(Competent Managers) مدیران شایسته
Why_Women_Struggle_to_Make_it_into_the_Boardroom_Springer_Singapore.pdf
📗📗معرفی، بررسی و دانلود رایگان کتابی با عنوان
📗📗“The Network Trap: Why Women Struggle to Make it into the Boardroom"
📌📌از انتشارات وزین Springer در سال
2020
⭕️⭕️علاقمندان حوزه مطالعات زنان و مدیریت زنان در سازمانها
در این کتاب آمده است:
📌📌با شروع دهه سوم قرن بیست و یکم ، زنان به تعداد بی سابقه ای وارد محل کار شده اند ، اکنون از نظر مدارک تحصیلی از مردان بهتر عمل می کنند و در طیف وسیعی از زمینه های حرفه ای عالی هستند.
📌📌با این وجود مردان همچنان موقعیت های قدرت واقعی را در شرکت های بزرگ اشغال می کنند. این کتاب با دسترسی بی نظیر و بی سابقه به 350 کرسی مدیریتی و متقاضیان اتاق هیئت مدیره و سران اجرایی سازمانهای بزرگ، توضیح می دهد که چرا چنین است؟؟
تجزیه و تحلیل ارائه شده نشان می دهد که عدم وجود نسبی زنان در نقش های اتاق هیئت مدیره به دلیل عدم مهارت، تجربه یا جاه طلبی مناسب آنها نیست، بلکه در عوض با حذف آنها از 📌📌شبکه های قدرتمند مردسالار تصمیم گیرندگان اصلی سازمانی توضیح داده می شود.
📌📌از درون این شبکه هاست که نامزدها تأمین ، تأیید ، حمایت و حمایت می شوند. اما تلاش زنان برای نفوذ به این شبکه ها به احتمال زیاد آنها را درگیر روابط شبکه ای خواهد کرد که کمک چندانی برای تحقق آرزوهای شغلی آنها نخواهد بود.
📌📌 این تجزیه و تحلیل همچنین مشخص می کند که چرا زنان برای دستیابی به این شبکه ها تلاش می کنند و با این کار، نشان می دهد که دام شبکه ای که زنان در آن قرار دارند، صرفاً با تشویق به تغییر رفتارهای شبکه ای، از بین نخواهد رفت. در عوض ، برای اطمینان از توسعه روند بازتر ، شفاف و عادلانه ، نیاز به یک بازنگری اساسی در چگونگی نحوه استخدام و انتخاب اتاق هیئت مدیره وجود دارد.
این کتاب را به رایگان از آکادمی مدیریت منابع انسانی دانلود نمایید.
❗️❗️❗️جستجو، فیلتر، انتخاب و تحلیل این کتاب حاصل تلاش تیم پژوهشی آکادمی مدیریت منابع انسانی است. در نشر این سند علمی امانت دار باشید.
✅بخش کتاب آکادمی مدیریت منابع انسانی
💎 با مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
📗📗“The Network Trap: Why Women Struggle to Make it into the Boardroom"
📌📌از انتشارات وزین Springer در سال
2020
⭕️⭕️علاقمندان حوزه مطالعات زنان و مدیریت زنان در سازمانها
در این کتاب آمده است:
📌📌با شروع دهه سوم قرن بیست و یکم ، زنان به تعداد بی سابقه ای وارد محل کار شده اند ، اکنون از نظر مدارک تحصیلی از مردان بهتر عمل می کنند و در طیف وسیعی از زمینه های حرفه ای عالی هستند.
📌📌با این وجود مردان همچنان موقعیت های قدرت واقعی را در شرکت های بزرگ اشغال می کنند. این کتاب با دسترسی بی نظیر و بی سابقه به 350 کرسی مدیریتی و متقاضیان اتاق هیئت مدیره و سران اجرایی سازمانهای بزرگ، توضیح می دهد که چرا چنین است؟؟
تجزیه و تحلیل ارائه شده نشان می دهد که عدم وجود نسبی زنان در نقش های اتاق هیئت مدیره به دلیل عدم مهارت، تجربه یا جاه طلبی مناسب آنها نیست، بلکه در عوض با حذف آنها از 📌📌شبکه های قدرتمند مردسالار تصمیم گیرندگان اصلی سازمانی توضیح داده می شود.
📌📌از درون این شبکه هاست که نامزدها تأمین ، تأیید ، حمایت و حمایت می شوند. اما تلاش زنان برای نفوذ به این شبکه ها به احتمال زیاد آنها را درگیر روابط شبکه ای خواهد کرد که کمک چندانی برای تحقق آرزوهای شغلی آنها نخواهد بود.
📌📌 این تجزیه و تحلیل همچنین مشخص می کند که چرا زنان برای دستیابی به این شبکه ها تلاش می کنند و با این کار، نشان می دهد که دام شبکه ای که زنان در آن قرار دارند، صرفاً با تشویق به تغییر رفتارهای شبکه ای، از بین نخواهد رفت. در عوض ، برای اطمینان از توسعه روند بازتر ، شفاف و عادلانه ، نیاز به یک بازنگری اساسی در چگونگی نحوه استخدام و انتخاب اتاق هیئت مدیره وجود دارد.
این کتاب را به رایگان از آکادمی مدیریت منابع انسانی دانلود نمایید.
❗️❗️❗️جستجو، فیلتر، انتخاب و تحلیل این کتاب حاصل تلاش تیم پژوهشی آکادمی مدیریت منابع انسانی است. در نشر این سند علمی امانت دار باشید.
✅بخش کتاب آکادمی مدیریت منابع انسانی
💎 با مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
🔴 هفت مشکل که شما را در محل کار غمگین می‌کند
▫️به جرات میتوان گفت که هر کارمند، کارگر یا مدیر موفقی در جهان به بقیه توصیه می‌کند همان کاری را انجام دهند که دوستش دارند؛ چرا که آنها بر این اعتقادند کار کردن یک نوع سرگرمی و تفریح است که باعث شادی و لذت بردن افراد می‌شود.
حال سوال اینجاست که چه عواملی باعث ناشادی افراد در محل کار می‌شوند؟
مشکل شماره ۱: در محل کار این فرصت را ندارید که خودتان باشید
گاهی مدیران و روسا از این بیم دارند که خود واقعی افرادشان آن چیزی نیست که آنها بخواهند و اینکه ممکن است این شخصیت واقعی با وظایف شغلی شان منافات داشته باشد. برای حل این مشکل باید به مدیران این اطمینان خاطر را داد که بروز منِ واقعی افرادشان نه تنها مزاحم کار کردن آنها نخواهد شد، بلکه از طریق افزودن بر شادکاری آنها به افزایش بهره‌وری شان کمک می‌کند.
مشکل شماره ۲: فکر می‌کنید که حقوق و مزایای کافی به شما پرداخت نمی‌شود.
هنگامی که فردی فکر کند در حال انجام دادن کاری بی‌ارزش است، آن‌گاه احساس افسردگی و ناامیدی بر او مستولی خواهد شد. برای حل این مشکل میتوان در هر شغلی به دنبال جنبه‌های مثبت و منطبق با ایده‌آل‌ها و خواسته‌های خود شد و با برجسته‌تر کردن آنها نوعی احساس شادی خودساخته به دست آورد.
مشکل شماره ۳: کنترل اندکی بر کارتان دارید یا اصلا کنترلی بر آن ندارید.
برای پرهیز از این احساس منفی، باید به افراد یکسری اختیارات داد تا آنها احساس عاملیت و خودکارآمدی بیشتری داشته باشند.
مشکل شماره ۴: شما در کارتان هدف مشخصی را دنبال نمی‌کنید
بسیاری از افراد به این دلیل شغلی را انتخاب میکنند که دیگران در مورد آن کار خیلی تعریف کرده‌اند یا اینکه قصد داشته‌اند از منافع مادی آن کار منتفع شوند. اما این انگیزه‌ها پس از مدت کوتاهی رنگ می‌بازند. برای حل این مشکل لازم است که به‌طور مداوم نسبت به تعیین مسیرهای جدید و وسوسه‌کننده برای طی کردن مسیر شغلی گام برداشت.
مشکل شماره ۵: اصول اخلاقی مورد قبول شما با اخلاقیات مورد نظر شرکت تان همخوانی ندارد.
در چنین حالتی یک نوع احساس غم و اندوه وجود افراد را فرا خواهد گرفت که موجب می‌شود آنها دل و دماغ کار کردن نداشته باشند. برای حل این مشکل لازم است که پاره‌ای مذاکرات شفاف بین افراد و روسا و مالکان شرکت‌ها صورت گیرد تا عوامل مشکل ساز و تعارض‌آمیز از نظر اخلاقی بین طرفین به حداقل برسد.
مشکل شماره ۶: اولویت‌های کاری شما با اولویت‌های اعلام شده توسط شرکت مطابقت ندارد
اگر شما به این نتیجه برسید که فعالیت‌های مهمی در شرکت باید انجام پذیرند که از نظر مافوق‌هایتان فاقد اهمیت شمرده می‌شوند مشکلی بین شما و شرکت‌تان روی می‌دهد که ناشی از تفاوت در اولویت‌ها و نگرش‌هاست که برای حل آن حتما باید نقاط مشترکی بین اولویت‌های دو طرف شناسایی و پیگیری شوند.
مشکل شماره ۷: کارتان با شخصیت‌تان همخوانی ندارد
برای اجتناب از آن لازم است درخواست کنید یا به بخش جدیدی در درون شرکت منتقل شوید یا اینکه قید آن کار را زده و به سراغ کاری دیگر بروید.
💎 با مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
▫️به جرات میتوان گفت که هر کارمند، کارگر یا مدیر موفقی در جهان به بقیه توصیه می‌کند همان کاری را انجام دهند که دوستش دارند؛ چرا که آنها بر این اعتقادند کار کردن یک نوع سرگرمی و تفریح است که باعث شادی و لذت بردن افراد می‌شود.
حال سوال اینجاست که چه عواملی باعث ناشادی افراد در محل کار می‌شوند؟
مشکل شماره ۱: در محل کار این فرصت را ندارید که خودتان باشید
گاهی مدیران و روسا از این بیم دارند که خود واقعی افرادشان آن چیزی نیست که آنها بخواهند و اینکه ممکن است این شخصیت واقعی با وظایف شغلی شان منافات داشته باشد. برای حل این مشکل باید به مدیران این اطمینان خاطر را داد که بروز منِ واقعی افرادشان نه تنها مزاحم کار کردن آنها نخواهد شد، بلکه از طریق افزودن بر شادکاری آنها به افزایش بهره‌وری شان کمک می‌کند.
مشکل شماره ۲: فکر می‌کنید که حقوق و مزایای کافی به شما پرداخت نمی‌شود.
هنگامی که فردی فکر کند در حال انجام دادن کاری بی‌ارزش است، آن‌گاه احساس افسردگی و ناامیدی بر او مستولی خواهد شد. برای حل این مشکل میتوان در هر شغلی به دنبال جنبه‌های مثبت و منطبق با ایده‌آل‌ها و خواسته‌های خود شد و با برجسته‌تر کردن آنها نوعی احساس شادی خودساخته به دست آورد.
مشکل شماره ۳: کنترل اندکی بر کارتان دارید یا اصلا کنترلی بر آن ندارید.
برای پرهیز از این احساس منفی، باید به افراد یکسری اختیارات داد تا آنها احساس عاملیت و خودکارآمدی بیشتری داشته باشند.
مشکل شماره ۴: شما در کارتان هدف مشخصی را دنبال نمی‌کنید
بسیاری از افراد به این دلیل شغلی را انتخاب میکنند که دیگران در مورد آن کار خیلی تعریف کرده‌اند یا اینکه قصد داشته‌اند از منافع مادی آن کار منتفع شوند. اما این انگیزه‌ها پس از مدت کوتاهی رنگ می‌بازند. برای حل این مشکل لازم است که به‌طور مداوم نسبت به تعیین مسیرهای جدید و وسوسه‌کننده برای طی کردن مسیر شغلی گام برداشت.
مشکل شماره ۵: اصول اخلاقی مورد قبول شما با اخلاقیات مورد نظر شرکت تان همخوانی ندارد.
در چنین حالتی یک نوع احساس غم و اندوه وجود افراد را فرا خواهد گرفت که موجب می‌شود آنها دل و دماغ کار کردن نداشته باشند. برای حل این مشکل لازم است که پاره‌ای مذاکرات شفاف بین افراد و روسا و مالکان شرکت‌ها صورت گیرد تا عوامل مشکل ساز و تعارض‌آمیز از نظر اخلاقی بین طرفین به حداقل برسد.
مشکل شماره ۶: اولویت‌های کاری شما با اولویت‌های اعلام شده توسط شرکت مطابقت ندارد
اگر شما به این نتیجه برسید که فعالیت‌های مهمی در شرکت باید انجام پذیرند که از نظر مافوق‌هایتان فاقد اهمیت شمرده می‌شوند مشکلی بین شما و شرکت‌تان روی می‌دهد که ناشی از تفاوت در اولویت‌ها و نگرش‌هاست که برای حل آن حتما باید نقاط مشترکی بین اولویت‌های دو طرف شناسایی و پیگیری شوند.
مشکل شماره ۷: کارتان با شخصیت‌تان همخوانی ندارد
برای اجتناب از آن لازم است درخواست کنید یا به بخش جدیدی در درون شرکت منتقل شوید یا اینکه قید آن کار را زده و به سراغ کاری دیگر بروید.
💎 با مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
💢بگذارید آموزش دم بکشد!
🖊️دکتر امیر ناظمی
■داستان یک پژوهش:
در پژوهشی، یک کتاب را یکبار به صورت چاپی به یک گروه و بار دیگر همان را به صورت الکترونیکی به گروهی دیگر دادند. در نسخه الکترونیکی البته لینک‌هایی بر روی برخی جملات و واژه‌ها برای مطالعات بیشتر قرار داده شده بود (چیزی مثل ویکی‌پدیا).
□پرسش آن بود که کدام کتاب تاثیر بهتری برای آموزش دارد؟ پاسخ البته به صورت یک‌طرفه‌ای نشان داد که کتاب چاپی!
●این آزمایش چندین بار دیگر تکرار شد و نتایج همان بود! پس لطفا برای فرزندان‌تان که این روزها با ابزار الکترونیکی مشغول آموزش هستند، کتابهای چاپی را برگردانید!
○حافظه کارگر:
حافظه آدمی دو نوع حافظه کوتاه‌مدت و بلندمدت دارد؛ و البته یک حافظه سوم به نام «حافظه کارگر» (Working Memory). حافظه کوتاه‌مدت احساسات و افکار ما برای چند ثانیه است؛ و بلندمدت انبار خاطرات و دانش ما.
■اما حافظه کارگر است که آگاهی ما را در هر لحظه شکل می‌دهد و البته این آگاهی را برای انبار به سمت حافظه بلندمدت می‌فرستد. این حافظه کارگر اگر هم‌زمان درگیر چند مساله مختلف باشد یا از این شاخه به آن شاخه بپرد؛ در عمل نمی‌تواند چیزی برای ذخیره‌سازی و انبارشدن به حافظه بلندمدت بفرستد.
□همین «تقسیم کردن توجه به موضوعات مختلف»، نتیجه‌اش در ذهن ما می‌شود: هیچ! پس کافی است کتاب الکترونیک یا ویکی‌پدیایی علمی را در نظر بگیرید که ما یا کودک ما مشغول مطالعه‌اش است. اگر حواس خود را به موضوعات مختلف پرت نکنیم و بر آن تمرکز نیابیم؛ قدرت حافظه‌مان تحلیل می‌رود. خوبی کتاب چاپی همان است که حواس ما را به چیزهای دیگر پرت نمیکند.
●این مساله برای بزرگسالان و کودکان هر دو مشترک است؛ اما برای کودکان چالش آن مساله دیگری نیز هست: کارآیی مغز ما بر اساس پیوندهای سیناپسی است که مسیرهای عصبی‌اش را شکل می‌دهد. مسیرهایی که احتمالا تا ۲۰ سالگی به مرور تکمیل می‌شود. مشکل عدم تمرکزی که به واسطه ابزارهای دیجیتالی پدید آمده است، در حقیقت فرصت شکل‌گیری این مسیرهای حیاتی در مغز را کاهش می‌دهد.
○آزمایش‌های دیگر:
در آزمایشی دیگر یک مقاله در خصوص مقایسه دو نظریه یک بار چاپی و بار دیگر به صورت ویکی‌پدیایی و با امکان کلیک کردن روی موضوعات مرتبط فراهم شد.
■فرض پژوهشگران آن بود که در این حالت افرادی که مقاله را الکترونیکی می‌خوانند؛ از آن‌جایی که امکان کنکاش و جستجو در خصوص آن موضوع را دارند؛ آن را عمیق‌تر درک خواهند کرد. اما این انتظار درستی نبود!
□در آزمایش دیگری در کنار متن مقاله، یک فیلم یا فایل صوتی در خصوص آن متن نیز گذاشته شده بود. اما افزوده شدن فیلم میزان درک مطلب را کاهش داده بود!
●در حقیقت، مغز ما یک «بار شناختی» (Cognitive Load) مشخص دارد؛ یعنی ظرفیتی که «حافظه کارگر» برای انتقال فهم یا احساسات یا یادگیری‌ش به آن حافظه بلندمدت دارد. در صورتی که ما مدام به کنکاش بیشتر بپردازیم و مدام با کلیک کردن بر روی موضوعات مرتبط از صفحه‌ای به صفحه‌ای دیگر برویم؛ از متن اصلی دور می‌افتیم؛ و این امر بیشتر از «بار شناختی» ما خواهد بود. همان‌طور که فیلم کمک‌آموزشی چنین می‌کند؛ و نتیجه می‌شود: یادگیری بی‌کیفیت!
○گاهی بگذاریم چایی دم بکشد!
یادگیری مثل دم کشیدن چایی زمان می‌خواهد. ابزارهای متصل به اینترنت اگرچه امکان زیادی را برای دانش‌آموز ایجاد میکنند؛ اما دانشی در ذهن او نمی‌نشیند. باید فرصت دم کشیدن چایی را بدهیم. این دم کشیدن نیاز به زمان دارد؛ زمانی با توجه کامل؛ و این همان چیزی است که ابزارهای دیجیتال از دانش‌آموزان دریغ کرده‌اند.
■آموزش الکترونیکی هنوز نوظهور است و برای شناختن ابعاد آن نیاز داریم به مراقبت زیاد. حتما در روز در زمانی مشخص دانش‌آموز را به خواندن کتابهای چاپی تشویق کنید؛ ابزارهای هوشمند جانشین آنها نیستند؛ بلکه مکمل آنها هستند.
پ.ن.: برای مطالعه بیشتر در خصوص ویژگی‌های مغز و تاثیر آن بر ذهن، کتاب «کم‌عمق‌ها: اینترنت با مغز ما چه می‌کند؟» نوشته «نیکلاس کار» پیشنهاد می‌شود.
💎 با مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
🖊️دکتر امیر ناظمی
■داستان یک پژوهش:
در پژوهشی، یک کتاب را یکبار به صورت چاپی به یک گروه و بار دیگر همان را به صورت الکترونیکی به گروهی دیگر دادند. در نسخه الکترونیکی البته لینک‌هایی بر روی برخی جملات و واژه‌ها برای مطالعات بیشتر قرار داده شده بود (چیزی مثل ویکی‌پدیا).
□پرسش آن بود که کدام کتاب تاثیر بهتری برای آموزش دارد؟ پاسخ البته به صورت یک‌طرفه‌ای نشان داد که کتاب چاپی!
●این آزمایش چندین بار دیگر تکرار شد و نتایج همان بود! پس لطفا برای فرزندان‌تان که این روزها با ابزار الکترونیکی مشغول آموزش هستند، کتابهای چاپی را برگردانید!
○حافظه کارگر:
حافظه آدمی دو نوع حافظه کوتاه‌مدت و بلندمدت دارد؛ و البته یک حافظه سوم به نام «حافظه کارگر» (Working Memory). حافظه کوتاه‌مدت احساسات و افکار ما برای چند ثانیه است؛ و بلندمدت انبار خاطرات و دانش ما.
■اما حافظه کارگر است که آگاهی ما را در هر لحظه شکل می‌دهد و البته این آگاهی را برای انبار به سمت حافظه بلندمدت می‌فرستد. این حافظه کارگر اگر هم‌زمان درگیر چند مساله مختلف باشد یا از این شاخه به آن شاخه بپرد؛ در عمل نمی‌تواند چیزی برای ذخیره‌سازی و انبارشدن به حافظه بلندمدت بفرستد.
□همین «تقسیم کردن توجه به موضوعات مختلف»، نتیجه‌اش در ذهن ما می‌شود: هیچ! پس کافی است کتاب الکترونیک یا ویکی‌پدیایی علمی را در نظر بگیرید که ما یا کودک ما مشغول مطالعه‌اش است. اگر حواس خود را به موضوعات مختلف پرت نکنیم و بر آن تمرکز نیابیم؛ قدرت حافظه‌مان تحلیل می‌رود. خوبی کتاب چاپی همان است که حواس ما را به چیزهای دیگر پرت نمیکند.
●این مساله برای بزرگسالان و کودکان هر دو مشترک است؛ اما برای کودکان چالش آن مساله دیگری نیز هست: کارآیی مغز ما بر اساس پیوندهای سیناپسی است که مسیرهای عصبی‌اش را شکل می‌دهد. مسیرهایی که احتمالا تا ۲۰ سالگی به مرور تکمیل می‌شود. مشکل عدم تمرکزی که به واسطه ابزارهای دیجیتالی پدید آمده است، در حقیقت فرصت شکل‌گیری این مسیرهای حیاتی در مغز را کاهش می‌دهد.
○آزمایش‌های دیگر:
در آزمایشی دیگر یک مقاله در خصوص مقایسه دو نظریه یک بار چاپی و بار دیگر به صورت ویکی‌پدیایی و با امکان کلیک کردن روی موضوعات مرتبط فراهم شد.
■فرض پژوهشگران آن بود که در این حالت افرادی که مقاله را الکترونیکی می‌خوانند؛ از آن‌جایی که امکان کنکاش و جستجو در خصوص آن موضوع را دارند؛ آن را عمیق‌تر درک خواهند کرد. اما این انتظار درستی نبود!
□در آزمایش دیگری در کنار متن مقاله، یک فیلم یا فایل صوتی در خصوص آن متن نیز گذاشته شده بود. اما افزوده شدن فیلم میزان درک مطلب را کاهش داده بود!
●در حقیقت، مغز ما یک «بار شناختی» (Cognitive Load) مشخص دارد؛ یعنی ظرفیتی که «حافظه کارگر» برای انتقال فهم یا احساسات یا یادگیری‌ش به آن حافظه بلندمدت دارد. در صورتی که ما مدام به کنکاش بیشتر بپردازیم و مدام با کلیک کردن بر روی موضوعات مرتبط از صفحه‌ای به صفحه‌ای دیگر برویم؛ از متن اصلی دور می‌افتیم؛ و این امر بیشتر از «بار شناختی» ما خواهد بود. همان‌طور که فیلم کمک‌آموزشی چنین می‌کند؛ و نتیجه می‌شود: یادگیری بی‌کیفیت!
○گاهی بگذاریم چایی دم بکشد!
یادگیری مثل دم کشیدن چایی زمان می‌خواهد. ابزارهای متصل به اینترنت اگرچه امکان زیادی را برای دانش‌آموز ایجاد میکنند؛ اما دانشی در ذهن او نمی‌نشیند. باید فرصت دم کشیدن چایی را بدهیم. این دم کشیدن نیاز به زمان دارد؛ زمانی با توجه کامل؛ و این همان چیزی است که ابزارهای دیجیتال از دانش‌آموزان دریغ کرده‌اند.
■آموزش الکترونیکی هنوز نوظهور است و برای شناختن ابعاد آن نیاز داریم به مراقبت زیاد. حتما در روز در زمانی مشخص دانش‌آموز را به خواندن کتابهای چاپی تشویق کنید؛ ابزارهای هوشمند جانشین آنها نیستند؛ بلکه مکمل آنها هستند.
پ.ن.: برای مطالعه بیشتر در خصوص ویژگی‌های مغز و تاثیر آن بر ذهن، کتاب «کم‌عمق‌ها: اینترنت با مغز ما چه می‌کند؟» نوشته «نیکلاس کار» پیشنهاد می‌شود.
💎 با مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
☀️صبح شد
این صبحگاه روشن و زیبا بخیر 🌸🍃
بامداد دلکش🍀
و دلچسب و روح افزا بخیر🌸🍃
صد سلام 🍀
از من به دستان پر از مهر شما 🌸🍃
صبح من صبح شما 🍀
صبح همه دنیا بخیر 🌸🍃
صبح، آغاز حیات است و امید
دستهایت پرگل
شادیت پاینده
خنده ارزانے چشمان پرازعاطفه ات
نور همسایه دیواربه دیوار دل پاڪت باد
سلام صبحتون شاد و پر امید 😇
💎 با مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
این صبحگاه روشن و زیبا بخیر 🌸🍃
بامداد دلکش🍀
و دلچسب و روح افزا بخیر🌸🍃
صد سلام 🍀
از من به دستان پر از مهر شما 🌸🍃
صبح من صبح شما 🍀
صبح همه دنیا بخیر 🌸🍃
صبح، آغاز حیات است و امید
دستهایت پرگل
شادیت پاینده
خنده ارزانے چشمان پرازعاطفه ات
نور همسایه دیواربه دیوار دل پاڪت باد
سلام صبحتون شاد و پر امید 😇
💎 با مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
🔴انکار مرگ مديريت
(مدیریت دولتی)
✏️مفهوم پرداز
دکتر محمدعلی سرلک
⭕️وقتی افراد در معرض مرگ عزیزان قرار می گیرند، معمولا اولین کاری که برای حفظ تعادل روانی خود انجام می دهند،اقدام به انکار است. انکار یک مکانیزم دفاع روانی است که به افراد مصیبت دیده کمک می کند تا با نادیده انگاشتن رویداد زجر آور ،خود را بطور موقت از تنش های بعدی دور نگه دارند.
💥مرور رتبه های پایین سازمان های ایرانی در موضوعات مختلف نظیر، ؛ بهره وری کارکنان، فساد اداری، شفافیت سازمانی، استفاده بهینه از منابع، پاسخگویی، شادابی سازمانی، انگیزش کارکنان، خلاقیت و نوآوری، تبدیل دانش به ثروت، مشتری گرایی و نظایر آن گویای این واقعیت است که پدیده ارزشمند مدیریت علمی از سازمان های ما رخت بر بسته و ما آن را از دست داده ایم. همانند بیماری که با از دست دادن علایم حیاتی، حکم به مرگ او می کنیم، متاسفانه علایم حیاتی مدیریت سازمان های ایرانی که برخی از شاخص های آن در سطور بالا مورد اشاره قرار گرفت، متوقف و پیکره بی جانی از مدیریت علمی در ایران باقی مانده است
⭕️چرایی مرگ مدیریت علمی در
سازمان هایی ایرانی، خود نیازمند فرصتی جداگانه است، اما آنچه که در این نوشتار می گنجد، واکنش مسئولین رده بالای اداری و سازمانی به این رویداد زجرآور است. همانند مادری که در مراسم عزای پسرش، حجله عروسی برای او آماده می کند و به همه می گوید که امروز روز عروسی پسرم است،مسئولین سازمانی ما نیز با اعلام خبرهای مثبت و شاد کننده و به دور از واقعیت سعی می کنند که عدم وجود مدیریت در سازمان خود را انکار کنند
💥به عنوان مثال اصرار مسئولین سازمان های اقتصادی کشور به تک رقمی بودن نرخ تورم، یا آمار قابل توجه اشتغال ایجاد شده در دوره آنان و یا اصرار و ادعا در زمینه مدیریت جهانی و نظایر آن از جمله مصادیق مرحله انکار مرگ مدیریت در سازمان های ما می باشد.
🎯از منظر علم رفتار، گام اول برای فائق آمدن بر نابسامانی های اداری و سازمانی کشور، پذیرش این واقعیت از سوی مسئولین است که مدیریت درست و علمی از سازمان های ما رخت بسته است.
📝تا زمانی که ما برخوردی متوهمانه با واقعیت های نظام اداری و مدیریتی کشور داشته و خود را در وضعیتی عالی تصور می کنیم نمی توانیم برای رفع نابسامانی ها اقدامی مناسب به عمل آوریم
💎 با مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
(مدیریت دولتی)
✏️مفهوم پرداز
دکتر محمدعلی سرلک
⭕️وقتی افراد در معرض مرگ عزیزان قرار می گیرند، معمولا اولین کاری که برای حفظ تعادل روانی خود انجام می دهند،اقدام به انکار است. انکار یک مکانیزم دفاع روانی است که به افراد مصیبت دیده کمک می کند تا با نادیده انگاشتن رویداد زجر آور ،خود را بطور موقت از تنش های بعدی دور نگه دارند.
💥مرور رتبه های پایین سازمان های ایرانی در موضوعات مختلف نظیر، ؛ بهره وری کارکنان، فساد اداری، شفافیت سازمانی، استفاده بهینه از منابع، پاسخگویی، شادابی سازمانی، انگیزش کارکنان، خلاقیت و نوآوری، تبدیل دانش به ثروت، مشتری گرایی و نظایر آن گویای این واقعیت است که پدیده ارزشمند مدیریت علمی از سازمان های ما رخت بر بسته و ما آن را از دست داده ایم. همانند بیماری که با از دست دادن علایم حیاتی، حکم به مرگ او می کنیم، متاسفانه علایم حیاتی مدیریت سازمان های ایرانی که برخی از شاخص های آن در سطور بالا مورد اشاره قرار گرفت، متوقف و پیکره بی جانی از مدیریت علمی در ایران باقی مانده است
⭕️چرایی مرگ مدیریت علمی در
سازمان هایی ایرانی، خود نیازمند فرصتی جداگانه است، اما آنچه که در این نوشتار می گنجد، واکنش مسئولین رده بالای اداری و سازمانی به این رویداد زجرآور است. همانند مادری که در مراسم عزای پسرش، حجله عروسی برای او آماده می کند و به همه می گوید که امروز روز عروسی پسرم است،مسئولین سازمانی ما نیز با اعلام خبرهای مثبت و شاد کننده و به دور از واقعیت سعی می کنند که عدم وجود مدیریت در سازمان خود را انکار کنند
💥به عنوان مثال اصرار مسئولین سازمان های اقتصادی کشور به تک رقمی بودن نرخ تورم، یا آمار قابل توجه اشتغال ایجاد شده در دوره آنان و یا اصرار و ادعا در زمینه مدیریت جهانی و نظایر آن از جمله مصادیق مرحله انکار مرگ مدیریت در سازمان های ما می باشد.
🎯از منظر علم رفتار، گام اول برای فائق آمدن بر نابسامانی های اداری و سازمانی کشور، پذیرش این واقعیت از سوی مسئولین است که مدیریت درست و علمی از سازمان های ما رخت بسته است.
📝تا زمانی که ما برخوردی متوهمانه با واقعیت های نظام اداری و مدیریتی کشور داشته و خود را در وضعیتی عالی تصور می کنیم نمی توانیم برای رفع نابسامانی ها اقدامی مناسب به عمل آوریم
💎 با مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
Forwarded from (Competent Managers) مدیران شایسته
📝📝تفاوت بین مدیر ایرانی با مدیر ژاپنی
♈️بنیان گذار پاناسونیک جناب ماتسوشیتا یه کتاب پر فروشی داره به نام " نه برای لقمه ای نان
این کتاب به خوبی تفاوت نگرش یک مدیر موفق ژاپنی را به ما نشان می‌دهد:
🔰اهمیت نیروی انسانی:
♈️مدیرانی که کارمندان رو نه بعنوان بخشی از هزینه ها ، بلکه بعنوان بخشی از سرمایگذاری های بلندمدت و جزو سرمایه های انسانی اون مجموعه می بینند و نهایت مراقبت از این سرمایه ها انجام میدهند..
برای همین کارمندان اون شرکت هم برای افزایش بهره وری نهایت تلاششون میکنند.
🔰مشارکت تیمی ( نه به فرد محوری):
♈️مهارت کار گروهی براشون در اولویت و تو مدارس کودکان را با کارهای تیمی آشنا می کنند .
مدیران ما خصوصا مدیران دولتی که بیشتر مدیران سیاسی هستند ، عمدتا فردمحور هستند و اغلب موارد حتی به نظرات کارشناسی مدیران میانی هم توجهی ندارند.
🔰مهارت به جای ارادت:
♈️مدیران ژاپنی عمدتا مدیران بخش خصوصی هستند و براشون مهارت مهم ولی مدیران ما عمدتا دولتی و سیاسی هستن و ارادات و خط فکر سیاسی و...براشون مهمتر از مهارت و تخصص
برای همین تو مجموعه های دولتی ما شاهد مدیریت اتوبوسی هستیم.
با تغییر مدیر بالا دستی ،شاهد ورود و خروج اتوبوسی مدیران میانی هستیم ،هر کی ارادت بیشتر داشته باشه و خط فکر سیاسی اش به مدیر نزدیک تر باشه شانس گرفتن پست و ترفیع براش بیشتره!
🔰قانونگرایی:
♈️در ژاپن قانون تعیین می کند که مدیر با چه صلاحیتها و استانداردهایی باید کار کند. هیچکس نمی تواند فراقانونی عمل کند .در اینجا اول کسی را رییس می کنند بعد برایش قانون می نویسند و یا قانون را برایش اصلاح می کنند. اصلا صلاحیتها ملاک انتخاب قرار نمی گیرد. انگار نه انگار رشد یک مجموعه وابسته به مدیریت صلاحیت مدار است.
🔰رشد جمعی به جای رشد فردی:
♈️تلاش میکنند با سخت کوشی به رشد مجموعه کمک کنند.
اینجا عمدتا هدف اصلی مدیر ، رشد فردی است تا جمعی
اینو تو بازار سرمایه هم میشه دید منابع صندوق یا پورتفوی شرکت صرف پروژه کردن سهام شخصی مدیر شده!
🔰 احساس مسئولیت :
♈️یه پروژه ای که 3 سال قراره تحویل داده شود باید سر اون موعد تحویل بدهند.
برای یک مدیر ژاپنی شکست معادل مرگ است و از اینکه باعث ورشکستگی مجموعه ای بشه یا از شرمندگی اقدام به خودکشی میکنه یا خودش استعفاش مینویسه و عذرخواهی میکنه
اما اینجا فلان مجتمع پتروشیمی قرار بود طی 4 سال ساخته بشه ولی بعد 15 سال هنوز پروژه روی زمین مونده و یا شرکت سودده میگیرن زیاندهش میکنند و تازه ترفیع هم میگیرن!
🔰احترام به مشتری :
♈️میانگین تاخیر هر قطار در ژاپن در سال کمتر از 2 دقیقه است و بابت همون تاخیر 2 دقیقه ای هم مدیر میاد وسط جمعیت 10 بار تا کمر خم میشه معذرت خواهی میکنه
اینجا متوسط تاخیر خطوط هوایی یا قطار 10 برابر ژاپن و نه تنها مدیری نمیاد معذرت خواهی کنه بلکه مردم معترض را هم با تدابیری وادار به سکوت می کنند.
♈️یا مدیر تویوتا بخاطر ایراد کوچک در پدال گاز اومد کنفرانس مطبوعاتی گذاشت ،خم شد عذرخواهی کرد.
اینجا پژو 405 آتش میگیره مدیر ایران خودرو میاد میگه همینه که هست !هر کی خوشش نمیاد به درک نخره
🔰سختکوشی:
♈️مدیر ژاپنی دنبال سختکوشی و بالا بردن بهره وری است
اگر یکی وارد اون مجموعه بشه نمیتونه تشخیص بده مدیر کیه ، یه میز کوچک گذاشته وسط اون سالن کنار کارمندان نشسته
اما مدیر ایرانی، 100 نفر رو تو یه سالن 100 متری چپونده بعد خودش تو یه دفتر لوکس 100 متری با یه غروری نشسته !
و اینکه در ژاپن تعداد مدیر دولتی خیلی کمه و عمدتا مدیران در بخش خصوصی هستن
ولی اینجا عمدتا مدیران ما دولتی هستند و بقول نویسنده کتاب " نفحات نفت " مدیرانی برآمده از پول نفت هستن
🔰توجه به تجربه :
♈️مدیریت ژاپنی ، تجربه ها را بهم متصل می کند تا مبتنی بر آنها رشد را تضمین سازد . مدیر جدید تکمیل کننده برنامه ی مدیران پیشین است . در اینجا مدیران جدید هرآنچه را که مربوط به مدیران قبلی است دور می ریزند . حتی میز و صندلی آنها را و تلاش می کنند از نو شروع کنند ، آنچنان است که هر گز رشد حاصل نمی شود !
🔰یادگیرندگی مادام العمر:
♈️مدیران ژاپنی خود را بمثابه یادگیرندگانی مادام العمر می دانند و دایما بینش های جدیدی را کسب می کنند . در مقابل بسیاری از مدیران ایرانی دچار توهم عقل کل هستند و خود را قله علم و دانایی می دانند.
💎 با مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
♈️بنیان گذار پاناسونیک جناب ماتسوشیتا یه کتاب پر فروشی داره به نام " نه برای لقمه ای نان
این کتاب به خوبی تفاوت نگرش یک مدیر موفق ژاپنی را به ما نشان می‌دهد:
🔰اهمیت نیروی انسانی:
♈️مدیرانی که کارمندان رو نه بعنوان بخشی از هزینه ها ، بلکه بعنوان بخشی از سرمایگذاری های بلندمدت و جزو سرمایه های انسانی اون مجموعه می بینند و نهایت مراقبت از این سرمایه ها انجام میدهند..
برای همین کارمندان اون شرکت هم برای افزایش بهره وری نهایت تلاششون میکنند.
🔰مشارکت تیمی ( نه به فرد محوری):
♈️مهارت کار گروهی براشون در اولویت و تو مدارس کودکان را با کارهای تیمی آشنا می کنند .
مدیران ما خصوصا مدیران دولتی که بیشتر مدیران سیاسی هستند ، عمدتا فردمحور هستند و اغلب موارد حتی به نظرات کارشناسی مدیران میانی هم توجهی ندارند.
🔰مهارت به جای ارادت:
♈️مدیران ژاپنی عمدتا مدیران بخش خصوصی هستند و براشون مهارت مهم ولی مدیران ما عمدتا دولتی و سیاسی هستن و ارادات و خط فکر سیاسی و...براشون مهمتر از مهارت و تخصص
برای همین تو مجموعه های دولتی ما شاهد مدیریت اتوبوسی هستیم.
با تغییر مدیر بالا دستی ،شاهد ورود و خروج اتوبوسی مدیران میانی هستیم ،هر کی ارادت بیشتر داشته باشه و خط فکر سیاسی اش به مدیر نزدیک تر باشه شانس گرفتن پست و ترفیع براش بیشتره!
🔰قانونگرایی:
♈️در ژاپن قانون تعیین می کند که مدیر با چه صلاحیتها و استانداردهایی باید کار کند. هیچکس نمی تواند فراقانونی عمل کند .در اینجا اول کسی را رییس می کنند بعد برایش قانون می نویسند و یا قانون را برایش اصلاح می کنند. اصلا صلاحیتها ملاک انتخاب قرار نمی گیرد. انگار نه انگار رشد یک مجموعه وابسته به مدیریت صلاحیت مدار است.
🔰رشد جمعی به جای رشد فردی:
♈️تلاش میکنند با سخت کوشی به رشد مجموعه کمک کنند.
اینجا عمدتا هدف اصلی مدیر ، رشد فردی است تا جمعی
اینو تو بازار سرمایه هم میشه دید منابع صندوق یا پورتفوی شرکت صرف پروژه کردن سهام شخصی مدیر شده!
🔰 احساس مسئولیت :
♈️یه پروژه ای که 3 سال قراره تحویل داده شود باید سر اون موعد تحویل بدهند.
برای یک مدیر ژاپنی شکست معادل مرگ است و از اینکه باعث ورشکستگی مجموعه ای بشه یا از شرمندگی اقدام به خودکشی میکنه یا خودش استعفاش مینویسه و عذرخواهی میکنه
اما اینجا فلان مجتمع پتروشیمی قرار بود طی 4 سال ساخته بشه ولی بعد 15 سال هنوز پروژه روی زمین مونده و یا شرکت سودده میگیرن زیاندهش میکنند و تازه ترفیع هم میگیرن!
🔰احترام به مشتری :
♈️میانگین تاخیر هر قطار در ژاپن در سال کمتر از 2 دقیقه است و بابت همون تاخیر 2 دقیقه ای هم مدیر میاد وسط جمعیت 10 بار تا کمر خم میشه معذرت خواهی میکنه
اینجا متوسط تاخیر خطوط هوایی یا قطار 10 برابر ژاپن و نه تنها مدیری نمیاد معذرت خواهی کنه بلکه مردم معترض را هم با تدابیری وادار به سکوت می کنند.
♈️یا مدیر تویوتا بخاطر ایراد کوچک در پدال گاز اومد کنفرانس مطبوعاتی گذاشت ،خم شد عذرخواهی کرد.
اینجا پژو 405 آتش میگیره مدیر ایران خودرو میاد میگه همینه که هست !هر کی خوشش نمیاد به درک نخره
🔰سختکوشی:
♈️مدیر ژاپنی دنبال سختکوشی و بالا بردن بهره وری است
اگر یکی وارد اون مجموعه بشه نمیتونه تشخیص بده مدیر کیه ، یه میز کوچک گذاشته وسط اون سالن کنار کارمندان نشسته
اما مدیر ایرانی، 100 نفر رو تو یه سالن 100 متری چپونده بعد خودش تو یه دفتر لوکس 100 متری با یه غروری نشسته !
و اینکه در ژاپن تعداد مدیر دولتی خیلی کمه و عمدتا مدیران در بخش خصوصی هستن
ولی اینجا عمدتا مدیران ما دولتی هستند و بقول نویسنده کتاب " نفحات نفت " مدیرانی برآمده از پول نفت هستن
🔰توجه به تجربه :
♈️مدیریت ژاپنی ، تجربه ها را بهم متصل می کند تا مبتنی بر آنها رشد را تضمین سازد . مدیر جدید تکمیل کننده برنامه ی مدیران پیشین است . در اینجا مدیران جدید هرآنچه را که مربوط به مدیران قبلی است دور می ریزند . حتی میز و صندلی آنها را و تلاش می کنند از نو شروع کنند ، آنچنان است که هر گز رشد حاصل نمی شود !
🔰یادگیرندگی مادام العمر:
♈️مدیران ژاپنی خود را بمثابه یادگیرندگانی مادام العمر می دانند و دایما بینش های جدیدی را کسب می کنند . در مقابل بسیاری از مدیران ایرانی دچار توهم عقل کل هستند و خود را قله علم و دانایی می دانند.
💎 با مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
Forwarded from (Competent Managers) مدیران شایسته (Mh_kashefi)
This media is not supported in your browser
VIEW IN TELEGRAM
🌹🌷دیر آمده‌ای مرو شتابان
ای رفتن تو چو رفتن جان
دیر آمدن و شتاب رفتن
آیین گل است در گلستان
گفتی چونی چنانک ماهی
افتاده میان ریگ سوزان
چون باشد شهر شهریارا
بی دولت داد و عدل سلطان
من بی‌تو نیم ولیک خواهم
آن باتویی که هست پنهان
شب پرتو آفتاب هم هست
خاصه به تموز گرم و تفسان
قانع نشود به گرمی او
جز خفاشی ز بیم مرغان
گرمی خواهند و روشنی هم
مرغان که معودند با آن
ما وصف دو جنس مرغ گفتیم
بنگر ز کدامی ای غزل خوان
سلاااااااااام برشما
پگاهتان پر از مهر و محبت و عشق و شادی باد
💎 با مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
ای رفتن تو چو رفتن جان
دیر آمدن و شتاب رفتن
آیین گل است در گلستان
گفتی چونی چنانک ماهی
افتاده میان ریگ سوزان
چون باشد شهر شهریارا
بی دولت داد و عدل سلطان
من بی‌تو نیم ولیک خواهم
آن باتویی که هست پنهان
شب پرتو آفتاب هم هست
خاصه به تموز گرم و تفسان
قانع نشود به گرمی او
جز خفاشی ز بیم مرغان
گرمی خواهند و روشنی هم
مرغان که معودند با آن
ما وصف دو جنس مرغ گفتیم
بنگر ز کدامی ای غزل خوان
سلاااااااااام برشما
پگاهتان پر از مهر و محبت و عشق و شادی باد
💎 با مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
Forwarded from اتچ بات
✅بدون شک یکی از والاترین و ارزشمند ترین هنرها نزد حاکمان، هنر حکمرانی خوب و شایسته است، هنری است که حاکمان با به خدمت گیری علم و دانش و تخصص، امور مختلف کشور را به دور از هرگونه شعار و آرمانهای دست نیافتنی، مدیریت کرده و امکانات و شرایطی را بوجود بیاورند تا همه افراد جامعه به زیستن در کشور خود از ته دل خرسند باشند. و از آن مهاجرت نکنند. و در آن احساس آرامش و سعادت مندی داشته باشند. واگر هم بسته به شرایط خاص همچون کسب علم و دانش گریزی از مهاجرت نشد، بعد از اتمام تحصیلات و یا ماموریت محوله، با شور و اشتیاق دوباره به کشور خود باز گردند
🔺امروزه پول تنها ابزار موفقیت در کسب و کار نیست، باید برای حفظ نیروی انسانی با استعداد و نخبه سازمان تلاش کرد و با خلق محیطی مناسب زمینه بروز آزادی، شعور، بالندگی و رشد و توسعه آنها را فراهم کرد تا آنها با ماندن در سازمان با خدمت عاشقانه موجبات موفقیت و رساندن سازمان به آرمانها و رسالت خود را فراهم کنند.
🔻بر اساس گزارش سازمان ملل در سال ۱۹۹۳، حدود ۲۴۰ هزار ایرانی دارای تحصیلات عالی در امریکا زندگی می‌کردند. در سال ۱۹۹۹، اداره مهاجرت کانادا اعلام کرد حدود ۱۸۲ هزار متخصص و مدیر میانی از ایران در سفارت کانادا برای مهاجرت ثبت‌نام کردند. در سال ۲۰۰۰، در رده‌بندی مهاجرت نخبگان، ایران بیشترین رتبه را در آسیا داشت.طبق آمار صندوق بین‌المللی پول، ایران از نظر فرار مغزها در بین ۹۱ کشور جهان مقام اول را از آن خود کرده است. طبق سرشماری که در سال ۲۰۰۲، صورت گرفته است ایرانیان مقیم امریکا، تحصیل‌کرده‌ترین اقلیت ساکن در این کشور بودند که ۶۹ درصدشان مدرک کارشناسی یا بالاتر داشتند.
🔻بر اساس مطالعات سالانه تا ۱۸۰ هزار نفر با تحصیلات عالیه از ایران مهاجرت میکنند. در همین سال، حدود ۹۲ درصد از دارندگان مدال‌های المپیاد، در خارج از کشور مشغول به ادامه تحصیل و پژوهش بودند. این بنیاد اعلام کرده، ۳۰۸ نفر از دارندگان مدال المپیاد و ۳۵۰ نفر از برترین‌های آزمون سراسری از سال ۸۲ تا ۸۶ به خارج مهاجرت کرده‌اند..
🔻 آمار فوق نشان می دهد متاسفانه ما در جذب و نگهداری نخبگان و افراد توانمند توفیق چندانی نداشتیم. و نتوانستیم محیط مناسب برای فعالیت آنها ایجاد کنیم. وقتی شأن و منزلت اساتیدی که با همه دشواری‌ها و گرفتاری‌ها در ایران مانده‌اند تا در خدمت مردم ایران باشند رعایت نمی‌شود و در بازنشسته کردن آنها حتی تعجیل می‌شود تا بلکه صندلی برای ورود افراد مورد حمایت یک سری افراد که از کمترین صلاحیت‌های علمی برخوردار نیستند خالی شود، انتظار آنکه تلاشی برای متقاعد کردن اساتید برای ماندن در ایران شود، کاملاً غیرواقع‌بینانه است. خروج متخصصان تحصیل‌کرده رفته رفته از سهم نیروی کار باکیفیت در بازار کار کاسته می‌شود و سهم نیروی کار غیرماهر در نیروی کار شاغل افزایش می‌یابد.
🔻فاجعه ای ملی که از آن سخن‌گفته نمی شود، مهاجرت همین نخبگان و متخصصان و افراد تحصیل کرده است. که ضرر اقتصادی آن بیشتر از جنگ با عراق پیش بینی شده و زنگ خطر یاضعیت قرمز در منابع انسانی کشور را به صدا در آورده است. مغزها و نخبگان به‌ویژه جوانان هنگامی مهاجرت میکنند که گزینه‌ای جز رفتن ندارند.
🔻جذب و نگهداری نیروی انسانی مستلزم نظامی دموکراتیک و عادلانه به دور از هرگونه اقتدارگرایی است؛ بنابراین در جست‌وجوی راه‌حل باز هم به‌ضرورت اصلاحات ساختاری می‌رسیم».تا زمانی که به جوانان و نخبگان کشور اعتماد نشود و حلقه بسته مدیریت کشور در دست مدیرانی که از ابتدای انقلاب و فرزندان نخبه آنها بعد از انقلاب (ژن‌های خوب) بر مسند امور بوده و هستند باقی بمانند و همچنان مدیران ۷۰ ساله در دستگاه های اجرایی دولت، شهرداری و و سایر ارگان ها و نهاد های نظام به کار گرفته شوند تا حکم بازنشستگی آنان توسط قابض‌الارواح صادر شود، فاجعه مدیریتی موجود گسترده‌تر خواهد شد و روزی فرا می‌رسد که کشور با خلاء مدیران متخصص و توانمندی که تجربه اجرایی لازم را ندارند، روبه‌رو خواهد شد.
💎 با مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
🔺امروزه پول تنها ابزار موفقیت در کسب و کار نیست، باید برای حفظ نیروی انسانی با استعداد و نخبه سازمان تلاش کرد و با خلق محیطی مناسب زمینه بروز آزادی، شعور، بالندگی و رشد و توسعه آنها را فراهم کرد تا آنها با ماندن در سازمان با خدمت عاشقانه موجبات موفقیت و رساندن سازمان به آرمانها و رسالت خود را فراهم کنند.
🔻بر اساس گزارش سازمان ملل در سال ۱۹۹۳، حدود ۲۴۰ هزار ایرانی دارای تحصیلات عالی در امریکا زندگی می‌کردند. در سال ۱۹۹۹، اداره مهاجرت کانادا اعلام کرد حدود ۱۸۲ هزار متخصص و مدیر میانی از ایران در سفارت کانادا برای مهاجرت ثبت‌نام کردند. در سال ۲۰۰۰، در رده‌بندی مهاجرت نخبگان، ایران بیشترین رتبه را در آسیا داشت.طبق آمار صندوق بین‌المللی پول، ایران از نظر فرار مغزها در بین ۹۱ کشور جهان مقام اول را از آن خود کرده است. طبق سرشماری که در سال ۲۰۰۲، صورت گرفته است ایرانیان مقیم امریکا، تحصیل‌کرده‌ترین اقلیت ساکن در این کشور بودند که ۶۹ درصدشان مدرک کارشناسی یا بالاتر داشتند.
🔻بر اساس مطالعات سالانه تا ۱۸۰ هزار نفر با تحصیلات عالیه از ایران مهاجرت میکنند. در همین سال، حدود ۹۲ درصد از دارندگان مدال‌های المپیاد، در خارج از کشور مشغول به ادامه تحصیل و پژوهش بودند. این بنیاد اعلام کرده، ۳۰۸ نفر از دارندگان مدال المپیاد و ۳۵۰ نفر از برترین‌های آزمون سراسری از سال ۸۲ تا ۸۶ به خارج مهاجرت کرده‌اند..
🔻 آمار فوق نشان می دهد متاسفانه ما در جذب و نگهداری نخبگان و افراد توانمند توفیق چندانی نداشتیم. و نتوانستیم محیط مناسب برای فعالیت آنها ایجاد کنیم. وقتی شأن و منزلت اساتیدی که با همه دشواری‌ها و گرفتاری‌ها در ایران مانده‌اند تا در خدمت مردم ایران باشند رعایت نمی‌شود و در بازنشسته کردن آنها حتی تعجیل می‌شود تا بلکه صندلی برای ورود افراد مورد حمایت یک سری افراد که از کمترین صلاحیت‌های علمی برخوردار نیستند خالی شود، انتظار آنکه تلاشی برای متقاعد کردن اساتید برای ماندن در ایران شود، کاملاً غیرواقع‌بینانه است. خروج متخصصان تحصیل‌کرده رفته رفته از سهم نیروی کار باکیفیت در بازار کار کاسته می‌شود و سهم نیروی کار غیرماهر در نیروی کار شاغل افزایش می‌یابد.
🔻فاجعه ای ملی که از آن سخن‌گفته نمی شود، مهاجرت همین نخبگان و متخصصان و افراد تحصیل کرده است. که ضرر اقتصادی آن بیشتر از جنگ با عراق پیش بینی شده و زنگ خطر یاضعیت قرمز در منابع انسانی کشور را به صدا در آورده است. مغزها و نخبگان به‌ویژه جوانان هنگامی مهاجرت میکنند که گزینه‌ای جز رفتن ندارند.
🔻جذب و نگهداری نیروی انسانی مستلزم نظامی دموکراتیک و عادلانه به دور از هرگونه اقتدارگرایی است؛ بنابراین در جست‌وجوی راه‌حل باز هم به‌ضرورت اصلاحات ساختاری می‌رسیم».تا زمانی که به جوانان و نخبگان کشور اعتماد نشود و حلقه بسته مدیریت کشور در دست مدیرانی که از ابتدای انقلاب و فرزندان نخبه آنها بعد از انقلاب (ژن‌های خوب) بر مسند امور بوده و هستند باقی بمانند و همچنان مدیران ۷۰ ساله در دستگاه های اجرایی دولت، شهرداری و و سایر ارگان ها و نهاد های نظام به کار گرفته شوند تا حکم بازنشستگی آنان توسط قابض‌الارواح صادر شود، فاجعه مدیریتی موجود گسترده‌تر خواهد شد و روزی فرا می‌رسد که کشور با خلاء مدیران متخصص و توانمندی که تجربه اجرایی لازم را ندارند، روبه‌رو خواهد شد.
💎 با مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
Telegram
attach 📎
Forwarded from (Competent Managers) مدیران شایسته (Mh_Kashefi_Cm)
📚مدیریت به سبک ایرانی!! (بخش اول)
🔺نکته1: این متن بلند طنزگونه که به مشکلات سیستم مدیرتی کشورمان می پردازد، در (ده بخش) متوالی تقدیم شما همراهان میگردد
🔺نکته2: اين متن گاه به طنز پهلو مي زند، گاه به فلسفه. كه عجيب است اما واقعي. اگر ماكياول، سياستِ متعارف را توصيف كرد، پژوهنده در اين متن در پي توصيف وجوه غالب اما خشن و غيراخلاقي حاكم بر سپهر مديريت متعارف در ايرانِ امروز است. بر اين مبنا، آنچه در اين متن آمده، به معني باورها و اعتقادات نويسنده نيست. صرفا توصيف و تصويري هست از آنچه كه جاريست كه عموما ديده مي شود! ضمن این که بایستی توجه داشت این توصیفات نافی تلاش و کوشش برخی از مدیران متخصص و متعهد کشورمان نیست که همواره دغدغه ذهنی و تلاش عملی آنها در جهت رشد و توسعه و اعتلای کشورمان می باشد که همواره شایسته تقدیر و تشکر ویژه می باشند.
🔺نکته 3: در سطح اینترنت افراد متعددی را میتوان یافت که با تعداد کمتر یا بیشتر هر یک از عناوین مطروحه زیر را با عبارت های مختلف ولی عمدتا با ساختار مشابه بازنویسی کرده اند. که بنده در این مجموعه نسبت به تالیف و تدوین آنها در قالب یک متن مفصل اقدام نموده و در دسترس علاقه مندان به مطالب مدیریتی قرار میدهم.
🔹در تئوری های مدیریتی، عموما از سبک مدیریتی x و y سخن به میان می آید. مگ گریگور در نظریه ای موسوم به x و y دو نگرش کلیدی را در مدیریت توصیف و تبیین نمود. دو نگرشی که با طرز تلقی متفاوت نسبت به انسان، به دو سبک مدیریتی متمایز منتج می شود.
🔹سالها بعد، از سبک z سخن به میان آمد. ویلیام اوچی در اوایل سال ۱۹۸۰ بعد از مطالعه مدیریت در مؤسسه های مختلف ژاپنی و آمریکایی، تئوری Z را ارائه داد. امروزه در ادبیات مدیریت، کاربرد عباراتی چون مدیریت ژاپنی (سبک مشارکتی) و آمریکایی متداول است.
🔹در این متن آکادمیک(!)، نگارنده بر اساس شواهد میدانی و به اتکای مطالعه و بررسی تجارب حاصله در کشور، پیشنهاد می کند سبک مدیریت ایرانی(ISM)، به عنوان مدل انحصاری و الگوی بومی، ایرانی سالهای اخیر، در کتابهای دانشگاهی و در دنیا مطرح شود. این سبک مدیریت تقریبا به طور عمومی فقط در ایران اجرا می گردد و مدلی منطبق با اتمسفر زندگی ایرانی است؛ گرچه تصادفاً به توصیفات ماکیاول از عالم سیاست هم شباهت های بسیاری دارد!
🔸سکه این سبک را نمی توان بنام چهره ای خاص ضرب نمود. این سبک با قدمتی صد ساله و از سال ها پیش در ایران پایه گذاری شده است، گرچه در سال های اخیر محبوبتر شده است. البته این سبک منتقدین بیشماری نیز دارد و بسیاری از متخصصان راست پندار و راست کردار، خواهان حذف چنین سبکی از مدیریت، در کشورند. اما این تلاش ها علیرغم سوگ و هزینه های بسیار دردآور و انسان سوز، غالباً به دلایلی ساختاری و به واسطه انرژی پرفشار ناشی از منطق قدرت، ناکام مانده و نهایتاً منجر به تحکیم سبک جاری و متعارف شده است.
🔸برخی بر این باورند راز محبوبیت و ماندگاری این الگوی مدیریتی ایرانی را باید در انطباق این سبک با خلقیات و اتمسفر زندگی ایرانی ها جستجو کرد. برخی نیز در مقابل، براین باورند که استقرار و پایداری چنین سبکی، موجب ایجاد چنین خلقیات و اتمسفری شده است! دلیل هر چه باشد،در هر حال، این سبک پایدار است و با توصیف و خواندن گزاره هایش، خوانندگان ایرانی نبایداحساس بدی داشته باشند…/ ادامه دارد
💎با کانال مدیران شایسته همراه شوید
📕@CompetentManagers
🔺نکته1: این متن بلند طنزگونه که به مشکلات سیستم مدیرتی کشورمان می پردازد، در (ده بخش) متوالی تقدیم شما همراهان میگردد
🔺نکته2: اين متن گاه به طنز پهلو مي زند، گاه به فلسفه. كه عجيب است اما واقعي. اگر ماكياول، سياستِ متعارف را توصيف كرد، پژوهنده در اين متن در پي توصيف وجوه غالب اما خشن و غيراخلاقي حاكم بر سپهر مديريت متعارف در ايرانِ امروز است. بر اين مبنا، آنچه در اين متن آمده، به معني باورها و اعتقادات نويسنده نيست. صرفا توصيف و تصويري هست از آنچه كه جاريست كه عموما ديده مي شود! ضمن این که بایستی توجه داشت این توصیفات نافی تلاش و کوشش برخی از مدیران متخصص و متعهد کشورمان نیست که همواره دغدغه ذهنی و تلاش عملی آنها در جهت رشد و توسعه و اعتلای کشورمان می باشد که همواره شایسته تقدیر و تشکر ویژه می باشند.
🔺نکته 3: در سطح اینترنت افراد متعددی را میتوان یافت که با تعداد کمتر یا بیشتر هر یک از عناوین مطروحه زیر را با عبارت های مختلف ولی عمدتا با ساختار مشابه بازنویسی کرده اند. که بنده در این مجموعه نسبت به تالیف و تدوین آنها در قالب یک متن مفصل اقدام نموده و در دسترس علاقه مندان به مطالب مدیریتی قرار میدهم.
🔹در تئوری های مدیریتی، عموما از سبک مدیریتی x و y سخن به میان می آید. مگ گریگور در نظریه ای موسوم به x و y دو نگرش کلیدی را در مدیریت توصیف و تبیین نمود. دو نگرشی که با طرز تلقی متفاوت نسبت به انسان، به دو سبک مدیریتی متمایز منتج می شود.
🔹سالها بعد، از سبک z سخن به میان آمد. ویلیام اوچی در اوایل سال ۱۹۸۰ بعد از مطالعه مدیریت در مؤسسه های مختلف ژاپنی و آمریکایی، تئوری Z را ارائه داد. امروزه در ادبیات مدیریت، کاربرد عباراتی چون مدیریت ژاپنی (سبک مشارکتی) و آمریکایی متداول است.
🔹در این متن آکادمیک(!)، نگارنده بر اساس شواهد میدانی و به اتکای مطالعه و بررسی تجارب حاصله در کشور، پیشنهاد می کند سبک مدیریت ایرانی(ISM)، به عنوان مدل انحصاری و الگوی بومی، ایرانی سالهای اخیر، در کتابهای دانشگاهی و در دنیا مطرح شود. این سبک مدیریت تقریبا به طور عمومی فقط در ایران اجرا می گردد و مدلی منطبق با اتمسفر زندگی ایرانی است؛ گرچه تصادفاً به توصیفات ماکیاول از عالم سیاست هم شباهت های بسیاری دارد!
🔸سکه این سبک را نمی توان بنام چهره ای خاص ضرب نمود. این سبک با قدمتی صد ساله و از سال ها پیش در ایران پایه گذاری شده است، گرچه در سال های اخیر محبوبتر شده است. البته این سبک منتقدین بیشماری نیز دارد و بسیاری از متخصصان راست پندار و راست کردار، خواهان حذف چنین سبکی از مدیریت، در کشورند. اما این تلاش ها علیرغم سوگ و هزینه های بسیار دردآور و انسان سوز، غالباً به دلایلی ساختاری و به واسطه انرژی پرفشار ناشی از منطق قدرت، ناکام مانده و نهایتاً منجر به تحکیم سبک جاری و متعارف شده است.
🔸برخی بر این باورند راز محبوبیت و ماندگاری این الگوی مدیریتی ایرانی را باید در انطباق این سبک با خلقیات و اتمسفر زندگی ایرانی ها جستجو کرد. برخی نیز در مقابل، براین باورند که استقرار و پایداری چنین سبکی، موجب ایجاد چنین خلقیات و اتمسفری شده است! دلیل هر چه باشد،در هر حال، این سبک پایدار است و با توصیف و خواندن گزاره هایش، خوانندگان ایرانی نبایداحساس بدی داشته باشند…/ ادامه دارد
💎با کانال مدیران شایسته همراه شوید
📕@CompetentManagers
Forwarded from (Competent Managers) مدیران شایسته (Mh_Kashefi_Cm)
📚مدیریت به سبک ایرانی!! (بخش دوم)
🔰با مقدمه فوق الذکر، مدیریت به سبک ایرانی (ISM)، چیست و واجد چه گزاره ها، تعاریف و دستورالعمل هایی است؟ (ISM) مخفف Iranian Style Management مي باشد.
🔵- مدیریت
* مدیریت فرایندی است که فردی بنام مدیر آن را اداره می کند. این فرایند اجرای وظایف اداری معینی را از طریق به خدمت گرفتن پرسنل اداری، با حداکثر کوشش برای توجه به دیدگاه های مافوق و در چارچوب مدل اجرایی مطلوب و مدنظر مافوق در بر می گیرد.!
* مدیریت در اداره، وزارت، و هر تشکیلاتی یعنی بازی گرفتن از افراد بازیگر یا هنرمند؛ که با ملاک هایی انتخاب شده اند، در راستای اهداف تعریف شده توسط مربی تیم یا کارگردان نمایش!.
* مدیریت در تعریفی دیگر، فرایند اقتدا به مافوق و کوشش برای تحقق مقاصد و مدل مدنظر مافوق است.!
🔵- مشارکت در مدیریت
مشارکت یعنی اینکه زیردست در آنچه که مدنظر مافوق است، به مدیر بلافصل خود کمک کند و هرچه مدیر می خواهد، همان را انجام دهد.! نیازی به مخالفت و مخالف خوانی علمی و اظهار فضل و پرداختن به تئوری های مثلا علمی و فاضلانه نیست !. به ویژه اینکه آنچه افراد در دانشگاه ها می آموزند و اساتید برجسته و نامدارشان به آنها القاء می کنند، صرفا مباحثی نظری و تکراری از چند دهه پیش و رونویسی از جزوات قدیمی و غیرمنطبق با الگوی مستقر اداری ایران است. ! افراد انباشته هایی را به زبان می آورند که فکر می کنند علمی و منطبق بر تئوری های دانشگاهی است اما به واقع اوهام و تصوراتی غیرواقعی و نادرست هستند.! اگرچه افراد خود به وهمی بودن نگرشها چندان آگاهی ندارند، چرا که نظراتشان در اتمسفر جاری ایران و در عمل، چندان به کار نمی آید. تنها پس از تجربه طی زمانی طولانی در سپهر اداری، این وقوف حاصل می شود!
🔸باید توجه داشت که راه و چاه درست، فقط در ذهن مدیر است و او قطعا خود می داند چگونه کاری را به پیش ببرد. کجا موافقت و کجا مخالفت کند.! با مدل مدیر، همراه و همسو شوید و صرفاً در چکش کاری و صاف و صیقلی کردن نظر و تصمیمش او را همراهی کنید.! با توجه به آنچه که مدیر می گوید و آنچه که می خواهد، نقص های احتمالی و جزیی اش را به او یادآوری کنید و او را در اجرای مدل و مقاصدش همراهی کنید. می توان چنین رفتاری را همان «کار کارشناسی!!» نام نهاد... فلذا آنچه مدیر می گوید همواره بهترین نظر و بهترین راه است و وظیفه کارشناسِ متخصص، رفع اشکالات احتمالی و کوشش برای اجرای آن نظر و دیدگاه است.!
🔸با چنین سیاقی، اگر مشارکت تان در امور کامل باشد و همسو با مدیر باشید، غالبا به سود و منافع کوتاه و بلند مدت بسیاری نائل خواهید آمد و آینده شما تضمین خواهد 'گردید. شما یک کارشناس کاردان و مورد احترام جلوه خواهید کرد و همواره محبوب هر مدیری خواهید بود.
در عین حال بدانید که این زنجیره طولانی است و مدیرتان برای مافوقش شأن و نقشی مشابه دارد. او نیز برای مافوقش کارکردی کارشناسی و مشابه شما را ایفا می کند.
🔵- مدیر
مدیر فردی است که الزاماً باید واجد توانمندی های حداقلی مشخصی باشد:
همسو با مافوق، قادر به تسلط نسبی و حداقلی بر کارکنان و منابع انسانی و واجد بصیرت مدیریتی (شناخت اتمسفر اداری-سیاسی ایرانی).
🔸مدیر در سیستم متعارف اداری، عموماً فردی است با کارکردی مشابه پیچ و مهره و ابزار. گاه می تواند تنها در نقش یک واشر هم به کار گرفته شود. او ناچاراً در سیستمی قرار می گیرد که برای مونتاژ محصولی خاص، نقش یک پیچ و مهره را می پذیرد. مدیران حرفه ای و تکنوکرات را می توان بازیگر و هنرپیشه نیز نامید. افرادی که به تناسب توانشان وارد بازی می شوند و در هر تیم و لیگی حضور می یابند. مدیران بازیگر برای هر تیمی بازی می کنند مشروط به اینکه توسط مربی به کار گرفته شوند و دستمزد مناسبی دریافت دارند.
🔸در کنار این دسته از مدیران، گروه دیگری از مدیران آماتور در بازیگری و هنرپیشگی هم وجود دارند که گزیده، نقش می پذیرند و وارد هر زمین بازی نمی شوند. تعداد این گروه از مدیران بسیار بسیار اندک و انتخاب شان بسیار مخرب، هزینه آفرین و توان فرساست. این افراد صرفاً در شرایطی وارد بازی می شوند که از نقشه زمین بازی، آگاه شوند و تمایل ندارند در هر شرایط و هر زمینی بازی کنند. عموم جامعه مدیران، همان نقش پیچ و مهره و ابزار را بر عهده دارند تا به دور از هرگونه عوارض سویی برای مافوق و سیستم مدیریت مستقر باشند./ادامه دارد...
💎با کانال مدیران شایسته همراه شوید
📕@CompetentManagers
🔰با مقدمه فوق الذکر، مدیریت به سبک ایرانی (ISM)، چیست و واجد چه گزاره ها، تعاریف و دستورالعمل هایی است؟ (ISM) مخفف Iranian Style Management مي باشد.
🔵- مدیریت
* مدیریت فرایندی است که فردی بنام مدیر آن را اداره می کند. این فرایند اجرای وظایف اداری معینی را از طریق به خدمت گرفتن پرسنل اداری، با حداکثر کوشش برای توجه به دیدگاه های مافوق و در چارچوب مدل اجرایی مطلوب و مدنظر مافوق در بر می گیرد.!
* مدیریت در اداره، وزارت، و هر تشکیلاتی یعنی بازی گرفتن از افراد بازیگر یا هنرمند؛ که با ملاک هایی انتخاب شده اند، در راستای اهداف تعریف شده توسط مربی تیم یا کارگردان نمایش!.
* مدیریت در تعریفی دیگر، فرایند اقتدا به مافوق و کوشش برای تحقق مقاصد و مدل مدنظر مافوق است.!
🔵- مشارکت در مدیریت
مشارکت یعنی اینکه زیردست در آنچه که مدنظر مافوق است، به مدیر بلافصل خود کمک کند و هرچه مدیر می خواهد، همان را انجام دهد.! نیازی به مخالفت و مخالف خوانی علمی و اظهار فضل و پرداختن به تئوری های مثلا علمی و فاضلانه نیست !. به ویژه اینکه آنچه افراد در دانشگاه ها می آموزند و اساتید برجسته و نامدارشان به آنها القاء می کنند، صرفا مباحثی نظری و تکراری از چند دهه پیش و رونویسی از جزوات قدیمی و غیرمنطبق با الگوی مستقر اداری ایران است. ! افراد انباشته هایی را به زبان می آورند که فکر می کنند علمی و منطبق بر تئوری های دانشگاهی است اما به واقع اوهام و تصوراتی غیرواقعی و نادرست هستند.! اگرچه افراد خود به وهمی بودن نگرشها چندان آگاهی ندارند، چرا که نظراتشان در اتمسفر جاری ایران و در عمل، چندان به کار نمی آید. تنها پس از تجربه طی زمانی طولانی در سپهر اداری، این وقوف حاصل می شود!
🔸باید توجه داشت که راه و چاه درست، فقط در ذهن مدیر است و او قطعا خود می داند چگونه کاری را به پیش ببرد. کجا موافقت و کجا مخالفت کند.! با مدل مدیر، همراه و همسو شوید و صرفاً در چکش کاری و صاف و صیقلی کردن نظر و تصمیمش او را همراهی کنید.! با توجه به آنچه که مدیر می گوید و آنچه که می خواهد، نقص های احتمالی و جزیی اش را به او یادآوری کنید و او را در اجرای مدل و مقاصدش همراهی کنید. می توان چنین رفتاری را همان «کار کارشناسی!!» نام نهاد... فلذا آنچه مدیر می گوید همواره بهترین نظر و بهترین راه است و وظیفه کارشناسِ متخصص، رفع اشکالات احتمالی و کوشش برای اجرای آن نظر و دیدگاه است.!
🔸با چنین سیاقی، اگر مشارکت تان در امور کامل باشد و همسو با مدیر باشید، غالبا به سود و منافع کوتاه و بلند مدت بسیاری نائل خواهید آمد و آینده شما تضمین خواهد 'گردید. شما یک کارشناس کاردان و مورد احترام جلوه خواهید کرد و همواره محبوب هر مدیری خواهید بود.
در عین حال بدانید که این زنجیره طولانی است و مدیرتان برای مافوقش شأن و نقشی مشابه دارد. او نیز برای مافوقش کارکردی کارشناسی و مشابه شما را ایفا می کند.
🔵- مدیر
مدیر فردی است که الزاماً باید واجد توانمندی های حداقلی مشخصی باشد:
همسو با مافوق، قادر به تسلط نسبی و حداقلی بر کارکنان و منابع انسانی و واجد بصیرت مدیریتی (شناخت اتمسفر اداری-سیاسی ایرانی).
🔸مدیر در سیستم متعارف اداری، عموماً فردی است با کارکردی مشابه پیچ و مهره و ابزار. گاه می تواند تنها در نقش یک واشر هم به کار گرفته شود. او ناچاراً در سیستمی قرار می گیرد که برای مونتاژ محصولی خاص، نقش یک پیچ و مهره را می پذیرد. مدیران حرفه ای و تکنوکرات را می توان بازیگر و هنرپیشه نیز نامید. افرادی که به تناسب توانشان وارد بازی می شوند و در هر تیم و لیگی حضور می یابند. مدیران بازیگر برای هر تیمی بازی می کنند مشروط به اینکه توسط مربی به کار گرفته شوند و دستمزد مناسبی دریافت دارند.
🔸در کنار این دسته از مدیران، گروه دیگری از مدیران آماتور در بازیگری و هنرپیشگی هم وجود دارند که گزیده، نقش می پذیرند و وارد هر زمین بازی نمی شوند. تعداد این گروه از مدیران بسیار بسیار اندک و انتخاب شان بسیار مخرب، هزینه آفرین و توان فرساست. این افراد صرفاً در شرایطی وارد بازی می شوند که از نقشه زمین بازی، آگاه شوند و تمایل ندارند در هر شرایط و هر زمینی بازی کنند. عموم جامعه مدیران، همان نقش پیچ و مهره و ابزار را بر عهده دارند تا به دور از هرگونه عوارض سویی برای مافوق و سیستم مدیریت مستقر باشند./ادامه دارد...
💎با کانال مدیران شایسته همراه شوید
📕@CompetentManagers
Forwarded from (Competent Managers) مدیران شایسته (Mh_Kashefi_Cm)
📚مدیریت به سبک ایرانی!! (بخش سوم)
🔵- نیروی انسانی
آدم هایی که به جبر زمانه در یک ساختار اداری قرار گرفته اند و می توان با اهرم هایی چون سلسله مراتب، قوانین اداری، شرح وظایف و ... آنها را به خدمت گرفت و آنها را به یک ابزار تقلیل داد. این افراد، فاقد قدرت انتخاب و محصور در اقتضائات سیستم اداری اند و چنانچه نتوانند چنان چارچوبی را تحمل کنند، محکوم به خروج از سیستم خواهند بود.
🔵- ساختار و افراد
هم افراد مهم اند و هم ساختار. سعی کنید هر دو بعد را مورد توجه قرار دهید. در هر زمان، افراد متناسب با ساختار مدنظرتان را بکار بگمارید.
اگر می خواهید ساختاری را نابود کنید، افراد ساختارشکن را بکار گیرید. اگر قصد دارید افراد آرام و تکنوکرات را بکار گیرید، سعی کنید از پیش، ساختار مناسب را برای آنها ایجاد کنید. ناسازی ساختار و افراد، می تواند موجب عدم کامیابی شما در تحقق اهداف شود. اما در تقدم نظری ساختار و افراد، ساختار را بر افراد مقدم بدانید. هر ساختاری افراد مناسب خود را پیدا می کند و غالب افراد با ساختار، همراه خواهند شد.
🔵- جوانان در مقابل کهنسالان
جوانان عموما از وضع موجود ناراضی اند و به دنبال تغییرند. آنها مشتاق نوسازی و رفرم هستند. در مقابل کهنسالان و با تجربه های ادارات و سازمان ها که اداره را در تیول خود دارند، عموما محافظه کار، تابع وضع موجود و دلبسته گذشته و گذشتگان هستند و هیچ نوآوری و اصلاحی را بر نمی تابند. وضع ادارات و سازمان ها چنان اسفناک است که حقیقتاً هم به نوسازی و زلزله مدیریتی نیاز دارند. بنابراین شما می توانید ادعا کنید در پی ساختن و اصلاح هستید.
🔸اگر بنا دارید جایی را به هم بریزید، یا در پی نتیجه و کارکرد خاصی از سازمان و وزارتی هستید، ضمن کتمان کردن منویات حقیقی و واقعی تان، حتما جوانان را به عنوان مدیر و سکاندار آن مجموعه انتخاب کنید. به علاوه در هر تریبونی اعلام کنید که به دنبال شکستن حلقه بسته مدیریت و در پی اصلاح و نوسازی و عدالت هستید. گاه می توانید از منظری ارزشی سخن بگویید و پای استکبار و صهیونیست ها را هم در تاریخچه شکل گیری آن سازمان، به میان آورید تا نشان دهید یک انقلابی تمام عیار هستید. روشن است که سخنانتان رگه هایی از راستی و درستی نیز با خود دارد، ساختارها و سازمان های ایرانی غالباً با مشورت و به دست خارجی ها تاسیس شده اند. ایرانی ها در آن سالها در ایجاد ساختارهای اداری مدرن، سررشته ای نداشتند. با این حساب، جوانان حرف تان را باور می کنند و تمام اهتمام خویش را در استقرار مدل و منویات شما به کار می بندند. آنها بر این تصور خواهند بود که راه بهشت را طی می کنند و تنها زمانی به استفاده ابزاری از خویش واقف می شوند که شما به مقاصدتان نائل شده اید و آنها هم البته رانت هایی به دست آورده اند!
🔵- منطق قدرت اداري
قدرت اداري، منطق روشني دارد. قدرت اداري، قدرتي جعلي و قرار دادي است كه به افرادي خاص اعطاء مي شود و اعطاي آن، الزاماً ربطي به شايستگي، فرهمندي و كاريزماي آن افراد ندارد. شما با يادداشتي كوتاه، منشاء ايجاد قدرتي اداري و گاه غيراداري و نسبتاً گسترده براي فردي مي شويد. اين فرد عموماً از دوستان يا افراد نزديك به شما يا معرفي شده از طرف افراد مورد اعتماد شماست. پس از صدور حكم مديريتي، عموم افراد اداره، مجبور به تمكين از اين فرد هستند. مهم نيست فرد منصوب شما چقدر شايستگي چنان موقعيتي را دارد، مهم قدرتي است كه شما برايش خلق مي كنيد. عموم افراد تابع قدرت مسلطند. اندك افراد غيرمطيع را مي توان به آساني حذف يا طرد نمود. در حالت آرام تر، مي توان از افراد غيرتابع چشم پوشي كرد و آنها را به حال خود رها كرد.
🔵- علاقه ذاتي به مديريت
همه آدم هاي ايراني مديريت را دوست دارند، چه شايسته و توانا باشند، چه نباشند! علاقه و شيفتگي مفرط افراد به مديريت، به چند دليل است:
🔸يكي اينكه افراد غالبا توسط مديران پيشين شان تحقير شده اند و احساس مشمئزكننده تحقير در ذهن شان مانده است. آنها براي رهايي از اين حقارت مدام و پيوسته، آرزو دارند روزي هماي سعادت مديريت بر شانه آنها بنشيند...
🔸به علاوه اگر افراد مدير شوند و اگر بخواهند انسان نباشند، مي توانند چون مديران پيشين، ديگران را تحقير كنند و اندكي از آلام گذشته خويش بکاهند. اين رويه البته در عرف اداري كاملا متعارف و پذيرفته شده است. سوم اينكه حتي اگر حس حقارتي در ميان نباشد، مديران منصوب از اين خوشبختي برخوردار مي شوند كه به افراد بيشتري فرمان برانند اما از تعداد كمتري اطاعت كنند و اين حالتي خوشايند است.
🔸و چهارم اينكه مديريت سكويي خواهد شد براي پرش؛ مشابه ارتقاي جهش يافته كروموزمي (موتاسيون)، چرا كه موجب مي شود افراد مدير شده فرصت هايي جديد به دست آورند يا با محافلي سروكار پيدا كنند كه امكان رشد و ارتقاي آنها را در آينده فراهم آورند./ ادامه دارد...
📕@CompetentManagers
🔵- نیروی انسانی
آدم هایی که به جبر زمانه در یک ساختار اداری قرار گرفته اند و می توان با اهرم هایی چون سلسله مراتب، قوانین اداری، شرح وظایف و ... آنها را به خدمت گرفت و آنها را به یک ابزار تقلیل داد. این افراد، فاقد قدرت انتخاب و محصور در اقتضائات سیستم اداری اند و چنانچه نتوانند چنان چارچوبی را تحمل کنند، محکوم به خروج از سیستم خواهند بود.
🔵- ساختار و افراد
هم افراد مهم اند و هم ساختار. سعی کنید هر دو بعد را مورد توجه قرار دهید. در هر زمان، افراد متناسب با ساختار مدنظرتان را بکار بگمارید.
اگر می خواهید ساختاری را نابود کنید، افراد ساختارشکن را بکار گیرید. اگر قصد دارید افراد آرام و تکنوکرات را بکار گیرید، سعی کنید از پیش، ساختار مناسب را برای آنها ایجاد کنید. ناسازی ساختار و افراد، می تواند موجب عدم کامیابی شما در تحقق اهداف شود. اما در تقدم نظری ساختار و افراد، ساختار را بر افراد مقدم بدانید. هر ساختاری افراد مناسب خود را پیدا می کند و غالب افراد با ساختار، همراه خواهند شد.
🔵- جوانان در مقابل کهنسالان
جوانان عموما از وضع موجود ناراضی اند و به دنبال تغییرند. آنها مشتاق نوسازی و رفرم هستند. در مقابل کهنسالان و با تجربه های ادارات و سازمان ها که اداره را در تیول خود دارند، عموما محافظه کار، تابع وضع موجود و دلبسته گذشته و گذشتگان هستند و هیچ نوآوری و اصلاحی را بر نمی تابند. وضع ادارات و سازمان ها چنان اسفناک است که حقیقتاً هم به نوسازی و زلزله مدیریتی نیاز دارند. بنابراین شما می توانید ادعا کنید در پی ساختن و اصلاح هستید.
🔸اگر بنا دارید جایی را به هم بریزید، یا در پی نتیجه و کارکرد خاصی از سازمان و وزارتی هستید، ضمن کتمان کردن منویات حقیقی و واقعی تان، حتما جوانان را به عنوان مدیر و سکاندار آن مجموعه انتخاب کنید. به علاوه در هر تریبونی اعلام کنید که به دنبال شکستن حلقه بسته مدیریت و در پی اصلاح و نوسازی و عدالت هستید. گاه می توانید از منظری ارزشی سخن بگویید و پای استکبار و صهیونیست ها را هم در تاریخچه شکل گیری آن سازمان، به میان آورید تا نشان دهید یک انقلابی تمام عیار هستید. روشن است که سخنانتان رگه هایی از راستی و درستی نیز با خود دارد، ساختارها و سازمان های ایرانی غالباً با مشورت و به دست خارجی ها تاسیس شده اند. ایرانی ها در آن سالها در ایجاد ساختارهای اداری مدرن، سررشته ای نداشتند. با این حساب، جوانان حرف تان را باور می کنند و تمام اهتمام خویش را در استقرار مدل و منویات شما به کار می بندند. آنها بر این تصور خواهند بود که راه بهشت را طی می کنند و تنها زمانی به استفاده ابزاری از خویش واقف می شوند که شما به مقاصدتان نائل شده اید و آنها هم البته رانت هایی به دست آورده اند!
🔵- منطق قدرت اداري
قدرت اداري، منطق روشني دارد. قدرت اداري، قدرتي جعلي و قرار دادي است كه به افرادي خاص اعطاء مي شود و اعطاي آن، الزاماً ربطي به شايستگي، فرهمندي و كاريزماي آن افراد ندارد. شما با يادداشتي كوتاه، منشاء ايجاد قدرتي اداري و گاه غيراداري و نسبتاً گسترده براي فردي مي شويد. اين فرد عموماً از دوستان يا افراد نزديك به شما يا معرفي شده از طرف افراد مورد اعتماد شماست. پس از صدور حكم مديريتي، عموم افراد اداره، مجبور به تمكين از اين فرد هستند. مهم نيست فرد منصوب شما چقدر شايستگي چنان موقعيتي را دارد، مهم قدرتي است كه شما برايش خلق مي كنيد. عموم افراد تابع قدرت مسلطند. اندك افراد غيرمطيع را مي توان به آساني حذف يا طرد نمود. در حالت آرام تر، مي توان از افراد غيرتابع چشم پوشي كرد و آنها را به حال خود رها كرد.
🔵- علاقه ذاتي به مديريت
همه آدم هاي ايراني مديريت را دوست دارند، چه شايسته و توانا باشند، چه نباشند! علاقه و شيفتگي مفرط افراد به مديريت، به چند دليل است:
🔸يكي اينكه افراد غالبا توسط مديران پيشين شان تحقير شده اند و احساس مشمئزكننده تحقير در ذهن شان مانده است. آنها براي رهايي از اين حقارت مدام و پيوسته، آرزو دارند روزي هماي سعادت مديريت بر شانه آنها بنشيند...
🔸به علاوه اگر افراد مدير شوند و اگر بخواهند انسان نباشند، مي توانند چون مديران پيشين، ديگران را تحقير كنند و اندكي از آلام گذشته خويش بکاهند. اين رويه البته در عرف اداري كاملا متعارف و پذيرفته شده است. سوم اينكه حتي اگر حس حقارتي در ميان نباشد، مديران منصوب از اين خوشبختي برخوردار مي شوند كه به افراد بيشتري فرمان برانند اما از تعداد كمتري اطاعت كنند و اين حالتي خوشايند است.
🔸و چهارم اينكه مديريت سكويي خواهد شد براي پرش؛ مشابه ارتقاي جهش يافته كروموزمي (موتاسيون)، چرا كه موجب مي شود افراد مدير شده فرصت هايي جديد به دست آورند يا با محافلي سروكار پيدا كنند كه امكان رشد و ارتقاي آنها را در آينده فراهم آورند./ ادامه دارد...
📕@CompetentManagers
Forwarded from (Competent Managers) مدیران شایسته (Mh_Kashefi_Cm)
📚مدیریت به سبک ایرانی!! (بخش چهاوم)
🔵- افراد در سايه
براي مديريت موفق، سعي كنيد يكي از آدم هاي مشتاق مديريت و واجد اندكي جوهره مديريتي، را انتخاب كنيد. اگر صلاحيت و شايستگي فني كمتري داشت مهم نيست. به علاوه نگران حيراني و سردرگمي اش در اين وادي، نباشيد. او خود راه مقابله با شرايط و متغيرهاي دروني و بروني را پيدا خواهد كرد. فقط لازم است رابطين بين او و خود را، همواره بر او حاكم كنيد و راه و چاه را نشانش دهيد.
🔵- ضوابط و عزل ها و نصب ها
ضوابط عزل و نصب و سيستم انتصابات و مصوبات، هيچ ارزشي ندارند، حتي اگر قانوني باشند! اين ضوابط توسط ديگراني كه خودشان در بدو پذيرش مديريت، هيچ صلاحيت و شايستگي نداشتند اما بعداً به اهميت انتصاب افراد شايسته واقف شده اند، وضع شده تا در آن زمان و شايد بعدها، بتوانند حاكميت بلامنازع خود، ياران و اقربا را استمرار بخشند.
🔸معمولاً مديران آشنا به منافع استراتژيك، كه خود بدون دانش و تخصص خاصي بر تخصصي ترين و استرتژيك ترين نهادها، سكانداري كردند، براي منافع آتي بيشمار شخصي و گاه با هدف يا در پوشش آينده نگري براي كشور و حركت در مسير چشم انداز، سعي مي كنند نظامات و قوانيني را براي انتصابات طراحي كنند كه بعد از دوره آنها بايد پياده شود. چنين كاري از منظر آنها موجب علمي شدن مديريت در كشور خواهد شد چرا كه آن قوانين در برگيرنده ويژگي هايي هست كه صرفاً براي جانشينان مدنظر آنها منطبق خواهد بود و امكان ورود بيگانگان را به چرخه مديريت منتفي خواهد كرد. اين ضوابط را به سطل آشغال بيندازيد و هر كاري را كه مي خواهيد انجام دهيد.
🔸اگر هم لازم شد دبيرخانه و كارگروه انتصابات راه اندازي كنيد تا كارها به طور قانوني و با برررسي رزومه ها و مصاحبه و... پيش برود تا اگر ضرورتي اقتضاء نمود، بتوانيد اعلام كنيد كه انتصابات شما كاملاً كارشناسي و مطابق با مُرِّ قوانين شكل گرفته است از اينها گذشته، در عزل و نصب ها هيچ آداب و ترتيبي مجویيد. هركه را خواستيد به كار بگماريد. پاي بند اصول و قواعد محدود كننده نباشيد. اسير نام هاي بزرگ يا مشهور و رزومه هاي پر ورق نشويد كه گاه نشاني از فرصت طلبي و تفاخر افراد است. اوراق رزومۀ بسياري از نامداران، مشحون از رانت و تصادف است.
🔸همچنين بدانيد تخصص، تجربه، پاكي، درستي و نادرستي افراد، چندان مهم نيستند. همين كه افراد مدنظر با شما دوست و به شما وفادار باشند، كافيست و جاي نگراني نيست. افراد در سيستم ايراني آن قدر منعطف هستند كه بتوانند با چارچوب ذهني شما همراه شوند، حتي اگر در گذشته، باورها و كاركرد متضادي از خود بروز داده باشند! مديران حرفه اي و افراد زيرك، پيش و بيش از شما، از اين درك برخوردارند.
🔵- معارفه و توديع
براي معرفي مديران منصوب تان به كارمندان و ديگر ذي نفعان، به هيچ معارفه و توديعي نياز نيست. چراغ خاموش بياوريد و چراغ خاموش ببريد. لازم نيست كارمندان بدانند چه كساني بر آنها مديريت مي كنند، آنها بالاخره خواهند فهميد مديرشان كيست و چه سبك و سياقي دارد. از طريق مرخصي، ماموريت، اضافه كار، پاداش و ... خودشان متوجه مي شوند كه مديرشان چگونه باور و رويكردي دارد. به علاوه عدم معارفه و توديع موجب مي شود در صورت تغيير احتمالي آن مدير در آينده، كسي نتواند به سخنان معارفه و توديع شما و ايشان استناد كند و مواجهه با واكنش ها از اين حيث هم آسانتر خواهد بود./ ادامه دارد....
💎با کانال مدیران شایسته همراه شوید
📕@CompetentManagers
🔵- افراد در سايه
براي مديريت موفق، سعي كنيد يكي از آدم هاي مشتاق مديريت و واجد اندكي جوهره مديريتي، را انتخاب كنيد. اگر صلاحيت و شايستگي فني كمتري داشت مهم نيست. به علاوه نگران حيراني و سردرگمي اش در اين وادي، نباشيد. او خود راه مقابله با شرايط و متغيرهاي دروني و بروني را پيدا خواهد كرد. فقط لازم است رابطين بين او و خود را، همواره بر او حاكم كنيد و راه و چاه را نشانش دهيد.
🔵- ضوابط و عزل ها و نصب ها
ضوابط عزل و نصب و سيستم انتصابات و مصوبات، هيچ ارزشي ندارند، حتي اگر قانوني باشند! اين ضوابط توسط ديگراني كه خودشان در بدو پذيرش مديريت، هيچ صلاحيت و شايستگي نداشتند اما بعداً به اهميت انتصاب افراد شايسته واقف شده اند، وضع شده تا در آن زمان و شايد بعدها، بتوانند حاكميت بلامنازع خود، ياران و اقربا را استمرار بخشند.
🔸معمولاً مديران آشنا به منافع استراتژيك، كه خود بدون دانش و تخصص خاصي بر تخصصي ترين و استرتژيك ترين نهادها، سكانداري كردند، براي منافع آتي بيشمار شخصي و گاه با هدف يا در پوشش آينده نگري براي كشور و حركت در مسير چشم انداز، سعي مي كنند نظامات و قوانيني را براي انتصابات طراحي كنند كه بعد از دوره آنها بايد پياده شود. چنين كاري از منظر آنها موجب علمي شدن مديريت در كشور خواهد شد چرا كه آن قوانين در برگيرنده ويژگي هايي هست كه صرفاً براي جانشينان مدنظر آنها منطبق خواهد بود و امكان ورود بيگانگان را به چرخه مديريت منتفي خواهد كرد. اين ضوابط را به سطل آشغال بيندازيد و هر كاري را كه مي خواهيد انجام دهيد.
🔸اگر هم لازم شد دبيرخانه و كارگروه انتصابات راه اندازي كنيد تا كارها به طور قانوني و با برررسي رزومه ها و مصاحبه و... پيش برود تا اگر ضرورتي اقتضاء نمود، بتوانيد اعلام كنيد كه انتصابات شما كاملاً كارشناسي و مطابق با مُرِّ قوانين شكل گرفته است از اينها گذشته، در عزل و نصب ها هيچ آداب و ترتيبي مجویيد. هركه را خواستيد به كار بگماريد. پاي بند اصول و قواعد محدود كننده نباشيد. اسير نام هاي بزرگ يا مشهور و رزومه هاي پر ورق نشويد كه گاه نشاني از فرصت طلبي و تفاخر افراد است. اوراق رزومۀ بسياري از نامداران، مشحون از رانت و تصادف است.
🔸همچنين بدانيد تخصص، تجربه، پاكي، درستي و نادرستي افراد، چندان مهم نيستند. همين كه افراد مدنظر با شما دوست و به شما وفادار باشند، كافيست و جاي نگراني نيست. افراد در سيستم ايراني آن قدر منعطف هستند كه بتوانند با چارچوب ذهني شما همراه شوند، حتي اگر در گذشته، باورها و كاركرد متضادي از خود بروز داده باشند! مديران حرفه اي و افراد زيرك، پيش و بيش از شما، از اين درك برخوردارند.
🔵- معارفه و توديع
براي معرفي مديران منصوب تان به كارمندان و ديگر ذي نفعان، به هيچ معارفه و توديعي نياز نيست. چراغ خاموش بياوريد و چراغ خاموش ببريد. لازم نيست كارمندان بدانند چه كساني بر آنها مديريت مي كنند، آنها بالاخره خواهند فهميد مديرشان كيست و چه سبك و سياقي دارد. از طريق مرخصي، ماموريت، اضافه كار، پاداش و ... خودشان متوجه مي شوند كه مديرشان چگونه باور و رويكردي دارد. به علاوه عدم معارفه و توديع موجب مي شود در صورت تغيير احتمالي آن مدير در آينده، كسي نتواند به سخنان معارفه و توديع شما و ايشان استناد كند و مواجهه با واكنش ها از اين حيث هم آسانتر خواهد بود./ ادامه دارد....
💎با کانال مدیران شایسته همراه شوید
📕@CompetentManagers
👍1
آدم‌ها زمانی خوشحالند که بتوانند
آزادانه در میان کسانی که درکشان میکنند
زندگی کنند.
تنها بودن یعنی زندگی در میان کسانی که منظور شما را نمی‌فهمند.
تبعید و تنهایی به معنای این است که
در میان کسانی باشید که
حرف‌ها، حرکات و دست‌خطشان
برای شما بیگانه است
و رفتار و واکنش‌ها و احساساتشان،
واکنش‌های غریزی‌شان و اندیشه‌ها
و خوشی‌ها و دردهاشان برای شما
قابل احساس نیست،
کسانی که تحصیلات و ظاهرشان
و نحوه و کیفیت زندگی‌شان با شما
بسیار متفاوت است!
📕 #سرشت_تلخ_بشر
✍🏻 #آیزایا_برلین
💎 با مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
آزادانه در میان کسانی که درکشان میکنند
زندگی کنند.
تنها بودن یعنی زندگی در میان کسانی که منظور شما را نمی‌فهمند.
تبعید و تنهایی به معنای این است که
در میان کسانی باشید که
حرف‌ها، حرکات و دست‌خطشان
برای شما بیگانه است
و رفتار و واکنش‌ها و احساساتشان،
واکنش‌های غریزی‌شان و اندیشه‌ها
و خوشی‌ها و دردهاشان برای شما
قابل احساس نیست،
کسانی که تحصیلات و ظاهرشان
و نحوه و کیفیت زندگی‌شان با شما
بسیار متفاوت است!
📕 #سرشت_تلخ_بشر
✍🏻 #آیزایا_برلین
💎 با مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
👍1
Forwarded from پیوند نگار
🔰متنی کوتاه ولی بسیار باارزش
📣 یک معماری زیبا وشگفت انگیز ساخت بشر - کتابخانه بزرگ تیاجین در چین
❇چين كشوری است سالانه با شانزده تريليون دلار دور مالی، يعنی بعد از آمريكا پولدارترين كشور جهان است، شهرهای چينی، شهرهايی بسيار مدرن، پر از جمعيت، با حمل و نقلي فوق سريع و مردمانی قانع و اهل كار فراوان و بی حاشيه؛
✅طبيعتاً در اين وضعيت پر از پول، اگر ما، يا مثلاً اماراتی ها يا سعودی ها بوديم، برج های بسيار عظيم، تا فرق آسمان و رستورانهای فوق لوكس و ادارات دولتی سربه فلك كشيده می ساختيم، تا چشم جهانيان را دربياوريم كه ما مهم ايم و سری داريم در ميان سرها.
❇سری به امارات بزنيد يا رياض يا همين تهران در هنگامه های پولداری نفتی، نشان اين حرف من است؛ اما اين چينی ها، كره ای ها و ژاپنی ها، هی كتابخانه های عظيم می سازند.
✳همين ماه نوامبر دوباره در تياجين چين ، يك كتابخانه عظيم و مدهوش كننده افتتاح شد كه چشم جهانيان را در نياورد بلكه هوش جهانيان را جلب كرد به اينكه، در اين وضعيت وفور، چرا چينی ها مثل خاورمیانه و ساكنان اين طرف آسيا عمل نمی كنند؟
❇خوب جواب روشن است، چينی ها می خواهند واقعا توليد كنند، نمی خواهند پز بدهند، می خواهند بسازند و جلو بروند و پول دربياورند، و توليد هيچ راهی ندارد جز ارتقاء آموزش، مطالعه و خودكفایی توليدی و مالی؛
❇صد تا برج دبی بسازد، دويست تا عربستان، و ما هم در تهران هزار تا مگامال لوكس در فرشته و الهيه، اندازه اين روستای چينی نمی شود كه لوكسی و عظمت اش مال كتابخانه و كتاب است ، و منجر به فكر و توليد می شود، نه دلالی زمين و ساختمان؛
✅ملتی كه به جای توليد و مطالعه و كتاب و فكر و آموزش جديد، نشسته تا بازار مسكن تكان بخورد، تا پولی دربيايد و زندگی دوباره بچرخد، يا تا همينطور منتظر بنشيند، وضع اش تغييری می كند؟/ منبع کانال عصر دانائی و توسعه ایران . مهندس راستی
"گروه ارزیابی و توسعه منابع انسانی کاشف"
https://t.me/Kashef_AD_HR
📣 یک معماری زیبا وشگفت انگیز ساخت بشر - کتابخانه بزرگ تیاجین در چین
❇چين كشوری است سالانه با شانزده تريليون دلار دور مالی، يعنی بعد از آمريكا پولدارترين كشور جهان است، شهرهای چينی، شهرهايی بسيار مدرن، پر از جمعيت، با حمل و نقلي فوق سريع و مردمانی قانع و اهل كار فراوان و بی حاشيه؛
✅طبيعتاً در اين وضعيت پر از پول، اگر ما، يا مثلاً اماراتی ها يا سعودی ها بوديم، برج های بسيار عظيم، تا فرق آسمان و رستورانهای فوق لوكس و ادارات دولتی سربه فلك كشيده می ساختيم، تا چشم جهانيان را دربياوريم كه ما مهم ايم و سری داريم در ميان سرها.
❇سری به امارات بزنيد يا رياض يا همين تهران در هنگامه های پولداری نفتی، نشان اين حرف من است؛ اما اين چينی ها، كره ای ها و ژاپنی ها، هی كتابخانه های عظيم می سازند.
✳همين ماه نوامبر دوباره در تياجين چين ، يك كتابخانه عظيم و مدهوش كننده افتتاح شد كه چشم جهانيان را در نياورد بلكه هوش جهانيان را جلب كرد به اينكه، در اين وضعيت وفور، چرا چينی ها مثل خاورمیانه و ساكنان اين طرف آسيا عمل نمی كنند؟
❇خوب جواب روشن است، چينی ها می خواهند واقعا توليد كنند، نمی خواهند پز بدهند، می خواهند بسازند و جلو بروند و پول دربياورند، و توليد هيچ راهی ندارد جز ارتقاء آموزش، مطالعه و خودكفایی توليدی و مالی؛
❇صد تا برج دبی بسازد، دويست تا عربستان، و ما هم در تهران هزار تا مگامال لوكس در فرشته و الهيه، اندازه اين روستای چينی نمی شود كه لوكسی و عظمت اش مال كتابخانه و كتاب است ، و منجر به فكر و توليد می شود، نه دلالی زمين و ساختمان؛
✅ملتی كه به جای توليد و مطالعه و كتاب و فكر و آموزش جديد، نشسته تا بازار مسكن تكان بخورد، تا پولی دربيايد و زندگی دوباره بچرخد، يا تا همينطور منتظر بنشيند، وضع اش تغييری می كند؟/ منبع کانال عصر دانائی و توسعه ایران . مهندس راستی
"گروه ارزیابی و توسعه منابع انسانی کاشف"
https://t.me/Kashef_AD_HR
Telegram
attach📎
Forwarded from (Competent Managers) مدیران شایسته (Mh_kashefi)
This media is not supported in your browser
VIEW IN TELEGRAM
🔰ویژگی رفتاری و اخلاقی یک مدیر خوب
مدیر خوب آرامش کاری دارد:
یک مدیر خوب بایستی درجه اول آرامش کاری داشته باشد این یکی از عوامل بسیار مهم است که او باید بتواند انتظارات کارمندانش را به خوبی درک کند و برای همراه شدن با آنها خود دارای آرامش باشد.
✅یک مدیر بزرگ یک مربی خوب است:
مدیر و رئیس خوب به جای حل مسائل برای تیم خود و یا بدتر، آنها را بدون هیچ گونه راهنمائی ترک کردن ، یک رئیس بزرگ مشکلات را به چشم تجربه نگاه می کند و از آن یاد می گیرد.
✅مدیر خوب تیم را قدرت میبخشد و میکرو منیج نمیکند:
هر کس دوست دارد با قدرت و اعتماد به نفس بهترین تصمیم را بگیرد ؛ رئیس خوب به افراد آزادی می دهد تا همه چیز را تجربه و ریسک کنند و در این راه آنها را حمایت می کند.
یک محیط محرمانه ایجاد می کند و هم تیمی ها باید تشویق شوند که در میان همتایان خود صحبت کنند. وقتی همسالان خود هم همین کار را می کنند، باید از آنها حمایت کنند یا انتقاد سازنده ارائه دهند و هیچ کس در تیم نباید از یک ایده خجالت بکشد و یا از ریسک کردن بترسد.
✅یک مدیر خوب تولید کننده و نتایج محور است:
کارفرمایان دوست دارند اطرافیان به این باور برسند که آنها قادر به انجام هر کاری هستند ، آنها می دانند چگونه انگیزه تیم خود را برای تولید با کیفیت بالا ببرند.
✅مدیر خوب یک ارتباط دهنده خوب است:
افرادی که به افکار دیگران گوش می دهند و به طور موثر اطلاعات را انتقال می دهند، بهترین مدیران هستند. وقتی همه چیز خوب پیش می رود از همه تشکر می کنند، اما از بازخورد منفی هم ترسی ندارند.
✅پشتیبانی از توسعه حرفه ای و بحث های اجرایی در مدیریت خوب:
کارفرمایان بزرگ به اعضای تیم خود به عنوان یک سرمایه، نه یک ابزار برای سود شخصی نگاه میکنند به این ترتیب، آنها به مردم کمک می کنند تا شغل خود را توسعه دهند و آنچه را که در توان دارند انجام دهند تا به اهداف خود برسند.
✅مدیر خوب دارای چشم انداز روشن و استراتژی برای تیم است:
آنها می دانند تیم یا شرکت به کجا هدایت می شود و مطمئن می شود که همه افراد در یک مسیر حرکت میکنند ؛ آنها همچنین اهداف مشخصی را نسبت به این مقصد ارائه می دهند و انتظارات واقع بینانه ای را نسبت به آن دارند.
✅مدیران خوب دارای مهارت های فنی کلیدی برای نصیحت کردن تیم هستند:
آنها باید صحبت کنند و عمل کنند. این یک اصل در مدیریت است، اما قبل از آن باید تجربه کسب کنند به عنوان مثال، اگر شما در یک شرکت فناوری اطلاعات کار می کنید، رئیس باید دانش گسترده ای در مورد فناوری اطلاعات داشته باشد حتی اگر یک رئیس پس زمینه دیگری داشته باشد، باید با وظایف روزانه تیم آشنا شوند.
✅مشارکت مدیر خوب در شرکت:
هیچ منی در گروه وجود ندارد ! مدیران عالی،این قدرت را دارند تا فضایی ایجاد کنند که افراد حس برابری داشته باشند، نه اینکه افراد را به گروه های مختلف تقسیم کند و رو در روی هم قرار دهد.
✅مدیر خوب یک تصمیم گیر قوی است:
واقعیت این است که کارفرماها باید تصمیمات دشوار بگیرند گاهی اوقات در یک شرکت دو تصمیم اتخاذ می شود اما این مدیر است که باید تصمیم نهایی را بگیرد.تصمیم گیرنده قوی به این معنی است که تصمیمی بگیرد که برای شرکت بهتر است و اطمینان حاصل شود که همه افراد دلیل آن را بدانند.
💎 با مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
مدیر خوب آرامش کاری دارد:
یک مدیر خوب بایستی درجه اول آرامش کاری داشته باشد این یکی از عوامل بسیار مهم است که او باید بتواند انتظارات کارمندانش را به خوبی درک کند و برای همراه شدن با آنها خود دارای آرامش باشد.
✅یک مدیر بزرگ یک مربی خوب است:
مدیر و رئیس خوب به جای حل مسائل برای تیم خود و یا بدتر، آنها را بدون هیچ گونه راهنمائی ترک کردن ، یک رئیس بزرگ مشکلات را به چشم تجربه نگاه می کند و از آن یاد می گیرد.
✅مدیر خوب تیم را قدرت میبخشد و میکرو منیج نمیکند:
هر کس دوست دارد با قدرت و اعتماد به نفس بهترین تصمیم را بگیرد ؛ رئیس خوب به افراد آزادی می دهد تا همه چیز را تجربه و ریسک کنند و در این راه آنها را حمایت می کند.
یک محیط محرمانه ایجاد می کند و هم تیمی ها باید تشویق شوند که در میان همتایان خود صحبت کنند. وقتی همسالان خود هم همین کار را می کنند، باید از آنها حمایت کنند یا انتقاد سازنده ارائه دهند و هیچ کس در تیم نباید از یک ایده خجالت بکشد و یا از ریسک کردن بترسد.
✅یک مدیر خوب تولید کننده و نتایج محور است:
کارفرمایان دوست دارند اطرافیان به این باور برسند که آنها قادر به انجام هر کاری هستند ، آنها می دانند چگونه انگیزه تیم خود را برای تولید با کیفیت بالا ببرند.
✅مدیر خوب یک ارتباط دهنده خوب است:
افرادی که به افکار دیگران گوش می دهند و به طور موثر اطلاعات را انتقال می دهند، بهترین مدیران هستند. وقتی همه چیز خوب پیش می رود از همه تشکر می کنند، اما از بازخورد منفی هم ترسی ندارند.
✅پشتیبانی از توسعه حرفه ای و بحث های اجرایی در مدیریت خوب:
کارفرمایان بزرگ به اعضای تیم خود به عنوان یک سرمایه، نه یک ابزار برای سود شخصی نگاه میکنند به این ترتیب، آنها به مردم کمک می کنند تا شغل خود را توسعه دهند و آنچه را که در توان دارند انجام دهند تا به اهداف خود برسند.
✅مدیر خوب دارای چشم انداز روشن و استراتژی برای تیم است:
آنها می دانند تیم یا شرکت به کجا هدایت می شود و مطمئن می شود که همه افراد در یک مسیر حرکت میکنند ؛ آنها همچنین اهداف مشخصی را نسبت به این مقصد ارائه می دهند و انتظارات واقع بینانه ای را نسبت به آن دارند.
✅مدیران خوب دارای مهارت های فنی کلیدی برای نصیحت کردن تیم هستند:
آنها باید صحبت کنند و عمل کنند. این یک اصل در مدیریت است، اما قبل از آن باید تجربه کسب کنند به عنوان مثال، اگر شما در یک شرکت فناوری اطلاعات کار می کنید، رئیس باید دانش گسترده ای در مورد فناوری اطلاعات داشته باشد حتی اگر یک رئیس پس زمینه دیگری داشته باشد، باید با وظایف روزانه تیم آشنا شوند.
✅مشارکت مدیر خوب در شرکت:
هیچ منی در گروه وجود ندارد ! مدیران عالی،این قدرت را دارند تا فضایی ایجاد کنند که افراد حس برابری داشته باشند، نه اینکه افراد را به گروه های مختلف تقسیم کند و رو در روی هم قرار دهد.
✅مدیر خوب یک تصمیم گیر قوی است:
واقعیت این است که کارفرماها باید تصمیمات دشوار بگیرند گاهی اوقات در یک شرکت دو تصمیم اتخاذ می شود اما این مدیر است که باید تصمیم نهایی را بگیرد.تصمیم گیرنده قوی به این معنی است که تصمیمی بگیرد که برای شرکت بهتر است و اطمینان حاصل شود که همه افراد دلیل آن را بدانند.
💎 با مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
This media is not supported in your browser
VIEW IN TELEGRAM
🥀🍃🌼
شب سرآغاز
راز و نیازهای
عاشقانه است
و عشق چه زیبا
متجلی می‌شود
اگر معشوق تو باشی
و عاشق من ای خدای
بی نیاز... شبتان منور
به نور الهی...
درپناه خدا
💎 با مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
شب سرآغاز
راز و نیازهای
عاشقانه است
و عشق چه زیبا
متجلی می‌شود
اگر معشوق تو باشی
و عاشق من ای خدای
بی نیاز... شبتان منور
به نور الهی...
درپناه خدا
💎 با مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
Forwarded from (Competent Managers) مدیران شایسته (Mh_Kashefi_Cm)
This media is not supported in your browser
VIEW IN TELEGRAM
🔰حکیمی پسران را پند همی‌داد که جانان پدر هنر آموزید که ملک و دولت دنیا اعتماد را نشاید و سیم و زر در سفر بر محل خطر است یا دزد به یکبار ببرد یا خواجه به تفاریق بخورد.
🔰اما هنر چشمه زاینده است و دولت پاینده وگر هنرمند از دولت بیفتد غم نباشد که هنر در نفس خود دولت است، هر جا که رود قدر بیند و در صدر نشیند و بی هنر لقمه چیند و سختی بیند.
🔹سخت است پس از جاه تحکم بردن
🔹خو کرده به ناز جور مردم بردن
وقتی افتاد فتنه‌ای در شام
هر کس از گوشه‌ای فرا رفتند
روستازادگان دانشمند
به وزیری پادشا رفتند
پسران وزیر ناقص عقل
به گدایی به روستا رفتند
كليات سعدي؛ تصحيح محمدعلي فروغي، باب هفتم، حكايت دوم.
🔷 با مدیران شایسته همراه شوید
🆔 @Competentmanagers
🔰اما هنر چشمه زاینده است و دولت پاینده وگر هنرمند از دولت بیفتد غم نباشد که هنر در نفس خود دولت است، هر جا که رود قدر بیند و در صدر نشیند و بی هنر لقمه چیند و سختی بیند.
🔹سخت است پس از جاه تحکم بردن
🔹خو کرده به ناز جور مردم بردن
وقتی افتاد فتنه‌ای در شام
هر کس از گوشه‌ای فرا رفتند
روستازادگان دانشمند
به وزیری پادشا رفتند
پسران وزیر ناقص عقل
به گدایی به روستا رفتند
كليات سعدي؛ تصحيح محمدعلي فروغي، باب هفتم، حكايت دوم.
🔷 با مدیران شایسته همراه شوید
🆔 @Competentmanagers