🔰الگوی مدیریتی بر خاسته از محبت

🔷حضرت امیر علیه السلام در مورد رسیدگی مسئول به وضع افراد سازمانش می فرماید: از حال آنان جویا باشد، آنچنان که پدر و مادر از فرزندانشان تفقد می کنند.

🔷باید بدانیم که خوش‌رفتاری و محبت عامل جذب دیگران است; البته این محبت و خوش رفتاری باید ظهور و بروز بیرونی هم داشته باشد . یک مدیر و مسئول وقتی مورد اعتماد کارکنان قرار می گیرد و آنها او را ملجا و حامی خود می داند که محبت و خیرخواهی او را به واقع مطلب باور کرده باشند. محبت و احسان به دیگران اقتضا می کند که مسئول در اختیار افراد باشد تا بتوانند با او ارتباط برقرار کنند: من تالف الناس احبوه ; «هرکس با مردم انس و الفت داشته باشد، دوستش می دارند .»

🔷در الگوی ارائه شده، زمانی رابطه تعاملی بین محبت و معرفت در نیل به کمال وجود دارد که برگرفته از ایمان و تقوی باشد. اگر انسان به حلقه محاسبه و مراقبه در این الگو توجه کند، می تواند مسیر خود را در یک ساختار مدیریت اسلامی بیابد.

🔰الگوی تعاملی رفتارهای برخاسته از محبت و معرفت

🔷معرفت نیز از مقوله محبت است. اگر مدیر خود را متصل به دریای حق می داند، باید در مقام عمل زیردستان خود را به عنوان تجلی حق بنگرد; ابتدا با اهرم جذب و محبت اعمال مدیریت کند و سپس بر قلوب آنان حکومت کند; زیرا عشق و محبت قبل از قوانین حاکم بر روابط انسانی و در واقع ضامن اجرای قوانین هستند. تنها ارتباطاتی که با محبت آمیخته و خیر خواهی و سود رسانی برای دیگران باشد، می تواند به بالاترین سطح اثربخشی دست یابد. ارتباطات مبتنی بر محبت بطور طبیعی رفتار محبت آمیز را به گیرنده پیام و مجریان قانون القا کرده رفتاری محبت آمیز در او ایجاد می کند که ارزشی الهی دارد.

🔺خلل پذیر بود هر بنا که می بینی
🔺بجز بنای محبت که خالی از خلل است
  (سعدی)

🔷سخن آخر اینکه مبنا و پایه مدیریت دینی و اسلامی مبتنی بر آمیختگی معرفت و محبت است; به یقین مدیری لایق و تواناست که بتواند با رسوخ در قلب کارکنان خود آنها را به تلاش و کوشش پیگیر وادار نماید; زیرا محبت و ایجاد علاقه در انسانها از ارکان حیات طبیعی جوامع انسانی است و می تواند به عنوان یکی از عوامل افزایش دهنده کیفی در سطح یک سازمان و اداره باشد. با ایجاد عشق و باورهای قلبی، انسان با تمام وجودش به کار دل می بندد و در راه رسیدن به اهداف تلاش می کند. در واقع باید گفت روح حاکم بر سازمان و مجموعه قوانین، عشق و محبت و باورهای قلبی است که هدایتگر و ضامن اجرای قوانین است.

💎 با مدیران شایسته همراه شوید
‌
🆔@Competentmanagers

✅ خیرخواهی در انسان معنوی:

✍️ مصطفی ملکیان

🔹 خیرخواهی در درون خودش سه ساحت دارد:
۱. انسان خیرخواه در درجۀ اوّل اهل عدالت است.
۲. در درجۀ دوّم اهل احسان است.
۳. در درجۀ سوّم اهل محبّت است.

عدالت، احسان و محبّت سه وجه خیر هستند. خیر در واقع نام كلی‌ای است بر این سه پدیده، وقتی كه می‌گویم انسان معنوی در ناحیۀ اراده، اراده‌اش معطوف به خیر است، یعنی همیشه معطوف است به اینكه اولاً عادلانه زندگی می‌كند و عادلانه رفتار كند، در مرحلۀ دوّم، علاوه بر اینكه عدالت می‌ورزم، فوق عدالت یعنی، احسان بورزم.

🔹 اگر در عدالت، حقی از شما ضایع نمی‌كنم، در احسان حقی هم از خودم به شما می‌بخشم. احسان در واقع به این معنا فوق عدالت است و گرنه نمی‌شود به بهانه احسان‌خواهی، عدالت را فراموش كرد. احسان، فوق عدالت است یعنی من از حق خودم می‌گذرم برای اینكه به شما كه نیازمندتر از من هستید، ببخشم. درواقع امر، ازبخشی از آنچه را می‌توانم خود در اختیار بگیرم، اعراض می‌كنم. اعراض خودخواسته و سرگرداندن خودخواسته از چیزی كه از آن من است و حق من است كه از آن بهره‌برداری كنم. و فوق احسان، محبّت است. مرحلۀ سوّم خیرخواهی محبّت است و آن اینكه نه فقط نسبت به شما عادلانه و محسنانه رفتار كنم، بلكه نسبت به شما محبّت داشته باشم.

🔹 یعنی در باطن نسبت به شما احساس علاقه كنم. هیچ بعید نیست كه كسانی مرحلۀ اوّل و دوّم را داشته باشند، یعنی توانسته باشند كه انسان‌های عادل باشند (اگر چه این هم دشوار است ولی به هر حال توانسته باشند) و همین‌طور توانسته‌اند كه انسان‌های محسنی هم باشند، ولی هنوز نتوانسته باشند كه در درون خود و باطن خودشان، محبّت دیگران را غرس كنند و بكارند. محبّت بر خلاف عدالت و احسان كه دو رفتار بیرونی هستند، یك رفتار درونی است. «محبّت یعنی اینكه من واقعاً در باطن به شما علاقه داشته باشم، نه اینكه با شما یك رفتار بیرونی براساس عدالت و یا حتّی بر اساس احسان باشد، واقعاً به شما علاقه‌مند باشم.

🔹 انسان همیشه باید كه دایرۀ دوست‌داشتن‌های خودش را گسترش دهد و نه دایرۀ عدالت و احسان‌ورزیدن خود را كه البته اینها هم دو امر مهّم‌اند، مهّم دایرۀ دوست‌داشتنی است كه امری است درونی، این را دائماً گسترش دهد و تعداد كسانی را كه محل تعلّق محبّت باطنی او قرار می‌گیرند، افزایش دهد. این كاری است كه انسان‌های معنوی همیشه می‌كنند و در درون خود احساس آرامش بیشتر، شادی بیشتر و امید بیشتر می‌كند. این نكتۀ بسیار بسیار مهّمی است..
«دوست داشتن عالی‌ترین مرتبۀ معنوی است»

💎 با مدیران شایسته همراه شوید
‌
🆔@Competentmanagers

ادامه 👇

👆ادامه
🔹  ‹‹..فارغ از اینکه کدام‌یک از این روش‌ها را انتخاب کرده باشیم شهوداً همه قبول داریم که اخلاقی کردن بچه‌ها خوب است، اگر راستگوتر، با احسان‌تر و متواضع‌تر باشند بهتر است. یا به تعبیر دیگر فهم عرفی ما این را تأیید می‌کند. اگر این‌طور است، سؤالی که پیش می‌آید این است که چرا ما موفّق نیستیم، چرا اخلاقی‌تر کردن شاگردان مشکل است، انگار آموزش فیزیک و ریاضیات و تعلیمات دینی به دانش‌آموزان آسان‌تر است از اخلاقی کردن شاگردان. به نظر می‌آید پرداختن به این‌ که چرا تعلیم و تربیت اخلاقی این‌قدر دشوار است امر مهّمی باشد. برای این که جواب این سؤال را بیابیم؛ اوّل باید توجّه کنیم تعلیم با تربیت فرق دارد. Education جمع هر دو است، هم تعلیم و هم تربیت. شاخۀ تعلیم را در زبان انگلیسی می‌گوییم Teaching و شاخۀ تربیت را می‌گوییم Training تعلیم با تربیت فرق‌اش در این است که: تعلیم به معنی این است که آن‌چه را که مخاطب نمی‌داند به او یاد دهیم امّا تربیت یعنی کاری بکنیم که دانش آموز یا شاگرد ما آن‌چه را که می‌داند به آن‌ها عمل کند؛ یعنی به دانسته‌هایش ترتیب اثر عملی بدهد.

🔹 آیا در اخلاق مشکل ما بیش‌تر تعلیم است یا تربیت؟ ظاهراً بیش‌تر تربیت اخلاقی است. چون تقریباً همۀ ما می‌دانیم صداقت بهتر از بی‌صداقتی است، یا تواضع بهتر از متکبر بودن است، احسان بهتر از اسائه است.. این که مشکل داریم این است که دانسته‌مان را نمی‌توانیم در مقام عمل پیاده کنیم. یعنی چنان زندگی کنیم که گویی می‌دانیم. بزرگترین مشکل تعلیم و تربیت اخلاقی شکاف بین معرفت اخلاقی و عمل اخلاقی است. چرا این‌طور نیست که به محض اینکه فهمیدیم نباید دروغ گفت دیگر دروغ نگوییم؟ این شکاف چرا به وجود آمده و چه چیزی این را پر می کند؟ این بزرگترین مشکل تعلیم و تربیت اخلاقی است. شما صد برابر آن‌که بگویید دروغ گفتن نادرست است باید کاری بکنید آن‌هایی که می‌دانند راست گفتن درست است، راست بگویند. در غیرِ اخلاق این‌طور نیستیم مثلاً اگر فهمیدیم یک خوردنی یا آشامیدنی مسموم است دیگر آن را نمی‌خوریم و به معرفت‌مان عمل می کنیم. تا وارد حوزۀ اخلاق می‌شویم انگار به معرفت‌مان‌ عمل نمی‌کنیم.

🔹 این هست که در قلمرو اخلاق بر خلاف پنج قلمرو دیگر زندگی همیشه به معرفت‌مان عمل نمی کنیم. در پنج قلمرو دیگر: قانون و حقوق، آداب و رسوم و عرف وعادات، مصلحت اندیشی، زیبایی‌شناسیِ زندگی، مناسک و شعائر، معمولاً بیش‌تر به معرفت‌مان عمل می کنیم و درست به مقتضای علم، عمل خودمان را سامان می دهیم.
به این شکاف از دو وجه می‌توان نگاه کرد؛ می‌توانم تئوری‌های مختلفی را که دلیل این شکاف را توضیح می دهند، بیان کنم؛ هشت تئوری بزرگ در این باب وجود دارد. که چون در درس‌های دیگر پرداخته‌ام و در جلسات باقی‌مانده نمی‌خواهم به این تئوری‌ها بپردازم چون اولاً در جاهای دیگر تدریس کرده‌ام و ثانیاً در دو جلسه نمی توانم به آن‌ها بپردازم.

🔹 مثلا تئوری ادیان ابراهیمی چیست؟ می‌گویند چهار موجود فریبکار هستند که فریبمان می‌دهند؛ ابلیس و دنیا و نفس و هوا. این چهار فریبکار مدام در حال فریب هستند. که هر چهار تا در متون این سه دین پیدا می شوند. دنیا: به تعبیر علی ابن ابیطالب، اَلدُّنْیا تَغُرُّ و تَمُرُّ ( دنیا می‌فریبد و می‌گذرد). شیطان: بِما أَغْوَیْتَنِی.. لَأُغْوِیَنَّهُمْ أَجْمَعِینَ ، به نص قرآن البته در تورات هم هست؛ خدایا..! به خاطر این که تو مرا اغوا کردی همه بندگانت را گول می‌زنم. نفس: إِنَّ النَّفْسَ لأَمَّارَةٌ بِالسُّوءِ إِلاَّ مَا رَحِمَ رَبِّيَ. هوا: اَفَرَأَيْتَ مَنِ اتَّخَذَ إِلَهَهُ هَوَاهُ وَأَضَلَّهُ اللَّهُ عَلَى عِلْمٍ، می‌گوید می‌دانست ولی عمل نکرد.

🔹 هفت تئوری غیر از ادیان ابراهیمی وجود دارد. به این‌ که من کدام را قبول دارم کاری نداریم. اگر فرصت بود تئوری‌ها را طرح می‌کردم و می‌گفتم کدام قابل دفاع‌تر است. ولی می‌خواهم از یک راه دیگر وارد شوم؛ یک سلسله نکاتی می‌گویم اگر آن نکات را متوجّه شوید و خوب دقّت کنید خودتان می‌فهمید تئوری درست کدام است؛ بدون آن که تئوری‌ها را طرح کرده باشیم و بگوییم نقاط ضعف و قوّت‌شان چیست. در دوجلسۀ آینده می خواهم به هفت نکته اشاره کنم و اگر تأمل کنید متوجّه می‌شوید این شکاف که بین معرفت اخلاقی و عمل اخلاقی به وجود آمده از کجاست..››

❇️گزیده‌ای از درس‌گفتار «تعلیم و
تربیت اخلاقی»

💎 با مدیران شایسته همراه شوید
‌
🆔@Competentmanagers

📌بازده شخصیت
هاروارد بیزینس ریویو مقاله‌ای با نام «محاسبه بازده شخصیت» منتشر کرده است که رابطه ویژگی های شخصیتی و بازده سازمانی را در ۸۴ شرکت خصوصی بزرگ بررسی نموده است.

🔶 از بین  500 ویژگی اخلاقی پسندیده، در نهایت 4 اصل اخلاقی اساسی را برگزیده‌اند:
1️⃣ صداقت (Integrity)
2️⃣ مسئولیت (Responsibility)
3️⃣ بخشندگی (Forgiveness)
4️⃣ دلسوزی (Compassion)

🔹 سازمان‌هایی که در آن،‌ کارکنان احساس می‌کنند دارای «مدیرانی خیرخواه» هستند (مدیرانی که امتیاز بالایی در 4 صفت یاد شده دارند) به طور محسوسی عملکرد بهتری نسبت به سازمان‌هایی دارند که مدیران آن‌ها اقبال چندانی به این موضوعات ندارند و یا آنها را رعایت نمی‌کنند. نکته جالب اینجاست که معمولا اینگونه مدیران از این ضعف شخصیتی خود،‌ آگاه نیستند.

💎 با مدیران شایسته همراه شوید
‌
🆔@Competentmanagers

📕در مسیر حفظ کارکنان کلیدی و ارزشمند اقدامات و تدابیر زیررا می توان در سازمان انجام داد:

1️⃣سازمان های موفق جهان و مدیران آنها همواره در جستجوی کشف این دلایل بوده و تلاش می کنند سه پرسش مهم و موثر را به طور مرتب از خود می پرسند و اقدامات خود را بر اساس پاسخ‌های این پرسش طراحی می کنند:
♦️کارکنان چرا می آیند؟
♦️چرا می مانند؟
♦️ چرا می روند؟

2️⃣ وفاداری کارکنان به سازمان باید در قبال و در مقابل وفاداری سازمان کارکنان بررسی و تحلیل شود. به عبارت دیگر، وفاداری یک ارتباط دو طرفه است برای به دست آوردن وفاداری کارکنان باید به آنها وفادار باشید. وقتی سازمان کارکنانش ارتباط بلندمدت تنظیم و برقرار می کند، می تواند انتظار داشته باشد که کارکنان هم رابطه خود با سازمان را بلند مدت و وفادارانه تعریف کنند.

3️⃣ نگهداری و حفظ کارکنان در سازمان فقط وظیفه واحد مدیریت منابع انسانی نیست، بلکه وظیفه مشترک همه مدیران و سرپرستان است. باید از همه مدیران و سرپرستان در قبال حفظ و نگهداری کارکنان مسئولیت خواست و بخشی از مزایا و پاداش آنها را به موفقیتی که در این مورد دارند موکول و متصل کرد. البته اگر از مدیران و سرپرستان انتظار داریم که در حفظ کارکنان شایسته خود بهتر و موفق تر عمل کنند، باید در این مورد به آنها آموزش بدهیم. بسیاری از مدیران ما در حوزه کاری خودشان (مالی، فنی، مهندسی، بازرگانی و …) متخصص اند و سررشته زیادی از پیچیدگی مناسبات انسانی و تکنیکهای مؤثر بر انگیزش، رضایت و وفاداری کارکنان ندارند. در واقع، این موارد را باید از نیازهای آموزشی جدی و عمیق همه مدیران و سرپرستان تلقی، و این نیاز را با اجرای برنامه های آموزشی مناسب تأمین کنید.

4️⃣ وقتی کارکنان را درست و دقیق استخدام کرده باشیم و بین تواناییهای آنها با وظایف و مسئولیت هایشان تناسب و تطابق وجود داشته باشد، از امکان ترک کار آنها کاسته می شود. هر چه در فرایند استخدام وقت، پول و انرژی بیشتری صرف، و کارکنان شایسته تر و مناسب تری استخدام کنیم، هزینه های کمتری را بابت ترک کار احتمالی بعدی تحمل خواهیم کرد. حتی اگر در فرایند ارزیابی های استخدامی، به هر دلیلی از جمله نداشتن اطلاعات کافی یا ابزارهای ارزیابی دقیق، نتوانستید همکار جدی دقیقا شناسایی و کشف کنید، به خودتان (سازمان) و او فرصت بدهید که این شناخت در طی دوره استخدام ازمایشی تکمیل شود. در تجربه موفق ترین سازمانهای جهان خروج از خدمت کارکنانی که به تازگی استخدام شده اند، در طی دوران استخدام آزمایشی برای مثال در یک سال اول استخدام بالاست، اما بعد از گذشت زمان و تکمیل اطلاعات از سوی طرفین و اطمینان از وجود تناسب این نرخ به شدت کاهش می یابد.

5️⃣ تصمیم برای ترک سازمان از سوی کارکنان معمولا یک شبه و به سرعت گرفته نمی شود. این کارکنان به تدریج نسبت به شغل، سازمان یا رئیس خود مسئله دار می شوند و با متراکم شدن این مسائل تصمیم می گیرند. در شرکتهای خوب ایران و جهان به طور منظم و معمولا حداقل هر سال یک بار از کارکنان رضایت سنجی می شود. این کار را می توان به معاینات پزشکی تشبیه کرد که به طور منظم انجام می شود و به ذینفعان (فرد و پزشک) کمک می کند تا قبل از تشدید مشکل و با مشاهده علائم و نشانه ها، آن را پیش بینی کنند، تشخیص دهند و از حاد شدن آن پیشگیری کنند. مدیران باید این رضایت سنجی را انجام، و نتایج را مورد توجه و تحلیل قرار دهند و قبل از آنکه دیر شود، برای مرتفع کردن موانع و افزایش جذابیت های سازمان برای کارکنان کلیدی خود اقدامات لازم را اجرا کنند. توصیه مؤکد این است که این قبیل رضایت سنجی ها به نحوی انجام شود که کارکنان در فضایی امن بتوانند هرچه در فکر و دل دارند به زبان بیاورند. انجام این نظرسنجی ها حتی اگر نتایج فوری نداشته باشد هم می تواند به کارکنان این پیام را منتقل کند که مهم او مورد توجه سازمان و مدیران هستند. یکی دیگر از انواع نظرسنجی های مفید در این مورد، انجام مصاحبه های خروج از خدمت است. در این نوع مصاحبه ها که آن را با فاصله زمانی کمی از زمان خروج از خدمت کارکنان شایسته انجام می دهند، تلاش می شود که دلایل اصلی و ریشه ای ترک کار آنها تشخیص داده شود و اقدامات لازم برای تکرار نشدن این کارها از سوی دیگر کارکنان صورت پذیرد. انجام این مصاحبه ها علاوه بر نتایج مفید مستقیمی که دارد، هم به آنان که رفته اند و هم به آن ها که مانده اند احساس خوبی در این مورد که مهم و مورد توجه  هستند می دهد و به احتمال زیاد از تکرار و تشدید موارد ترک کار می کاهد.

6️⃣ مدیران و رهبران سازمان ها با تیم های کاری نقشی زیاد در حفظ و نگهداری کارکنان (پیروان خود و اعضای تیم) دارند. آنها نفوذ دارند، انگیزه می دهند، الهام بخش و السیاق آفرین هستند. آنها جذابیت فراگیری دارند که همه اعضای سازمان یا تیم را مجذوب و حفظ می کند./ادامه دارد ...

🆔 @Competentmanagers

‍ 🔰ضرورت ایجاد فرصت‌ برای آموزش و پیشرفت کارمندان

🔹با پیشرفت سیستم‌های اتوماسیون و هوش مصنوعی، آموش مهارت‌های لازم به کارمندان به موضوع مهم آینده‌ی کسب و کار تبدیل می‌شود. اما نگرانی‌های دیگری نیز وجود دارد.

🔹برخی بر این باورند که در آینده افراد بسیاری شغل‌های خود را از دست می‌دهند و به کارگرانی بی‌مهارت و بیکار تبدیل می‌شوند که مسئله بیکاری را با بحران بزرگ‌تری مواجه می‌کنند. البته برخی دیگر همچون تیم اوریلی، مؤسس اوریلی مدیا (O’Reilly Media) آنقدرها به این موضوع بدبین نیست. او می‌گوید: «ما قبلا هم در چنین شرایطی بوده‌ایم. بهره‌گیری از تکنولوژی علاوه بر این که هزینه‌ها را کاهش می‌دهد و بازدهی را بالا می‌برد، در یک سطح بالاتر به پیشرفت و بهبود کیفیت زندگی مردم و جامعه نیز می‌انجامد.»

🔹بدون در نظر گرفتن اینکه باور کدام گروه غالب است، پیشرفت نیازمند نیروی کاری است که خودشان را با تغییرات محیط سازگار می‌کنند و مهارت‌های مورد نیاز برای موفقیت را به دست می‌آورند. یک نظرسنجی از نیروی کار آمریکا نشان داد که آموزش و پیشرفت یکی از مسائلی است که کمتر از همه به آن توجه می‌شود. نارضایتی بسیاری از کارمندان از همین موضوع است که فرصت رشد و ارتقاء دانش و سواد خود را ندارند و همین موضوع باعث استرس کاری آن‌ها می‌شود.

🔹با وجود اینکه ۸۷ درصد از ۱۰۷۶ نفر حاضر در یک نظرسنجی، از مهارت‌های خود در شغل فعلی راضی بودند؛ اما احساس خوشبینی درباره شرایط آینده کاری آن‌ها تا حد زیادی ضعیف بود. بیشتر از یک نفر از هر چهار نفر درباره تغییرات شرایط کاری اظهار نگرانی می‌کرد. ۶۱ درصد می‌گویند صاحبکارشان به آن‌ها کمک می‌کند تا مهارت‌های تکنیکی و نرم افزاری لازم برای آینده را بیاموزند. نیمی از آن‌ها می‌گویند صاحبکاران به آن‌ها تنها امکان پیشرفت در کار فعلی را می‌دهند. با وجود اینکه کارمندان بر این باورند که به‌روز بودن و رقابت اهمیت زیادی دارد؛ اما بررسی تازه‌ای که رنداستاد (Randstad) انجام داده است، نشان می‌دهد که بیش از یک‌سوم کارمندان آمریکایی در سال گذشته هیچ کاری برای یادگیری مهارت‌های تازه انجام نداده‌اند. درخواست از کارمندان برای به‌روز نگه داشتن مهارت‌ها و تلاش برای ایجاد فرصت‌های آموزشی جدید، منطقی است.

📕 با مدیران شایسته همراه شوید
‌
🆔 @Competentmanagers

🔰الف- ضرورت ایجاد فرصت‌ برای آموزش و پیشرفت کارمندان

🔹با پیشرفت سیستم‌های اتوماسیون و هوش مصنوعی، آموش مهارت‌های لازم به کارمندان به موضوع مهم آینده‌ی کسب و کار تبدیل می‌شود. اما نگرانی‌های دیگری نیز وجود دارد.

🔹برخی بر این باورند که در آینده افراد بسیاری شغل‌های خود را از دست می‌دهند و به کارگرانی بی‌مهارت و بیکار تبدیل می‌شوند که مسئله بیکاری را با بحران بزرگ‌تری مواجه می‌کنند. البته برخی دیگر همچون تیم اوریلی، مؤسس اوریلی مدیا (O’Reilly Media) آنقدرها به این موضوع بدبین نیست. او می‌گوید: «ما قبلا هم در چنین شرایطی بوده‌ایم. بهره‌گیری از تکنولوژی علاوه بر این که هزینه‌ها را کاهش می‌دهد و بازدهی را بالا می‌برد، در یک سطح بالاتر به پیشرفت و بهبود کیفیت زندگی مردم و جامعه نیز می‌انجامد.»

🔹بدون در نظر گرفتن اینکه باور کدام گروه غالب است، پیشرفت نیازمند نیروی کاری است که خودشان را با تغییرات محیط سازگار می‌کنند و مهارت‌های مورد نیاز برای موفقیت را به دست می‌آورند. یک نظرسنجی از نیروی کار آمریکا نشان داد که آموزش و پیشرفت یکی از مسائلی است که کمتر از همه به آن توجه می‌شود. نارضایتی بسیاری از کارمندان از همین موضوع است که فرصت رشد و ارتقاء دانش و سواد خود را ندارند و همین موضوع باعث استرس کاری آن‌ها می‌شود.

🔹با وجود اینکه ۸۷ درصد از ۱۰۷۶ نفر حاضر در یک نظرسنجی، از مهارت‌های خود در شغل فعلی راضی بودند؛ اما احساس خوشبینی درباره شرایط آینده کاری آن‌ها تا حد زیادی ضعیف بود. بیشتر از یک نفر از هر چهار نفر درباره تغییرات شرایط کاری اظهار نگرانی می‌کرد. ۶۱ درصد می‌گویند صاحبکارشان به آن‌ها کمک می‌کند تا مهارت‌های تکنیکی و نرم افزاری لازم برای آینده را بیاموزند. نیمی از آن‌ها می‌گویند صاحبکاران به آن‌ها تنها امکان پیشرفت در کار فعلی را می‌دهند. با وجود اینکه کارمندان بر این باورند که به‌روز بودن و رقابت اهمیت زیادی دارد؛ اما بررسی تازه‌ای که رنداستاد (Randstad) انجام داده است، نشان می‌دهد که بیش از یک‌سوم کارمندان آمریکایی در سال گذشته هیچ کاری برای یادگیری مهارت‌های تازه انجام نداده‌اند. درخواست از کارمندان برای به‌روز نگه داشتن مهارت‌ها و تلاش برای ایجاد فرصت‌های آموزشی جدید، منطقی است.

📕 با مدیران شایسته همراه شوید
‌
🆔 @Competentmanagers

🔰ب- عوامل موثر بر آموزش و پیشرفت کارمندان :

♨️حمایت سرپرست یا مدیر میانی
تنها ۱۵ درصد کارمندانی که از حمایت و تشویق سرپرست بی‌بهره‌اند، گفته‌اند کارفرما برایشان فرصت پیشرفت و یادگیری «مهارت‌های تکنیکی» مورد نیاز در آینده را فراهم می‌کند. ۲۰ درصد از شرکت‌کنندگان در نظرسنجی گفته‌اند که کارفرما فرصت آموزش و یادگیری «مهارت‌های نرم» مانند کار گروهی و برقراری ارتباط را برای آن‌ها فراهم می‌کند. تنها ۸ درصد اذعان داشته‌اند که امکان آموزش دیدن در زمینه مهارت‌های مدیریتی و رهبری برایشان به وجود آمده است. با وجود سرپرست این عددها به ۷۵ درصد یا بیشتر افزایش یافته‌اند.

🔺کمبود سرپرستی که برای پیشرفت کاری کارمندان از آن‌ها حمایت کند به‌طور مستقیم با عملکرد و بازدهی سازمان مرتبط است. تنها ۴۸ درصد کارگران آمریکایی که از حمایت سرپرست بی‌بهره بودند، می‌گویند انگیزه کافی برای ارائه تمام توان و انرژی خود برای کار را داشته‌اند. تنها ۳۹ درصد آن‌ها از کار خود رضایت دارند و فقط ۱۶ درصد گفته‌اند که سازمان به آن‌ها حس ارزشمند بودند می‌دهد. ۲۲ درصد از این کارمندان نیز سازمان یا شرکت خود را به‌عنوان یک محل کار خوب توصیه می‌کنند. در نظر داشته باشید که در صورت کمبود سرپرست، بیش از نیمی از کارگران و کارمندان آمریکایی می‌گویند به کارفرمای خود اعتمادی ندارند و طی یک سال آینده دنبال شرایط کاری بهتر در محیط کاری متفاوتی خواهند بود.

🔺با توجه به نتایج بالا، باید نگاه دقیق‌تری به مفهوم حمایت داشته باشیم. وقتی کارفرما فرصت‌های پیشرفت در مهارت‌های تکنیکی، مدیریتی و رهبری را برای کارمندان فراهم می‌کند، احساس حمایت بیشتری به آن‌ها می‌دهد. در این حالت کارمندان بر این باورند که چنین آموزش‌هایی در صورتی در نظر گرفته می‌شود که انتظارات شغلی آن‌ها مشخص باشد و در نتیجه آموزش‌های مرتبط با فعالیت‌های شغلی به آن‌ها پیشنهاد شود. علاوه بر این کارمندان از سرپرست انتظار دارند تا زمان کافی برای شرکت در فعالیت‌های مرتبط با پیشرفت کاری آن‌ها داشته باشد و مجال کافی برای پیشرفت کاری درون سازمانی را برای آن‌ها فراهم کند.

♨️جنسیت
یکی دیگر از نکاتی که از نظر سنجی به دست آمد، این بود که برخی گروه‌ها فرصت رشد و پیشرفت کاری کمتری دریافت می‌کنند. تفاوت مشهودی بین فرصت‌های پیشرفت شغلی بین زنان و مردان وجود دارد و نشان می‌دهد زنان به میزان قابل توجه مجال آموزش و پیشرفت در کار را دریافت نمی‌کنند. درصدی از زنان و مردان حاضر در نظرسنجی گفته‌اند که مهارت‌های تکنیکی لازم برای انجام دادن کار فعلی خود را دارند؛ اما زنان کمتری از امکان استفاده از فرصت‌های موجود برای بهبود مهارت‌های کاری، فنی، نرم و مدیریتی خود سخن گفته‌اند.

♨️تحصیلات
نتایج نظرسنجی نشان می‌دهد که شکاف چشمگیری بین کارمندان با درجات تحصیلی متفاوت، وجود دارد. تقریبا سه‌چهارم کارمندان دارای مدرک دانشگاهی گفته‌اند که کارفرما به آموزش و پیشرفت آن‌ها اهمیت می‌دهد؛ درحالی‌که ۶۴ درصد کسانی که مدرک دانشگاهی ندارند در مورد کارفرما چنین نظری داشته‌اند. در رابطه با مهارت‌های تکنیکی مورد نیاز در آینده، ۷۲ درصد افراد با مدرک دانشگاهی گفته‌اند که فرصت‌های آموزشی برای آن‌ها فراهم می‌شود. این عدد برای کارمندان بدون مدرک دانشگاهی به حدود نصف کاهش یافته است.
ادامه دارد.

♨️نوع شغل
مشابه بخش قبل، تفاوت‌هایی نیز بر اساس رتبه‌بندی سازمانی در نتیجه نظرسنجی مشاهده شد. کسانی که در رده‌های بالاتر شغلی قرار داشتند از آموزش‌ها و فرصت‌های پیشرفت و توسعه کاری خود رضایتمندی بیشتری ابراز کردند. آن‌ها به‌طور مرتب در فعالیت‌های آموزشی شرکت می‌کنند و برای پیشرفت درون سازمانی نیز فرصت‌ها و شانس بیشتری دارند.

📕 با مدیران شایسته همراه شوید
‌
🆔 @Competentmanagers

☸ بدینوسیله حلول ماه مبارک ربیع‌الاول را خدمت همه شما عزیزان، همراهان گرامی و همکاران فرهیخته تبریک و تهنیت عرض مینمایم. 💐

🔰 با کمال احترام ؛ محمد حسین کاشفی، ادمین کانال "مدیران شایسته"

🔸تصنیف:"گل من"
🔸خواننده:علیرضا افتخاری
🔸آهنگساز:محمدجلیل عندلیب
🔸شاعر:بیژن ترقی

🔹گل من چندین،منشین غمگین،شام محنت،بسر آمد. سر و دست افشان،غم دل بنشان،غمخوارت ازسفر آمد.

🔹ز چه بنشستی،بگشا دستی،آذین کن صحن و سرا را. که پس از غمها،به رخ شبها،آب و رنگ سحر آمد.

🔹 شب مهتابی، زچه بیتابی،روشن کن شمع صبوری منشین غمگین،که مه دیرین،تابان و جلوه گر آمد.

🔹 تو که آگاهی،که چه شبهایی،بایاد او بنشستیم شب بارانی،غم پنهانی،رفت و نور بصر آمد

🔹پس از آن دوری،غم مهجوری،شور و شادی بر پا کن ز غم پنهان،نشوی گریان،چون او خندان ز در آمد.

🔹 شب مهجوری،ز ره دوری،آوای رهگذر آمد که سحر سر زد،غم دل پر زد،شادی از بام و در آمد.

🔹شب جانکاهی،شرر آهی،زد ابر غم به کناری به سر افرازی،به دل افروزی،خورشید ما به در آمد. ....

✳با کانال مدیران شایسته همراه شوید.

🆔@CompetentManagers

خلاقیت و پیشرفت تکنولوژی در شرق آسیا که نظیر آن را در هیچ کجای دیگر دنیا نمی توانید پیدا کنید! به قدری باهوش و خلاق هستند که روز به روز پیشرفت آنان جالب تر می شود و انسان دوست دارد ساعتها تماشا کند!

🅰Tel@ԼαԼαԼαɴƊ™
🅱Ins@ԼαԼαԼαɴƊ™

فرآیند جانشین پروری شامل چه مواردی می شود؟

1️⃣شناسایی شایستگی های مورد نیاز سازمان
2️⃣اولویت بندی شایستگی ها بنا بر ضرورت ها و نیازهای سازمان
3️⃣تدوین مدل شایستگی سازمان
4️⃣شناسایی و ارزیابی افراد مستعد بر مبنای مدل شایستگی
5️⃣تعیین نامزدهای جانشینی بر مبنای خروجی و گزارش ارزیابی افراد
6️⃣تدوین برنامه رشد و توسعه فردی هر یک از نامزدها مبتنی بر نتایج ارزیابی
7️⃣اجرای فرآیند یادگیری و بهبود مستمر نامزدها
8️⃣نظارت و ارزیابی روند ارتقاء کیفیت عملکرد نامزدها
9️⃣انتخاب نامزدهای نهایی برای ایفای نقش های رهبری در آینده



کانون ارزیابی، کانون توسعه، مدیریت دانش و کوچینگ از جمله روش ها و راهکارهای رایج در این حوزه هستند.

#جانشین_پروری
#منتورینگ
#شایستگی

💎 با مدیران شایسته همراه شوید
‌
🆔@Competentmanagers

مکانیزم‌هایی برای بیان حقیقت به مقامات بالادستی در سازمان ایجاد کنید

رهبران سازمانی هم باید خودشان را در موضوع ارزیابی‌های دوره‌ای و اجباری مانند بازبینی‌های عملکرد قرار دهند و هم باید مکانیزم‌هایی را در نظر بگیرند که شاید خیلی ساده به نظر بیایند اما بسیار مفیدند؛ مکانیزم‌های سنتی مانند صندوق پیشنهاد‌ها و انتقاد‌ها. یکی از رهبران سازمانی اخیرا یکی از این صندوق‌ها را بیرون دفتر کارش نصب کرد و از حجم وسیع بازخوردهای تند و بدون نام در مورد سبک رهبری نه‌چندان دوستانه خود شگفت‌زده شد. مدیر اجرایی دیگری درخواست بازخورد صادقانه از طریق ایمیل از سوی اعضای تیم کرد. او از آنها خواست آنچه تیم به‌طور متفاوت انجام می‌دهد، آنچه آنها می‌توانند به انجام دادن آن ادامه دهند اما بهبود یابند و آنچه باید انجام آن را متوقف کنند، بیان کنند. او هر ماه قاطع‌ترین واکنش‌ها را انتخاب می‌کند، در جلسه تیمی بعدی با صدای بلند می‌خواند و نویسنده آن را تحسین می‌کند؛ عملی که شفافیت، تفکر نوین و انتقاد سازنده را تشویق می‌کند. ما در چند سازمان، فعالیتی را معرفی کرده‌ایم که آن را «نامه مدیر عامل» می‌نامیم. کارمندان به‌صورت دوره‌ای برای نوشتن نامه‌ای به مدیرعامل دعوت می‌شوند. شرکت‌کنندگان می‌توانند هر فردی در سازمان یا تنها ردیف‌های بالای رهبری سازمان باشند. نامه‌های آنها توصیه‌هایی به مدیر ارشد اجرایی ارائه می‌دهند و آنچه را که آنها به آن بیشترین افتخار را می‌کنند در بر می‌گیرند (این کار روحیه نقد سازنده را در تیم تشویق می‌کند). این تجربه مدیران را در معرض مشکلاتی می‌گذارد که از مشاهده آنها امتناع می‌کردند، چشم‌اندازهایی برای آنها فراهم می‌کند که ممکن بود در غیر این صورت از نظر دور بمانند و ارزش‌ها و انگیزه‌های افراد دیگر را به آنها منتقل می‌کنند.
 منبع: strategy-business

#رفتار_سازمانی
#رهبری
#فرهنگ

 💎 با مدیران شایسته همراه شوید
‌
🆔@Competentmanagers

💢اصول اخلاق حرفه ای کارکنان

🔴کارمندان هر سازمان و شرکت، معمولاً یک منشور اخلاقی و حرفه‌ای دارند که بیشتر اوقات حتی از دو جمله آن هم اطلاعی ندارند.

🟢کارمند بد با هزار منشور احتمالاً هنوز بد برخورد می‌کند و کارمند خوب، بدون منشور و دستور مافوق باز هم عملکرد خوب و محترمی دارد اما ۱۰ نکته زیر در کمتر منشوری آمده است:

۱. برای انجام دادن کاری که وظیفه‌ی شماست سر ارباب‌رجوع منت نگذارید. منت نگذارید و باز هم منت نگذارید. به ویژه اگر کارمند دولت هستید. شرایط این شغل را پذیرفته‌اید، حقوقش عموماً از بیت‌المال تامین می‌شود و رایگان و عام‌المنفعه کار نمی‌کنید. پس لطفاً منت نگذارید.

۲. پیش فرض عموم مراجعان این است که کارمندان به جای کار راه انداختن، گره توی کار می‌اندازند. خودتان وقتی به یک اداره‌ی دیگر مراجعه می‌کنید این حس را پس ذهن‌تان ندارید؟ حال مردم خوب نیست، کمی بیشتر صبوری به خرج دهید. اگر ارباب رجوعی عصبانی است، سواد کمی دارد، شما آرامش به خرج بدهید، لبخند بزنید و بگویید کمکش می‌کنید. همین سه کار معجزه می‌کند.

۳. ما می‌دانیم شما انسان هستید، مشکلات و ناراحتی‌های شخصی یا کاری دارید، از آهن ساخته نشده‌اید و حق دارید نفسی چاق کنید و از فرصت ناهار استفاده کنید یا چای بنوشید. حس خوبی به ارباب‌رجوع می‌دهید اگر همین را به او بگویید. عموماً می‌پذیرند و درک می‌کنند. به ویژه وقتی موقع کار سرتان توی گوشی نیست یا دارید سایت‌های خبری را چک می‌کنید.

۴. شما انتخاب نمی‌کنید چه ارباب‌رجوعی داشته باشید. حتماً بین ده‌ها نفری که به محل کار شما می‌آیند انسان ناهموار، بدخلق و کم‌طاقت هم هست. آن‌ها نمایندۀ همه نیستند. با بداخلاقی انتقام آن‌ها را از دیگران نگیرید. پاسخ دادن به تماس‌های تلفنیِ کاری یکی از وظایف شماست. وقتی تلفن زنگ می‌خورد، بردارید و جواب بدهید!

۵. وقتی کسی به شما مراجعه می‌کند سرتان را بلند کنید و به او نگاه کنید. یک لبخند، یک سلام، یک تماس چشمی به هر دو نفر شما کمک می‌کند. هرگز تحقیرآمیز با ارباب‌رجوع برخورد نکنید و یادتان نرود بعضی از آن‌ها حتی مقام و جایگاه اداری بالاتری از شما دارند. اگر کارشان به شما افتاده دلیل نمی‌شود به شکلی برخورد کنید که انگار حیات و مماتش به شما گره خورده است.

۶. اینکه حقوق شما را دیر داده‌اند، رئیس، اضافه‌کاری کمی داده، وزیر، پاداش سال قبل را نداده، ساعت کار شما زیاد است، کولر اتاق شما خراب است و ... ابداً ربطی به ارباب رجوع ندارد. گناه او نیست. هنگام انجام کار به هیچ وجه صحبت را به سمتی نبرید که مراجعه‌کننده گمان کند شما توقع ویژه‌ای برای انجام وظیفه‌تان از او دارید. منظورم روشن است؟!

۷. تمیز، آراسته و خوش‌بو سر کار حاضر شوید. کارمندی که ژولیده و خسته و نامرتب سرکار حاضر می‌شود، خمیازه می‌کشد، سرش را می‌خاراند و ... انصافاً روح‌فرساست. اغراق برخی کارمندان خانم در آرایش نیز همین حس را منتقل می‌کند.

۸. اگر به هر دلیلی ارباب‌رجوع جسارت و توهین کرد حق گلاویز شدن با او را ندارید. بلند شوید و این موضوع را به رئیس بگویید. تجربه نشان داده که ماجرا به شکل مسالمت‌آمیزتر و کم خسارت‌تری حل می‌شود.

۹. جلوی ارباب‌رجوع با همکاران‌تان شوخی نکنید. کار را به خاطر تعریف یک خاطره متوقف نکنید. یادتان نرود هر فردی که به شما مراجعه می‌کند برای خودش «کسی» است و او هم در «سرای خود سری دارد و سامانی!» و انتظار توجه و احترام ویژه دارد.

۱۰. «به من مربوط نیست»، «این مشکل شماست»، «من که قانون رو وضع نکردم»، «برید شکایت کنید» و ... جملاتی از این دست را نگویید. شما هم یک روز برای انجام یک کار به اداره‌ی دیگری می‌روید و می‌بینید که این جملات چقدر سمی‌اند. گره از کار خلق باز کنید تا دیگری هم گره از کار شما بگشاید.

💎 با مدیران شایسته همراه شوید
‌
🆔@Competentmanagers

تا ششماه آینده میتوانیم وقایع میلیونها سال قبل جهان رو بطور کاملا واقعی با چشمانمان تماشا کنیم .

💎 با مدیران شایسته همراه شوید
‌
🆔@Competentmanagers

عینک مخصوص نوزادان نابینا .علم منتظر معجزه نمی ماند خود معجزه می کند.دانلودش کنیدخیلی جالبه👌

💎 با مدیران شایسته همراه شوید
‌
🆔@Competentmanagers

💠نتيجه آميختگى جهل با وضعیت‌های متفاوت در زندگى بشر ؛

1-  جهل + فقر =  جُرم
2- جهل + ثروت = فساد
3- جهل + آزادی = هرج و مرج
4- جهل + قدرت = استبداد
5- جهل + دين =  تروریسم

❇️حال به جای جهل، علم بگذارید؛
بنگر علم با وضعيتهاى متفاوت زندگى چه میکند؛

1- علم + فقر = قناعت
2- علم + ثروت = نوآوری
3- علم + آزادی =  خوشبختی
4- علم + قدرت =  عدالت
5- علم + دين = استقامت

این یک قانون است.

ادعا + معلومات = عدد ثابت
اگر عدد ثابت ۱۰۰ باشد به نسبت ، اعداد برای - ادعا و - معلومات تغییر می کند.
اگر ادعا ۸۰ باشد معلومات ۲۰ هست و اگر معلومات ۹۵ باشد ادعا فقط ۵ هست.

سلامت و عالی باشیم 🎉🎊

💎 با مدیران شایسته همراه شوید
‌
🆔@Competentmanagers