همراه شوید
‌
🆔@Competentmanagers

🔰اصلاح ساختار یا نهاد ؟

شاید در ابتدا اهالی مدیریت اهمیت ساختار و اصلاح آن را بسیار بدانند و البته در برخی شرایط اندک شاید این فرض صدق کند.
اما بنابر دلایلی باید امروز ما  به تعدیل نقش ساختار فکر کنیم.
مهم ترین آن این است که چرا ساختارهای مشابه دارای نتایج و پیامدهای همگون نیستند ؟
به عنوان مثال ما در بخش ساختار بوروکراسی ملی(ادارات و وزارت خانه ها) و حتی بوروکراسی های حرفه ای(شبیه دانشگاه ها)
از ساختار نزدیک به مدرن ترین ساختارهای روز برخورداریم (و حتی این ساختارها  را اصلاح  مینماییم مانند مدیریت خدمات کشوری که بی شباهت باnpm و اصلاح ساختاری ناشی از کاهش تصدی گری دولت و کاهش سطوح هرم  سازمانی و عملکرد گرایی در روی کاعذ نبود) اما در عمل تاثیر این ساختار  متفاوت از جوامع پیشگام اصلاح مدیریت دولتی بود؟اول باید فهم کنیم  که چه عواملی بر ساختار تاثیر میگذارند آن بستر درونی که میزان تاثیر محیط داخلی و خارجی بر ساختار به عنوان یک مدل برآمده از واقعیت است مهم است!!!
دوم اینکه ساختار ما برآمده از چیست و چه حد با واقعیات برآمده از سطوح فرد(روانشناختی )و عوامل  اجتماعی( بسترفرهنگی و اقتصادی  و سیاسی و دینی و تاریخی ومناسبات اجتماعی)است.
لذا هنگامی که ساختار بر آمده از واقعیت ها باشد اصلاح در آن موجب نتایجی مورد انتظار میگردد و هنگامی که ساختارها برون زا و فرمال باشد تاثیر اصلاح ساختار اندک است!!!
اگر ساختار سازمانی را  شیوه‌ای بدانیم  که به وسیله آن فعالیت‌های  تقسیم، سازماندهی و هماهنگ می‌شوندو سازمان‌ها ساختارهایی را به وجود می‌آورند تا فعالیت‌های عوامل انجام کار را هماهنگ کرده و کارهای اعضاء را کنترل کنند. ساختار سازمانی تصریح می‌کند که وظایف، چگونه تخصیص داده شوند، چه شخصی به چه کسی گزارش دهد و سازوکارهای هماهنگی رسمی، همچنین الگوهای تعاملی سازمانی که باید رعایت شوند کدامند.
اما از انجا که ما یک ساختاری پنهان برگرفته از طبیعت اشخاص فرهنگ،اقتصاد،مناسبات پیچیده داریم که در کنار ساختار رسمی فعالیت میکند دم زدن از اصلاح ساختاری (یاهمان ساختار فرمال ) بیشتر در نمودار سازمانی و ویترین بازدید سازمان عیان است.
لذا باید به اصلاح پدیده هایی فراتر از ساختار سازمانی اندیشید و احتمالا متغیر مهم تر اصلاح نهادها به معنای قوائد ذهنی تعیین کننده رفتار پیش رفت!که البته این امری کلان است و در بستر خرد سازمان و مدیریت منابع انسانی دشوار!
در اینجا چه میزان نقش آموزش مهم میشود!و پس از آموزش و درونی سازی اهمیت آن  وظایف از فرد محور بودن به نهاد محور بودن ارتقا مییابد و دیگر بار رفتن یک مدیر تحول گرا  و یا یک اصلاح گر سازمانی شاهد برچیده شدن  بساط تعالی سازمان ها نخواهیم بود!هر چند که سه عامل  ۱_دوران کوتاه مدت حضور مدیران اصلاح گر ۲_ یا تفکر کوتاه مدت سایر مدیران ۳_ساختارهای تقلیدی و فرمالیته موانع بزرگ  چنین رویکردی هستند.
سهراب رستمی کیا

💎 با مدیران شایسته همراه شوید
‌
🆔@Competentmanagers