✳️⭕️ *داستان های مدیریتی: فوائد پاره آجر!!*
🔴روزی مردی ثروتمند در اتومبیل جدید و گران قیمت خود با سرعت فراوان از خیابان کم رفت و آمدی می‌گذشت. ناگهان از بین دو اتومبیل پارک شده در کنار خیابان یک پسر بچه پاره آجری به سمت او پرتاب کرد. پاره آجر به اتومبیل او برخورد کرد. مرد پایش را روی ترمز گذاشت و سریع پیاده شد و دید که اتومبیلش صدمه زیادی دیده است. به طرف پسرک رفت و او را سرزنش کرد. پسرک گریان، با تلاش فراوان بالاخره توانست توجه مرد را به سمت پیاده رو، جایی که برادر فلجش از روی صندلی چرخدار به زمین افتاده بود جلب کند.
پسرک گفت:
🌀"اینجا خیابان خلوتی است و به ندرت کسی از آن عبور می کند. برادر بزرگم از روی صندلی چرخدارش به زمین افتاده و من زور کافی برای بلند کردنش ندارم. برای اینکه شما را متوقف کنم ناچار شدم از این پاره آجر استفاده کنم". مرد بسیار متأثر شد و از پسر عذر خواهی کرد. برادر پسرک را بلند کرد و روی صندلی نشاند و سوار اتومبیل گران قیمتش شد و به راهش ادامه داد.
✅نکته ها :
🔸نکته اخلاقی : در زندگی چنان با سرعت حرکت نکنیم که دیگران مجبور شوند برای جلب توجه ما پاره آجر به طرفمان پرتاب کنند! خدا در روح ما زمزمه می کند و با قلب ما حرف میزند. اما بعضی اوقات زمانی که ما وقت نداریم گوش کنیم، او مجبور می شود پاره آجر به سمتمان پرتاب کند. این انتخاب خودمان است که گوش بکنیم یا نکنیم!
🔹نکته مدیریتی : به محیط داخلی و خارجی سازمان خود به اندازه کافی توجه داشته باشید. ذینفعان داخلی و خارجی سازمان را در نظر بگیرید و به خواستها و نیازهای آنها توجه کنید. نیروی انسانی به عنوان یک سیستم طبیعی زنده و هوشمند و سازمان به عنوان یک سیستم اجتماعی پیچیده، رفتارهای متنوع و پیچیده‌ای از خود نشان میدهند که حکم «پاره آجر» حکایت را دارند اما به آن سادگی که مرد ثروتمند متوجه پاره آجر شد مدیران نخواهند توانست «پاره آجرهای» نیروی انسانی و سازمان را درک کنند چرا که نوع آنها متنوع، پیچیده بوده و دارای معانی مختلف هستند و ممکن است خود را در قالب نقاط قوت و ضعف نشان دهند. بنابراین باید شناخت کافی نسبت به نیروی انسانی و سازمان خود داشته باشند و رفتار و سبک متناسب با مدیریت آنها را بکار بندند. همچنین محیط خارجی سازمان نیز باید بررسی شود و «پاره آجرهایی» که در قالب فرصت‌ها و تهدیدها در پیش روی سازمان قرار میگیرند، پیش از آنکه مانند پاره آجر به سازمان صدمه بزنند، شناسایی شده و رفتار مناسب برای برخورد با آنها اتخاذ شود.
داستان_مدیریتی
💎 با مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
🔴روزی مردی ثروتمند در اتومبیل جدید و گران قیمت خود با سرعت فراوان از خیابان کم رفت و آمدی می‌گذشت. ناگهان از بین دو اتومبیل پارک شده در کنار خیابان یک پسر بچه پاره آجری به سمت او پرتاب کرد. پاره آجر به اتومبیل او برخورد کرد. مرد پایش را روی ترمز گذاشت و سریع پیاده شد و دید که اتومبیلش صدمه زیادی دیده است. به طرف پسرک رفت و او را سرزنش کرد. پسرک گریان، با تلاش فراوان بالاخره توانست توجه مرد را به سمت پیاده رو، جایی که برادر فلجش از روی صندلی چرخدار به زمین افتاده بود جلب کند.
پسرک گفت:
🌀"اینجا خیابان خلوتی است و به ندرت کسی از آن عبور می کند. برادر بزرگم از روی صندلی چرخدارش به زمین افتاده و من زور کافی برای بلند کردنش ندارم. برای اینکه شما را متوقف کنم ناچار شدم از این پاره آجر استفاده کنم". مرد بسیار متأثر شد و از پسر عذر خواهی کرد. برادر پسرک را بلند کرد و روی صندلی نشاند و سوار اتومبیل گران قیمتش شد و به راهش ادامه داد.
✅نکته ها :
🔸نکته اخلاقی : در زندگی چنان با سرعت حرکت نکنیم که دیگران مجبور شوند برای جلب توجه ما پاره آجر به طرفمان پرتاب کنند! خدا در روح ما زمزمه می کند و با قلب ما حرف میزند. اما بعضی اوقات زمانی که ما وقت نداریم گوش کنیم، او مجبور می شود پاره آجر به سمتمان پرتاب کند. این انتخاب خودمان است که گوش بکنیم یا نکنیم!
🔹نکته مدیریتی : به محیط داخلی و خارجی سازمان خود به اندازه کافی توجه داشته باشید. ذینفعان داخلی و خارجی سازمان را در نظر بگیرید و به خواستها و نیازهای آنها توجه کنید. نیروی انسانی به عنوان یک سیستم طبیعی زنده و هوشمند و سازمان به عنوان یک سیستم اجتماعی پیچیده، رفتارهای متنوع و پیچیده‌ای از خود نشان میدهند که حکم «پاره آجر» حکایت را دارند اما به آن سادگی که مرد ثروتمند متوجه پاره آجر شد مدیران نخواهند توانست «پاره آجرهای» نیروی انسانی و سازمان را درک کنند چرا که نوع آنها متنوع، پیچیده بوده و دارای معانی مختلف هستند و ممکن است خود را در قالب نقاط قوت و ضعف نشان دهند. بنابراین باید شناخت کافی نسبت به نیروی انسانی و سازمان خود داشته باشند و رفتار و سبک متناسب با مدیریت آنها را بکار بندند. همچنین محیط خارجی سازمان نیز باید بررسی شود و «پاره آجرهایی» که در قالب فرصت‌ها و تهدیدها در پیش روی سازمان قرار میگیرند، پیش از آنکه مانند پاره آجر به سازمان صدمه بزنند، شناسایی شده و رفتار مناسب برای برخورد با آنها اتخاذ شود.
داستان_مدیریتی
💎 با مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
*معمای تربیت*
■تربیت ما بیش از این نبوده است که به بزرگ‌ترها احترام بگذاریم، کلمات زشت نگوییم، پیش دیگران پای خود را دراز نکنیم، حرف‌شنو باشیم، صبح‌ها به همه سلام کنیم، دست و روی خود را با صابون بشوییم، لباس تمیز بپوشیم، دست در بینی نبریم و … اما ساده‌ترین و ضروری‌ترین مسائل زندگی را به ما یاد ندادند.
□کجا به ما آموختند که چگونه نفس بکشیم؟ چگونه اضطراب را از خود دور کنیم؟ موفقیت چیست؟ ازدواج برای حل چه مشکلی است؟ در مواجهه با مخالف چگونه رفتار کنیم؟ … در کودکی به ما آموختند که چموش نباشیم، اما پرسشگری و آزاداندیشی و شیوه‌های نقد را به ما نیاموختند.
●داگلاس سیسیل نورث، اقتصاددان آمریکایی و برندۀ جایزۀ نوبل اقتصاد در سال ۱۹۹۳می‌گوید: «اگر میخواهید بدانید کشوری توسعه می‌یابد یا نه، سراغ صنایع و کارخانه‌های آن کشور نروید. اینها را به‌راحتی می‌توان خرید یا دزدید یا کپی کرد. می‌توان نفت فروخت و همۀ اینها را وارد کرد. برای اینکه بتوانید آیندۀ کشوری را پیش‌بینی کنید، بروید در دبستان‌ها؛ ببینید آنجا چگونه بچه‌ها را آموزش میدهند. مهم نیست چه چیزی آموزش میدهند؛ ببینید چگونه آموزش میدهند. اگر کودکانشان را پرسشگر، خلاق، صبور، نظم‌پذیر، خطر‌پذیر، اهل گفتگو و تعامل و برخوردار از روحیۀ مشارکت جمعی و همکاری گروهی تربیت میکنند، مطمئن باشید که آن کشور در چند قدمی توسعۀ پایدار و گسترده است.»
○از «نفس کشیدن» تا «سفر کردن» تا «مهرورزی» به آموزش نیاز دارد. بخشی از سلامت روحی و جسمی ما در گرو «تنفس صحیح» است. آیا باید در جوانی یا میان‌سالی یا حتی پیری، گذرمان به یوگا بیفتد تا بفهمیم تنفس انواعی دارد و شکل صحیح آن چگونه است و چقدر مهم است؟!
■به ما حتی نگاه کردن را نیاموختند. هیچ چیز به اندازۀ «نگاه» نیاز به آموزش و تربیت ندارد. کسی که بلد است چطور ببیند، در دنیایی دیگر زندگی میکند؛ دنیایی که بویی از آن به مشام بینندگان ناشی نرسیده است. هزار کیلومتر، از شهری به شهری دیگر می‌رویم و وقتی به خانه برمی‌گردیم، چند خط نمی‌توانیم دربارۀ آنچه دیده‌ایم بنویسیم. چرا؟ چون در واقع «ندیده‌ایم». همه چیز از جلو چشم ما گذشته است؛ مانند نسیمی که بر آهن وزیده است.
□جان راسکین، آموزگار بزرگ نگاه، در قرن نوزدهم می‌گفت: «اگر دست من بود، درس طراحی را در همۀ مدارس جهان اجباری می‌کردم تا بچه‌ها قبل از اینکه به نگاه‌های سرسری عادت کنند، درست نگاه کردن به اشیاء را بیاموزند.» می‌گفت: «کسی که به کلاس‌های طراحی میرود تا مجبور شود به طبیعت و پیرامون خود، بهتر و دقیق‌تر نگاه کند، هنرمندتر است از کسی که به طبیعت میرود تا در طراحی پیشرفت کند.»
●اگر در خانه یا مدرسه، یاد گرفته بودیم که چطور نگاه کنیم، چطور بشنویم و چطور بیندیشیم، انسانی دیگر بودیم. انسانی که نمی‌‌تواند از چشم و گوش و زبان خود درست استفاده کند، پا از غار بدویت بیرون نگذاشته است؛ اگرچه نقاشی‌های غارنشینان نشان میدهد که آنان با «نگاه» بیگانه نبودند.
○بسیاراند پدرانی که نمی‌دانند اگر همۀ دنیا را برای دخترشان فراهم کنند، به اندازۀ یک‌بار در آغوش گرفتن او و بوسیدن روی او، به او آرامش و اعتماد به نفس نمی‌دهد.
■عجایب را در آسمان‌ها می‌جوییم، ولی یک‌بار به شاخۀ درختی که جلو خانۀ ما مظلومانه قد کشیده است، خیره نشده‌ایم. نگاه کردن، شنیدن، گفتن، نفس کشیدن، راه رفتن، خوابیدن، سفر کردن، بازی، تفریح، مهرورزی، عاشقی، زناشویی و اعتراض، بیشتر از املاء و انشاء نیاز به معلم و آموزش دارند. تربیت خودمان را آغاز کنیم....
منبع ؛ «کانال رشد و توسعه »
💎 با مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
■تربیت ما بیش از این نبوده است که به بزرگ‌ترها احترام بگذاریم، کلمات زشت نگوییم، پیش دیگران پای خود را دراز نکنیم، حرف‌شنو باشیم، صبح‌ها به همه سلام کنیم، دست و روی خود را با صابون بشوییم، لباس تمیز بپوشیم، دست در بینی نبریم و … اما ساده‌ترین و ضروری‌ترین مسائل زندگی را به ما یاد ندادند.
□کجا به ما آموختند که چگونه نفس بکشیم؟ چگونه اضطراب را از خود دور کنیم؟ موفقیت چیست؟ ازدواج برای حل چه مشکلی است؟ در مواجهه با مخالف چگونه رفتار کنیم؟ … در کودکی به ما آموختند که چموش نباشیم، اما پرسشگری و آزاداندیشی و شیوه‌های نقد را به ما نیاموختند.
●داگلاس سیسیل نورث، اقتصاددان آمریکایی و برندۀ جایزۀ نوبل اقتصاد در سال ۱۹۹۳می‌گوید: «اگر میخواهید بدانید کشوری توسعه می‌یابد یا نه، سراغ صنایع و کارخانه‌های آن کشور نروید. اینها را به‌راحتی می‌توان خرید یا دزدید یا کپی کرد. می‌توان نفت فروخت و همۀ اینها را وارد کرد. برای اینکه بتوانید آیندۀ کشوری را پیش‌بینی کنید، بروید در دبستان‌ها؛ ببینید آنجا چگونه بچه‌ها را آموزش میدهند. مهم نیست چه چیزی آموزش میدهند؛ ببینید چگونه آموزش میدهند. اگر کودکانشان را پرسشگر، خلاق، صبور، نظم‌پذیر، خطر‌پذیر، اهل گفتگو و تعامل و برخوردار از روحیۀ مشارکت جمعی و همکاری گروهی تربیت میکنند، مطمئن باشید که آن کشور در چند قدمی توسعۀ پایدار و گسترده است.»
○از «نفس کشیدن» تا «سفر کردن» تا «مهرورزی» به آموزش نیاز دارد. بخشی از سلامت روحی و جسمی ما در گرو «تنفس صحیح» است. آیا باید در جوانی یا میان‌سالی یا حتی پیری، گذرمان به یوگا بیفتد تا بفهمیم تنفس انواعی دارد و شکل صحیح آن چگونه است و چقدر مهم است؟!
■به ما حتی نگاه کردن را نیاموختند. هیچ چیز به اندازۀ «نگاه» نیاز به آموزش و تربیت ندارد. کسی که بلد است چطور ببیند، در دنیایی دیگر زندگی میکند؛ دنیایی که بویی از آن به مشام بینندگان ناشی نرسیده است. هزار کیلومتر، از شهری به شهری دیگر می‌رویم و وقتی به خانه برمی‌گردیم، چند خط نمی‌توانیم دربارۀ آنچه دیده‌ایم بنویسیم. چرا؟ چون در واقع «ندیده‌ایم». همه چیز از جلو چشم ما گذشته است؛ مانند نسیمی که بر آهن وزیده است.
□جان راسکین، آموزگار بزرگ نگاه، در قرن نوزدهم می‌گفت: «اگر دست من بود، درس طراحی را در همۀ مدارس جهان اجباری می‌کردم تا بچه‌ها قبل از اینکه به نگاه‌های سرسری عادت کنند، درست نگاه کردن به اشیاء را بیاموزند.» می‌گفت: «کسی که به کلاس‌های طراحی میرود تا مجبور شود به طبیعت و پیرامون خود، بهتر و دقیق‌تر نگاه کند، هنرمندتر است از کسی که به طبیعت میرود تا در طراحی پیشرفت کند.»
●اگر در خانه یا مدرسه، یاد گرفته بودیم که چطور نگاه کنیم، چطور بشنویم و چطور بیندیشیم، انسانی دیگر بودیم. انسانی که نمی‌‌تواند از چشم و گوش و زبان خود درست استفاده کند، پا از غار بدویت بیرون نگذاشته است؛ اگرچه نقاشی‌های غارنشینان نشان میدهد که آنان با «نگاه» بیگانه نبودند.
○بسیاراند پدرانی که نمی‌دانند اگر همۀ دنیا را برای دخترشان فراهم کنند، به اندازۀ یک‌بار در آغوش گرفتن او و بوسیدن روی او، به او آرامش و اعتماد به نفس نمی‌دهد.
■عجایب را در آسمان‌ها می‌جوییم، ولی یک‌بار به شاخۀ درختی که جلو خانۀ ما مظلومانه قد کشیده است، خیره نشده‌ایم. نگاه کردن، شنیدن، گفتن، نفس کشیدن، راه رفتن، خوابیدن، سفر کردن، بازی، تفریح، مهرورزی، عاشقی، زناشویی و اعتراض، بیشتر از املاء و انشاء نیاز به معلم و آموزش دارند. تربیت خودمان را آغاز کنیم....
منبع ؛ «کانال رشد و توسعه »
💎 با مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
👏1
This media is not supported in your browser
VIEW IN TELEGRAM
🍃🌸🍃🌸🍃🌸🍃🌸🍃🌸
الهی
بهترین آغازها آنست که
با تکیه بر نام و حضور تو باشد
با توکل به اسم اعظمت
آغاز میکنیم روزمان را،
الهی! هر جا که تو باشی
نگاه ها مهربان
کلامها محبت آمیز
رفتارها سرشار از مهر میشوند
الهی
تو باش تا همه چیز سامان یابد
🍃🌸🍃🌸
سلام
صبح شنبه تون اولین روز پاییزی تون بخیر و سلامتی و توفيقات الهي
🍃🌸🍃🌸🍃🌸🍃🌸🍃🌸
💎 با مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
الهی
بهترین آغازها آنست که
با تکیه بر نام و حضور تو باشد
با توکل به اسم اعظمت
آغاز میکنیم روزمان را،
الهی! هر جا که تو باشی
نگاه ها مهربان
کلامها محبت آمیز
رفتارها سرشار از مهر میشوند
الهی
تو باش تا همه چیز سامان یابد
🍃🌸🍃🌸
سلام
صبح شنبه تون اولین روز پاییزی تون بخیر و سلامتی و توفيقات الهي
🍃🌸🍃🌸🍃🌸🍃🌸🍃🌸
💎 با مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
.
🔰 ۱۲ اصل جهانی گالوپ
🔸موسسه نظرسنجی گالوپ بعد از مصاحبه با ۱۰ میلیون نفر کارمند در سراسر دنیا به ۱۲ شاخص مهم رسیده است.
▫️این موسسه پیشنهاد می کند در صورتی که رهبران سازمان موارد ذیل را برای کارمندان محقق سازند می توانند کارکنانی وفادار و بهره‌ور داشته باشند.:
1️⃣ می‌دانم که انتظار و چشم داشت از من در محیط کار چیست.
2️⃣ مواد و تجهیزاتی که نیاز دارم تا کارم را درست انجام دهم، در اختیار من است.
3️⃣ هر روز در محل کار فرصت این را دارم تا بهترین کار را انجام دهم.
4️⃣ طی هفته اخیر تشویق و تحسین برای انجام کارهای خوب دریافت کردم.
5️⃣ مدیر من در محل کار به عنوان یک انسان به من اهمیت میدهد.
6️⃣ کسی در محل کارم هست که من را به رشد و توسعه خودم دلگرم می کند.
7️⃣ در محل کارم عقاید و نظرات من به حساب می آید.
8️⃣ ماموریت یا مقصد سازمان سبب می شود احساس کنم شغل من مهم است.
9️⃣ همکارانم متعهد به انجام کارهای با کیفیت هستند.
🔟 بهترین دوستانم را در محل کار دارم.
1️⃣1️⃣ طی شش ماه اخیر کسانی در محل کارم با من درباره پیشرفتم صحبت کردند.
2️⃣1️⃣ طی سال گذشته فرصت هایی در محل کارم برای رشد و پیشرفت داشتم.
💎 با مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
🔰 ۱۲ اصل جهانی گالوپ
🔸موسسه نظرسنجی گالوپ بعد از مصاحبه با ۱۰ میلیون نفر کارمند در سراسر دنیا به ۱۲ شاخص مهم رسیده است.
▫️این موسسه پیشنهاد می کند در صورتی که رهبران سازمان موارد ذیل را برای کارمندان محقق سازند می توانند کارکنانی وفادار و بهره‌ور داشته باشند.:
1️⃣ می‌دانم که انتظار و چشم داشت از من در محیط کار چیست.
2️⃣ مواد و تجهیزاتی که نیاز دارم تا کارم را درست انجام دهم، در اختیار من است.
3️⃣ هر روز در محل کار فرصت این را دارم تا بهترین کار را انجام دهم.
4️⃣ طی هفته اخیر تشویق و تحسین برای انجام کارهای خوب دریافت کردم.
5️⃣ مدیر من در محل کار به عنوان یک انسان به من اهمیت میدهد.
6️⃣ کسی در محل کارم هست که من را به رشد و توسعه خودم دلگرم می کند.
7️⃣ در محل کارم عقاید و نظرات من به حساب می آید.
8️⃣ ماموریت یا مقصد سازمان سبب می شود احساس کنم شغل من مهم است.
9️⃣ همکارانم متعهد به انجام کارهای با کیفیت هستند.
🔟 بهترین دوستانم را در محل کار دارم.
1️⃣1️⃣ طی شش ماه اخیر کسانی در محل کارم با من درباره پیشرفتم صحبت کردند.
2️⃣1️⃣ طی سال گذشته فرصت هایی در محل کارم برای رشد و پیشرفت داشتم.
💎 با مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
•
«بی‌خردی از دیرباز مشکلی مزمن و همه‌گیر بوده است.»،.
«بی‌خردی زمان و مکان نمی‌شناسد؛ جهان‌شمول است –اگرچه عقاید و عادات هر زمان و مکان خاص، شکلی معین به آن میدهد؛ ارتباطی به نوع نظام ندارد:
هم سلطنت ممکن است موجد آن باشد، هم حکومت یک اقلیت قدرت‌طلب (الیگارشی)، و هم مردم‌سالاری (دموکراسی).
ویژه‌ی ملت یا طبقه‌ی به‌خصوصی هم نیست.
طبقه‌ی کارگر و حکومت‌های کمونیستیِ نماینده‌ی آن، همان‌گونه که تاریخ دوران اخیر به‌خوبی نشان داد، در مسندِ قدرت بخردانه‌تر یا کارسازتر از طبقه‌ی متوسط عمل نکردند…»
«بی‌خردی از دیرباز مشکلی مزمن و همه‌گیر بوده است.»،.
«بی‌خردی زمان و مکان نمی‌شناسد؛ جهان‌شمول است –اگرچه عقاید و عادات هر زمان و مکان خاص، شکلی معین به آن میدهد؛ ارتباطی به نوع نظام ندارد:
هم سلطنت ممکن است موجد آن باشد، هم حکومت یک اقلیت قدرت‌طلب (الیگارشی)، و هم مردم‌سالاری (دموکراسی).
ویژه‌ی ملت یا طبقه‌ی به‌خصوصی هم نیست.
طبقه‌ی کارگر و حکومت‌های کمونیستیِ نماینده‌ی آن، همان‌گونه که تاریخ دوران اخیر به‌خوبی نشان داد، در مسندِ قدرت بخردانه‌تر یا کارسازتر از طبقه‌ی متوسط عمل نکردند…»
📖 تاریخ بی خردی
👤 باربارا تاکمن
🗃 تاریخی ادبیات_آمریکا
✍🏻 باربارا تاکمن در "تاریخ بی خردی" با ترکیب نمونه هایی گسترده، از تسلیم شدن غیر منطقی امپراتوری مونتزوما در سال 1520 تا حمله ژاپن به پرل هاربر، حماقت را بررسی و آن را به عنوان سیاست های غیر عاقلانه دولت ها و بر خلاف منافع آنها تعریف می کند. او در " تاریخ بی خردی" با جزئیاتی واضح چهار نقطه عطف تعیین کننده در تاریخ را که نشان از بی خردی دارند روشن می کند: جنگ تروجان ، تجزیه ی Holy See که توسط پاپ های رنسانس هدایت شد، از بین رفتن مستعمرات آمریکایی توسط جورج سوم و انگلیس و اشتباهات مداوم دولت امریکا در ویتنام. باربارا تاکمن در کتاب "تاریخ بی خردی" استعداد بالای خود را برای نشان دادن مردم، مکان ها و وقایع تاریخی به نمایش گذاشته است.
📕در پست بعدی pdf این کتاب تقدیم شما عزیزان میشود 👇
💎 با مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
👤 باربارا تاکمن
🗃 تاریخی ادبیات_آمریکا
✍🏻 باربارا تاکمن در "تاریخ بی خردی" با ترکیب نمونه هایی گسترده، از تسلیم شدن غیر منطقی امپراتوری مونتزوما در سال 1520 تا حمله ژاپن به پرل هاربر، حماقت را بررسی و آن را به عنوان سیاست های غیر عاقلانه دولت ها و بر خلاف منافع آنها تعریف می کند. او در " تاریخ بی خردی" با جزئیاتی واضح چهار نقطه عطف تعیین کننده در تاریخ را که نشان از بی خردی دارند روشن می کند: جنگ تروجان ، تجزیه ی Holy See که توسط پاپ های رنسانس هدایت شد، از بین رفتن مستعمرات آمریکایی توسط جورج سوم و انگلیس و اشتباهات مداوم دولت امریکا در ویتنام. باربارا تاکمن در کتاب "تاریخ بی خردی" استعداد بالای خود را برای نشان دادن مردم، مکان ها و وقایع تاریخی به نمایش گذاشته است.
📕در پست بعدی pdf این کتاب تقدیم شما عزیزان میشود 👇
💎 با مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
تاریخ بی خردی - باربارا تاکمن.zip
10.4 MB
📕پی دی آف کتاب تاریخ بی خردی
💐تقدیم شما همراهان گرانقدر
💎 با مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
💐تقدیم شما همراهان گرانقدر
💎 با مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
💢 ویژگی های مدیران برتر از نگاه گوگل
📌شش ویژگی که گوگل اعتقاد دارد بهترین مدیران را خواهد ساخت به شرح زیر است:
1⃣ مربی خوبی باشید: یا به کارمندانتان اهمیت می‌دهید یا نمی‌دهید؛ حد متوسطی وجود ندارد. اگر اهمیت می‌دهید، پس زمان و انرژی صرف کنید تا به کارمندانتان کمک کنید نسخه بهتری از خودشان شوند.
این اولین ۵۰درصد از یک مربی خوب بودن است. ۵۰ درصد دیگر این است که بدانید شما یک تسهیل‌کننده هستید نه یک حل‌کننده مساله.
سوالات مناسب بپرسید، فقط پاسخ ندهید.
2⃣گروه را تقویت کنید و مدیریت ذره‌بینی نداشته باشید: قطعاً هیچ‌کس دوست ندارد به‌صورت ذره‌بینی مدیریت شود. تحقیقی که توسط گرچن اسپرایتزر متخصص توانمندسازی انجام شد، نشان میدهد کارمندانی که توانمند شده‌اند رضایت شغلی و تعهد سازمانی بالاتری دارند که در نتیجه خروج نیرو کاهش می‌یابد و باعث افزایش عملکرد و انگیزه میشود.
3⃣یک محیط جامع ایجاد کنید و نشان دهید به موفقیت و کار خوب اهمیت می‌دهید: کامیابی فردی معمولاً نتیجه یک تلاش جمعی است. افراد از این که عضوی از یک گروه برنده باشند لذت می‌برند. کارمندان نسبت به مدیرانی که به موفقیت آن ها اهمیت میدهند واکنش‌های مثبت نشان میدهند.
4⃣ سازنده و نتیجه‌گرا باشید: بازدهی کارمندان را بسیار جدی بگیرید و ابزار مناسب برای بازدهی کارآمد آنها را در اختیارشان قرار دهید.
5⃣ارتباط دهنده خوبی باشید، گوش کنید و اطلاعات را به اشتراک بگذارید: بزرگترین مشکل در ارتباطات این است که به راحتی شکل نمی‌گیرد، زیرا تلاشی از سوی گیرنده و فرستنده وجود ندارد. در ارتباطات بین کارمندان سرمایه‌گذاری کنید و برای گوش دادن وقت بگذارید.
6⃣ استراتژی مشخصی برای گروه داشته باشید: اگر ستاره شمالی نباشد، کارمندان کشتی را به صخره خواهند کوبید. کارمندان را مجاب به ساخت چشم‌انداز و استراتژی کنید، نه این که آن را به خوردشان دهید؛ اولی تعهد ایجاد میکند و دومی تبعیت.
📍لازلو باک، مدیر وقت عملیات انسانی گوگل در گفت‌وگو با نیویورک تایمز می‌گوید: بعد از اجرای این پروژه، بدترین مدیران ما از لحاظ کیفیت بیش از ۷۵ درصد پیشرفت کردند.
📚منبع: دنیای اقتصاد
💎 با مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
📌شش ویژگی که گوگل اعتقاد دارد بهترین مدیران را خواهد ساخت به شرح زیر است:
1⃣ مربی خوبی باشید: یا به کارمندانتان اهمیت می‌دهید یا نمی‌دهید؛ حد متوسطی وجود ندارد. اگر اهمیت می‌دهید، پس زمان و انرژی صرف کنید تا به کارمندانتان کمک کنید نسخه بهتری از خودشان شوند.
این اولین ۵۰درصد از یک مربی خوب بودن است. ۵۰ درصد دیگر این است که بدانید شما یک تسهیل‌کننده هستید نه یک حل‌کننده مساله.
سوالات مناسب بپرسید، فقط پاسخ ندهید.
2⃣گروه را تقویت کنید و مدیریت ذره‌بینی نداشته باشید: قطعاً هیچ‌کس دوست ندارد به‌صورت ذره‌بینی مدیریت شود. تحقیقی که توسط گرچن اسپرایتزر متخصص توانمندسازی انجام شد، نشان میدهد کارمندانی که توانمند شده‌اند رضایت شغلی و تعهد سازمانی بالاتری دارند که در نتیجه خروج نیرو کاهش می‌یابد و باعث افزایش عملکرد و انگیزه میشود.
3⃣یک محیط جامع ایجاد کنید و نشان دهید به موفقیت و کار خوب اهمیت می‌دهید: کامیابی فردی معمولاً نتیجه یک تلاش جمعی است. افراد از این که عضوی از یک گروه برنده باشند لذت می‌برند. کارمندان نسبت به مدیرانی که به موفقیت آن ها اهمیت میدهند واکنش‌های مثبت نشان میدهند.
4⃣ سازنده و نتیجه‌گرا باشید: بازدهی کارمندان را بسیار جدی بگیرید و ابزار مناسب برای بازدهی کارآمد آنها را در اختیارشان قرار دهید.
5⃣ارتباط دهنده خوبی باشید، گوش کنید و اطلاعات را به اشتراک بگذارید: بزرگترین مشکل در ارتباطات این است که به راحتی شکل نمی‌گیرد، زیرا تلاشی از سوی گیرنده و فرستنده وجود ندارد. در ارتباطات بین کارمندان سرمایه‌گذاری کنید و برای گوش دادن وقت بگذارید.
6⃣ استراتژی مشخصی برای گروه داشته باشید: اگر ستاره شمالی نباشد، کارمندان کشتی را به صخره خواهند کوبید. کارمندان را مجاب به ساخت چشم‌انداز و استراتژی کنید، نه این که آن را به خوردشان دهید؛ اولی تعهد ایجاد میکند و دومی تبعیت.
📍لازلو باک، مدیر وقت عملیات انسانی گوگل در گفت‌وگو با نیویورک تایمز می‌گوید: بعد از اجرای این پروژه، بدترین مدیران ما از لحاظ کیفیت بیش از ۷۵ درصد پیشرفت کردند.
📚منبع: دنیای اقتصاد
💎 با مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
💢کوه یخ بی‌اطلاعی
✅مدل کوه یخ یکی از ابزارهای تفکر سیستمی مهمی است که بر مدل‌های ذهنی متمرکز است. به عبارت دیگر، تفکر سیستمی شامل مجموعه‌ای از مفاهیم و ابزارهایی است که بر روابطی که هر سیستمی را تشکیل میدهند، تمرکز میکند.
نظریه کوه یخ بی اطلاعی می‌گویند: اطلاعاتی که ما مشاهده میکنیم، فقط بخشی از حقایق را شامل میشوند و در بسیاری از مواقع قسمت مهم آن مانند کوه یخ زیر آب است.
ممکن است با این نظریه آشنا باشیم. اما خیلی اوقات که با یک پدیده جدید مواجه می‌شویم، فراموش میکنیم از خودمان ۲ سوال مهم بپرسیم:
۱- آیا چیزی که در حال مشاهده‌اش هستم کل داستان است یا فقط نوک کوه یخ است؟
۲- برای دیدن بخش زیر آب باید چه کنم
📌اصطلاح «کوه یخ بی‌اطلاعی» را نخستین بار محققی به نام سیدنی یوشیدا بعد از مطالعه‌ای که در سال 1989 انجام داد، مطرح کرد.
📍نتایج این مطالعه نشان داد:
🔹مدیران ارشد تنها نسبت به 4 درصد مشکلات سازمان آگاهی دارند.
🔹مدیران میانی تنها نسبت به 9 درصد مشکلات سازمان آگاهی دارند.
🔹سرپرستان از 74 درصد مشکلات اطلاع دارند.
و
🔹کارکنان خط مقدم، از تمامی مشکلات اطلاع داشته و نسبت به آن ها آگاه هستند.
روش کوه یخی یک رویکرد سیستمی و کاربردی در حل خلاق مسائل است كه طبق آن، تحليل يك مسئله شامل چهار مرحله یا لایه اصلی است.
این رویکرد بیان می دارد که مشکلات ما عموما به مثابه یک کوه یخی می باشند که ما تنها ده درصد آنها را مشاهده می کنیم و مابقی آن از دید ما پنهان است.
✅ چهار سطح روش کوه یخ بی اطلاعی ؛
اولین سطح از بررسی مسئله يعني لايه اول كوه يخي، بررسي و ثبت وقايع و رخدادهاي قابل مشاهده است كه در هنگام بروز یک مشکل مشهود هستند.
در سطح دوم در واقع، لایه دوم کوه یخی بررسی الگوهای رفتاری مسئله و سوابق آن در گذشته است.
در سطح سوم از تحلیل مسئله به روش کوه یخی، بررسی ساختارهای مسئله و توجه به مجموعه علت و معلول‌هايي مطرح است كه بر يكديگر اثر گذاشته و مشكل را ايجاد كرده‌اند.
در لايه چهارم و آخرین لایه از روش کوه یخی این نکته مورد توجه قرار می‌گیرد که ساختارهای مسئله چگونه شکل گرفته‌اند، بررسی‌ها نشان دهنده‌ی این مطلب هستند که ذهنیات افراد باعث به وجود آمدن ساختارهای مسائل میشوند و اساسا ساختارها بر اساس تصمیمات انسانی شکل میگیرند.
پس حل ريشه‌اي مشكل را بايد در ذهنيات افراد مرتبط و درگیر با آن جستجو کرد.
💎 با مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
✅مدل کوه یخ یکی از ابزارهای تفکر سیستمی مهمی است که بر مدل‌های ذهنی متمرکز است. به عبارت دیگر، تفکر سیستمی شامل مجموعه‌ای از مفاهیم و ابزارهایی است که بر روابطی که هر سیستمی را تشکیل میدهند، تمرکز میکند.
نظریه کوه یخ بی اطلاعی می‌گویند: اطلاعاتی که ما مشاهده میکنیم، فقط بخشی از حقایق را شامل میشوند و در بسیاری از مواقع قسمت مهم آن مانند کوه یخ زیر آب است.
ممکن است با این نظریه آشنا باشیم. اما خیلی اوقات که با یک پدیده جدید مواجه می‌شویم، فراموش میکنیم از خودمان ۲ سوال مهم بپرسیم:
۱- آیا چیزی که در حال مشاهده‌اش هستم کل داستان است یا فقط نوک کوه یخ است؟
۲- برای دیدن بخش زیر آب باید چه کنم
📌اصطلاح «کوه یخ بی‌اطلاعی» را نخستین بار محققی به نام سیدنی یوشیدا بعد از مطالعه‌ای که در سال 1989 انجام داد، مطرح کرد.
📍نتایج این مطالعه نشان داد:
🔹مدیران ارشد تنها نسبت به 4 درصد مشکلات سازمان آگاهی دارند.
🔹مدیران میانی تنها نسبت به 9 درصد مشکلات سازمان آگاهی دارند.
🔹سرپرستان از 74 درصد مشکلات اطلاع دارند.
و
🔹کارکنان خط مقدم، از تمامی مشکلات اطلاع داشته و نسبت به آن ها آگاه هستند.
روش کوه یخی یک رویکرد سیستمی و کاربردی در حل خلاق مسائل است كه طبق آن، تحليل يك مسئله شامل چهار مرحله یا لایه اصلی است.
این رویکرد بیان می دارد که مشکلات ما عموما به مثابه یک کوه یخی می باشند که ما تنها ده درصد آنها را مشاهده می کنیم و مابقی آن از دید ما پنهان است.
✅ چهار سطح روش کوه یخ بی اطلاعی ؛
اولین سطح از بررسی مسئله يعني لايه اول كوه يخي، بررسي و ثبت وقايع و رخدادهاي قابل مشاهده است كه در هنگام بروز یک مشکل مشهود هستند.
در سطح دوم در واقع، لایه دوم کوه یخی بررسی الگوهای رفتاری مسئله و سوابق آن در گذشته است.
در سطح سوم از تحلیل مسئله به روش کوه یخی، بررسی ساختارهای مسئله و توجه به مجموعه علت و معلول‌هايي مطرح است كه بر يكديگر اثر گذاشته و مشكل را ايجاد كرده‌اند.
در لايه چهارم و آخرین لایه از روش کوه یخی این نکته مورد توجه قرار می‌گیرد که ساختارهای مسئله چگونه شکل گرفته‌اند، بررسی‌ها نشان دهنده‌ی این مطلب هستند که ذهنیات افراد باعث به وجود آمدن ساختارهای مسائل میشوند و اساسا ساختارها بر اساس تصمیمات انسانی شکل میگیرند.
پس حل ريشه‌اي مشكل را بايد در ذهنيات افراد مرتبط و درگیر با آن جستجو کرد.
💎 با مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
🔰۵ روش کارآمد و ساده برای افزایش انگیزه کارکنان
دنیا پر از کارمندانی است که جز دریافت حقوق، انگیزه‌ای برای کار کردن ندارند. این بی‌انگیزگی دلایل مختلفی از عدم امید به پیشرفت تا نادیده گرفتن تلاش‌ها و احساس عدم حمایت از سوی سازمان دارد، اما در نهایت همه آنها به کاهش بازدهی پرسنل و کل مجموعه منجر میشوند.
بر اساس مطالعه‌ای از موسسه «دیل کارنگی» کمتر از ۲۵ درصد از کارکنان شاغل در پست‌های غیرمدیریتی انگیزه کافی برای تلاش دارند. این واقعیت مخرب، شرکت‌ها را از دستیابی به پتانسیل کامل باز می‌دارد.
اما در ادامه به ۵ راهکار ساده اشاره شده که از طریق آنها می‌توان غول انگیزه را درون کارکنان بیدار کرد.
ارتباط بهتری با کارکنان برقرار کنید
اهمیت برقراری ارتباط سازنده با پرسنل اغلب نادیده گرفته میشود اما نه تنها باید با آنها ارتباط چهره به چهره داشته باشید، بلکه این اتفاق باید به صورت مکرر انجام شود. کارکنان شما باید با گوشت و پوست خود مورد احترام و ارزشمند بودن را حس کنند و اینکار راهی جز برقراری ارتباط فردی با آنها ندارد.
یک الگو باشید
تا زمانی که کارکنان حس سختکوشی و تلاش برای رسیدن به اهداف را در شما نبینند، در این راه قدم نخواهند گذاشت. از طرف دیگر آنها به محض مشاهده هیجان پیشرفت در شما، خود هم برانگیخته خواهند شد.
به آنها قدرت تصمیم گیری بدهید
بسیاری از کارکنان ایده‌هایی را برای انجام بهتر در سر دارند اما تا زمانی که از آنها نخواهید احتمالا آنها را برایتان مطرح نخواهند کرد. همچنین از دخالت در ریزترین جزییات کارها خودداری کرده و در برخی موارد، مثل ارائه خدمات اضافه به مشتری قدرت تصمیم گیری را به خود آنها تفویض کنید.
فرصت پیشرفت را فراهم کنید
اگر پرسنل بدانند در ازای رسیدن به نقطه‌ای خاص، فرصت پیشرفت برایشان فراهم است، از جان مایه خواهند گذاشت. با فراهم کردن امکان شرکت در دوره‌های آموزشی و فراگرفتن مهارتهای جدید به کارکنان انگیزه بدهید. این کار علاوه بر انگیزه بخشی به کارکنان، شرکت یا سازمان شما را هم به عنوان محلی ایده‌آل برای اشتغال معرفی خواهد کرد.
مشوق در نظر بگیرید
مشوق‌ها فارغ از ارزش مادی همیشه یکی از بهترین راه‌ها برای انگیزه بخشی هستند. اینکار را می‌توانید با ارائه اضافه حقوق، مرخصی تشویقی، اهدای کارت هدیه، بلیط سینما یا دیگر موارد نه چندان پر هزینه انجام داده و ارزشمند بودنِ تلاش کارکنان را ثابت کنید.
💎 با مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
دنیا پر از کارمندانی است که جز دریافت حقوق، انگیزه‌ای برای کار کردن ندارند. این بی‌انگیزگی دلایل مختلفی از عدم امید به پیشرفت تا نادیده گرفتن تلاش‌ها و احساس عدم حمایت از سوی سازمان دارد، اما در نهایت همه آنها به کاهش بازدهی پرسنل و کل مجموعه منجر میشوند.
بر اساس مطالعه‌ای از موسسه «دیل کارنگی» کمتر از ۲۵ درصد از کارکنان شاغل در پست‌های غیرمدیریتی انگیزه کافی برای تلاش دارند. این واقعیت مخرب، شرکت‌ها را از دستیابی به پتانسیل کامل باز می‌دارد.
اما در ادامه به ۵ راهکار ساده اشاره شده که از طریق آنها می‌توان غول انگیزه را درون کارکنان بیدار کرد.
ارتباط بهتری با کارکنان برقرار کنید
اهمیت برقراری ارتباط سازنده با پرسنل اغلب نادیده گرفته میشود اما نه تنها باید با آنها ارتباط چهره به چهره داشته باشید، بلکه این اتفاق باید به صورت مکرر انجام شود. کارکنان شما باید با گوشت و پوست خود مورد احترام و ارزشمند بودن را حس کنند و اینکار راهی جز برقراری ارتباط فردی با آنها ندارد.
یک الگو باشید
تا زمانی که کارکنان حس سختکوشی و تلاش برای رسیدن به اهداف را در شما نبینند، در این راه قدم نخواهند گذاشت. از طرف دیگر آنها به محض مشاهده هیجان پیشرفت در شما، خود هم برانگیخته خواهند شد.
به آنها قدرت تصمیم گیری بدهید
بسیاری از کارکنان ایده‌هایی را برای انجام بهتر در سر دارند اما تا زمانی که از آنها نخواهید احتمالا آنها را برایتان مطرح نخواهند کرد. همچنین از دخالت در ریزترین جزییات کارها خودداری کرده و در برخی موارد، مثل ارائه خدمات اضافه به مشتری قدرت تصمیم گیری را به خود آنها تفویض کنید.
فرصت پیشرفت را فراهم کنید
اگر پرسنل بدانند در ازای رسیدن به نقطه‌ای خاص، فرصت پیشرفت برایشان فراهم است، از جان مایه خواهند گذاشت. با فراهم کردن امکان شرکت در دوره‌های آموزشی و فراگرفتن مهارتهای جدید به کارکنان انگیزه بدهید. این کار علاوه بر انگیزه بخشی به کارکنان، شرکت یا سازمان شما را هم به عنوان محلی ایده‌آل برای اشتغال معرفی خواهد کرد.
مشوق در نظر بگیرید
مشوق‌ها فارغ از ارزش مادی همیشه یکی از بهترین راه‌ها برای انگیزه بخشی هستند. اینکار را می‌توانید با ارائه اضافه حقوق، مرخصی تشویقی، اهدای کارت هدیه، بلیط سینما یا دیگر موارد نه چندان پر هزینه انجام داده و ارزشمند بودنِ تلاش کارکنان را ثابت کنید.
💎 با مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
👍1
💢چطور یک رهبر و مدیر قاطع باشیم؟
در طول دوره کاری حرفه‌ای‌تون تا الان چند نفر مدیر و رهبر رو دیدین که زورگو و سختگیر باشن؟ چند نفرشون رو دیدین که آسون‌گیر و تحت تاثیر باشن؟
♦️قاطع بودن یک خصیصه مشترک بین تمام رهبران تاثیرگذار هست. رهبران قاطع قبل از هرچیزی نگرش “ما می‌توانیم برنده شویم” دارن و عقاید و احساساتشون رو به طور صادقانه به اشتراک می‌گذارن. در عین حال، به تمام اعضای تیم احترام گذاشته می‌شه و وقتی که مشکلی پیش میاد، اونها به دنبال راه حل می‌گردن.
♨️رهبران قاطع قادر هستن که اعتماد به نفسشون رو بسازن. شما به عنوان یک رهبر قاطه به حرف اعضای تیمتون گوش می‌دین، و اونها هم انتظارات شما رو می‌دونن و همین مورد بهتون کمک می‌کنه که بتونین بعضی اعضای پرخاشگر و سلطه‌جو در تیمتون رو کنترل کنین.
💯اما این به این معنی نیست که شما باید در کل مدت با اعضای تیم بصورت قاطعانه برخورد کنین. اینکه بدونین در چه زمانی قاطعیت به خرج بدید و در چه زمانی کوتاه بیاین یکی از چیزهاییه که باید در مورد قاطعیت در رهبری در موردش آگاهی داشته باشین
✔️حقیقت اینه که هم سخت‌گیری بیش از حد و هم آسون‌گیری زیاد از حد برای یک رهبر خوب نیست. رهبرانی که چنین ویژگی‌های شخصیتی‌ای رو داشته باشند از حمایت تیمشون برخوردار نیستند. در عوض، موثر‌ترین رهبران از عنصر قاطعیت برای انگیزه‌دهی به تیم و کنترل کردن شرایط بحرانی به طرزی کارآمد استفاده میکنن.
✅اما قاطعیت دقیقا به چه معناست و چه موقع باید در برابر تیمتون ازش استفاده کنین؟
برای درک بهتر مفهموم قاطعیت باید اول خیلی سریع چهار الگوی رفتاری که روزانه باهاشون سروکار دارین رو بررسی کنیم.
🔷منفعل:
افرادی که از تعارضات و تضاد‌ها اجتناب میکنن، ازشون استفاده می‌شه و اغلب به خاطر مسائل پیش اومده عذرخواهی میکنن.
🔷پرخاشگر:
بسیاری از افراد کسانی رو که رفتار تهاجمی دارن رو افرادی همیشه حق به جانب و سریع الانتقاد از دیگران می‌دونن و همچنین کسانی هستن که عقاید دیگران رو تحقیر میکنن.
🔷منفعل-پرخاشگر:
علی رغم اینکه از برخورد اجتناب میکنن، در عین حال می‌تونن دیگران رو بازی بدن و تلاش میکنن روی بقیه سلطه پیدا کنن.
🔷قاطع:
این یک رفتار مناسب و متعادل و چیزی بین منفعل و پرخاشگر هست. افراد قاطع احساسات و عقایدشون رو کاملا بیان میکنن اما به دنبال یک الگوی برد-برد هستن.
طبق تحقیقات موسسه مایو کلینیک، قاطعانه برخورد کردن هسته‌ی اصلی مهارتهای ارتباطی هست و به این معنیه که شما دیدگاه‌هاتون رو شفاف و بی پرده بیان کنین و ازش دفاع کنین، و در عین حال به حقوق و عقاید دیگران هم احترام بگذارین. قاطع بودن خودباوری رو افزایش، و استرس رو کاهش می‌ده و می‌تونین مطمئن باشین که با درپیش گرفتن قاطعیت افراد به وضوح منظور شما رو متوجه می‌شن.
💎 با مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
در طول دوره کاری حرفه‌ای‌تون تا الان چند نفر مدیر و رهبر رو دیدین که زورگو و سختگیر باشن؟ چند نفرشون رو دیدین که آسون‌گیر و تحت تاثیر باشن؟
♦️قاطع بودن یک خصیصه مشترک بین تمام رهبران تاثیرگذار هست. رهبران قاطع قبل از هرچیزی نگرش “ما می‌توانیم برنده شویم” دارن و عقاید و احساساتشون رو به طور صادقانه به اشتراک می‌گذارن. در عین حال، به تمام اعضای تیم احترام گذاشته می‌شه و وقتی که مشکلی پیش میاد، اونها به دنبال راه حل می‌گردن.
♨️رهبران قاطع قادر هستن که اعتماد به نفسشون رو بسازن. شما به عنوان یک رهبر قاطه به حرف اعضای تیمتون گوش می‌دین، و اونها هم انتظارات شما رو می‌دونن و همین مورد بهتون کمک می‌کنه که بتونین بعضی اعضای پرخاشگر و سلطه‌جو در تیمتون رو کنترل کنین.
💯اما این به این معنی نیست که شما باید در کل مدت با اعضای تیم بصورت قاطعانه برخورد کنین. اینکه بدونین در چه زمانی قاطعیت به خرج بدید و در چه زمانی کوتاه بیاین یکی از چیزهاییه که باید در مورد قاطعیت در رهبری در موردش آگاهی داشته باشین
✔️حقیقت اینه که هم سخت‌گیری بیش از حد و هم آسون‌گیری زیاد از حد برای یک رهبر خوب نیست. رهبرانی که چنین ویژگی‌های شخصیتی‌ای رو داشته باشند از حمایت تیمشون برخوردار نیستند. در عوض، موثر‌ترین رهبران از عنصر قاطعیت برای انگیزه‌دهی به تیم و کنترل کردن شرایط بحرانی به طرزی کارآمد استفاده میکنن.
✅اما قاطعیت دقیقا به چه معناست و چه موقع باید در برابر تیمتون ازش استفاده کنین؟
برای درک بهتر مفهموم قاطعیت باید اول خیلی سریع چهار الگوی رفتاری که روزانه باهاشون سروکار دارین رو بررسی کنیم.
🔷منفعل:
افرادی که از تعارضات و تضاد‌ها اجتناب میکنن، ازشون استفاده می‌شه و اغلب به خاطر مسائل پیش اومده عذرخواهی میکنن.
🔷پرخاشگر:
بسیاری از افراد کسانی رو که رفتار تهاجمی دارن رو افرادی همیشه حق به جانب و سریع الانتقاد از دیگران می‌دونن و همچنین کسانی هستن که عقاید دیگران رو تحقیر میکنن.
🔷منفعل-پرخاشگر:
علی رغم اینکه از برخورد اجتناب میکنن، در عین حال می‌تونن دیگران رو بازی بدن و تلاش میکنن روی بقیه سلطه پیدا کنن.
🔷قاطع:
این یک رفتار مناسب و متعادل و چیزی بین منفعل و پرخاشگر هست. افراد قاطع احساسات و عقایدشون رو کاملا بیان میکنن اما به دنبال یک الگوی برد-برد هستن.
طبق تحقیقات موسسه مایو کلینیک، قاطعانه برخورد کردن هسته‌ی اصلی مهارتهای ارتباطی هست و به این معنیه که شما دیدگاه‌هاتون رو شفاف و بی پرده بیان کنین و ازش دفاع کنین، و در عین حال به حقوق و عقاید دیگران هم احترام بگذارین. قاطع بودن خودباوری رو افزایش، و استرس رو کاهش می‌ده و می‌تونین مطمئن باشین که با درپیش گرفتن قاطعیت افراد به وضوح منظور شما رو متوجه می‌شن.
💎 با مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
📝ده تفاوت میان سنگاپور و ایران در مسیر توسعه یافتگی
✍ مهران صولتی
♈️سنگاپور جزیره کوچکی در جنوب شرقی آسیا میان مالزی و اندونزی است که وسعتی کمتر از نصف جزیره قشم ایران را داراست. کشوری که بدون هیچ یک از منابع طبیعی و حتی زمین کافی برای کشاورزی توانسته به یکی از جلوه های معجزه اقتصادی آسیا تبدیل شود. صادرات سنگاپور اکنون بیش از پنج برابر ایران است، سالیانه پذیرای ۲۰ میلیون توریست بوده و جزء پنج کشور کم فساد جهان است. مردم این کشور لی کوان یو به عنوان اولین نخست وزیر را معمار توسعه سنگاپور می دانند. اما چه تفاوت هایی میان ایران و سنگاپور در مسیر توسعه یافتگی وجود دارد؟
♈️رهبران توسعه گرا: در حالی که سنگاپور در سایه دولتی توسعه گرا فقط طی نیم قرن به پیشرفت های شایانی دست یافت رهبران ایران با نفی توسعه، حکمرانی ایدئولوژیک، و توهم مدیریت جهان فرسنگ ها کشور را به عقب راندند.
♈️حاکمیت قانون: سنگاپور قانون را سنگ بنای ساخت جامعه نوین خود قرار داد و از برابری همگان در مقابل آن دفاع کرد، در حالی که قانون در ایران بیشتر به عنوان ابزاری برای محدود کردن ملت از سوی حکومت جلوه گر شده است.
♈️جهانی شدن اقتصاد: در حالی که سنگاپور از استراتژی توسعه صادرات دفاع کرده و گام به گام اقتصاد خود را جهانی کرده است ایران همچنان با پایبندی به ایده خودکفایی و استراتژی جایگزینی واردات در مسیر انزوای اقتصاد خود گام بر می دارد.
♈️ انضباط اجتماعی: سنگاپور در نیم قرن اخیر توانسته با جلب اعتماد مردم نوعی انضباط اجتماعی را در راستای پرورش ملتی قانونمند، منظم و توسعه گرا به مرحله اجرا در آورد حال آن که آشفتگی حکمرانی در ایران و افزایش شکاف دولت - ملت وضعیت متفاوتی را برای ما رقم زده است.
♈️ مزیت جغرافیایی: در حالی که سنگاپور بدون هیچ گونه مزیت جدی و صرفا به دلیل قرار گرفتن در مسیر کشتیرانی جهانی توانسته به توسعه پایدار دست یابد ایران هرگز نتوانسته از موقعیت ممتاز ژئوپلیتیک خود برای واقع شدن در مسیر ترانزیتی منطقه بهره گیرد.
♈️ آموزش و پرورش کارآمد: سنگاپور با سرمایه گذاری سنگین در آموزش همگانی، فراهم آوردن عدالت آموزشی و برقراری رابطه تنگاتنگ میان آموزش با بازار توانسته به پیشرفت های عظیمی دست یابد در حالی آموزش و پرورش در ایران همچنان ایدئولوژیک، فاقد توانایی مهارت افزایی و به دور از تحولات جهانی است.
♈️ روابط سازنده با جهان: در حالی که سنگاپور با پذیرش نظم جهانی کوشیده است تا از رهگذر ارتباط مناسب با همه کشورها توسعه اقتصادی را در آغوش کشد ایران سعی کرده با نفی نظم جهانی و به عنوان یک کشور استثنائی و پیش بینی ناپذیر روابطی تنش زا با جهان داشته باشد.
♈️شایسته سالاری: سنگاپور بدون تاکید بر تربیت نیروی انسانی متخصص و برقراری یک سیستم شایسته گزین نمی توانست جایگاهی در اقتصاد جهانی داشته باشد ولی ایران با ذبح کردن شایسته سالاری در پای اطاعت گرایی و اراده سالاری خود را از یک بوروکراسی کارآمد محروم ساخته است.
♈️عملگرایی: در حالی که سنگاپور برای تحقق یک دولت باظرفیت به این سخن تاریخی دنگ شیائوپینگ عمل کرده است که؛ مهم نیست که گربه سیاه یا سفید باشد، گربه باید موش بگیرد، ایران همچنان با ایدئولوژی گرایی از برقراری روابط مناسب با غرب پرهیز می کند.
♈️ خصوصی سازی: سنگاپور کوشیده است تا در یک فرآیند تدریجی و شفاف، بخش خصوصی را تقویت و از آن حمایت کند در حالی که قصه پر غصه‌ی خصوصی سازی در ایران به ورود نهادهای شبه دولتی به عرصه اقتصاد و خصولتی سازی آن انجامیده است.
💎 با مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
✍ مهران صولتی
♈️سنگاپور جزیره کوچکی در جنوب شرقی آسیا میان مالزی و اندونزی است که وسعتی کمتر از نصف جزیره قشم ایران را داراست. کشوری که بدون هیچ یک از منابع طبیعی و حتی زمین کافی برای کشاورزی توانسته به یکی از جلوه های معجزه اقتصادی آسیا تبدیل شود. صادرات سنگاپور اکنون بیش از پنج برابر ایران است، سالیانه پذیرای ۲۰ میلیون توریست بوده و جزء پنج کشور کم فساد جهان است. مردم این کشور لی کوان یو به عنوان اولین نخست وزیر را معمار توسعه سنگاپور می دانند. اما چه تفاوت هایی میان ایران و سنگاپور در مسیر توسعه یافتگی وجود دارد؟
♈️رهبران توسعه گرا: در حالی که سنگاپور در سایه دولتی توسعه گرا فقط طی نیم قرن به پیشرفت های شایانی دست یافت رهبران ایران با نفی توسعه، حکمرانی ایدئولوژیک، و توهم مدیریت جهان فرسنگ ها کشور را به عقب راندند.
♈️حاکمیت قانون: سنگاپور قانون را سنگ بنای ساخت جامعه نوین خود قرار داد و از برابری همگان در مقابل آن دفاع کرد، در حالی که قانون در ایران بیشتر به عنوان ابزاری برای محدود کردن ملت از سوی حکومت جلوه گر شده است.
♈️جهانی شدن اقتصاد: در حالی که سنگاپور از استراتژی توسعه صادرات دفاع کرده و گام به گام اقتصاد خود را جهانی کرده است ایران همچنان با پایبندی به ایده خودکفایی و استراتژی جایگزینی واردات در مسیر انزوای اقتصاد خود گام بر می دارد.
♈️ انضباط اجتماعی: سنگاپور در نیم قرن اخیر توانسته با جلب اعتماد مردم نوعی انضباط اجتماعی را در راستای پرورش ملتی قانونمند، منظم و توسعه گرا به مرحله اجرا در آورد حال آن که آشفتگی حکمرانی در ایران و افزایش شکاف دولت - ملت وضعیت متفاوتی را برای ما رقم زده است.
♈️ مزیت جغرافیایی: در حالی که سنگاپور بدون هیچ گونه مزیت جدی و صرفا به دلیل قرار گرفتن در مسیر کشتیرانی جهانی توانسته به توسعه پایدار دست یابد ایران هرگز نتوانسته از موقعیت ممتاز ژئوپلیتیک خود برای واقع شدن در مسیر ترانزیتی منطقه بهره گیرد.
♈️ آموزش و پرورش کارآمد: سنگاپور با سرمایه گذاری سنگین در آموزش همگانی، فراهم آوردن عدالت آموزشی و برقراری رابطه تنگاتنگ میان آموزش با بازار توانسته به پیشرفت های عظیمی دست یابد در حالی آموزش و پرورش در ایران همچنان ایدئولوژیک، فاقد توانایی مهارت افزایی و به دور از تحولات جهانی است.
♈️ روابط سازنده با جهان: در حالی که سنگاپور با پذیرش نظم جهانی کوشیده است تا از رهگذر ارتباط مناسب با همه کشورها توسعه اقتصادی را در آغوش کشد ایران سعی کرده با نفی نظم جهانی و به عنوان یک کشور استثنائی و پیش بینی ناپذیر روابطی تنش زا با جهان داشته باشد.
♈️شایسته سالاری: سنگاپور بدون تاکید بر تربیت نیروی انسانی متخصص و برقراری یک سیستم شایسته گزین نمی توانست جایگاهی در اقتصاد جهانی داشته باشد ولی ایران با ذبح کردن شایسته سالاری در پای اطاعت گرایی و اراده سالاری خود را از یک بوروکراسی کارآمد محروم ساخته است.
♈️عملگرایی: در حالی که سنگاپور برای تحقق یک دولت باظرفیت به این سخن تاریخی دنگ شیائوپینگ عمل کرده است که؛ مهم نیست که گربه سیاه یا سفید باشد، گربه باید موش بگیرد، ایران همچنان با ایدئولوژی گرایی از برقراری روابط مناسب با غرب پرهیز می کند.
♈️ خصوصی سازی: سنگاپور کوشیده است تا در یک فرآیند تدریجی و شفاف، بخش خصوصی را تقویت و از آن حمایت کند در حالی که قصه پر غصه‌ی خصوصی سازی در ایران به ورود نهادهای شبه دولتی به عرصه اقتصاد و خصولتی سازی آن انجامیده است.
💎 با مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
✅چگونه محیط کاری از جنس آینده بسازیم؟
🔸امروزه کلید ایجاد یک سازمان پویا جذب و نگهداشت افراد با استعداد و افزایش کارایی شان در گرو توجه به آنهاست. تحقیقات نشان میدهد رفتار درست با کارمندان ضمن افزایش بهره وری میتواند ارزش برند شما را نیز ارتقاء بخشد. این رفتارها فراتر از قرار دادن یک میز پینگ پونگ و یخچالی پر از نوشیدنی در محل کار است.
🔸محیط کار آینده باید جایی باشد که افراد دوست داشته باشند با اشتیاق و میل باطنی خود بر سرکار حاضر شوند و درباره آنچه انجام میدهند و آنچه باید در آن توسعه یابند، مشتاقانه تلاش کنند. این محیط مشارکتی، یک کارراهه شغلی شفاف برای افراد ایجاد میکند.
ایجاد چنین محیطی به تلاش زیاد و خواست افراد به ویژه مدیران بستگی دارد اما ارزشش را دارد. در ادامه تلاش میکنیم تا برخی فعالیت های مفید در این راه را یادآور شویم.
📣به صدای کارمندان گوش دهید:
اجازه دهید که کارمندان در مورد شرکت و مدیران، صادق، روراست و شفاف باشند. اجتماعاتی ترتیب دهید تا افراد در مورد فرصت های پیشرفت و بهبود فرهنگ سازمان صحبت کنند و هر کس از هر توان و نیرویی برای بهبود محیط کار بهره بگیرد.
📣شفاف و صادق باشید:
اطلاع رسانی به آدمها در مورد اهداف، الویت ها و جاه طلبی های شرکت میتواند افراد را در مورد آنچه سازمان شما انجام میدهد، مشتاق کند. این کار میتواند حس هدفمندی و قرار گرفتن در تصویر بزرگ سازمان و حرکت در راستای اهداف آنرا ایجاد نماید. همه رخدادها از خوب و بد را به اشتراک بگذارید و اجازه دهید که تصویری واقعی از سازمان در ذهن کارمندان ایجاد شود تا حس اعتماد، اشتیاق شغلی و همراهی افزایش یابد.
📣افراد را به توسعه خود تشویق کنید:
افرادی که در مورد شغل و سازمان خود مشتاق و علاقمند هستند معمولا به توسعه مهارت های خود و بهبود توانایی خود جهت انجام درست کارها نیز علاقمندی نشان میدهند.
📣اهداف روشن برای توسعه شغلی تعریف کنید؛
برای داشتن کارمندان مشتاق و شاد، محل کار نباید تنها مکانی برای صرف ۸ ساعت از روز باشد. باید مسیر شفافی برای پیشرفت و رشد افراد ایجاد کنید. در مورد سالهای پیش رو و آنچه آنها میتوانند در سال آینده، سه سال آینده و سالهای بعد به آن دست یابند، صادق باشید.
📣هر چیزی را که قابل اندازه گیری است، بسنجید:
برای تصمیمات بازاریابی معمولا حجم بالایی از سنجش، تحلیل و بررسی بکار میرود. برای ساختن محیط کاری از جنس فردا نیز لازم است با استفاده از داده های مستمر و مداوم و سنجش های همیشگی تصمیم بگیرید. همه آنچه قابل اندازه گیری است مانند فرآیندهای مختلف، نحوه صرف زمان، دانش در واحدهای مختلف و .. را بسنجید تا مطمین شوید رخدادها آنگونه که میخواهید پیش میرود.
📣قدردانی کنید.
کارمندان زمانی که احساس ارزشمند بودن کنند، مشتاق و پویا میشوند. برای بسیاری این موضوع مهمترین عامل ایجاد انگیزه و اشتیاق شغلی است. بصورت مستمر اما منحصربفرد از آدمها تشکر کنید.
📣بازخوردهای سریع بدهید؛
هیچ کس دوست ندارد سخنان انتقاد آمیز بشنود و یا بگوید، اما این موضوع بخش مهمی از رشد فردی است. بازخوردهای سازنده به افراد کمک میکند تا در مورد آنچه باید بهبود یابد اطلاع یافته و مسیر بهبود را تشخیص دهند. اما طریقه ارایه بازخوردها بسیار مهم است. اگر ارایه بازخورد به شکل حمله و انتقاد شدید و یا مچ گیری باشد افراد حالت تدافعی گرفته و اثر معکوسی از بازخورد حاصل خواهد شد. بازخورد باید تا حد امکان منحصر بفرد، سریع و مستمر باشد. این نوع بازخورد باعث ایجاد اعتماد میان افراد شده و اثبات میکند که شما در مورد رشد فردی و توسعه شغلی کارمندان خود احساس مسئولیت کرده و صادق هستید.
📣از تعادل میان کار و زندگی افراد مطمئن شوید؛
حتی اگر محیط کاری فوق العاده ای دارید هیچ کس نمیخواهد که تمام عمرش تنها کار کند. تعادل میان کار و زندگی نه تنها باید مورد توجه قرار بگیرد بلکه افراد باید به رعایت آن تشویق شوند. این موضوع برای ایجاد شادی و کاهش سطوح استرس و بازیابی افراد برای کارایی بالاتر ضروری است.
📣ارزش هایتان را همراستا کنید:
اگر ارزش های فردی کارمندان شما مطابق با ارزش های بنیادی سازمان باشد، بسیار بهتر مورد توجه و رعایت قرار میگیرند. اگر هنوز ارزش های مدون ندارید با نگاه به آنچه کارمندانتان به آن اعتقاد دارند این ارزش ها را ایجاد نمایید. اگر ارزش های مشخص و تدوین شده دارید. افراد را بر اساس مطابقت با این ارزش ها استخدام کنید.
📣به افراد اختیار بدهید:
اگر قرار است که افراد تنها کاری را که به آنها گفته میشود انجام دهند، دلیل استخدام افراد باهوش و مستعد چیست؟ اختیار به افراد قدرت انجام بهترین کار و دست یابی به اهداف سازمان را میدهد. اختیار درمحل کار احساس هدفمندی، پاسخگویی و خلاقیت ایجاد کرده و رضایت شغلی را بالا میبرد.
🆔@Competentmanagers
🔸امروزه کلید ایجاد یک سازمان پویا جذب و نگهداشت افراد با استعداد و افزایش کارایی شان در گرو توجه به آنهاست. تحقیقات نشان میدهد رفتار درست با کارمندان ضمن افزایش بهره وری میتواند ارزش برند شما را نیز ارتقاء بخشد. این رفتارها فراتر از قرار دادن یک میز پینگ پونگ و یخچالی پر از نوشیدنی در محل کار است.
🔸محیط کار آینده باید جایی باشد که افراد دوست داشته باشند با اشتیاق و میل باطنی خود بر سرکار حاضر شوند و درباره آنچه انجام میدهند و آنچه باید در آن توسعه یابند، مشتاقانه تلاش کنند. این محیط مشارکتی، یک کارراهه شغلی شفاف برای افراد ایجاد میکند.
ایجاد چنین محیطی به تلاش زیاد و خواست افراد به ویژه مدیران بستگی دارد اما ارزشش را دارد. در ادامه تلاش میکنیم تا برخی فعالیت های مفید در این راه را یادآور شویم.
📣به صدای کارمندان گوش دهید:
اجازه دهید که کارمندان در مورد شرکت و مدیران، صادق، روراست و شفاف باشند. اجتماعاتی ترتیب دهید تا افراد در مورد فرصت های پیشرفت و بهبود فرهنگ سازمان صحبت کنند و هر کس از هر توان و نیرویی برای بهبود محیط کار بهره بگیرد.
📣شفاف و صادق باشید:
اطلاع رسانی به آدمها در مورد اهداف، الویت ها و جاه طلبی های شرکت میتواند افراد را در مورد آنچه سازمان شما انجام میدهد، مشتاق کند. این کار میتواند حس هدفمندی و قرار گرفتن در تصویر بزرگ سازمان و حرکت در راستای اهداف آنرا ایجاد نماید. همه رخدادها از خوب و بد را به اشتراک بگذارید و اجازه دهید که تصویری واقعی از سازمان در ذهن کارمندان ایجاد شود تا حس اعتماد، اشتیاق شغلی و همراهی افزایش یابد.
📣افراد را به توسعه خود تشویق کنید:
افرادی که در مورد شغل و سازمان خود مشتاق و علاقمند هستند معمولا به توسعه مهارت های خود و بهبود توانایی خود جهت انجام درست کارها نیز علاقمندی نشان میدهند.
📣اهداف روشن برای توسعه شغلی تعریف کنید؛
برای داشتن کارمندان مشتاق و شاد، محل کار نباید تنها مکانی برای صرف ۸ ساعت از روز باشد. باید مسیر شفافی برای پیشرفت و رشد افراد ایجاد کنید. در مورد سالهای پیش رو و آنچه آنها میتوانند در سال آینده، سه سال آینده و سالهای بعد به آن دست یابند، صادق باشید.
📣هر چیزی را که قابل اندازه گیری است، بسنجید:
برای تصمیمات بازاریابی معمولا حجم بالایی از سنجش، تحلیل و بررسی بکار میرود. برای ساختن محیط کاری از جنس فردا نیز لازم است با استفاده از داده های مستمر و مداوم و سنجش های همیشگی تصمیم بگیرید. همه آنچه قابل اندازه گیری است مانند فرآیندهای مختلف، نحوه صرف زمان، دانش در واحدهای مختلف و .. را بسنجید تا مطمین شوید رخدادها آنگونه که میخواهید پیش میرود.
📣قدردانی کنید.
کارمندان زمانی که احساس ارزشمند بودن کنند، مشتاق و پویا میشوند. برای بسیاری این موضوع مهمترین عامل ایجاد انگیزه و اشتیاق شغلی است. بصورت مستمر اما منحصربفرد از آدمها تشکر کنید.
📣بازخوردهای سریع بدهید؛
هیچ کس دوست ندارد سخنان انتقاد آمیز بشنود و یا بگوید، اما این موضوع بخش مهمی از رشد فردی است. بازخوردهای سازنده به افراد کمک میکند تا در مورد آنچه باید بهبود یابد اطلاع یافته و مسیر بهبود را تشخیص دهند. اما طریقه ارایه بازخوردها بسیار مهم است. اگر ارایه بازخورد به شکل حمله و انتقاد شدید و یا مچ گیری باشد افراد حالت تدافعی گرفته و اثر معکوسی از بازخورد حاصل خواهد شد. بازخورد باید تا حد امکان منحصر بفرد، سریع و مستمر باشد. این نوع بازخورد باعث ایجاد اعتماد میان افراد شده و اثبات میکند که شما در مورد رشد فردی و توسعه شغلی کارمندان خود احساس مسئولیت کرده و صادق هستید.
📣از تعادل میان کار و زندگی افراد مطمئن شوید؛
حتی اگر محیط کاری فوق العاده ای دارید هیچ کس نمیخواهد که تمام عمرش تنها کار کند. تعادل میان کار و زندگی نه تنها باید مورد توجه قرار بگیرد بلکه افراد باید به رعایت آن تشویق شوند. این موضوع برای ایجاد شادی و کاهش سطوح استرس و بازیابی افراد برای کارایی بالاتر ضروری است.
📣ارزش هایتان را همراستا کنید:
اگر ارزش های فردی کارمندان شما مطابق با ارزش های بنیادی سازمان باشد، بسیار بهتر مورد توجه و رعایت قرار میگیرند. اگر هنوز ارزش های مدون ندارید با نگاه به آنچه کارمندانتان به آن اعتقاد دارند این ارزش ها را ایجاد نمایید. اگر ارزش های مشخص و تدوین شده دارید. افراد را بر اساس مطابقت با این ارزش ها استخدام کنید.
📣به افراد اختیار بدهید:
اگر قرار است که افراد تنها کاری را که به آنها گفته میشود انجام دهند، دلیل استخدام افراد باهوش و مستعد چیست؟ اختیار به افراد قدرت انجام بهترین کار و دست یابی به اهداف سازمان را میدهد. اختیار درمحل کار احساس هدفمندی، پاسخگویی و خلاقیت ایجاد کرده و رضایت شغلی را بالا میبرد.
🆔@Competentmanagers
🔴پنج گام برای مدیریت یک کارمند ناراضی
کارمندان ناراضی همان کسانی هستند که کارآفرین‌ها ناگزیرند (بدون آنکه خود مایل باشند) با آنها سر و کار داشته باشند.
💢مشکل اصلی شما در ارتباط با کارمندان ناراضی این است که آنها میتوانند یک خطرپذیری یا ریسک بزرگ را به مجموعه شرکت شما وارد کنند.
1⃣حرفه‌ای عمل کنید ، صرفنظر از اینکه کارمندان ناراضی چطور رفتار میکنند.
2⃣ اجازه ندهید که مساله ای بالا بگیرد و جدی شود. وقتی برای اولین بار متوجه می‌شوید که چنین مشکلی وجود دارد، یعنی وقت آن رسیده که به آن بپردازید.
3⃣ این مساله را خصوصی نگه دارید. به جای مواجهه با یک کارمند ناخرسند در مقابل دیدگان همه کارمندان، ترتیبی بدهید که این رویارویی بسیار خصوصی‌تر اتفاق بیفتد، مثلا در یک اتاق کنفرانس یا در یک دفترِ خصوصی.
4⃣ همه چیز را مستند کنید. امروزه، گاهی دادخواهی برای کم‌مایه‌ترین دلایل و پیش پا افتاده‌ترین مسائل اتفاق می‌افتد.
5⃣ به آنها قدرت و اختیار عمل ندهید؛ وقتی کارمندان ناراضی شما از انجام امور به نحوی شایسته و معمول قصور ورزند، یا کاری کنند که شرکت دچار اُفت سرعت شود.
▪️اگر احساس می‌کنید که شاید کارمندی وجود داشته باشد که بتواند معضل جاری را تا حد یک مشکل خطرناک و حل‌نشدنی بالا ببرد، در انتخاب یک دستیار یا مشاور تردیدنکنید.
♨️در هر حال ممکن است این اتفاق برای شما هم بیفتد و مدیریت درست شما میتواند به شما کمک کند تا از موقعیت‌هایی که بالقوه خطرناک و فراگیر هستند اجتناب کنید. بنابراین هیچ کسی نمیخواهد سر و کارش با کارمندان ناراضی باشد، اما دیر یا زود با این بخش از کار نیز مواجه می‌شوید. پس بهتر است همواره آماده یک رویارویی مناسب و درخور باشید.
💎 با مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
کارمندان ناراضی همان کسانی هستند که کارآفرین‌ها ناگزیرند (بدون آنکه خود مایل باشند) با آنها سر و کار داشته باشند.
💢مشکل اصلی شما در ارتباط با کارمندان ناراضی این است که آنها میتوانند یک خطرپذیری یا ریسک بزرگ را به مجموعه شرکت شما وارد کنند.
1⃣حرفه‌ای عمل کنید ، صرفنظر از اینکه کارمندان ناراضی چطور رفتار میکنند.
2⃣ اجازه ندهید که مساله ای بالا بگیرد و جدی شود. وقتی برای اولین بار متوجه می‌شوید که چنین مشکلی وجود دارد، یعنی وقت آن رسیده که به آن بپردازید.
3⃣ این مساله را خصوصی نگه دارید. به جای مواجهه با یک کارمند ناخرسند در مقابل دیدگان همه کارمندان، ترتیبی بدهید که این رویارویی بسیار خصوصی‌تر اتفاق بیفتد، مثلا در یک اتاق کنفرانس یا در یک دفترِ خصوصی.
4⃣ همه چیز را مستند کنید. امروزه، گاهی دادخواهی برای کم‌مایه‌ترین دلایل و پیش پا افتاده‌ترین مسائل اتفاق می‌افتد.
5⃣ به آنها قدرت و اختیار عمل ندهید؛ وقتی کارمندان ناراضی شما از انجام امور به نحوی شایسته و معمول قصور ورزند، یا کاری کنند که شرکت دچار اُفت سرعت شود.
▪️اگر احساس می‌کنید که شاید کارمندی وجود داشته باشد که بتواند معضل جاری را تا حد یک مشکل خطرناک و حل‌نشدنی بالا ببرد، در انتخاب یک دستیار یا مشاور تردیدنکنید.
♨️در هر حال ممکن است این اتفاق برای شما هم بیفتد و مدیریت درست شما میتواند به شما کمک کند تا از موقعیت‌هایی که بالقوه خطرناک و فراگیر هستند اجتناب کنید. بنابراین هیچ کسی نمیخواهد سر و کارش با کارمندان ناراضی باشد، اما دیر یا زود با این بخش از کار نیز مواجه می‌شوید. پس بهتر است همواره آماده یک رویارویی مناسب و درخور باشید.
💎 با مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
🔰کار راهه شغلی ؛
تئوری بروکراسی ماکس وبر را می توان به عنوان یک تلاش قدیمی در خصوص ایجاد کارراهه سازمانی بیان نمود و پس از آن تعداد زیادی از نظریه های مطرح شده در خصوص کارراهه از صاحبنظران امریکا بود. از میان مطالعات سازمان و مدیران، افرادی چون سوپرهاگرس، اسچین هال با ارائه مقالات متعدد سهم عمده ای در این خصوص داشته اند. پاتریشیا مک لاکان توسعه مسیر پیشرفت شغلی را به عنوان یکی از نظریه ها و موضوعات الی و محوری پرورش منابع انسانی معرفی کرده است. وی توسعه پیشرفت شغلی را به عنوان یکی از سه محور اثرگذار بر سازمان ها تلقی می کند که همچون فرایند اصلی سازمان توسعه پیدا کرده است.
در ابتدای قرن نوزدهم این واژه کم و بیش به معنای امروزی آن بکار گرفته شد. یعنی تاریخچه کاری یک نفر، ترتیب و الگوی موقعیت کاری، پیشرفت رو به بالا در کار یا به صورت عموم تر در زندگی به عنوان کارراهه مطرح شد.
وان مانین و شاین مراحل اصلی پیشرفت شغلی یک شخص را مرحله اکتشاف و بررسی، مرحله ایجاد، مرحله نگهداری،مرحله رکود و اواخر مسیر شغلی ذکر کرده اند.
کارراهه به مسیر شغلی فرد اطلاق می شود بطور دقیق تر واژه لاتین کارراهه به مسیر حرکت سریع یک فرد گفته می شود.
کارراهه شغلی به مجموعه ای از کارها و مشاغلی اشاره می کند که افراد در مدت زندگی کاری خود بر عهده دارند و عمومی ترین کاربرد این عبارت پیشرفت در کار است. در برخی موارد کاررآهه شغلی دلالت بر یک حرفه یا شغل داشته و مستلزم سطح بالایی از تربیت و آموزش بوده است. در موارد دیگر اصطلاح کارراهه شغلی به هر تعهد بلند مدتی که همراه با سرمایه گذاری روانشناختی وسیع در یک حرفه یا یک سازمان دارد، اشاره می کند.
شاین کلمه کارراهه شغلی را دارای معنای درونی و بیرونی می داند. به زعم ایشان کارراهه شغلی درونی شامل احساس درونی است که فرد نسبت به زندگی کاری خود معمول می دارد. این مفهوم به توالی نقشهای زندگی که یک فرد برای پیشرفت خود از طریق یک یا چند کاررآهه شغلی بیرونی در رؤیا و خیال خود می پروراند، اشاره می کند. از نقطه نظر بیرونی کاررآهه شغلی به توالی نقشهای رسمی که با یک حرفه معین پیوند می خورد، اشاره دارد.
مراحل و نقشهای اجتماعی به وسیله خط مشی های سازمانی و مفاهیم اجتماعی که از یک فرد می توان در ساختار شغلی انتظار داشت، تعریف می شود. بسیاری از افراد تصمیمهای شغلی خود را از طریق مشاهده دنیای اطراف و تلاش برای تطابق خودشان با این دنیا اتخاذ میکنند در صورتی که این امر مخالف کاری است که واقعاً باید انجام شود و بهترین مسیر شغلی فرایندی است که از درون آغاز میشود (یک نوع تکامل خودآگاهی).
مدیریت کار راهه شغلی فرایندی است که از طریق آن برنامه توسعه مسیر شغلی کارکنان در طول سازمان طراحی و بر اساس ارزیابی نیازهای سازمان، عملکرد و پتانسیل و ترجیحات شخصی افراد طرح ریزی و شکل دهی می گردد. در واقع مدیریت کار راهه شغلی بر اساس بهبود عملکرد کارکنان، ارائه فرصت رشد و توسعه، چالشی بودن، ایجاد فضای اطمینان در جهت تعالی شغلی کارکنان، با تأکید بر افزایش اثر بخشی سازمان بنا شده است.
بنابر این کارراهه شغلی،یک ترتیب مسیر زندگی کاری مطابق با نگرش ها و انگیزه های کار کنان است که آنها در نقش های کاری خود ایفا می کنند. همچنین مهم است بدانیم که کارراهه شغلی شامل مجموعه ای از مشاغل است که یک شخص در طی مسیر زندگی اش در پیش می گیرد و شامل آموزش افراد در نقش های کاری، اهداف و امیدها، آرزوها، احساسات و ابهام مطابق با این نقش می باشد.
بنابر این از جمله دلایل و ضرورت وجود یک برنامه بهبود کارراهه شغلی در سازمان می توان به فرصت استخدام مساوی، کیفیت زندگی کاری، رقابت برای کارکنان با استعداد، اجتناب از مهارتهای قدیمی وکسب مهارتهای جدید، نگهداری کارکنان، استفاده مطلوب از کارکنان اشاره نمود که فرصتی برای شناخت، پیشرفت و ترقی کارکنان را در سازمان بوجود می آورد.
از زمانی که نسل استخدامهای رسمی ساقط شد و پیشروانی نظیر پیتر دراکر و تام پیترز هم بر طبل ساختن امنیت شغلی توسط خود افراد کوبیدند، توجه به شکل دهی هوشمندانه به کارراهه در کشورهای پیشرفته مضاعف شد و شاخه های نوینی از دانش 32 ساله، قوانین کهن های که باید به زباله دانی افکند را شناسایی کرد و در عوض – پدید آمد. مثلا گالوپ، در یک پیمایش 02 قوانین جدید با محوریت توجه به نقاط قوت فردی را معرفی کرد. از این رو هر یک از ما باید به کارراهه خود جدی فکر کنیم و آن را در ذهن و عمل ترسیم کنیم .
💎 با مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
تئوری بروکراسی ماکس وبر را می توان به عنوان یک تلاش قدیمی در خصوص ایجاد کارراهه سازمانی بیان نمود و پس از آن تعداد زیادی از نظریه های مطرح شده در خصوص کارراهه از صاحبنظران امریکا بود. از میان مطالعات سازمان و مدیران، افرادی چون سوپرهاگرس، اسچین هال با ارائه مقالات متعدد سهم عمده ای در این خصوص داشته اند. پاتریشیا مک لاکان توسعه مسیر پیشرفت شغلی را به عنوان یکی از نظریه ها و موضوعات الی و محوری پرورش منابع انسانی معرفی کرده است. وی توسعه پیشرفت شغلی را به عنوان یکی از سه محور اثرگذار بر سازمان ها تلقی می کند که همچون فرایند اصلی سازمان توسعه پیدا کرده است.
در ابتدای قرن نوزدهم این واژه کم و بیش به معنای امروزی آن بکار گرفته شد. یعنی تاریخچه کاری یک نفر، ترتیب و الگوی موقعیت کاری، پیشرفت رو به بالا در کار یا به صورت عموم تر در زندگی به عنوان کارراهه مطرح شد.
وان مانین و شاین مراحل اصلی پیشرفت شغلی یک شخص را مرحله اکتشاف و بررسی، مرحله ایجاد، مرحله نگهداری،مرحله رکود و اواخر مسیر شغلی ذکر کرده اند.
کارراهه به مسیر شغلی فرد اطلاق می شود بطور دقیق تر واژه لاتین کارراهه به مسیر حرکت سریع یک فرد گفته می شود.
کارراهه شغلی به مجموعه ای از کارها و مشاغلی اشاره می کند که افراد در مدت زندگی کاری خود بر عهده دارند و عمومی ترین کاربرد این عبارت پیشرفت در کار است. در برخی موارد کاررآهه شغلی دلالت بر یک حرفه یا شغل داشته و مستلزم سطح بالایی از تربیت و آموزش بوده است. در موارد دیگر اصطلاح کارراهه شغلی به هر تعهد بلند مدتی که همراه با سرمایه گذاری روانشناختی وسیع در یک حرفه یا یک سازمان دارد، اشاره می کند.
شاین کلمه کارراهه شغلی را دارای معنای درونی و بیرونی می داند. به زعم ایشان کارراهه شغلی درونی شامل احساس درونی است که فرد نسبت به زندگی کاری خود معمول می دارد. این مفهوم به توالی نقشهای زندگی که یک فرد برای پیشرفت خود از طریق یک یا چند کاررآهه شغلی بیرونی در رؤیا و خیال خود می پروراند، اشاره می کند. از نقطه نظر بیرونی کاررآهه شغلی به توالی نقشهای رسمی که با یک حرفه معین پیوند می خورد، اشاره دارد.
مراحل و نقشهای اجتماعی به وسیله خط مشی های سازمانی و مفاهیم اجتماعی که از یک فرد می توان در ساختار شغلی انتظار داشت، تعریف می شود. بسیاری از افراد تصمیمهای شغلی خود را از طریق مشاهده دنیای اطراف و تلاش برای تطابق خودشان با این دنیا اتخاذ میکنند در صورتی که این امر مخالف کاری است که واقعاً باید انجام شود و بهترین مسیر شغلی فرایندی است که از درون آغاز میشود (یک نوع تکامل خودآگاهی).
مدیریت کار راهه شغلی فرایندی است که از طریق آن برنامه توسعه مسیر شغلی کارکنان در طول سازمان طراحی و بر اساس ارزیابی نیازهای سازمان، عملکرد و پتانسیل و ترجیحات شخصی افراد طرح ریزی و شکل دهی می گردد. در واقع مدیریت کار راهه شغلی بر اساس بهبود عملکرد کارکنان، ارائه فرصت رشد و توسعه، چالشی بودن، ایجاد فضای اطمینان در جهت تعالی شغلی کارکنان، با تأکید بر افزایش اثر بخشی سازمان بنا شده است.
بنابر این کارراهه شغلی،یک ترتیب مسیر زندگی کاری مطابق با نگرش ها و انگیزه های کار کنان است که آنها در نقش های کاری خود ایفا می کنند. همچنین مهم است بدانیم که کارراهه شغلی شامل مجموعه ای از مشاغل است که یک شخص در طی مسیر زندگی اش در پیش می گیرد و شامل آموزش افراد در نقش های کاری، اهداف و امیدها، آرزوها، احساسات و ابهام مطابق با این نقش می باشد.
بنابر این از جمله دلایل و ضرورت وجود یک برنامه بهبود کارراهه شغلی در سازمان می توان به فرصت استخدام مساوی، کیفیت زندگی کاری، رقابت برای کارکنان با استعداد، اجتناب از مهارتهای قدیمی وکسب مهارتهای جدید، نگهداری کارکنان، استفاده مطلوب از کارکنان اشاره نمود که فرصتی برای شناخت، پیشرفت و ترقی کارکنان را در سازمان بوجود می آورد.
از زمانی که نسل استخدامهای رسمی ساقط شد و پیشروانی نظیر پیتر دراکر و تام پیترز هم بر طبل ساختن امنیت شغلی توسط خود افراد کوبیدند، توجه به شکل دهی هوشمندانه به کارراهه در کشورهای پیشرفته مضاعف شد و شاخه های نوینی از دانش 32 ساله، قوانین کهن های که باید به زباله دانی افکند را شناسایی کرد و در عوض – پدید آمد. مثلا گالوپ، در یک پیمایش 02 قوانین جدید با محوریت توجه به نقاط قوت فردی را معرفی کرد. از این رو هر یک از ما باید به کارراهه خود جدی فکر کنیم و آن را در ذهن و عمل ترسیم کنیم .
💎 با مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
🔸 مشاغلی که افراد در سازمان به عهده می‌گيرند نبايد اتفاقی و تصادفی باشد؛ بلکه مسير شغلی فرد در سازمان می‌بايست بر اساس منطقی درست و طبق هدفی معين طرح‌ريزی شود. یکی از موارد مهم و پراهمیت در هر سازمان این است که برای هر شغلی کارراهه شغلی تعریف شده باشد که هر فردی که وارد سازمان می شود بداند که با ارتقا توانمندی های خود و بالا بردن اطلاعات چه سمت شغلی در انتظار اوست و بتواند با انگیزه برای رسیدن به سمت بالاتر تلاش کند.
کارراهه شغلی یا Career Path، شامل مسیری تشکیل شده از مشاغل مختلف است که یک شخص در طی زندگی شغلی‌اش در پیش می‌گیرد و درنهایت با توجه به ظرفیت رشد خودش و ظرفیت ارتقای سازمان متبوعش به بالاترین حد آن حوزه شغلی می‌رسد.
🔅 تصویر بالا مربوط به کارراهه شغلی ای است که اداره خدمات دولتی کشور سنگاپور برای افرادی که می خواهند در حوزه مالی فعالیت کنند، طراحی کرده است. همچنین برای هر یک از عناوین و سطوح شغلی شایستگی های و تخصصی مشخصی تعریف شده است. /کانال مدیریت منابع انسانی شایستگی محور
💎 با مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
کارراهه شغلی یا Career Path، شامل مسیری تشکیل شده از مشاغل مختلف است که یک شخص در طی زندگی شغلی‌اش در پیش می‌گیرد و درنهایت با توجه به ظرفیت رشد خودش و ظرفیت ارتقای سازمان متبوعش به بالاترین حد آن حوزه شغلی می‌رسد.
🔅 تصویر بالا مربوط به کارراهه شغلی ای است که اداره خدمات دولتی کشور سنگاپور برای افرادی که می خواهند در حوزه مالی فعالیت کنند، طراحی کرده است. همچنین برای هر یک از عناوین و سطوح شغلی شایستگی های و تخصصی مشخصی تعریف شده است. /کانال مدیریت منابع انسانی شایستگی محور
💎 با مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
This media is not supported in your browser
VIEW IN TELEGRAM
🍃🌺"سلام صبحتون
بــــه زیبایـــــی
دلهاے مهــربونتــون
صبحـــتــــون بخیروشادی عزیزان"🌺
یکشنبه تون متبرک به نگاه خدا💕🍃
💎 با مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
بــــه زیبایـــــی
دلهاے مهــربونتــون
صبحـــتــــون بخیروشادی عزیزان"🌺
یکشنبه تون متبرک به نگاه خدا💕🍃
💎 با مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
👍1
🔴▪️خطای خدمت به خود!
🔸اگر تا به حال این عبارت را نشنیده باشید هم قطعاً از دوره دبیرستان با خطای خدمت به خود آشنا شده‌اید. وقتی نمره عالی می‌گرفتید تنها عامل آن خودتان بودید، و این نمره خوب نشان‌دهنده هوش، پشتکار و مهارت شما بود. اگر خراب می‌کردید چطور؟ آن موقع مشکل از امتحان بود!
🔸اما نمره ها دیگر برای تو اهمیتی ندارد؛ احتمالاً جای آن را بازار بورس گرفته است. در آنجا اگر سود بکنی خودت را تشویق می کنی، ولی اگر تراز مالی منفی شود، مشکل فقط و فقط از بازار یا حتی از یک مشاور اقتصادی کم عقل است!
◀️ چرا ما موفقیت را به مهارتهای خود نسبت می‌دهیم و شکست را به عوامل دیگر؟
🔸نظریه های بسیاری در این باره وجود دارند. ساده‌ترین توضیح احتمالاً همین است: حس خوبی به ما میدهد! به علاوه ضرر عمده‌ای هم ندارد؛ چرا که اگر داشت تکامل آن را در طول صدها هزار سال گذشته از میان میبرد. اما آگاه باش! در دنیای جدید، خطای خدمت به خود با ریسک‌های پنهانی که دارد میتواند سریعاً منجر به فاجعه شود.
◀️ چگونه می توان از خطای خدمت به خود در امان بود؟
🔸آیا دوستانی دارید که به شما حقیقت را بدون هیچ کم و کاستی بگویند؟ اگر چنین است بسیار خوش شانسی. اگر نه، حداقل یک دشمن داری؟ خوب است. او را به یک قهوه دعوت کن و نظر صادقانه‌اش را درباره نقاط قوت و ضعف خود بپرس. مطمئن باش همیشه از این کارت به نیکی یاد خواهی کرد.
📖 هنر شفاف اندیشیدن
✍️ رولف دوبلی
💎 با مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
🔸اگر تا به حال این عبارت را نشنیده باشید هم قطعاً از دوره دبیرستان با خطای خدمت به خود آشنا شده‌اید. وقتی نمره عالی می‌گرفتید تنها عامل آن خودتان بودید، و این نمره خوب نشان‌دهنده هوش، پشتکار و مهارت شما بود. اگر خراب می‌کردید چطور؟ آن موقع مشکل از امتحان بود!
🔸اما نمره ها دیگر برای تو اهمیتی ندارد؛ احتمالاً جای آن را بازار بورس گرفته است. در آنجا اگر سود بکنی خودت را تشویق می کنی، ولی اگر تراز مالی منفی شود، مشکل فقط و فقط از بازار یا حتی از یک مشاور اقتصادی کم عقل است!
◀️ چرا ما موفقیت را به مهارتهای خود نسبت می‌دهیم و شکست را به عوامل دیگر؟
🔸نظریه های بسیاری در این باره وجود دارند. ساده‌ترین توضیح احتمالاً همین است: حس خوبی به ما میدهد! به علاوه ضرر عمده‌ای هم ندارد؛ چرا که اگر داشت تکامل آن را در طول صدها هزار سال گذشته از میان میبرد. اما آگاه باش! در دنیای جدید، خطای خدمت به خود با ریسک‌های پنهانی که دارد میتواند سریعاً منجر به فاجعه شود.
◀️ چگونه می توان از خطای خدمت به خود در امان بود؟
🔸آیا دوستانی دارید که به شما حقیقت را بدون هیچ کم و کاستی بگویند؟ اگر چنین است بسیار خوش شانسی. اگر نه، حداقل یک دشمن داری؟ خوب است. او را به یک قهوه دعوت کن و نظر صادقانه‌اش را درباره نقاط قوت و ضعف خود بپرس. مطمئن باش همیشه از این کارت به نیکی یاد خواهی کرد.
📖 هنر شفاف اندیشیدن
✍️ رولف دوبلی
💎 با مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
🔴▪️حتما شنیده‌اید که راز موفقیت در شکست نهفته است.
کارولین وانگا، رییس و مدیرعامل شرکت سرمایه‌گذاری اِسِنس، می‌گوید گرچه در همه دهه ۲۰ زندگی‌اش « اسیر ترس از شکست» بود اما در دهه ۳۰ زندگی‌اش به درک مفهوم این عبارت رسید.
وانگا در آن سنین به شاهکاری دست یافته بود که اکثر مردم فقط می‌توانستند آرزوی آن را داشته باشند، تبدیل شدن به یک مدیر اجرایی رده بالا در یک شرکت چند میلیارد دلاری. او در سال ۲۰۱۴ به عنوان مدیر ارشد تنوع و شمول شرکت تارگت منصوب شد.
با این حال، حالا که وانگای ۴۵ ساله، به یاد می‌آورد، او بیشتر اوقات فراغت خود در بین جلسات کاری را به بررسی پروفایل‌های رسانه‌های اجتماعی دخترانی که با آنها به دبیرستان می‌رفت، می‌گذراند، زندگی آنها را با زندگی خود مقایسه می‌کرد و حسرت می‌خورد که آنها مشاغل "بهتر و باحال تری" دارند.
در ذهن او، وانگا هنوز ۱۷ ساله بود، مادر سیاهپوست کم سنی که برای بزرگ کردن دخترش مجبور بود کالج را رها کند. وانگا می‌گوید: «هنوز در مقطعی که دخترم را به دنیا آورده بودم، گیر کرده بودم، و بنابراین تمام کارهایی که از آن زمان به بعد انجام داده بودم، از سر نادانی و محکوم به شکست بودند. من فقط می‌توانستم در مورد چیزهایی که در آن شکست خورده بودم، نشخوار ذهنی کنم، که این خود باعث ناتوانی بیشتر شده بود.
اما از زمانی که وانگا به تعریف مشکلات در کار و مدیریت آن مشکلات توجه بیشتری کرد، متوجه شد که غلبه بر ترس از اشتباه و برخاستن پس از شکست، دو مورد از بزرگترین نقاط قوت افراد هستند.
او رموزی "فوق العاده ساده" را که برای رهایی از ترس از شکست خوردن استفاده میکند چنین برشمرده است:
به خودتان اجازه دهید روزی پنج بار شکست بخورید
وانگا برای ساکت کردن صدایی که آن را "خرابکار درونی" خود می‌نامد، حد مجاز بالایی برای شکست ایجاد کرد: او اجازه روزانه پنج شکست به خود میدهد. فقط در صورتی که به ششمین شکست برسد، آن را روز بدی می‌داند.
او می‌گوید: «در ابتدا این عدد مانند چالشی برای خودم بود.» وانگا با دادن مجوز شکست به خود، تحمل ریسک خود را افزایش داده است و در مواجهه با اشتباه خود، انعطاف پذیرتر برخورد میکند.
وانگا می‌گوید: «طبیعی است که وقتی شکستی اتفاق می‌افتد عصبانی شوید، اما مسئله این است که چگونه می‌توانید آن شکست را به کل روز یا زندگی خود نسبت دهید، در حالیکه می‌توانید فقط اجازه دهید آن یک شکست اتفاق بیفتد؟». من به خودم اجازه دادم هر زمان که یک شکست اتفاق می‌افتد، همانطور که می‌خواستم عصبانی باشم، اما کاری که نمی‌توانم انجام دهم این است که بگویم روز بدی بود تا اینکه به عدد شش برسم، این کار باعث شد دیگر از ترس شکست ساکن و راکد نمانم.»
وانگا توصیه میکند حد مجازی را برای شکست‌هایتان تعیین کنید که با آن راحت باشید - میتواند پنج مورد باشد، اما همانطور که او تاکید میکند، برای شکست "اعداد جادویی" وجود ندارد – مهم این است که به آن پایبند باشید، مهم نیست که چقدر در کار اشتباه می‌کنید.
چگونه شکست را به مزیت رقابتی تبدیل کنیم
به گفته وانگا، اینکه یاد بگیریم چگونه پس از شکست، سریع احیا شویم، میتواند یکی از سخت‌ترین مهارت‌ها باشد، اما یکی از ارزشمندترین دارایی‌هایی است که می‌توانید در حرفه خود داشته باشید.
وانگا توضیح میدهد ممکن است ساعت ۹ صبح با من تماس بگیرید، و من از چیزی عصبانی باشم، و سپس در ساعت ۳ بعد از ظهر با من تماس دیگری بگیرید و متوجه شوید من خوب هستم، زیرا می‌دانم که یک، دو یا سه شکست دیگر برای آن روز دارم، مگر اینکه ششمین شکست روزم را تجربه کرده باشم که در اینصورت، بعد از کار با خودم کلنجار طولانی‌تری دارم."
این طرز فکر به شما یک "مزیت رقابتی" در محل کار میدهد زیرا "ممکن است حداقل ۳۰ دقیقه طول بکشد تا کسی پس از یک اتفاق ناراحت کننده که رخ داده است، بهبود یابد، اما شما بعد از پنج دقیقه خوب خواهید شد."
وانگا می‌گوید: «بیشتر افراد دوست دارند داستان‌هایشان را در اوج کمال تعریف کنند، همانطور که می‌خواهند در یک فیلم الهام‌بخش تلویزیونی گفته شود. اما مشکل این است که همه به طور روزانه، حداقل چندین بار در روز، مغموم میشوند.
او ادامه میدهد: «اگر داستانی در مورد دستاوردهای خود تعریف کنید، و در آن هیچ اشاره‌ای به مشکلی نکنید، افرادی که پخته نیستند فکر نمی‌کنند که موفقیت برای آنها هم دست‌یافتنی است.
ای کاش تعداد بیشتری از رهبران کسب‌وکارها در مورد راه‌هایی که در پیش گرفتند و در آنها شکست خوردند، شفاف سخن بگویند. در مورد پیروزی‌ها و همچنین آزمون و خطاهایتان صحبت کنید، زیرا حقیقت این است که همیشه دست‌اندازها در مسیر موفقیت وجود دارند.»
💎 با مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
کارولین وانگا، رییس و مدیرعامل شرکت سرمایه‌گذاری اِسِنس، می‌گوید گرچه در همه دهه ۲۰ زندگی‌اش « اسیر ترس از شکست» بود اما در دهه ۳۰ زندگی‌اش به درک مفهوم این عبارت رسید.
وانگا در آن سنین به شاهکاری دست یافته بود که اکثر مردم فقط می‌توانستند آرزوی آن را داشته باشند، تبدیل شدن به یک مدیر اجرایی رده بالا در یک شرکت چند میلیارد دلاری. او در سال ۲۰۱۴ به عنوان مدیر ارشد تنوع و شمول شرکت تارگت منصوب شد.
با این حال، حالا که وانگای ۴۵ ساله، به یاد می‌آورد، او بیشتر اوقات فراغت خود در بین جلسات کاری را به بررسی پروفایل‌های رسانه‌های اجتماعی دخترانی که با آنها به دبیرستان می‌رفت، می‌گذراند، زندگی آنها را با زندگی خود مقایسه می‌کرد و حسرت می‌خورد که آنها مشاغل "بهتر و باحال تری" دارند.
در ذهن او، وانگا هنوز ۱۷ ساله بود، مادر سیاهپوست کم سنی که برای بزرگ کردن دخترش مجبور بود کالج را رها کند. وانگا می‌گوید: «هنوز در مقطعی که دخترم را به دنیا آورده بودم، گیر کرده بودم، و بنابراین تمام کارهایی که از آن زمان به بعد انجام داده بودم، از سر نادانی و محکوم به شکست بودند. من فقط می‌توانستم در مورد چیزهایی که در آن شکست خورده بودم، نشخوار ذهنی کنم، که این خود باعث ناتوانی بیشتر شده بود.
اما از زمانی که وانگا به تعریف مشکلات در کار و مدیریت آن مشکلات توجه بیشتری کرد، متوجه شد که غلبه بر ترس از اشتباه و برخاستن پس از شکست، دو مورد از بزرگترین نقاط قوت افراد هستند.
او رموزی "فوق العاده ساده" را که برای رهایی از ترس از شکست خوردن استفاده میکند چنین برشمرده است:
به خودتان اجازه دهید روزی پنج بار شکست بخورید
وانگا برای ساکت کردن صدایی که آن را "خرابکار درونی" خود می‌نامد، حد مجاز بالایی برای شکست ایجاد کرد: او اجازه روزانه پنج شکست به خود میدهد. فقط در صورتی که به ششمین شکست برسد، آن را روز بدی می‌داند.
او می‌گوید: «در ابتدا این عدد مانند چالشی برای خودم بود.» وانگا با دادن مجوز شکست به خود، تحمل ریسک خود را افزایش داده است و در مواجهه با اشتباه خود، انعطاف پذیرتر برخورد میکند.
وانگا می‌گوید: «طبیعی است که وقتی شکستی اتفاق می‌افتد عصبانی شوید، اما مسئله این است که چگونه می‌توانید آن شکست را به کل روز یا زندگی خود نسبت دهید، در حالیکه می‌توانید فقط اجازه دهید آن یک شکست اتفاق بیفتد؟». من به خودم اجازه دادم هر زمان که یک شکست اتفاق می‌افتد، همانطور که می‌خواستم عصبانی باشم، اما کاری که نمی‌توانم انجام دهم این است که بگویم روز بدی بود تا اینکه به عدد شش برسم، این کار باعث شد دیگر از ترس شکست ساکن و راکد نمانم.»
وانگا توصیه میکند حد مجازی را برای شکست‌هایتان تعیین کنید که با آن راحت باشید - میتواند پنج مورد باشد، اما همانطور که او تاکید میکند، برای شکست "اعداد جادویی" وجود ندارد – مهم این است که به آن پایبند باشید، مهم نیست که چقدر در کار اشتباه می‌کنید.
چگونه شکست را به مزیت رقابتی تبدیل کنیم
به گفته وانگا، اینکه یاد بگیریم چگونه پس از شکست، سریع احیا شویم، میتواند یکی از سخت‌ترین مهارت‌ها باشد، اما یکی از ارزشمندترین دارایی‌هایی است که می‌توانید در حرفه خود داشته باشید.
وانگا توضیح میدهد ممکن است ساعت ۹ صبح با من تماس بگیرید، و من از چیزی عصبانی باشم، و سپس در ساعت ۳ بعد از ظهر با من تماس دیگری بگیرید و متوجه شوید من خوب هستم، زیرا می‌دانم که یک، دو یا سه شکست دیگر برای آن روز دارم، مگر اینکه ششمین شکست روزم را تجربه کرده باشم که در اینصورت، بعد از کار با خودم کلنجار طولانی‌تری دارم."
این طرز فکر به شما یک "مزیت رقابتی" در محل کار میدهد زیرا "ممکن است حداقل ۳۰ دقیقه طول بکشد تا کسی پس از یک اتفاق ناراحت کننده که رخ داده است، بهبود یابد، اما شما بعد از پنج دقیقه خوب خواهید شد."
وانگا می‌گوید: «بیشتر افراد دوست دارند داستان‌هایشان را در اوج کمال تعریف کنند، همانطور که می‌خواهند در یک فیلم الهام‌بخش تلویزیونی گفته شود. اما مشکل این است که همه به طور روزانه، حداقل چندین بار در روز، مغموم میشوند.
او ادامه میدهد: «اگر داستانی در مورد دستاوردهای خود تعریف کنید، و در آن هیچ اشاره‌ای به مشکلی نکنید، افرادی که پخته نیستند فکر نمی‌کنند که موفقیت برای آنها هم دست‌یافتنی است.
ای کاش تعداد بیشتری از رهبران کسب‌وکارها در مورد راه‌هایی که در پیش گرفتند و در آنها شکست خوردند، شفاف سخن بگویند. در مورد پیروزی‌ها و همچنین آزمون و خطاهایتان صحبت کنید، زیرا حقیقت این است که همیشه دست‌اندازها در مسیر موفقیت وجود دارند.»
💎 با مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers