✳️سلام💐
✳️صبح تان عالی،💐
✳️تنتان سلامت،💐
✳️موفقیت قرین راهتان باد💐

‍‍ ‍‍ ‍ 🔊فایل صوتی

🔸سخنرانی دکتر محمود سریع‌القلم

🔹عنوان: رشته روابط بين الملل و صلح در ايران

🔸سه شنبه 3 دی 98

🔹خانه اندیشمندان علوم انسانی


🔺محمود سریع القلم استاد روابط بین الملل و دومین سخنران این همایش بود تا به موضوع «رشته روابط بین‌الملل و صلح در ایران» بپردازد. به گفته سریع‌القلم صلح در یک جامعه تصادفی نیست و زمانی صلح صورت می‌گیرد که اندیشه و فکر تغییر کند.

🔺او با تاکید بر این که ابتدا صلح باید در داخل یک جامعه تحقق پیدا کند تا در بین جوامع زمینه آن فراهم شود، گفت: هر نوع کیفیت در زندگی محصول فکر کردن است و جامعه‌ای که بیشترین فکر و تبادل افکار را دارد افراد آن جامعه در آسایش و آرامش بیشتری روزگار سپری می‌کنند. مغز انسان کامپیوتر و ذهن انسان نرم افزار است و جوامع با هم فرق می‌کنند. چرا که ذهن‌ها فرق دارند. ضمن این که نرم افزاری که بنیادگرایی دارد در ذات خود تقابل دارد و اگر جامعه می‌خواهد به صلح برسد باید نرم افزار صلح را در ذهن داشته باشد.

🔺او با تاکید بر اینکه ما اگر به‌دنبال صلح هستیم نخست باید آن را درون جوامع بررسی کنیم، تاکید کرد: کسانی که با هم ارتباط معقول دارند کسانی هستند که نخست در درون خود به صلح و آرامش رسیده‌اند و پس از آن قواعد صلح میان آنان برقرار است.

🔺این استاد دانشگاه، با یادآوری این مطلب که اگر بخواهیم به دنبال تغییرات و تحولات بنیادین باشیم باید نسبت میان نخبگان فکری، نخبگان ابزاری یا مدیران و عامه مردم را تبیین کنیم، تصریح کرد: اگر گروهی که برجام را امضا ‌کردند مشاور بین‌المللی و اقتصادی داشتند هیچ‌وقت برجام را امضا نمی‌کردند چرا که می‌فهمیدند اروپا و آمریکا یک تریلیون دلار روابط اقتصادی دارند و آن را بخاطر ایران رها نمی‌کنند. اگر کار تئوریک انجام نشود و تئوری‌های رایج بین‌المللی فراموش شود در گردونه بسته داخلی می‌افتیم و کار پیش نمی‌رود.

🔺سریع القلم متذکر شد: مادامی که یک حکومت هدف اصلی خود را برآورده‌سازی خواسته‌های مردم خود نداند کار به پیش نمی‌رود. درون جوامع باید اتفاقات مهمی بیافتد تا اینکه بین جوامع یک منطقه صلح پدیدار برقرار شود.

🔺او با تاکید بر این که روابط بین‌الملل یک فرصت است نه تهدید، گفت: دو مانع برای رسیدن به صلح در درون ایران و صلح با همسایه و نظام بین‌الملل وجود دارد.

1️⃣مانع نخست و مهم آن این است که ساختار نخبگی نداریم تا وارد تعامل با حاکمیت شود.

2️⃣همچنین جامعه را غرور کاذب و حس برتری‌طلبی و خودحق‌پنداری پرکرده است. در حالی که کار جهانی و گروهی، انسان‌ها را حلیم و بردبار می‌کند.

🔰باید کار بین‌المللی کنیم تا بتوانیم به صلح برسیم. ضمن این که رقابت مقدس‌ترین امر برای رسیدن به صلح و کارآمدی است.

🔺به گفته سریع‌القلم: صلح زمانی در داخل کشورها و میان کشورها برقرار می‌شود که به تدریج منطق اقتصادی و به تبع آن منطق اجتماعی و سیاسی به صورت واقعی و عددی برقرار شوند و همچنین امنیت روانی و ذهنی شهروندان نسبت به رهیافت‌های توزیع‌محور و پاسخگوی‌محور نخبگان سیاسی فراهم آید.

🔹با کانال مدیران شایسته همراه شوید

🔸@CompetentManagers

🎥 دکتر محمود سریع القلم: اگر از من بپرسید که چگونه فساد را از بین ببریم؟ می گویم سیستم بانکی ایران را جهانی کنید

🔹 سخنرانی با موضوع «تحولات بین المللی و آینده ایران»/ دانشکده حقوق و علوم سیاسی دانشگاه شهید بهشتی. اول دی ۹۸

🔰با کانال مدیران شایسته همراه شوید.

📕@CompetentManagers

🔰فایل صوتی کامل

💎سخنرانی دکتر محمود سریع القلم با عنوان

📚" تحولات نوین بین المللی و آینده ایران "

🌏در دانشگاه شهید بهشتی


🔹با کانال مدیران شایسته همراه شوید،

🔸@CompetentManagers

📚تاریخچه مدیریت منابع انسانی- بخش اول-

🔶مدیریت منابع انسانی در حقیقت عنوانی است که طی دهه 1970 میلادی مطرح شده است اگر چه بسیاری از صاحبنظران هنوز هم ، عناوین قبلی و قدیمی آن را عموما به صورت مترادف مورد استفاده قرار می دهند اما بسیاری از آنها معتقدند که مدیریت منابع انسانی مفهومی فراتر از مدیریت پرسنلی دارد و تمامی این عنوان ها را در بر می گیرد . مدیریت منابع انسانی امروزه تخصص ویژه ای از مدیریت به شمار می رود که بیش از اینکه به صورت تخصصی ویژه در آید ، کم و بیش در گوشه و کنار دنیا کسانی در حمایت از کارکنان مطالبی را مطرح می ساختند . برای مثال در حدود سال 1800 میلادی یکی از کارخانه داران انگلیسی به نام « رابرت اون » برای اولین بار به بررسی نیاز های نیروی انسانی پرداخت و از بهبود شرایط محیط کار سخن گفت ( ابطحی ، 85 : 9 ) .

🔷آون قریب به هفتاد سال از زندگی خود را صرف تامین سعادت طبقه کارگر در فرآیند سازمان های صنعتی نمود و در این راه از بذل سرمایه مادی و معنوی فروگذار نبود و به همین سبب نامش در تاریخچه دانش مدیریت به عنوان بنیانگذار مدیریت منابع انسانی جاودانه مانده است . او فلسفه قدیمی بهره بری از نیروی انسانی و بهره دهی به وی را مورد تجدید نظر قرار داد و انتظامی در مدیریت صنعتی ایجاد نمود ( پرهیزکار ، 73 : 48 - 47 ) .

🔶حوزه مدیریت منابع انسانی که از اوایل دهه 1980 در متون مدیریت مطرح شد اساساً با حوزه قدیمی مدیریت کارکنان و اداره امور کارکنان متفاوت است . برای درک درست این تفاوت ها سیر تحول این رشته به اجمال بررسی می شود .

1️⃣مرحله اول ) دوران پیش از انقلاب صنعتی

2️⃣مرحله دوم ) انقلاب صنعتی و پیدایش نظام کارخانه ای ( یا انقلاب صنعتی اروپا در انگلستان از سال 1760 )

3️⃣مرحله سوم ) پیدایش شرکت های مدرن و سرمایه داری اداری

4️⃣مرحله چهارم ) مدیریت علمی ، نهضت رفاه اجتماعی و روانشناختی صنعتی ( در اواخر قرن هجدهم )

5️⃣مرحله پنجم ) جنگ جهانی اول و پیدایش حرفه مدیریت منابع انسانی

6️⃣مرحله ششم ) نهضت روابط انسانی ( تلفیق عامل انسانی در مدیریت علمی )

7️⃣مرحله هفتم ) عصر طلایی روابط صنعتی و مدیریت کارکنان و کارکرد نگهداری

8️⃣مرحله هشتم ) پیدایش رشته مدیریت منابع انسانی معاصر ( از اوایل دهه 1980 )

9️⃣مرحله نهم ) دوران تمرکز استراتژیک در مدیریت منابع انسانی و حرکت به سمت کارکرد های شرکتی و نیز اهمیت یافتن دیدگاه های بین المللی و سیاسی ( از اوایل دهه 1990 تاکنون ) ( عباس پور ، 84 : 28 - 27 ) .

🔰انقلاب صنعتی تقریباً همزمان با سایر تحولات عظیم علمی ، فلسفی و سیاسی قرون هفدهم و هجدهم در اروپا به وقوع پیوست ، یکی از نتایج مستقیم انقلاب صنعتی ، پیدایش کارخانه های بزرگ در جوامع صنعتی بود که برای اولین بار استخدام و تمرکز عده کثیری کارگر را در یک مکان و زیر یک سقف ایجاب نمود . دیگر نظام صنعتی جدید ، بی اعتنایی به جنبه های عاطفی و عدم رعایت اصول انسانی در کارخانه ها بود . بیشتر کارکنان ساعت های طولانی به ازای دستمزد ناچیز در وضعیتی بسیار طاقت فرسا و غیر انسانی در سرما و گرمای شدید ، محیطی آلوده ، پر سر و صدا و غبار آلود کار می کردند . با احجاف و ستمی که در حق کارگان می شد ، طبیعی بود که آنها دیر یا زود برای دفاع از خود به تشکیل صنف و اتحادیه پرداخته ، به عنوان یک نیری انسانی و متحد با صاحبان صنایع روبرو می شوند و به وضع آشفته زندگی خود سر و سازمان دهند . بنابراین تشکیل اتحادیه ، دیگر جرم محسوب نمی گردید و عدم عضویت کارگر در اتحادیه نمی توانست شرط استخدام قرار گیرد .

🔹یکی دیگر از تحولاتی که از نظر صنعتی ، اقتصادی ، اجتماعی و فرهنگی تاثیرات زیادی به جای گذارد ، نهضت مدیریت علمی بود . در واقع شکل گیری مدیریت منابع انسانی به عنوان یک وظیفه حرفه ای ـ تخصصی عمدتا ناشی از اصول و مفاهیمی است که برای اولین بار با به وجود آمدن این نهضت مطرح گردید . مدیریت علمی با تاکید بر انتخاب بجا و شایسته منابع انسانی و آموزش علمی آنان و اهمیت خاصی که برای برنامه ریزی جزئیات کار قائل بود ، توانست گام بزرگی در جهت افزایش تولید و کارآیی در کارخانه ها و سازمان ها بردارد .

🔸به دلیل به کارگیری اصول و نظریه های روانشناسی در صنعت ، به تدریج رشته جدیدی به نام روانشناسی صنعتی در دهه 1890 و اوایل دهه 1900 به علوم اضافه شد . در ابتدا توجه روانشناسی صنعتی بیشتر ، معطوف به یافتن فنونی برای افزایش فروش بود ، اما به تدریج گروهی از محققان این رشته به یافتن فنون موثر تری برای گزینش افراد علاقمند شدند . مساله مورد توجه آنان این بود که چگونه می توان افراد را برای مشاغلی که با نیرو ، استعداد و توانایی های بالفعل و بالقوه آنها مطابقت داشته باشد انتخاب کرد ( سعادت ، 85 : 6 - 9 ) ... / ادامه مطلب در پست بعدی

🔰با کانال مدیران شایسته همراه شوید.

📕@CompetentManagers

📚تاریخچه مدیریت منابع انسانی- بخش دوم-

🔹با ظهور نهضت روابط انسانی و تاثیراتی که علوم رفتاری از اواخر دهه 1940 بر گستره مدیریت بر جای گذاشت شرایط جدید برای غنی سازی نسبی برخیاز کارکرد های مدیریت منابع انسانی فراهم شد . طی دهه 1940 و 1950 مدیریت کارکنان به گونه فزاینده ای به سوی توسعه فنون آزمون سازی برای بهینه سازی تناسب بین افراد و مشاغل تحول یافت . با این همه ، در این سال ها مدیریت منابع انسانی عموماً به عنوان کارکرد حمایتی ، محدود و عادی در سازمان ها ملاحظه می شد . از دهه 1960 حجم قوانین و مقررات دولتی در سازمان ها افزایش یافت و مفهوم مدیریت کارکنان جایگزین مدیریت امور رفاهی شد . طی دهه 1960 و 1970 سازمان ها بتدریج برای نیل به بهره وری و رقابت با افزایش اهمیت استراتژیک کارکرد های مدیریت منابع انسانی اثر بخش مواجه شدند . از این زمان کارکرد منابع انسانی به معنی ساخت نیروی کار بر انگیخته و متعهد برای رسیدن به حداکثر اثر بخشی مطرح شد . طی دهه 1980 و 1990 مسائلی نظیر ادغام سازمان ها ، تصدیگری ها و خرید و تملک سایر شرکت ها و جهانی شدن موقعیت بازار به کوچک سازی ، مناسب سازی با مهندسی مجدد سازمان ها منجر شد و حوزه کوچک مدیریت منابع انسانی ابعاد جدیدی را تحت پوشش قرار داد.

🔰با کانال مدیران شایسته همراه شوید.

📕@CompetentManagers

📚 بیست نکته مهم حاصل از ۴۵ کتاب مدیریتی:

۱-اجرا بزرگ‌ترین مساله مطرح نشده در مدیریت امروز است و نبود آن بزرگ‌ترین مانع موفقیت و بیش‌تر ناکامی‌هایی است که به اشتباه به گردن علل دیگر گذاشته می‌شود.

۲- شرکت‌هایی که برای کارهای درست وقف شده‌اند و برای مسوولیت‌های اجتماعی خود تعهدنامه‌ای دارند که براساس آن کار کنند سودآورتر از آن‌ها‌یی هستند که این کارها را نمی‌کنند.

۳-به جای پرداختن به برنامهء استراتژیک, به تفکر و ایده‌های استراتژیک روی آورید.

۴-در بازاریابی نوین (بازاردانی) به جای داشتن سبد محصولات باید به داشتن سبد مشتریان توجه داشت.

۵- رمز برد و پیروزی روشن است: بکوشیم تا در یک زمینه دوبار بازنده نشویم.

۶- انسان در بازی گاهی می‌برد و گاهی چیز یاد می‌گیرد.

۷- هنر بازاریابی امروز ,فروش یخچال به اسکیمو نیست, بلکه اسکیمو را به عنوان یک مشتری خشنود همواره در کنار داشتن است.

۸- مشتریان زبان گویایی دارند, اگر بی‌واسطه با آن‌ها در ارتباط بوده و گوشی شنوا داشته باشیم می‌توان از ایشان چیزهای زیادی یاد گرفت.

۹- مسیر ناهموار تحول باید به‌کوشش خود مدیر پیموده شود, زیرا تحول چیزی نیست که مدیر فرمان دهد و دیگران اجرا کنند.

۱۰- به جای شغل, در پی مشتری باشید, اگر انسان بتواند محصولی عرضه کند که خواهان داشته باشد, از بیکاری نجات‌یافته است.

۱۱- دنیا را دوگونه می‌توان تغییر داد: با قلم (کاربست اندیشه) و با شمشیر (کاربست زور)

۱۲- می‌توان مدیر مردم نبود ولی آنان را دوست داشت,‌اما بدون عشق به مردم نمی‌توان آن‌ها را مدیریت کرد.

۱۳- مدیریت یعنی هنر جلب پیروی داوطلبانهء دیگران.

۱۴- موفقیت اغلب باعث غرور شده و غرور باعث شکست می‌شود.

۱۵- برای پیروزی ابلیس, کافی است آدم‌های خوب دست روی دست بگذارند.

۱۶- هزینه به دست آوردن یک مشتری تازه, حداقل پنج برابر هزینه خشنود نگه‌داشتن مشتریان کنونی است.

۱۷- هر کس می‌تواند سررشته کار خویش را به دست گرفته و آن را به مسیر دلخواه ببرد.

۱۸- مدیریت هنر گوش دادن به دیگران است. چنانچه به سخنان کسی خوب گوش فراندهید, نمی‌توانید درون او را بشناسید.

۱۹- توان یادگیری و به کار بستن با شتاب آموخته‌ها, بزرگ‌ترین امتیاز رقابتی را در اختیار سازمان می‌گذارد.

۲۰- روش برآورد هوش یک فرمانروا این است که به آن‌هایی که در اطرافش گرد آمده‌اند بنگریم.

🔸با کانال مدیران شایسته همراه شوید.

🔹@CompetentManagers

‍‍ ‍‍ 🔰 چالش مدیریت نسل جدید - بخش اول-
 
🔹اگر از مدیران سازمان ها بپرسیم که نسل جدید در فضای سازمانی چگونه هستند، به احتمال زیاد میگویند مدیریت نسل جدید دشوار است. نه تنها در سازمان بلکه اگر همین سوال را از پدرها، اساتید دانشگاه، معلم ها و مربی های ورزشی هم بپرسید، پاسخ همین است. اساتید و معلم ها از روزهایی می گویند که دانشجو ها و دانش آموزان خیلی حرف گوش کن بودند و می رفتند کتابشان را می خواندند. اگر هم درس نمی خواندند، راه حل ها اخراج از کلاس یا در مدرسه تنبیه دانش آموزان تنبل بود. به چهره شان هم نگاه کنید انگار با حسرت به گذشته نگاه می کنند که انگار این فضای حاکم خیلی ایده آل بوده است و الان داریم به قهقرا می رویم. آیا شما هم با این نگاه موافق هستید؟

🔹نیروهای جدیدی که وارد سازمان ها می شوند، متولدین دهه هفتاد و اواخر دهه 60 هستند. این نسل از کارکنان سازمانی دنیای متفاوتی از نسل قبلی خود دارند و این امر کاملا طبیعی است. این تفاوت ها از تغییر سبک زندگی و تربیت کودکان و همچنین تغییر شرایط محیطی نشات می گیرد. بنابراین برای مدیریت آنها نمی توان از روش هایی که برای مدیریت نسل قبل استفاده می شد، بهره برد. مدیران سازمان ها از نسل دهه 40 و 50 هستند و کارکنان جدید از نسل دهه 70 و اواخر دهه شصت، بنابراین طبیعی است که مدیران نتوانند کارکنان نسل جدید را درک کنند. مدیران باید سعی کنند کارکنان نسل جدید را درک کنند تا بتوانند توانمندی های آنها را در مسیر درست هدایت کنند. باید بدانند که چه چیزی برایشان مهم است و از چه چیزی شاد می شوند و انرژی می گیرند. بنابراین برای درک تفاوت های این دو نسل در ادامه به نمونه ای از آنها اشاره شده است:

✳️ یک شبه ره صد ساله: 

نسل جدید تمایل دارد که زود به همه چیزهایی که می خواهد برسد. زود ارتقا پیدا کند، زود صاحب همه چیز شود، زود به مسافرت های خارجی برود و ... . بنابراین در سازمان ها باید فضایی فراهم شود تا افراد بتوانند با بروز شایستگی ها و عملکردهای قابل توجه، ارتقا پیدا کنند و یا به پاداش های چشم گیر دست یابند. گذاشتن یک دستورالعمل با مسیر ارتقای مشخص و با پرداخت مشخص برای نسل جدید مثل یک سم عمل می کند. می بایست برای نسل جدید راه های میانبر رسیدن به حقوق بالاتر و جایگاه رفیع تر که از عملکرد عالی و بروز سطح بالای از شایستگی ها حاصل می شود، ترسیم شود.

✳️تمایل به تنوع کاری:

 نسل جدید خیلی زود از کارهای تکراری خسته می شود و راحت سازمان را به خاطر یکنواخت شدن کار ترک میکند. در حالی که در نسل قبلی چنین مسئله ای وجود نداشت. مدیران باید به دنیال ایجاد تنوع در کارها باشند و نباید انتظار داشته باشند که کارکنان نسل جدید یکسری کارهای روتین را در فضا خشک سازمانی برای مدت طولانی انجام دهند. تنوع در کار مثل یک پاداش برای اوست.

✳️سر سپردگی کمتر:

نسل قبل زاده دوران پدرسالاری است و در فضای سازمان هم مطیع و فرمانبردار شد. اما نسل جدید زاده دوران فرزندسالاری است و مسلما سرسپردگی نسل قبل را ندارد. بنابراین سبک های رهبری از حالت استبدادی و دیکتاتوری باید خارج شود و به سمت سبک های مشارکتی و اقناعی حرکت کند.

✳️آگاهی بیشتر: 

به علت وجود اینترنت و گستردگی شبکه های اجتماعی، نسل جدید آگاهی بیشتری نسبت به مسائل مختلف دارند. بنابراین مدیران نمی توانند بگویند «این کار را انجام بده چون من می گویم»، نسل جدید باید با استدلال کافی قانع به انجام کاری شود. اگر هم قانع شود، به علت سطح آگاهی بالاتر، عملکردی ورای انتظار مدیرانی که زاده نسل گذشته هستند، خواهد داشت.

✳️توجه بیشتر به تعادل کار و زندگی:

نسل جدید به تفریح و خوش گذرانی بیشتر از نسل قبل توجه می کند. در واقع کار را برای زندگی و تفریح می خواهد نه برای کار. بنابراین سازمان هم باید فضایی برای بیشتر به تعادل کار و زندگی در بسته های مزایای خود توجه کند. مثلا نسل جدید ترجیح می دهد سفر کیش برود تا اینکه سبد معیشت خانوار دریافت کند!

✳️تغییر پذیری آسان تر:

 نسل جدید خیلی راحت تر از نسل قبل می تواند خود را با شرایط جدید وفق دهد چون در عصری به دنیا آمده است که همه چیز به سرعت در حال تغییر است و کنار آمدن با تغییر برایش آسان تر است. این یک فرصت برای سازمان ها است تا تغییرات مورد نیاز در استراتژی ها، سیستم ها و فرایندها را راحت تر مدیریت کنند.

✳️ تمایل به تصدیق بیرونی:

نسل جدید خیلی به خواسته های دیگران توجه می کند و سعی می کند توجه دیگران را بر انگیزاند. این مسئله در سبک زندگی نسل جدید مشهود است، آنها تشنه تمجید و گرفتن پاداش های بیرونی هستند. بنابراین در سازمان هم نیاز به به دریافت بازخورهای مثبت و پاداش در او تقویت شده است. / ادامه در بخش دوم

📕با کانال مدیران شایسته همراه شوید.

💎 @CompetentManagers

🔰 چالش مدیریت نسل جدید - بخش دوم-

✳️تمایل به تعامل با تکنولوزی: 

نسل جدید تمایل دارند از طریق شبکه های اجتماعی، پیامک، وایبر و ... تعامل کنند. در حالی که نسل قبل تمایل به ارتباط رودرو یا تلفنی داشتند. به مسئله می توان به چشم یک فرصت نگاه کرد. مدیر می تواند مطلبی را به ارسال یک فیلم کوتاه در وایبر به کارکنانش بفهماند یا از کارمند خود که عملکرد خوبی دارد تشکر کند. علاوه بر این به راحتی می توان در شرکت های با فاصله جغرافیایی از ویدئو کنفرانس ها و تعاملات الکترونیکی استفاده کرد. فرصت خوبی هم برای کاغذ زدایی از تعاملات و بایگانی های سازمانی ایجاد شده است. حالا اینکه مدیران نسل قبل توانمندی استفاده از این ابزارها را ندارند و یا با آن راحت نیستند، مشکل از نسل جدید نیست.

✳️تمایل به داشتن کار منعطف: 

سخت بتوان در نسل جدید کسانی را پیدا کرد که تمایل داشته باشد در چارچوب زمانی مشخصی در سر کار حاضر شوند. نسل جدید مایل است تا ساعات کاری شناوری داشته باشد و یا حتی برخی از کارها را با استفاده از ابزارهای ارتباطی کنونی، از خانه انجام دهد. در واقع کار شناور برای نسل جدید یک بسته مزایای خوب به حساب می آید.

✳️رسمیت کمتر:
 
آیا واقعا می توان نسل جدید را مجبور به پوشیدن لباس های رسمی کرد؟ نسل جدید از چارچوب ها بیزار است. دوست دارد راحت بپوشد، راحت تعامل کند و راحت اطلاعات بگیرد. اینکه باید برای رسیدن به اطلاعات و داده های مورد نیاز نامه نگاری های طولانی شود، برای نسل جدید خسته کننده است. بنابراین فضای خوبی فراهم هست تا از سازمان ها بوروکراسی زدایی شود.

📕اکنون مدیران و رهبران سازمانی، متولدین دهه 30، 40 و 50 هستند که می خواهند با فضای فکری نسل خود، نسل جدید (کسانی که زیر 27 سال سن دارند) را هم اداره کنند که این کار منجر به تخریب عملکرد و بهره وری ناشی از تضادها و تنش ها خواهد شد. بنابراین مشکل مدیریت نسل جدید از تفاوت ها است نه از نا کارآمد بودن آنها. باید تفاوت ها را درک کرد. مدیران باید خود را تغییر دهند و خود را با فضای جدید هماهنگ کنند نه اینکه بخواهند همه کارکنان نسل جدید را تغییر دهند. تغییر رفتار یک نفر آسان تر از تغییر نگرش ها و رفتارهای یک نسل است!

📕با کانال مدیران شایسته همراه شوید.

💎 @CompetentManagers

‍‍ ‍‍ ‍ ✍دکتر محمود سریع القلم

💠اولین شرط حکمرانی ...
ایجاد امنیت فکری ، شغلی و اقتصادی فرد فرد جامعه است .

💠اکثریت مطلق مردم اروپا که 508 میلیون نفر جمعیت دارد زندگی بسیار معمولی دارند :

💠یک آپارتمان معمولی ، یک اتومبیل معمولی ، یک شغل معمولی و یک درآمد معمولی اما بسیار راضی و خوشحال هستند چون امنیت روانی دارند و در جوامعی با ثبات زندگی می‌کنند .

💠سالهای طولانی در این کشورها نرخ تورم در حدود 2 درصد است و درآمد آن ها سالانه حدود 8 درصد افزایش پیدا می کند ، بنابراین احساس ثبات می‌کنند.

💠در ایران دولت غالبا برای توجیه ناکارآمدی خود به طور سیستماتیک به مردم اطلاعات غلط می دهد ، مثلا گزارشگر رسانه‌ای ما در روز اعتصاب کارکنان متروی فرانسه در کنار ایستگاه مترو می‌ایستد و می گوید پاریس امروز مترو نداشت و مردم با اتوبوس و دوچرخه به سر کار رفتند و این شاخصی است برای فروپاشی فرانسه ، این نوع نتیجه غلط گرفتن از یک واقعه باعث می‌شود عمق مسائل را نبینیم .

💠 فضای رسانه‌ای ما عموما می‌گوید جهان در حال فروپاشی ‌است و اقتصاد دنیا دچار بحران‌های ساختاری شده‌ پس در چنین فضایی که مردم از اینکه یک شرکت هواپیمایی هندی در سال گذشته 205 ایرباس تحویل گرفته بی‌خبرند .و روشن است وقتی دو تا ایرباس به ما داده شود خیلی خوشحال می‌شوند !!

💠برای تامین زندگی ایده‌آل برای ایرانیان باید اندیشه‌های حکمرانی اصلاح شود نه وزرای اقتصادی ...

💠دولت آلمان ، اقتصادی بالغ بر 4 تریلیون دلار تولید ناخالص داخلی را مدیریت میکند اما مسئولین آلمانی همه ساعت پنج بعدازظهر از محل کار رفته و زندگی عادی خود را می کنند.

💠 تعداد جلسات مدیران بسیار محدود است چون اصولا چیز محرمانه‌ای وجود ندارد که از مردم پنهان شود ، مدیران آلمانی به سیستم و کشورشان وفادارند نه به ارادت به یک فرد ...

💎با کانال مدیران شایسته همراه شوید

💎 @CompetentManagers

🔰ده شایستگی کلیدی لازم در سال ٢٠٢٠ میلادی

مجمع جهانی اقتصاد در گزارش خود فهرست ده مهارت کلیدی لازم برای موفقیت در سال ٢٠٢٠ را منتشر کرده است:

۱. "مهارت حل مسائل پيچيده" در سال ٢٠٢٠ مانند سال ٢٠١٥ همچنان در رتبه اول باقی خواهد ماند و کماکان مهمترين مهارت يک فرد در دنيای پيچيده امروز محسوب مي شود.

۲. "تفکر نقادانه" از رتبه ٤ به رتبه ٢ صعود مي کند. اين بدان معني است که دنيای جديد در ارتباط با وضع موجود نياز بيشتری به تحليل نقادانه خواهد داشت.

۳. "خلاقيت" از رتبه ١٠ به رتبه ٣ صعود مي کند.
این آیتم بالاترين رتبه صعود را در جدول دارد و البته اين صعود کاملاً طبيعی به نظر مي رسد. با پيچيدگی های روزافزون در دنيای امروز، توانایی حل مسئله، نياز روزافزونی به خلاقيت خواهد داشت.

۴. "مهارت مديريت انسان ها" علی رغم سقوط از رتبه ٣ به رتبه ٤ اما همچنان در بین مهارت های برتر قرار خواهد داشت. این نشان می دهد که این مهارت، در دنیای آینده نیز از اهميت بالايي برخوردار خواهد بود.

۵. " هماهنگی و سازگاری اجتماعی" از رتبه ٢ به ٥ منتقل شده است. اما باز هم جزء پنج مهارت برتر قرار دارد.

۶. "هوش احساسی/عاطفی" يک مهارت کاملاً جديد در ١٠ مهارت برتر است! که با توجه به مفهوم آن طبیعی است که در بین ١٠ مهارت قرار گرفته باشد.
هوش عاطفی، شیوه برخورد فرد با مسائل و فراز نشیب‌های زندگی را نشان می‌دهد و می تواند موجب شود که ارتباط بهتری با اطرافیان برقرار کند و در نتیجه قدرت سازش بیشتری با مشکلات عاطفی و هیجانی داشته باشد. این افراد مسئولیت پذیری بیشتری دارند و در مورد خود برداشت و نگرش مثبتی دارند.

۷ و ۸. "قضاوت" و "تصمیم گیری" با وجود ورود خلاقيت و هوش عاطفی به مکان های بالاتر جدول, با کمی جابجایی در رتبه ٧ و ٨ قرار خواهند داشت. زیرا مهارت قضاوت کردن مسائل و اتفاقات پیرامون و مهارت تصميم گيری، برای ساختن دنيای جديد نقشی حياتی دارد.

۹. مهارت "مذاکره" در رتبه نهم قرار خواهد داشت.

۱۰. "انعطاف پذيری ادراکی" نیز يک مهارت جديد است و حکایت از آن دارد که بايد در شيوه و رويکرد ادراکی خود انعطاف پذيرتر باشيم.

نگاهی عمیق به این فهرست سه پیام کلیدی برای ما دارد:
مهارت های مرتبط با "اندیشیدن" در این لیست بیشترین سهم را دارند (از حل مسایل پیچیده تا انعطاف پذیری ادراکی)

نتیجه گیری:
مسائل هر روز پیچیده تر می شوند و حل آنها با استفاده از تفکر نقادانه(توسط دیگران بر مبنای مسئولیت اجتماعی) و خلاقیت از ضرورتهاست.

🔸با کانال مدیران شایسته همراه شوید

📕@CompetentManagers

🔰ساز و آواز سه‌گاه (مرکب خوانی)

محمدرضا شجریان
جمشید عندلیبی
داریوش پیرنیاکان

کنسرت افتخار آفاق | تابستان ۱۳۷۱

دل از من برد و روی از من نهان کرد
خدا را با که این بازی توان کرد؟

🔹با کانال مدیران شایسته همراه شوید

🔸@CompetentManagers

‍‍ ‍‍ 🔰 استراتژی الهام بخش مورچه ها!

🔸مورچه ها منطق فوق العاده ای دارند که می تواند برای استراتژیست ها الهام بخش باشد.

منطق مورچه ای دارای 4 قسمت است:

1⃣ اولین بخش آن این است : « یک مورچه هرگز تسلیم نمیشود. »

منطق خوبی است، اگر آنها به سمتی پیش بروند و شما سعی کنید متوقف شان کنید به دنبال راه دیگری میگردند. بالا میروند ، پایین میروند ، دور میزنند. آنها به جستجوی خود برای یافتن راه دیگر ادامه می دهند.

چه منطق قدرتمندی؛ هرگز از جست و جوی راهی که تو را به مقصد مورد نظر میرساند ، دست نکش.

2⃣بخش دوم این است : « مورچه ها کل تابستان را زمستانی می اندیشند. »

این نگرش مهمی است. نمیتوان اینقدر ساده لوح بود که گمان کرد تابستان برای همیشه ماندگار است. پس مورچه ها وسط تابستان در حال جمع آوری غذای زمستانشان هستند.

آینده نگری اصل مهمی است و باید در تابستان فکر طوفان را هم کرد. باید همچنان که از آفتاب و شن لذت میبرید به فکر سنگ و صخره هم باشید.

3⃣ سومین بخش از منطق مورچه این است: « مورچه ها کل زمستان را مثبت می اندیشند. »

این هم مهم است. در طول زمستان مورچه ها به خود یادآور میشوند که این دوران زیاد طول نمی کشد ؛ به زودی از اینجا بیرون خواهیم رفت و در اولین روز گرم ، مورچه ها بیرون می آیند. اگر دوباره سرد شد آنها برمیگردند زیر ، ولی باز در اولین روز گرم بیرون می آیند. آنها برای بیرون آمدن نمیتوانند زیاد منتظر بمانند.

4⃣چهارمین و آخرین منطق مورچه ها : « یک مورچه در تابستان چه قدر برای زمستان خود جمع میکند؟ »

«هر چه قدر که در توانش باشد» چه منطق فوق العاده ای است این منطق که هر چه قدر در توانایی ات است.

یک بار دیگر با هم مرور کنیم :

🔹 هرگز تسلیم نشو

🔸آینده را ببین. (زمستانی بیاندیش)

🔹مثبت بمان (تابستان را به خاطر بسپار)

🔸همه تلاشت را بکن

آیا شما به اندازه یک مورچه منطقی هستید؟

مانند یک مورچه منطقی باشیم و مانند یک مورچه بزرگ بیندیشیم!

🔹با کانال مدیران شایسته همراه شوید

🔸@CompetentManagers