Forwarded from اتچ بات
🔰مدیریت راهبرانه چیست ؟ مدیریت رئیس مابانه چیست؟
🔷الف : ویژگی های مدیریت رئیس مابانه (مدیریت ریاستی )
🔹مدیر رئیس ماب (مدیر ریاستی) بدون مشورت با کارکنان فعالیت ها و معیارهای کار را مشخص می کند و به صورت دستوری به کارمندان منتقل می کند. این نوع مدیران به زعم خودشان هرگز اشتباه نمی کنند لذا کوتاه هم نمی آیند و این کارکنان هستند که باید خود را با همان وضعیتی که مدیر مشخص کرده است تطبیق دهند. در غیر اینصورت مورد مواخذه و تنبیه قرار می گیرند.
🔹در سبک مدیریت رئیس مابانه ، مدیر به کارکنان دستور می دهد و اغلب نظر کارکنان را در مورد موضوعات جویا نمی شود.
در مورد بهتر انجام دادن کارها به نظرات کارکنان توجه نمی شود. اگر کارمندی فکر کند این روش کار درست نیست وبه نظرش باید روش تغییر کند، در واقع دارد بهانه می آورد و عجب کارمند بهانه جویی است.
🔹مدیر رئیس ماب ( رئیس ) به بازرسی و ارزیابی چگونگی انجام کارها می پردازد. این مدیر کارکنان را در این ارزیابی ها دخالت نمی دهد، و روش های ارزیابی آنها معمولا شهودی و یا با فاکتورهایی که خودش طراحی می کند انجام می پذیرد و کارکنان چیزی در این مورد نمی دانند. لذا کارمندان هم بعد از مدتی سبک مدیریت مدیرشان را متوجه می شوند و از او یادگیری دارند . لذا تا آنجایی کار می کنند که صدای مدیرشان در نیاید و اعتراضی نشنوند. این کارمندان معمولا در مورد بهتر انجام دادن کارها فکر نمی کنند و خلاقیت برایشان کاری بی معنی است.
🔹مدیر رئیس ماب معمولا مقاومت کارکنان را با زور درهم می شکند و آنها را مجبور به انجام کارها می کند. بعد از مدتی که سبک مدیریتی رئیس ماب در سازمان جاری می شود تبدیل به فرهنگ سازمانی شده و یک دیوار بلند بین کارمندان و مدیران کشیده می شود و خیلی حرف یکدیگر را نمی فهمند فقط بر اساس قوانین کارها پیش می رود. این دیوار بلند بین مدیران و کارمندان بدترین نتیجه ممکن از سبک مدیریت ریاستی است که آسیب های فراوانی به سازمان وارد می سازد و شبکه ارتباطی سازمان در هم شکسته و سازمان به شدت آسیب پذیر می شود.
🔹مدیر رئیس ماب گمان می کند او از هر کس دیگری بیشتر می فهمد واین خودش است که درک بالایی دارد. من در یکی از کلاس هایم داشتم می گفتم که از نظرات نیروهای تازه کار برای اصلاح سیستم کاریتان استفاده کنید که یکی مدیران به شدت مخالفت کرد. به نظر او کارمندان جدیدی چیزی متوجه نمی شوند که بخواهند نظر بدهند. سبک مدیریت ریاستی از همکاری فی مابین کارکنان سازمان جلوگیری می کند و کم کم باعث نارضایتی کارمندان خواهد شد. و این نارضایتی به صورت کم کاری، بی انگیزگی و فرسودگی ها خودش را بروز می دهد. که نتیجه آن پایین آمدن بهره وری در سازمان و به دنبال آن از دست دادن مزیت رقابتی سازمان خواهد شد
🔶 ب: ویژگی های مدیریت راهبرانه
🔸مدیریت راهبرانه یعنی ساختن محیطی برای مشارکت همه ی کارکنان در رشد و بهبود سازمان. در این سبک مدیریتی محیط کار تبدیل به محیطی برای گفت و شنود و به خصوص شنیدن فعالانه می شود. این موضوع به کارکنان احساس قدرت و کنترل می دهد. و طبیعی است هرچقدر کارکنان احساس کنترل بیشتری بر کار و امور خود داشته باشند به رضایت درونی بیشتری دست یافته و بهره وری و کیفیت انجام کارها بالاتر خواهد رفت.
🔸در سبک مدیریت راهبرانه مدیر در مورد موضوعات نظرات کارمندان را هم جویا می شود. و وقتی کارمندان علاقمندی مدیر را به شنیدن نظرات خود می بینند با تمام وجود سعی خواهند کرد بهترین ایده ها و نظرات را برای بهبود امور ارائه دهند.
🔸در سبک مدیریت راهبرانه مدیر به کارکنان می آموزد که خودشان کارشان را ارزیابی کنند و نحوه ارزیابی ها خودش را هم به طور تمام و کمال در اختیار آنان می گذارد. در این سبک کارمندان به خوبی می دانند که ارزیابی آنان چگونه خواهد بود و پیوسته در مورد جایگاه خودشان پرسش هایی را مطرح می کنند.
🔸در این سبک مدیریت کارمندان می دانند که مدیر کارش تسهیل امور است و این آنان هستند که باید مسائل را حل کنند. لذا تمام توان خود را برای حل مسائل و مشکلات محیط کار مصروف خواهند داشت.
💎 با مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
🔷الف : ویژگی های مدیریت رئیس مابانه (مدیریت ریاستی )
🔹مدیر رئیس ماب (مدیر ریاستی) بدون مشورت با کارکنان فعالیت ها و معیارهای کار را مشخص می کند و به صورت دستوری به کارمندان منتقل می کند. این نوع مدیران به زعم خودشان هرگز اشتباه نمی کنند لذا کوتاه هم نمی آیند و این کارکنان هستند که باید خود را با همان وضعیتی که مدیر مشخص کرده است تطبیق دهند. در غیر اینصورت مورد مواخذه و تنبیه قرار می گیرند.
🔹در سبک مدیریت رئیس مابانه ، مدیر به کارکنان دستور می دهد و اغلب نظر کارکنان را در مورد موضوعات جویا نمی شود.
در مورد بهتر انجام دادن کارها به نظرات کارکنان توجه نمی شود. اگر کارمندی فکر کند این روش کار درست نیست وبه نظرش باید روش تغییر کند، در واقع دارد بهانه می آورد و عجب کارمند بهانه جویی است.
🔹مدیر رئیس ماب ( رئیس ) به بازرسی و ارزیابی چگونگی انجام کارها می پردازد. این مدیر کارکنان را در این ارزیابی ها دخالت نمی دهد، و روش های ارزیابی آنها معمولا شهودی و یا با فاکتورهایی که خودش طراحی می کند انجام می پذیرد و کارکنان چیزی در این مورد نمی دانند. لذا کارمندان هم بعد از مدتی سبک مدیریت مدیرشان را متوجه می شوند و از او یادگیری دارند . لذا تا آنجایی کار می کنند که صدای مدیرشان در نیاید و اعتراضی نشنوند. این کارمندان معمولا در مورد بهتر انجام دادن کارها فکر نمی کنند و خلاقیت برایشان کاری بی معنی است.
🔹مدیر رئیس ماب معمولا مقاومت کارکنان را با زور درهم می شکند و آنها را مجبور به انجام کارها می کند. بعد از مدتی که سبک مدیریتی رئیس ماب در سازمان جاری می شود تبدیل به فرهنگ سازمانی شده و یک دیوار بلند بین کارمندان و مدیران کشیده می شود و خیلی حرف یکدیگر را نمی فهمند فقط بر اساس قوانین کارها پیش می رود. این دیوار بلند بین مدیران و کارمندان بدترین نتیجه ممکن از سبک مدیریت ریاستی است که آسیب های فراوانی به سازمان وارد می سازد و شبکه ارتباطی سازمان در هم شکسته و سازمان به شدت آسیب پذیر می شود.
🔹مدیر رئیس ماب گمان می کند او از هر کس دیگری بیشتر می فهمد واین خودش است که درک بالایی دارد. من در یکی از کلاس هایم داشتم می گفتم که از نظرات نیروهای تازه کار برای اصلاح سیستم کاریتان استفاده کنید که یکی مدیران به شدت مخالفت کرد. به نظر او کارمندان جدیدی چیزی متوجه نمی شوند که بخواهند نظر بدهند. سبک مدیریت ریاستی از همکاری فی مابین کارکنان سازمان جلوگیری می کند و کم کم باعث نارضایتی کارمندان خواهد شد. و این نارضایتی به صورت کم کاری، بی انگیزگی و فرسودگی ها خودش را بروز می دهد. که نتیجه آن پایین آمدن بهره وری در سازمان و به دنبال آن از دست دادن مزیت رقابتی سازمان خواهد شد
🔶 ب: ویژگی های مدیریت راهبرانه
🔸مدیریت راهبرانه یعنی ساختن محیطی برای مشارکت همه ی کارکنان در رشد و بهبود سازمان. در این سبک مدیریتی محیط کار تبدیل به محیطی برای گفت و شنود و به خصوص شنیدن فعالانه می شود. این موضوع به کارکنان احساس قدرت و کنترل می دهد. و طبیعی است هرچقدر کارکنان احساس کنترل بیشتری بر کار و امور خود داشته باشند به رضایت درونی بیشتری دست یافته و بهره وری و کیفیت انجام کارها بالاتر خواهد رفت.
🔸در سبک مدیریت راهبرانه مدیر در مورد موضوعات نظرات کارمندان را هم جویا می شود. و وقتی کارمندان علاقمندی مدیر را به شنیدن نظرات خود می بینند با تمام وجود سعی خواهند کرد بهترین ایده ها و نظرات را برای بهبود امور ارائه دهند.
🔸در سبک مدیریت راهبرانه مدیر به کارکنان می آموزد که خودشان کارشان را ارزیابی کنند و نحوه ارزیابی ها خودش را هم به طور تمام و کمال در اختیار آنان می گذارد. در این سبک کارمندان به خوبی می دانند که ارزیابی آنان چگونه خواهد بود و پیوسته در مورد جایگاه خودشان پرسش هایی را مطرح می کنند.
🔸در این سبک مدیریت کارمندان می دانند که مدیر کارش تسهیل امور است و این آنان هستند که باید مسائل را حل کنند. لذا تمام توان خود را برای حل مسائل و مشکلات محیط کار مصروف خواهند داشت.
💎 با مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
Telegram
attach 📎
Forwarded from (Competent Managers) مدیران شایسته (Mh_Kashefi_Cm)
Forwarded from اتچ بات
💢 مدیران کوتوله پرور در برابر مدیران جانشین پرور:
🔰 سوالی که اغلب مدیران از خود می پرسند این است که ما چگونه مدیری هستیم؟
🔷برخی از مدیران به دنبال رشد و ارتقاء کارکنان سازمان خود هستند و بر این باورند که هرچقدر کارکنانشان پیشرفت کنند سازمان نیز به همان نسبت رشد خواهد کرد. اما برخی دیگر از مدیران اصلاحا آن کوتوله پرور هستند.
🔷اصطلاحاً کوتوله پروری عملی برخلاف شایسته سالاری است. بر همین اساس برخی از مدیران بدون در نظر گرفتن توان علمی و تخصصی در سیستم های مدیریتی گمارده می شوند و آنها برای اینکه برای آنکه عدم تخصص خودشان آشکار نشود، سعی می کنند از افراد غیر متخصص در سایر سیستم‌های سازمان استفاده کنند تا مبادا توانایی شان توسط کارکنان شایسته به چالش کشیده شود
🔷يكى از مفاهيم عمومى علم مديريت مفهوم "جانشين پرورى" است. جانشنين پروري به برنامه ريزي بلند مدت و تربيت نيروي انسانى به منظور جانشينى در پست هاى مديريتى و کلیدی اطلاق مى شود. و نقطه مقابل کوتوله پروری است مدیران جانشین پرور همواره به دنبال رشد سطح علمی و مهارتی کارکنان خود بوده و خود نیز از این قاعده مستثنی نیستند. سازمانی که به آینده توجه نکند در رسیدن به اهدافش دچار مشکل و شکست می شود وسازمان آینده نگر سازمانی است که به جانشین پروری اهتمام ورزد.
🔸امروزه برای دست یابی به استعدادها سازمانها باید دیدگاهی فراتر از جایگزینی ساده نیروی کار داشته باشند استراتژیهای مدیریت جانشین پروری همانگونه که باید کارکنان را برای دستیابی به هدفهای شغلی خود توانمند سازد، باید بر روی توسعه کارکنان خود نیز همت گمارد.
🔸از مهمترین نتایج جانشین پروری می توان به موارد زیر اشاره کرد؛
۱_ فراهم ساختن فرصت های بیشتر برای کارکنان با استعداد
۲_ شناسایی نیازهای ضروری و آموزشی کارکنان.
۳_ مشارکت کارکنان در طرح های راهبردی و بلندمدت سازمان, زیرا معتقدند که این کارکنان هستند که به راهبردهای جامعه عمل می پوشانند.
🔹با اين مقدمه، این نوشتار سعى در مفهوم سازى جديدى تحت عنوان "كوتوله پرورى" دارد، كه مى تواند نكته مقابل و نقيض مفهوم "جانشين پرورى" باشد!
🔹همچنان که گفته شد كوتوله پروري به انتصاب و ارتقاء افراد در پست هاى سازمانى اطلاق مى شود كه از لحاظ توانمندى از مدير منصوب كننده و حتى ساير كاركنان سازمان داراى پتانسيل كمترى هستند.
🔹 در واقع هدف اصلى از كوتوله پرورى مقابله با رشد افراد داراى پتانسيل بالقوه است. اين امر به دليل كوته نظرى و ترس از تبديل شدن ايشان به رقيب و اشغال پست فعلى در آينده است یا اعتقاد بر وابسته بودن سازمان تا هر وقت که بشود.
🔹كوتوله پرورى توسط مديراني توسعه مي يابد كه قد و قواره ايشان كوتاه تر از مسندي است كه بدان تكيه زده اند! مدير غير توانمند براى نشستن بر پست اجرايى، در پست هاي مديريتي پايين تر از خود به جاي جانشين پروري و بهره گيري از افراد توانمند، به انتصاب مديراني كوتوله تر اقدام مى كنند و افراد داراى توانايى بالقوه تصدى پست هاى مديريتى در سيستم را سركوب مى كند.
🔹 ايشان با فشار از بالا براي كاستن قد افراد توانمند، و يا حداقل خم كردن سرشان تلاش مى كند قد خويش را بلندتر جلوه دهند!
🔹كوتوله هاى زير دست كه به دليل مقايسه خويش با مدير كوتوله پرور، دائماً به حمد و ثناي وي مي پردازند، به سرعت در اين سيستم ارتقاء مى يابند و جاى خود را به ساير كوتوله ها مى دهند.
🔹سيستم كوتوله پرور به صورت سلسه مراتبي از بالا به پايين منجر به انتصاب مديران كوتوله تر و كوتوله تر مي گردد. بدين طريق مفهوم پردازى "حكومت كوتوله ها" در سازمان خالى از لطف نيست.
✅كوتوله پرورى آثارى به شرح زير از خود متبلور مى سازد:
-عدم تفكر و برنامه ريزي استراتژيك (بلند مدت)
-خود بزرگ بينى مديريتى
-حصار شيشه اى مديريت
-تمسخر و دست اندازي مديران توسط كاركنان و عامه مردم (به سان داستان پادشاه و دو خياطي كه لباس نامرئي براي وي دوختند!)
-غارت و چپاول بيت المال توسط دني ترين افراد جامعه و نگرش غنيمت جنگي به بيت المال
-توسعه فرهنگ سازماني سست عنصري و بي عاري
-كاهش اعتماد به ساختار مديريتي
-حاكم شدن جو نارضايتي شديد و طغيان به سان آتش زير خاكستر
-و...
✅راه حلهاي ذيل براي برون رفت از اين بحران توسط مديران توصيه مي شود:
-بهره گيرى افراد همسطح يا توانمند تر از خويشتن كه "مورد اعتماد" مدير باشند.
-بهره گيري از مشاوران بيروني فاقد پست اجرايي براي ارزيابي عملكرد
-برگزاري دوره هاي آموزشي مديريتي براي مديران مادون
-آشنايي با اصول ابتدايي علم مديريت و به طور خاص "مديريت عملكرد"
-خودگشودگي مديريتي به منظور اخذ بازخورد از انتصاب مديران و عملكرد ايشان.
💎 با مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
🔰 سوالی که اغلب مدیران از خود می پرسند این است که ما چگونه مدیری هستیم؟
🔷برخی از مدیران به دنبال رشد و ارتقاء کارکنان سازمان خود هستند و بر این باورند که هرچقدر کارکنانشان پیشرفت کنند سازمان نیز به همان نسبت رشد خواهد کرد. اما برخی دیگر از مدیران اصلاحا آن کوتوله پرور هستند.
🔷اصطلاحاً کوتوله پروری عملی برخلاف شایسته سالاری است. بر همین اساس برخی از مدیران بدون در نظر گرفتن توان علمی و تخصصی در سیستم های مدیریتی گمارده می شوند و آنها برای اینکه برای آنکه عدم تخصص خودشان آشکار نشود، سعی می کنند از افراد غیر متخصص در سایر سیستم‌های سازمان استفاده کنند تا مبادا توانایی شان توسط کارکنان شایسته به چالش کشیده شود
🔷يكى از مفاهيم عمومى علم مديريت مفهوم "جانشين پرورى" است. جانشنين پروري به برنامه ريزي بلند مدت و تربيت نيروي انسانى به منظور جانشينى در پست هاى مديريتى و کلیدی اطلاق مى شود. و نقطه مقابل کوتوله پروری است مدیران جانشین پرور همواره به دنبال رشد سطح علمی و مهارتی کارکنان خود بوده و خود نیز از این قاعده مستثنی نیستند. سازمانی که به آینده توجه نکند در رسیدن به اهدافش دچار مشکل و شکست می شود وسازمان آینده نگر سازمانی است که به جانشین پروری اهتمام ورزد.
🔸امروزه برای دست یابی به استعدادها سازمانها باید دیدگاهی فراتر از جایگزینی ساده نیروی کار داشته باشند استراتژیهای مدیریت جانشین پروری همانگونه که باید کارکنان را برای دستیابی به هدفهای شغلی خود توانمند سازد، باید بر روی توسعه کارکنان خود نیز همت گمارد.
🔸از مهمترین نتایج جانشین پروری می توان به موارد زیر اشاره کرد؛
۱_ فراهم ساختن فرصت های بیشتر برای کارکنان با استعداد
۲_ شناسایی نیازهای ضروری و آموزشی کارکنان.
۳_ مشارکت کارکنان در طرح های راهبردی و بلندمدت سازمان, زیرا معتقدند که این کارکنان هستند که به راهبردهای جامعه عمل می پوشانند.
🔹با اين مقدمه، این نوشتار سعى در مفهوم سازى جديدى تحت عنوان "كوتوله پرورى" دارد، كه مى تواند نكته مقابل و نقيض مفهوم "جانشين پرورى" باشد!
🔹همچنان که گفته شد كوتوله پروري به انتصاب و ارتقاء افراد در پست هاى سازمانى اطلاق مى شود كه از لحاظ توانمندى از مدير منصوب كننده و حتى ساير كاركنان سازمان داراى پتانسيل كمترى هستند.
🔹 در واقع هدف اصلى از كوتوله پرورى مقابله با رشد افراد داراى پتانسيل بالقوه است. اين امر به دليل كوته نظرى و ترس از تبديل شدن ايشان به رقيب و اشغال پست فعلى در آينده است یا اعتقاد بر وابسته بودن سازمان تا هر وقت که بشود.
🔹كوتوله پرورى توسط مديراني توسعه مي يابد كه قد و قواره ايشان كوتاه تر از مسندي است كه بدان تكيه زده اند! مدير غير توانمند براى نشستن بر پست اجرايى، در پست هاي مديريتي پايين تر از خود به جاي جانشين پروري و بهره گيري از افراد توانمند، به انتصاب مديراني كوتوله تر اقدام مى كنند و افراد داراى توانايى بالقوه تصدى پست هاى مديريتى در سيستم را سركوب مى كند.
🔹 ايشان با فشار از بالا براي كاستن قد افراد توانمند، و يا حداقل خم كردن سرشان تلاش مى كند قد خويش را بلندتر جلوه دهند!
🔹كوتوله هاى زير دست كه به دليل مقايسه خويش با مدير كوتوله پرور، دائماً به حمد و ثناي وي مي پردازند، به سرعت در اين سيستم ارتقاء مى يابند و جاى خود را به ساير كوتوله ها مى دهند.
🔹سيستم كوتوله پرور به صورت سلسه مراتبي از بالا به پايين منجر به انتصاب مديران كوتوله تر و كوتوله تر مي گردد. بدين طريق مفهوم پردازى "حكومت كوتوله ها" در سازمان خالى از لطف نيست.
✅كوتوله پرورى آثارى به شرح زير از خود متبلور مى سازد:
-عدم تفكر و برنامه ريزي استراتژيك (بلند مدت)
-خود بزرگ بينى مديريتى
-حصار شيشه اى مديريت
-تمسخر و دست اندازي مديران توسط كاركنان و عامه مردم (به سان داستان پادشاه و دو خياطي كه لباس نامرئي براي وي دوختند!)
-غارت و چپاول بيت المال توسط دني ترين افراد جامعه و نگرش غنيمت جنگي به بيت المال
-توسعه فرهنگ سازماني سست عنصري و بي عاري
-كاهش اعتماد به ساختار مديريتي
-حاكم شدن جو نارضايتي شديد و طغيان به سان آتش زير خاكستر
-و...
✅راه حلهاي ذيل براي برون رفت از اين بحران توسط مديران توصيه مي شود:
-بهره گيرى افراد همسطح يا توانمند تر از خويشتن كه "مورد اعتماد" مدير باشند.
-بهره گيري از مشاوران بيروني فاقد پست اجرايي براي ارزيابي عملكرد
-برگزاري دوره هاي آموزشي مديريتي براي مديران مادون
-آشنايي با اصول ابتدايي علم مديريت و به طور خاص "مديريت عملكرد"
-خودگشودگي مديريتي به منظور اخذ بازخورد از انتصاب مديران و عملكرد ايشان.
💎 با مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
Telegram
attach 📎
Forwarded from (Competent Managers) مدیران شایسته
(Competent Managers) مدیران شایسته
Photo
🔰پژوهشی جدید: چهار روز کار در هفته، سلامت و بهره‌وری کارمندان را افزایش می‌دهد
✅"گروهی از شرکت‌ها که چند وقتی است تعداد روزهای کاری هفته‌های خود را به چهار رسانده‌اند، از افزایش درآمد، کاهش درخواست مرخصی و استعفای نیروها خبر داده‌اند. اثرات مثبت هفته‌های کاری چهار-روزه بر زندگی افراد قابل پیش‌بینی بود، اما مشاهده اثرات مثبت این اتفاق بر درآمدهای شرکت و بهره‌وری افراد می‌تواند کمی غافل‌گیرکننده باشد.
✅در این آزمایش که توسط سازمان غیر انتفاعی 4Day Week Global انجام شد، 33 شرکت و تقریباً هزار کارمند حضور داشتند. در طول این آزمایش حقوق نیروها کاهش پیدا نکرد، ولی از افراد خواسته شد تا در این هفته‌های کوتاه‌تر توان بیشتری را به انجام کارهای خود اختصاص دهند.
✅این استراتژی فقط برای کارهای اداری 9 صبح تا 5 عصر مؤثر نبوده است. در آزمایش هایی که در طول سال‌های 2015 تا 2019 در ایسلند انجام شده است، این کشور از موفقیت چشمگیر در این برنامه خبر داده و از آن زمان تاکنون حدود 86 درصد از نیروی کار ایسلند در هر هفته فقط چهار روز کار می‌کنند..
🔰هفته‌های کاری چهار‌روزه چه فوایدی دارند؟
یافته‌های جدید 4Day Week Global هم‌راستا با تحقیقاتی است که نشان می‌دهند کاهش زمان کار می‌تواند به بهبود سلامت مغز و بهره‌وری افراد منجر شود. این استراتژی همچنین می‌تواند به کاهش آلودگی‌های ناشی از رفت‌وآمد و ارزیابی‌های دقیق‌تر زندگی افراد کمک کند.
✅افزایش تولید در طول یک قرن اخیر باعث شده است که افراد نسبت به گذشته دغدغه‌های ذهنی بیشتری داشته باشند و وقتی این دغد غه‌ها را در هفته‌های کاری پنج روزه با خود به‌همراه دارند، استرس، اضطراب و احساس خستگی در آنها بیشتر میشود.
از سوی دیگر، تحقیقات مختلف نشان داده که کشورهایی با کمترین ساعات کاری، بهترین بهره‌وری را داشته‌اند. به‌علاوه، این کشورها شامل دانمارک، نروژ و هلند شادترین مردم جهان را دارند، در حالی که هر فرد سالانه کمتر از 1400 ساعت کار میکند.
✅محقق دیگری که با همکاری مخابرات بریتانیا در این زمینه پژوهش کرده است، می‌گوید باور دارد که ایجاد تعادل میان زندگی کاری و شغلی و دستیابی به زمان آزاد بیشتر، می‌تواند به افزایش بهره‌وری حدود 10 درصدی در کارمندان کمک کند.فلذا طرح چهار روز کار در هفته در بریتانیا اجرایی میشود
📕طرح چهار روز کار در هفته در بریتانیا اجرایی میشود.
✅بسیاری از شرکت‌های بریتانیایی که در "طرح آزمایشی 4 روز کار در هفته" شرکت کرده بودند، طرح آزمایشی 6 ماهه را دائمی کردند. به گزارش بی‌بی‌سی، طرحی که در ماه ژوئن با هدف ارزیابی تأثیر برنامه آزمایشی که توسط سازمان غیرانتفاعی «4 روز هفته جهانی» آغاز شد و بیش از 3 هزار کارمند به مدت 6 ماه 4 روز در هفته کار کردند، دارای "مزایای جامع" به ویژه برای رفاه کارکنان است.
56 شرکت از 61 شرکت اعلام کردند که حداقل در حال حاضر 4 روز در هفته به کار خود ادامه خواهند داد.
✅در بین یافته‌های کلی این گزارش میتوان به این موارد اشاره کرد که کارکنان کمتر احتمال دارد بیماری خود را گزارش کنند، تمایل بیشتری به ماندن با کارفرمای خود دارند، هزینه‌های استخدام را کاهش می‌دهد و آموزش کارکنان را ارزشمندتر میکند.
✅تایلر گرانج، یک شرکت مشاوره محیطی با 6 دفتر در سراسر بریتانیا، اعلام کرده است که مدل جدید کار خود را ادامه خواهد داد.
مدیر کل سیمون اورسل گفت که تیم او خوشحال‌تر است، میزان غیبت دو سوم کاهش یافته است و شرکت درخواست‌های همکاری زیادی دریافت کرده است.
نتایج این کارآزمایی توسط محققان دانشگاه کمبریج، دانشگاه آکسفورد و کالج بوستون مورد ارزیابی قرار گرفت.
💎 با مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
✅"گروهی از شرکت‌ها که چند وقتی است تعداد روزهای کاری هفته‌های خود را به چهار رسانده‌اند، از افزایش درآمد، کاهش درخواست مرخصی و استعفای نیروها خبر داده‌اند. اثرات مثبت هفته‌های کاری چهار-روزه بر زندگی افراد قابل پیش‌بینی بود، اما مشاهده اثرات مثبت این اتفاق بر درآمدهای شرکت و بهره‌وری افراد می‌تواند کمی غافل‌گیرکننده باشد.
✅در این آزمایش که توسط سازمان غیر انتفاعی 4Day Week Global انجام شد، 33 شرکت و تقریباً هزار کارمند حضور داشتند. در طول این آزمایش حقوق نیروها کاهش پیدا نکرد، ولی از افراد خواسته شد تا در این هفته‌های کوتاه‌تر توان بیشتری را به انجام کارهای خود اختصاص دهند.
✅این استراتژی فقط برای کارهای اداری 9 صبح تا 5 عصر مؤثر نبوده است. در آزمایش هایی که در طول سال‌های 2015 تا 2019 در ایسلند انجام شده است، این کشور از موفقیت چشمگیر در این برنامه خبر داده و از آن زمان تاکنون حدود 86 درصد از نیروی کار ایسلند در هر هفته فقط چهار روز کار می‌کنند..
🔰هفته‌های کاری چهار‌روزه چه فوایدی دارند؟
یافته‌های جدید 4Day Week Global هم‌راستا با تحقیقاتی است که نشان می‌دهند کاهش زمان کار می‌تواند به بهبود سلامت مغز و بهره‌وری افراد منجر شود. این استراتژی همچنین می‌تواند به کاهش آلودگی‌های ناشی از رفت‌وآمد و ارزیابی‌های دقیق‌تر زندگی افراد کمک کند.
✅افزایش تولید در طول یک قرن اخیر باعث شده است که افراد نسبت به گذشته دغدغه‌های ذهنی بیشتری داشته باشند و وقتی این دغد غه‌ها را در هفته‌های کاری پنج روزه با خود به‌همراه دارند، استرس، اضطراب و احساس خستگی در آنها بیشتر میشود.
از سوی دیگر، تحقیقات مختلف نشان داده که کشورهایی با کمترین ساعات کاری، بهترین بهره‌وری را داشته‌اند. به‌علاوه، این کشورها شامل دانمارک، نروژ و هلند شادترین مردم جهان را دارند، در حالی که هر فرد سالانه کمتر از 1400 ساعت کار میکند.
✅محقق دیگری که با همکاری مخابرات بریتانیا در این زمینه پژوهش کرده است، می‌گوید باور دارد که ایجاد تعادل میان زندگی کاری و شغلی و دستیابی به زمان آزاد بیشتر، می‌تواند به افزایش بهره‌وری حدود 10 درصدی در کارمندان کمک کند.فلذا طرح چهار روز کار در هفته در بریتانیا اجرایی میشود
📕طرح چهار روز کار در هفته در بریتانیا اجرایی میشود.
✅بسیاری از شرکت‌های بریتانیایی که در "طرح آزمایشی 4 روز کار در هفته" شرکت کرده بودند، طرح آزمایشی 6 ماهه را دائمی کردند. به گزارش بی‌بی‌سی، طرحی که در ماه ژوئن با هدف ارزیابی تأثیر برنامه آزمایشی که توسط سازمان غیرانتفاعی «4 روز هفته جهانی» آغاز شد و بیش از 3 هزار کارمند به مدت 6 ماه 4 روز در هفته کار کردند، دارای "مزایای جامع" به ویژه برای رفاه کارکنان است.
56 شرکت از 61 شرکت اعلام کردند که حداقل در حال حاضر 4 روز در هفته به کار خود ادامه خواهند داد.
✅در بین یافته‌های کلی این گزارش میتوان به این موارد اشاره کرد که کارکنان کمتر احتمال دارد بیماری خود را گزارش کنند، تمایل بیشتری به ماندن با کارفرمای خود دارند، هزینه‌های استخدام را کاهش می‌دهد و آموزش کارکنان را ارزشمندتر میکند.
✅تایلر گرانج، یک شرکت مشاوره محیطی با 6 دفتر در سراسر بریتانیا، اعلام کرده است که مدل جدید کار خود را ادامه خواهد داد.
مدیر کل سیمون اورسل گفت که تیم او خوشحال‌تر است، میزان غیبت دو سوم کاهش یافته است و شرکت درخواست‌های همکاری زیادی دریافت کرده است.
نتایج این کارآزمایی توسط محققان دانشگاه کمبریج، دانشگاه آکسفورد و کالج بوستون مورد ارزیابی قرار گرفت.
💎 با مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
Forwarded from رشد و توسعه
🔳⭕️ مزایای هفته‌ی کاری چهار روزه:
💢 مطالعه‌ای که توسط اداره‌ی آموزش خصوصی شارجه (SPEA) انجام شده است نشان می‌دهد که تعطیلات سه روزه آخر هفته، مدیریت زمان و بهره‌وری را بهبود می‌بخشد و به یادگیری و آموزش باکیفیت منجر خواهد شد.
🔻 این مطالعه که بر اساس یک نظرسنجی انجام شد؛ توسط بیش از ۷ هزار کارمند آموزشی و اداری و بیش از ۳۱۰۰۰ خانواده از ۷۰ ملیت صورت گرفت.
🔴مطالعه‌ی مذکور به این نتیجه رسید که آخر هفته‌ی طولانی:
▪️باعث بهبود تعادل بین کار و زندگی تا ۹۰ درصد
▪️بهبود ۷۸ درصدی در مهارت‌ها و روابط اجتماعی دانش‌آموز
▪️بهبود ۸۸ درصدی در سطح انگیزه‌ی کار در بین کارکنان اداری و آموزشی و ارتقای سطح انگیزه‌ی کار در بین کارمندان و کارکنان آموزشی
▪️ همچنین پیشرفت تحصیلی دانش آموزان را ۷۷ درصد بهبود ببخشید.
▪️ سه روز تعطیلی در هفته همچنین منجر به بهبود ۸۶ درصدی بهره‌وری کارمندان بخش‌های اداری و آموزشی شد.
https://t.me/RoshdoTowseh
💢 مطالعه‌ای که توسط اداره‌ی آموزش خصوصی شارجه (SPEA) انجام شده است نشان می‌دهد که تعطیلات سه روزه آخر هفته، مدیریت زمان و بهره‌وری را بهبود می‌بخشد و به یادگیری و آموزش باکیفیت منجر خواهد شد.
🔻 این مطالعه که بر اساس یک نظرسنجی انجام شد؛ توسط بیش از ۷ هزار کارمند آموزشی و اداری و بیش از ۳۱۰۰۰ خانواده از ۷۰ ملیت صورت گرفت.
🔴مطالعه‌ی مذکور به این نتیجه رسید که آخر هفته‌ی طولانی:
▪️باعث بهبود تعادل بین کار و زندگی تا ۹۰ درصد
▪️بهبود ۷۸ درصدی در مهارت‌ها و روابط اجتماعی دانش‌آموز
▪️بهبود ۸۸ درصدی در سطح انگیزه‌ی کار در بین کارکنان اداری و آموزشی و ارتقای سطح انگیزه‌ی کار در بین کارمندان و کارکنان آموزشی
▪️ همچنین پیشرفت تحصیلی دانش آموزان را ۷۷ درصد بهبود ببخشید.
▪️ سه روز تعطیلی در هفته همچنین منجر به بهبود ۸۶ درصدی بهره‌وری کارمندان بخش‌های اداری و آموزشی شد.
https://t.me/RoshdoTowseh
سقراط:
داناترین فرد زنده در جهان منم
چونکه می دانم که هیچی نمی دانم .
این جهل سقراطی که بعدها به نام " جهل فرهیخته" معروف شد
نقطه مقابل " توهم دانایی" است.
حتما داستان ماکس پلانک برنده جایزه نوبل فیزیک و شوفرش
که بعدها به " اثر شوفر " معروف شد را شنیده اید.
این اثر ناشی از توهم دانایی است که افراد همه چیز دان ، با مطالعه اندک و ناقص یا خواندن مطالب جسته گریخته
فکر می کنند دانش کافی درباره علوم مختلف کسب کرده اند.
مثال عینی مدیران متوهمی که می خواستند با یک میلیون تومان شغل ایجاد کنند .
همه چیزدانهای متوهم که مدعی اند برای اداره کل دنیا هم برنامه دارند
ولی عرضه اداره یک کسب و کار کوچک را هم ندارند.
💎 با مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
داناترین فرد زنده در جهان منم
چونکه می دانم که هیچی نمی دانم .
این جهل سقراطی که بعدها به نام " جهل فرهیخته" معروف شد
نقطه مقابل " توهم دانایی" است.
حتما داستان ماکس پلانک برنده جایزه نوبل فیزیک و شوفرش
که بعدها به " اثر شوفر " معروف شد را شنیده اید.
این اثر ناشی از توهم دانایی است که افراد همه چیز دان ، با مطالعه اندک و ناقص یا خواندن مطالب جسته گریخته
فکر می کنند دانش کافی درباره علوم مختلف کسب کرده اند.
مثال عینی مدیران متوهمی که می خواستند با یک میلیون تومان شغل ایجاد کنند .
همه چیزدانهای متوهم که مدعی اند برای اداره کل دنیا هم برنامه دارند
ولی عرضه اداره یک کسب و کار کوچک را هم ندارند.
💎 با مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
👍1
📕 توهم دانایی ؛
🔰در ممالکی مانند ایران متاسفانه پدیده «اثر شوفر» خطرناک‌تر از دشمن، خشکسالی و دروغ شده است.
🔴اکثر ایرانیان دعای معروفی که منسوب به کوروش پادشاه ایران باستان است را شنیده‌اند. با این مضمون که؛
«خدایا! سرزمین ایران و مردمانش را از شر دشمن، خشکسالی و دروغ محافظت کن».
صاحبنظران اقتصادی اعتقاد دارند که در شرایط فعلی بیش از دشمن یا خشکسالی و یا دروغ، آنچه که ایران را تهدید میکند «اثر شوفر» است!
🔴اما اثر شوفر چیست؟
ماکس پلانک بعد از اینکه جایزه نوبل را در سال ۱۹۱۸ می‌گیرد ، یک تور دور آلمان می گذارد و در شهرهای مختلف درباره مکانیک کوانتوم صحبت میکند. چون هر دفعه دقیقاً یک محتوا را ارائه میکند, راننده اش احساس می کند که همه مطالب را یاد گرفته است و روزی به آقای پلانک می گوید : شما از تکرار این حرف‌ها خسته نمی‌شوید؟ من الان می توانم به جای شما این مطالب را برای دیگران ارائه کنم. می خواهید در مقصد بعدی که شهر مونیخ است، من سخنرانی کنم و شما لباس من را بپوشید و در جلسه بنشینید؟ برای هر دوی ما تنوعی ایجاد میشود. پلانک هم قبول میکند!
🔴شوفر خیلی خوب در جلسه درباره مکانیک کوانتوم صحبت میکند و شنونده‌ها هم خیلی لذت می‌برند. در انتهای جلسه فیزیک‌دانی بلند میشود و سوالی را مطرح میکند. شوفر که جواب سوال را نمی داند در نهایت خونسردی می‌گوید: «من تعجب می‌کنم که در شهری پیشرفته مثل مونیخ، سوال‌هایی به این اندازه ساده می‌پرسند که حتی شوفر من هم می‌تواند جواب بدهد! شوفر عزیز ، لطفا شما به سوال ایشان پاسخ دهید»!
🔴امروزه در علم مدیریت اسم این اثر را «اثر شوفر» گذاشته اند. این اثر ناشی از نوعی توهم دانایی است که افراد همه چیز دان بیشتر به آن مبتلا می شوند. دانش مانند کوه یخی است که بخش کمی از آن قابل رویت است و بخش اعظم آن را نمی‌توان مشاهده کرد. افراد سطحی‌نگر صرفا بخش قابل مشاهده دانش را می‌بینند و گمان می‌کنند که کل دانش را دریافت کرده‌اند ، در حالی که این فقط توهمی از دانایی است. نه خود دانستن.
🔴توهم دانایی، یعنی اینکه فکر کنیم مطلبی را می‌دانیم، در صورتی که اشتباه می‌کنیم. یعنی یا نمی‌دانیم و یا اشتباه و ناقص می‌دانیم و علت اصلی توهمِ دانستن یا همان توهم دانش، تصور ناقص ما نسبت به تمام یک مطلب و سپس مقایسه‌ی دانش خودمان با همان تصور است.
🔴حال اگر همان یک جلسه ، روالی ماندگار شود ، شوفرها در مسند دانشمندان و دانشمندان نیز در جایگاه شوفرها ادامه فعالیت خواهند داد! و دریغا که در تطابق اجتماعی ، این داستان چقدر آشناست! مملکت در دست مدیرانی متوهم قرار گرفته است که توهم دانایی کلیه مباحث را دارند و متخصصان را خانه نشین کرده اند.
📕سقراط می گفت من داناترین فردم! چون تنها کسی هستم که می دانم نمیدانم، در حالی که دیگران هنوز به نادانی خود نیز، آگاه نیستند.
📙این جهل سقراطی که بعدها "نیکلاس کوزایی" آن را «جهلِ فرهیخته» نامید، درست همان چیزی است که برای تفکر و کتاب‌خوانی نیازمند آنیم. زیرا نخستین گام در تلاش برای دانایی، غلبه بر توهم دانایی است.
💎 با مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
🔰در ممالکی مانند ایران متاسفانه پدیده «اثر شوفر» خطرناک‌تر از دشمن، خشکسالی و دروغ شده است.
🔴اکثر ایرانیان دعای معروفی که منسوب به کوروش پادشاه ایران باستان است را شنیده‌اند. با این مضمون که؛
«خدایا! سرزمین ایران و مردمانش را از شر دشمن، خشکسالی و دروغ محافظت کن».
صاحبنظران اقتصادی اعتقاد دارند که در شرایط فعلی بیش از دشمن یا خشکسالی و یا دروغ، آنچه که ایران را تهدید میکند «اثر شوفر» است!
🔴اما اثر شوفر چیست؟
ماکس پلانک بعد از اینکه جایزه نوبل را در سال ۱۹۱۸ می‌گیرد ، یک تور دور آلمان می گذارد و در شهرهای مختلف درباره مکانیک کوانتوم صحبت میکند. چون هر دفعه دقیقاً یک محتوا را ارائه میکند, راننده اش احساس می کند که همه مطالب را یاد گرفته است و روزی به آقای پلانک می گوید : شما از تکرار این حرف‌ها خسته نمی‌شوید؟ من الان می توانم به جای شما این مطالب را برای دیگران ارائه کنم. می خواهید در مقصد بعدی که شهر مونیخ است، من سخنرانی کنم و شما لباس من را بپوشید و در جلسه بنشینید؟ برای هر دوی ما تنوعی ایجاد میشود. پلانک هم قبول میکند!
🔴شوفر خیلی خوب در جلسه درباره مکانیک کوانتوم صحبت میکند و شنونده‌ها هم خیلی لذت می‌برند. در انتهای جلسه فیزیک‌دانی بلند میشود و سوالی را مطرح میکند. شوفر که جواب سوال را نمی داند در نهایت خونسردی می‌گوید: «من تعجب می‌کنم که در شهری پیشرفته مثل مونیخ، سوال‌هایی به این اندازه ساده می‌پرسند که حتی شوفر من هم می‌تواند جواب بدهد! شوفر عزیز ، لطفا شما به سوال ایشان پاسخ دهید»!
🔴امروزه در علم مدیریت اسم این اثر را «اثر شوفر» گذاشته اند. این اثر ناشی از نوعی توهم دانایی است که افراد همه چیز دان بیشتر به آن مبتلا می شوند. دانش مانند کوه یخی است که بخش کمی از آن قابل رویت است و بخش اعظم آن را نمی‌توان مشاهده کرد. افراد سطحی‌نگر صرفا بخش قابل مشاهده دانش را می‌بینند و گمان می‌کنند که کل دانش را دریافت کرده‌اند ، در حالی که این فقط توهمی از دانایی است. نه خود دانستن.
🔴توهم دانایی، یعنی اینکه فکر کنیم مطلبی را می‌دانیم، در صورتی که اشتباه می‌کنیم. یعنی یا نمی‌دانیم و یا اشتباه و ناقص می‌دانیم و علت اصلی توهمِ دانستن یا همان توهم دانش، تصور ناقص ما نسبت به تمام یک مطلب و سپس مقایسه‌ی دانش خودمان با همان تصور است.
🔴حال اگر همان یک جلسه ، روالی ماندگار شود ، شوفرها در مسند دانشمندان و دانشمندان نیز در جایگاه شوفرها ادامه فعالیت خواهند داد! و دریغا که در تطابق اجتماعی ، این داستان چقدر آشناست! مملکت در دست مدیرانی متوهم قرار گرفته است که توهم دانایی کلیه مباحث را دارند و متخصصان را خانه نشین کرده اند.
📕سقراط می گفت من داناترین فردم! چون تنها کسی هستم که می دانم نمیدانم، در حالی که دیگران هنوز به نادانی خود نیز، آگاه نیستند.
📙این جهل سقراطی که بعدها "نیکلاس کوزایی" آن را «جهلِ فرهیخته» نامید، درست همان چیزی است که برای تفکر و کتاب‌خوانی نیازمند آنیم. زیرا نخستین گام در تلاش برای دانایی، غلبه بر توهم دانایی است.
💎 با مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
Telegram
attach 📎
❤1
📕بسیار از مشکلات زیست اجتماعی ما ریشه در کمبود یا فقدان مطالعه در بین آحاد مردم دارد.
🔰بر اساس یک پژوهشی معتبر؛ «۵۹ درصد از ایرانیان کتاب غیردرسی نمی‌خوانند»!!!.یکبار دیگر این عدد را بخوانید ، یعنی چیزی در حدود ۵۰ میلیون نفر از جمعیت ۸۰ میلیونی ایران با مطالعه کتابهای غیردرسی بیگانه هستند، خیلی ها در جامعۀ ما حتی معنی و مفهوم مطالعه را نمیدانند و نقش مطالعه را در زندگی خصوصی مطلقا متوجه نمی‌شوند.
🔰در پاسخ به این سوال که ؛
🔷چرا مطالعه نمی کنیم؟!! به نظرم بهترین پاسخ را حسن نراقی در(کتاب پی نکته هایی بر جامه شناسی خودمانی) داده است؛ او می گوید: "مردم ایران کتاب نمی خوانند،؟ چون کتاب نمی خوانند".
🔷این پاسخ در عین سادگی بسیار عمیق، سنجیده و زیرکانه است. عموما ما نیازی به مطالعه احساس نمی کنیم، زیرا مسئله و پرسش واقعی در زندگی مان نداریم.
🔰حداقل فایدۀ مطالعه خود سانسوری فرد است، کسی که اهل مطالعه باشد؛ کمتر به حقوق دیگران تجاوز کند، دزدی نمی‌کند، کمتر دروغ می‌گوید، ریاکاری و چاپلوسی نمی‌کند، از خرافات و عقاید خرافی دوری میکند، خیلی راحت به کسی تهمت نمی‌زند، در مورد کسی بر اساس شنیده‌ها قضاوت نمی‌کند، به حقوق شهروندی دیگران احترام می‌گذارد، از حقوق قانونی خود آگاه است و برای رسیدن به آن مبارزه میکند، نظر خود را نسبت به یک شخص یا موضوع، صحیح و نهایی نمی داند، اگر با کسی اختلاف فکری پیدا کرد، بر او القاب نمی گذارد،اندیشه انسان ها را به خوب و بد تقسیم نمی کند، اندیشه انسان ها را به درست و غلط تقسیم نمی کند، اختلاف فکری و اندیشگی را به عنوان یک “حق انسانی” و " امر طبیعی" محسوب می کند، و هزاران مورد دیگر ....
🔰به طور کلی رابطه‌ای دقیق میان میزان عقب افتادگی یک ملت با فاصله‌اش از کتاب وجود دارد، به زبان آماری میتوان نشان داد که هر چه فاصلۀ یک ملت با کتاب بیشتر باشد میزان عقب ماندگی ومشکلات زیست اجتماعی اش هم بیشتر است، ملتی که کتاب نمی‌خواند محکوم به سیه‌روزی و ناکامی است .
🔰 اگر از قبل مانوس شدن با مطالعه و کتاب خوانی بخواهم تنها يک نکته را برای اصلاح در رفتارهايمان مورد توجه قرار دهم خواهم گفت : خوب است که کمتر حرف بزنيم و کمتر قضاوت کنيم ، اکثر ايرانی‌ها تقريبا در مورد همه چيز و همه کس بدون مطالعه عمیق و پژوهش اظهارنظر ميکنند بعضا با قاطعيت ...
🔰 عباراتی شبیه «من نمیدانم» «من اطلاع ندارم» «من مطمئن نيستم» «من بايد سوال کنم» «من بايد فکر کنم» «من شک دارم» «من در اين باره مطالعه نکرده‌ام» «من اين شخص را يکبار ديده‌ام و نمی‌توانم در مورد او قضاوت کنم» در ادبيات عمومی ما بسيار کم شنیده میشود .
🔰 تصور کنيد اگر ما اينگونه با هم تعامل کنيم چقدر کار قوه قضائيه کم ميشود ، چقدر زندگی خودمان اخلاقی‌تر ميشود و از منظر توسعه يافتگی چقدر جامعه تخصصی‌تر ميشود، در چنين شرايطی خبرنگار تلويزيون در مورد برنامه تخصصی هسته‌ای نظر راننده تاکسی را نخواهد پرسيد. یا تلويزيون ایران برای ارائه ديدگاه در ۲۵ موضوع مختلف فقط از يک کارشناس استفاده نمی‌کند!!، اظهار نظر کردن که شغل و نان نیست که شما آن را به کسانی بدهید که دوست دارید ، ما در مملکت این همه صاحب نظر داریم که حرف حساب می‌زنند ولی به این دلیل که گوشی برای شنیدن حرف حساب نیست هرگز به تلویزیون دعوت نمی‌شوند ...
🔰 اگر سکوت برقرار شود آدم‌ها کمتر سراغ سردرآوردن از زندگی دیگران میروند درنتیجه تهمت و توهین در جامعه به حداقل میرسد و همه میتوانند به وظیفۀ خود عمل کنند . دلیل اینکه توليد ناخالص داخلی آلمان بيشتر از مجموع توليد ناخالص داخلی ۵۵ کشور مسلمان شده همین است که تمرکز مردم بیشتر روی کار و فعاليت فردی خودشان است تا کنکاش و جستجو در زندگی دیگران
✅ امام علی می‌فرمايد: مومن کسی ست که با مردم تعامل می کند تا دانا شود، بیشتر سکوت میکند تا سالم بماند و همواره می‌پرسد تا بفهمد ...
💎 با مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
🔰بر اساس یک پژوهشی معتبر؛ «۵۹ درصد از ایرانیان کتاب غیردرسی نمی‌خوانند»!!!.یکبار دیگر این عدد را بخوانید ، یعنی چیزی در حدود ۵۰ میلیون نفر از جمعیت ۸۰ میلیونی ایران با مطالعه کتابهای غیردرسی بیگانه هستند، خیلی ها در جامعۀ ما حتی معنی و مفهوم مطالعه را نمیدانند و نقش مطالعه را در زندگی خصوصی مطلقا متوجه نمی‌شوند.
🔰در پاسخ به این سوال که ؛
🔷چرا مطالعه نمی کنیم؟!! به نظرم بهترین پاسخ را حسن نراقی در(کتاب پی نکته هایی بر جامه شناسی خودمانی) داده است؛ او می گوید: "مردم ایران کتاب نمی خوانند،؟ چون کتاب نمی خوانند".
🔷این پاسخ در عین سادگی بسیار عمیق، سنجیده و زیرکانه است. عموما ما نیازی به مطالعه احساس نمی کنیم، زیرا مسئله و پرسش واقعی در زندگی مان نداریم.
🔰حداقل فایدۀ مطالعه خود سانسوری فرد است، کسی که اهل مطالعه باشد؛ کمتر به حقوق دیگران تجاوز کند، دزدی نمی‌کند، کمتر دروغ می‌گوید، ریاکاری و چاپلوسی نمی‌کند، از خرافات و عقاید خرافی دوری میکند، خیلی راحت به کسی تهمت نمی‌زند، در مورد کسی بر اساس شنیده‌ها قضاوت نمی‌کند، به حقوق شهروندی دیگران احترام می‌گذارد، از حقوق قانونی خود آگاه است و برای رسیدن به آن مبارزه میکند، نظر خود را نسبت به یک شخص یا موضوع، صحیح و نهایی نمی داند، اگر با کسی اختلاف فکری پیدا کرد، بر او القاب نمی گذارد،اندیشه انسان ها را به خوب و بد تقسیم نمی کند، اندیشه انسان ها را به درست و غلط تقسیم نمی کند، اختلاف فکری و اندیشگی را به عنوان یک “حق انسانی” و " امر طبیعی" محسوب می کند، و هزاران مورد دیگر ....
🔰به طور کلی رابطه‌ای دقیق میان میزان عقب افتادگی یک ملت با فاصله‌اش از کتاب وجود دارد، به زبان آماری میتوان نشان داد که هر چه فاصلۀ یک ملت با کتاب بیشتر باشد میزان عقب ماندگی ومشکلات زیست اجتماعی اش هم بیشتر است، ملتی که کتاب نمی‌خواند محکوم به سیه‌روزی و ناکامی است .
🔰 اگر از قبل مانوس شدن با مطالعه و کتاب خوانی بخواهم تنها يک نکته را برای اصلاح در رفتارهايمان مورد توجه قرار دهم خواهم گفت : خوب است که کمتر حرف بزنيم و کمتر قضاوت کنيم ، اکثر ايرانی‌ها تقريبا در مورد همه چيز و همه کس بدون مطالعه عمیق و پژوهش اظهارنظر ميکنند بعضا با قاطعيت ...
🔰 عباراتی شبیه «من نمیدانم» «من اطلاع ندارم» «من مطمئن نيستم» «من بايد سوال کنم» «من بايد فکر کنم» «من شک دارم» «من در اين باره مطالعه نکرده‌ام» «من اين شخص را يکبار ديده‌ام و نمی‌توانم در مورد او قضاوت کنم» در ادبيات عمومی ما بسيار کم شنیده میشود .
🔰 تصور کنيد اگر ما اينگونه با هم تعامل کنيم چقدر کار قوه قضائيه کم ميشود ، چقدر زندگی خودمان اخلاقی‌تر ميشود و از منظر توسعه يافتگی چقدر جامعه تخصصی‌تر ميشود، در چنين شرايطی خبرنگار تلويزيون در مورد برنامه تخصصی هسته‌ای نظر راننده تاکسی را نخواهد پرسيد. یا تلويزيون ایران برای ارائه ديدگاه در ۲۵ موضوع مختلف فقط از يک کارشناس استفاده نمی‌کند!!، اظهار نظر کردن که شغل و نان نیست که شما آن را به کسانی بدهید که دوست دارید ، ما در مملکت این همه صاحب نظر داریم که حرف حساب می‌زنند ولی به این دلیل که گوشی برای شنیدن حرف حساب نیست هرگز به تلویزیون دعوت نمی‌شوند ...
🔰 اگر سکوت برقرار شود آدم‌ها کمتر سراغ سردرآوردن از زندگی دیگران میروند درنتیجه تهمت و توهین در جامعه به حداقل میرسد و همه میتوانند به وظیفۀ خود عمل کنند . دلیل اینکه توليد ناخالص داخلی آلمان بيشتر از مجموع توليد ناخالص داخلی ۵۵ کشور مسلمان شده همین است که تمرکز مردم بیشتر روی کار و فعاليت فردی خودشان است تا کنکاش و جستجو در زندگی دیگران
✅ امام علی می‌فرمايد: مومن کسی ست که با مردم تعامل می کند تا دانا شود، بیشتر سکوت میکند تا سالم بماند و همواره می‌پرسد تا بفهمد ...
💎 با مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
Telegram
attach 📎
✔️مؤلّفه های خودشكوفایی از دیدگاه مزلو
✍️ مصطفی ملکیان
1. عالم واقع را به نحو كارآمدى ادراك می‌كنند و میتوانند بی‌یقینى و عدم‌قطعیت را تحمّل كنند و بپذیرند.
2. خود و دیگران را به همان صورتى كه هستند قبول دارند.
3. چه در مقام فكر و نظر و چه در مقام فعل و عمل به صرافت طبع خود التزام می‌ورزند.
4. در كار و زندگى، همّ و غمّشان معطوف به حلّ مسایل و رفع مشكلات است، نه اینكه خودمحور باشند.
5. شوخ‌طبعى فراوان دارند.
6. میتوانند به زندگى نظر آفاقى (=عینى) داشته باشند.
7. بسیار خلاّق و اهل ابتكار و نوآورى‌اند.
8. نسبت به فرهنگ‌آموزى و همرنگ دیگران شدن مقاومت می‌ورزند امّا از صِرْفِ مخالف‌خوانى و خِلافِ‌عُرْف بودن نیز لذّت نمی‌برند، بلكه فقط دغدغۀ این دارند كه فهم و تشخیص خود را براى خاطر دیگران فراموش و فدا نكنند.
9. دغدغۀ بهروزى و سعادت همۀ انسان‌ها را دارند.
10. میتوانند تجارب اساسى زندگى را عمیقاً درك كنند و قدر بگذارند.
11. فقط با معدودى از انسان‌ها مناسبات و روابط عمیقِ ارضاكننده برقرار می‌كنند.
12. احساس اوج‌گیرى (Peak Experience) دارند، یعنى احوالى دارند كه در آنها احساس می‌كنند كه قید و بندهاى زمانى و مكانى از هم گسیخته‌اند و از میان برداشته شده‌اند و خود به جذبه و حیرت و خشیت درافتاده‌اند.
13. احساس نیاز شدید به خلوت و حریم خصوصى و تنها ماندن با خود دارند.
14. گرایش‌هاى آزادمنشانه و خالى از جزم و جمود و تعقیب دارند.
15. معیارهاى اخلاقى را به قوّت و شدّت تمام پاس می‌دارند و رعایت می‌كنند.
❇️ کتابهای مزلو | یكى Motivation and Personality
(= انگیزش و شخصیت)
(چاپ نخست ۱۹۵۴ و ویراستۀ دوّم ۱۹۷۰)
| دیگرى Towards a Psychology of Being
(= به سوى یك روان‌شناسی بودن)
(چاپ نخست ۱۹۶۲ و ویراستۀ دوّم ۱۹۶۸)
❇️ برگرفته از کتاب «مهر ماندگار»
💎 با مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
✍️ مصطفی ملکیان
1. عالم واقع را به نحو كارآمدى ادراك می‌كنند و میتوانند بی‌یقینى و عدم‌قطعیت را تحمّل كنند و بپذیرند.
2. خود و دیگران را به همان صورتى كه هستند قبول دارند.
3. چه در مقام فكر و نظر و چه در مقام فعل و عمل به صرافت طبع خود التزام می‌ورزند.
4. در كار و زندگى، همّ و غمّشان معطوف به حلّ مسایل و رفع مشكلات است، نه اینكه خودمحور باشند.
5. شوخ‌طبعى فراوان دارند.
6. میتوانند به زندگى نظر آفاقى (=عینى) داشته باشند.
7. بسیار خلاّق و اهل ابتكار و نوآورى‌اند.
8. نسبت به فرهنگ‌آموزى و همرنگ دیگران شدن مقاومت می‌ورزند امّا از صِرْفِ مخالف‌خوانى و خِلافِ‌عُرْف بودن نیز لذّت نمی‌برند، بلكه فقط دغدغۀ این دارند كه فهم و تشخیص خود را براى خاطر دیگران فراموش و فدا نكنند.
9. دغدغۀ بهروزى و سعادت همۀ انسان‌ها را دارند.
10. میتوانند تجارب اساسى زندگى را عمیقاً درك كنند و قدر بگذارند.
11. فقط با معدودى از انسان‌ها مناسبات و روابط عمیقِ ارضاكننده برقرار می‌كنند.
12. احساس اوج‌گیرى (Peak Experience) دارند، یعنى احوالى دارند كه در آنها احساس می‌كنند كه قید و بندهاى زمانى و مكانى از هم گسیخته‌اند و از میان برداشته شده‌اند و خود به جذبه و حیرت و خشیت درافتاده‌اند.
13. احساس نیاز شدید به خلوت و حریم خصوصى و تنها ماندن با خود دارند.
14. گرایش‌هاى آزادمنشانه و خالى از جزم و جمود و تعقیب دارند.
15. معیارهاى اخلاقى را به قوّت و شدّت تمام پاس می‌دارند و رعایت می‌كنند.
❇️ کتابهای مزلو | یكى Motivation and Personality
(= انگیزش و شخصیت)
(چاپ نخست ۱۹۵۴ و ویراستۀ دوّم ۱۹۷۰)
| دیگرى Towards a Psychology of Being
(= به سوى یك روان‌شناسی بودن)
(چاپ نخست ۱۹۶۲ و ویراستۀ دوّم ۱۹۶۸)
❇️ برگرفته از کتاب «مهر ماندگار»
💎 با مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
💢نحوه کار با رئیسی که انتظارات غیرواقعی دارد!
🔸فارغ از اینکه رئیس شما سرپرست بخش باشد یا مدیرعامل شرکت، همه مدیران در مقاطع خاصی انتظارات غیرواقعی دارند، اما برخی مدیران بیشتر اوقات غیرواقعی هستند. آنها حقایق موجود را مدنظر قرار نمی‌دهند یا به جای اینکه به افراد و رویدادها در شرکت حال حاضر توجه کنند از روی عادت به تجربه خود در شرکت قبلی یا شرکت‌های دیگر ارجاع می‌کنند.
🔸وقتی برای چنین مدیرانی کار می‌کنید ممکن است احساس کنید شکست خواهید خورد. به مبارزه طلبیدن مدیر ممکن است خطرناک باشد و حتی بیان نظرتان نیز ممکن است امنیت شما را تضمین نکند. شاید شما تجربه و اطلاعات کافی برای انجام دستورات رئیس خود داشته باشید، اما با وجود این ممکن است با هر تقاضای او تحت فشار زیادی قرار بگیرید.
🔸قبل از آنکه به این تصمیم برسید که وقت به‌روزرسانی رزومه‌تان فرا رسیده است، این روش‌ها را امتحان کنید تا برای خودتان تعادل بهتری ایجاد کنید و بتوانید روابط خود را با یک رئیس پرتوقع مستحکم‌تر کنید.
🔺برای مدیریت خودتان، بر بدن خود مسلط باشید:
اگر فشار ناشی از درخواست‌های رئیستان شما را در وضعیت "بجنگ یا فرار کن " یا "هیچ کاری نکن" قرار داد، اول خودتان را آرام کنید تا بتوانید فکرتان را جمع کنید و یک عمل سنجیده و مناسب انجام دهید.
🔺ابتدا درباره اصول به توافق برسید؛ سپس جزئیات واقعی را با هم در میان بگذارید:
ممکن است همیشه این‌طور احساس نکنید اما شما و رئیستان از لحاظ تئوری یک ماموریت مشترک دارید و برخی اهداف مشترک، و نشان دادن اینکه هر دو سوار یک قایق هستید می‌تواند برای شما روشنگر راهی باشد که قادر باشید برخی از واقعیات عملی را شرح دهید.
🔺استعداد سخن‌سنجی خود را به کار گیرید تا فیدبک سریع و مفید دریافت کنید:
غیرممکن است که رئیس شما برنامه‌ریزی کند که غیرواقع‌گرا یا بی‌انصاف باشد. احتمال زیادی وجود دارد که آنها دارای منطق خاصی باشند که به درستی و به وضوح منتقل نکرده‌اند، یا شاید آگاهی دقیقی از خودشان ندارند. به جای آنکه به خود بگویید «این مسخره است!» چک کنید و مطمئن شوید که آنچه رئیستان واقعا می‌خواهد را درک کرده‌اید و می‌توانید آن را ارائه دهید.
◀️ در نهایت، مدل رفتاری و روش کار رئیس خود را مورد ارزیابی قرار دهید تا بفهمید که اگر رفتارتان کنشگر باشد پاسخ بهتری می‌گیرید یا اینکه اگر واکنش‌پذیر باشید.
هرچند کار کردن با یک مدیر غیرواقع‌نگر می‌تواند استیصال‌آور باشد، اما هدفتان باید دستیابی حداکثری سازمان به ماموریت خود با حفظ سلامت و عزت نفس‌تان باشد.
💎 با مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
🔸فارغ از اینکه رئیس شما سرپرست بخش باشد یا مدیرعامل شرکت، همه مدیران در مقاطع خاصی انتظارات غیرواقعی دارند، اما برخی مدیران بیشتر اوقات غیرواقعی هستند. آنها حقایق موجود را مدنظر قرار نمی‌دهند یا به جای اینکه به افراد و رویدادها در شرکت حال حاضر توجه کنند از روی عادت به تجربه خود در شرکت قبلی یا شرکت‌های دیگر ارجاع می‌کنند.
🔸وقتی برای چنین مدیرانی کار می‌کنید ممکن است احساس کنید شکست خواهید خورد. به مبارزه طلبیدن مدیر ممکن است خطرناک باشد و حتی بیان نظرتان نیز ممکن است امنیت شما را تضمین نکند. شاید شما تجربه و اطلاعات کافی برای انجام دستورات رئیس خود داشته باشید، اما با وجود این ممکن است با هر تقاضای او تحت فشار زیادی قرار بگیرید.
🔸قبل از آنکه به این تصمیم برسید که وقت به‌روزرسانی رزومه‌تان فرا رسیده است، این روش‌ها را امتحان کنید تا برای خودتان تعادل بهتری ایجاد کنید و بتوانید روابط خود را با یک رئیس پرتوقع مستحکم‌تر کنید.
🔺برای مدیریت خودتان، بر بدن خود مسلط باشید:
اگر فشار ناشی از درخواست‌های رئیستان شما را در وضعیت "بجنگ یا فرار کن " یا "هیچ کاری نکن" قرار داد، اول خودتان را آرام کنید تا بتوانید فکرتان را جمع کنید و یک عمل سنجیده و مناسب انجام دهید.
🔺ابتدا درباره اصول به توافق برسید؛ سپس جزئیات واقعی را با هم در میان بگذارید:
ممکن است همیشه این‌طور احساس نکنید اما شما و رئیستان از لحاظ تئوری یک ماموریت مشترک دارید و برخی اهداف مشترک، و نشان دادن اینکه هر دو سوار یک قایق هستید می‌تواند برای شما روشنگر راهی باشد که قادر باشید برخی از واقعیات عملی را شرح دهید.
🔺استعداد سخن‌سنجی خود را به کار گیرید تا فیدبک سریع و مفید دریافت کنید:
غیرممکن است که رئیس شما برنامه‌ریزی کند که غیرواقع‌گرا یا بی‌انصاف باشد. احتمال زیادی وجود دارد که آنها دارای منطق خاصی باشند که به درستی و به وضوح منتقل نکرده‌اند، یا شاید آگاهی دقیقی از خودشان ندارند. به جای آنکه به خود بگویید «این مسخره است!» چک کنید و مطمئن شوید که آنچه رئیستان واقعا می‌خواهد را درک کرده‌اید و می‌توانید آن را ارائه دهید.
◀️ در نهایت، مدل رفتاری و روش کار رئیس خود را مورد ارزیابی قرار دهید تا بفهمید که اگر رفتارتان کنشگر باشد پاسخ بهتری می‌گیرید یا اینکه اگر واکنش‌پذیر باشید.
هرچند کار کردن با یک مدیر غیرواقع‌نگر می‌تواند استیصال‌آور باشد، اما هدفتان باید دستیابی حداکثری سازمان به ماموریت خود با حفظ سلامت و عزت نفس‌تان باشد.
💎 با مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
✳️⭕️ *داستان های مدیریتی: فوائد پاره آجر!!*
🔴روزی مردی ثروتمند در اتومبیل جدید و گران قیمت خود با سرعت فراوان از خیابان کم رفت و آمدی می‌گذشت. ناگهان از بین دو اتومبیل پارک شده در کنار خیابان یک پسر بچه پاره آجری به سمت او پرتاب کرد. پاره آجر به اتومبیل او برخورد کرد. مرد پایش را روی ترمز گذاشت و سریع پیاده شد و دید که اتومبیلش صدمه زیادی دیده است. به طرف پسرک رفت و او را سرزنش کرد. پسرک گریان، با تلاش فراوان بالاخره توانست توجه مرد را به سمت پیاده رو، جایی که برادر فلجش از روی صندلی چرخدار به زمین افتاده بود جلب کند.
پسرک گفت:
🌀"اینجا خیابان خلوتی است و به ندرت کسی از آن عبور می کند. برادر بزرگم از روی صندلی چرخدارش به زمین افتاده و من زور کافی برای بلند کردنش ندارم. برای اینکه شما را متوقف کنم ناچار شدم از این پاره آجر استفاده کنم". مرد بسیار متأثر شد و از پسر عذر خواهی کرد. برادر پسرک را بلند کرد و روی صندلی نشاند و سوار اتومبیل گران قیمتش شد و به راهش ادامه داد.
✅نکته ها :
🔸نکته اخلاقی : در زندگی چنان با سرعت حرکت نکنیم که دیگران مجبور شوند برای جلب توجه ما پاره آجر به طرفمان پرتاب کنند! خدا در روح ما زمزمه می کند و با قلب ما حرف میزند. اما بعضی اوقات زمانی که ما وقت نداریم گوش کنیم، او مجبور می شود پاره آجر به سمتمان پرتاب کند. این انتخاب خودمان است که گوش بکنیم یا نکنیم!
🔹نکته مدیریتی : به محیط داخلی و خارجی سازمان خود به اندازه کافی توجه داشته باشید. ذینفعان داخلی و خارجی سازمان را در نظر بگیرید و به خواستها و نیازهای آنها توجه کنید. نیروی انسانی به عنوان یک سیستم طبیعی زنده و هوشمند و سازمان به عنوان یک سیستم اجتماعی پیچیده، رفتارهای متنوع و پیچیده‌ای از خود نشان می‌دهند که حکم «پاره آجر» حکایت را دارند اما به آن سادگی که مرد ثروتمند متوجه پاره آجر شد مدیران نخواهند توانست «پاره آجرهای» نیروی انسانی و سازمان را درک کنند چرا که نوع آنها متنوع، پیچیده بوده و دارای معانی مختلف هستند و ممکن است خود را در قالب نقاط قوت و ضعف نشان دهند. بنابراین باید شناخت کافی نسبت به نیروی انسانی و سازمان خود داشته باشند و رفتار و سبک متناسب با مدیریت آنها را بکار بندند. همچنین محیط خارجی سازمان نیز باید بررسی شود و «پاره آجرهایی» که در قالب فرصت‌ها و تهدیدها در پیش روی سازمان قرار می‌گیرند، پیش از آنکه مانند پاره آجر به سازمان صدمه بزنند، شناسایی شده و رفتار مناسب برای برخورد با آنها اتخاذ شود.
داستان_مدیریتی
💎 با مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
🔴روزی مردی ثروتمند در اتومبیل جدید و گران قیمت خود با سرعت فراوان از خیابان کم رفت و آمدی می‌گذشت. ناگهان از بین دو اتومبیل پارک شده در کنار خیابان یک پسر بچه پاره آجری به سمت او پرتاب کرد. پاره آجر به اتومبیل او برخورد کرد. مرد پایش را روی ترمز گذاشت و سریع پیاده شد و دید که اتومبیلش صدمه زیادی دیده است. به طرف پسرک رفت و او را سرزنش کرد. پسرک گریان، با تلاش فراوان بالاخره توانست توجه مرد را به سمت پیاده رو، جایی که برادر فلجش از روی صندلی چرخدار به زمین افتاده بود جلب کند.
پسرک گفت:
🌀"اینجا خیابان خلوتی است و به ندرت کسی از آن عبور می کند. برادر بزرگم از روی صندلی چرخدارش به زمین افتاده و من زور کافی برای بلند کردنش ندارم. برای اینکه شما را متوقف کنم ناچار شدم از این پاره آجر استفاده کنم". مرد بسیار متأثر شد و از پسر عذر خواهی کرد. برادر پسرک را بلند کرد و روی صندلی نشاند و سوار اتومبیل گران قیمتش شد و به راهش ادامه داد.
✅نکته ها :
🔸نکته اخلاقی : در زندگی چنان با سرعت حرکت نکنیم که دیگران مجبور شوند برای جلب توجه ما پاره آجر به طرفمان پرتاب کنند! خدا در روح ما زمزمه می کند و با قلب ما حرف میزند. اما بعضی اوقات زمانی که ما وقت نداریم گوش کنیم، او مجبور می شود پاره آجر به سمتمان پرتاب کند. این انتخاب خودمان است که گوش بکنیم یا نکنیم!
🔹نکته مدیریتی : به محیط داخلی و خارجی سازمان خود به اندازه کافی توجه داشته باشید. ذینفعان داخلی و خارجی سازمان را در نظر بگیرید و به خواستها و نیازهای آنها توجه کنید. نیروی انسانی به عنوان یک سیستم طبیعی زنده و هوشمند و سازمان به عنوان یک سیستم اجتماعی پیچیده، رفتارهای متنوع و پیچیده‌ای از خود نشان می‌دهند که حکم «پاره آجر» حکایت را دارند اما به آن سادگی که مرد ثروتمند متوجه پاره آجر شد مدیران نخواهند توانست «پاره آجرهای» نیروی انسانی و سازمان را درک کنند چرا که نوع آنها متنوع، پیچیده بوده و دارای معانی مختلف هستند و ممکن است خود را در قالب نقاط قوت و ضعف نشان دهند. بنابراین باید شناخت کافی نسبت به نیروی انسانی و سازمان خود داشته باشند و رفتار و سبک متناسب با مدیریت آنها را بکار بندند. همچنین محیط خارجی سازمان نیز باید بررسی شود و «پاره آجرهایی» که در قالب فرصت‌ها و تهدیدها در پیش روی سازمان قرار می‌گیرند، پیش از آنکه مانند پاره آجر به سازمان صدمه بزنند، شناسایی شده و رفتار مناسب برای برخورد با آنها اتخاذ شود.
داستان_مدیریتی
💎 با مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
*معمای تربیت*
■تربیت ما بیش از این نبوده است که به بزرگ‌ترها احترام بگذاریم، کلمات زشت نگوییم، پیش دیگران پای خود را دراز نکنیم، حرف‌شنو باشیم، صبح‌ها به همه سلام کنیم، دست و روی خود را با صابون بشوییم، لباس تمیز بپوشیم، دست در بینی نبریم و … اما ساده‌ترین و ضروری‌ترین مسائل زندگی را به ما یاد ندادند.
□کجا به ما آموختند که چگونه نفس بکشیم؟ چگونه اضطراب را از خود دور کنیم؟ موفقیت چیست؟ ازدواج برای حل چه مشکلی است؟ در مواجهه با مخالف چگونه رفتار کنیم؟ … در کودکی به ما آموختند که چموش نباشیم، اما پرسشگری و آزاداندیشی و شیوه‌های نقد را به ما نیاموختند.
●داگلاس سیسیل نورث، اقتصاددان آمریکایی و برندۀ جایزۀ نوبل اقتصاد در سال ۱۹۹۳می‌گوید: «اگر می‌خواهید بدانید کشوری توسعه می‌یابد یا نه، سراغ صنایع و کارخانه‌های آن کشور نروید. اینها را به‌راحتی میتوان خرید یا دزدید یا کپی کرد. میتوان نفت فروخت و همۀ اینها را وارد کرد. برای اینکه بتوانید آیندۀ کشوری را پیش‌بینی کنید، بروید در دبستان‌ها؛ ببینید آنجا چگونه بچه‌ها را آموزش می‌دهند. مهم نیست چه چیزی آموزش می‌دهند؛ ببینید چگونه آموزش می‌دهند. اگر کودکانشان را پرسشگر، خلاق، صبور، نظم‌پذیر، خطر‌پذیر، اهل گفتگو و تعامل و برخوردار از روحیۀ مشارکت جمعی و همکاری گروهی تربیت می‌کنند، مطمئن باشید که آن کشور در چند قدمی توسعۀ پایدار و گسترده است.»
○از «نفس کشیدن» تا «سفر کردن» تا «مهرورزی» به آموزش نیاز دارد. بخشی از سلامت روحی و جسمی ما در گرو «تنفس صحیح» است. آیا باید در جوانی یا میان‌سالی یا حتی پیری، گذرمان به یوگا بیفتد تا بفهمیم تنفس انواعی دارد و شکل صحیح آن چگونه است و چقدر مهم است؟!
■به ما حتی نگاه کردن را نیاموختند. هیچ چیز به اندازۀ «نگاه» نیاز به آموزش و تربیت ندارد. کسی که بلد است چطور ببیند، در دنیایی دیگر زندگی میکند؛ دنیایی که بویی از آن به مشام بینندگان ناشی نرسیده است. هزار کیلومتر، از شهری به شهری دیگر می‌رویم و وقتی به خانه برمی‌گردیم، چند خط نمی‌توانیم دربارۀ آنچه دیده‌ایم بنویسیم. چرا؟ چون در واقع «ندیده‌ایم». همه چیز از جلو چشم ما گذشته است؛ مانند نسیمی که بر آهن وزیده است.
□جان راسکین، آموزگار بزرگ نگاه، در قرن نوزدهم می‌گفت: «اگر دست من بود، درس طراحی را در همۀ مدارس جهان اجباری می‌کردم تا بچه‌ها قبل از اینکه به نگاه‌های سرسری عادت کنند، درست نگاه کردن به اشیاء را بیاموزند.» می‌گفت: «کسی که به کلاس‌های طراحی می‌رود تا مجبور شود به طبیعت و پیرامون خود، بهتر و دقیق‌تر نگاه کند، هنرمندتر است از کسی که به طبیعت می‌رود تا در طراحی پیشرفت کند.»
●اگر در خانه یا مدرسه، یاد گرفته بودیم که چطور نگاه کنیم، چطور بشنویم و چطور بیندیشیم، انسانی دیگر بودیم. انسانی که نمی‌‌تواند از چشم و گوش و زبان خود درست استفاده کند، پا از غار بدویت بیرون نگذاشته است؛ اگرچه نقاشی‌های غارنشینان نشان می‌دهد که آنان با «نگاه» بیگانه نبودند.
○بسیاراند پدرانی که نمیدانند اگر همۀ دنیا را برای دخترشان فراهم کنند، به اندازۀ یکبار در آغوش گرفتن او و بوسیدن روی او، به او آرامش و اعتماد به نفس نمی‌دهد.
■عجایب را در آسمان‌ها می‌جوییم، ولی یکبار به شاخۀ درختی که جلو خانۀ ما مظلومانه قد کشیده است، خیره نشده‌ایم. نگاه کردن، شنیدن، گفتن، نفس کشیدن، راه رفتن، خوابیدن، سفر کردن، بازی، تفریح، مهرورزی، عاشقی، زناشویی و اعتراض، بیشتر از املاء و انشاء نیاز به معلم و آموزش دارند. تربیت خودمان را آغاز کنیم....
منبع ؛ «کانال رشد و توسعه »
💎 با مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
■تربیت ما بیش از این نبوده است که به بزرگ‌ترها احترام بگذاریم، کلمات زشت نگوییم، پیش دیگران پای خود را دراز نکنیم، حرف‌شنو باشیم، صبح‌ها به همه سلام کنیم، دست و روی خود را با صابون بشوییم، لباس تمیز بپوشیم، دست در بینی نبریم و … اما ساده‌ترین و ضروری‌ترین مسائل زندگی را به ما یاد ندادند.
□کجا به ما آموختند که چگونه نفس بکشیم؟ چگونه اضطراب را از خود دور کنیم؟ موفقیت چیست؟ ازدواج برای حل چه مشکلی است؟ در مواجهه با مخالف چگونه رفتار کنیم؟ … در کودکی به ما آموختند که چموش نباشیم، اما پرسشگری و آزاداندیشی و شیوه‌های نقد را به ما نیاموختند.
●داگلاس سیسیل نورث، اقتصاددان آمریکایی و برندۀ جایزۀ نوبل اقتصاد در سال ۱۹۹۳می‌گوید: «اگر می‌خواهید بدانید کشوری توسعه می‌یابد یا نه، سراغ صنایع و کارخانه‌های آن کشور نروید. اینها را به‌راحتی میتوان خرید یا دزدید یا کپی کرد. میتوان نفت فروخت و همۀ اینها را وارد کرد. برای اینکه بتوانید آیندۀ کشوری را پیش‌بینی کنید، بروید در دبستان‌ها؛ ببینید آنجا چگونه بچه‌ها را آموزش می‌دهند. مهم نیست چه چیزی آموزش می‌دهند؛ ببینید چگونه آموزش می‌دهند. اگر کودکانشان را پرسشگر، خلاق، صبور، نظم‌پذیر، خطر‌پذیر، اهل گفتگو و تعامل و برخوردار از روحیۀ مشارکت جمعی و همکاری گروهی تربیت می‌کنند، مطمئن باشید که آن کشور در چند قدمی توسعۀ پایدار و گسترده است.»
○از «نفس کشیدن» تا «سفر کردن» تا «مهرورزی» به آموزش نیاز دارد. بخشی از سلامت روحی و جسمی ما در گرو «تنفس صحیح» است. آیا باید در جوانی یا میان‌سالی یا حتی پیری، گذرمان به یوگا بیفتد تا بفهمیم تنفس انواعی دارد و شکل صحیح آن چگونه است و چقدر مهم است؟!
■به ما حتی نگاه کردن را نیاموختند. هیچ چیز به اندازۀ «نگاه» نیاز به آموزش و تربیت ندارد. کسی که بلد است چطور ببیند، در دنیایی دیگر زندگی میکند؛ دنیایی که بویی از آن به مشام بینندگان ناشی نرسیده است. هزار کیلومتر، از شهری به شهری دیگر می‌رویم و وقتی به خانه برمی‌گردیم، چند خط نمی‌توانیم دربارۀ آنچه دیده‌ایم بنویسیم. چرا؟ چون در واقع «ندیده‌ایم». همه چیز از جلو چشم ما گذشته است؛ مانند نسیمی که بر آهن وزیده است.
□جان راسکین، آموزگار بزرگ نگاه، در قرن نوزدهم می‌گفت: «اگر دست من بود، درس طراحی را در همۀ مدارس جهان اجباری می‌کردم تا بچه‌ها قبل از اینکه به نگاه‌های سرسری عادت کنند، درست نگاه کردن به اشیاء را بیاموزند.» می‌گفت: «کسی که به کلاس‌های طراحی می‌رود تا مجبور شود به طبیعت و پیرامون خود، بهتر و دقیق‌تر نگاه کند، هنرمندتر است از کسی که به طبیعت می‌رود تا در طراحی پیشرفت کند.»
●اگر در خانه یا مدرسه، یاد گرفته بودیم که چطور نگاه کنیم، چطور بشنویم و چطور بیندیشیم، انسانی دیگر بودیم. انسانی که نمی‌‌تواند از چشم و گوش و زبان خود درست استفاده کند، پا از غار بدویت بیرون نگذاشته است؛ اگرچه نقاشی‌های غارنشینان نشان می‌دهد که آنان با «نگاه» بیگانه نبودند.
○بسیاراند پدرانی که نمیدانند اگر همۀ دنیا را برای دخترشان فراهم کنند، به اندازۀ یکبار در آغوش گرفتن او و بوسیدن روی او، به او آرامش و اعتماد به نفس نمی‌دهد.
■عجایب را در آسمان‌ها می‌جوییم، ولی یکبار به شاخۀ درختی که جلو خانۀ ما مظلومانه قد کشیده است، خیره نشده‌ایم. نگاه کردن، شنیدن، گفتن، نفس کشیدن، راه رفتن، خوابیدن، سفر کردن، بازی، تفریح، مهرورزی، عاشقی، زناشویی و اعتراض، بیشتر از املاء و انشاء نیاز به معلم و آموزش دارند. تربیت خودمان را آغاز کنیم....
منبع ؛ «کانال رشد و توسعه »
💎 با مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
👏1
This media is not supported in your browser
VIEW IN TELEGRAM
🍃🌸🍃🌸🍃🌸🍃🌸🍃🌸
الهی
بهترین آغازها آنست که
با تکیه بر نام و حضور تو باشد
با توکل به اسم اعظمت
آغاز می‌کنیم روزمان را،
الهی! هر جا که تو باشی
نگاه ها مهربان
کلامها محبت آمیز
رفتارها سرشار از مهر می‌شوند
الهی
تو باش تا همه چیز سامان یابد
🍃🌸🍃🌸
سلام
صبح شنبه تون اولین روز پاییزی تون بخیر و سلامتی و توفيقات الهي
🍃🌸🍃🌸🍃🌸🍃🌸🍃🌸
💎 با مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
الهی
بهترین آغازها آنست که
با تکیه بر نام و حضور تو باشد
با توکل به اسم اعظمت
آغاز می‌کنیم روزمان را،
الهی! هر جا که تو باشی
نگاه ها مهربان
کلامها محبت آمیز
رفتارها سرشار از مهر می‌شوند
الهی
تو باش تا همه چیز سامان یابد
🍃🌸🍃🌸
سلام
صبح شنبه تون اولین روز پاییزی تون بخیر و سلامتی و توفيقات الهي
🍃🌸🍃🌸🍃🌸🍃🌸🍃🌸
💎 با مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
.
🔰 ۱۲ اصل جهانی گالوپ
🔸موسسه نظرسنجی گالوپ بعد از مصاحبه با ۱۰ میلیون نفر کارمند در سراسر دنیا به ۱۲ شاخص مهم رسیده است.
▫️این موسسه پیشنهاد می کند در صورتی که رهبران سازمان موارد ذیل را برای کارمندان محقق سازند می توانند کارکنانی وفادار و بهره‌ور داشته باشند.:
1️⃣ می‌دانم که انتظار و چشم داشت از من در محیط کار چیست.
2️⃣ مواد و تجهیزاتی که نیاز دارم تا کارم را درست انجام دهم، در اختیار من است.
3️⃣ هر روز در محل کار فرصت این را دارم تا بهترین کار را انجام دهم.
4️⃣ طی هفته اخیر تشویق و تحسین برای انجام کارهای خوب دریافت کردم.
5️⃣ مدیر من در محل کار به عنوان یک انسان به من اهمیت می‌دهد.
6️⃣ کسی در محل کارم هست که من را به رشد و توسعه خودم دلگرم می کند.
7️⃣ در محل کارم عقاید و نظرات من به حساب می آید.
8️⃣ ماموریت یا مقصد سازمان سبب می شود احساس کنم شغل من مهم است.
9️⃣ همکارانم متعهد به انجام کارهای با کیفیت هستند.
🔟 بهترین دوستانم را در محل کار دارم.
1️⃣1️⃣ طی شش ماه اخیر کسانی در محل کارم با من درباره پیشرفتم صحبت کردند.
2️⃣1️⃣ طی سال گذشته فرصت هایی در محل کارم برای رشد و پیشرفت داشتم.
💎 با مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
🔰 ۱۲ اصل جهانی گالوپ
🔸موسسه نظرسنجی گالوپ بعد از مصاحبه با ۱۰ میلیون نفر کارمند در سراسر دنیا به ۱۲ شاخص مهم رسیده است.
▫️این موسسه پیشنهاد می کند در صورتی که رهبران سازمان موارد ذیل را برای کارمندان محقق سازند می توانند کارکنانی وفادار و بهره‌ور داشته باشند.:
1️⃣ می‌دانم که انتظار و چشم داشت از من در محیط کار چیست.
2️⃣ مواد و تجهیزاتی که نیاز دارم تا کارم را درست انجام دهم، در اختیار من است.
3️⃣ هر روز در محل کار فرصت این را دارم تا بهترین کار را انجام دهم.
4️⃣ طی هفته اخیر تشویق و تحسین برای انجام کارهای خوب دریافت کردم.
5️⃣ مدیر من در محل کار به عنوان یک انسان به من اهمیت می‌دهد.
6️⃣ کسی در محل کارم هست که من را به رشد و توسعه خودم دلگرم می کند.
7️⃣ در محل کارم عقاید و نظرات من به حساب می آید.
8️⃣ ماموریت یا مقصد سازمان سبب می شود احساس کنم شغل من مهم است.
9️⃣ همکارانم متعهد به انجام کارهای با کیفیت هستند.
🔟 بهترین دوستانم را در محل کار دارم.
1️⃣1️⃣ طی شش ماه اخیر کسانی در محل کارم با من درباره پیشرفتم صحبت کردند.
2️⃣1️⃣ طی سال گذشته فرصت هایی در محل کارم برای رشد و پیشرفت داشتم.
💎 با مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
•
«بی‌خردی از دیرباز مشکلی مزمن و همه‌گیر بوده است.»،.
«بی‌خردی زمان و مکان نمی‌شناسد؛ جهان‌شمول است –اگرچه عقاید و عادات هر زمان و مکان خاص، شکلی معین به آن می‌دهد؛ ارتباطی به نوع نظام ندارد:
هم سلطنت ممکن است موجد آن باشد، هم حکومت یک اقلیت قدرت‌طلب (الیگارشی)، و هم مردم‌سالاری (دموکراسی).
ویژه‌ی ملت یا طبقه‌ی به‌خصوصی هم نیست.
طبقه‌ی کارگر و حکومت‌های کمونیستیِ نماینده‌ی آن، همانگونه که تاریخ دوران اخیر به‌خوبی نشان داد، در مسندِ قدرت بخردانه‌تر یا کارسازتر از طبقه‌ی متوسط عمل نکردند…»
«بی‌خردی از دیرباز مشکلی مزمن و همه‌گیر بوده است.»،.
«بی‌خردی زمان و مکان نمی‌شناسد؛ جهان‌شمول است –اگرچه عقاید و عادات هر زمان و مکان خاص، شکلی معین به آن می‌دهد؛ ارتباطی به نوع نظام ندارد:
هم سلطنت ممکن است موجد آن باشد، هم حکومت یک اقلیت قدرت‌طلب (الیگارشی)، و هم مردم‌سالاری (دموکراسی).
ویژه‌ی ملت یا طبقه‌ی به‌خصوصی هم نیست.
طبقه‌ی کارگر و حکومت‌های کمونیستیِ نماینده‌ی آن، همانگونه که تاریخ دوران اخیر به‌خوبی نشان داد، در مسندِ قدرت بخردانه‌تر یا کارسازتر از طبقه‌ی متوسط عمل نکردند…»
📖 تاریخ بی خردی
👤 باربارا تاکمن
🗃 تاریخی ادبیات_آمریکا
✍🏻 باربارا تاکمن در "تاریخ بی خردی" با ترکیب نمونه هایی گسترده، از تسلیم شدن غیر منطقی امپراتوری مونتزوما در سال 1520 تا حمله ژاپن به پرل هاربر، حماقت را بررسی و آن را به عنوان سیاست های غیر عاقلانه دولت ها و بر خلاف منافع آنها تعریف می کند. او در " تاریخ بی خردی" با جزئیاتی واضح چهار نقطه عطف تعیین کننده در تاریخ را که نشان از بی خردی دارند روشن می کند: جنگ تروجان ، تجزیه ی Holy See که توسط پاپ های رنسانس هدایت شد، از بین رفتن مستعمرات آمریکایی توسط جورج سوم و انگلیس و اشتباهات مداوم دولت امریکا در ویتنام. باربارا تاکمن در کتاب "تاریخ بی خردی" استعداد بالای خود را برای نشان دادن مردم، مکان ها و وقایع تاریخی به نمایش گذاشته است.
📕در پست بعدی pdf این کتاب تقدیم شما عزیزان میشود 👇
💎 با مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
👤 باربارا تاکمن
🗃 تاریخی ادبیات_آمریکا
✍🏻 باربارا تاکمن در "تاریخ بی خردی" با ترکیب نمونه هایی گسترده، از تسلیم شدن غیر منطقی امپراتوری مونتزوما در سال 1520 تا حمله ژاپن به پرل هاربر، حماقت را بررسی و آن را به عنوان سیاست های غیر عاقلانه دولت ها و بر خلاف منافع آنها تعریف می کند. او در " تاریخ بی خردی" با جزئیاتی واضح چهار نقطه عطف تعیین کننده در تاریخ را که نشان از بی خردی دارند روشن می کند: جنگ تروجان ، تجزیه ی Holy See که توسط پاپ های رنسانس هدایت شد، از بین رفتن مستعمرات آمریکایی توسط جورج سوم و انگلیس و اشتباهات مداوم دولت امریکا در ویتنام. باربارا تاکمن در کتاب "تاریخ بی خردی" استعداد بالای خود را برای نشان دادن مردم، مکان ها و وقایع تاریخی به نمایش گذاشته است.
📕در پست بعدی pdf این کتاب تقدیم شما عزیزان میشود 👇
💎 با مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers