Audio
🔰فایل صوتی کامل
💎سخنرانی دکتر محمود سریع القلم با عنوان
📚" تحولات نوین بین المللی و آینده ایران "
🌏در دانشگاه شهید بهشتی
🔹با کانال مدیران شایسته همراه شوید،
🔸@CompetentManagers
💎سخنرانی دکتر محمود سریع القلم با عنوان
📚" تحولات نوین بین المللی و آینده ایران "
🌏در دانشگاه شهید بهشتی
🔹با کانال مدیران شایسته همراه شوید،
🔸@CompetentManagers
📚تاریخچه مدیریت منابع انسانی- بخش اول-
🔶مدیریت منابع انسانی در حقیقت عنوانی است که طی دهه 1970 میلادی مطرح شده است اگر چه بسیاری از صاحبنظران هنوز هم ، عناوین قبلی و قدیمی آن را عموما به صورت مترادف مورد استفاده قرار می دهند اما بسیاری از آنها معتقدند که مدیریت منابع انسانی مفهومی فراتر از مدیریت پرسنلی دارد و تمامی این عنوان ها را در بر می گیرد . مدیریت منابع انسانی امروزه تخصص ویژه ای از مدیریت به شمار می رود که بیش از اینکه به صورت تخصصی ویژه در آید ، کم و بیش در گوشه و کنار دنیا کسانی در حمایت از کارکنان مطالبی را مطرح می ساختند . برای مثال در حدود سال 1800 میلادی یکی از کارخانه داران انگلیسی به نام « رابرت اون » برای اولین بار به بررسی نیاز های نیروی انسانی پرداخت و از بهبود شرایط محیط کار سخن گفت ( ابطحی ، 85 : 9 ) .
🔷آون قریب به هفتاد سال از زندگی خود را صرف تامین سعادت طبقه کارگر در فرآیند سازمان های صنعتی نمود و در این راه از بذل سرمایه مادی و معنوی فروگذار نبود و به همین سبب نامش در تاریخچه دانش مدیریت به عنوان بنیانگذار مدیریت منابع انسانی جاودانه مانده است . او فلسفه قدیمی بهره بری از نیروی انسانی و بهره دهی به وی را مورد تجدید نظر قرار داد و انتظامی در مدیریت صنعتی ایجاد نمود ( پرهیزکار ، 73 : 48 - 47 ) .
🔶حوزه مدیریت منابع انسانی که از اوایل دهه 1980 در متون مدیریت مطرح شد اساساً با حوزه قدیمی مدیریت کارکنان و اداره امور کارکنان متفاوت است . برای درک درست این تفاوت ها سیر تحول این رشته به اجمال بررسی می شود .
1️⃣مرحله اول ) دوران پیش از انقلاب صنعتی
2️⃣مرحله دوم ) انقلاب صنعتی و پیدایش نظام کارخانه ای ( یا انقلاب صنعتی اروپا در انگلستان از سال 1760 )
3️⃣مرحله سوم ) پیدایش شرکت های مدرن و سرمایه داری اداری
4️⃣مرحله چهارم ) مدیریت علمی ، نهضت رفاه اجتماعی و روانشناختی صنعتی ( در اواخر قرن هجدهم )
5️⃣مرحله پنجم ) جنگ جهانی اول و پیدایش حرفه مدیریت منابع انسانی
6️⃣مرحله ششم ) نهضت روابط انسانی ( تلفیق عامل انسانی در مدیریت علمی )
7️⃣مرحله هفتم ) عصر طلایی روابط صنعتی و مدیریت کارکنان و کارکرد نگهداری
8️⃣مرحله هشتم ) پیدایش رشته مدیریت منابع انسانی معاصر ( از اوایل دهه 1980 )
9️⃣مرحله نهم ) دوران تمرکز استراتژیک در مدیریت منابع انسانی و حرکت به سمت کارکرد های شرکتی و نیز اهمیت یافتن دیدگاه های بین المللی و سیاسی ( از اوایل دهه 1990 تاکنون ) ( عباس پور ، 84 : 28 - 27 ) .
🔰انقلاب صنعتی تقریباً همزمان با سایر تحولات عظیم علمی ، فلسفی و سیاسی قرون هفدهم و هجدهم در اروپا به وقوع پیوست ، یکی از نتایج مستقیم انقلاب صنعتی ، پیدایش کارخانه های بزرگ در جوامع صنعتی بود که برای اولین بار استخدام و تمرکز عده کثیری کارگر را در یک مکان و زیر یک سقف ایجاب نمود . دیگر نظام صنعتی جدید ، بی اعتنایی به جنبه های عاطفی و عدم رعایت اصول انسانی در کارخانه ها بود . بیشتر کارکنان ساعت های طولانی به ازای دستمزد ناچیز در وضعیتی بسیار طاقت فرسا و غیر انسانی در سرما و گرمای شدید ، محیطی آلوده ، پر سر و صدا و غبار آلود کار می کردند . با احجاف و ستمی که در حق کارگان می شد ، طبیعی بود که آنها دیر یا زود برای دفاع از خود به تشکیل صنف و اتحادیه پرداخته ، به عنوان یک نیری انسانی و متحد با صاحبان صنایع روبرو می شوند و به وضع آشفته زندگی خود سر و سازمان دهند . بنابراین تشکیل اتحادیه ، دیگر جرم محسوب نمی گردید و عدم عضویت کارگر در اتحادیه نمی توانست شرط استخدام قرار گیرد .
🔹یکی دیگر از تحولاتی که از نظر صنعتی ، اقتصادی ، اجتماعی و فرهنگی تاثیرات زیادی به جای گذارد ، نهضت مدیریت علمی بود . در واقع شکل گیری مدیریت منابع انسانی به عنوان یک وظیفه حرفه ای ـ تخصصی عمدتا ناشی از اصول و مفاهیمی است که برای اولین بار با به وجود آمدن این نهضت مطرح گردید . مدیریت علمی با تاکید بر انتخاب بجا و شایسته منابع انسانی و آموزش علمی آنان و اهمیت خاصی که برای برنامه ریزی جزئیات کار قائل بود ، توانست گام بزرگی در جهت افزایش تولید و کارآیی در کارخانه ها و سازمان ها بردارد .
🔸به دلیل به کارگیری اصول و نظریه های روانشناسی در صنعت ، به تدریج رشته جدیدی به نام روانشناسی صنعتی در دهه 1890 و اوایل دهه 1900 به علوم اضافه شد . در ابتدا توجه روانشناسی صنعتی بیشتر ، معطوف به یافتن فنونی برای افزایش فروش بود ، اما به تدریج گروهی از محققان این رشته به یافتن فنون موثر تری برای گزینش افراد علاقمند شدند . مساله مورد توجه آنان این بود که چگونه می توان افراد را برای مشاغلی که با نیرو ، استعداد و توانایی های بالفعل و بالقوه آنها مطابقت داشته باشد انتخاب کرد ( سعادت ، 85 : 6 - 9 ) ... / ادامه مطلب در پست بعدی
🔰با کانال مدیران شایسته همراه شوید.
📕@CompetentManagers
🔶مدیریت منابع انسانی در حقیقت عنوانی است که طی دهه 1970 میلادی مطرح شده است اگر چه بسیاری از صاحبنظران هنوز هم ، عناوین قبلی و قدیمی آن را عموما به صورت مترادف مورد استفاده قرار می دهند اما بسیاری از آنها معتقدند که مدیریت منابع انسانی مفهومی فراتر از مدیریت پرسنلی دارد و تمامی این عنوان ها را در بر می گیرد . مدیریت منابع انسانی امروزه تخصص ویژه ای از مدیریت به شمار می رود که بیش از اینکه به صورت تخصصی ویژه در آید ، کم و بیش در گوشه و کنار دنیا کسانی در حمایت از کارکنان مطالبی را مطرح می ساختند . برای مثال در حدود سال 1800 میلادی یکی از کارخانه داران انگلیسی به نام « رابرت اون » برای اولین بار به بررسی نیاز های نیروی انسانی پرداخت و از بهبود شرایط محیط کار سخن گفت ( ابطحی ، 85 : 9 ) .
🔷آون قریب به هفتاد سال از زندگی خود را صرف تامین سعادت طبقه کارگر در فرآیند سازمان های صنعتی نمود و در این راه از بذل سرمایه مادی و معنوی فروگذار نبود و به همین سبب نامش در تاریخچه دانش مدیریت به عنوان بنیانگذار مدیریت منابع انسانی جاودانه مانده است . او فلسفه قدیمی بهره بری از نیروی انسانی و بهره دهی به وی را مورد تجدید نظر قرار داد و انتظامی در مدیریت صنعتی ایجاد نمود ( پرهیزکار ، 73 : 48 - 47 ) .
🔶حوزه مدیریت منابع انسانی که از اوایل دهه 1980 در متون مدیریت مطرح شد اساساً با حوزه قدیمی مدیریت کارکنان و اداره امور کارکنان متفاوت است . برای درک درست این تفاوت ها سیر تحول این رشته به اجمال بررسی می شود .
1️⃣مرحله اول ) دوران پیش از انقلاب صنعتی
2️⃣مرحله دوم ) انقلاب صنعتی و پیدایش نظام کارخانه ای ( یا انقلاب صنعتی اروپا در انگلستان از سال 1760 )
3️⃣مرحله سوم ) پیدایش شرکت های مدرن و سرمایه داری اداری
4️⃣مرحله چهارم ) مدیریت علمی ، نهضت رفاه اجتماعی و روانشناختی صنعتی ( در اواخر قرن هجدهم )
5️⃣مرحله پنجم ) جنگ جهانی اول و پیدایش حرفه مدیریت منابع انسانی
6️⃣مرحله ششم ) نهضت روابط انسانی ( تلفیق عامل انسانی در مدیریت علمی )
7️⃣مرحله هفتم ) عصر طلایی روابط صنعتی و مدیریت کارکنان و کارکرد نگهداری
8️⃣مرحله هشتم ) پیدایش رشته مدیریت منابع انسانی معاصر ( از اوایل دهه 1980 )
9️⃣مرحله نهم ) دوران تمرکز استراتژیک در مدیریت منابع انسانی و حرکت به سمت کارکرد های شرکتی و نیز اهمیت یافتن دیدگاه های بین المللی و سیاسی ( از اوایل دهه 1990 تاکنون ) ( عباس پور ، 84 : 28 - 27 ) .
🔰انقلاب صنعتی تقریباً همزمان با سایر تحولات عظیم علمی ، فلسفی و سیاسی قرون هفدهم و هجدهم در اروپا به وقوع پیوست ، یکی از نتایج مستقیم انقلاب صنعتی ، پیدایش کارخانه های بزرگ در جوامع صنعتی بود که برای اولین بار استخدام و تمرکز عده کثیری کارگر را در یک مکان و زیر یک سقف ایجاب نمود . دیگر نظام صنعتی جدید ، بی اعتنایی به جنبه های عاطفی و عدم رعایت اصول انسانی در کارخانه ها بود . بیشتر کارکنان ساعت های طولانی به ازای دستمزد ناچیز در وضعیتی بسیار طاقت فرسا و غیر انسانی در سرما و گرمای شدید ، محیطی آلوده ، پر سر و صدا و غبار آلود کار می کردند . با احجاف و ستمی که در حق کارگان می شد ، طبیعی بود که آنها دیر یا زود برای دفاع از خود به تشکیل صنف و اتحادیه پرداخته ، به عنوان یک نیری انسانی و متحد با صاحبان صنایع روبرو می شوند و به وضع آشفته زندگی خود سر و سازمان دهند . بنابراین تشکیل اتحادیه ، دیگر جرم محسوب نمی گردید و عدم عضویت کارگر در اتحادیه نمی توانست شرط استخدام قرار گیرد .
🔹یکی دیگر از تحولاتی که از نظر صنعتی ، اقتصادی ، اجتماعی و فرهنگی تاثیرات زیادی به جای گذارد ، نهضت مدیریت علمی بود . در واقع شکل گیری مدیریت منابع انسانی به عنوان یک وظیفه حرفه ای ـ تخصصی عمدتا ناشی از اصول و مفاهیمی است که برای اولین بار با به وجود آمدن این نهضت مطرح گردید . مدیریت علمی با تاکید بر انتخاب بجا و شایسته منابع انسانی و آموزش علمی آنان و اهمیت خاصی که برای برنامه ریزی جزئیات کار قائل بود ، توانست گام بزرگی در جهت افزایش تولید و کارآیی در کارخانه ها و سازمان ها بردارد .
🔸به دلیل به کارگیری اصول و نظریه های روانشناسی در صنعت ، به تدریج رشته جدیدی به نام روانشناسی صنعتی در دهه 1890 و اوایل دهه 1900 به علوم اضافه شد . در ابتدا توجه روانشناسی صنعتی بیشتر ، معطوف به یافتن فنونی برای افزایش فروش بود ، اما به تدریج گروهی از محققان این رشته به یافتن فنون موثر تری برای گزینش افراد علاقمند شدند . مساله مورد توجه آنان این بود که چگونه می توان افراد را برای مشاغلی که با نیرو ، استعداد و توانایی های بالفعل و بالقوه آنها مطابقت داشته باشد انتخاب کرد ( سعادت ، 85 : 6 - 9 ) ... / ادامه مطلب در پست بعدی
🔰با کانال مدیران شایسته همراه شوید.
📕@CompetentManagers
📚تاریخچه مدیریت منابع انسانی- بخش دوم-
🔹با ظهور نهضت روابط انسانی و تاثیراتی که علوم رفتاری از اواخر دهه 1940 بر گستره مدیریت بر جای گذاشت شرایط جدید برای غنی سازی نسبی برخیاز کارکرد های مدیریت منابع انسانی فراهم شد . طی دهه 1940 و 1950 مدیریت کارکنان به گونه فزاینده ای به سوی توسعه فنون آزمون سازی برای بهینه سازی تناسب بین افراد و مشاغل تحول یافت . با این همه ، در این سال ها مدیریت منابع انسانی عموماً به عنوان کارکرد حمایتی ، محدود و عادی در سازمان ها ملاحظه می شد . از دهه 1960 حجم قوانین و مقررات دولتی در سازمان ها افزایش یافت و مفهوم مدیریت کارکنان جایگزین مدیریت امور رفاهی شد . طی دهه 1960 و 1970 سازمان ها بتدریج برای نیل به بهره وری و رقابت با افزایش اهمیت استراتژیک کارکرد های مدیریت منابع انسانی اثر بخش مواجه شدند . از این زمان کارکرد منابع انسانی به معنی ساخت نیروی کار بر انگیخته و متعهد برای رسیدن به حداکثر اثر بخشی مطرح شد . طی دهه 1980 و 1990 مسائلی نظیر ادغام سازمان ها ، تصدیگری ها و خرید و تملک سایر شرکت ها و جهانی شدن موقعیت بازار به کوچک سازی ، مناسب سازی با مهندسی مجدد سازمان ها منجر شد و حوزه کوچک مدیریت منابع انسانی ابعاد جدیدی را تحت پوشش قرار داد.
🔰با کانال مدیران شایسته همراه شوید.
📕@CompetentManagers
🔹با ظهور نهضت روابط انسانی و تاثیراتی که علوم رفتاری از اواخر دهه 1940 بر گستره مدیریت بر جای گذاشت شرایط جدید برای غنی سازی نسبی برخیاز کارکرد های مدیریت منابع انسانی فراهم شد . طی دهه 1940 و 1950 مدیریت کارکنان به گونه فزاینده ای به سوی توسعه فنون آزمون سازی برای بهینه سازی تناسب بین افراد و مشاغل تحول یافت . با این همه ، در این سال ها مدیریت منابع انسانی عموماً به عنوان کارکرد حمایتی ، محدود و عادی در سازمان ها ملاحظه می شد . از دهه 1960 حجم قوانین و مقررات دولتی در سازمان ها افزایش یافت و مفهوم مدیریت کارکنان جایگزین مدیریت امور رفاهی شد . طی دهه 1960 و 1970 سازمان ها بتدریج برای نیل به بهره وری و رقابت با افزایش اهمیت استراتژیک کارکرد های مدیریت منابع انسانی اثر بخش مواجه شدند . از این زمان کارکرد منابع انسانی به معنی ساخت نیروی کار بر انگیخته و متعهد برای رسیدن به حداکثر اثر بخشی مطرح شد . طی دهه 1980 و 1990 مسائلی نظیر ادغام سازمان ها ، تصدیگری ها و خرید و تملک سایر شرکت ها و جهانی شدن موقعیت بازار به کوچک سازی ، مناسب سازی با مهندسی مجدد سازمان ها منجر شد و حوزه کوچک مدیریت منابع انسانی ابعاد جدیدی را تحت پوشش قرار داد.
🔰با کانال مدیران شایسته همراه شوید.
📕@CompetentManagers
📚 بیست نکته مهم حاصل از ۴۵ کتاب مدیریتی:
۱-اجرا بزرگ‌ترین مساله مطرح نشده در مدیریت امروز است و نبود آن بزرگ‌ترین مانع موفقیت و بیشتر ناکامی‌هایی است که به اشتباه به گردن علل دیگر گذاشته می‌شود.
۲- شرکت‌هایی که برای کارهای درست وقف شده‌اند و برای مسوولیت‌های اجتماعی خود تعهدنامه‌ای دارند که براساس آن کار کنند سودآورتر از آنهایی هستند که این کارها را نمی‌کنند.
۳-به جای پرداختن به برنامهء استراتژیک, به تفکر و ایده‌های استراتژیک روی آورید.
۴-در بازاریابی نوین (بازاردانی) به جای داشتن سبد محصولات باید به داشتن سبد مشتریان توجه داشت.
۵- رمز برد و پیروزی روشن است: بکوشیم تا در یک زمینه دوبار بازنده نشویم.
۶- انسان در بازی گاهی می‌برد و گاهی چیز یاد می‌گیرد.
۷- هنر بازاریابی امروز ,فروش یخچال به اسکیمو نیست, بلکه اسکیمو را به عنوان یک مشتری خشنود همواره در کنار داشتن است.
۸- مشتریان زبان گویایی دارند, اگر بی‌واسطه با آنها در ارتباط بوده و گوشی شنوا داشته باشیم می‌توان از ایشان چیزهای زیادی یاد گرفت.
۹- مسیر ناهموار تحول باید به‌کوشش خود مدیر پیموده شود, زیرا تحول چیزی نیست که مدیر فرمان دهد و دیگران اجرا کنند.
۱۰- به جای شغل, در پی مشتری باشید, اگر انسان بتواند محصولی عرضه کند که خواهان داشته باشد, از بیکاری نجات‌یافته است.
۱۱- دنیا را دوگونه می‌توان تغییر داد: با قلم (کاربست اندیشه) و با شمشیر (کاربست زور)
۱۲- می‌توان مدیر مردم نبود ولی آنان را دوست داشت,اما بدون عشق به مردم نمیتوان آنها را مدیریت کرد.
۱۳- مدیریت یعنی هنر جلب پیروی داوطلبانهء دیگران.
۱۴- موفقیت اغلب باعث غرور شده و غرور باعث شکست می‌شود.
۱۵- برای پیروزی ابلیس, کافی است آدم‌های خوب دست روی دست بگذارند.
۱۶- هزینه به دست آوردن یک مشتری تازه, حداقل پنج برابر هزینه خشنود نگه‌داشتن مشتریان کنونی است.
۱۷- هر کس می‌تواند سررشته کار خویش را به دست گرفته و آن را به مسیر دلخواه ببرد.
۱۸- مدیریت هنر گوش دادن به دیگران است. چنانچه به سخنان کسی خوب گوش فراندهید, نمی‌توانید درون او را بشناسید.
۱۹- توان یادگیری و به کار بستن با شتاب آموخته‌ها, بزرگ‌ترین امتیاز رقابتی را در اختیار سازمان می‌گذارد.
۲۰- روش برآورد هوش یک فرمانروا این است که به آنهایی که در اطرافش گرد آمده‌اند بنگریم.
🔸با کانال مدیران شایسته همراه شوید.
🔹@CompetentManagers
۱-اجرا بزرگ‌ترین مساله مطرح نشده در مدیریت امروز است و نبود آن بزرگ‌ترین مانع موفقیت و بیشتر ناکامی‌هایی است که به اشتباه به گردن علل دیگر گذاشته می‌شود.
۲- شرکت‌هایی که برای کارهای درست وقف شده‌اند و برای مسوولیت‌های اجتماعی خود تعهدنامه‌ای دارند که براساس آن کار کنند سودآورتر از آنهایی هستند که این کارها را نمی‌کنند.
۳-به جای پرداختن به برنامهء استراتژیک, به تفکر و ایده‌های استراتژیک روی آورید.
۴-در بازاریابی نوین (بازاردانی) به جای داشتن سبد محصولات باید به داشتن سبد مشتریان توجه داشت.
۵- رمز برد و پیروزی روشن است: بکوشیم تا در یک زمینه دوبار بازنده نشویم.
۶- انسان در بازی گاهی می‌برد و گاهی چیز یاد می‌گیرد.
۷- هنر بازاریابی امروز ,فروش یخچال به اسکیمو نیست, بلکه اسکیمو را به عنوان یک مشتری خشنود همواره در کنار داشتن است.
۸- مشتریان زبان گویایی دارند, اگر بی‌واسطه با آنها در ارتباط بوده و گوشی شنوا داشته باشیم می‌توان از ایشان چیزهای زیادی یاد گرفت.
۹- مسیر ناهموار تحول باید به‌کوشش خود مدیر پیموده شود, زیرا تحول چیزی نیست که مدیر فرمان دهد و دیگران اجرا کنند.
۱۰- به جای شغل, در پی مشتری باشید, اگر انسان بتواند محصولی عرضه کند که خواهان داشته باشد, از بیکاری نجات‌یافته است.
۱۱- دنیا را دوگونه می‌توان تغییر داد: با قلم (کاربست اندیشه) و با شمشیر (کاربست زور)
۱۲- می‌توان مدیر مردم نبود ولی آنان را دوست داشت,اما بدون عشق به مردم نمیتوان آنها را مدیریت کرد.
۱۳- مدیریت یعنی هنر جلب پیروی داوطلبانهء دیگران.
۱۴- موفقیت اغلب باعث غرور شده و غرور باعث شکست می‌شود.
۱۵- برای پیروزی ابلیس, کافی است آدم‌های خوب دست روی دست بگذارند.
۱۶- هزینه به دست آوردن یک مشتری تازه, حداقل پنج برابر هزینه خشنود نگه‌داشتن مشتریان کنونی است.
۱۷- هر کس می‌تواند سررشته کار خویش را به دست گرفته و آن را به مسیر دلخواه ببرد.
۱۸- مدیریت هنر گوش دادن به دیگران است. چنانچه به سخنان کسی خوب گوش فراندهید, نمی‌توانید درون او را بشناسید.
۱۹- توان یادگیری و به کار بستن با شتاب آموخته‌ها, بزرگ‌ترین امتیاز رقابتی را در اختیار سازمان می‌گذارد.
۲۰- روش برآورد هوش یک فرمانروا این است که به آنهایی که در اطرافش گرد آمده‌اند بنگریم.
🔸با کانال مدیران شایسته همراه شوید.
🔹@CompetentManagers
🔰 چالش مدیریت نسل جدید - بخش اول-
🔹اگر از مدیران سازمان ها بپرسیم که نسل جدید در فضای سازمانی چگونه هستند، به احتمال زیاد میگویند مدیریت نسل جدید دشوار است. نه تنها در سازمان بلکه اگر همین سوال را از پدرها، اساتید دانشگاه، معلم ها و مربی های ورزشی هم بپرسید، پاسخ همین است. اساتید و معلم ها از روزهایی می گویند که دانشجو ها و دانش آموزان خیلی حرف گوش کن بودند و می رفتند کتابشان را می خواندند. اگر هم درس نمی خواندند، راه حل ها اخراج از کلاس یا در مدرسه تنبیه دانش آموزان تنبل بود. به چهره شان هم نگاه کنید انگار با حسرت به گذشته نگاه می کنند که انگار این فضای حاکم خیلی ایده آل بوده است و الان داریم به قهقرا می رویم. آیا شما هم با این نگاه موافق هستید؟
🔹نیروهای جدیدی که وارد سازمان ها می شوند، متولدین دهه هفتاد و اواخر دهه 60 هستند. این نسل از کارکنان سازمانی دنیای متفاوتی از نسل قبلی خود دارند و این امر کاملا طبیعی است. این تفاوت ها از تغییر سبک زندگی و تربیت کودکان و همچنین تغییر شرایط محیطی نشات می گیرد. بنابراین برای مدیریت آنها نمی توان از روش هایی که برای مدیریت نسل قبل استفاده می شد، بهره برد. مدیران سازمان ها از نسل دهه 40 و 50 هستند و کارکنان جدید از نسل دهه 70 و اواخر دهه شصت، بنابراین طبیعی است که مدیران نتوانند کارکنان نسل جدید را درک کنند. مدیران باید سعی کنند کارکنان نسل جدید را درک کنند تا بتوانند توانمندی های آنها را در مسیر درست هدایت کنند. باید بدانند که چه چیزی برایشان مهم است و از چه چیزی شاد می شوند و انرژی می گیرند. بنابراین برای درک تفاوت های این دو نسل در ادامه به نمونه ای از آنها اشاره شده است:
✳️ یک شبه ره صد ساله:
نسل جدید تمایل دارد که زود به همه چیزهایی که می خواهد برسد. زود ارتقا پیدا کند، زود صاحب همه چیز شود، زود به مسافرت های خارجی برود و ... . بنابراین در سازمان ها باید فضایی فراهم شود تا افراد بتوانند با بروز شایستگی ها و عملکردهای قابل توجه، ارتقا پیدا کنند و یا به پاداش های چشم گیر دست یابند. گذاشتن یک دستورالعمل با مسیر ارتقای مشخص و با پرداخت مشخص برای نسل جدید مثل یک سم عمل می کند. می بایست برای نسل جدید راه های میانبر رسیدن به حقوق بالاتر و جایگاه رفیع تر که از عملکرد عالی و بروز سطح بالای از شایستگی ها حاصل می شود، ترسیم شود.
✳️تمایل به تنوع کاری:
نسل جدید خیلی زود از کارهای تکراری خسته می شود و راحت سازمان را به خاطر یکنواخت شدن کار ترک میکند. در حالی که در نسل قبلی چنین مسئله ای وجود نداشت. مدیران باید به دنیال ایجاد تنوع در کارها باشند و نباید انتظار داشته باشند که کارکنان نسل جدید یکسری کارهای روتین را در فضا خشک سازمانی برای مدت طولانی انجام دهند. تنوع در کار مثل یک پاداش برای اوست.
✳️سر سپردگی کمتر:
نسل قبل زاده دوران پدرسالاری است و در فضای سازمان هم مطیع و فرمانبردار شد. اما نسل جدید زاده دوران فرزندسالاری است و مسلما سرسپردگی نسل قبل را ندارد. بنابراین سبک های رهبری از حالت استبدادی و دیکتاتوری باید خارج شود و به سمت سبک های مشارکتی و اقناعی حرکت کند.
✳️آگاهی بیشتر:
به علت وجود اینترنت و گستردگی شبکه های اجتماعی، نسل جدید آگاهی بیشتری نسبت به مسائل مختلف دارند. بنابراین مدیران نمی توانند بگویند «این کار را انجام بده چون من می گویم»، نسل جدید باید با استدلال کافی قانع به انجام کاری شود. اگر هم قانع شود، به علت سطح آگاهی بالاتر، عملکردی ورای انتظار مدیرانی که زاده نسل گذشته هستند، خواهد داشت.
✳️توجه بیشتر به تعادل کار و زندگی:
نسل جدید به تفریح و خوش گذرانی بیشتر از نسل قبل توجه می کند. در واقع کار را برای زندگی و تفریح می خواهد نه برای کار. بنابراین سازمان هم باید فضایی برای بیشتر به تعادل کار و زندگی در بسته های مزایای خود توجه کند. مثلا نسل جدید ترجیح می دهد سفر کیش برود تا اینکه سبد معیشت خانوار دریافت کند!
✳️تغییر پذیری آسان تر:
نسل جدید خیلی راحت تر از نسل قبل می تواند خود را با شرایط جدید وفق دهد چون در عصری به دنیا آمده است که همه چیز به سرعت در حال تغییر است و کنار آمدن با تغییر برایش آسان تر است. این یک فرصت برای سازمان ها است تا تغییرات مورد نیاز در استراتژی ها، سیستم ها و فرایندها را راحت تر مدیریت کنند.
✳️ تمایل به تصدیق بیرونی:
نسل جدید خیلی به خواسته های دیگران توجه می کند و سعی می کند توجه دیگران را بر انگیزاند. این مسئله در سبک زندگی نسل جدید مشهود است، آنها تشنه تمجید و گرفتن پاداش های بیرونی هستند. بنابراین در سازمان هم نیاز به به دریافت بازخورهای مثبت و پاداش در او تقویت شده است. / ادامه در بخش دوم
📕با کانال مدیران شایسته همراه شوید.
💎 @CompetentManagers
🔹اگر از مدیران سازمان ها بپرسیم که نسل جدید در فضای سازمانی چگونه هستند، به احتمال زیاد میگویند مدیریت نسل جدید دشوار است. نه تنها در سازمان بلکه اگر همین سوال را از پدرها، اساتید دانشگاه، معلم ها و مربی های ورزشی هم بپرسید، پاسخ همین است. اساتید و معلم ها از روزهایی می گویند که دانشجو ها و دانش آموزان خیلی حرف گوش کن بودند و می رفتند کتابشان را می خواندند. اگر هم درس نمی خواندند، راه حل ها اخراج از کلاس یا در مدرسه تنبیه دانش آموزان تنبل بود. به چهره شان هم نگاه کنید انگار با حسرت به گذشته نگاه می کنند که انگار این فضای حاکم خیلی ایده آل بوده است و الان داریم به قهقرا می رویم. آیا شما هم با این نگاه موافق هستید؟
🔹نیروهای جدیدی که وارد سازمان ها می شوند، متولدین دهه هفتاد و اواخر دهه 60 هستند. این نسل از کارکنان سازمانی دنیای متفاوتی از نسل قبلی خود دارند و این امر کاملا طبیعی است. این تفاوت ها از تغییر سبک زندگی و تربیت کودکان و همچنین تغییر شرایط محیطی نشات می گیرد. بنابراین برای مدیریت آنها نمی توان از روش هایی که برای مدیریت نسل قبل استفاده می شد، بهره برد. مدیران سازمان ها از نسل دهه 40 و 50 هستند و کارکنان جدید از نسل دهه 70 و اواخر دهه شصت، بنابراین طبیعی است که مدیران نتوانند کارکنان نسل جدید را درک کنند. مدیران باید سعی کنند کارکنان نسل جدید را درک کنند تا بتوانند توانمندی های آنها را در مسیر درست هدایت کنند. باید بدانند که چه چیزی برایشان مهم است و از چه چیزی شاد می شوند و انرژی می گیرند. بنابراین برای درک تفاوت های این دو نسل در ادامه به نمونه ای از آنها اشاره شده است:
✳️ یک شبه ره صد ساله:
نسل جدید تمایل دارد که زود به همه چیزهایی که می خواهد برسد. زود ارتقا پیدا کند، زود صاحب همه چیز شود، زود به مسافرت های خارجی برود و ... . بنابراین در سازمان ها باید فضایی فراهم شود تا افراد بتوانند با بروز شایستگی ها و عملکردهای قابل توجه، ارتقا پیدا کنند و یا به پاداش های چشم گیر دست یابند. گذاشتن یک دستورالعمل با مسیر ارتقای مشخص و با پرداخت مشخص برای نسل جدید مثل یک سم عمل می کند. می بایست برای نسل جدید راه های میانبر رسیدن به حقوق بالاتر و جایگاه رفیع تر که از عملکرد عالی و بروز سطح بالای از شایستگی ها حاصل می شود، ترسیم شود.
✳️تمایل به تنوع کاری:
نسل جدید خیلی زود از کارهای تکراری خسته می شود و راحت سازمان را به خاطر یکنواخت شدن کار ترک میکند. در حالی که در نسل قبلی چنین مسئله ای وجود نداشت. مدیران باید به دنیال ایجاد تنوع در کارها باشند و نباید انتظار داشته باشند که کارکنان نسل جدید یکسری کارهای روتین را در فضا خشک سازمانی برای مدت طولانی انجام دهند. تنوع در کار مثل یک پاداش برای اوست.
✳️سر سپردگی کمتر:
نسل قبل زاده دوران پدرسالاری است و در فضای سازمان هم مطیع و فرمانبردار شد. اما نسل جدید زاده دوران فرزندسالاری است و مسلما سرسپردگی نسل قبل را ندارد. بنابراین سبک های رهبری از حالت استبدادی و دیکتاتوری باید خارج شود و به سمت سبک های مشارکتی و اقناعی حرکت کند.
✳️آگاهی بیشتر:
به علت وجود اینترنت و گستردگی شبکه های اجتماعی، نسل جدید آگاهی بیشتری نسبت به مسائل مختلف دارند. بنابراین مدیران نمی توانند بگویند «این کار را انجام بده چون من می گویم»، نسل جدید باید با استدلال کافی قانع به انجام کاری شود. اگر هم قانع شود، به علت سطح آگاهی بالاتر، عملکردی ورای انتظار مدیرانی که زاده نسل گذشته هستند، خواهد داشت.
✳️توجه بیشتر به تعادل کار و زندگی:
نسل جدید به تفریح و خوش گذرانی بیشتر از نسل قبل توجه می کند. در واقع کار را برای زندگی و تفریح می خواهد نه برای کار. بنابراین سازمان هم باید فضایی برای بیشتر به تعادل کار و زندگی در بسته های مزایای خود توجه کند. مثلا نسل جدید ترجیح می دهد سفر کیش برود تا اینکه سبد معیشت خانوار دریافت کند!
✳️تغییر پذیری آسان تر:
نسل جدید خیلی راحت تر از نسل قبل می تواند خود را با شرایط جدید وفق دهد چون در عصری به دنیا آمده است که همه چیز به سرعت در حال تغییر است و کنار آمدن با تغییر برایش آسان تر است. این یک فرصت برای سازمان ها است تا تغییرات مورد نیاز در استراتژی ها، سیستم ها و فرایندها را راحت تر مدیریت کنند.
✳️ تمایل به تصدیق بیرونی:
نسل جدید خیلی به خواسته های دیگران توجه می کند و سعی می کند توجه دیگران را بر انگیزاند. این مسئله در سبک زندگی نسل جدید مشهود است، آنها تشنه تمجید و گرفتن پاداش های بیرونی هستند. بنابراین در سازمان هم نیاز به به دریافت بازخورهای مثبت و پاداش در او تقویت شده است. / ادامه در بخش دوم
📕با کانال مدیران شایسته همراه شوید.
💎 @CompetentManagers
🔰 چالش مدیریت نسل جدید - بخش دوم-
✳️تمایل به تعامل با تکنولوزی:
نسل جدید تمایل دارند از طریق شبکه های اجتماعی، پیامک، وایبر و ... تعامل کنند. در حالی که نسل قبل تمایل به ارتباط رودرو یا تلفنی داشتند. به مسئله می توان به چشم یک فرصت نگاه کرد. مدیر می تواند مطلبی را به ارسال یک فیلم کوتاه در وایبر به کارکنانش بفهماند یا از کارمند خود که عملکرد خوبی دارد تشکر کند. علاوه بر این به راحتی می توان در شرکت های با فاصله جغرافیایی از ویدئو کنفرانس ها و تعاملات الکترونیکی استفاده کرد. فرصت خوبی هم برای کاغذ زدایی از تعاملات و بایگانی های سازمانی ایجاد شده است. حالا اینکه مدیران نسل قبل توانمندی استفاده از این ابزارها را ندارند و یا با آن راحت نیستند، مشکل از نسل جدید نیست.
✳️تمایل به داشتن کار منعطف:
سخت بتوان در نسل جدید کسانی را پیدا کرد که تمایل داشته باشد در چارچوب زمانی مشخصی در سر کار حاضر شوند. نسل جدید مایل است تا ساعات کاری شناوری داشته باشد و یا حتی برخی از کارها را با استفاده از ابزارهای ارتباطی کنونی، از خانه انجام دهد. در واقع کار شناور برای نسل جدید یک بسته مزایای خوب به حساب می آید.
✳️رسمیت کمتر:
آیا واقعا می توان نسل جدید را مجبور به پوشیدن لباس های رسمی کرد؟ نسل جدید از چارچوب ها بیزار است. دوست دارد راحت بپوشد، راحت تعامل کند و راحت اطلاعات بگیرد. اینکه باید برای رسیدن به اطلاعات و داده های مورد نیاز نامه نگاری های طولانی شود، برای نسل جدید خسته کننده است. بنابراین فضای خوبی فراهم هست تا از سازمان ها بوروکراسی زدایی شود.
📕اکنون مدیران و رهبران سازمانی، متولدین دهه 30، 40 و 50 هستند که می خواهند با فضای فکری نسل خود، نسل جدید (کسانی که زیر 27 سال سن دارند) را هم اداره کنند که این کار منجر به تخریب عملکرد و بهره وری ناشی از تضادها و تنش ها خواهد شد. بنابراین مشکل مدیریت نسل جدید از تفاوت ها است نه از نا کارآمد بودن آنها. باید تفاوت ها را درک کرد. مدیران باید خود را تغییر دهند و خود را با فضای جدید هماهنگ کنند نه اینکه بخواهند همه کارکنان نسل جدید را تغییر دهند. تغییر رفتار یک نفر آسان تر از تغییر نگرش ها و رفتارهای یک نسل است!
📕با کانال مدیران شایسته همراه شوید.
💎 @CompetentManagers
✳️تمایل به تعامل با تکنولوزی:
نسل جدید تمایل دارند از طریق شبکه های اجتماعی، پیامک، وایبر و ... تعامل کنند. در حالی که نسل قبل تمایل به ارتباط رودرو یا تلفنی داشتند. به مسئله می توان به چشم یک فرصت نگاه کرد. مدیر می تواند مطلبی را به ارسال یک فیلم کوتاه در وایبر به کارکنانش بفهماند یا از کارمند خود که عملکرد خوبی دارد تشکر کند. علاوه بر این به راحتی می توان در شرکت های با فاصله جغرافیایی از ویدئو کنفرانس ها و تعاملات الکترونیکی استفاده کرد. فرصت خوبی هم برای کاغذ زدایی از تعاملات و بایگانی های سازمانی ایجاد شده است. حالا اینکه مدیران نسل قبل توانمندی استفاده از این ابزارها را ندارند و یا با آن راحت نیستند، مشکل از نسل جدید نیست.
✳️تمایل به داشتن کار منعطف:
سخت بتوان در نسل جدید کسانی را پیدا کرد که تمایل داشته باشد در چارچوب زمانی مشخصی در سر کار حاضر شوند. نسل جدید مایل است تا ساعات کاری شناوری داشته باشد و یا حتی برخی از کارها را با استفاده از ابزارهای ارتباطی کنونی، از خانه انجام دهد. در واقع کار شناور برای نسل جدید یک بسته مزایای خوب به حساب می آید.
✳️رسمیت کمتر:
آیا واقعا می توان نسل جدید را مجبور به پوشیدن لباس های رسمی کرد؟ نسل جدید از چارچوب ها بیزار است. دوست دارد راحت بپوشد، راحت تعامل کند و راحت اطلاعات بگیرد. اینکه باید برای رسیدن به اطلاعات و داده های مورد نیاز نامه نگاری های طولانی شود، برای نسل جدید خسته کننده است. بنابراین فضای خوبی فراهم هست تا از سازمان ها بوروکراسی زدایی شود.
📕اکنون مدیران و رهبران سازمانی، متولدین دهه 30، 40 و 50 هستند که می خواهند با فضای فکری نسل خود، نسل جدید (کسانی که زیر 27 سال سن دارند) را هم اداره کنند که این کار منجر به تخریب عملکرد و بهره وری ناشی از تضادها و تنش ها خواهد شد. بنابراین مشکل مدیریت نسل جدید از تفاوت ها است نه از نا کارآمد بودن آنها. باید تفاوت ها را درک کرد. مدیران باید خود را تغییر دهند و خود را با فضای جدید هماهنگ کنند نه اینکه بخواهند همه کارکنان نسل جدید را تغییر دهند. تغییر رفتار یک نفر آسان تر از تغییر نگرش ها و رفتارهای یک نسل است!
📕با کانال مدیران شایسته همراه شوید.
💎 @CompetentManagers
✍دکتر محمود سریع القلم
💠اولین شرط حکمرانی ...
ایجاد امنیت فکری ، شغلی و اقتصادی فرد فرد جامعه است .
💠اکثریت مطلق مردم اروپا که 508 میلیون نفر جمعیت دارد زندگی بسیار معمولی دارند :
💠یک آپارتمان معمولی ، یک اتومبیل معمولی ، یک شغل معمولی و یک درآمد معمولی اما بسیار راضی و خوشحال هستند چون امنیت روانی دارند و در جوامعی با ثبات زندگی می‌کنند .
💠سالهای طولانی در این کشورها نرخ تورم در حدود 2 درصد است و درآمد آن ها سالانه حدود 8 درصد افزایش پیدا می کند ، بنابراین احساس ثبات می‌کنند.
💠در ایران دولت غالبا برای توجیه ناکارآمدی خود به طور سیستماتیک به مردم اطلاعات غلط می دهد ، مثلا گزارشگر رسانه‌ای ما در روز اعتصاب کارکنان متروی فرانسه در کنار ایستگاه مترو می‌ایستد و می گوید پاریس امروز مترو نداشت و مردم با اتوبوس و دوچرخه به سر کار رفتند و این شاخصی است برای فروپاشی فرانسه ، این نوع نتیجه غلط گرفتن از یک واقعه باعث می‌شود عمق مسائل را نبینیم .
💠 فضای رسانه‌ای ما عموما می‌گوید جهان در حال فروپاشی است و اقتصاد دنیا دچار بحران‌های ساختاری شده پس در چنین فضایی که مردم از اینکه یک شرکت هواپیمایی هندی در سال گذشته 205 ایرباس تحویل گرفته بی‌خبرند .و روشن است وقتی دو تا ایرباس به ما داده شود خیلی خوشحال میشوند !!
💠برای تامین زندگی ایده‌آل برای ایرانیان باید اندیشه‌های حکمرانی اصلاح شود نه وزرای اقتصادی ...
💠دولت آلمان ، اقتصادی بالغ بر 4 تریلیون دلار تولید ناخالص داخلی را مدیریت میکند اما مسئولین آلمانی همه ساعت پنج بعدازظهر از محل کار رفته و زندگی عادی خود را می کنند.
💠 تعداد جلسات مدیران بسیار محدود است چون اصولا چیز محرمانه‌ای وجود ندارد که از مردم پنهان شود ، مدیران آلمانی به سیستم و کشورشان وفادارند نه به ارادت به یک فرد ...
💎با کانال مدیران شایسته همراه شوید
💎 @CompetentManagers
💠اولین شرط حکمرانی ...
ایجاد امنیت فکری ، شغلی و اقتصادی فرد فرد جامعه است .
💠اکثریت مطلق مردم اروپا که 508 میلیون نفر جمعیت دارد زندگی بسیار معمولی دارند :
💠یک آپارتمان معمولی ، یک اتومبیل معمولی ، یک شغل معمولی و یک درآمد معمولی اما بسیار راضی و خوشحال هستند چون امنیت روانی دارند و در جوامعی با ثبات زندگی می‌کنند .
💠سالهای طولانی در این کشورها نرخ تورم در حدود 2 درصد است و درآمد آن ها سالانه حدود 8 درصد افزایش پیدا می کند ، بنابراین احساس ثبات می‌کنند.
💠در ایران دولت غالبا برای توجیه ناکارآمدی خود به طور سیستماتیک به مردم اطلاعات غلط می دهد ، مثلا گزارشگر رسانه‌ای ما در روز اعتصاب کارکنان متروی فرانسه در کنار ایستگاه مترو می‌ایستد و می گوید پاریس امروز مترو نداشت و مردم با اتوبوس و دوچرخه به سر کار رفتند و این شاخصی است برای فروپاشی فرانسه ، این نوع نتیجه غلط گرفتن از یک واقعه باعث می‌شود عمق مسائل را نبینیم .
💠 فضای رسانه‌ای ما عموما می‌گوید جهان در حال فروپاشی است و اقتصاد دنیا دچار بحران‌های ساختاری شده پس در چنین فضایی که مردم از اینکه یک شرکت هواپیمایی هندی در سال گذشته 205 ایرباس تحویل گرفته بی‌خبرند .و روشن است وقتی دو تا ایرباس به ما داده شود خیلی خوشحال میشوند !!
💠برای تامین زندگی ایده‌آل برای ایرانیان باید اندیشه‌های حکمرانی اصلاح شود نه وزرای اقتصادی ...
💠دولت آلمان ، اقتصادی بالغ بر 4 تریلیون دلار تولید ناخالص داخلی را مدیریت میکند اما مسئولین آلمانی همه ساعت پنج بعدازظهر از محل کار رفته و زندگی عادی خود را می کنند.
💠 تعداد جلسات مدیران بسیار محدود است چون اصولا چیز محرمانه‌ای وجود ندارد که از مردم پنهان شود ، مدیران آلمانی به سیستم و کشورشان وفادارند نه به ارادت به یک فرد ...
💎با کانال مدیران شایسته همراه شوید
💎 @CompetentManagers
🔰ده شایستگی کلیدی لازم در سال ٢٠٢٠ میلادی
مجمع جهانی اقتصاد در گزارش خود فهرست ده مهارت کلیدی لازم برای موفقیت در سال ٢٠٢٠ را منتشر کرده است:
۱. "مهارت حل مسائل پيچيده" در سال ٢٠٢٠ مانند سال ٢٠١٥ همچنان در رتبه اول باقی خواهد ماند و کماکان مهمترين مهارت يک فرد در دنيای پيچيده امروز محسوب مي شود.
۲. "تفکر نقادانه" از رتبه ٤ به رتبه ٢ صعود مي کند. اين بدان معني است که دنيای جديد در ارتباط با وضع موجود نياز بيشتری به تحليل نقادانه خواهد داشت.
۳. "خلاقيت" از رتبه ١٠ به رتبه ٣ صعود مي کند.
این آیتم بالاترين رتبه صعود را در جدول دارد و البته اين صعود کاملاً طبيعی به نظر مي رسد. با پيچيدگی های روزافزون در دنيای امروز، توانایی حل مسئله، نياز روزافزونی به خلاقيت خواهد داشت.
۴. "مهارت مديريت انسان ها" علی رغم سقوط از رتبه ٣ به رتبه ٤ اما همچنان در بین مهارت های برتر قرار خواهد داشت. این نشان می دهد که این مهارت، در دنیای آینده نیز از اهميت بالايي برخوردار خواهد بود.
۵. " هماهنگی و سازگاری اجتماعی" از رتبه ٢ به ٥ منتقل شده است. اما باز هم جزء پنج مهارت برتر قرار دارد.
۶. "هوش احساسی/عاطفی" يک مهارت کاملاً جديد در ١٠ مهارت برتر است! که با توجه به مفهوم آن طبیعی است که در بین ١٠ مهارت قرار گرفته باشد.
هوش عاطفی، شیوه برخورد فرد با مسائل و فراز نشیب‌های زندگی را نشان می‌دهد و می تواند موجب شود که ارتباط بهتری با اطرافیان برقرار کند و در نتیجه قدرت سازش بیشتری با مشکلات عاطفی و هیجانی داشته باشد. این افراد مسئولیت پذیری بیشتری دارند و در مورد خود برداشت و نگرش مثبتی دارند.
۷ و ۸. "قضاوت" و "تصمیم گیری" با وجود ورود خلاقيت و هوش عاطفی به مکان های بالاتر جدول, با کمی جابجایی در رتبه ٧ و ٨ قرار خواهند داشت. زیرا مهارت قضاوت کردن مسائل و اتفاقات پیرامون و مهارت تصميم گيری، برای ساختن دنيای جديد نقشی حياتی دارد.
۹. مهارت "مذاکره" در رتبه نهم قرار خواهد داشت.
۱۰. "انعطاف پذيری ادراکی" نیز يک مهارت جديد است و حکایت از آن دارد که بايد در شيوه و رويکرد ادراکی خود انعطاف پذيرتر باشيم.
نگاهی عمیق به این فهرست سه پیام کلیدی برای ما دارد:
مهارت های مرتبط با "اندیشیدن" در این لیست بیشترین سهم را دارند (از حل مسایل پیچیده تا انعطاف پذیری ادراکی)
نتیجه گیری:
مسائل هر روز پیچیده تر می شوند و حل آنها با استفاده از تفکر نقادانه(توسط دیگران بر مبنای مسئولیت اجتماعی) و خلاقیت از ضرورتهاست.
🔸با کانال مدیران شایسته همراه شوید
📕@CompetentManagers
مجمع جهانی اقتصاد در گزارش خود فهرست ده مهارت کلیدی لازم برای موفقیت در سال ٢٠٢٠ را منتشر کرده است:
۱. "مهارت حل مسائل پيچيده" در سال ٢٠٢٠ مانند سال ٢٠١٥ همچنان در رتبه اول باقی خواهد ماند و کماکان مهمترين مهارت يک فرد در دنيای پيچيده امروز محسوب مي شود.
۲. "تفکر نقادانه" از رتبه ٤ به رتبه ٢ صعود مي کند. اين بدان معني است که دنيای جديد در ارتباط با وضع موجود نياز بيشتری به تحليل نقادانه خواهد داشت.
۳. "خلاقيت" از رتبه ١٠ به رتبه ٣ صعود مي کند.
این آیتم بالاترين رتبه صعود را در جدول دارد و البته اين صعود کاملاً طبيعی به نظر مي رسد. با پيچيدگی های روزافزون در دنيای امروز، توانایی حل مسئله، نياز روزافزونی به خلاقيت خواهد داشت.
۴. "مهارت مديريت انسان ها" علی رغم سقوط از رتبه ٣ به رتبه ٤ اما همچنان در بین مهارت های برتر قرار خواهد داشت. این نشان می دهد که این مهارت، در دنیای آینده نیز از اهميت بالايي برخوردار خواهد بود.
۵. " هماهنگی و سازگاری اجتماعی" از رتبه ٢ به ٥ منتقل شده است. اما باز هم جزء پنج مهارت برتر قرار دارد.
۶. "هوش احساسی/عاطفی" يک مهارت کاملاً جديد در ١٠ مهارت برتر است! که با توجه به مفهوم آن طبیعی است که در بین ١٠ مهارت قرار گرفته باشد.
هوش عاطفی، شیوه برخورد فرد با مسائل و فراز نشیب‌های زندگی را نشان می‌دهد و می تواند موجب شود که ارتباط بهتری با اطرافیان برقرار کند و در نتیجه قدرت سازش بیشتری با مشکلات عاطفی و هیجانی داشته باشد. این افراد مسئولیت پذیری بیشتری دارند و در مورد خود برداشت و نگرش مثبتی دارند.
۷ و ۸. "قضاوت" و "تصمیم گیری" با وجود ورود خلاقيت و هوش عاطفی به مکان های بالاتر جدول, با کمی جابجایی در رتبه ٧ و ٨ قرار خواهند داشت. زیرا مهارت قضاوت کردن مسائل و اتفاقات پیرامون و مهارت تصميم گيری، برای ساختن دنيای جديد نقشی حياتی دارد.
۹. مهارت "مذاکره" در رتبه نهم قرار خواهد داشت.
۱۰. "انعطاف پذيری ادراکی" نیز يک مهارت جديد است و حکایت از آن دارد که بايد در شيوه و رويکرد ادراکی خود انعطاف پذيرتر باشيم.
نگاهی عمیق به این فهرست سه پیام کلیدی برای ما دارد:
مهارت های مرتبط با "اندیشیدن" در این لیست بیشترین سهم را دارند (از حل مسایل پیچیده تا انعطاف پذیری ادراکی)
نتیجه گیری:
مسائل هر روز پیچیده تر می شوند و حل آنها با استفاده از تفکر نقادانه(توسط دیگران بر مبنای مسئولیت اجتماعی) و خلاقیت از ضرورتهاست.
🔸با کانال مدیران شایسته همراه شوید
📕@CompetentManagers
Forwarded from Dr.kashefi
Media is too big
VIEW IN TELEGRAM
🔰ساز و آواز سه‌گاه (مرکب خوانی)
محمدرضا شجریان
جمشید عندلیبی
داریوش پیرنیاکان
کنسرت افتخار آفاق | تابستان ۱۳۷۱
دل از من برد و روی از من نهان کرد
خدا را با که این بازی توان کرد؟
🔹با کانال مدیران شایسته همراه شوید
🔸@CompetentManagers
محمدرضا شجریان
جمشید عندلیبی
داریوش پیرنیاکان
کنسرت افتخار آفاق | تابستان ۱۳۷۱
دل از من برد و روی از من نهان کرد
خدا را با که این بازی توان کرد؟
🔹با کانال مدیران شایسته همراه شوید
🔸@CompetentManagers
🔰 استراتژی الهام بخش مورچه ها!
🔸مورچه ها منطق فوق العاده ای دارند که می تواند برای استراتژیست ها الهام بخش باشد.
منطق مورچه ای دارای 4 قسمت است:
1⃣ اولین بخش آن این است : « یک مورچه هرگز تسلیم نمیشود. »
منطق خوبی است، اگر آنها به سمتی پیش بروند و شما سعی کنید متوقف شان کنید به دنبال راه دیگری میگردند. بالا میروند ، پایین میروند ، دور میزنند. آنها به جستجوی خود برای یافتن راه دیگر ادامه می دهند.
چه منطق قدرتمندی؛ هرگز از جست و جوی راهی که تو را به مقصد مورد نظر میرساند ، دست نکش.
2⃣بخش دوم این است : « مورچه ها کل تابستان را زمستانی می اندیشند. »
این نگرش مهمی است. نمیتوان اینقدر ساده لوح بود که گمان کرد تابستان برای همیشه ماندگار است. پس مورچه ها وسط تابستان در حال جمع آوری غذای زمستانشان هستند.
آینده نگری اصل مهمی است و باید در تابستان فکر طوفان را هم کرد. باید همچنان که از آفتاب و شن لذت میبرید به فکر سنگ و صخره هم باشید.
3⃣ سومین بخش از منطق مورچه این است: « مورچه ها کل زمستان را مثبت می اندیشند. »
این هم مهم است. در طول زمستان مورچه ها به خود یادآور میشوند که این دوران زیاد طول نمی کشد ؛ به زودی از اینجا بیرون خواهیم رفت و در اولین روز گرم ، مورچه ها بیرون می آیند. اگر دوباره سرد شد آنها برمیگردند زیر ، ولی باز در اولین روز گرم بیرون می آیند. آنها برای بیرون آمدن نمیتوانند زیاد منتظر بمانند.
4⃣چهارمین و آخرین منطق مورچه ها : « یک مورچه در تابستان چه قدر برای زمستان خود جمع میکند؟ »
«هر چه قدر که در توانش باشد» چه منطق فوق العاده ای است این منطق که هر چه قدر در توانایی ات است.
یک بار دیگر با هم مرور کنیم :
🔹 هرگز تسلیم نشو
🔸آینده را ببین. (زمستانی بیاندیش)
🔹مثبت بمان (تابستان را به خاطر بسپار)
🔸همه تلاشت را بکن
آیا شما به اندازه یک مورچه منطقی هستید؟
مانند یک مورچه منطقی باشیم و مانند یک مورچه بزرگ بیندیشیم!
🔹با کانال مدیران شایسته همراه شوید
🔸@CompetentManagers
🔸مورچه ها منطق فوق العاده ای دارند که می تواند برای استراتژیست ها الهام بخش باشد.
منطق مورچه ای دارای 4 قسمت است:
1⃣ اولین بخش آن این است : « یک مورچه هرگز تسلیم نمیشود. »
منطق خوبی است، اگر آنها به سمتی پیش بروند و شما سعی کنید متوقف شان کنید به دنبال راه دیگری میگردند. بالا میروند ، پایین میروند ، دور میزنند. آنها به جستجوی خود برای یافتن راه دیگر ادامه می دهند.
چه منطق قدرتمندی؛ هرگز از جست و جوی راهی که تو را به مقصد مورد نظر میرساند ، دست نکش.
2⃣بخش دوم این است : « مورچه ها کل تابستان را زمستانی می اندیشند. »
این نگرش مهمی است. نمیتوان اینقدر ساده لوح بود که گمان کرد تابستان برای همیشه ماندگار است. پس مورچه ها وسط تابستان در حال جمع آوری غذای زمستانشان هستند.
آینده نگری اصل مهمی است و باید در تابستان فکر طوفان را هم کرد. باید همچنان که از آفتاب و شن لذت میبرید به فکر سنگ و صخره هم باشید.
3⃣ سومین بخش از منطق مورچه این است: « مورچه ها کل زمستان را مثبت می اندیشند. »
این هم مهم است. در طول زمستان مورچه ها به خود یادآور میشوند که این دوران زیاد طول نمی کشد ؛ به زودی از اینجا بیرون خواهیم رفت و در اولین روز گرم ، مورچه ها بیرون می آیند. اگر دوباره سرد شد آنها برمیگردند زیر ، ولی باز در اولین روز گرم بیرون می آیند. آنها برای بیرون آمدن نمیتوانند زیاد منتظر بمانند.
4⃣چهارمین و آخرین منطق مورچه ها : « یک مورچه در تابستان چه قدر برای زمستان خود جمع میکند؟ »
«هر چه قدر که در توانش باشد» چه منطق فوق العاده ای است این منطق که هر چه قدر در توانایی ات است.
یک بار دیگر با هم مرور کنیم :
🔹 هرگز تسلیم نشو
🔸آینده را ببین. (زمستانی بیاندیش)
🔹مثبت بمان (تابستان را به خاطر بسپار)
🔸همه تلاشت را بکن
آیا شما به اندازه یک مورچه منطقی هستید؟
مانند یک مورچه منطقی باشیم و مانند یک مورچه بزرگ بیندیشیم!
🔹با کانال مدیران شایسته همراه شوید
🔸@CompetentManagers
Telegram
🖇 attach
This media is not supported in your browser
VIEW IN TELEGRAM
📕چند سفارش اخلاقی از سوره مبارکه حجرات؛
🔰ای کسانی که ایمان آورده‌اید! نباید گروهی از مردان شما گروه دیگر را مسخره کنند، شاید آنها از اینها بهتر باشند؛ و نه زنانی زنان دیگر را، شاید آنان بهتر از اینان باشند؛ و یکدیگر را مورد طعن و عیبجویی قرار ندهید و با القاب زشت و ناپسند یکدیگر را یاد نکنید، بسیار بد است که بر کسی پس از ایمان نام کفرآمیز بگذارید؛ و آنها که توبه نکنند، ظالم و ستمگرند!
🔹با کانال مدیران شایسته همراه شوید
🔸@CompetentManagers
🔰ای کسانی که ایمان آورده‌اید! نباید گروهی از مردان شما گروه دیگر را مسخره کنند، شاید آنها از اینها بهتر باشند؛ و نه زنانی زنان دیگر را، شاید آنان بهتر از اینان باشند؛ و یکدیگر را مورد طعن و عیبجویی قرار ندهید و با القاب زشت و ناپسند یکدیگر را یاد نکنید، بسیار بد است که بر کسی پس از ایمان نام کفرآمیز بگذارید؛ و آنها که توبه نکنند، ظالم و ستمگرند!
🔹با کانال مدیران شایسته همراه شوید
🔸@CompetentManagers
🔰 چند کلمه حرف حساب درباره تحریم‌ها:
✍ موسی غنی‌نژاد
هر قدر بگوییم تحریم را دور می‌زنیم و راه عبور از آن را پیدا می‌کنیم، یا ادعا کنیم که با تکیه بر اقتصاد و ابتکار داخلی مسائل را حل می‌کنیم، یا شعار بدهیم که تحریم فرصت است، این حرف‌های پوچ و توخالی واقعیت‌های روی زمین را تغییر نمی‌دهد. باید واقعیت‌ها را دید: این جنگ یک مساله سیاسی است و باید از مسیرهای دیپلماتیک و سیاسی حل شود . . .
🔰سیاستمداران ایرانی وقتی میگویند درگیر جنگ اقتصادی هستیم، باید معنای درگیر شدن در جنگ را بدانند. جنگ در ذات خود یک مفهوم سیاسی است، نه اقتصادی؛ بنابراین جست‌وجوی راه‌حل اقتصادی برای آن بی‌معناست. برای این جنگ باید یک راه حل سیاسی پیدا کرد و اینکه بگوییم راه دیپلماسی را به کلی می‌بندیم، معنا ندارد. چون این کار تن دادن به بن‌بست و اعتراف به آن است که راه‌حلی نداریم. سیاستمداران ما میگویند تحریم را دور می‌زنیم. مگر جنگ را می‌توان دور زد؟ وقتی حلقه تحریم تنگ‌تر شود، بالاخره آثار خود را نشان می‌دهد. امروز هم مقامات داخلی و هم سیاستمداران خارجی به این مساله اذعان دارند که تحریم فجایع بسیاری را رقم زده است . . .
🔰اینکه گفته می‌شد تحریم اثری روی عملکرد اقتصاد ایران ندارد، به وضوح یک شعار سیاسی بود که مضمون واقعی و علمی نداشت چراکه اقتصاد ایران -همانند اغلب اقتصادهای دیگر در دنیای امروز- در عمل به اقتصاد جهانی وابسته است. به عنوان مثال، بخش عمده‌ای از صادرات ایران نفتی بوده و تجارت نفت نیز یک پدیده جهانی به حساب می‌آید؛ ما هرگز نمی‌توانیم نفت را فقط به کشورهای دوست یا همسایه صادر کنیم، بنابراین وقتی حلقه‌های تحریم تنگ‌تر شده و روی تحریم نفت متمرکز شد، آثار آن بیشتر به چشم آمد./ تجارت فردا
🔰در باب هزینه های اقتصادی تحریم ها، از پژوهشی که بر روی 160 کشور و 67 مورد تحریم اقتصادی (سازمان ملل متحد و ایالات متحده امریکا) طی سال های 1976 تا 2012 انجام شده است، می توان دریافت که اثر تجمعی تحریم های سازمان ملل بر تولید ناخالص کشورهای هدف چیزی در حدود 25.5 درصد بوده و این رقم برای تحریم های ایالات متحده 13.4 درصد است. که اغلب آثار زیان بار آنها تا ده سال ادامه پیدا می کند .
🔰خرم وزیر راه و ترابری دولت هشتم، میزان خسارت ایران از تحریم ها را بیش از ۱۰۰۰ میلیارد دلار یا به قیمت امروز ۱۲۰۰۰ تریلیون تومان که چندین برابر بودجه ۱۷۰۳ تریلیونی سال ۱۳۹۸ می باشد، برآورد کرده است هرچند به گمانم با در نظر گرفتن پیامدهای غیر مستقیم تحریم ها، میزان خسارت بسی بیشتر از رقم مذکور است.
🔰در مجموع رشداقتصادی ایران بین سال ۲۰۰۰ تا ۲۰۲۲، منفی برآورد می شود، چنین رشدی زمینه پسرفت ناپایدار و بلکه غیر قابل برگشت را مهیا خواهد ساخت. بطوری که عسگراولادی رئیس اتاق بازرگانی می گوید: من با ۶۴ سال پیشینه در امر تجارت،برای نخستین بار است که حدود ۲ ماه بیکارم. سالهای سختی در پیش روی داریم. با این وضعیت صادرات به طور کامل صفر خواهد شد.
🔰کاهش ۴۰ درصدی تولید خودرو و بیکاری؛رکود ژرف در معاملات مسکن کاهش دست کم ۳۰ درصدی تولید نفت و کاهش های بیشتر در آینده نزدیک؛کسری تند بودجه ۹۸ و استقراض از صندوق‌توسعه ،کاهش دست کم ۶۰ درصدی قدرت خرید خانوارهای شهری و ضعف تقاضا و قس علی هذا.
🔰این ها تنها ارقام نیستند، بلکه زندگی های برباد رفته ملیون ها ایرانی هستند که چندین سال است که توان یک زندگی معمولی و آبرو مندانه را از آنها سلب نموده است. چه بسا پیامدهای این تحریم ها بسیار بسیار بیشتر از دزدی ها و اختلاس های کلان اعلام شده است.
📕با کانال مدیران شایسته همراه شوید.
💎 @CompetentManagers
✍ موسی غنی‌نژاد
هر قدر بگوییم تحریم را دور می‌زنیم و راه عبور از آن را پیدا می‌کنیم، یا ادعا کنیم که با تکیه بر اقتصاد و ابتکار داخلی مسائل را حل می‌کنیم، یا شعار بدهیم که تحریم فرصت است، این حرف‌های پوچ و توخالی واقعیت‌های روی زمین را تغییر نمی‌دهد. باید واقعیت‌ها را دید: این جنگ یک مساله سیاسی است و باید از مسیرهای دیپلماتیک و سیاسی حل شود . . .
🔰سیاستمداران ایرانی وقتی میگویند درگیر جنگ اقتصادی هستیم، باید معنای درگیر شدن در جنگ را بدانند. جنگ در ذات خود یک مفهوم سیاسی است، نه اقتصادی؛ بنابراین جست‌وجوی راه‌حل اقتصادی برای آن بی‌معناست. برای این جنگ باید یک راه حل سیاسی پیدا کرد و اینکه بگوییم راه دیپلماسی را به کلی می‌بندیم، معنا ندارد. چون این کار تن دادن به بن‌بست و اعتراف به آن است که راه‌حلی نداریم. سیاستمداران ما میگویند تحریم را دور می‌زنیم. مگر جنگ را می‌توان دور زد؟ وقتی حلقه تحریم تنگ‌تر شود، بالاخره آثار خود را نشان می‌دهد. امروز هم مقامات داخلی و هم سیاستمداران خارجی به این مساله اذعان دارند که تحریم فجایع بسیاری را رقم زده است . . .
🔰اینکه گفته می‌شد تحریم اثری روی عملکرد اقتصاد ایران ندارد، به وضوح یک شعار سیاسی بود که مضمون واقعی و علمی نداشت چراکه اقتصاد ایران -همانند اغلب اقتصادهای دیگر در دنیای امروز- در عمل به اقتصاد جهانی وابسته است. به عنوان مثال، بخش عمده‌ای از صادرات ایران نفتی بوده و تجارت نفت نیز یک پدیده جهانی به حساب می‌آید؛ ما هرگز نمی‌توانیم نفت را فقط به کشورهای دوست یا همسایه صادر کنیم، بنابراین وقتی حلقه‌های تحریم تنگ‌تر شده و روی تحریم نفت متمرکز شد، آثار آن بیشتر به چشم آمد./ تجارت فردا
🔰در باب هزینه های اقتصادی تحریم ها، از پژوهشی که بر روی 160 کشور و 67 مورد تحریم اقتصادی (سازمان ملل متحد و ایالات متحده امریکا) طی سال های 1976 تا 2012 انجام شده است، می توان دریافت که اثر تجمعی تحریم های سازمان ملل بر تولید ناخالص کشورهای هدف چیزی در حدود 25.5 درصد بوده و این رقم برای تحریم های ایالات متحده 13.4 درصد است. که اغلب آثار زیان بار آنها تا ده سال ادامه پیدا می کند .
🔰خرم وزیر راه و ترابری دولت هشتم، میزان خسارت ایران از تحریم ها را بیش از ۱۰۰۰ میلیارد دلار یا به قیمت امروز ۱۲۰۰۰ تریلیون تومان که چندین برابر بودجه ۱۷۰۳ تریلیونی سال ۱۳۹۸ می باشد، برآورد کرده است هرچند به گمانم با در نظر گرفتن پیامدهای غیر مستقیم تحریم ها، میزان خسارت بسی بیشتر از رقم مذکور است.
🔰در مجموع رشداقتصادی ایران بین سال ۲۰۰۰ تا ۲۰۲۲، منفی برآورد می شود، چنین رشدی زمینه پسرفت ناپایدار و بلکه غیر قابل برگشت را مهیا خواهد ساخت. بطوری که عسگراولادی رئیس اتاق بازرگانی می گوید: من با ۶۴ سال پیشینه در امر تجارت،برای نخستین بار است که حدود ۲ ماه بیکارم. سالهای سختی در پیش روی داریم. با این وضعیت صادرات به طور کامل صفر خواهد شد.
🔰کاهش ۴۰ درصدی تولید خودرو و بیکاری؛رکود ژرف در معاملات مسکن کاهش دست کم ۳۰ درصدی تولید نفت و کاهش های بیشتر در آینده نزدیک؛کسری تند بودجه ۹۸ و استقراض از صندوق‌توسعه ،کاهش دست کم ۶۰ درصدی قدرت خرید خانوارهای شهری و ضعف تقاضا و قس علی هذا.
🔰این ها تنها ارقام نیستند، بلکه زندگی های برباد رفته ملیون ها ایرانی هستند که چندین سال است که توان یک زندگی معمولی و آبرو مندانه را از آنها سلب نموده است. چه بسا پیامدهای این تحریم ها بسیار بسیار بیشتر از دزدی ها و اختلاس های کلان اعلام شده است.
📕با کانال مدیران شایسته همراه شوید.
💎 @CompetentManagers
Telegram
🖇 attach
💠 همه‌کشورهایی که آنها محور مقاومت می‌نامیم، عضو FATF اند و جز ما که می‌گوییم اگر به این گروه بپیوندیم، جلوی کمک‌مان به محور مقاومت گرفته می‌شود!/ فیلم از ایرنا
🔴"کابوس اقتصاد ایران"
✍🏻 پدرام سلطانی/نایب رییس سابق اتاق بازرگانی ایران
🔰جریان تدبیر کشور عجیب در سراشیبی افتاده و گویی همه چیز و همه کس دست به دست هم داده اند تا به تلخیها و چالشها بیافزایند. یکی از این داستانهای تلخ، قصه ی FATF است. موضوعی که برای همه ی کشورهای دنیا، حتی آنهایی که با ما همسو و همراه پنداشته می شوند، یک چارچوب بانکی و مالی برای مبارزه با پولشویی و تأمین مالی تروریسم است، برای ما بدل به جبهه ی مبارزه با امپریالیسم و هوادارانش شده است. گویی ماییم و دنیا، همه هم و غمشان را گذاشته اند که طرح توطئه علیه ما بریزند و ما را زمین بزنند. از مهمترین دلائلی که من را به شدت به آینده کشور بدبین و از اتفاقات پیش رو نگران می کند، این نگاه خودشیفته و بدسگال است.
با توجه به اینکه چند روز بیشتر فرصت تصمیم گیری را برای جلوگیری از سقوط ایران به لیست سیاه FATF نداریم، به عنوان یک هم وند بخش خصوصی که سالها دست اندرکار تجارت خارجی است، هشدارهای خود را به افکار عمومی و اهل اندیشه می دهم.
ورود ایران به لیست سیاه FATF موجب خواهد شد که "همه ی کشورهای متعامل ما" ملزم به رعایت توصیه های این نهاد درباره ی معاملات با ایران شوند. این توصیه ها به زبان ساده موجب خواهد شد که بانکها و مؤسسات مالی سراسر دنیا:
حسابهای شرکتها و اتباع ایرانی را ببندند، که می تواند حتی شامل ایرانیان مقیم در دیگر کشورها هم بشود.
از طرف حساب شدن با شرکتها و بانکهای ایرانی امتناع کنند و کار خود را با آنها متوقف کنند.
به مشتریان خود و شرکتهای متعامل با ایران توصیه به توقف کارشان با ایران کنند و یا حسابهای آنها را به واسطه ی این کار ببندند.
تراکنشها را از حیث ارتباط با ایران به شدت و دقت بیش از پیش بررسی کنند و تمایل به انجام هیچ تراکنشی، حتی برای فروش غذا و دارو، به ایران نداشته باشند.
✅پیامدهای اتفاقات بالا چه می تواند باشد؟
ابتدا پاسخی به کسانی که می گویند، هم اکنون هم ما با بانکهای دیگر کشورها تعاملاتی نداریم:
بخش بزرگی از تجارت ما با چند بانک کوچک در چین، روسیه، عراق و ترکیه در حال انجام است. این بانکها همکاری خود را با ایران به شدت کاهش می دهند و شاید حتی متوقف کنند. همچنین بخش بزرگ دیگری از تجارت ما از طریق صرافها و با واسطه ی حسابهایی انجام می شود که ایرانیان، به نام خود یا دیگران، در بانکهای کشورهای متعامل گشوده اند. این حسابها هم با سرعت بیشتری بسته خواهند شد. شاید تنها کشورهایی که معاملات با آنها به صورت نقدی انجام می گیرد، مانند عراق و افغانستان، کمی از این مشکل مصون بمانند.
و اما پیامدها:
👈تجارت خارجی ما سخت تر و هزینه برتر می شود. یعنی به دنیا ارزانتر خواهیم فروخت و گرانتر خواهیم خرید.
👈درامدهای ارزی کشور کمتر و دسترسی به منابع ارزی خارج از کشور مشکلتر می شود. در نتیجه روند افزایش نرخ ارز شتاب بیشتری می گیرد.
👈کمیابی کالا در کشور محتمل می شود و این موضوع حتی شامل غذا و دارو نیز خواهد شد.
👈ایرانیان خارج از کشور، مانند دانشجویان، گرفتاری بیشتری در نقل و انتقالات ارزی پیدا خواهند کرد.
👈ریسک بلوکه شدن پولهای مربوط به تجارت با ایران افزایش می یابد.
👈شرکتهای خارجی کمتر و کمتر تمایل به کار با ایران خواهند داشت.
👈موارد بالا منجر به تشدید گرانی، افزایش تورم و رکود بیشتر در اقتصاد کشور خواهد شد.
این یک تصویر ساده و کوتاه از پیامدهای ورود ایران به لیست سیاه است. نکته ای که مخالفان به آن بی توجهند این است که میزان پیروی بانکها و مؤسسات مالی جهان از توصیه های FATF "به هیچ وجه" قابل مقایسه با دور گذشته ی حضور ایران در لیست سیاه نیست. در آن زمان چین، امارات، ترکیه، روسیه و بسیاری از کشورهای متعامل ما هنوز توصیه های این نهاد را به طور جدی اجرایی نکرده بودند.
دو سال پیش بیانیه ای در اتاق بازرگانی ایران، در تأیید ضرورت پیروی ایران از توصیه های این نهاد بین المللی، به رأی گذاشته شد. این بیانیه با قاطع ترین رأیی که در 8 سال حضور من در هیأت رئیسه اتاق به یک بیانیه داده شد، یعنی با بیش از 99 درصد آراء، به تصویب رسید. پس این سخن را سخن همه ی بخش خصوصی بدانید!
👈در پایان؛ چه با پذیرش و چه بدون پذیرش الزامات FATF، اقتصاد ایران روزهای سخت و بدی در پیش دارد و پذیرش الزامات تضمینی برای بهتر شدن شرایط اقتصاد ما نیست. اما بی گمان ورود به لیست سیاه، این سختی را چند برابر و سقوط اقتصاد ایران را پرشتابتر خواهد کرد. گفتیم که شاید اندیشه کنید...
💎 با کانال مدیران شایسته همراه شوید
💎 @CompetentManagers
🔴"کابوس اقتصاد ایران"
✍🏻 پدرام سلطانی/نایب رییس سابق اتاق بازرگانی ایران
🔰جریان تدبیر کشور عجیب در سراشیبی افتاده و گویی همه چیز و همه کس دست به دست هم داده اند تا به تلخیها و چالشها بیافزایند. یکی از این داستانهای تلخ، قصه ی FATF است. موضوعی که برای همه ی کشورهای دنیا، حتی آنهایی که با ما همسو و همراه پنداشته می شوند، یک چارچوب بانکی و مالی برای مبارزه با پولشویی و تأمین مالی تروریسم است، برای ما بدل به جبهه ی مبارزه با امپریالیسم و هوادارانش شده است. گویی ماییم و دنیا، همه هم و غمشان را گذاشته اند که طرح توطئه علیه ما بریزند و ما را زمین بزنند. از مهمترین دلائلی که من را به شدت به آینده کشور بدبین و از اتفاقات پیش رو نگران می کند، این نگاه خودشیفته و بدسگال است.
با توجه به اینکه چند روز بیشتر فرصت تصمیم گیری را برای جلوگیری از سقوط ایران به لیست سیاه FATF نداریم، به عنوان یک هم وند بخش خصوصی که سالها دست اندرکار تجارت خارجی است، هشدارهای خود را به افکار عمومی و اهل اندیشه می دهم.
ورود ایران به لیست سیاه FATF موجب خواهد شد که "همه ی کشورهای متعامل ما" ملزم به رعایت توصیه های این نهاد درباره ی معاملات با ایران شوند. این توصیه ها به زبان ساده موجب خواهد شد که بانکها و مؤسسات مالی سراسر دنیا:
حسابهای شرکتها و اتباع ایرانی را ببندند، که می تواند حتی شامل ایرانیان مقیم در دیگر کشورها هم بشود.
از طرف حساب شدن با شرکتها و بانکهای ایرانی امتناع کنند و کار خود را با آنها متوقف کنند.
به مشتریان خود و شرکتهای متعامل با ایران توصیه به توقف کارشان با ایران کنند و یا حسابهای آنها را به واسطه ی این کار ببندند.
تراکنشها را از حیث ارتباط با ایران به شدت و دقت بیش از پیش بررسی کنند و تمایل به انجام هیچ تراکنشی، حتی برای فروش غذا و دارو، به ایران نداشته باشند.
✅پیامدهای اتفاقات بالا چه می تواند باشد؟
ابتدا پاسخی به کسانی که می گویند، هم اکنون هم ما با بانکهای دیگر کشورها تعاملاتی نداریم:
بخش بزرگی از تجارت ما با چند بانک کوچک در چین، روسیه، عراق و ترکیه در حال انجام است. این بانکها همکاری خود را با ایران به شدت کاهش می دهند و شاید حتی متوقف کنند. همچنین بخش بزرگ دیگری از تجارت ما از طریق صرافها و با واسطه ی حسابهایی انجام می شود که ایرانیان، به نام خود یا دیگران، در بانکهای کشورهای متعامل گشوده اند. این حسابها هم با سرعت بیشتری بسته خواهند شد. شاید تنها کشورهایی که معاملات با آنها به صورت نقدی انجام می گیرد، مانند عراق و افغانستان، کمی از این مشکل مصون بمانند.
و اما پیامدها:
👈تجارت خارجی ما سخت تر و هزینه برتر می شود. یعنی به دنیا ارزانتر خواهیم فروخت و گرانتر خواهیم خرید.
👈درامدهای ارزی کشور کمتر و دسترسی به منابع ارزی خارج از کشور مشکلتر می شود. در نتیجه روند افزایش نرخ ارز شتاب بیشتری می گیرد.
👈کمیابی کالا در کشور محتمل می شود و این موضوع حتی شامل غذا و دارو نیز خواهد شد.
👈ایرانیان خارج از کشور، مانند دانشجویان، گرفتاری بیشتری در نقل و انتقالات ارزی پیدا خواهند کرد.
👈ریسک بلوکه شدن پولهای مربوط به تجارت با ایران افزایش می یابد.
👈شرکتهای خارجی کمتر و کمتر تمایل به کار با ایران خواهند داشت.
👈موارد بالا منجر به تشدید گرانی، افزایش تورم و رکود بیشتر در اقتصاد کشور خواهد شد.
این یک تصویر ساده و کوتاه از پیامدهای ورود ایران به لیست سیاه است. نکته ای که مخالفان به آن بی توجهند این است که میزان پیروی بانکها و مؤسسات مالی جهان از توصیه های FATF "به هیچ وجه" قابل مقایسه با دور گذشته ی حضور ایران در لیست سیاه نیست. در آن زمان چین، امارات، ترکیه، روسیه و بسیاری از کشورهای متعامل ما هنوز توصیه های این نهاد را به طور جدی اجرایی نکرده بودند.
دو سال پیش بیانیه ای در اتاق بازرگانی ایران، در تأیید ضرورت پیروی ایران از توصیه های این نهاد بین المللی، به رأی گذاشته شد. این بیانیه با قاطع ترین رأیی که در 8 سال حضور من در هیأت رئیسه اتاق به یک بیانیه داده شد، یعنی با بیش از 99 درصد آراء، به تصویب رسید. پس این سخن را سخن همه ی بخش خصوصی بدانید!
👈در پایان؛ چه با پذیرش و چه بدون پذیرش الزامات FATF، اقتصاد ایران روزهای سخت و بدی در پیش دارد و پذیرش الزامات تضمینی برای بهتر شدن شرایط اقتصاد ما نیست. اما بی گمان ورود به لیست سیاه، این سختی را چند برابر و سقوط اقتصاد ایران را پرشتابتر خواهد کرد. گفتیم که شاید اندیشه کنید...
💎 با کانال مدیران شایسته همراه شوید
💎 @CompetentManagers
Telegram
🖇 attach