✳️ منافع سازمان یا نیروی انسانی! کدامیک در اولویت است؟

✍دکتر علی قربانی

✅نظریه‌های مديريتي، نيروي انساني را عامل اصلي مزيت رقابتي، وجه تمايز و سرمايه اصلي هر سازمان می‌دانند. نيروي انساني در قياس با ماشین‌آلات، ساختمان و ساير اجزاي سازمان همچون مصداق روح به جسم فيزيكي است كه در صورت نبود روح، جسم نيز يك عنصر بی‌خاصیت بی‌تحرک است! در دهه‌های اخیر با عدم توانایی انطباق برخي از سازمان‌ها و نهادهاي «شبه‌دولتی» با خواسته‌های جديد مخاطبان و درنتیجه نیل سازمان به سمت رکود و افول، در بسياري از مواقع اولين قرباني اين امر نيروي انساني سازمان هستند. عدم توانایی مدیران این سازمان‌ها در هم نواخت شدن با تغييرات محيطي و عدم ادراك تحولات موردنیاز در اهداف، برنامه‌ها، و ساختارهاي سازماني ایشان را مجبور به پذیرش مرگ تدريجي سازمان می‌کند. بدین ترتیب نامدیران سعي در تزریق مسکن موقت و به تعويق انداختن فناي سازماني می‌کنند و در اولين اقدام به كاهش حقوق و دستمزد، تبديل کارکنان به نيروهاي پاره‌وقت و حتی تعديل و اخراج نيروي انساني دست می‌زنند.

✅در این مسئله سؤال اساسی اين است كه آيا نيروي انساني، فاقد كارايي لازم براي كار در سازمان است؛ يا سازمان توانایی استفاده از پتانسيل نيروي انساني را ندارد!؟ به نظر می‌رسد مسئله اصلي نامديران، اهداف ساختگى سازماني معطوف به گذشته است که با ذهنی محدود به گزاره‌های موجود، اولین راهکار را در منابع انسانی می‌یابند. انتخاب اولين و ساده‌ترین راه‌حل، در مقابل كنكاش راه‌حل‌های مختلف و انتخاب بهترين راه‌حل، وجه تمايز اصلى نامدیران و مديران واقعى است. ذهن محدود برخی نامدیران، به‌جای بهره‌گیری از پتانسیل نیروی انسانی برای گذار از تلاطمات محیطی به ایشان به چشم محدودیت و آسیب می‌نگرد و با حذف و تعدیل ایشان، سازمان را در قبال محیط بیشتر خلع سلاح می‌کند!! با مشاهده نگاه ابزار گونه سازمان به انسان، سایر منابع انسانی سازمان نیز تعهد کافی به اهداف سازمانی نخواهند داشت. حتی در صورت بازگشت نیروی کار تعدیل‌شده، انتظار وفاداری ایشان به سازمان مضحک است!

✅بر اساس برخی از نظریه‌های علم اقتصاد نيز، در انتقال و توسعه فنّاوری به كشورها موضوع اشتغال منابع انساني در اولویت قرار دارد. قابل‌تأمل است كه يكي از رويكردهاي اصلي نظام سرمایه‌داری (كاپيتاليسم) كه اتفاقاً به‌شدت مورد دشنام بسياري از نامدیران داخلي است، نگاه فنى و ابزارى به انسان است كه وي را هم‌سطح با ساختمان و ماشین‌آلات و ...تلقي می‌کند؛ به‌نحوی‌که تعديل، تعليق و اخراج نيروی انسانى در مواقع تلاطم‌های محيطي ويژگى بارز نظام سرمایه‌داری ست. لذا اعمال برخی از نامدیران بر مبنای «نظام سرمایه‌داری» بیشتر قابل توجیه است تا نظام‌های ارزشی مورد ادعاا!!

✅چنانچه قبلاً نيز تأکید شده است، برخلاف تعريف نظام سرمایه‌داری و تاريخ گذشته از «مديريت» كه آن را بهره‌کشی از منابع انساني براي تحقق اهداف سازماني عنوان می‌کرد؛ تعريف جديد «مديريت» بر تحقق اهداف نيروي انساني با استفاده از هم‌جهت كردن منافع سازماني با منافع فردي است. درواقع تعریف جديد، هنر مدير را توجه به انگیزه‌های منابع انسانی و بهره‌گیری از پتانسيل ايشان به‌نحوی‌که هم اهداف فردي محقق شود و هم تحقق اهداف منابع انسانی منجر به تحقق اهداف سازماني گردد. بنابراین برخلاف رويكرد نظام سرمایه‌داری، در نظام مدیریتی ارزشی، سازمان ابزار تحقق اهداف منابع انساني (عموم منابع انساني) است، نه اينكه انسان، برده‌ی ربات خودساخته (سازمان) باشد!! قابل‌تأمل است که اغلب موارد دلایل نامدیران در توجیه ناتوانی در منطبق سازی سازمان با شرایط محیطی و تصمیم به تعدیل کارکنان، توجیه‌های ایدئولوژیک است!!

🔰راهكار:
١-خواسته‌هایی كه هر سازمان از جامعه ارضا می‌کنند، هیچ‌یک دائمي نيست و بنابراين سازمان هنگام تهديد فروپاشی، به‌جای تن دادن به محيط براي كوچك شدن و نابودي، می‌بایست خواسته‌های نوظهور محیطی را در راستاي «نياز» مأموریتی خود شناسايي و با توجه به خواسته‌ها، ضمن تدوین اهداف و ساختار جديد از پتانسيل منابع انساني براي تحقق اين اهداف بهره‌برداری کند.
٢-رويكرد غالب به نیروی انسانی امروزه از نيروى انسانى كارگر به دانشگر و سپس خلاق و يادگيرنده تغيير كرده است؛ بنابراین سازمان به‌جای انتخاب بين اخراج كاركنان يا تحمل هزینه‌های مازاد نیروی انسانی فاقد مهارت‌های جدید، می‌بایست به سمت توانمندسازی و تربیت نيروى خلاق و يادگيرنده قدم بردارد تا بتوانند در مقابل تلاطم‌ها و تغييرات مداوم محيطي واكنش و حتى كنش پيشدستانه مناسب نشان دهد.

💎 با مدیران شایسته همراه شوید
‌
🆔@Competentmanagers

‍‍ 🔰7 دلیل عالی برای توجه به کارمندان:

✍نویسنده: پویش پورمحمد

◀شرکت‌ها و سازمانها با رسیدگی و توجه به کارمندانشان، پیش‌زمینه‌ی رسیدن به اهداف اولیه‌ی خود یعنی سودآوری و جذب مشتریان بیشتر را فراهم می‌کنند.


◀شرکت‌ها و سازمانها و مدیرانشان ، همیشه مدعی هستند که کارمندانشان مهم‌ترین و باارزش‌ترین منابع تولیدی آن‌ها هستند!. اما حقیقت این است که وقتی نگاه می‌کنیم که همین مدیران، ‌چطور این کارمندان «ارزشمند» را مدیریت می‌کنند، دقیقاً عکس این ادعا را شاهد هستیم.

◀بسیاری از شرکت‌ها، تنها خدماتی که به کارمندانشان ارائه می‌کنند همان حقوق و دستمزدی است که در قرارداد قیدشده است. چراکه برای آن‌ها اولین اولویت، سودآوری است، پس‌از آن مشتریانشان بالاترین جایگاه را دارند و در آخر، کارمندانشان.

◀در این مقاله هفت مزیت رسیدگی و توجه به مشارکت کارمندان را شرح می‌دهیم تا متوجه شوید چرا که این موضوع، هم به نفع شرکت است و هم به نفع مشتریان:

1⃣حفظ و نگهداری عوامل شرکت:

طبق مطالعات مرکز مشاوره "هی گروپ" ، کارمندانی که با کار خود احساس نزدیکی بیشتری دارند، ۸۷ درصد بیشتر به شرکتشان متعهد هستند و کمتر پیش می‌آید که شرکت خود را در میانه‌ی راه رها کنند. تغییر و تعویض کارمندان نه‌تنها اثر مخربی بر کسب ‌وکار شما دارد، بلکه هزینه‌های زیادی را بابت استخدام و آموزش کارمندان جدید به شما تحمیل می‌کند. بعلاوه باید هزینه‌ی فرصت زمانی که طول می‌کشد تا جای خالی یک کارمند توسط نیروهای جدید پر شود را در نظر گرفت. همه‌ی این مشکلات باعث می‌شوند شرکت یا سازمان شما در طول یک سال بین ۱۶ تا ۲۱۳ درصد (بسته به نقش هر کارمند در شرکت) متضرر شود.

2⃣بهره‌وری بیشتر:

کارمندانی که روحیه‌ی خوبی دارند، قدرت تولیدی بیشتری هم دارند و کارمندانی که خود را موردتوجه شرکت می‌بینند در این گروه قرار می‌گیرند. این کارمندان وقتی در محیط کار مشغول به کارند، خودشان را با شرکت یکی می‌بینند و به همین دلیل سخت‌تر کار می‌کنند. تحقیقات نشان می‌دهد که کارایی این کارمندان ۲۱ درصد بیشتر از کارمندانی است که هیچ رابطه‌ای با کار خود برقرار نمی‌کنند.

3⃣سوددهی بیشتر:

مطالعات سازمان تخصصی منابع انسانی(توورس پرین) در سال ۲۰۰۸ نشان داد که شرکت‌هایی که به کارمندان شان بیشتر رسیدگی می‌کردند، در طول یک دوره‌ی ۱۲ ماهه ۱۰ درصد افزایش در درآمد جاری خود را شاهد بودند و برعکس آن، شرکت‌هایی که با کارمندانی غیر متعهد به فعالیت خود ادامه می‌دادند، ۳۳ درصد کاهش درآمد عملیاتی داشتند. یعنی تفاوت سودآوری کسب ‌وکارهایی که کارمندان پر اشتیاقی دارند با کسب‌وکارهایی که کارمندانشان خود را با شغلشان مرتبط نمی‌بینند بیش از ۵۱ درصد است.

4⃣بهبود شهرت و اعتبار شرکت:

کارمندان شما سفیران و نمایندگان شرکت شما هستند و آنچه به زبان می‌آورند، شهرت و اعتبار کسب‌وکار شما را به‌طور مستقیم تحت تأثیر قرار می‌دهد. کارمندان خوشحال و خشنود از شرکت شما به‌خوبی یاد می‌کنند و اعتبار و جذابیت شرکت شما را در نظر کارمندان بالقوه‌ دیگر و مشتریان احتمالی شما بالا می‌برند.

5⃣افزایش رضایتمندی مشتریان:

ریچارد برانسون گفته است: «مهم‌ترین اولویت ما نه مشتریان، بلکه کارمندان مان هستند. اگر به کارمندانتان رسیدگی کنید، آنها هم تلاش می‌کنند بهترین خدمت را به مشتریان شما ارائه دهند.» تحقیقات موسسه نوآوری و تحقیقات خدمات مشتری Temkin در سال ۲۰۱۶ نشان داد که بهترین شرکت‌ها در بخش خدمات مشتریان، آن‌هایی بودند که با کارمندانشان تعامل بهتری داشتند و آن‌ها را به کارشان دلگرم نگه می‌داشتند.اگر شما هم می‌خواهید مشتریانِ راضی و خشنودی داشته باشید، باید کاری کنید که کارمندانتان مجذوب کارشان باشند و از توجه شما احساس رضایت کنند.

5⃣روزهای غیبت کمتر:

کارمندانی که از محیط کاری خود رضایت دارند، روزهای کمتری غیبت می‌کنند. غیبت کارمندان به بهانه‌ی بیماری یا مشکلات شخصی، عملیات کاری را مختل می‌کند و مسئولیت بیشتری را به سایر کارمندان تحمیل می‌کند. در آمریکا غیبت کارمندان برای شرکت‌ها ۲۲۸.۵ میلیون دلار هزینه دارد. هرچه کارمندان راضی‌تر و متعهدتر باشند، به همان نسبت هم هزینه‌های جاری شرکت کاهش می‌یابند.

7⃣استرس کمتر:

بین خشنودی و تسکین استرس، رابطه‌ مستقیمی وجود دارد. تیم‌های خشنود نه‌تنها کاراتر هستند، بلکه استرس کمتری دارند و به دیگر تیم‌ها و سایر کارمندان هم استرس کمتری وارد می‌کنند. این سناریویی است که به ایجاد یک فضا و محیط کاری بسیار سالم‌تر کمک می‌کند.

🔶 با کانال مدیران شایسته همراه شوید.

🆔@CompetentManagers

🌸سلامی گرم و صمیمانه
🍃در طلوعی زیبا
🌸تقدیم شما مهربانان

🍃سلامی به زیبایی عشق
🌸وبه لطافت دل مهربانتون

🍃آرزومیکنم
🌸پنجـره دلتـون
🍃همیشه رو
🌸به خوشبختی بازبشه

🍃صبح یک شنبه تون بخیر و خوشی

💎 با مدیران شایسته همراه شوید
‌
🆔@Competentmanagers

آنکه دست گره گشا دارد
چشم رحمت بسوی ما دارد
هرکسی مشکلش نشد آسان
اوگناهی ز ما سوی دارد
طلب مغفرت نما از حق
لطف و رحمت بما خدا دارد
نا امیدی چرا زدرگاهش
نا امیدی زحق بلا دارد
آن خدائی که مالک المک است
کی به عبدش جفا روا دارد
گریه کن نیمه شب به درگاهش‌
گریه در نیمه شب صفا دارد
دست خالی نرفته است نومید
آنکه ذکر خدا خدا دارد
سر سجاده نیمه شب بنشین
لطف بی انتها خدابما دارد
آنکه ماُنوس با خدا باشد
جسم وروحش زحق ضیا دارد
سیدی نیمه شب زخوف حق
با ترنم به لب دعا دارد

¹آنکه دست گره گشا دارد
چشم رحمت بسوی ما دارد
هرکسی مشکلش نشد آسان
اوگناهی ز ما سوی دارد
طلب مغفرت نما از حق
لطف و رحمت بما خدا دارد
نا امیدی چرا زدرگاهش
نا امیدی زحق بلا دارد
آن خدائی که مالک المک است
کی به عبدش جفا روا دارد
گریه کن نیمه شب به درگاهش‌
گریه در نیمه شب صفا دارد
دست خالی نرفته است نومید
آنکه ذکر خدا خدا دارد
سر سجاده نیمه شب بنشین
لطف بی انتها خدابما دارد
آنکه ماُنوس با خدا باشد
جسم وروحش زحق ضیا دارد
سیدی نیمه شب زخوف حق
با ترنم به لب دعا دارد.

💎 با مدیران شایسته همراه شوید
‌
🆔@Competentmanagers

‍ 📕۷ تفاوت شاخص رهبر با رئیس:

🔷شکل دنیا دارد تغییر می‌کند. گذشت آن زمان که رئیس‌ها با شلاق و چماق و تهدید و یا زور کار را پیش می‌بردند. حالا شرکت‌هایی مثل اپل، گوگل، فیس‌بوک، آمازون و تسلا نشان دادند که می‌شود به دنیا نگاهی متفاوت داشت. می‌شود به‌جای ریاست، رهبری کرد.! می‌شود بجای فریاد همدلی کرد. در این حالت اگر چه کارمندان به اکراه و اجبار حرف شما را گوش میکنند اما از شما پیروی نمی‌کنند و شما در دل ایشان هیچ جایگاهی ندارید.

🔷اگرچه تعریف رهبر و رئیس تقریبا مشابه است، اما این دو در عمل و در دنیای رقابتی عصر حاضر، با هم متفاوت هستند. حتی خود کلمه «رهبر» حس مثبت تری را نسبت به «رئیس» القا می کند. با این وجود، بسیاری از افراد چه در سیاست و چه در کسب و کار، به هنگامی که رویای مناصب بالاتر را در سر می پرورانند، بیش از رهبری به رئیس شدن فکر می کنند.

📕 عمده ترین تفاوت ها بین رهبر و رئیس؛

🔰رهبر به جای حکمرانی، رهبری می کند

در طول تاریخ، بهترین سرلشکرها ارتش های خود را در مبارزات، جنگ ها و مواردی از این قبیل همراهی کرده اند. اگر لشکر آنها واهمه ای از دشمن نداشت به این دلیل بود که رهبر آنها همراه و شانه به شانه آنها حرکت می کرد و می جنگید. رهبران همیشه در رهبری گروه فعالانه حضور دارند و در کنار اعضای تیم خود حرکت می کنند.

🔰رهبر به جای آنکه دستور بدهد، می شنود و گفتگو می کند.

روئسا تمایل دارند که دستور بدهند؛ لازمه دوام ریاست آنها این است که کارکنان شان بشنوند و اطاعت کنند. اما رهبران همیشه به نظرات همکاران خود گوش می کنند و آنها را مهم می شمارند. رهبران همیشه برای شنیدن توصیه ها، استدلالات و هر بازخوردی که کارکنان شان ارائه می کند آمادگی دارند. این رابطه متقابل باعث می شود که تک تک کارکنان احساس قدرت بیشتری داشته باشند و با باور و تعهد بیشتری از رهبر خود پیروی کنند. 

🔰رهبر به جای تهدید، انگیزه می دهد:

هر فردی به هنگامی که روی پروژه های مختلفی کار می کند، با پستی و بلندی هایی روبرو می شود. در میان این تغییرات، یک رئیس برای افزایش بهره وری و به عبارت بهتر، کار کشیدن از کارکنان خود به تهدید روی می آورد، در حالیکه یک رهبر آنها را تشویق می کند و به ایشان انگیزه می دهد. یکی از بهترین ویژگی های رهبران این است که با کارکنان خود همدلی می کنند و گروه را برای کاری که در دست اقدام دارند آماده می کنند. در صورتی که آنها برای برخی از وظایف خود کاملا آمادگی نداشته باشند، رهبر برای پشتیبانی، آموزش و کمک به آنها حاضر و آماده است. رهبران اعتقاد دارند که هر یک از اعضا به دلیلی در گروه حضور دارد و به تک تک تلاش های جمعی ایمان دارند. 

🔰رهبر به جای انتظار و بی توجهی، آموزش می دهد و می آموزد.

یک رهبر واقعی کسی است که هم عزت نفس دارد، وهم عزت نفس کارمندان را پاس میدارد. رهبر آنقدر مغرور نیست که نخواهد چیزی از عناوین پایین تر از خود یاد بگیرد و ابداً از این کار احساس شرمندگی نمی کند. چنین رهبری می داند که هیچ گاه برای یادگیری دیر نیست. این ویژگی تمایل رهبران برای توجه مستمر و پیوسته به همکاران شان را توجیه می کند؛ آنها به خوبی می دانند که همیشه چیزهایی هست که بتوانند از کارکنان خود یاد بگیرند. علاوه بر این، رهبر فقط دریافت کننده نیست، بلکه ارائه کننده نیز هست. یک رهبر خوب در به اشتراک گذاری دانش و تجربه خود با دیگران خساست به خرج نمی دهد؛ در عوض، رهبر آموزش می دهد و افراد حرفه ای و مجرب جدید را پرورش می دهد.

🔰رهبر به جای حاشیه، در متن کار حضور دارد

در حالیکه روئسا خود را مستقیما در کار درگیر نمی کنند، رهبران خود آستین ها را بالا می زنند و دست به کار می شوند. آنها روی پیشرفت کار نظارت می کنند، هر جا که لازم است تغییراتی ایجاد می کنند و به اعضای گروه کمک می کنند. آنها به جای ریاست و دستور دادن به تیم ترجیح می دهند که جزئی از آن باشند.

🔰رهبر به جای پرخاش یا فریاد، انتقاد سازنده می کند.

یک رهبر در صورت لزوم انتقادات سازنده ای را ارائه می کند، اما به هیچ عنوان و مخصوصا در حضور دیگران کسی را مورد عتاب قرار نمی دهد. رهبران کاملا درک می کنند که با انسان ها سر و کار دارند و هیچ کس حق تحقیر دیگران را ندارد. در عوض، یک رهبر بدون تغییر در خلق و خو با فردی که خطایی انجام داده به طور خصوصی به گفتگو می نشیند. 

🔰رهبر روابط هم سطحی را ایجاد می کند

وقتی مدیر نورچشمی ها و غیرنورچشمی هایش را انتخاب می کند، این کار همیشه باعث ایجاد استرس و تنش در میان اعضای گروه می شود و در نتیجه، کارآمدی و بازده را در معرض خطر قرار می دهد. یک رهبر خوب تلاش می کند تا با همه رفتار یکسانی داشته باشد و اجازه نمی دهد که نظرات شخصی خودش روی فضای گروه تاثیر بگذارند.
‌
🆔@Competentmanagers

‍ 💭رفتار انسان تابع پیامد های رفتار قبلی اوست.

🔸اغلب اوقات مدیران توجه کافی به کارمندانشان ندارند:

🔹شاید به سختی باور کنید اما برخی از کارفرماها حتی اسم کارمندانشان را هم نمی دانند. در کسب و کار های در حال رشد، ارتباط میان کارفرما و کارمندان اهمیت زیادی دارد. نبود ارتباط قوی بین مدیران و کارمندان، باعث ایجاد مشکلات عدیده‌ای برای شرکت می شود. یکی از پیامدهای نبود ارتباط بین مدیران و کارمندان که خیلی هم ناراحت کننده است، این است از کارمند به قدر کافی قدردانی نمی شود.  بنا بر تحقیقی، 36 درصد کارمندان اعلام کردند مدیران هیچ اهمیتی نمی دهند حتی اسم آن‌ها را بدانند و این باعث ناراحتی کارکنان سازمان‌ها شده است.

🔸 مدیران به کارمندان ارزش نمی دهند:
شناخت و قدردانی از کارمندانی که به‌خوبی از عهده‌ی وظایف خود برمی‌آیند، انگیزه و عملکرد تیم را بهبود می‌دهد.

🔹پیش خودتان تصور کنید عضوی از سازمانی هستید که در آن احساس ارزش نمی‌کنید. در چنین محیطی چه انگیزه‌ای برای کار کردن خواهید داشت؟ کارمندانی که ناچارند در چنین سازمان‌هایی کار کنند، از کارفرمای خود بیزار می‌شوند. برعکس، زمانی که کارمندان به خاطر انجام وظایف خاص (یا تکمیل پروژه‌ها) مورد قدردانی قرار می‌گیرند، حس می‌کنند بخشی ارزشمند از یک مجموعه‌ی بزرگ هستند. نتایج یک نظرسنجی نشان داد 63 درصد کارمندان فکر می کنند به خاطر دستاوردهایشان از آن‌ها به قدر کافی تقدیر نمی شود.

🔹این جملات چقدر برایمان آشناست:

😤تصمیم گرفته ام دیگر از رئیسم انتقاد نکنم.

😡تصمیم گرفته ام دیگر پیشنهاد ندهم.

😣دیگر کاسه داغ تر از آش نمی شوم.

😏ولش کن! سازمان ارزش فداکاری و دلسوزی منو نمی فهمه و قدر منو نمی دونه.

🔹فرض کنید با ذوق و شوق زیاد، ایده ای که به نظرتان روی کیفیت کارتان اثر زیادی دارد را به رئیس پیشنهاد کرده اید و پیشنهاد شما با بی مهری و بی اعتنائی او مواجه شده است. برای دادن پیشنهاد بعدی چقدر ذوق و شوق خواهید داشت؟

🔸فرض کنید به صورتی کاملا دلسوزانه و به نحوی ملایم و محرمانه به یک رفتار یا تصمیم نادرست رئیس انتقاد کرده اید و او از آن به بعد از شما رنجیده و با شما سرسنگین شده است، برای انتقاد دلسوزنه بعدی چقدر انگیزه خواهید داشت.

🔺و فرض کنید شبانه روز برای انجام مسئولیت مهمی که به شما محول شده کار کرده اید تا آن را به نتیجه برسانید اما این تلاش فراتر از وظیفه رسمی و مقرر، از سوی مافوق دیده نشده و مورد قدر دانی قرار نگرفته ، چقدر امکان دارد این سطح از تلاش را دوباره به کار ببرید؟

💥می گویند دنیا را افراد بد نابود نمی کنند کسانی نابود می کنند که با بی تفاوتی با پدیده ها و رفتارها مواجه می شوند.مدیر نمی تواند و نباید نسبت به رفتارهای کارکنان بی تفاوت باشد.

⚡️رفتار مدیران بویژه عکس العمل های آنان باید مشوق و محرک رفتارهای بعدی کارکنان باشد. تلاش کارکنان را ببینیم و با این تلاش چنان برخورد کنیم که هم از سوی همان کارمند و هم از سوی دیگر کارکنان که ناظر هستند با ذوق و شوق و انرژی بیشتری تکرار شود.اجازه دهید صدای کارمندان شنیده شود، کارمندان را بسته به وظایفی که انجام می‌دهند شناسایی کنید و پاداش و مزایا را همیشه در نظر داشته باشید. بی تفاوت نباشیم./ با اندکی تعدیلات دکتر بهزاد  ابوالعلایی

🔸با کانال مدیران شایسته همراه شوید

🆔@CompetentManagers

✍️✍️پارادوکس قدرت

□کلتنر، استاد روانشناسی دانشگاه یو.سی برکلی، در مورد «پارادوکس قدرت» می گوید که مدیران معمولا به خاطر ویژگی‌های خوب و شایستگی‌هایی که داشته‌اند به قدرت می‌رسند، اما وقتی چنین جایگاهی به‌دست آوردند، به تدریج این ویژگی‌ها را از دست می‌دهند.

●کلتنر می‌نویسد: «ما به سبب ماهیت انسانی خود به قدرت می‌رسیم و در دنیا تفاوت ایجاد می‌کنیم، اما تجربه کردن قدرت و امتیازهایی که به دست می‌آوریم،
باعث می‌شوند مثل افراد جامعه‌ستیز غیرقابل کنترل به بدترین شکل رفتار کنیم و از این قدرت افول کنیم.»

○کلتنر می‌گوید که تعریف سنتی از قدرت دیگر قدیمی شده و دنیای مدرن شکل نرم‌تری از آن را به رسمیت می‌شناسد: "قدرت همه تعاملات ما را از روابط بین والدین و فرزندان تا روابط بین همکاران، شکل می‌دهد. قدرت وسیله‌ای است که از طریق آن با هم ارتباط برقرار می‌کنیم. قدرت یعنی از طریق نفوذ در دیگران، در دنیا تفاوت ایجاد کنیم."

💎 با مدیران شایسته همراه شوید
‌
🆔@Competentmanagers

اصلاح ساختار یا نهاد ؟

شاید در ابتدا اهالی مدیریت اهمیت ساختار و اصلاح آن را بسیار بدانند و البته در برخی شرایط اندک شاید این فرض صدق کند.
اما بنابر دلایلی باید امروز ما  به تعدیل نقش ساختار فکر کنیم.
مهم ترین آن این است که چرا ساختارهای مشابه دارای نتایج و پیامدهای همگون نیستند ؟
به عنوان مثال ما در بخش ساختار بوروکراسی ملی(ادارات و وزارت خانه ها) و حتی بوروکراسی های حرفه ای(شبیه دانشگاه ها)
از ساختار نزدیک به مدرن ترین ساختارهای روز برخورداریم (و حتی این ساختارها  را اصلاح  مینماییم مانند مدیریت خدمات کشوری که بی شباهت باnpm و اصلاح ساختاری ناشی از کاهش تصدی گری دولت و کاهش سطوح هرم  سازمانی و عملکرد گرایی در روی کاعذ نبود) اما در عمل تاثیر این ساختار  متفاوت از جوامع پیشگام اصلاح مدیریت دولتی بود؟اول باید فهم کنیم  که چه عواملی بر ساختار تاثیر میگذارند آن بستر درونی که میزان تاثیر محیط داخلی و خارجی بر ساختار به عنوان یک مدل برآمده از واقعیت است مهم است!!!
دوم اینکه ساختار ما برآمده از چیست و چه حد با واقعیات برآمده از سطوح فرد(روانشناختی )و عوامل  اجتماعی( بسترفرهنگی و اقتصادی  و سیاسی و دینی و تاریخی ومناسبات اجتماعی)است.
لذا هنگامی که ساختار بر آمده از واقعیت ها باشد اصلاح در آن موجب نتایجی مورد انتظار میگردد و هنگامی که ساختارها برون زا و فرمال باشد تاثیر اصلاح ساختار اندک است!!!
اگر ساختار سازمانی را  شیوه‌ای بدانیم  که به وسیله آن فعالیت‌های  تقسیم، سازماندهی و هماهنگ می‌شوندو سازمان‌ها ساختارهایی را به وجود می‌آورند تا فعالیت‌های عوامل انجام کار را هماهنگ کرده و کارهای اعضاء را کنترل کنند. ساختار سازمانی تصریح می‌کند که وظایف، چگونه تخصیص داده شوند، چه شخصی به چه کسی گزارش دهد و سازوکارهای هماهنگی رسمی، همچنین الگوهای تعاملی سازمانی که باید رعایت شوند کدامند.
اما از انجا که ما یک ساختاری پنهان برگرفته از طبیعت اشخاص فرهنگ،اقتصاد،مناسبات پیچیده داریم که در کنار ساختار رسمی فعالیت میکند دم زدن از اصلاح ساختاری (یاهمان ساختار فرمال ) بیشتر در نمودار سازمانی و ویترین بازدید سازمان عیان است.
لذا باید به اصلاح پدیده هایی فراتر از ساختار سازمانی اندیشید و احتمالا متغیر مهم تر اصلاح نهادها به معنای قوائد ذهنی تعیین کننده رفتار پیش رفت!که البته این امری کلان است و در بستر خرد سازمان و مدیریت منابع انسانی دشوار!
در اینجا چه میزان نقش آموزش مهم میشود!و پس از آموزش و درونی سازی اهمیت آن  وظایف از فرد محور بودن به نهاد محور بودن ارتقا مییابد و دیگر بار رفتن یک مدیر تحول گرا  و یا یک اصلاح گر سازمانی شاهد برچیده شدن  بساط تعالی سازمان ها نخواهیم بود!هر چند که سه عامل  ۱_دوران کوتاه مدت حضور مدیران اصلاح گر ۲_ یا تفکر کوتاه مدت سایر مدیران ۳_ساختارهای تقلیدی و فرمالیته موانع بزرگ  چنین رویکردی هستند.

💎 با مدیران شایسته همراه شوید
‌
🆔@Competentmanagers

🔰امروزه موفقیت واقعی رهبران در توانمندی آنها در پرورش مدیران خلاق و توانمند ارزیابی می شود.

🔰رهبر واقعی کسی نیست که پیروان بیشتری داشته باشد، رهبر واقعی کسی است که بتواند شرایط مطلوبی را فراهم سازد تا انرژی، توان و استعداد افراد زیر مجموعه خود را شکوفا کند و آنها را به بالاترین ظرفیت وجودیشان برساند. به عبارتی دیگر رهبر بزرگ و موفق کسی است که بتواند رهبران توانمند بیشتری پرورش دهد و سازمان را وابسته به یک فرد خاص نکند.

🔰تربیت و پرورش رهبران توانمند یک مزیت و راز بزرگی است که فقط افرادی آن را درک میکنند که بر نفس خود غلبه کنند و‌ از غرور و تکبر بدور باشند و بفهمند که بزرگترین دستاورد آنها ساختن انسان های توانمند است، نه ساختمان و عمارت.

🔰میتوان گفت؛ فضیلت و کمال به این نیست که برتر از دیگران باشی و انتظار داشته باشی همه در مقابل تو متاع بوده و کرنش کنند، بلکه فضیلت واقعی به این معناست که خودت دایم رشد کنی و موجبات رشد و ترقی و پیشرفت دیگران را فراهم سازی.

📕برگزفته از کتاب ؛ مدیریت و رهبری به سبک شیخ محمد (درس های رهبری حاکم دبی)

💎 با مدیران شایسته همراه شوید
‌
🆔@Competentmanagers

🔰اگر چه در جهان در مورد توسعه رهبری سازمان ها سخنان زیادی گفته میشود، اما شواهد حاکی از آن است که رهبران ارشد دولت ها و سازمان ها به امر شناسایی، بکارگیری، و انتخاب رهبران آینده توجه کافی ندارند، در نتیجه معمولا ناچار میشوند از میان کسانی که در سازمان آنها مشغول بکار هستند افرادی ضعیفی را به عنوان رهبری انتخاب کنند..

🔰امروزه موفقیت واقعی رهبران در توانمندی آنها در پرورش مدیران خلاق و توانمند ارزیابی می شود.

🔰رهبر واقعی کسی نیست که پیروان بیشتری داشته باشد، رهبر واقعی کسی است که بتواند شرایط مطلوبی را فراهم سازد تا انرژی، توان و استعداد افراد زیر مجموعه خود را شکوفا کند و آنها را به بالاترین ظرفیت وجودیشان برساند. به عبارتی دیگر رهبر بزرگ و موفق کسی است که بتواند رهبران توانمند بیشتری پرورش دهد و سازمان را وابسته به یک فرد خاص نکند.

🔰تربیت و پرورش رهبران توانمند یک مزیت و راز بزرگی است که فقط افرادی آن را درک میکنند که بر نفس خود غلبه کنند و‌ از غرور و تکبر بدور باشند و بفهمند که بزرگترین دستاورد آنها ساختن انسان های توانمند است، نه ساختمان و عمارت.

🔰میتوان گفت؛ فضیلت و کمال به این نیست که برتر از دیگران باشی و انتظار داشته باشی همه در مقابل تو متاع بوده و کرنش کنند، بلکه فضیلت واقعی به این معناست که خودت دایم رشد کنی و موجبات رشد و ترقی و پیشرفت دیگران را فراهم سازی.

📕برگزفته از کتاب ؛ مدیریت و رهبری به سبک شیخ محمد (درس های رهبری حاکم دبی)

💎 با مدیران شایسته همراه شوید
‌
🆔@Competentmanagers

⭕️ *۱۲ اشتباه صبحگاهی که بهره‌وری‌ شما را پایین می‌آورد*

🔸این‌که روز خود را چطور شروع کنید، تاثیر زیادی در بهره‌وری‌تان در طی روز دارد. شاید برخی روزها با تاخیر به سرکار برسید یا با حجم زیادی از ایمیل‌ها مواجه شوید. پس به سادگی از فضای کاری دور می‌شوید و حفظ تمرکز در ادامه روز مشکل می شود.

🔸در این مقاله قصد داریم ۱۰ اشتباهی که ممکن است در شروع روز کاری مرتکب شوید را معرفی کنیم.

▪️با تاخیر به سر کار می‌روید
تحقیقی در مجله‌ی «Huffington Post» منتشر شده که اعلام می‌کند: مدیران باور دارند کارمندانی که با تاخیر به سرکار می‌روند، وجدان کاری کمتری دارند. این کارمندان حتی اگر دیرتر از محل کار خارج شوند، بازهم تصور می‌شود بهره‌وری کمتری دارند. شاید این رویکرد خوشایند نباشد اما واقعیت دارد.

▪️یادتان می‌رود به همکاران‌تان سلام کنید
سلام و احوال‌ پرسی با همکاران وقت زیادی از شما نمی‌گیرد، اما با این کار می‌توانید فضای شادی برای خود و اطرافیان‌تان ایجاد می کنید. اگر در ابتدای روز با سکوت، پشت میز کارتان بنشینید، در ادامه نزدیک شدن به همکاران‌تان سخت می‌شود.

▪️همان اول صبح به سراغ ایمیل‌ها و پیام‌هایتان می‌روید
وقتی پشت میز می‌نشینید، دلتان می‌خواهد ابتدا پیام‌های دریافتی را چک کنید. ۱۰ دقیقه ابتدای روز را به بررسی و اولویت‌بندی ایمیل‌ها اختصاص دهید. پاسخ به ایمیل‌ها می‌تواند در راستای انجام وظایف‌تان باشد، اما مشکل اینجاست که گاهی توجهی به اولویت کارها ندارید.
 
▪️در اول صبح به سراغ ساده‌ترین کارها می‌روید
تحقیقات نشان می‌دهد انرژی و قدرت اراده شما با گذشت روز تحلیل می‌رود. به همین خاطر، بهتر است کارهای مهم را سریع‌تر انجام دهید.

▪️هیچ برنامه کاری ندارید
قبل از تمرکز روی کار، باید بدانید چه روزی خواهید داشت؛ این یعنی اولویت‌های هر روز خود را یادداشت کرده و تقویم کاری خود را مدنظر بگیرید.

▪️چندین کار را هم‌زمان انجام می‌دهید
صبح‌ها انرژی زیادی دارید؛ طوری که فکر می‌کنید قادر هستید چندین کار هم‌زمان را انجام دهید. با این حال، تحقیقات نشان می‌دهد انجام هم‌زمان چند کار، به بهره‌وری و عملکرد شما آسیب می‌زند. پس بهتر است، ۱۰ دقیقه ابتدای روز را روی یک کار تمرکز کنید.

▪️مدام افکار منفی در سر می‌پرورانید
شاید در مسیر رفتن به سر کار با فردی جر و بحث کرده باشید یا اتفاق ناخوشایندی در خانواده‌تان افتاده باشد؛ در هر صورت نباید بگذارید این اتفاقات در انجام وظایف روزانه‌تان خللی به‌وجود آورد. با شروع روز، افکار منفی را در جعبه‌ای جداگانه قرار دهید و هر زمان نیاز شد این افکار را از درون جعبه بیرون بیاورید.

▪️جلسات کاری را صبح اول وقت برگزار می‌کنید
صبح زود را به انجام کارهایی اختصاص دهید که نیاز به تمرکز بیشتری دارند، مانند «نوشتن». اگر درباره زمان برگزاری جلسات اختیار دارید، بازه‌های زمانی کم انرژی مانند بعدازظهر را پیشنهاد دهید؛ مگر این‌که جلسه‌ی مهمی باشد و نیاز به انرژی ذهنی زیادی داشته باشید.

▪️برای تمام کارهایتان، برنامه‌ی بلندپروازانه دارید
دلیل اصلی به تعویق انداختن کارها ترس انجام دادن آن‌هاست. وقتی با کار بزرگی مواجه می‌شوید، می‌ترسید و به توانایی خود شک می‌کنید. برای این‌که مدام کارهایتان را به تعویق نیندازید، هر کار را به اجزای کوچکتری بشکنید. همیشه روی کاری تمرکز کنید که می‌توانید در بازه زمانی تعیین شده انجامش دهید.

▪️در معرض آفتاب قرار ندارید
نتیجه پژوهشی در سال ۲۰۱۴ منتشر شد که نشان می‌دهد: آفتاب گرفتن در شروع روز کاری می‌تواند باعث بهبود سلامت و روحیه کارمندان شود. همچنین، قرار گرفتن در معرض نور طبیعی و مصنوعی در ابتدای صبح، افسردگی، اختلالات خواب و آشفتگی را درمان می‌کند. پس صبح‌ها پرده‌ها را کمی کنار بزنید تا در تمام روز سرحال بمانید.

💎 با مدیران شایسته همراه شوید
‌
🆔@Competentmanagers

🔰مدیران میکرو چه ویژگی هایی دارند؟!

✅یکی از وظایف اصلی مدیران ایجاد زمینه مناسب برای انجام کارها توسط دیگران است، با این وجود بعضی از مدیران که در اینجا مدیران میکرو یا ذره نگر می نامیم، تلقی های خاصی دارند که باید بخش زیادی از کار توسط خودشان انجام شود و یا تحت کنترل دقیق خودشان باشد. در واقع آنها نه تنها کلیات را فدای جزییات می‌کنند، بلکه احترام و اعتماد زیر دستان را نیز از دست می‌دهند. این مدیران همواره احساس ناامنی می کنند و می خواهند از هر اتفاقی با خبر باشند و بخش زیادی از وقت خود را در این راه هدر می دهند. یکی از نشانه‌های بارز مدیران میکرو، تاکید بیش از اندازه آنها بر گزارش های کاری است. آنها مستمرا از کارکنان می‌خواهند که لحظه به لحظه زمان کاری خود را گزارش دهند. همچنین انها به شدت بر فرایند های تصمیم گیری کارکنان وسواس دارند و هر عمل و تصمیم و فعالیت روزمره کارکنان را به شدت کنترل میکنند. 

🟧چنین شیوه‌ای اعتماد به نفس کارکنان را تضعیف کرده و آنها را متکی و وابسته بار می‌آورد. اینگونه مدیران، زیر دستان خود را وسیله‌ای برای تحقق اهداف می‌دانند. کارکنان آنها تا زمانی که انتظارات مدیر را برآورده می‌کنند. خوب و کارآمد محسوب می‌شوند. اما چنانچه کاری اشتباه انجام پذیرد، ورق برمی‌گردد و مورد خشم مدیر واقع می‌شوند. این مدیران ویژگی های زیر را دارند؛ علاقمند به جزییات، شیفته کار، ترس از شکست، عدم اعتماد به دیگران. کارکنان این مدیران مدام چنین مسائلی را مطرح می کنند:
چرا رییس نمی گذارد کارم را انجام دهم؟ چرا مدام جلسه می گذارد؟ اینبار دیگر چه مسائلی را به من گوشزد خواهد کرد؟
زیردستان این مدیران معمولا لایقتر از آن چیزی هستند که مدیر فکر می کند، ولی فرصتی برای اثبات و نشان دادن توانایی هایشان ندارند.به چندین دلیل:

🔴1. می دانند اگر در تصمیم گیری خطایی از آنها سر زند مورد سرزنش و انتقاد مدیر قرار گیرند، بنابراین ایده های نو و توسعه ای خود را بروز نمی دهند.

🔴2. قبلا در سازمان دیده شده وقتی فردی ایده نو ارائه می دهد مورد استقبال قرار نگرفته و یا فقط کار فرد زیاد شده است بدون هیچگونه انگیزه مادی و معنوی.

🔴3. آنقدر وظایف بی اهمیت و پیش پا افتاده به افراد سپرده می شود که روحیه توسعه ای و ارائه ایده های نو از آنها گرفته می شود

✅مدیران باید وسوسه با خبر بودن از همه چیز را از خود دور سازند و بر اولویت ها متمرکز شوند. چه بسا هزینه از دست رفتن زمان شما که می تواند برای مسایل مهمتر استفاده شود بسیار بیشتر از خطاهایی است که هر کارمند ممکن است در کار خود داشته باشد، که در نهایت هم منجر به یادگیری و رشد و توسعه آنها خواهد شد. مدیران باید رییس بودن را به مربی بودن تغییر دهند. یک مربی خود وارد بازی نمی شود بلکه جوی را فراهم می کند تا بازیکنان احساس خوب و عالی بودن بکنند. وی هدف ها را تعیین، انتظارات را مشخص و نقش هر فرد را معین می کند و مطمئن می شود آنها از آموزش مناسب برخوردارند و منابع و امکانات لازم را برای آنها فراهم می کند و آنها را برای تصمیم گیری، خطا کردن و یادگرفتن آزاد می گذارد، به آنها انگیزه می دهد و فقط نتایج نهایی را ارزیابی می کند.

📕اگر پاسخ شما به حداقل دو مورد از سوالات زیر مثبت باشد، حتماً به سندرم میکرو مدیریت مبتلا هستید.

🔺1- آیا زمان زیادی را صرف بازبینی وظایف و کارهای انجام شده توسط کارکنان می‌کنید؟

🔺2- آیا از اینکه کارمندی بدون مشورت با شما تصمیمی بگیرد یا کاری، انجام دهد عصبانی می‌شوید؟

🔺3- آیا به جای تأکید بر سیاست ها و خط مشی‌ها، زمان زیادی را صرف جزییات و مسایل کوچک کارکنان می‌کنید؟

🔺4- آیا ترجیح می‌دهید به جای تفویض اختیار، خودتان مستقیماً وظایف کارکنان را هدایت کنید؟

🔺5- آیا حتی در شرایط بحرانی هم اجازه تصمیم گیری به زیر دستان زبده‌ را نمی‌دهید؟

🔺6- آیا کارکنان از ازدیاد جلسات و گزارش دادن های زیاد به شما خسته شده اند؟

🔺7-آیا به هیچکس اعتماد ندارید و فکر می کنید خودتان شخصا باید همه امور را پیگیری کنید؟

🔺8- ایا اشتباهات زیردستان برایتان گران تمام می شود؟

🔺9- آیا میخواهید مرتبا فعالیت های کارکنانتان را شدیدا کنترل کنید؟

10-آیا میخواهید قوانین سفت و سخت و خشک و خشن همچنان پادگان های نظامی در سازمان جاری کنید؟

💎 با مدیران شایسته همراه شوید
‌
🆔@Competentmanagers

🅱آی کیو را فراموش کنید؛ موفقیت فقط به ویژگی‌های شخصیتی شما بستگی دارد!

🔸بسیاری از ما هوش انیشتن یا اعتماد به نفس موفق‌ترین مردان دنیا را نداریم و گاهی این سوال را از خودمان می‌پرسیم که آیا واقعا این‌قدر باهوش هستیم که به آرزوهایمان برسیم؟
حتی برخی از ما به خاطر ترس از کم هوشی، پیشنهادهای کاری بسیار خوبی را رد کردیم یا فرصت‌های شغلی و تحصیلی ناب زندگی را دنبال نکردیم.

🔸جیمز هکمن، برنده جایزه نوبل و همکارانش در تحقیقات جدیدی به صورت علمی نشان دادند این طرز تفکر کاملا اشتباه و شرم‌آور است. چون تقریبا ضریب هوشی یا IQ هیچ ارتباطی با موفقیت ندارد.

🔸این محققان برای دستیابی به نتیجه‌ای درست، ابتدا ضریب هوشی هزاران نفر در انگلیس، هلند و امریکا را براساس داده‌هایی مربوط به نمرات و آزمون‌های IQ، نتیجه تست‌های استاندارد و ارزیابی شخصیت جمع‌آوری کردند. بعد، محاسبه کردند هریک از این عوامل چقدر در پیش‌بینی آینده‌ای نزدیک موثر هستند.

◀️ به نظر شما چند درصد موفقیت به آی کیو بستگی دارد؟

🔸مطالعه جدید جیمز هکمن و همکارانش نشان می‌دهد فقط ۱ یا ۲ درصد. به عبارت دیگر، اینکه شما چقدر باهوش هستید اصلا در موفقیت شما دخالتی ندارد و مهم نیست. پس چه ویژگی اهمیت بیشتری دارد؟

🔸ویژگی‌های شخصیتی مانند وظیفه‌شناسی، مسئولیت‌پذیری، سازگاری، باز بودن یا پذیرای تجربه‌های جدید بودن (Openness) خصوصیت‌هایی هستند که بیشتر از آی کیو شما را به موفقیت می‌رسانند.

◀️ شما می‌توانید شخصیت خود را تغییر دهید

🔸اینکه موفقیت بیشتر حاصل شخصیت است تا ضریب هوشی، یک خبر خوش برای افرادی است که به خودسازی و پرورش شخصیت و ذهن علاقه دارند. ضریب هوشی تا حد زیادی ثابت است ولی شخصیت کاملا انعطاف‌پذیر است.

🔸تحقیقات هاکمن نشان می‌دهد از کودکی می‌توان شخصیت افراد را برای موفقیت پرورش داد. والدین باید به کودکان کمک کنند تا شخصیتی درستی پیدا کنند و ویژگی‌های شخصیتی مناسبی برای موفقیت به دست بیاورند. حتی در بزرگ‌سالی هم شخصیت افراد قابل تغییر و انعطاف‌پذیر است.

🔸خلاصه این نتایج و مطالعات این است که دیگر نباید از خودمان بپرسیم «آیا به اندازه کافی باهوش هستیم که موفق شویم؟»
بهتر است از خودمان بپرسیم «آیا شخصیت مناسبی برای موفقیت دارم؟» اگر فکر می‌کنید شخصیت موفقی ندارید، وقت ناامیدی نیست و بهتر است شروع به تغییر آن کنید.

💎 با مدیران شایسته همراه شوید
‌
🆔@Competentmanagers

🔳⭕️ ⁠⁣۵ اصل مدیریتی پیتر دراکر

پیتر  دراکر در کتاب The Practice of Management توضیح می‌دهد اصلی‌ترین هدف یک مدیر این است که به دیگران انگیزه داده و بهره‌وری آن‌ها را افزایش دهد. برای رسیدن به این هدف، یک مدیر ۵ وظیفه دارد که باید آن‌ها را به درستی انجام دهد:

۱.  برای کارمندان خود اهداف قابل دست‌یابی تعیین کند.

۲.  وظایف تیم را سازماندهی کند و برای افراد نقش و وظایف درست تعیین کند.

۳. پس از تعیین اهداف، نتایج به دست آمده را بررسی کند تا مطمئن شود که سازمان در مسیر درست قرار دارد.

۴.  با اعضای تیم در ارتباط باشد، به آن‌ها انگیزه بدهد و از درستی اطلاعاتی که آن‌ها در اختیار دارند اطمینان حاصل کند.

۵.  کارمندان خود را به عنوان مهم‌ترین منابع مجموعه بشناسد و به رشد و تربیت آن‌ها کمک کند.

💎 با مدیران شایسته همراه شوید
‌
🆔@Competentmanagers

🔰قدرت شگفت انگیز عادت های اتمی: تاثیر بهبودهای کوچک.

■در یکی از روزهای سال ۲۰۰۳، سرنوشت بریتیش سایکلینگ(British Cycling) عوض شد. این سازمان که نهاد حاکم بر دوچرخه سواری حرفه ای در بریتانیای کبیر است، دیو بریلزفورد (Dave Brailsford) را به عنوان مربی و مدیر اجرائی جدید خود استخدام کرد. در آن زمان، دوچرخه سواران حرفه ای در بریتانیای کبیر، حدودا صد سال عملکرد متوسط  را تجربه کرده بودند. از سال ۱۹۰۸، آنها فقط یک مدال طلای المپیک را کسب کرده بودند و در توردو فرانس- بزرگترین مسابقه ی دوچرخه سواری دنیا- عملکرد بدتری هم داشتند؛ طی ۱۱۰ سال هیچ دوچرخه سوار بریتانیایی نتوانسته بود این مسابقه را ببرد!

□عملکرد دوچرخه سواران انگلیسی آن قدر ناامید کننده بود که یکی از بزرگترین تولیدکنندگان دوچرخه اروپا از فروش دوچرخه به این تیم امتناع می کرد، زیرا می ترسید که اگر سایر حرفه ایی ها ببینند انگلیسی ها از تجهیزات این تولید کننده استفاده می کنند، به فروشش لطمه بخورد.

●بریلزفورد استخدام شد تا دوچرخه سواری بریتانیا را به مسیر جدیدی ببرد. آنچه او را از مربی های پیشین جدا می کند، تعهد بی وقفه اش به یک استراتژی است که از آن تحت عنوان *«اجتماع سودهای حاشیه ای»* یاد می کند. این استراتژی به دنبال بهبودهای کوچک و جزئی در کلیه کارهایی است که باید انجام شوند.

○بریلزفورد می گوید: *«کلیت این اصل از جایی می آید که اگر هر آنچه به راندن یک دوچرخه مربوط می شود را جدا کنید و سپس همان ها را به میزان ۱ درصد بهبود ببخشید، پس از تجمع همه این اجزا کنار هم، به سود قابل توجهی دست خواهید یافت.»*

■بریلیزفورد و مربیانش کار خود را با تغییرات کوچکی آغاز کردند که احتمالا از یک تیم دوچرخه سواری حرفه ای انتظار دارید. آنها صندلی دوچرخه ها را دوباره طراحی کردند تا راحت تر شود و الکل روی تایرها مالیدند تا چسبندگی بهتری داشته باشد. لباسهای مختلف دوچرخه سواری را در تونل باد تست کردند و از دوچرخه سواران فضای آزاد خواستند از لباس دوچرخه سواری پیست داخل سالن استفاده کنند، زیرا در آزمایشها ثابت شده بود این لباسها به خاطر وزن کمتر و آیرودینامیک بودن، عملکرد بهتری دارند. از دوچرخه سواران خواستند لباس مخصوصی بپوشند که با جریان الکتریسیته گرم می شد تا دمای عضلاتشان در حین دوچرخه سواری ایده آل بماند و همچنین از سنسور های بازخورد زیستی استفاده کردند تا نحوه پاسخ هر ورزشکار به تمرینهای اختصاصی را پایش کنند. 

□آنها همین جا متوقف نشدند. بریلزفورد و تیمش به کار خود برای یافتن بهبود های ۱ درصدی در بخش های غیرمنتظره و نادیده شده ادامه دادند. آنها ژلهای ماساژ مختلف را آزمایش کردند تا متوجه شوند کدام یک برای رفع خستگی و بازیابی قدرت ماهیچه ها سریعتر عمل می کند. آنها یک جراح را استخدام کردند تا نحوه شستشوی صحیح دستها را به دوچرخه سواران آموزش دهد تا شانس ابتلا به سرما خوردگی شان کاهش یابد. همچنین، بهترین نوع بالش و تشک را تعیین کردند که هر دوچرخه سوار بهترین خواب شب را داشته باشد. آنها حتی داخل کامیون حمل دوچرخه ها را با رنگ سفید نقاشی کردند که به آنها کمک می کرد تا کمترین ذره گرد و غبار را مشاهده کنند. این گرد و غبارها ممکن بود به چشم نیایند ولی می توانستند باعث کاهش کارآیی دوچرخه ها شوند که به بهترین نحو تنظیم شده بودند.

●وقتی این نکات و صدها بهبود کوچک دیگر در کنار یکدیگر جمع شدند، نتایج سریعتر از آنچه تصور می شد از راه رسیدند! تنها ۵ سال پس از قبول مسئولیت بریلزفورد، تیم دوچرخه سواری انگلستان سلطان مسابقات دوچرخه سواری جاده و پیست در مسابقات المپیک ۲۰۰۸ پکن شد. جایی که آنها ۶۰ درصد از مدال های طلای موجود را از آن خود کردند. چهار سال بعد وقتی المپیک به لندن آمد، بریتانیایی ها شرایط را بهتر کردند، زیرا ۹ رکورد المپیک و ۷ رکورد جهانی را ثبت کردند!

○همان سال، بردلی ویگینز(Bradley Wiggins) به اولین دوچرخه سوار بریتانیایی تبدیل شد که توردوفرانس را برد. سال بعد هم تیمی اش کریس فروم (Chris Froome) برنده مسابقه شد و به پیروزی خود در سالهای ۲۰۱۵، ۲۰۱۶  و ۲۰۱۷ ادامه داد و باعث شد تیم بریتانیا ۵ پیروزی توردو فرانس را طی ۶ سال کسب کند.

■در طول یک دوره ده ساله از ۲۰۰۷ تا ۲۰۱۷، دوچرخه سواران بریتانیایی ۱۷۸ قهرمانی جهانی و ۶۶ مدال المپیک و پارالمپیک را بردند و ۵ پیروزی توردوفرانس را نیز بدست آوردند!

□این اتفاق چگونه رخ داد؟ چرا تجمع بهبود های کوچک منجر به نتایج قابل توجهی شد و چگونه می توانید این رویکرد را در زندگی و کسب و کار خود تکرار کنید؟/نشر: گاهنامه مدیر

💎 با مدیران شایسته همراه شوید
‌
🆔@Competentmanagers

💢 اهداف را فراموش کنید

👈 جیمز کلییر در کتاب ارزشمند خود به نام «عادت‌های اتمی» می‌نویسد:  

👈 همیشه به ما یاد داده‌اند «اگر می‌خواهی در زندگی و کسب و کارت موفق شوی، باید اهدافی واقعی، مشخص و قابل اجرا برای خودت تعیین کنی

👈 من هم مثل شما این کار را می‌کردم اما بعد از مدتی متوجه شدم که تمرکز صرف بر اهداف، من را تنها به برخی از آنها می‌رساند و در راه رسیدن به بسیاری از اهدافم ناکام می‌مانم

👈 بعد از بررسی‌های گسترده متوجه شدم اشکال کارم اینجاست که «روی اهدافم متمرکز هستم» ولی «سیستم کاری‌ام را فراموش کرده‌ام»

👈 سپس این سوال برایم پیش آمد که «اهداف چه تفاوتی با سیستم کاری دارند؟». اهداف، نتایجی که می‌خواهیم به آنها برسیم را تعریف می‌کنند ولی سیستم کاری، فرایندها و وظایفی را به ما یادآوری می‌کنند که برای رسیدن به آن نتایج باید انجام بدهیم. با این تعریف، بهتر است روی سیستم‌های کاری‌مان متمرکز شویم و اهداف‌مان را فراموش کنیم

👈 منظور من از فراموش کردن اهداف، این است که نباید زمان زیادی را صرف اهداف‌مان کنیم، بلکه باید بیشتر وقت‌مان را به طراحی، بهبود و ارتقاء سیستم‌های کاری‌مان اختصاص بدهیم

👈 وقتی بیش از حد روی تعیین اهداف‌مان وقت می‌گذاریم، این چهار مساله برای‌مان پیش می‌آید:

1️⃣ برندگان و بازندگان، اهداف مشابهی دارند
🔸 وقتی به زندگی افراد موفق نگاه می‌کنیم، نباید تصور کنیم چون اهداف بلندپروازانه‌ای داشته‌اند، موفق شده‌اند، بلکه به این دلیل موفق شده‌اند که سیستم کاری دقیقی داشته‌اند
🔸 پس نباید اشتباه کنیم که صرفا با داشتن اهداف بزرگ و بلندپروازانه می‌توانیم موفق شویم

2️⃣ دستیابی به هدف، فقط یک تغییر موقت است
🔸 فرض کنید می‌خواهید اتاق‌تان را تمییز کنید و برای این کار ساعت‌ها وقت و انرژی می‌گذارید و اتاق‌تان را تمییز و مرتب می‌کنید
🔸 اگر روش زندگی‌تان درست نباشد و مثلا هر چیزی را بعد از استفاده از آن، سر جایش نگذارید، بعد از یکی دو روز باز هم اتاق‌تان شلوغ می‌شود
🔸 در این حالت، یا باز هم باید وقت و انرژی بگذارید و اتاق‌تان را تمییز کنید یا کلا انگیزه‌تان را برای تمییز کردن اتاق از دست می‌دهید
🔸 پس به جای تمییز کردن اتاق، بهتر است روی تغییر روش زندگی‌تان تمرکز کنید

3️⃣ اهداف، شادی ما را محدود می‌کنند
🔸 طبیعی است که وقتی به هدف‌مان می‌رسیم، خوشحال می‌شویم. در این حالت، خوشحالی‌مان را تا رسیدن به هدف بعدی‌مان، به تعویق می‌اندازیم
🔸 اما اگر عاشق فرایندهای کاری‌مان باشیم و از انجام آنها لذت ببریم، همیشه و هر روز از انجام کارهایی که می‌کنیم، خوشحال می‌شویم و خوشحالی‌مان را به آینده‌ای دور موکول نمی‌کنیم

4️⃣ اهداف با پیشرفت بلندمدت در تعارض‌اند
🔸 همه ما احتمالا این حالت را تجربه کرده‌ایم: «روی یک هدف خاص متمرکز می‌شویم و حواس‌مان از اطراف‌مان و سایر اهداف‌مان پرت می‌شود»
🔸 مثلا تمام حواس‌مان را روی «افزایش فروش» شرکت‌مان متمرکز می‌کنیم و حواس‌مان از «تغییر تکنولوژی» پرت می‌شود. در این حالت، تمرکز روی اهداف ما را از پیشرفت بلندمدت غافل می‌کند
🔸 در صورتی که اگر روی ارتقاء و بهبود سیستم‌های کاری‌مان تمرکز کنیم، می‌توانیم به هر دو هدف «افزایش فروش» و «ارتقاء تکنولوژی» برسیم

💎 با مدیران شایسته همراه شوید
‌
🆔@Competentmanagers