🌹🌷*دو تعبیر زیبا از انسانیت*

✅*1_ تعبیر اول :*
*▪️ميگويند  :👇*
ﺯﻣﺎﻧﯽ ﮐﻪ ﮔﺎﻧﺪﯼ ﻣﯿﺨﻮﺍﺳﺖ
ﺧﻮﺩش را ﺑﻪ ﺟﻠﺴﻪ ﺍﯼ برساند
ﮐﻪ ﻗﺮﺍﺭ ﺑﻮﺩ در آن جلسه
ﺍﺯ ﺣﻖ ﻣﻠﺘﺶ ﺩﺭ ﺑﺮﺍﺑﺮ 
ﺍﻧﮕﻠﯿﺴﯽ ﻫﺎ ﺩﻓﺎﻉ كند
ﺩﯾﺮ به ايستگاه راه آهن رسيد 
ﻭ ﻗﻄﺎﺭ شروع به ﺣﺮﮐﺖ کرده ﺑﻮﺩ
گاندى ﻣﺠﺒﻮﺭشد 
كه به ﺩﻧﺒﺎﻝ ﻗﻄﺎﺭ ﺑﺪﻭد 
و ﺑﺎﻻﺧﺮﻩ ﺑﻪ ﻗﻄﺎﺭ رسيد
ﻭلى هنگام ﺳﻮﺍﺭ شدن
ﯾﮏ ﻟﻨﮕﻪ ﮐﻔﺸﺶ
ﺍﺯ پايش ﺩﺭ آمد
ﻭ ﮐﻨﺎﺭ ﺭﯾﻞ افتاد 
گاندى سريع ﻟﻨﮕﻪ ديگر كفش ﺭا
از پاي درآورده و به سمت 
لنگه جا مانده پرتاب نمود
ﻭﻗﺘﯽ ﺑﻪ ﻣﻘﺼﺪ رسيد
و ﻭﺍﺭﺩ ﺟﻠﺴﻪ شد 
ﺗﻤﺎﻡ ﺣﻀﺎﺭ ﺑﻪ ﮔﺎﻧﺪﯼ 
ﭘﺎﺑﺮﻫﻨﻪ خنديدند
ﯾﮑﯽ از ﺍﻧﮕﻠﯿﺴﯿﻬﺎ گفت :
ﺁﻗﺎﯼ ﮔﺎﻧﺪﯼ ﮐﻔﺸﻬﺎﯾﺘﺎﻥ ﮐﻮ ؟؟؟

ﻧﮑﻨد قصد داريد ﺑﺎ ﭘﺎﯼﺑﺮﻫﻨﻪ 
ﺍﺯ ﺣﻘﻮﻕ ملت خود ﺩﻓﺎﻉ ﮐﻨﯿﺪ !!!!!
ﻣﺠﺪﺩﺍ ﻫﻤﻪ حضار 
خنده  ﺑﻠﻨﺪ ﻭ ﻃﻮﻻﻧﯽ ﺳﺮ ﺩﺍﺩﻧﺪ 
ﮔﺎﻧﺪﯼ ﺑﺎ ﻧﮕﺎﻫﯽ ﺁﺭﺍﻡ 
ﻟﺒﺨﻨﺪﯼ ﺑﺮ ﻟﺐ 
ﺁﻧﻬﺎ ﺭﺍ ﻧﻈﺎﺭﻩ ﻣﯿﮑﺮﺩ
ﻭﻗﺘﯽ ﺧﻨﺪﻩ  ﺁﻧﻬﺎ ﺗﻤﺎﻡ ﺷﺪ
ﮔﺎﻧﺪﯼ ﮔﻔﺖ :
ﻭﻗﺘﯽ ﺑﻪ ﻋﻠﺖ ﺗﺎﺧﯿﺮ 
ﺑﺪﻧﺒﺎﻝ ﻗﻄﺎﺭ ﻣﯿﺪﻭﯾﺪﻡ
ﺗﺎ خود را به اﯾﻨﺠﺎ ﺑﺮسانم
ﯾﮏ ﻟﻨﮕﻪ ﮐﻔﺸﻢ ﺍﺯ ﭘﺎﯾﻢ ﺩﺭ ﺁﻣد
ﻭ ﻣﻦ ﺁﻥ ﯾﮑﯽ ﻟﻨﮕﻪ ﺭﺍ
ﻧﯿﺰ ﺩﺭﺁﻭﺭﺩﻡ ﻭ ﻧﺰﺩﯾﮏ 
ﻟﻨﮕﻪ ﺩﯾﮕﺮ ﺍﻧﺪﺍﺧﺘﻢ 
ﮐﻪ ﺍﮔﺮ ﭘﺎﺑﺮﻫﻨﻪ ﺍﯼ
ﭘﯿﺪﺍﯾﺸﺎﻥ ﮐﺮﺩ
ﯾﮏ ﺟﻔﺖ ﮐﻔﺶ ﺩﺍﺷﺘﻪ ﺑﺎﺷﺪ
ﻧﻪ ﯾﮏ ﻟﻨﮕﻪ !
ﺳﮑﻮﺕ ﻣﺮﮔﺒﺎﺭﯼ ﺳﺎﻟﻦ ﺭﺍ ﻓﺮﺍﮔﺮﻓﺖ
ﺁﺭﯼ ﺍﯾﻦ ﺍﺳﺖ ﻣﻌﻨﺎﯼ ﺍﻧﺴﺎﻧﯿﺖ
ﻻﺯﻡ ﻧﯿﺴﺖ ﯾﮑﺪﯾﮕﺮ ﺭﺍ ﺗﺤﻤﻞ ﮐﻨﯿﻢ
ﮐﺎﻓﯿﺴﺖ ﻫﻤﺪﯾﮕﺮ ﺭﺍ ﻗﻀﺎﻭﺕ ﻧﮑﻨﯿﻢ 
ﮔﺎﻫﯽ، «ﺧﺪﺍوند» !!!!!
ﻣﯽ ﺧﻮﺍﻫﺪ ﺑﺎ «ﺩﺳﺖ ﺗﻮ»
«ﺩﺳﺖ ﺩﯾﮕﺮ ﺑﻨﺪﮔﺎﻧﺶ»
ﺭﺍ ﺑﮕﯿﺮﺩ ﻭﻗﺘﯽ «ﺩﺳﺘﯽ» ﺭﺍ
ﺑﻪ « ﯾﺎﺭﯼ ﻣﯽ ﮔﯿﺮﯼ»
ﺑﺪﺍﻥ که : «ﺩﺳﺖ ﺩﯾﮕﺮﺕ»
دﺭ ﺩﺳﺖ ﺧﺪﺍﺳﺖ..

✅*2_ تعبیر دوم :*
▪️دکتر ویکتور فرانکل ؛ تنها کسی بود که موفق شد از زندان آشويتس در لهستان معروف به قتلگاه آدم سوزی فرار کند ، او در نامه‌ا‌‌ی‌ خطاب به معلمان سراسر جهان برای تمام تاریخ اینگونه می‌نویسد:

چشمان من چیزهایی دیده است که چشم هیچ انسانی نباید ببیند ، من اتاق‌های گازی را ديدم كه توسط بهترين مهندسين طراحی می‌شدند.

من پزشكان ماهری را ديدم كه کودکـانی معصوم و بی‌ گناه را به راحتی مسموم میكردند.

من پرستارانی کاربلد را دیدم ‌که انسان‌ها را با تزریق یک آمپول به قتل می‌رسانند.

من فارغ‌ التحصیلان دانشگاهی را دیدم که می‌توانستند انسان دیگری را در آتش بسوزانند.

و مجموع این دلایل مرا به آموزش مَشکوک کرد.

از شما تقاضا میکنم که تلاش کنید قبل از تربیت دانش‌آموزانتان به عنوان یک دکتر یا یک مهندس از آنها *( « یک انسان » )* بسازید ، تا روزی تبدیل به جانوران روانی دانشمند نشوند.

پزشک یا مهندس شدن کار چندان دشواری نيست و هر کسی می‌تواند با چند سال تلاش به آن برسد اما به دانش‌آموزان خود بیاموزید که بهترین و بزرگترين ثروت هر کدام از آنها "

*👌فقط انسانیت" است كه با هيچ مدرک تحصیلی در جهان قابل مقايسه نيست...!

💎 با مدیران شایسته همراه شوید
‌
🆔@Competentmanagers

📝📝تعهد یا تخصص/

توضیحی چندباره درمورد مباحث ساده علم مدیریت در قرن ۲۱

✍محمد فاضلی

♈️یکی از مباحثی که بعد از انقلاب ۱۳۵۷ مطرح شد و تا به امروز هم تداوم یافته، رابطه تعهد و تخصص است. این موضوع با نظام گزینش کارکنان، در تار و پود نظام اداری تابیده شد. صورت متفاوتی از مسأله نیز با اسم و رسم دیگری در کارکرد شورای نگهبان و نظارت بر نامزدهای ورود به عرصه انتخابات ظهور کرده است. نظام گزینش و نظارت شورای نگهبان هر دو در نهایت مدعی برگزیدن متعهدان و راه بستن بر غیرمتعهدان هستند. عاقبت این رویکرد نیز عیان شده است.

♈️ پیتر اوانز، جامعه‌شناس توسعه، نکته‌ای را در همین مورد ذکر می‌کند که برای بررسی شرایط ایران بسیار راهگشا و روشنگر است. اوانز در بررسی تجربه توسعه صنعت فناوری اطلاعات (IT) در کره جنوبی، برزیل و هندوستان، نشان می‌دهد (اینجا) که: سطح تخصص بالای بوروکرات‌های دولتی مسئول برنامه‌ریزی توسعه فناوری اطلاعات در این سه کشور، سبب تعهد آن‌ها به توسعه ملی و ارتقای فناوری اطلاعات در سه کشور شده بود.

♈️ نکته بسیار روشنگر اوانز این است که: آدم‌های متخصص، وقتی در دولت قرار می‌گیرند، و وقتی به اندازه کافی ملی‌گرا هستند، آمال و آرزوهایی برای توسعه ملی، و آرزوهایی برای پیشبرد پروژه‌های تخصصی خود دارند. این آدم‌های متخصص را، اجرا کردن آن پروژه‌های تخصصی ارضا می‌کند نه دست یافتن به منافع مادی و اهداف حقیر.

♈️ آدم‌های متخصص که با شایستگی به جایگاه در دولت رسیده باشند، حرفی برای گفتن، طرح و ایده‌ای برای دنبال کردن، و سرمایه فکری و شأنی دارند که حتی در صورت خارج شدن از دولت نیز آسیب نمی‌بیند. همه وجودشان به دولت گره نخورده، بلکه دولت برای آن‌ها ابزار و مسیری است که از طریق آن، رسیدن به اهداف تخصصی و ملی‌گرایانه خود را دنبال کنند.

♈️ اما آدم‌های غیرمتخصص که با زد و بند سیاسی، تعلق به دستگاهی ایدئولوژیک یا روابط غیرتخصصی در دستگاه دولت جا گرفته‌اند، از درون تهی هستند، شأنی بیرون از دولت و هدفی تخصصی برای دنبال کردن ندارند. تزلزل و ترس آمیخته با وجود آن‌هاست. دائم دنبال ارتقای سیاسی و یک پله بالاتر رفتن هستند تا جایگاه سست‌شان که ناشی از فقدان تخصص و قوت درونی است، با قدرت سیاسی و جایگاه‌های بالاتر جبران شود.

♈️ این آدم‌های غیرمتخصص، متعهد هستند، اما نه به کاری که بر آن گمارده شده‌اند؛ هدفی دارند اما نه در راستای عرصه تخصصی‌شان؛ و حتی وقتی نیات خیری دارند، از پس محقق کردن آن‌ها برنمی‌آیند.

♈️ اوانز نشان می‌دهد بوروکرات‌های متخصص هندی حتی در محیط بوروکراسی پرفساد هند، از سالم‌ترین‌ها بودند؛ و بوروکرات‌های متخصص برزیلی، نقشی بزرگ در توسعه صنعت فناوری اطلاعات برزیل ایفا کردند. بوروکرات‌های متخصص کره‌ای هم در همکاری با بخش خصوصی، کره را به جایگاه فعلی رساندند. آن‌ها به‌واسطه متخصص بودن، بالاترین سطح از تعهد به توسعه ملی را بروز دادند.

♈️بازخوانی تاریخ معاصر ایران از زاویه نگاهی که پیتر اوانز شرح می‌کند، می‌تواند این گونه باشد: اولویت دادن تعهد بر تخصص و دنبال متعهدِ متخصص گشتن، کار عبثی است. تعهد مؤثر و مفید داشتن از متخصص بودن شروع می‌شود. تخصص است که موضوعی برای تعهد خلق می‌کند. متخصص غیرمتعهد البته ممکن است؛ اما متعهد غیرمتخصص، اگر هم ممکن باشد، به درد نمی‌خورد.

💎 با مدیران شایسته همراه شوید
‌
🆔@Competentmanagers

📕تخصص یا تعهد و تقوا؟

🔷سالها پیش کلیپی را از سایت یوتیوب دیدم که متعلق به ماههای اول انقلاب، یعنی سال 58 بود. مناظره ای بسیار داغ بین مهندس بازرگان، شهید بهشتی و چند مهمان دیگر که تخصص بالاتر است یا تعهد و تقوا.

🔷شهید بهشتی معتقد بود که مسئولین ما باید متعهد باشند و مرحوم بازرگان اعتقاد داشت تخصص مهمتر است.

🔷در لابلای بحث مرحوم بازرگان سئوالی را از شهید بهشتی پرسیدند: آقای دکتر فرض کنیم که شما قصد دارید با اتوبوس از شهرستانی به تهران بیایید. راننده ای داریم که جاده را مثل کف دست میشناسه ولی اهل همه جور گناه و معصیتی است و راننده دیگری داریم که تازه کار است ولی بسیار متقی و اهل تدین. شما باشید خانواده تون رو با کدام راننده راهی میکنید؟!

🔷در این هنگام شهید بهشتی مکثی طولانی کردند و سپس به علامت تایید نظر مرحوم بازرگان، بزرگوارانه فرمودند؛ آقا من دیگه صحبتی ندارم!

🔷هر چند مرحوم بازرگان برنده این مناظره بود، ولی این پارادوکس هیچ گاه برای شخص بنده حل نشد و همواره احساسم میگفت که قطعاً تقوا و تعهد بالاتر است!

🔷تا اینکه چندی پیش،  پست بسیار قشنگی از یکی از دبیران عزیز دیدم با این مضمون:

🔺از شهید چمران سئوال کردند آقای دکتر تقوا بالاتر است یا تخصص؟

🔺شهید چمران فرمودند تقوا بالاتر است! ولی اگر کسی تخصص کاری را نداشته باشد و منصبی را قبول کند، قطعاً انسان بی تقوایی است!!!

🔺هزاران افسوس که اینگونه شد سرنوشت ایران ما بدست نابلدان بی تقوا...

🔷 و اما به شخصه  خودم معتقدم که: "تعهد یک فضیلت درونی است و تخصص یک مهارت بیرونی. تعهد با سالها اخلاق گرایی، پرهیز گاری، ریاضت درون و سلوک در مراتب دین و عرفان ساخته می شود. تخصص هم با سالها دانش پژوهی، خرد ورزی، مهارت افزایی، کار و فعالیت متمرکز و پیمودن مراحل متعدد یک کارراهه شغلی از پایین به بالا شکل می گیرد. حالا بسته به هوش و استعداد و تمرکز و جد و جهد، افراد است که  می تواند این دو را کم و بیش بهتر یا کاملتر از دیگری در خود تقویت کرده و نهادینه کند. اما به هر حال مستلزم کوشش و صرف وقت بسیاری است که در نهایت منتج به محصول شود.

🔷و به نظرم مقایسه این دو با هم از اصل اشتباه است. شیوه درست این است که کارها را بر حسب تخصص به افراد بسپاریم تا هر کس سرجای خودش قرار گیرد. آنگاه جامعه ای سالم و پیشرو خواهیم داشت و چنین جامعه در نهایت این تعهد را در خود متبلور می کند.

💎 با مدیران شایسته همراه شوید
‌
🆔@Competentmanagers

🔰مدیران تصادفی!!!

💢مدیران تصادفی کسانی هستند که به یک تصادف، به پست مدیریت رسیده‌اند.

بطور مثال :

🔲 فردی به دلیل داشتن تعهد بالا و اعتبار زیاد، بدون داشتن دانش و تخصص، در یک پست مدیریتی قرار می‌گیرد.

🔲 یک مدیر در سازمان با لابی کردن و تخریب دیگران، عملاً تمام گزینه‌های دیگر را حذف کرده و مسیر را برای تصاحب پست‌های مدیریتی ارشد، تسهیل می‌کند.

🔲 یک سرمایه‌گذار، سهام غالب شرکتی را می‌خرد و تصمیم می‌گیرد مدیر معتمد خود را در آن شرکت منصوب نماید.

💢مدیران تصادفی این روزها در کشور ما رو به گسترش هم هستند. تزریق نقدینگی‌های زیاد به افراد و شرکت‌هایی با ظرفیت کم، موجب شده که از کنار هر شرکت و سازمانی که به رانت اقتصادی دسترسی دارد، ده‌ها شرکت قارچ گونه سبز شده و در راس بسیاری از این سازمان‌ها، مدیران تصادفی منصوب می‌گردند.

⭕️🔲مستقل از اینکه مدیران تصادفی با چه فرایندی در این موقعیت قرار می‌گیرند، ویژگی مشترک آنها این است که: در موقعیتی قرار گرفته‌اند که به آن تعلق ندارند…

برخی از مهم ترین ویژیگی مدیران تصادفی : (الزاما همه این ها رو ندارند و فقط برخی رو دارا هستند )

1⃣مدیران تصادفی، بیشتر کارکنان سازمان را «تهدید» می‌دانند و همواره احساس می‌کنند همه در صدد هستند جایگاه آنها را تصاحب کنند.

2⃣مدیران تصادفی، تصمیم‌های پراکنده‌ می‌گیرند و روند یکسانی در تصمیم‌های آنها مشاهده نمی‌شود. گاه برای یک بخش به طرز گسترده‌ای هزینه می‌کنند و گاه برای مدت طولانی، سرمایه‌گذاری برای یک واحد را فراموش می‌کنند.

3⃣مدیران تصادفی، کارکنان خود را فقط در زمانی که نیازمند آنها هستند، «می‌بینند».

4⃣مدیران تصادفی، بسیار دهن بین هستند. از آنجا که آنها تخصصی در حوزه‌ی مدیریت خود ندارند، معمولاً نظرشان، نظر آخرین فردی است که از اتاقشان خارج شده است.

5⃣مدیران تصادفی، تصمیم‌های تکانشی می‌گیرند. به سادگی افراد را جذب یا اخراج کرده و گاه به سادگی ارتقا یا تضعیف می‌کنند. آن‌ها استراتژی بلندمدت ندارند و تصمیم‌های آن‌ها غیر قابل پیش‌بینی است.

6⃣مدیران تصادفی، به نظام جاسوسی بسیار علاقمند هستند. آن‌ها ترجیح می‌دهند هر یک از کارمندان، مدام اطلاعاتی از سایر کارمندان را برای آن‌ها افشا کنند و حتی حاضر هستند سازمان را چاق‌تر کنند تا مطمئن باشند به ازای هر کارمند، یک ناظر وجود دارد

7⃣مدیران تصادفی، معیار انتخاب اطرافیان خود را «وفاداری» می‌دانند و نه «تخصص».

8⃣ مدیران تصادفی، تصمیم‌های تکانشی می‌گیرند. به سادگی افراد را جذب یا اخراج کرده و گاه به سادگی ارتقاء یا تضعیف می‌کنند.

9⃣مدیران تصادفی، تشنه‌ی عنوان، مدرک، تقدیرنامه و … هستند و هزینه‌های جدی برای خریداری این نوع اسناد پرداخت می‌کنند.

🔟مدیران تصادفی از جلسات متعدد استقبال می‌کنند.

💢درس آموخته مدیریتی :

این مدیران را نمی‌توان حذف کرد اما می‌توان به مدیریت بهتر آنها فکر کرد.

💎 با مدیران شایسته همراه شوید
‌
🆔@Competentmanagers

‍ 🔰دادن بازخورد به کارکنان!؟

📕دادن و گرفتن بازخورد که همه روزه در محیط کاری سازمان ها صورت میگیرد، یکی از انواع بی‌شمار برقراری ارتباط موثر است که در مدل شایستگی دولت تحت عنوان شایستگی مهارت های ارتباطی شناخته میشود. بازخورد به اشخاص نشان می‌دهد که دیگران درباره کار آنها چه نظر و چه برداشتی دارند. دریافت‌ کننده بازخورد در موقعیتی قرار می‌گیرد که تصمیم بگیرد آیا باید در شیوه‌های خود تجدیدنظر بکند یا خیر؟

🔰هدف از ارائه بازخورد چیست؟

هدف از ارائه بازخورد افزایش رفتارهای خوب و متعاقب آن، بهبود عملکرد کارمندان و همین‌طور حذف رفتارهای بد از عملکرد آن‌ها است. کارمندان خوب دوست دارند بدانند که سازمان عملکردشان را تا چه میزان خوب تصور می‌کند و مدیران قوی هم سعی دارند در هنر ارائه بازخورد استاد شوند.

🔰بازخورد موثر و مثبت چگونه باید باشد؟

بازخورد موثر و نتیجه‌بخش باید ویژگی‌های زیر را داشته باشد:

🔷خاص باشد:
 وقتی قصد ارائه بازخورد دارید، مستقیم سر اصل مطلب بروید. مواردی که تا حدودی به موضوع اصلی مربوط هستند را به بحث وارد نکنید. یکی از تفاوت‌های بازخورد موثر و غیرموثر، توجه و پرداختن به یک موضوع در طول مکالمه است که بسیاری اوقات به فراموشی سپرده می‎شود.

🔷بی‌ریا باشد:
 تفاوت بزرگ دیگر در بازخورد خوب و بد این است که برای ارائه یک بازخورد خوب باید صادق و بی‌ریا بود. بنابراین اگر با فردی اختلاف شخصی دارید، در زمان ارائه بازخورد این اختلاف را کنار گذاشته و سعی کنید بازخوردی واقعی و صادقانه ارائه کنید، نه اینکه جهت‌دار موضع بگیرید.

🔷به ‌موقع باشد:
 دقیقاً همان موقع که مشکلی پیش می‌آید در خصوص آن بازخورد بدهید، نگذارید تا اشتباهِ مرتکب شده تبدیل به عادت و روند شود. پاداش و بازخورد مثبت هم باید دقیقاٌ پس از تحقق یک هدف به وسیله کارمند به او اعطاء شود. بنابراین تفاوت دیگر بازخورد خوب و بد، به‌ موقع بودن است. به موقع بودن باعث می‌شود اتفاق در ذهن کارمند تازه باشد و بتواند بهتر به آن فکر کرده و رویکرد مناسبی را در قبال آن اتخاذ کند.

🔷با معنی باشد: 
یک بازخورد خوب باید مستقیماٌ به آن قسمت و بخشی از کار که مورد نظر است اشاره کرده و توضیحات کاملی را هم راجع به آن موضوع به کارمند ارائه دهد تا کارمند بتواند به خوبی گزارش کاملی از کیفیت عملکرد خود گرفته و در نهایت بتواند در این خصوص تصمیم مناسبی بگیرد.

🔷چیزی باشد که بتوان آن را تغییر داد:
توصیه می‌شود اگر تغییرِ چالشی مشکل است، حداقل پیشنهادها یا کمک‌هایی را به کارمند ارائه دهید. نکتۀ دیگری که بازخورد خوب و بد را از یکدیگر متفاوت می‌کند این است که تغییری که از کارمند انتظار دارید در توانایی او باشد. برای این کار لازم است کارمند خود را با راهنمایی و کمک در مسیر درست برای انجام کار قرار دهید.

🔷به جای شخصیت بر رفتار تمرکز کند؛
دقت کنید که همه بازخوردهای شما به جای منش و شخصیت، رفتار را مورد ارزیابی قرار دهد. همیشه ابتدا به موفقیت‌های دیگران بها بدهید تا شخصی که با او صحبت می‌کنید، احساس نکند که مورد حمله واقع شده است. بعد می‌توانید درباره آنچه اتفاق می‌افتد، آنچه می‌توانید برای برطرف کردن ضعف‌ها بکنید و چگونگی کمکی که می‌توانید انجام دهید، صحبت کنید.

📕امتیازات بازخورد درست به کارمندان

🔸ارائه بازخورد موثر به این معنی است که پیام شما به طور درست و کامل منعکس شده است. بازخوردی موثر است که ویژگی‌های زیر را داشته باشد:

✳️رفتارهای خوب را تقویت کند؛ کارمندان را به انجام کارهای خوبی که برای سازمان سودمند هستند تشویق کند.

✳️رفتارهای بد را از بین ببرد و یا آنها را کاهش دهد؛ باید قبل از بروز عادت‌ها و رفتارهای بد، آنها را شناسایی کرد.

✳️اعتماد متقابل را بهبود ببخشد؛ باعث ایجاد محیطی برای برقراری ارتباطات موثر بر مبنای شفافیت شود.

✳️اعتماد به نفش و اطمینان را تقویت کند.
شرایطی را ایجاد کند که کارمندان نسبت کار و موقعیت شغلی که در شرکت دارند، احساس بهتری داشته باشند.

💎 با مدیران شایسته همراه شوید
‌
🆔@Competentmanagers

⭕️بازخورد (feedback)

مطالعات گالوپ (Gallup) حاکی از آن است که 👇👇

تقریبا نیمی از کارکنان معتقدند که بندرت در طول یک سال از مدیران خود بازخورد دریافت می کنند

قطعا برای ما زمانهایی پیش آمده که بخواهیم فیدبک بدهیم یا فیدبک بگیریم؛ ممکن است گاهی اوقات فیدبک‌ها را غیر منصفانه تلقی نماییم. کمااینکه این احساس ممکن است در نیروهایتان نیز پس از ارائه فیدبک توسط شما، ایجاد شود.

💊برای آنکه بتوانیم فیدبک مؤثرتری بدهیم بهتر است نکات زیر را مد نظر قرار دهیم:

👈به جای استفاده از لحن تند و سرزنش افراد، روی اتفاقات پیش آمده تمرکز کنید.
👈از مشاهدات واقعی خود کمک بگیرید.
👈بصورت شفاف درباره خواسته‌های خود برای بهبود فعالیت‌ها، صحبت کنید.

همچنین، با استفاده از تکنیک های زیر می توانید فیدبک های مؤثرتری را ارائه دهید:

1️⃣روی مسأله تمرکز کرده و دقیق صحبت کنید.
2️⃣به جای صحبت درباره شخص، روی موقعیت تمرکز کنید.
3️⃣از تعریف و تمجید غافل نشوید.
4️⃣مستقیم و بی‌تکلف صحبت کنید.
5️⃣صادقانه و صمیمانه رفتار کنید.
6️⃣شنونده فعال باشید.
7️⃣به زمان توجه کنید.

📣 بازخورد سازنده، کلید موفقیت تیمها می باشد. پس، از آن غافل نشوید!!

.
♦️هیچ راه توسعه‌ای برای ایران نمی‌بینم...!

مهندس احمد آل یاسین از آن دست پژوهشگرانی است که بیش از آن که از مسیر تئوری توسعه به مفاهیم توسعه نزدیک شده باشد، به واسطه مسئولیت‌های اجرایی گوناگون پیش و پس از انقلاب ۱۳۵۷ با مفاهیم و مقتضیات توسعه آشنا شده و آسیب­‌های توسعه در ایران را از نزدیک لمس کرده است.

فقر فرهنگی که در این سال‌ها دچارش هستیم، پیش از انقلاب هم وجود داشت، با یک تفاوت؛ در اون زمان کشور داشت می‌چرخید و مردم ترقی کشور رو اندک اندک حس می‌کردند و عموماً راضی بودند. حاکمیت وقت به رغم دیکتاتوری‌اش، علاقمند به توسعه‌ی ایران بود...

@tahlilvarasad

♈️ همخوانی بسیار زیبا و به یادماندنی از استاد امیر هوشنگ ابتهاج، و شهریار آواز ایران، استاد شجریان

🔰دریغ کز شبی چنین، سپیده سر نمی‌زند

#جمهوریت
⚛ @jomhuriyat

✳️ منافع سازمان یا نیروی انسانی! کدامیک در اولویت است؟

✍دکتر علی قربانی

✅نظریه‌های مديريتي، نيروي انساني را عامل اصلي مزيت رقابتي، وجه تمايز و سرمايه اصلي هر سازمان می‌دانند. نيروي انساني در قياس با ماشین‌آلات، ساختمان و ساير اجزاي سازمان همچون مصداق روح به جسم فيزيكي است كه در صورت نبود روح، جسم نيز يك عنصر بی‌خاصیت بی‌تحرک است! در دهه‌های اخیر با عدم توانایی انطباق برخي از سازمان‌ها و نهادهاي «شبه‌دولتی» با خواسته‌های جديد مخاطبان و درنتیجه نیل سازمان به سمت رکود و افول، در بسياري از مواقع اولين قرباني اين امر نيروي انساني سازمان هستند. عدم توانایی مدیران این سازمان‌ها در هم نواخت شدن با تغييرات محيطي و عدم ادراك تحولات موردنیاز در اهداف، برنامه‌ها، و ساختارهاي سازماني ایشان را مجبور به پذیرش مرگ تدريجي سازمان می‌کند. بدین ترتیب نامدیران سعي در تزریق مسکن موقت و به تعويق انداختن فناي سازماني می‌کنند و در اولين اقدام به كاهش حقوق و دستمزد، تبديل کارکنان به نيروهاي پاره‌وقت و حتی تعديل و اخراج نيروي انساني دست می‌زنند.

✅در این مسئله سؤال اساسی اين است كه آيا نيروي انساني، فاقد كارايي لازم براي كار در سازمان است؛ يا سازمان توانایی استفاده از پتانسيل نيروي انساني را ندارد!؟ به نظر می‌رسد مسئله اصلي نامديران، اهداف ساختگى سازماني معطوف به گذشته است که با ذهنی محدود به گزاره‌های موجود، اولین راهکار را در منابع انسانی می‌یابند. انتخاب اولين و ساده‌ترین راه‌حل، در مقابل كنكاش راه‌حل‌های مختلف و انتخاب بهترين راه‌حل، وجه تمايز اصلى نامدیران و مديران واقعى است. ذهن محدود برخی نامدیران، به‌جای بهره‌گیری از پتانسیل نیروی انسانی برای گذار از تلاطمات محیطی به ایشان به چشم محدودیت و آسیب می‌نگرد و با حذف و تعدیل ایشان، سازمان را در قبال محیط بیشتر خلع سلاح می‌کند!! با مشاهده نگاه ابزار گونه سازمان به انسان، سایر منابع انسانی سازمان نیز تعهد کافی به اهداف سازمانی نخواهند داشت. حتی در صورت بازگشت نیروی کار تعدیل‌شده، انتظار وفاداری ایشان به سازمان مضحک است!

✅بر اساس برخی از نظریه‌های علم اقتصاد نيز، در انتقال و توسعه فنّاوری به كشورها موضوع اشتغال منابع انساني در اولویت قرار دارد. قابل‌تأمل است كه يكي از رويكردهاي اصلي نظام سرمایه‌داری (كاپيتاليسم) كه اتفاقاً به‌شدت مورد دشنام بسياري از نامدیران داخلي است، نگاه فنى و ابزارى به انسان است كه وي را هم‌سطح با ساختمان و ماشین‌آلات و ...تلقي می‌کند؛ به‌نحوی‌که تعديل، تعليق و اخراج نيروی انسانى در مواقع تلاطم‌های محيطي ويژگى بارز نظام سرمایه‌داری ست. لذا اعمال برخی از نامدیران بر مبنای «نظام سرمایه‌داری» بیشتر قابل توجیه است تا نظام‌های ارزشی مورد ادعاا!!

✅چنانچه قبلاً نيز تأکید شده است، برخلاف تعريف نظام سرمایه‌داری و تاريخ گذشته از «مديريت» كه آن را بهره‌کشی از منابع انساني براي تحقق اهداف سازماني عنوان می‌کرد؛ تعريف جديد «مديريت» بر تحقق اهداف نيروي انساني با استفاده از هم‌جهت كردن منافع سازماني با منافع فردي است. درواقع تعریف جديد، هنر مدير را توجه به انگیزه‌های منابع انسانی و بهره‌گیری از پتانسيل ايشان به‌نحوی‌که هم اهداف فردي محقق شود و هم تحقق اهداف منابع انسانی منجر به تحقق اهداف سازماني گردد. بنابراین برخلاف رويكرد نظام سرمایه‌داری، در نظام مدیریتی ارزشی، سازمان ابزار تحقق اهداف منابع انساني (عموم منابع انساني) است، نه اينكه انسان، برده‌ی ربات خودساخته (سازمان) باشد!! قابل‌تأمل است که اغلب موارد دلایل نامدیران در توجیه ناتوانی در منطبق سازی سازمان با شرایط محیطی و تصمیم به تعدیل کارکنان، توجیه‌های ایدئولوژیک است!!

🔰راهكار:
١-خواسته‌هایی كه هر سازمان از جامعه ارضا می‌کنند، هیچ‌یک دائمي نيست و بنابراين سازمان هنگام تهديد فروپاشی، به‌جای تن دادن به محيط براي كوچك شدن و نابودي، می‌بایست خواسته‌های نوظهور محیطی را در راستاي «نياز» مأموریتی خود شناسايي و با توجه به خواسته‌ها، ضمن تدوین اهداف و ساختار جديد از پتانسيل منابع انساني براي تحقق اين اهداف بهره‌برداری کند.
٢-رويكرد غالب به نیروی انسانی امروزه از نيروى انسانى كارگر به دانشگر و سپس خلاق و يادگيرنده تغيير كرده است؛ بنابراین سازمان به‌جای انتخاب بين اخراج كاركنان يا تحمل هزینه‌های مازاد نیروی انسانی فاقد مهارت‌های جدید، می‌بایست به سمت توانمندسازی و تربیت نيروى خلاق و يادگيرنده قدم بردارد تا بتوانند در مقابل تلاطم‌ها و تغييرات مداوم محيطي واكنش و حتى كنش پيشدستانه مناسب نشان دهد.

💎 با مدیران شایسته همراه شوید
‌
🆔@Competentmanagers

‍‍ 🔰7 دلیل عالی برای توجه به کارمندان:

✍نویسنده: پویش پورمحمد

◀شرکت‌ها و سازمانها با رسیدگی و توجه به کارمندانشان، پیش‌زمینه‌ی رسیدن به اهداف اولیه‌ی خود یعنی سودآوری و جذب مشتریان بیشتر را فراهم می‌کنند.


◀شرکت‌ها و سازمانها و مدیرانشان ، همیشه مدعی هستند که کارمندانشان مهم‌ترین و باارزش‌ترین منابع تولیدی آن‌ها هستند!. اما حقیقت این است که وقتی نگاه می‌کنیم که همین مدیران، ‌چطور این کارمندان «ارزشمند» را مدیریت می‌کنند، دقیقاً عکس این ادعا را شاهد هستیم.

◀بسیاری از شرکت‌ها، تنها خدماتی که به کارمندانشان ارائه می‌کنند همان حقوق و دستمزدی است که در قرارداد قیدشده است. چراکه برای آن‌ها اولین اولویت، سودآوری است، پس‌از آن مشتریانشان بالاترین جایگاه را دارند و در آخر، کارمندانشان.

◀در این مقاله هفت مزیت رسیدگی و توجه به مشارکت کارمندان را شرح می‌دهیم تا متوجه شوید چرا که این موضوع، هم به نفع شرکت است و هم به نفع مشتریان:

1⃣حفظ و نگهداری عوامل شرکت:

طبق مطالعات مرکز مشاوره "هی گروپ" ، کارمندانی که با کار خود احساس نزدیکی بیشتری دارند، ۸۷ درصد بیشتر به شرکتشان متعهد هستند و کمتر پیش می‌آید که شرکت خود را در میانه‌ی راه رها کنند. تغییر و تعویض کارمندان نه‌تنها اثر مخربی بر کسب ‌وکار شما دارد، بلکه هزینه‌های زیادی را بابت استخدام و آموزش کارمندان جدید به شما تحمیل می‌کند. بعلاوه باید هزینه‌ی فرصت زمانی که طول می‌کشد تا جای خالی یک کارمند توسط نیروهای جدید پر شود را در نظر گرفت. همه‌ی این مشکلات باعث می‌شوند شرکت یا سازمان شما در طول یک سال بین ۱۶ تا ۲۱۳ درصد (بسته به نقش هر کارمند در شرکت) متضرر شود.

2⃣بهره‌وری بیشتر:

کارمندانی که روحیه‌ی خوبی دارند، قدرت تولیدی بیشتری هم دارند و کارمندانی که خود را موردتوجه شرکت می‌بینند در این گروه قرار می‌گیرند. این کارمندان وقتی در محیط کار مشغول به کارند، خودشان را با شرکت یکی می‌بینند و به همین دلیل سخت‌تر کار می‌کنند. تحقیقات نشان می‌دهد که کارایی این کارمندان ۲۱ درصد بیشتر از کارمندانی است که هیچ رابطه‌ای با کار خود برقرار نمی‌کنند.

3⃣سوددهی بیشتر:

مطالعات سازمان تخصصی منابع انسانی(توورس پرین) در سال ۲۰۰۸ نشان داد که شرکت‌هایی که به کارمندان شان بیشتر رسیدگی می‌کردند، در طول یک دوره‌ی ۱۲ ماهه ۱۰ درصد افزایش در درآمد جاری خود را شاهد بودند و برعکس آن، شرکت‌هایی که با کارمندانی غیر متعهد به فعالیت خود ادامه می‌دادند، ۳۳ درصد کاهش درآمد عملیاتی داشتند. یعنی تفاوت سودآوری کسب ‌وکارهایی که کارمندان پر اشتیاقی دارند با کسب‌وکارهایی که کارمندانشان خود را با شغلشان مرتبط نمی‌بینند بیش از ۵۱ درصد است.

4⃣بهبود شهرت و اعتبار شرکت:

کارمندان شما سفیران و نمایندگان شرکت شما هستند و آنچه به زبان می‌آورند، شهرت و اعتبار کسب‌وکار شما را به‌طور مستقیم تحت تأثیر قرار می‌دهد. کارمندان خوشحال و خشنود از شرکت شما به‌خوبی یاد می‌کنند و اعتبار و جذابیت شرکت شما را در نظر کارمندان بالقوه‌ دیگر و مشتریان احتمالی شما بالا می‌برند.

5⃣افزایش رضایتمندی مشتریان:

ریچارد برانسون گفته است: «مهم‌ترین اولویت ما نه مشتریان، بلکه کارمندان مان هستند. اگر به کارمندانتان رسیدگی کنید، آنها هم تلاش می‌کنند بهترین خدمت را به مشتریان شما ارائه دهند.» تحقیقات موسسه نوآوری و تحقیقات خدمات مشتری Temkin در سال ۲۰۱۶ نشان داد که بهترین شرکت‌ها در بخش خدمات مشتریان، آن‌هایی بودند که با کارمندانشان تعامل بهتری داشتند و آن‌ها را به کارشان دلگرم نگه می‌داشتند.اگر شما هم می‌خواهید مشتریانِ راضی و خشنودی داشته باشید، باید کاری کنید که کارمندانتان مجذوب کارشان باشند و از توجه شما احساس رضایت کنند.

5⃣روزهای غیبت کمتر:

کارمندانی که از محیط کاری خود رضایت دارند، روزهای کمتری غیبت می‌کنند. غیبت کارمندان به بهانه‌ی بیماری یا مشکلات شخصی، عملیات کاری را مختل می‌کند و مسئولیت بیشتری را به سایر کارمندان تحمیل می‌کند. در آمریکا غیبت کارمندان برای شرکت‌ها ۲۲۸.۵ میلیون دلار هزینه دارد. هرچه کارمندان راضی‌تر و متعهدتر باشند، به همان نسبت هم هزینه‌های جاری شرکت کاهش می‌یابند.

7⃣استرس کمتر:

بین خشنودی و تسکین استرس، رابطه‌ مستقیمی وجود دارد. تیم‌های خشنود نه‌تنها کاراتر هستند، بلکه استرس کمتری دارند و به دیگر تیم‌ها و سایر کارمندان هم استرس کمتری وارد می‌کنند. این سناریویی است که به ایجاد یک فضا و محیط کاری بسیار سالم‌تر کمک می‌کند.

🔶 با کانال مدیران شایسته همراه شوید.

🆔@CompetentManagers

🌸سلامی گرم و صمیمانه
🍃در طلوعی زیبا
🌸تقدیم شما مهربانان

🍃سلامی به زیبایی عشق
🌸وبه لطافت دل مهربانتون

🍃آرزومیکنم
🌸پنجـره دلتـون
🍃همیشه رو
🌸به خوشبختی بازبشه

🍃صبح یک شنبه تون بخیر و خوشی

💎 با مدیران شایسته همراه شوید
‌
🆔@Competentmanagers

آنکه دست گره گشا دارد
چشم رحمت بسوی ما دارد
هرکسی مشکلش نشد آسان
اوگناهی ز ما سوی دارد
طلب مغفرت نما از حق
لطف و رحمت بما خدا دارد
نا امیدی چرا زدرگاهش
نا امیدی زحق بلا دارد
آن خدائی که مالک المک است
کی به عبدش جفا روا دارد
گریه کن نیمه شب به درگاهش‌
گریه در نیمه شب صفا دارد
دست خالی نرفته است نومید
آنکه ذکر خدا خدا دارد
سر سجاده نیمه شب بنشین
لطف بی انتها خدابما دارد
آنکه ماُنوس با خدا باشد
جسم وروحش زحق ضیا دارد
سیدی نیمه شب زخوف حق
با ترنم به لب دعا دارد

¹آنکه دست گره گشا دارد
چشم رحمت بسوی ما دارد
هرکسی مشکلش نشد آسان
اوگناهی ز ما سوی دارد
طلب مغفرت نما از حق
لطف و رحمت بما خدا دارد
نا امیدی چرا زدرگاهش
نا امیدی زحق بلا دارد
آن خدائی که مالک المک است
کی به عبدش جفا روا دارد
گریه کن نیمه شب به درگاهش‌
گریه در نیمه شب صفا دارد
دست خالی نرفته است نومید
آنکه ذکر خدا خدا دارد
سر سجاده نیمه شب بنشین
لطف بی انتها خدابما دارد
آنکه ماُنوس با خدا باشد
جسم وروحش زحق ضیا دارد
سیدی نیمه شب زخوف حق
با ترنم به لب دعا دارد.

💎 با مدیران شایسته همراه شوید
‌
🆔@Competentmanagers

‍ 📕۷ تفاوت شاخص رهبر با رئیس:

🔷شکل دنیا دارد تغییر می‌کند. گذشت آن زمان که رئیس‌ها با شلاق و چماق و تهدید و یا زور کار را پیش می‌بردند. حالا شرکت‌هایی مثل اپل، گوگل، فیس‌بوک، آمازون و تسلا نشان دادند که می‌شود به دنیا نگاهی متفاوت داشت. می‌شود به‌جای ریاست، رهبری کرد.! می‌شود بجای فریاد همدلی کرد. در این حالت اگر چه کارمندان به اکراه و اجبار حرف شما را گوش میکنند اما از شما پیروی نمی‌کنند و شما در دل ایشان هیچ جایگاهی ندارید.

🔷اگرچه تعریف رهبر و رئیس تقریبا مشابه است، اما این دو در عمل و در دنیای رقابتی عصر حاضر، با هم متفاوت هستند. حتی خود کلمه «رهبر» حس مثبت تری را نسبت به «رئیس» القا می کند. با این وجود، بسیاری از افراد چه در سیاست و چه در کسب و کار، به هنگامی که رویای مناصب بالاتر را در سر می پرورانند، بیش از رهبری به رئیس شدن فکر می کنند.

📕 عمده ترین تفاوت ها بین رهبر و رئیس؛

🔰رهبر به جای حکمرانی، رهبری می کند

در طول تاریخ، بهترین سرلشکرها ارتش های خود را در مبارزات، جنگ ها و مواردی از این قبیل همراهی کرده اند. اگر لشکر آنها واهمه ای از دشمن نداشت به این دلیل بود که رهبر آنها همراه و شانه به شانه آنها حرکت می کرد و می جنگید. رهبران همیشه در رهبری گروه فعالانه حضور دارند و در کنار اعضای تیم خود حرکت می کنند.

🔰رهبر به جای آنکه دستور بدهد، می شنود و گفتگو می کند.

روئسا تمایل دارند که دستور بدهند؛ لازمه دوام ریاست آنها این است که کارکنان شان بشنوند و اطاعت کنند. اما رهبران همیشه به نظرات همکاران خود گوش می کنند و آنها را مهم می شمارند. رهبران همیشه برای شنیدن توصیه ها، استدلالات و هر بازخوردی که کارکنان شان ارائه می کند آمادگی دارند. این رابطه متقابل باعث می شود که تک تک کارکنان احساس قدرت بیشتری داشته باشند و با باور و تعهد بیشتری از رهبر خود پیروی کنند. 

🔰رهبر به جای تهدید، انگیزه می دهد:

هر فردی به هنگامی که روی پروژه های مختلفی کار می کند، با پستی و بلندی هایی روبرو می شود. در میان این تغییرات، یک رئیس برای افزایش بهره وری و به عبارت بهتر، کار کشیدن از کارکنان خود به تهدید روی می آورد، در حالیکه یک رهبر آنها را تشویق می کند و به ایشان انگیزه می دهد. یکی از بهترین ویژگی های رهبران این است که با کارکنان خود همدلی می کنند و گروه را برای کاری که در دست اقدام دارند آماده می کنند. در صورتی که آنها برای برخی از وظایف خود کاملا آمادگی نداشته باشند، رهبر برای پشتیبانی، آموزش و کمک به آنها حاضر و آماده است. رهبران اعتقاد دارند که هر یک از اعضا به دلیلی در گروه حضور دارد و به تک تک تلاش های جمعی ایمان دارند. 

🔰رهبر به جای انتظار و بی توجهی، آموزش می دهد و می آموزد.

یک رهبر واقعی کسی است که هم عزت نفس دارد، وهم عزت نفس کارمندان را پاس میدارد. رهبر آنقدر مغرور نیست که نخواهد چیزی از عناوین پایین تر از خود یاد بگیرد و ابداً از این کار احساس شرمندگی نمی کند. چنین رهبری می داند که هیچ گاه برای یادگیری دیر نیست. این ویژگی تمایل رهبران برای توجه مستمر و پیوسته به همکاران شان را توجیه می کند؛ آنها به خوبی می دانند که همیشه چیزهایی هست که بتوانند از کارکنان خود یاد بگیرند. علاوه بر این، رهبر فقط دریافت کننده نیست، بلکه ارائه کننده نیز هست. یک رهبر خوب در به اشتراک گذاری دانش و تجربه خود با دیگران خساست به خرج نمی دهد؛ در عوض، رهبر آموزش می دهد و افراد حرفه ای و مجرب جدید را پرورش می دهد.

🔰رهبر به جای حاشیه، در متن کار حضور دارد

در حالیکه روئسا خود را مستقیما در کار درگیر نمی کنند، رهبران خود آستین ها را بالا می زنند و دست به کار می شوند. آنها روی پیشرفت کار نظارت می کنند، هر جا که لازم است تغییراتی ایجاد می کنند و به اعضای گروه کمک می کنند. آنها به جای ریاست و دستور دادن به تیم ترجیح می دهند که جزئی از آن باشند.

🔰رهبر به جای پرخاش یا فریاد، انتقاد سازنده می کند.

یک رهبر در صورت لزوم انتقادات سازنده ای را ارائه می کند، اما به هیچ عنوان و مخصوصا در حضور دیگران کسی را مورد عتاب قرار نمی دهد. رهبران کاملا درک می کنند که با انسان ها سر و کار دارند و هیچ کس حق تحقیر دیگران را ندارد. در عوض، یک رهبر بدون تغییر در خلق و خو با فردی که خطایی انجام داده به طور خصوصی به گفتگو می نشیند. 

🔰رهبر روابط هم سطحی را ایجاد می کند

وقتی مدیر نورچشمی ها و غیرنورچشمی هایش را انتخاب می کند، این کار همیشه باعث ایجاد استرس و تنش در میان اعضای گروه می شود و در نتیجه، کارآمدی و بازده را در معرض خطر قرار می دهد. یک رهبر خوب تلاش می کند تا با همه رفتار یکسانی داشته باشد و اجازه نمی دهد که نظرات شخصی خودش روی فضای گروه تاثیر بگذارند.
‌
🆔@Competentmanagers

‍ 💭رفتار انسان تابع پیامد های رفتار قبلی اوست.

🔸اغلب اوقات مدیران توجه کافی به کارمندانشان ندارند:

🔹شاید به سختی باور کنید اما برخی از کارفرماها حتی اسم کارمندانشان را هم نمی دانند. در کسب و کار های در حال رشد، ارتباط میان کارفرما و کارمندان اهمیت زیادی دارد. نبود ارتباط قوی بین مدیران و کارمندان، باعث ایجاد مشکلات عدیده‌ای برای شرکت می شود. یکی از پیامدهای نبود ارتباط بین مدیران و کارمندان که خیلی هم ناراحت کننده است، این است از کارمند به قدر کافی قدردانی نمی شود.  بنا بر تحقیقی، 36 درصد کارمندان اعلام کردند مدیران هیچ اهمیتی نمی دهند حتی اسم آن‌ها را بدانند و این باعث ناراحتی کارکنان سازمان‌ها شده است.

🔸 مدیران به کارمندان ارزش نمی دهند:
شناخت و قدردانی از کارمندانی که به‌خوبی از عهده‌ی وظایف خود برمی‌آیند، انگیزه و عملکرد تیم را بهبود می‌دهد.

🔹پیش خودتان تصور کنید عضوی از سازمانی هستید که در آن احساس ارزش نمی‌کنید. در چنین محیطی چه انگیزه‌ای برای کار کردن خواهید داشت؟ کارمندانی که ناچارند در چنین سازمان‌هایی کار کنند، از کارفرمای خود بیزار می‌شوند. برعکس، زمانی که کارمندان به خاطر انجام وظایف خاص (یا تکمیل پروژه‌ها) مورد قدردانی قرار می‌گیرند، حس می‌کنند بخشی ارزشمند از یک مجموعه‌ی بزرگ هستند. نتایج یک نظرسنجی نشان داد 63 درصد کارمندان فکر می کنند به خاطر دستاوردهایشان از آن‌ها به قدر کافی تقدیر نمی شود.

🔹این جملات چقدر برایمان آشناست:

😤تصمیم گرفته ام دیگر از رئیسم انتقاد نکنم.

😡تصمیم گرفته ام دیگر پیشنهاد ندهم.

😣دیگر کاسه داغ تر از آش نمی شوم.

😏ولش کن! سازمان ارزش فداکاری و دلسوزی منو نمی فهمه و قدر منو نمی دونه.

🔹فرض کنید با ذوق و شوق زیاد، ایده ای که به نظرتان روی کیفیت کارتان اثر زیادی دارد را به رئیس پیشنهاد کرده اید و پیشنهاد شما با بی مهری و بی اعتنائی او مواجه شده است. برای دادن پیشنهاد بعدی چقدر ذوق و شوق خواهید داشت؟

🔸فرض کنید به صورتی کاملا دلسوزانه و به نحوی ملایم و محرمانه به یک رفتار یا تصمیم نادرست رئیس انتقاد کرده اید و او از آن به بعد از شما رنجیده و با شما سرسنگین شده است، برای انتقاد دلسوزنه بعدی چقدر انگیزه خواهید داشت.

🔺و فرض کنید شبانه روز برای انجام مسئولیت مهمی که به شما محول شده کار کرده اید تا آن را به نتیجه برسانید اما این تلاش فراتر از وظیفه رسمی و مقرر، از سوی مافوق دیده نشده و مورد قدر دانی قرار نگرفته ، چقدر امکان دارد این سطح از تلاش را دوباره به کار ببرید؟

💥می گویند دنیا را افراد بد نابود نمی کنند کسانی نابود می کنند که با بی تفاوتی با پدیده ها و رفتارها مواجه می شوند.مدیر نمی تواند و نباید نسبت به رفتارهای کارکنان بی تفاوت باشد.

⚡️رفتار مدیران بویژه عکس العمل های آنان باید مشوق و محرک رفتارهای بعدی کارکنان باشد. تلاش کارکنان را ببینیم و با این تلاش چنان برخورد کنیم که هم از سوی همان کارمند و هم از سوی دیگر کارکنان که ناظر هستند با ذوق و شوق و انرژی بیشتری تکرار شود.اجازه دهید صدای کارمندان شنیده شود، کارمندان را بسته به وظایفی که انجام می‌دهند شناسایی کنید و پاداش و مزایا را همیشه در نظر داشته باشید. بی تفاوت نباشیم./ با اندکی تعدیلات دکتر بهزاد  ابوالعلایی

🔸با کانال مدیران شایسته همراه شوید

🆔@CompetentManagers

✍️✍️پارادوکس قدرت

□کلتنر، استاد روانشناسی دانشگاه یو.سی برکلی، در مورد «پارادوکس قدرت» می گوید که مدیران معمولا به خاطر ویژگی‌های خوب و شایستگی‌هایی که داشته‌اند به قدرت می‌رسند، اما وقتی چنین جایگاهی به‌دست آوردند، به تدریج این ویژگی‌ها را از دست می‌دهند.

●کلتنر می‌نویسد: «ما به سبب ماهیت انسانی خود به قدرت می‌رسیم و در دنیا تفاوت ایجاد می‌کنیم، اما تجربه کردن قدرت و امتیازهایی که به دست می‌آوریم،
باعث می‌شوند مثل افراد جامعه‌ستیز غیرقابل کنترل به بدترین شکل رفتار کنیم و از این قدرت افول کنیم.»

○کلتنر می‌گوید که تعریف سنتی از قدرت دیگر قدیمی شده و دنیای مدرن شکل نرم‌تری از آن را به رسمیت می‌شناسد: "قدرت همه تعاملات ما را از روابط بین والدین و فرزندان تا روابط بین همکاران، شکل می‌دهد. قدرت وسیله‌ای است که از طریق آن با هم ارتباط برقرار می‌کنیم. قدرت یعنی از طریق نفوذ در دیگران، در دنیا تفاوت ایجاد کنیم."

💎 با مدیران شایسته همراه شوید
‌
🆔@Competentmanagers