🔴آسیب های کارمندان چاپلوس به محیط حرفه ای کار

در محیطی که چاپلوسی وجود دارد، کارمندان غیرچاپلوس درگیر حس عدم امنیت در محل کار می شوند. آنها نگران این می شوند که نکند چاپلوسی افراد دیگر، آنها را در رقابت کاری عقب بیندازد.

✔️ این حس منفی و نگرانی دائمی، حتماً در راندمان کاری اثر منفی می گذارد. برخی پژوهش ها نشان می دهند میزان رضایت شغلی کارمندانی که "همکاران چاپلوس" دارند، بسته به شرایط از 15 تا 35 درصد از پایین تر از دیگران است و به همین میزان، بهره وری شان پایین تر و احتمال استعفای شان بیشتر است.

✔️ کارمندان چاپلوس معمولا بازده کمتری نسبت به همکاران خود دارند و عملا کم کاری نیروهای چاپلوس باید از طریق افزایش تلاش کارمندان دیگر در ساعات بیشتر کاری جبران شود.
براساس تحقیقات انجام شده در دانشگاه استنفورد وقتی ساعت کاری از هفته ای 50 ساعت فراتر رود راندمان کارمندان خوب به ازای هر ساعت کار بیشتر افت می کند.

✔️ هر کارمندی در صدد پیشرفت است. اگر افراد ببینند که دیگران بر اثر چاپلوسی پیشرفت می کنند و پاداش دریافت می کنند، در طول زمان به این روند خواهند پیوست و خلاقیت را کنار خواهند گذاشت. سازمان بی خلاقیت نیز موجودی محکوم به شکست خواهد بود.
فریدریش نیچه، فیلسوف بزرگ آلمانی می گوید: (1900-1844) هر جا چاپلوسی گسترش بیابد، کمتر می توان در آنجا اندیشه های بلند یافت زیرا چاپلوسی به شدت واگیر است.

✔️ چاپلوسی، نقطه مقابل "جرأت" است. اگر فرهنگ یک سازمان، چاپلوس محوری باشد، جرأت از آن حذف می شود. یکی از پیامدهای حذف جرأت نیز، حذف نقد درون سازمانی است.

✔️نقد درون سازمانی، ساز و کاری است که در آن، اعضای یک سازمان خود را بخشی از بدنه مجموعه می دانند و هر گونه اشکالی را گزارش و نقد می کنند و اگر بتوانند راهکار هم می دهند. این ساز و کار را می توان با سیستم دفاعی بدن مشابه دانست که مراقب ناکاستی ها و میکروب های بدن است و با آنها مقابله می کند.  

✔️ مدیران وقتی مورد چاپلوسی قرار می گیرند در واقع در حال قربانی شدن هستند چرا که خود را از موهبتی به نام "نقد شدن" و "پی بردن به خطاها" محروم می کنند.

♨️ نیچه در این باره می گوید: به زحمت می توان در جایی که همه چاپلوسی یک فرد را می کنند، جز در وصف بزرگی او سخنی گفت و برخلاف مسیر آب شنا کرد.

🔚مدیری که عادت می کند مدام تملق بشنود، اگر با کارمندی منتقد مواجه شود که نقدی واقعی درباره سازمان دارد، احتمالاً او را بی ادب و گستاخ خواهد دانست.
🔚مدیر تملق پذیر، بی آن که بداند، سازمان را به سمت سقوط هدایت می کند.

💎 با مدیران شایسته همراه شوید
‌
🆔@Competentmanagers

‍ 🖤 معنای دقیق کلمات عاشورا و تاسوعا چیست ؟

🔷اکثر قریب به اتفاق اهل لغت این تصور را داشته‌اند که چون عشر و عاشر از یک ریشه‌اند و واقعه کربلا هم در دهم ماه محرم اتفاق افتاده است پس عاشورا یعنی دهم محرم؛ و بر همین قیاس تاسوعا را نیز که با تسع و تاسع شباهت ظاهری دارند روز نهم ماه محرم گفته‌اند. اما این معنا به دلایل زیر اشتباه است:

🖤 آیا واژه عاشورا برای دهم ماه‌ها دیگر نیز به کار می‌رود؟ مثلاً آیا شنیده شده است که کسی به دهم ماه رجب هم عاشورا گفته باشد؟ یا این مفهوم مختص دهم ماه محرم است؟
🖤 آیا اگر امام حسین(ع) مثلاً در یازدهم محرم شهید می‌شد، آنگاه تاسوعا با عاشورا عوض می‌شد و عاشورا واژه دیگری داشت؟
🖤 در ریاضی اعداد قاعده خود را دارند و هر قاعده‌ای که بر شمارش اعداد حکم کند بر سلسله اعداد هم حاکم خواهد بود. اعداد بر خلاف کلمات استثناپذیر نیستند؛ به طور مثال در کلام عرب اعداد این گونه شمارش می‌شوند: اول – ثانی - ثالث - رابع ... و یا اولاً – ثانیاً - ثالثاً - رابعاً و... چنان چه تاسوعا و عاشورا در زمره اعداد باشند باید قاعده‌پذیر باشند؛ یعنی باید بتوان بقیه اعداد را هم به همان سیاق تلفظ کرد؛ مثل تاسوعا – عاشورا – ثامونا – سابوعا-..، اما می‌بینیم که بقیه اعداد از این قاعده پیروی نمی‌کنند؛ لذا نمی‌توانیم دلیلی داشته باشیم که تاسوعا و عاشورا عدد هستند تا از قاعده شمارش پیروی کنند و این دو روز هیچ ربطی به اعداد ندارد بلکه معنای دیگری دارند.

🖤 عاشورا؛ روز معاشرت با امام(ع) است .

عشر به کسر عین و عشرت، به معنای معاشرت و مصاحبت است. معاشر به ضم میم یعنی مصاحب و عاشر اسم فاعل عشر است که خودش ثلاثی مجرد اسم مصدر عشرت است. خداوند می‌فرماید: «وَ عاشِرُوهُنَّ بِالْمَعْرُوفِ» (نساء/۱۹) با زنان آن گونه که شایسته آنان است معاشرت کنید. عشیر یعنی همدم و رفیق؛ «وَ لَبِئْسَ الْعَشِیر ُ» (حج/۱۳) چه بد دوستی انتخاب کرده‌اند و چه بد معاشر و رفیقی است.

العاشور از ریشه عشر به کسی گفته می‌شود که معاشرت خصلت او باشد. العاشوراء جایی که میل به معاشرت و رفاقت و مصاحبت نمایان می‌شود و افراد میل معاشرت خود را با کسی که مورد نظر است عرضه می‌کنند؛ و عاشورا مبالغه است از میل به معاشرت؛ یعنی روزی که میل معاشرت و رفاقت با امام(ع) به شدت بالا می‌رود.

🖤 تاسوعا؛ روزی برای وسعت ظرفیت است .

با خارج شدن عاشورا از سلسله اعداد، عدد بودن تاسوعا نیز مورد تردید قرار می‌گیرد و معنی نهم را از دست می‌دهد. اتسع به فتح الف یعنی گروه‌های ۹ نفره شدند. اما اتسع به کسر الف یعنی وسعت پیدا کرد - گشاد شد - فراخ گردید. اتساع یعنی گسترده شدن و گشاد شدن. بالا رفتن ظرفیت. اتساع شرائین؛ یعنی رگ‌ها گشاد شدند و ظرفیت شان برای عبور خون زیاد باشد. التاسوع چیزی که فراخی و گستردگی و ظرفیت اش زیاد باشد؛ و بالاخره التاسوعا یعنی جایی که بتوان ظرفیت را بالا برد و فراخی ایجاد کرد؛ و تاسوعا این معنی را پیدا می‌کند:
روزی که ظرفیت بالا می‌رود و در سینه‌ها فراخی ایجاد می‌شود و به جای تنگی، وسعت می‌یابد.

🖤 این دو نام از ابداعات امام سجاد (علیه‌السلام) است و اگر در بعضی از روایات از پیامبر اکرم (صلوات الله علیه و آله) از عاشورا گفته شده است، اکثرا جعلیات بنی‌امیه برای کم کردن اثرات عاشورای امام حسین (علیه السلام) است، اما در مورد تاسوعا تقریباً نداریم که قبلاً از امام سجاد (علیه السلام) لغت تاسوعا به کار برده شده باشد و این معنا از عاشورا و تاسوعا خیلی عاشقانه است...

🖤 برگرفته از کتاب : «سفری از عاشورا تا اربعین»/به نقل از آقای لطف اله پور

💎 با مدیران شایسته همراه شوید
‌
🆔@Competentmanagers

♣ اَلسَّلامُ عَلَیْکَ یااَباعَبْدِاللَّهِ وَعَلَى الاَْرْواحِ الَّتى حَلَّتْ بِفِناَّئِکَ عَلَیْکَ مِنّى سَلامُ اللَّهِ [اَبَداً] ما بَقیتُ وَبَقِىَ اللَّیْلُ وَالنَّهارُ وَلاجَعَلَهُ اللَّهُ آخِرَ الْعَهْدِ مِنّى لِزِیارَتِکُمْ اَلسَّلامُ عَلَى الْحُسَیْنِ وَ عَلى عَلِىِّ بْنِ الْحُسَیْنِ وَ عَلى اَوْلادِ الْحُسَیْنِ وَ عَلى اَصْحابِ الْحُسَیْنِ-

♣ بار دیگر فرا رسیدن تاسوعا و عاشورای حسینی، که یادآور رشادت‌ها و مظلومیت‌های سرور آزادگان جهان، حضرت امام حسین علیه السلام ، حضرت اباالفضل العباس ( ع ) و یاران با وفایشان است، را خدمت همه شما عزیزان و سروان گرامی، دوستان فرهیخته و گرانقدر و عموم فالور های معزز و بزرگوارم تسلیت و تعزیت عرض میکنم .-

♥ارادتمند همه شما خوبان ارجمند؛ کاشفی ادمین کانال تلگرامی «مدیران شایسته»

💎 با مدیران شایسته همراه شوید
‌
🆔@Competentmanagers

🔰 شعارهای اباعبدالله، شعارهای احیای اسلام است...
💎 با مدیران شایسته همراه شوید
‌
🆔@Competentmanagers

ظهر عاشورا

زمین کربلابود وحسین

پیش خیل دشمنان

تنها خدا بود وحسین

هرطرف پرپر گلی

ازشاخه‏ای افتاده بود

واندر آن گلشن

خزانِ لاله‏‌ها بود وحسین

شهادت امام حسین‌(ع)

برعاشقانش تسلیت باد

 💎 با مدیران شایسته همراه شوید
‌
🆔@Competentmanagers

.
♣ اَلسَّلامُ عَلَیْکَ یااَباعَبْدِاللَّهِ وَعَلَى الاَْرْواحِ الَّتى حَلَّتْ بِفِناَّئِکَ عَلَیْکَ مِنّى سَلامُ اللَّهِ [اَبَداً] ما بَقیتُ وَبَقِىَ اللَّیْلُ وَالنَّهارُ وَلاجَعَلَهُ اللَّهُ آخِرَ الْعَهْدِ مِنّى لِزِیارَتِکُمْ اَلسَّلامُ عَلَى الْحُسَیْنِ وَ عَلى عَلِىِّ بْنِ الْحُسَیْنِ وَ عَلى اَوْلادِ الْحُسَیْنِ وَ عَلى اَصْحابِ الْحُسَیْنِ-

🔰ظهر عاشورا, زمین کربلا بود وحسین،
پیش خیل دشمنان,تنها خدا بود وحسین

🔰هرطرف پرپر گلی, شاخه‏ای افتاده بود
واندر آن گلشن، خزانِ لاله‏‌ها بود وحسین

بار دیگر شهادت مظلومانه سید و سرور آزادگان عالم حضرت سید الشهدا,آقا ابا عبدالله الحسین ع و یاران باوفایشان را خدمت همه شما عزیزان و همراهان گرامی، دوستان فرهیخته و گرانقدر و عموم فالور های معزز و بزرگوارم تسلیت و تعزیت عرض میکنم.

♥ارادتمند همه شما خوبان ارجمند؛ کاشفی

💎 با مدیران شایسته همراه شوید
‌
🆔@Competentmanagers

🌺روز کارمند مبارک🌺

🔷در سیستم اداری کشور، بار اصلی کار اجرایی، بر دوش کارمندان سختکوش ومتعهد است؛ این در حالی است که این سیستم محدودیت هایی دارد که کارمندان ما را درگیر خود می کند.

🔷مشکلات معیشتی و فرسایش های ناشی از مسؤلیت های اداری از جمله این مسائل ناتمام است.

🔷با تمام این موانع اما، کارمندان ما بار گران مسؤلیت را به دوش کشیده و پیشقراول خدمت رسانی به شهروندان و هموطنان هستند.

🔷روز کارمند را به تمام کارمندان سرزمینم ، به ویژه همکاران پرتلاش در مجموعه دانشگاه علوم پزشکی تبریز تبریک عرض نموده وبرای همه این عزیزان موفقیت و سرافرازی را از درگاه خداوند متعال خواستارم.

🌺سربلند و امیدوار باشید.

🔰کاشفی; ادمین کانال تلگرامی «مدیران شایسته»

🆔@Competentmanagers

📕روز کارمند، روز تجلیل از بهتربن و برترین سرمایه های هر سازمان بر همه شما عزیزان و همراهان گرامی مبارک باد

💎 با مدیران شایسته همراه شوید
‌
🆔@Competentmanagers

♓️کارکنان، منابع انسانی نیستند!

🔸کارکنان شما بزرگ‌ترین دارایی‌‌تان نیستند. آنها مال شما نیستند. آنها دارایی نیستند. اموال، دارایی هستند. شما مالک کارکنان‌‌تان نیستید. بسیاری از آنها به شما اعتماد ندارند. برخی از شما خوششان نمی‌‌آید. بسیاری از آنها مدتی طولانی به همکاری ادامه نخواهند داد. همچنین به آنهایی که بیش از بقیه نیاز دارید، در صورت بدرفتاری زودتر از بقیه راهشان را جدا خواهند کرد.

🔸کارکنان شما، «نیروهای تمام‌‌وقت» نیستند. هیچ فارغ‌‌التحصیلی پس از یافتن نخستین شغل خود با خوشحالی با والدینش تماس نمی‌گیرد تا به آنها اعلام کند بخشی از صندوق سرمایه‌‌گذاری‌‌های یک شرکت شده است!
هیچ پرسنلی خود را بخشی از «سرشماری» شرکت به حساب نمی‌‌آورد. «سرشماری» برای چهارپایان استفاده می‌شود.

🔸کارکنان شما استعداد نیستند. آنها سرمایه انسانی نیستند. قابل صرفه‌‌جویی، قابل خرج یا قرض دادن به مثابه پول نیستند. آنها هزینه سربار هم نیستند. آنها اعداد و شماره‌های خاصی نیستند که هنگام استخدام با آنها به سیستم معرفی شده‌‌اند. آنها به اصطلاحِ شرکت‌‌های کاریابی، موجودی نیستند یا مثل اصطلاحی که گاهی متخصصان فنی استفاده می‌کنند، گوشت‌افزار نیستند.

🔸فارغ از همه اینها، کارکنان منابع انسانی نیستند. پول منبع است. زمین منبع است. همین‌طور آب، نفت، درخت‌‌ها، ساختمان‌ها، کامپیوترها، طلا، زغال‌‌سنگ، چهارپایان و قهوه. منابع به ندرت منحصربه‌فرد هستند. یک قطعه الوار ۲ در ۴ تقریبا مانند هر قطعه الوار دیگری است. منابع، مواد اولیه‌‌ای هستند که کسب‌‌وکارها می‌توانند از آنها یک محصول بسازند. انسان‌‌ها منبع نیستند.

🔸هیچ پدری دست پسر خردسالش را نمی‌گیرد تا به او امید دهد که وقتی بزرگ شد، منبع شگفت‌انگیزی خواهد شد. اگر از اصطلاحات و عبارات درستی برای اشاره به کارکنان استفاده نکنیم، به سختی می‌توان روابط شرکت‌‌ها و کارکنان را اصلاح کرد. شما هم ممکن است کارکنان را پیچ و مهره بخوانید؛ یا پیچ و مهره‌های گوشت و پوستی سازمان. اصطلاح منابع انسانی هم دقیقا به همین معنا است.

🔸اغلب نیز با کارکنان بر مبنای همین اصطلاحات رفتار می‌شود. مدیران مسوول اموری مانند استخدام، فرهنگ سازمانی، حقوق، بیمه و آموزش کارکنان، به دلیل آنکه در جلسات در کنار سایر مدیران فنی مانند واحدهای حسابداری و تولید می‌‌نشینند، وسوسه می‌شوند که مانند سایرین از آمار و معیارهای کمی استفاده کنند؛ حتی اگر این آمارها و معیارها هیچ تناسب و توجیهی در استفاده برای انسان‌‌ها نداشته باشد.

🔸زمانی که افراد را به چشم مهره‌ها ببینیم، به راحتی می‌توان از ادبیاتی استفاده کرد که فقط باید برای استفاده درباره اشیا به کار برده شوند. مواردی مانند کوچک‌‌سازی، تقویت‌‌شده، مجهز به دانش، مختلط، ماتریسی و مورد نیاز از این زمره هستند. در دستگاه‌های منابع انسانی، زندگی کاری مردم اغلب به مجموعه‌‌ای از کلیک‌‌ها و خودکارسازی‌‌ها کاهش یافته و برای دسته‌بندی و گزارش‌‌دهی به مدیر استخدام، الف‌‌ها، ب‌‌ها، ج‌‌ها و...کنار یکدیگر گذاشته می‌شوند.

🔸علاوه بر آن، گروه‌‌بندی براساس نژاد، جنسیت، تخصص‌‌ها، مهارت‌‌ها، روان‌شناسی صنعتی و تیپ‌‌های شخصیتی مایرز-بریگز بسیار متداول است. گرایش به رفتار با کارکنان به مثابه مهره‌هایی صرف، اتفاقی جدید نیست. در فیلم ۱۹۳۶ چارلی چاپلین هم این موضوع به وضوح ترسیم شده است.
همچنین معروف است که هنری فورد اعتراض کرده بود که «چرا وقتی فقط یک جفت دست نیاز دارم، باید با یک انسان کامل سر و کله بزنم؟»

🔸همه فرآیندهای منابع انسانی دیجیتالی شده است؛ از جمله انتخاب، استخدام، آموزش و نگهداشت. اگر قصد تغییر آدرس خود را داشته باشید، در سامانه دیجیتالی این کار را انجام می‌دهید. اگر آموزش جدیدی بخواهید، آن را از سامانه دریافت خواهید کرد و اگر قصد مشاهده ارزیابی عملکرد خود را داشته باشید، باز هم باید سراغ سامانه منابع انسانی بروید. دیگر متخصصان منابع انسانی به نیازهای شما رسیدگی نمی‌کنند.

🔸امروزه سازمان‌های بسیاری انسان‌‌ها را له می‌کنند. مدیریت یک قرن پیش، کارکنان را پیچ و مهره می‌دید و مدیریت امروز آنها را کدهای کامپیوتری. اولی کارکنان را در خدمت ماشین‌‌ها می‌خواست و دومی آنها را در خدمت کامپیوترها می‌خواهد. اما انسان‌‌ها منحصربه‌فرد هستند. دارایی نیستند. منبع نیستند و مدیریت اصولی آنها نیازمند آن است که ماهیت وجودی‌‌شان را ببینیم. مدیریت و همکاری اصولی آنها نیازمند مشاهده تفاوت‌‌های کارکنان و قابلیت‌‌ها و ملاحظاتی است که هر کدام از آنها به‌طور مجزا دارند و قابل کدنویسی نیستند.

 
💎 با مدیران شایسته همراه شوید
‌
🆔@Competentmanagers

📙۶ راه برای ایجاد اعتماد در محیط کار :

ایجاد اعتماد در واقع ایجاد تغییراتی بنیادین و ساختاریافته است که باعث می‌شود افراد احساس کنند که مورد توجه و احترام قرار می‌گیرند. همانطور که گفتیم، اعتماد از مدیریت آغاز می‌شود. ایده‌های زیر می‌توانند به مدیران نشان دهند که چگونه می‌توان فرهنگی مبتنی‌بر اعتماد را شکل داد که اعتماد را به‌طور طبیعی بین افراد ایجاد می‌کند
۱-یکی بودن حرف و عمل:
جوهر اعتماد این است که به حرف‌های خود عمل کنید.
این موضوع در سطح فردی اهمیت زیادی دارد - به عنوان مثال، رعایت ضرب‌العجل پروژه‌ها یا به موقع سر کار حاضر شدن. اما در سطح کلان و رهبری بسیار مهم‌تر است.
آیا رهبران سازمان شما مطابق ارزش‎‌های خود رفتار می‌کنند؟ آیا رهبران و مدیران اجرایی کارهایی را که وعده‌ی انجام‌شان را می‌دهند، واقعاً به انجام می‌رسانند؟
وعده‌های توخالی مهم‌ترین دلیل رنجش افراد هستند. اگر بیانیه‌ها، اهداف، و سیاست‌های کاری تبدیل به اقداماتی ملموس نشوند، چیزی جز ضرر نخواهند بود.
اعتماد از رهبران شروع می‌شود. هیچ راهی برای ایجاد یک فرهنگ سازمانی قابل اعتماد وجود ندارد، مگر اینکه رهبران و مدیران این بنیان قوی را ایجاد کنند
۲- ارتباط باز و شفاف
در یک محیط کار قابل اعتماد، هیچکس نباید مجبور شود حدس بزند که در پشت پرده چه می‌گذرد.
رهبران باید جریان باز اطلاعات را بین افراد ترویج کنند. در واقع، این شفافیت شامل شفافیت درباره‌ی حقوق و مزایا، مسائل مالی شرکت و برنامه‌های استراتژیک آینده است.
در سطح فردی، این بدان معناست که همه - از کارآموزان گرفته تا مدیران اجرایی - این آزادی را دارند که در مواقعی که به کمک نیاز دارند، در مواقعی که اشتباه می‌کنند و زمانی که چیزی را نمی‌دانند، به آن اعتراف کنند. کارکنان از درخواست کمک یا اعتراف به اشتباهات خود احساس امنیت نخواهند کرد، مگر اینکه ببینند افراد دیگر، از جمله افراد مافوق‌شان، این رفتار را انجام می‌دهند و بابت آن جریمه نمی‌شوند.
بازخورد بخش مهم دیگری از ارتباطات شفاف است. این سوال نباید برای کسی پیش بیاید که «آیا دارم کارم را خوب انجام می‌دهم یا نه»، یا اینکه «کارم از نظر مدیر چگونه است؟» ارائه بازخورد را به بخشی جدایی‌ناپذیر از فعالیت‌ها تبدیل کنید، تا کارکنان همیشه بدانند که در چه بخش‌هایی خوب عمل می‌کنند و چگونه می‌توانند پیشرفت کنند.
۳- اهمیت به احساسات افراد
یکی از بهترین راه‌ها برای ایجاد اعتماد این است که فضایی برای احساسات افراد در نظر بگیرید و مستقیماً از آنها بپرسید که چه احساسی دارند.
وقتی حال افراد را ازشان می‌پرسید، به آنها نشان می‌دهید که به اندازه‌ی کافی بهشان توجه دارید. و توجه و تلاش متقابل از سوی آنها همان چیزی است که روابط اجتماعی را تقویت می‌کند.
این موضوع هم در داخل و هم خارج از محیط کار صادق است. اما این استراتژی می‌تواند در محیط‌های حرفه‌ای بسیار اثربخش ظاهر شود، یعنی همان جایی که نادیده گرفتن یا کم اهمیت جلوه دادن احساسات افراد امری عادی تلقی می‌شود.
اگر فردی در تیم شما ناراحت یا حتی به‌شکلی خاص خوشحال به نظر می‌رسد، دلیلش را از او بپرسید – فقط قبل از آن مطمئن شوید که ظرفیت صحبت کردن در مورد هر چیزی را دارید! مثلاً می‌توانید بپرسید «به نظر می‌رسد ناراحتی، آیا در مسیر که می‌آمدی اتفاقی افتاده است؟» یا «بیا یک دقیقه صحبت کنیم، انگار کمی ناراحتی.»
اگر هنوز آمادگی این را ندارید که با اعضای تیم‌تان درباره‌ی احساس آنها صحبت کنید، می‌توانید از یک احوالپرسی ساده شروع کنید.

۴- تیم‌سازی فراگیر
وقتی هم‌تیمی‌ها یکدیگر را خوب می‌شناسند، اعتمادسازی آسان‌تر می‌شود، البته به ‌شرطی که همه احساس تعلق به تیم را داشته باشند.
فعالیت‌های تیمی، چه یک گپ‌ و گفت دوستانه باشد و چه یک ارزیابی 20 دقیقه‌ای، می‌تواند به افراد نشان دهد که می‌توانند خود واقعی‌شان را به محل کار بیاورند و پذیرفته شوند. این موضوع بهشان کمک می‌کند تا آرام باشند، احساس امنیت کنند و به جای سعی در ارائه‌ی یک تصویر حرفه‌ای از خودشان، روی عالی انجام دادن کارها تمرکز کنند.
طبیعی است که برخی افراد نسبت به سایرین با یکدیگر صمیمی‌تر باشند، و خب هیچ اشکالی ندارد که دوستی‌هایی واقعی در خارج از محیط کار شکل بگیرد.
اما هنگامی که برخی افراد اکیپ تشکیل می‌دهند، اعتماد از بین خواهد رفت. سایر اعضای تیم ممکن است احساس طرد شدن کنند، انگیزه‌ی همکاران خود را زیر سوال ببرند، و نگران از دست دادن فرصت‌ها باشند.
۵- قوانین و سیاست‌های محترمانه
چگونه می‌توانید به کسی که به شما احترام نمی‌گذارد اعتماد کنید؟ سیاست‌های منطقی و محترمانه پایه و اساس محیط کاری را شکل می‌دهد که اعتماد در آن جریان دارد.
ادامه دارد.......
💎 با مدیران شایسته همراه شوید
‌
🆔@Competentmanagers

ایجاد یک محیط کار محترمانه یعنی:

• سیاست‌های مرتبط با استراحت و تعطیلات، تعادل بین کار و زندگی و ارتباطات بعد از ساعت کاری به‌گونه‌ای تنظیم شوند که به زمان افراد و مرزهایی که تعیین کرده‌اند احترام بگذارد.

• سیاست‌هایی وضع شود که تضمین کند محل کار شما برای تمامی افراد از هر نژاد، ملیت، جنسیت و ... امن و راحت است.

• سیاست‌هایی برای ارائه‌ی پاداش و قدردانی از سختکوشی افراد داشته باشیم و برای مشارکت و زحمات آنان ارزش قائل شویم.
وقتی که رهبران سازمان زمان و انرژی خود را برای ایجاد احساس احترام در کارکنان سرمایه‌گذاری می‌کنند، افراد نیز با قوای بیشتری در نقش خود ظاهر می‌شوند و تلاش بیشتری می‌کنند.

🔷۶- عدالت و فرصت‌های برابر

آیا در سازمان شما همه از فرصت برابری برای موفقیت برخوردارند؟
افراد برای ارائه‌ی بهترین عملکردشان انگیزه‌ای نخواهند داشت، مگر اینکه بدانند این عملکرد خوب به آنها کمک می‌کند تا رو به جلو حرکت کنند.
اگر کارکنان متوجه شوند که برای انجام وظایفی مشابه با وظایف همکاران‌شان دستمزد کمتر دریافت می‌کنند، یا ببینند که دوست صمیمی مدیرشان ترفیع شغلی گرفته است، اعتمادشان را از دست خواهند داد.
شفافیت و برابری پرداخت‌ها را در اولویت قرار دهید و مطمئن شوید که استانداردهای مربوط به استخدام، ترفیع و پاداش‌ها شفاف هستند و همواره رعایت می‌شوند.
بهبود سطح تنوع و فراگیری در رهبری می‌تواند به کارکنان نشان دهد که عملکرد آنها مهم است - نه اینکه چه کسی هستند یا از کجا آمده‌اند.
اعتماد سازی از طریق شفافیت در تمامی سطوح سازمانی

• به اشتراک‌گذاشتن اطلاعات و ارائه‌ی بازخورد می‌تواند اعتماد را بین مدیران و کارکنان ایجاد کند

• مدیران باید ارتباطی مستمر با کارکنان خود داشته باشند، تجربیات آنها را عمیقاً درک کنند و در جهت بهبود آن قدم بردارند.

• مدیران باید روشی منسجم، منصفانه و استاندارد برای پایش و بهبود عملکرد تیم خود داشته باشند.

• مربی‌گری و بهبود عملکرد باید همواره انجام بگیرد.

• تیم‌ها باید در مسیر دستیابی به اهداف اصلی سازمان هدایت شوند.

جمع‌بندی

ترویج ارتباطات به روشی منصفانه، شفاف و صادقانه فرهنگ اعتماد را در شرکت ایجاد می‌کند و می‌توان مطمئن شد که دیگر کسی در مورد موضوعی با ابهام مواجه نخواهد شد. اعتماد اعضای سازمان را به یکدیگر نزدیک‌تر می‌کند و ارتباطات بهتر، همکاری بیشتر و اشتراک دانش و تجربه را فراهم می‌آورد. همچنین، اعتماد سبب کاهش ترس و استرس کارکنان و ایجاد فضای امن و پذیرش خطا می‌شود که در نتیجه، فضایی مناسب برای خلاقیت، نوآوری و آزادی رشد ایجاد خواهد شد. در نهایت، اعتماد در محیط کار بهره‌وری سازمان را بهبود می‌بخشد، ارتباط با مشتریان را تقویت می‌کند و به رشد و پیشرفت پایدار سازمان کمک می‌کند. بنابراین، ایجاد و حفظ اعتماد در محیط کار یک امر حیاتی است.
منبع: 15five.com

💎 با مدیران شایسته همراه شوید
‌
🆔@Competentmanagers

🔰الگوی مدیریتی بر خاسته از محبت

🔷حضرت امیر علیه السلام در مورد رسیدگی مسئول به وضع افراد سازمانش می فرماید: از حال آنان جویا باشد، آنچنان که پدر و مادر از فرزندانشان تفقد می کنند.

🔷باید بدانیم که خوش‌رفتاری و محبت عامل جذب دیگران است; البته این محبت و خوش رفتاری باید ظهور و بروز بیرونی هم داشته باشد . یک مدیر و مسئول وقتی مورد اعتماد کارکنان قرار می گیرد و آنها او را ملجا و حامی خود می داند که محبت و خیرخواهی او را به واقع مطلب باور کرده باشند. محبت و احسان به دیگران اقتضا می کند که مسئول در اختیار افراد باشد تا بتوانند با او ارتباط برقرار کنند: من تالف الناس احبوه ; «هرکس با مردم انس و الفت داشته باشد، دوستش می دارند .»

🔷در الگوی ارائه شده، زمانی رابطه تعاملی بین محبت و معرفت در نیل به کمال وجود دارد که برگرفته از ایمان و تقوی باشد. اگر انسان به حلقه محاسبه و مراقبه در این الگو توجه کند، می تواند مسیر خود را در یک ساختار مدیریت اسلامی بیابد.

🔰الگوی تعاملی رفتارهای برخاسته از محبت و معرفت

🔷معرفت نیز از مقوله محبت است. اگر مدیر خود را متصل به دریای حق می داند، باید در مقام عمل زیردستان خود را به عنوان تجلی حق بنگرد; ابتدا با اهرم جذب و محبت اعمال مدیریت کند و سپس بر قلوب آنان حکومت کند; زیرا عشق و محبت قبل از قوانین حاکم بر روابط انسانی و در واقع ضامن اجرای قوانین هستند. تنها ارتباطاتی که با محبت آمیخته و خیر خواهی و سود رسانی برای دیگران باشد، می تواند به بالاترین سطح اثربخشی دست یابد. ارتباطات مبتنی بر محبت بطور طبیعی رفتار محبت آمیز را به گیرنده پیام و مجریان قانون القا کرده رفتاری محبت آمیز در او ایجاد می کند که ارزشی الهی دارد.

🔺خلل پذیر بود هر بنا که می بینی
🔺بجز بنای محبت که خالی از خلل است
  (سعدی)

🔷سخن آخر اینکه مبنا و پایه مدیریت دینی و اسلامی مبتنی بر آمیختگی معرفت و محبت است; به یقین مدیری لایق و تواناست که بتواند با رسوخ در قلب کارکنان خود آنها را به تلاش و کوشش پیگیر وادار نماید; زیرا محبت و ایجاد علاقه در انسانها از ارکان حیات طبیعی جوامع انسانی است و می تواند به عنوان یکی از عوامل افزایش دهنده کیفی در سطح یک سازمان و اداره باشد. با ایجاد عشق و باورهای قلبی، انسان با تمام وجودش به کار دل می بندد و در راه رسیدن به اهداف تلاش می کند. در واقع باید گفت روح حاکم بر سازمان و مجموعه قوانین، عشق و محبت و باورهای قلبی است که هدایتگر و ضامن اجرای قوانین است.

💎 با مدیران شایسته همراه شوید
‌
🆔@Competentmanagers

✅ خیرخواهی در انسان معنوی:

✍️ مصطفی ملکیان

🔹 خیرخواهی در درون خودش سه ساحت دارد:
۱. انسان خیرخواه در درجۀ اوّل اهل عدالت است.
۲. در درجۀ دوّم اهل احسان است.
۳. در درجۀ سوّم اهل محبّت است.

عدالت، احسان و محبّت سه وجه خیر هستند. خیر در واقع نام كلی‌ای است بر این سه پدیده، وقتی كه می‌گویم انسان معنوی در ناحیۀ اراده، اراده‌اش معطوف به خیر است، یعنی همیشه معطوف است به اینكه اولاً عادلانه زندگی می‌كند و عادلانه رفتار كند، در مرحلۀ دوّم، علاوه بر اینكه عدالت می‌ورزم، فوق عدالت یعنی، احسان بورزم.

🔹 اگر در عدالت، حقی از شما ضایع نمی‌كنم، در احسان حقی هم از خودم به شما می‌بخشم. احسان در واقع به این معنا فوق عدالت است و گرنه نمی‌شود به بهانه احسان‌خواهی، عدالت را فراموش كرد. احسان، فوق عدالت است یعنی من از حق خودم می‌گذرم برای اینكه به شما كه نیازمندتر از من هستید، ببخشم. درواقع امر، ازبخشی از آنچه را می‌توانم خود در اختیار بگیرم، اعراض می‌كنم. اعراض خودخواسته و سرگرداندن خودخواسته از چیزی كه از آن من است و حق من است كه از آن بهره‌برداری كنم. و فوق احسان، محبّت است. مرحلۀ سوّم خیرخواهی محبّت است و آن اینكه نه فقط نسبت به شما عادلانه و محسنانه رفتار كنم، بلكه نسبت به شما محبّت داشته باشم.

🔹 یعنی در باطن نسبت به شما احساس علاقه كنم. هیچ بعید نیست كه كسانی مرحلۀ اوّل و دوّم را داشته باشند، یعنی توانسته باشند كه انسان‌های عادل باشند (اگر چه این هم دشوار است ولی به هر حال توانسته باشند) و همین‌طور توانسته‌اند كه انسان‌های محسنی هم باشند، ولی هنوز نتوانسته باشند كه در درون خود و باطن خودشان، محبّت دیگران را غرس كنند و بكارند. محبّت بر خلاف عدالت و احسان كه دو رفتار بیرونی هستند، یك رفتار درونی است. «محبّت یعنی اینكه من واقعاً در باطن به شما علاقه داشته باشم، نه اینكه با شما یك رفتار بیرونی براساس عدالت و یا حتّی بر اساس احسان باشد، واقعاً به شما علاقه‌مند باشم.

🔹 انسان همیشه باید كه دایرۀ دوست‌داشتن‌های خودش را گسترش دهد و نه دایرۀ عدالت و احسان‌ورزیدن خود را كه البته اینها هم دو امر مهّم‌اند، مهّم دایرۀ دوست‌داشتنی است كه امری است درونی، این را دائماً گسترش دهد و تعداد كسانی را كه محل تعلّق محبّت باطنی او قرار می‌گیرند، افزایش دهد. این كاری است كه انسان‌های معنوی همیشه می‌كنند و در درون خود احساس آرامش بیشتر، شادی بیشتر و امید بیشتر می‌كند. این نكتۀ بسیار بسیار مهّمی است..
«دوست داشتن عالی‌ترین مرتبۀ معنوی است»

💎 با مدیران شایسته همراه شوید
‌
🆔@Competentmanagers

ادامه 👇