‍ 🔴 زنان و پدیده سقف شیشه‌ای

🔸زمانی که سخن از محدودیت‌های زنان در محیط کار می‌شود، اصطلاح "سقف شیشه‌ایی" بیش از هر چیز رخ می‌نماید. سقف شیشه ای اصطلاحی است که در دهه 1970 در آمریکا برای توصیف موانع تصنعی و نامرئی ناشی از تعصبات و تبعیضات سازمانی و نگرشی ابداع شد.

🔹سقف شیشه‌ای بیان می‌کند که زنان در دستیابی به سطوح بالای سلسله مراتب شکست می‌خورند. آن‌ها به پست‌های عالی در سازمان نزدیک می‌شوند، اما بندرت آن را به چنگ می‌آورند. این سرخوردگی باعث می‌شود که تصور کنند یک سقف شیشه‌ای وجود دارد، یعنی موانعی تبعیض‌ آمیز، در راه تلاش خود برای دستیابی به سطوح عالی مدیریتی در سازمان‌‎ها، مشاهده می‌‎کنند

🔷در واقع سقف شیشه‌ای هرچند که در در قوانین ثبت نشده است، اما با این وجود به عنوان یک مانع جدی است که جلوی ارتقاء فرد (عمدتاً زن) را می‌گیرد. این موانع عموماً در قالب هنجارهای پدرسالار و کلیشه‌های جامعه نسبت به زنان مدیر و کلیشه نیاز بیشترِ زنان به خانه و خانواده بروز می‌یابند
🔹 از عوامل پدید آورنده‌ی سقف شیشه‌ای می‌توان به کلیشه‌های جنسیتی، ارزشگذاری به کار زنان، تضاد کار- خانواده و سبک مدیریت اشاره کرد.

🔷 در این راستا بی تردید سبک مدیریتی هر جامعه متاثر از ارزش های حاکم بر آن جامعه است و در بسیاری از عرصه های مدیریتی جهان، زنان هم در کنار مردان توانسته اند مدیران شایسته و توانایی باشند. مع الوصف در جامعه ما نیز زنانِ شایسته و توانا در عرصه های مدیریتی، می بایست به هر قیمتی که هست توانایی ها و شایستگی های خود را نشان دهند تا بدین وسیله دیگر زنان جامعه به آن خودباوری که لازمه احراز پست های مدیریتی است برسند. و مردان نیز پس از آن نقش زنان را در عرصه های مدیریتی باور کنند.

🔷در کنار این مسائل وجود حس حسادت ویژه ای که هم در مردان و هم به ویژه در زنان وجود دارد، باعث می شود زنان که تا حدودی حساس تر و عاطفی تر از مردان هستند نتوانند به آن رشد و بالندگی لازم برسند. زنان جامعه باید به این باور قلبی برسند که با کمک کردن به همدیگر و نردبان شدن برای پیشرفت و ترقی هرکدام از آنها، زمینه حضور بقیه زنان در عرصه های بالای مدیریتی فراهم می شود. و این کاری است که در مردان تا حدودی هرچند ضعیف، جا افتاده است. که البته این نیز ناشی از نوع آموزش و تربیت غلط حاکم بر جامعه می باشد. که اینچنین عرصه را بر دختران و زنان تنگ کرده و اجازه قد علم کردن به آنها و بروز توانایی ها و استعدادهایشان را نمی دهد.

🔷پس با آموزش صحیح به زنان و توجیه مناسب مردان که پذیرای نقش زنان در جامعه باشند، می توان جامعه را برای حضور هرچه بیشتر زنان در پستهای مدیریتی و کلیدی آماده و مهیا نمود. یکی از راههای سریع رسیدن به این اهداف متعالی اصلاح ساختار آموزشی و پرورشی حاکم بر کشور و تربیت نسل های بعدی بر اساس باورهای درست انسانی به دور از تفکیک جنسیتی و خود برتربینی مردان نسبت به زنان است.
🔷 ما باید به زنان و دختران اعتماد کنیم و آن را به تجربه های بزرگ دعوت کنیم و بگذاریم از حلقه بسته تجربه های کوچک قابلیت رشد نایافته و دوباره تجربه های کوچک رهایی پیدا کنیم. البته سقف های شیشه ای اول باید در ذهن من و شما برداشته شود

💎 با مدیران شایسته همراه شوید
‌
🆔@Competentmanagers

چرا بعد از کار اینقدر خسته می‌شوم؟

🔸۸ ساعت کار در طول روز (یا حتی بیشتر) ممکن است باعث شود احساس بی‌انرژی‌بودن یا خستگی محض کنید. مسئولیت‌های کاری شما هرچه باشد، از سروکله‌زدن با همکاران گرفته تا کمک به مشتریان یا خیره‌شدن به کامپیوتر در تمام طول روز، شاید انرژی شما را تخلیه کند و دیگر انرژی‌ای برای آشپزی، مراقبت از فرزندان یا لذت‌بردن از اوقات فراغت‌تان باقی نگذارد. دلایل زیادی برای احساس خستگی بعد از کار وجود دارد. در این مقاله، علل خستگی پس از کار و  اقداماتی که لازم است تا کمتر احساس خستگی کنید را بررسی می‌کنیم.

◀️ نشانه‌های اینکه بعد از کار زیادی خسته می‌شوید

▪️کنترل احساسات در پایان روز برایتان مشکل است.
▪️متمرکز نگه داشتن نگاهتان دشوار است.
▪️تمرکزکردن در بعدازظهر و عصر برایتان مشکل است.
▪️حتی گرفتن تصمیمات ساده برایتان سخت است.
▪️بدون فکرکردن دست به عمل می‌زنید.
▪️احساس فراموشی می‌کنید.
▪️همیشه احساس گرسنگی می‌کنید.
▪️علائم جسمانی مانند ناراحتی معده، خشکی پوست یا بیمارشدن مکرر دارید.
▪️احساس گیجی و استرس بی‌دلیل دارید.
▪️مشکلات خواب دارید.

◀️ دلایل خستگی بیش از حد بعد از کار

عوامل زیادی ممکن است انرژی شما را از بین ببرند، از جمله میزان و کیفیت استراحت شبانه شما، سلامت کلی، نوع و ماهیت کارتان. اگر در تلاشید تا در پایان روز کاری پرانرژی بمانید، بررسی کنید آیا عوامل زیر باعث کاهش نشاط و سرزندگی شما می‌شوند یا خیر:

▪️بیدارماندن تا دیروقت
▪️افسردگی یا اضطراب
▪️تعاملات اجتماعی مداوم، به‌خصوص اگر مایل به درون‌گرایی باشید
▪️استرس محل کار
▪️نبود تعادل بین کار و زندگی
▪️چالش‌ها و نیازهای جسمی یا ذهنی زیاد در کار
▪️کسالت و داشتن شغلی راکد و بی‌هیجان
▪️خودمراقبتی جسمی و روحی ناکافی
▪️استراحت‌ نکردن و تمرکز بیش از حد روی فعالیت‌های مربوط به کار
▪️مصرف کافئین و شکر بیش از حد

◀️ چگونه با خستگی بعد از کار کنار بیاییم؟

با انجام اقداماتی می‌توانید انرژی‌ خود را حفظ کنید و جلوی احساس خستگی بیش از حد بعد از کار را بگیرید.

▪️بیرون از محل کار به امور کاری فکر نکنید.
▪️مراسم شخصی روزانه مانند استراحت‌کردن و نوشیدن یک فنجان چای، پیاده‌روی یا گپ‌زدن تلفنی داشته باشید.
▪️حتما خانه خود را محیطی دلپذیر و آرام کنید.
▪️بعد از کار، فعالیتی دلخواه یا کاری را انجام دهید که دوست دارید.
▪️به‌اندازه کافی بخوابید.
▪️از تقویت‌کننده‌های سریع انرژی مانند ورزش صبحگاهی یا میان‌وعده‌های سالم و مناسب کمک بگیرید.
▪️در حالی که کاری کوچک را در خانه انجام می‌دهید، آهنگی انرژی‌بخش گوش کنید.
▪️چند دقیقه را به انجام حرکات کششی اختصاص دهید تا خون در بدنتان بهتر جریان یابد و به کاهش تنش عضلانی کمک کند.
▪️با قدم‌زدن در اطراف محله کمی هوای تازه تنفس کنید.

💎 با مدیران شایسته همراه شوید
‌
🆔@Competentmanagers

شما دعوتید به یک حسِ خوب ، با این کلیپ زیبا.🏝️🏖️🏞️ اگه با یک چشم نگاه کنید ، تصویر سه بعدی میشن

💎 با مدیران شایسته همراه شوید
‌
🆔@Competentmanagers

♦️تصنیف زیبای :
♦️ما زیاران چشم یاری داشتیم، خود غلط بود آنچه می پنداشتیم.
♦️با هنرمندی : صدیق تعریف

🔹با کانال مدیران شایسته همراه شوید .

🌸@Competentmanagers

چگونه معیارهای ارزشیابی اساتید اهداف خوب آموزش عالی را منحرف می‌سازند؟
تهران- ایرنا- چهره ماندگار رشته مدیریت، عضو پیوسته فرهنگستان علوم و عضو هیات موسس انجمن علمی مدیریت دولتی ایران، با انتقاد از سیستم ارزشیابی عملکرد اساتید، بر لزوم بازنگری این سیستم تاکید کرد.
July 9, 2023
اصولا شاخص ارزیابی هر سیستمی، برگرفته از اهداف آن است؛ اگر نهادی برای توسعه تاسیس شده، معیار ارزیابی آن، میزان نیل به توسعه است. حال چرا برای بررسی و ارزشیابی استادان به جای تاکید و تمرکز بر آموزش و تعبیه شاخص های آموزشی، در نظام ارزیابی به مقالات و کتب روی آورده شده و در این میان از اصلی ترین هدف که تربیت و رشد دادن دانشجویان است، روی برتافته شده است.
اصولا هرگاه معیار ارزشیابی از هدف دور شود، نه تنها ارزشیابی مخدوش می شود، بلکه تدریجا آنچه اصطلاحا «جابجایی هدف» نامیده می شود، رخ می دهد و دانشگاه به جای آنکه محل پرورش و تعلیم شاگردان و دانشجویان کارآمد و تحویل آنان به جامعه باشد، محل تدوین و نگارش مقاله می شود و به تبع آن در سیستم بازار هم مشاغل ناصوابی تحت عناوین مقاله نویس و دلالان چاپ مقاله ظهور پیدا می کند.
اینجاست که متوجه می شویم وقتی هدف روشن و واضح تعلیم دانشجوی کارآمد را به نگارش مقاله تقلیل می دهیم، چگونه هدف را دچار اختلال کرده و تبعات بدخیمی را به نظام آموزش عالی تحمیل می کنیم. دانشجوی کارآمد را نمی توان همانند مقاله به صورت تقلبی و از طریق دلالی به وجود آورد! در حالی که مقاله یعنی معیار بی ربط را می توان به گونه های مختلف بازآفرینی کرد.
کار استاد آموزش است نه مقاله نویسی و زمانی او را شایسته می دانیم که شاگردانی پرورش داده باشد که در جامعه و کشور و جهان اثری از خود به جای گذاشته باشند. مقاله و تحقیق اصل نیست بلکه اگر انجام می گیرد، به خودی خود مهم نیست مگر آنکه در پرورش شاگردان اثر گذاشته باشد و آن اثر است که باید سنجیده شود، نه صرف مقاله و کتاب و تحقیق که امروز متداول شده است.
به عبارت ساده اگر صدها مقاله، کتاب و تحقیق انجام شده باشد اما شاگرد مفیدی برای جامعه تربیت نشده باشد، همه آن تلاش ها در امر معلمی به خودی خود قابل ارج نیستند و نباید ملاک ارتقا و ارزیابی قرار گیرند. گاهی در تصوراتم این صحنه را مجسم می کنم که دیگر دغدغه استادان در درس و کلاس نوشتن مقاله در مجلات نخواهد بود و بجای آن کوشش ها در محافل علمی دانشگاهی معطوف به این است که تلاش کنیم دانشجویی کارآمد و موثر برای جامعه فردایمان پرورش دهیم.
در این صورت بسیاری از فسادها که در امر مقاله محوری ایجادشده رفع می شود و کلاس های درس نوع دیگری خواهد شد و معلمان و مدرسان در نحوه تدریس و تعلیم خود راهی دیگر که طبیعت واقعی آموزش است، در پیش خواهند گرفت.

♓️استخدام به سبک «سیلیکون‌ولی»

🔸مدیران منابع انسانی هنگام استخدام، نگاه صفر و یک دارند. گاهی هنگام استخدام، با کارجوهایی مواجه می‌شویم که خیلی با ایده‌آل ما فاصله دارند. آیا باید همه آنها را رد کنیم؟ اگر نه، چطور چنین افرادی را ارزیابی کنیم؟ از کجا بدانیم کدام قابلیت‌ها به‌کار خواهند آمد و کدام‌ها به درد نخواهند خورد؟

◀️ نظر کارشناسان

🔸اولین نکته این است: هرگز یک کارجوی بی‌عیب و نقص پیدا نخواهید کرد. «کلادیو فرناندز»، نویسنده و مشاور ارشد شرکت تحقیقات مدیریتی «Egon Zehnder» می‌گوید: «کارجوی کامل وجود ندارد. اگر هم وجود داشته باشد، شاید اصلا شغل پیشنهادی شما را قبول نکند.» پس تک‌تک کسانی که ارزیابی می‌کنید، قطعا یک جای کارشان می‌لنگد.

🔸اما «جان سالیون»، نویسنده و استاد مدیریت دانشگاه سان‌فرانسیسکو معتقد است همه کارجوهای ناکامل مثل هم نیستند. پس این سوال مطرح می‌شود: از کجا بفهمیم با کدام‌یک از کاندیداها می‌توانیم کار کنیم حتی اگر تمام شرایط لازم برای استخدام را نداشته باشد؟ این نکات را در نظر داشته باشید:

🔺 متکی به داده‌ها باشید

از آنجا که در بازار کار، ابرقهرمان‌ها به ندرت یافت می‌شوند، سالیون پیشنهاد می‌کند که در پاسخ به سوال «در یک کارجو به‌دنبال چه ویژگی‌هایی هستم؟»، واقع‌بین و متکی به داده‌ها باشید. سپس بپرسید: کارمندهای نمونه‌ای که در این جایگاه بوده‌اند، چه وجوه و ویژگی‌های مشترکی دارند؟
پاسخ به این سوال تا حدی به شما نشان می‌دهد که لازمه‌های اصلی شغل مربوطه چیستند. اگر کارجو یکی از شرایطی را که از نظر شما ضروری است ندارد، این یک نشانه است: نمی‌تواند از پس آن کار بربیاید.

🔺تمایل و توانایی او برای یادگیری را ارزیابی کنید

اگر یک کارجو به نظر آینده‌دار است اما فاقد یک مهارت است، نباید او را خط بزنید. باید به‌دنبال کسی باشید که ظرفیت رشد و یادگیری داشته باشد. ناتوانی در یادگیری، و بدتر از آن، عدم تمایل به یادگیری، نقص‌های خیلی بزرگی هستند که رفعشان بسیار دشوار است.

🔺 پتانسیل‌ها را بسنجید

فرناندز می‌گوید تمرکز شما هنگام ارزیابی باید معطوف به این سوال باشد که «آیا ویژگی‌هایی در کاندیدا هست که نشان دهد او پتانسیل دارد؟» ویژگی‌هایی مثل کنجکاوی، مشارکت، اراده، اعتماد به نفس و انگیزه. او مصاحبه ساختارمند را پیشنهاد می‌کند که در آن، یکسری سوال مشخص از همه کاندیداها پرسیده می‌شود.
البته باید سوالات درست بپرسید و درست نتیجه‌گیری کنید وگرنه ممکن است فریب بخورید. حتی یک قاتل جانی نیز می‌تواند شدیدا اهل مشارکت باشد!

🔺نظر فرد یا افراد دیگر را هم لحاظ کنید

جواب کارجو وحی منزل نیست. عقل حکم می‌کند که گفته‌های او را واکاوی کنید. سالیون پیشنهاد می‌کند مدیران دیگر را بیاورید و از آنها نظر بخواهید. او همچنین توصیه می‌کند با کارمندانی که در آن جایگاه شغلی هستند و قرار است با کارجوی مربوطه کار کنند نیز صحبت کنید. آنها می‌توانند شدت نقطه ضعف او را تشخیص دهند. به باور او «بهترین کسی که می‌تواند کارجو را قضاوت کند، کارمندی است که همین حالا مشغول به آن کار است.»

🔺 چندجانبه ارزیابی کنید

مصاحبه به تنهایی برای ارزیابی یک کارجوی عادی کافی نیست، چه برسد به‌کارجویی که عیب و ایراد هم دارد. سالیون پیشنهاد می‌کند برای تشخیص اینکه آیا محدودیت‌های او، مانع از انجام کارش خواهد شد یا نه، از تست‌هایی موسوم به «وایت‌برد» کمک بگیرید.
به‌ کارجو، مشکل یا وظیفه‌ای محول می‌شود و یک وایت‌برد در اختیارش می‌گذارند. او باید مشکل را حل و راه‌حلش را توضیح دهد. هدف این است که کارجو را در شرایط یک مشکل واقعی قرار دهید.

🔺هوش هیجانی را فراموش نکنید

سنجش مهارت‌های ارتباطی کارجو مهم است، به‌خصوص کارجویی که عیب و ایرادهایی داشته باشد. فرناندز می‌گوید: «آدم‌ها به‌خاطر دستاوردهای آکادمیک و تجربیاتشان استخدام می‌شوند اما به‌دلیل نداشتن هوش هیجانی اخراج می‌شوند.»
یک کارجوی مطلوب، تا حدی دارای خودآگاهی است اما کارجویی که با ایده‌آل فاصله دارد بیشتر به این ویژگی نیاز دارد. او باید بداند چه چیزهایی را نمی‌داند و دارای مهارت‌های ارتباطاتی و آگاهی اجتماعی باشد تا بتواند با همکارها ارتباط بگیرد و از آنها بیاموزد. فرناندز پیشنهاد می‌کند برای شناخت بهتر کارجو، از افرادی مثل مدیر یا همکاران سابقش سوال کنید.

🔺هرگز ایرادهای کاراکتری را نادیده نگیرید

اگر فرد مورد نظر، دائما دروغ می‌گوید، به حق دیگران تجاوز می‌کند یا عادت‌‌های عجیب دارد، بعید است که تغییر کند. به‌علاوه، آتش این رفتارها احتمالا یک روز دامن خودتان را هم می‌گیرد.
نگذارید فشارها شما را وادار به استخدام یک نیروی نامناسب کند. تصمیم‌گیری در مورد استخدام فردی که تجربه‌کار در حوزه شما را ندارد، دارای پیشینه عجیب و غریبی است یا نقاط ضعف فاحش دارد آسان نیست. 

💎 با مدیران شایسته همراه شوید
‌
🆔@Competentmanagers

‍‍ 📕 زن یا مرد کدام یک مدیر موفق تری هستند؟

✳اینکه یک مدیر زن بهتر است یا یک مدیر مرد را نمی توان تنها با در نظر گرفتن تفاوت های افراد با توجه به جنسیت آنها پاسخ داد چرا که دنیای تخصصی مدیریت بسیار گسترده تر از این محدوده هاست.

🔰در سال 2012 زنان فقط 8/3 درصد از منصب های مدیریتی را در فورچون و 90 کرسی از 535 کرسی را در کنگره ایالت متحده در دست داشتند.

♻ چیزهای زیادی در مورد دلیل اینکه چرا زنان برای مقام های رهبری ارشد نماینده زیادی ندارند نوشته شده است (از کاهش میزان مراقبت از فرزندان گرفته تا تعصبهای سازمانی و سیاسی). مسئله ای که محققان درمورد آن به توافق نرسیده اند این است که آیا رهبران زن کمتری وجود دارد به این دلیل که آنها برای آن مشاغل ناکارآمدترند یا چون جامعه از آنها این طور انتظار دارد؟

*⃣ یک فرضیه این است که جامعه، رهبری موفق را اکثرا با ویژگی هایی که به طور کلیشه ای به مردان نسبت داده می شوند مثل جسارت و قدرت تسلط، تداعی می کند و در نتیجه مدیران زن که از این هنجارهای جنسیتی تبعیت نمی کنند را رد صلاحیت می کنند. بر این اساس زنان برای رسیدن به رده های بالاتر با مشکلات بزرگتری مواجه می شوند.

🔶ویرجینیا شاین در دهه 1970 عبارت "فکر کردن به مدیر- فکر کردن به مرد" را عنوان کرد و تداعی خود به خودی رابطه بین رهبری و مذکر بودن را توضیح داد (این رابطه همچنان هم در موارد خاصی وجود دارد). اما به تازگی با پدیدار شدن رهبری تحول گرا و تاکید آن بر ویژگی هایی که به طور سنتی به زنان نسبت داده می شود، مانند همدردی، همکاری و هوش هیجانی، آیا ممکن است که توقعات از زنان مدیر در حال تغییر باشد؟

🔶 البته، ولی هیچ قانون جهانی وجود ندارد: افراد مختلف به طور متفاوتی با شرایط متفاوت برخورد می کنند و مثل همیشه، شرایط همه چیز را مشخص می کند. در راستای این موضوع، تحقیقی که به تازگی در ژورنال روانشناسی کاربردی به چاپ رسیده قصد دارد که نگرشی نو و ظریف به بحث "مدیران مرد در مقابله با مدیران زن" ارائه دهد. با تجزیه و تحلیل نتایج 99 تحقیق متفاوت که میزان کارآمدی مدیران را بین سال های 1962 تا 2011 اندازه گیری می کرد، محققان توانستند شرایطی را که رهبران مرد و زن در آن ها بهتر عمل کرده اند را تمیز دهند.

🔵مدیر موفق؛

🔶بررسی ویژگی های یک مدیر موفق
طبق همان چیزی که انتظار می رفت، نشان داد که فرهنگ آن سازمان خاص نقش مهمی بر این مساله دارد: در سازمان هایی که از قدیم تحت سلطه مردان بوده اند مانند دولت یا ارتش، رهبران مرد تاثیرگذارترند، در حالی که زنان در محیط های زنانه تر عملکرد بهتری دارند، مانند خدمات اجتماعی و آموزش! جالب اینجاست که در زیرگروه کلمه مبهم "تجارت"، مدیران زن از رتبه بالاتری برخوردارند.

🔶هم چنین، مطالعات تاکید کردند که این مهم است که شما از چه کسی سوال می کنید. وقتی از مردان راجع به کارآمدی شان می پرسید، عادت دارند که نسبت به زنان به خود امتیاز بیشتری بدهند.! اما اگر از افراد دیگری (همکاران، رئیس ها، زیردستان، یا مشاهده کننده شخص سوم) بخواهید که امتیاز دهند، زنان به طور قابل ملاحظه ای کارآمدتر از مردان هستند، به خصوص در مطالعات انجام شده از سال 1982 به بعد. این قضیه به ویژه با در نظر گرفتن سطوح مختلف رهبری صحت داشت: در سطوح پایین تر و سرپرستی، مردان به خود امتیاز بیشتری نسبت به زنان دادند، در حالی که زنان از نگاه دیگران در سطوح میانی و بالاتر کارآمدی بیشتری داشتند.

🔶با چند توضیح می توان این مدل نتایج را توجیه کرد:

1⃣. گرایش اخیر به سمت رهبری تحول گرا و تاکید آن بر توانمندسازی و همکاری (ویژگی هایی که از قدیم به زنان نسبت داده می شد) به این معنی است که رهبری دارد به طور فزاینده ای به محدوده ای که بیشتر مناسب زنان است تبدیل می شود!

2⃣. به دلیل دشواری های فراوانی که زنان در حرکتشان به سمت بالا با آن مواجه می شوند و این فرضیه که مدیریت بیشتر مناسب مردان است، مردم این تصور را دارند که زنانی که توانسته اند به سمت های مدیریتی میانی یا بالایی برسند حتما بسیار خاص هستند و در نتیجه آنها را دارای مهارت و توانایی بالایی می دانند ("حتما خیلی خوب است که توانسته به آنجا برسد.")

3⃣. مردان تصوری بیشینه نسبت به توانایی خودشان دارند و زنان واقعا رهبران بهتری هستند.

💠 با کانال"مدیران شایسته همراه شوید:

@CompetentManagers

صبح لبخند خداست
شکفته بر لب خورشید
صبح احساس شاعرانه خداست
نشسته برروی گلهای شمعدانی


سلام صبحتون به نیکی

💎 با مدیران شایسته همراه شوید
‌
🆔@Competentmanagers

⭕️موفقیت، همیشه برنده شدن نیست❗️

در مسابقه شمشیربازی، ۱۷ ثانیه قبل از پایان بازی، پای یکی از بازیکنان پیچ خورده و آسیب می‌بیند تا جایی که به سختی توان ایستادن دارد
شاید این بهترین فرصت برای حریف او (امیلیا) باشد تا در آخرین ثانیه‌ها، بازی باخته ( 12_ 9 ) را با استفاده از مصدومیت حریف، به یک برد تبدیل کند، اما امیلیا در حرکتی زیبا، آن ۱۷ ثانیه غنیمت شمرده و به جای تلاش برای برنده شدن، با عدم حمله، عقب نشینی تا پایان بازی موفقیت خود را به نمایش می‌گذارد!  او موفق می‌شود در این لحظات باشکوه، یک انسان باشد!  روی زیبای انسان بودن، اشک حریفش را که برنده شده نیز در می‌آورد و حریفش درحالی که برنده بازی شده،   گویی که برنده بازی امیلیاست! 

موفقیت، به معنای انجام کاری است که شما را خوشحال می کند و کاری است که از آن لذت می برید.

این تصاویر درسیست برای ما! 
یاد بگیریم که هر چند بسیاری از اوقات‌ برنده بودن و موفقیت یکی هستند، اما برنده شدن الزاما و همیشه به معنای موفقیت نیست!!!

🔆 بازی از نوع شرافت...👌👌👌

💢شاخص‌ترین توانایی‌های مدیریتی زنان

❇️مدیریت و رهبری زنان جزو واقعیت‌های غیرقابل انکار دنیای امروز است که تمام کارکنان و سازمان‌ها باید آن را بپذیرند. با این همه مدیریت و رهبری زنان دارای ویژگی‌هایی است که ناآگاهی از آنها می‌تواند پیامدهای منفی و زیان‌باری چه برای کارکنان و چه برای کلیت سازمان‌ها به همراه داشته باشد.
از سوی دیگر آگاهی درست و کامل از توانمندی‌های مدیریتی زنان می‌تواند مدیریت و رهبری زنان را به یکی از مزیت‌های رقابتی ارزشمند سازمان‌ها تبدیل کند و جلوی بسیاری از سوءتفاهمات بین کارکنان و مدیران زن را بگیرد.

❇️در این مطلب قصد داریم تا به هفت مورد از مهم‌ترین و شاخص‌ترین ویژگی‌ها و توانایی‌های مدیریتی مدیران زن اشاره کنیم که آگاهی از آنها چه برای افرادی که زیر دست یک مدیر زن کار می‌کنند و چه مدیران مافوق و هم تراز آنها می‌تواند مفید و ضروری باشد.

1⃣ در انجام چند کار به‌طور همزمان استاد هستند

زنان بنا به طبیعت‌شان قادرند چند کار مختلف را به‌طور همزمان انجام دهند و روی همه آنها هم تمرکز کافی داشته باشند و این چیزی است که از عهده مردان بر نمی‌آید. بنابراین طبیعی است که اجرای پروژه‌های پیچیده‌ای که دارای فرآیندهای متنوع و مختلفی است که باید همراه با هم انجام شوند به مدیران زن واگذار شود.

2⃣ به میزان بسیار زیادی منظم و قاعده‌مند هستند

هنگامی که صحبت از نظم و انضباط در برنامه‌ریزی و اجرا به میان می‌آید زنان دارای قابلیت‌های فراوانی هستند که این امکان را به آنها می‌دهد تا ضمن انجام برنامه‌ریزی‌های دقیق و پیش‌بینی پارامترهای مختلف، فرآیند هماهنگی عوامل گوناگون با برنامه‌های پیشنهادی‌شان را به بهترین شکل ممکن به انجام رسانند.

3⃣ تشویق‌کنندگان فوق‌العاده‌ای هستند

زنان، هم تشویق‌کنندگان و تهییج‌کنندگان خوبی هستند و هم به دیگران احترام می‌گذارند و به‌کارکنان به‌عنوان انسان و نه روبات‌هایی فاقد احساسات نگاه می‌کنند.
امروزه، بهترین مدیران جهان کسانی نیستند که با روش‌های دیکتاتوری بر دیگران تسلط پیدا می‌کنند، بلکه کسانی هستند که بلدند چگونه دیگران را تشویق کنند و به خوبی بدانند دیگران به چه چیزی نیاز دارند و چه چیزهایی آنها را خوشحال می‌کند.

4⃣ کمتر چیزی را به شانس و احتمال واگذار می‌کنند

یکی دیگر از ویژگی‌های مدیران و رهبران زن این است که آنها پیش‌بینی‌کنندگان خوبی هستند. آنها به خوبی می‌دانند که خیلی چیزها آن‌طور که برنامه‌ریزی شده پیش نخواهد رفت و به همین دلیل از قبل به گزینه‌های دیگری نیز فکر می‌کنند و در شرایط اضطراری آنها را به‌کار می‌بندند و به همین دلیل کمتر پیش می‌آید که یک مدیر زن راضی شود تا یکسری موارد را به شانس و احتمال واگذار کند که این ویژگی مدیران زن به خصوصیات ذاتی زنان در ارتباط با توجه به جزئیات و ظرافت‌های کاری مربوط می‌شود.

5⃣ استاد برقراری ارتباط با دیگران هستند

مدیران زن از دوران جوانی به خوبی می‌آموزند که چگونه می‌توانند به بهترین شکل ممکن خود را به دیگران نشان دهند و آنچه در ذهن دارند را بیان کنند. آنها می‌توانند به خوبی بر زیردستان یا همکاران خود تاثیر بگذارند. از سوی دیگر آنها شنوندگان خوبی هستند که با صبر و حوصله به صحبت‌های دیگران گوش فرا می‌دهند و جزئیات مختلفی را از لابه‌لای گفتار و کردار دیگران استخراج می‌کنند که این کار به آنها در شناخت افراد و درک بهتر شرایط کمک فراوانی می‌کند.

6⃣ بسیار صبور و الهام‌بخش دیگران هستند

صبوری و علاقه‌مند بودن به‌کار از جمله خصیصه‌های مشترک در اغلب مدیران زن به‌شمار می‌آید که آنها را قادر می‌سازد تا پس از آغاز یک پروژه آن را تا رسیدن به نتیجه نهایی پیگیری کنند. از سوی دیگر مدیران زنی که چنین خصوصیت‌هایی دارند، قابل اعتمادترین الگو برای کارکنان و همچنین همکاران‌شان محسوب می‌شوند و به خوبی به آنها پشتکار و صبوری در اجرای کارها را می‌آموزند.

7⃣ روی شکل‌دهی به روابط درست با دیگران سرمایه‌گذاری می‌کنند

زنان به خوبی می‌توانند افراد را دور هم جمع کنند و روابط صمیمانه‌ای بین اعضای تیم‌های کاری برقرار سازند. آنها برای شناخت کامل کارکنان و اعضای تیم‌های کاری تحت رهبری‌شان وقت و انرژی زیادی صرف می‌کنند.

💎 با مدیران شایسته همراه شوید
‌
🆔@Competentmanagers

کشور سنگاپور یکی از موفق ترین کشورها در استقرار نظام شایسته سالاری می باشد.
یک نمونه آن رئیس جمهور شدن زنی فقیر، مسلمان و محجبه به نام "حلیمه یعقوب" در این کشور است.
برخی از دستاوردهای دوران ریاست جمهوری ایشان:
🔅 افزایش درآمد سنگاپور به ۲ تریلیون دلار
🔅 افزایش درآمد هر شهروند در سال به ۸۵ هزار دلار
🔅 تبدیل گذرنامه سنگاپور به معتبرترین گذرنامه در جهان
🔅 کاهش بیکاری به یک درصد
🔅 از بین بردن فساد اداری
🔅 حذف مالیات از تمام محصولات
🔅 تبدیل سنگاپور به هشتمین کشور امن جهان

💎 با مدیران شایسته همراه شوید
‌
🆔@Competentmanagers

📗📗معرفی، بررسی و دانلود رایگان کتابی با عنوان
📗📗“The Network Trap: Why Women Struggle to Make it into the Boardroom"
📌📌از انتشارات وزین Springer در سال

2020

⭕️⭕️علاقمندان حوزه مطالعات زنان و مدیریت زنان در سازمانها

در این کتاب آمده است:
📌📌با شروع دهه سوم قرن بیست و یکم ، زنان به تعداد بی سابقه ای وارد محل کار شده اند ، اکنون از نظر مدارک تحصیلی از مردان بهتر عمل می کنند و در طیف وسیعی از زمینه های حرفه ای عالی هستند.

📌📌با این وجود مردان همچنان موقعیت های قدرت واقعی را در شرکت های بزرگ اشغال می کنند. این کتاب با دسترسی بی نظیر و بی سابقه به 350 کرسی مدیریتی و  متقاضیان اتاق هیئت مدیره و سران اجرایی سازمانهای بزرگ، توضیح می دهد که چرا چنین است؟؟

تجزیه و تحلیل ارائه شده نشان می دهد که عدم وجود نسبی زنان در نقش های اتاق هیئت مدیره به دلیل عدم مهارت، تجربه یا جاه طلبی مناسب آنها نیست،  بلکه در عوض با حذف آنها از 📌📌شبکه های قدرتمند مردسالار تصمیم گیرندگان اصلی سازمانی توضیح داده می شود.

📌📌از درون این شبکه هاست که نامزدها تأمین ، تأیید ، حمایت و حمایت می شوند. اما تلاش زنان برای نفوذ به این شبکه ها به احتمال زیاد آنها را درگیر روابط شبکه ای خواهد کرد که کمک چندانی برای تحقق آرزوهای شغلی آنها نخواهد بود.


📌📌 این تجزیه و تحلیل همچنین مشخص می کند که چرا زنان برای دستیابی به این شبکه ها تلاش می کنند و با این کار، نشان می دهد که دام شبکه ای که زنان در آن قرار دارند، صرفاً با تشویق به تغییر رفتارهای شبکه ای، از بین نخواهد رفت. در عوض ، برای اطمینان از توسعه روند بازتر ، شفاف و عادلانه ، نیاز به یک بازنگری اساسی در چگونگی نحوه استخدام و انتخاب اتاق هیئت مدیره وجود دارد.


این کتاب را به رایگان از آکادمی مدیریت منابع انسانی دانلود نمایید.

❗️❗️❗️جستجو، فیلتر، انتخاب و تحلیل  این کتاب حاصل تلاش تیم پژوهشی آکادمی مدیریت منابع انسانی است. در نشر این سند علمی امانت دار باشید.

✅بخش کتاب آکادمی مدیریت منابع انسانی


💎 با مدیران شایسته همراه شوید
‌
🆔@Competentmanagers

🔴 هفت مشکل که شما را در محل کار غمگین می‌کند

▫️به جرات می‌توان گفت که هر کارمند، کارگر یا مدیر موفقی در جهان به بقیه توصیه می‌کند همان کاری را انجام دهند که دوستش دارند؛ چرا که آنها بر این اعتقادند کار کردن یک نوع سرگرمی و تفریح است که باعث شادی و لذت بردن افراد می‌شود.
حال سوال اینجاست که چه عواملی باعث ناشادی افراد در محل کار می‌شوند؟

مشکل شماره ۱: در محل کار این فرصت را ندارید که خودتان باشید
گاهی مدیران و روسا از این بیم دارند که خود واقعی افرادشان آن چیزی نیست که آنها بخواهند و اینکه ممکن است این شخصیت واقعی با وظایف شغلی شان منافات داشته باشد. برای حل این مشکل باید به مدیران این اطمینان خاطر را داد که بروز منِ واقعی افرادشان نه تنها مزاحم کار کردن آنها نخواهد شد، بلکه از طریق افزودن بر شادکاری آنها به افزایش بهره‌وری شان کمک می‌کند.

مشکل شماره ۲: فکر می‌کنید که حقوق و مزایای کافی به شما پرداخت نمی‌شود.
هنگامی که فردی فکر کند در حال انجام دادن کاری بی‌ارزش است، آن‌گاه احساس افسردگی و ناامیدی بر او مستولی خواهد شد. برای حل این مشکل می‌توان در هر شغلی به دنبال جنبه‌های مثبت و منطبق با ایده‌آل‌ها و خواسته‌های خود شد و با برجسته‌تر کردن آنها نوعی احساس شادی خودساخته به دست آورد.

مشکل شماره ۳: کنترل اندکی بر کارتان دارید یا اصلا کنترلی بر آن ندارید.
برای پرهیز از این احساس منفی، باید به افراد یکسری اختیارات داد تا آنها احساس عاملیت و خودکارآمدی بیشتری داشته باشند.

مشکل شماره ۴: شما در کارتان هدف مشخصی را دنبال نمی‌کنید
بسیاری از افراد به این دلیل شغلی را انتخاب می‌کنند که دیگران در مورد آن کار خیلی تعریف کرده‌اند یا اینکه قصد داشته‌اند از منافع مادی آن کار منتفع شوند. اما این انگیزه‌ها پس از مدت کوتاهی رنگ می‌بازند. برای حل این مشکل لازم است که به‌طور مداوم نسبت به تعیین مسیرهای جدید و وسوسه‌کننده برای طی کردن مسیر شغلی گام برداشت.

مشکل شماره ۵: اصول اخلاقی مورد قبول شما با اخلاقیات مورد نظر شرکت تان همخوانی ندارد.
در چنین حالتی یک نوع احساس غم و اندوه وجود افراد را فرا خواهد گرفت که موجب می‌شود آنها دل و دماغ کار کردن نداشته باشند. برای حل این مشکل لازم است که پاره‌ای مذاکرات شفاف بین افراد و روسا و مالکان شرکت‌ها صورت گیرد تا عوامل مشکل ساز و تعارض‌آمیز از نظر اخلاقی بین طرفین به حداقل برسد.

مشکل شماره ۶: اولویت‌های کاری شما با اولویت‌های اعلام شده توسط شرکت مطابقت ندارد
اگر شما به این نتیجه برسید که فعالیت‌های مهمی در شرکت باید انجام پذیرند که از نظر مافوق‌هایتان فاقد اهمیت شمرده می‌شوند مشکلی بین شما و شرکت‌تان روی می‌دهد که ناشی از تفاوت در اولویت‌ها و نگرش‌هاست که برای حل آن حتما باید نقاط مشترکی بین اولویت‌های دو طرف شناسایی و پیگیری شوند.
مشکل شماره ۷: کارتان با شخصیت‌تان همخوانی ندارد
برای اجتناب از آن لازم است درخواست کنید یا به بخش جدیدی در درون شرکت منتقل شوید یا اینکه قید آن کار را زده و به سراغ کاری دیگر بروید.

💎 با مدیران شایسته همراه شوید
‌
🆔@Competentmanagers

💢بگذارید آموزش دم بکشد!

🖊️دکتر امیر ناظمی

■داستان یک پژوهش:
در پژوهشی، یک کتاب را یکبار به صورت چاپی به یک گروه و بار دیگر همان را به صورت الکترونیکی به گروهی دیگر دادند. در نسخه الکترونیکی البته لینک‌هایی بر روی برخی جملات و واژه‌ها برای مطالعات بیشتر قرار داده شده بود (چیزی مثل ویکی‌پدیا).

□پرسش آن بود که کدام کتاب تاثیر بهتری برای آموزش دارد؟ پاسخ البته به صورت یک‌طرفه‌ای نشان داد که کتاب چاپی!

●این آزمایش چندین بار دیگر تکرار شد و نتایج همان بود! پس لطفا برای فرزندان‌تان که این روزها با ابزار الکترونیکی مشغول آموزش هستند، کتاب‌های چاپی را برگردانید!

○حافظه کارگر:
حافظه آدمی دو نوع حافظه کوتاه‌مدت و بلندمدت دارد؛ و البته یک حافظه سوم به نام «حافظه کارگر» (Working Memory). حافظه کوتاه‌مدت احساسات و افکار ما برای چند ثانیه است؛ و بلندمدت انبار خاطرات و دانش ما.

■اما حافظه کارگر است که آگاهی ما را در هر لحظه شکل می‌دهد و البته این آگاهی را برای انبار به سمت حافظه بلندمدت می‌فرستد. این حافظه کارگر اگر هم‌زمان درگیر چند مساله مختلف باشد یا از این شاخه به آن شاخه بپرد؛ در عمل نمی‌تواند چیزی برای ذخیره‌سازی و انبارشدن به حافظه بلندمدت بفرستد.

□همین «تقسیم کردن توجه به موضوعات مختلف»، نتیجه‌اش در ذهن ما می‌شود: هیچ! پس کافی است کتاب الکترونیک یا ویکی‌پدیایی علمی را در نظر بگیرید که ما یا کودک ما مشغول مطالعه‌اش است. اگر حواس خود را به موضوعات مختلف پرت نکنیم و بر آن تمرکز نیابیم؛ قدرت حافظه‌مان تحلیل می‌رود. خوبی کتاب چاپی همان است که حواس ما را به چیزهای دیگر پرت نمی‌کند.

●این مساله برای بزرگسالان و کودکان هر دو مشترک است؛ اما برای کودکان چالش آن مساله دیگری نیز هست: کارآیی مغز ما بر اساس پیوندهای سیناپسی است که مسیرهای عصبی‌اش را شکل می‌دهد. مسیرهایی که احتمالا تا ۲۰ سالگی به مرور تکمیل می‌شود. مشکل عدم تمرکزی که به واسطه ابزارهای دیجیتالی پدید آمده است، در حقیقت فرصت شکل‌گیری این مسیرهای حیاتی در مغز را کاهش می‌دهد.

○آزمایش‌های دیگر:
در آزمایشی دیگر یک مقاله در خصوص مقایسه دو نظریه یک بار چاپی و بار دیگر به صورت ویکی‌پدیایی و با امکان کلیک کردن روی موضوعات مرتبط فراهم شد.

■فرض پژوهشگران آن بود که در این حالت افرادی که مقاله را الکترونیکی می‌خوانند؛ از آن‌جایی که امکان کنکاش و جستجو در خصوص آن موضوع را دارند؛ آن را عمیق‌تر درک خواهند کرد. اما این انتظار درستی نبود!

□در آزمایش دیگری در کنار متن مقاله، یک فیلم یا فایل صوتی در خصوص آن متن نیز گذاشته شده بود. اما افزوده شدن فیلم میزان درک مطلب را کاهش داده بود!

●در حقیقت، مغز ما یک «بار شناختی» (Cognitive Load) مشخص دارد؛ یعنی ظرفیتی که «حافظه کارگر» برای انتقال فهم یا احساسات یا یادگیری‌ش به آن حافظه بلندمدت دارد. در صورتی که ما مدام به کنکاش بیشتر بپردازیم و مدام با کلیک کردن بر روی موضوعات مرتبط از صفحه‌ای به صفحه‌ای دیگر برویم؛ از متن اصلی دور می‌افتیم؛ و این امر بیشتر از «بار شناختی» ما خواهد بود. همان‌طور که فیلم کمک‌آموزشی چنین می‌کند؛ و نتیجه می‌شود: یادگیری بی‌کیفیت!

○گاهی بگذاریم چایی دم بکشد!
یادگیری مثل دم کشیدن چایی زمان می‌خواهد. ابزارهای متصل به اینترنت اگرچه امکان زیادی را برای دانش‌آموز ایجاد می‌کنند؛ اما دانشی در ذهن او نمی‌نشیند. باید فرصت دم کشیدن چایی را بدهیم. این دم کشیدن نیاز به زمان دارد؛ زمانی با توجه کامل؛ و این همان چیزی است که ابزارهای دیجیتال از دانش‌آموزان دریغ کرده‌اند.

■آموزش الکترونیکی هنوز نوظهور است و برای شناختن ابعاد آن نیاز داریم به مراقبت زیاد. حتما در روز در زمانی مشخص دانش‌آموز را به خواندن کتاب‌های چاپی تشویق کنید؛ ابزارهای هوشمند جانشین آن‌ها نیستند؛ بلکه مکمل آن‌ها هستند.

پ.ن.: برای مطالعه بیشتر در خصوص ویژگی‌های مغز و تاثیر آن بر ذهن، کتاب «کم‌عمق‌ها: اینترنت با مغز ما چه می‌کند؟» نوشته «نیکلاس کار» پیشنهاد می‌شود.

💎 با مدیران شایسته همراه شوید
‌
🆔@Competentmanagers