📘شخصیت چه اهمیتی در انتخاب شغل دارد؟
اکثر ما زمان قابل توجهی از ساعت‌های مفید روز خود را به انجام وظایف شغلی می‌گذرانیم. پس اگر کاری که می‌کنیم با شخصیت ما سازگاری نداشته و تناسب شغل با شخصیت وجود نداشته باشد، دستیابی به شادی و موفقیتی که لایق آن هستیم دشوار می‌شود. هر شغلی نیازمند ویژگی‌های شخصیتی خاص خود است. برخی مشاغل نیازمند کار فکری، برخی کار جسمی، بعضی کار گروهی و بعضی کار انفرادی هستند.

📗وجود تناسب بین شغل و ویژگی‌های شخصیتی فرد، منجر به افزایش انگیزه‌های درونی و در نتیجه افزایش مسئولیت پذیری، کارایی، خلاقیت و در نهایت عملکرد بهتر در کار خواهد شد. سازگاری شغلی بدین معناست که نقاط قوت، نیازها و تجربه‌های فرد با شرایط و ملزومات موقعیت شغلی مورد نظرش هماهنگی داشته باشند. در این مقاله به بررسی مقوله تناسب بین شغل و شخصیت و مشاغل مناسب برای تیپ‌های شخصیتی مختلف می‌پردازیم.
شناخت ویژگی‌های شخصیتی به شما کمک می‌کند تا بتوانید شغل مناسب‌تری را برای خود انتخاب کنید. آیا شما فردی خلاق هستید یا ساختارها را ترجیح می‌دهید؟ درونگرا هستید یا برونگرا؟ هرچه شناخت و درک بهتری نسبت به خود داشته باشید، علاوه بر تعیین بهتر مسیر شغلی، عملکرد بهتری نیز در شغل خود خواهید داشت. اما در صورتی که تناسب شغل با شخصیت وجود نداشته باشند چه اتفاقی می‌افتد؟

📕وقتی شغلی را انتخاب می‌کنید که با ویژگی‌ها و یا ارزش‌های شما همخوانی ندارد، احتمالاً عملکرد ضعیفی در آن داشته و رضایت شغلی کمتری را تجربه می‌کنید. مهم است که نقاط قوت و ضعف خود را بشناسید و تنها گزینه‌های شغلی را که با شخصیت شما همسو هستند در نظر بگیرید.شناخت شخصیت این امکان را به شما می‌دهد تا محدودیت‌ها و نقاط ضعف خود را شناخته و برای از بین بردن آن‌ها تلاش کنید. بدون شناخت نقاط ضعف و مواردی که نیاز به بهبود دارند، داشتن عملکرد بهتر در کار ممکن نیست.بنابراین در پیدا کردن شغل جدید، اهمیت دادن به شخصیت به اندازه توانایی‌های فنی مهم است، زیرا یک شغل مناسب به چیزی بیش از داشتن مهارت‌های سخت یا علاقه نیاز دارد. تناسب شغل با شخصیت در فرد شاغل، منجر به داشتن روابط کاری بهتر، انگیزه، عملکرد و به طور کلی رضایت بیشتر در محل کار می‌شود.

📘تناسب شغل با شخصیت به 4 دلیل اهمیت دارد:

✅۱- تناسب فرهنگی
یکی از بزرگترین مزایای تناسب شغل با شخصیت، تاثیر آن در سهولت بیشتر در ارتباط با همکاران و مشتریان است. به طور مثال، یک فرد درونگرا برای کار در شغل فروشندگی و فرهنگ کاری که معاشرت و خودابرازی بیشتری را طلب می‌کند، فرد مناسبی نیست.
کسانی که دارای ویژگی‌های برون‌گرایی هستند، احتمالاً از کار با افراد برونگرای دیگر لذت خواهند برد. از مشاغل مناسب برای افراد برونگرا می‌توان به فروش، روابط عمومی یا کار در رسانه‌های مختلف اشاره کرد.
افرادی که کار انفرادی و مستقل را ترجیح می‌دهند، از کار در گروه‌های کوچکتر و پشت صحنه رضایت بیشتری خواهند داشت. نقش‌های شغلی رایج در میان این نوع شخصیت‌ها، موقعیت‌های شغلی در حوزه فناوری اطلاعات، حسابداری، علوم یا هنرهای زیبا هستند.
در نهایت، تناسب بین شغل و شخصیت با ایجاد سازگاری در فرد نسبت به همکاران و محیط شغلی، باعث انسجام در تیم و در نتیجه بهبود عملکرد کلی تیم‌های کاری خواهد شد.
✅۲- بهبود عملکرد شغلی
همانطور که گفته شد، ویژگی‌های شخصیتی شما در نوع تعامل‌تان با دیگران اثرگذار است. کسانی که به طور ذاتی دلسوز و همدل هستند، در مشاغلی که بر کمک به مردم تمرکز دارند، مانند پزشکی، روانشناسی و…، عملکرد بهتری خواهند داشت. در نتیجه، تنها در نظر گرفتن عامل “علاقه”، نمی‌تواند در رسیدن به موفقیت در کار اثر گذار باشد. به عنوان مثال، هر چقدر که به آرایشگری علاقه داشته باشید، اگر شخصیتی درونگرا دارید، تعامل دائم با مشتریان می‌تواند برایتان بسیار خسته کننده بوده و باعث کاهش عملکردتان شود.
دنبال کردن مسیر شغلی که به بهترین وجه با شخصیت شما تناسب دارد، می‌تواند به شما کمک کند به بهترین عملکرد شغلی خود دست یابید و در نتیجه موفقیت بیشتری در زندگی حرفه‌ای خود کسب کنید.
✅۳- افزایش رضایت شغلی
به دلیل عملکرد بهتر و تناسب بیشتر با همکاران، جای تعجب نیست که تناسب شخصیت با شغل منجر به رضایت شغلی بیشتر در افراد شود. داشتن وظایف و مسئولیت‌هایی که به بهترین وجه با مهارت‌ها و ویژگی‌های شخصیتی شما مطابقت دارند، اعتماد به نفس شما را نسبت به توانایی‌هایتان افزایش داده و به شما کمک می‌کند نگرش مثبت‌تری نسبت به حرفه خود داشته باشید. این موضوع همچنین منجر به احساس ارزشمندی و در نهایت رضایت شغلی بیشتر می‌شود.... ادامه دارد...
💎 با مدیران شایسته همراه شوید
‌
🆔@Competentmanagers

بنابراین تناسب شغل با شخصیت هم برای کارمندان و هم برای کارفرمایان اهمیت زیادی دارد. تطابق شخصیت و شغل منجر به انگیزه بیشتر، کار تیمی بهتر و در نتیجه افزایش رضایت شغلی و کاهش جابجایی کارکنان می‌شود. این موضوع به نوبه خود هزینه‌های مرتبط با استخدام جدید و آموزش کارمندان در شرکت را نیز کاهش می‌دهد. همچنین تحقیقات نشان داده است که داشتن شغلی متناسب با شخصیت، سطح نوآوری در افراد را نیز افزایش می‌دهد.
✅۴- شناخت نقاط قوت و ضعف کاری
زمانی که یک آزمون شخصیت شناسی مانند تست mbti یا تست هالند را انجام می‌دهید، درک بهتری نسبت به نقاط قوت و ضعف خود پیدا خواهید کرد. در حالی که نقاط قوت شما به تعیین مسیرهای شغلی مناسبتان کمک می‌کنند، شناخت نقاط ضعف می‌تواند به درک مواردی که در شما نیاز به بهبود دارند کمک کند. سپس با شناخت این نقاط ضعف، می‌توانید یک برنامه عملی برای بهبود آن‌ها تنظیم کنید.
💎 با مدیران شایسته همراه شوید
‌
🆔@Competentmanagers

‍ 🔰هزینه استخدام یک فرد نامناسب، معادل 24 برابر حقوق و مزایای سالیانه فرد است؟!
اگر شما صاحب کسب و کار هستید یا در شرکتی کار میکند که دست کم یک کارمند دارند حتماً تا کنون با یکی از موارد زیر روبرو شده اید:

🔷کارکنانتان عملکرد ضعیفی از خود نشان می دهند.
🔷شغل فعلی کارمندان را راضی نمی‌کند
🔷کارمند که استعداد لازم را ندارد و یا برای انجام کارهای روزانه از توانایی کافی برخوردار نیست
🔷کارمندان بعد از صرف هزینه و وقت زیاد برای آموزش شرکت و سازمان را ترک می کند و...

🔷برای تمام موارد بالا می توان دلیل و دلایل زیادی بر شمرد. اما یکی از دلایل و شاید مهمترین دلیل این گونه مسائل در سازمان ها «استخدام نامناسب»است. جیم کالینز در کتاب « از خوب به عالی», یکی از مهمترین دلایل موفقیت شرکت‌های بزرگ را استخدام افراد مناسب می‌داند. و از نظر وی این عامل به قدری مهم است که اظهار می‌کند «ابتدا فرد مناسب را بیابید، سپس هدفگذاری کنید» و اگر بتوانید فرد مناسبی را بیابید شما را در یافتن راه های جدید و رسیدن به موفقیت کمک میکند. استخدام فرد مناسب در جایگاه مناسب، به رفع بسیاری از مسائل و مشکلات بعدی منابع انسانی مانند کارایی پایین، تعهد پایبن، بی‌انگیزگی، فرسودگی شغلی، تعارض و ترک خدمت کمک می‌کند. این گونه است که اقای پیتر دراکر میگوید؛ «هیچ دوره آموزشی خطای دوران جذب را جبران نخواهد کرد»

🔷 به عبارتی می توان ادعا کرد که صرف زمان و هزینه کافی برای فرایند جذب و استخدام از اتلاف هزینه و زمان بیشتر در آینده جلوگیری می کند به عقیده آقای پیتر دراکر، هیچ سازمانی نمی‌تواند کاری بیش از توانایی کارکنانش انجام دهد. استخدام افراد مناسب و شایسته کمک می‌کند تا استراتژی‌های سازمان بخوبی تحقق یابد. استخدام کارکنان خلاق سازمان را خلاق و استخدام کارکنان منظم سازمان را منظم می‌کند، سازمان‌ها و مدیران آن‌ها مایلند کسانی را استخدام کنند که با فضا، فرهنگ و ارزش‌های سازمان سازگارند و به تقویت و تحکیم آن کمک می‌کند..

🔷 انتخاب درست کارکنان به این معنی است که آن‌ها بر اساس استعداد، سلایق ، توانمندبها و شایستگی ها، با شغل، همکارشان و سازمان تناسب داشته باشند، و تناسب یکی از عواملی است که موجب حفظ ارتباط و پایداری رابطه استخدامی می‌شود.

🔷فلذا میتوان گفت که انتخاب افراد مناسب یکی از راز و رمزهای موفقیت موفق‏ترین شرکت‏ های دنیاست و بسیاری از رهبران و مدیران شایسته و موفق جهان، موفقیت خود را تا حدود زیادی به جذب افراد شایسته نسبت می‌دهند./ برگرفته از آکادمی تخصصی مدیریت منابع انسانی .

💎 با مدیران شایسته همراه شوید
‌
🆔@Competentmanagers

استخدام نامناسب:
طبق تحقیق مجله فوربس در سال 2015 بر روی 15 شرکت بزرگ صنعتی آمریکای شمالی که طی آن سال دارای بیشترین افت سهام بوده اند،  مدیران عامل آن شرکتها در پاسخ به این سوال که در گذشته چه تصمیمی گرفته اند که برای جبرانش آرزو داشتند کاش فرصت دوباره پیدا میکردند ، 82% پاسخها مربوط به تصمیم‌گیری مجدد درباره یک استخدام نامناسب بوده است
جالب اینجاست که در عموم رسانه‌ها،  یا کنفرانس‌های اطلاعاتی درمورد رهبری و مدیریت سازمان‌ها، همیشه به مواردی چون بهترین مدل کار، راه‌های جذب بودجه و یا راه‌های پیچیده موفقیت و این‌طور موارد اشاره می‌شود، اما کمتر کسی می‌آید و چیزی مثل استخدام اشتباه یا نامناسب را بررسی ‌می‌کند
استخدام اشتباه بلاخص در سطوح بالای سازمان چیزی فراتر از یک اشتباه است چرا که میتواند به اتمام عمر یک سازمان فارق از همه ی توانمندیها در دیگر عرصه های موجود آن سازمان بیانجامد
تمام شرکت‌های موفقی که فعالیت‌های چندگانه و پیچیده دارند، به داشتن نیروی انسانی مناسب، خیلی اهمیت می‌دهند و شعاری که ایشان زیاد بکار میبرند اینست: «روی سوار شرط ببندید و نه روی اسب.» طرفداران این دیدگاه معتقدند افراد مناسب می‌توانند نظریه‌ها، مدل‌ها و دیدگاه‌های غلط را اصلاح کنند، اما بهترین نظریه‌ها، شیوه‌ها و دیدگاه‌ها توانایی اصلاح افراد نامناسب را ندارند.


💎 با مدیران شایسته همراه شوید
‌
🆔@Competentmanagers

💢#مدیران_چگونه_انگیزه_را_در_کارمندان_خود _از_بین_می‌برند؟

🔴تحقیقاتی که در دانشگاه کالیفرنیا انجام شده، نشان می دهد میزان بهره‌وری کارمندانی که دارای انگیزه هستند، تا ۳۱ درصد بیشتر است، فروش آنها نیز به میزان ۳۷ درصد بیشتر بوده و خلاقیت آنها سه برابر بیشتر است. همچنین احتمال استعفای آنها از کار نیز تا ۸۷ درصد کمتر از کارمندان دیگر است.

🔵آمار اعجاب انگیز گالوپ نشان می دهد که ۷۰ درصد از تاثیر حفظ روحیه یا از بین رفتن کارمندان، به *مدیران سازمان* بستگی دارد. به همین دلیل است که: *کارمندان، از شغل خود استعفا نمی‌دهند، بلکه از مدیران خود فاصله می‌گیرند.*

🟠در ادامه با نمونه ای از رفتارهایی آشنا می‌شوید که مدیران باید آنها را از محیط‌های کاری حذف کنند:

*۱.استخدام افراد نامناسب یا ترفیع دادن به این‌گونه از کارمندان*

🟣زمانی که مدیران افراد نامناسب را استخدام می‌کنند،  یا با ترفیعات نابجا کارمندان چاپلوس را ارتقای مقام و پست میدهند در واقع باعث از بین رفتن انگیزه افرادی می‌شوند که در حال حاضر در شرکت فعالیت می‌کنند. تاثیری که ترفیع افراد نامناسب دارد، از استخدام اولیه افراد نامناسب  نیز بدتر است. تعیین قانون‌های غیرمنطقی*

*۲. نادیده گرفتن دستاوردهای کوچک و بزرگ*

🟡تجلیل و پاداش دادن به دستاوردهای شخصی افراد به این معناست که به آنها اهمیت می‌دهید. مدیران باید با کارمندان خود در ارتباط باشند تا بدانند که چه چیزهایی حال آنها را خوب می‌کند (برای برخی افزایش حقوق و برخی دیگر، شناخته شدن در عموم) و سپس به خاطر کار خوبشان به آنها پاداش بدهند.

*۳. 🟢قانون یکی از لازمه‌های هر شرکت به شمار می‌رود؛ اما این قانون ها نباید کوته‌ نظرانه باشند و از روی تنبلی برای ایجاد نظم مورد استفاده قرار گیرد. فرقی نمی‌کند که این قانون‌ها درباره‌ سیاست‌های حضور متعصبانه و یا کم کردن وقت آزاد کارمندان باشد، در هر صورت، تعداد زیاد قانون های غیر ضروری می تواند کارمندان را کلافه کند.

*۴. با همه به طور مساوی رفتار کردن*

🟤اگر با همه کارمندان به طور مساوی رفتار کنید، در واقع به بهترین کارمندان خود نشان می‌دهید که با کارمندان تنبلی که تنها به ساعت نگاه می‌کنند و برای تمام شدن ساعت کاری لحظه شماری می‌کنند، هیچ تفاوتی ندارند.

*۵. تحمل عملکرد ضعیف*

🔴زمانی که اجازه می‌دهید تا ضعیف‌ترین افراد، بدون هیچ عواقبی به کار خود ادامه دهند، در واقع باعث می‌شوید که دیگران را نیز با خود به پایین‌ترین سطح بکشانند.

*۶. عدم وفاداری به تعهدات*

🟢وعده دادن به کارمندان، شما را در جایگاهی میان خوشحال کردن و استعفای آنها قرار می‌دهد. زمانی که به وعده و تعهدات خود وفادار می‌مانید، به دیگران ثابت کرده اید که قابل اعتماد و محترم هستید. علاوه بر این، اگر مدیران به وعده های خود پایبند نباشند، کارمندان نیز دلیلی برای این کار نمی‌بینند.

*۷. بی‌تفاوت بودن*

🟤مدیران در شرکت‌های هوشمند به خوبی می‌دانند که باید افرادی که در شرایط سخت هستند را درک کنند. مدیرانی که به اینگونه از مسائل بی توجه هستند، تعداد زیادی از کارمندان خود را از دست می دهند. نمی‌توان بیش از هشت ساعت را برای افرادی کار کرد که هیچ اهمیتی قائل نمی‌شوند و تنها به کار کردن شما فکر می کنند.

💎 با مدیران شایسته همراه شوید
‌
🆔@Competentmanagers

⚫️در سطح جهان قریب ۸۰ درصد از کارمندان به کارشان تعلق خاطر ندارند. سازمان‌های جهانی و رهبران آنها از مزایای انگیزش کارکنان و تعلق خاطر کارمندان به کار و سازمان آگاهند و بیشتر آنها نظرسنجی‌هایی را برای سنجش تعلق خاطر کاری پرسنل تهیه کردند .

🔰گالوپ تعلق خاطری را در آمریکا از سال ۲۰۰۰ تاکنون رصد کرده و متوجه شده که تغییرات کمی صورت گرفته است اکنون دو سوم کارمندان تعلق خاطر به کار ندارند و اگر هم دارند بسیار ناچیز است.

💢 تنها ۹ درصد از شاغلان ایرانی به کار خود تعهد و دلبستگی دارند!

بر اساس آخرین نظرسنجی موسسه گالوپ، تنها ۲۱ درصد از افراد شاغل در سراسر جهان نسبت به کار خود تعهد و دلبستگی دارند. این عدد برای شاغلین در ایران برابر ۹ درصد است!

🔴تحقیقاتی که در دانشگاه کالیفرنیا انجام شده، نشان می دهد میزان بهره‌وری کارمندانی که دارای انگیزه هستند، تا ۳۱ درصد بیشتر است، فروش آنها نیز به میزان ۳۷ درصد بیشتر بوده و خلاقیت آنها سه برابر بیشتر است. همچنین احتمال استعفا و ترک کارکنان از کار نیز تا ۸۷ درصد کمتر از کارمندان دیگر است.

🔴همچنان که در پست قبلی هم به آن اشاره شد، طبق آمار اعجاب انگیز گالوپ ۷۰ درصد از تاثیر حفظ روحیه یا از بین رفتن کارمندان، به *مدیران سازمان* بستگی دارد. به همین دلیل است که: *کارمندان، از شغل خود استعفا نمی‌دهند، بلکه از مدیران خود فاصله می‌گیرند.* پس یکی از  شاخص ترین و عمده ترین علت بی انگیزگی کارمندان و یا استعفای آنان رفتار نامناسب مدیران با کارمندان زیر مجموعه خود می باشد.

نظرسنجی گالوپ درباره «وضعیت محیط کار» هر ساله در تعداد زیادی از کشورهای جهان برگزار می‌شود. جامعه آماری این پژوهش افراد شاغل در هر کشور محسوب می‌شوند.

لازم به تذکر است که گالوپ برای تعیین میزان افراد شاغلی که نسبت به کار خود تعهد دارند، از یک فرمول مشخص استفاده می‌کند که شامل ۱۲ گویه درباره تجربیات ادراکی، عاطفی و رفتاری افراد در محیط کار است.

🆔@Competentmanagers

⭕️ تفاوت بین مدیر ایرانی با مدیر ژاپنی

بنیان گذار پاناسونیک جناب ماتسوشیتا یه کتاب پر فروشی داره به نام " نه برای لقمه ای نان " Not for Bread Alone
این کتاب به خوبی تفاوت نگرش یک مدیر موفق را به ما نشان میده

🔹اهمیت نیروی انسانی:
مدیرانی که کارمندان رو نه بعنوان بخشی از هزینه ها ، بلکه بعنوان بخشی از سرمایگذاری های بلندمدت و جزو سرمایه های انسانی اون مجموعه می بینند و نهایت مراقبت از این سرمایه ها انجام میدهند..
برای همین کارمندان اون شرکت هم برای افزایش بهره وری نهایت تلاششون میکنند.

🔹مشارکت تیمی ( نه به فرد محوری):
مهارت کار گروهی براشون در اولویت و تو مدارس کودکان را با کارهای تیمی آشنا می کنند .
مدیران ما خصوصا مدیران دولتی که بیشتر مدیران سیاسی هستند ، عمدتا فردمحور هستند و اغلب موارد حتی به نظرات کارشناسی مدیران میانی هم توجهی ندارند.


🔹مهارت به جای ارادت:
مدیران ژاپنی عمدتا مدیران بخش خصوصی هستند و براشون مهارت مهم ولی مدیران ما عمدتا دولتی و سیاسی هستن و ارادات و خط فکر سیاسی و...براشون مهمتر از مهارت و تخصص
برای همین تو مجموعه های دولتی ما شاهد مدیریت اتوبوسی هستیم.
با تغییر مدیر بالا دستی ،شاهد ورود و خروج اتوبوسی مدیران میانی هستیم ،هر کی ارادت بیشتر داشته باشه و خط فکر سیاسی اش به مدیر نزدیک تر باشه شانس گرفتن پست و ترفیع براش بیشتره


🔹رشد جمعی به جای رشد فردی:
تلاش میکنند با سخت کوشی به رشد مجموعه کمک کنند.
اینجا عمدتا هدف اصلی مدیر ، رشد فردی است تا جمعی
اینو تو بازار سرمایه هم میشه دید منابع صندوق یا پورتفوی شرکت صرف پروژه کردن سهام شخصی مدیر شده

🔹 احساس مسئولیت :
یه پروزه ای که 3 سال قراره تحویل داده شه باید سر اون موعد تحویل بدن
برای یک مدیر ژاپنی شکست معادل مرگ است و از اینکه باعث ورشکستگی مجموعه ای بشه یا از شرمندگی اقدام به خودکشی میکنه یا خودش استعفاش مینویسه و عذرخواهی میکنه
اما اینجا فلان مجتمع پتروشیمی قرار بود طی 4 سال ساخته بشه ولی بعد 15 سال هنوز پروژه زمین مونده و یا شرکت سودده میگیرن زیاندهش میکنند و تازه ترفیع هم میگیرن

🔹احترام به مشتری :
میانگین تاخیر هر قطار در ژاپن در سال کمتر از 2 دقیقه است و بابت همون تاخیر 2 دقیقه ای هم مدیر میاد وسط جمعیت 10 بار تا کمر خم میشه معذرت خواهی میکنه
اینجا متوسط تاخیر خطوط هوایی یا قطار 10 برابر ژاپن و نه تنها مدیری نمیاد معذرت خواهی کنه بلکه مردم معترض را هم با عناوینی مثل آشوب گر یا تشویش اذهان و...تهدید به سکوت می کنند.

یا مدیر تویوتا بخاطر ایراد کوچک در پدال گاز اومد کنفرانس مطبوعاتی گذاشت ،خم شد عذرخواهی کرد.
اینجا پژو 405 آتش میگیره مدیر ایران خودرو ماد با وقاحت میگه هر کی خوشش نمیاد به درک نخره

🔹سختکوشی:
مدیر ژاپنی دنبال سختکوشی و بالا بردن بهره وری است
اگر یکی وارد اون مجموعه بشه نمیتونه تشخیص بده مدیر کیه ، یه میز کوچک گذاشته وسط اون سالن کنار کارمندان نشسته
اما مدیر ایرانی، 100 نفر رو تو یه سالن 100 متری چپونده بعد خودش تو یه دفتر لوکس 100 متری با یه غروری نشسته

و اینکه ژاپن تعداد مدیر دولتی خیلی کمه و عمدتا مدیران بخش خصوصی هستن
ولی اینجا عمدتا مدیران ما دولتی هستند و بقول نویسنده کتاب " نفحات نفت " مدیرانی برآمده از پول نفت هستن

💎 با مدیران شایسته همراه شوید
‌
🆔@Competentmanagers

عادات انسان های موفق:

1⃣ از تغییر استقبال می کنند
2⃣ مهربان هستند
3⃣ کتاب می خوانند
4⃣ به یاد گرفتن ادامه می دهند
5⃣ در مورد ایده هایشان حرف می زنند
6⃣ دیگران را می بخشند
7⃣ هدفمند هستند
8⃣ شکرگزارند
9⃣ مسئولیت پذیرند

💎 با مدیران شایسته همراه شوید
‌
🆔@Competentmanagers

🔴نقطه سقوط یک مدیر آنجایی است که گمان کند: "همیشه حق با اوست و همگان باید گوش به فرمان او باشند"

◀️مدیران مبتلا به این خطای شناختی اغلب حالت تدافعی دارند و بر آن هستند که پیوسته درست بودن نقطه نظر خود را ثابت کنند. در این شرایط همه فرضیه های خود را درست می پندارند، اعمال و رفتار خود را بی کم و کاست می دانند. اشخاصی با این برداشت اغلب عقاید دیگران را نمی پذیرند و معمولاً در مقام دفاع از خود هستند. شخص با این برداشت گمان می کند که همۀ تصمیماتش درست و به جاست و هر کاری که می کند آنرا به بهترین شکل انجام می دهد. کسی که همیشه حق به جانب است گمان می‌کند که هرگز خطایی از او سر نمی زند. کسی که همیشه حق به جانب است تمامی روزنه های امید و تغییر  و‌ تحول را  به روی خود می بندد و به ندرت تغییر می کند زیرا در گرفتن اطلاعات جدید و نو  دشواری دارد.

◀️مدیران بسیاری هستند که ظاهرا با این جمله مخالفتی ندارند، لکن در عمل، اینگونه نیستند و به هر طریقی، حرف آخر را خودشان میزنند و باعث عقب نشینی کارکنان شده و خلاقیت را در آنها میکشند ... طبیعی است وقتی گوشی برای شنیدن وجود نداشته باشد، کارکنان عقب نشسته و فقط سکوت میکنند.

🔴نقطه سقوط یک مدیر آنجایی است که گمان کند: "همیشه حق با اوست و همگان باید گوش به فرمان او باشند"

◀️مدیران مبتلا به این خطای شناختی اغلب حالت تدافعی دارند و بر آن هستند که پیوسته درست بودن نقطه نظر خود را ثابت کنند. در این شرایط همه فرضیه های خود را درست می پندارند، اعمال و رفتار خود را بی کم و کاست می دانند. اشخاصی با این برداشت اغلب عقاید دیگران را نمی پذیرند و معمولاً در مقام دفاع از خود هستند. شخص با این برداشت گمان می کند که همۀ تصمیماتش درست و به جاست و هر کاری که می کند آنرا به بهترین شکل انجام می دهد. کسی که همیشه حق به جانب است گمان می‌کند که هرگز خطایی از او سر نمی زند. کسی که همیشه حق به جانب است تمامی روزنه های امید و تغییر  و‌ تحول را  به روی خود می بندد و به ندرت تغییر می کند زیرا در گرفتن اطلاعات جدید و نو  دشواری دارد.

◀️مدیران بسیاری هستند که ظاهرا با این جمله مخالفتی ندارند، لکن در عمل، اینگونه نیستند و به هر طریقی، حرف آخر را خودشان میزنند و باعث عقب نشینی کارکنان شده و خلاقیت را در آنها میکشند ... طبیعی است وقتی گوشی برای شنیدن وجود نداشته باشد، کارکنان عقب نشسته و فقط شنونده و فرمانبر میشوند و اجازه میدهند که شما بگویید آنها چکار کنند. در این حالت، شما میشوید راننده یک ماشینی که هر روز فرسوده تر میشود و روزی از حرکت خواهد ایستاد.

💎 با مدیران شایسته همراه شوید
‌
🆔@Competentmanagers

دکتر محمود سریع القلم

هدف اصلي از مشورت و مشاركت، استفاده از نظر ديگران و شفاف‏تر شدن مسائل و آشكار شدن زواياي پنهان آن براي تصميم‏گيري و اجراي هر چه بهتر امور است.

🔰این هم نمونه‌های واقعی از مشورت و مشارکت و همکاری در سازمانهای جهانی ...


💎 با مدیران شایسته همراه شوید
‌
🆔@Competentmanagers

‍ 🔰مدیریت راهبرانه چیست ؟ مدیریت رئیس مابانه چیست؟

🔷الف : ویژگی های مدیریت رئیس مابانه (مدیریت ریاستی )

🔹مدیر رئیس ماب (مدیر ریاستی) بدون مشورت با کارکنان فعالیت ها و معیارهای کار را مشخص می کند و به صورت دستوری به کارمندان منتقل می کند. این نوع مدیران به زعم خودشان هرگز اشتباه نمی کنند لذا کوتاه هم نمی آیند و این کارکنان هستند که باید خود را با همان وضعیتی که مدیر مشخص کرده است تطبیق دهند. در غیر اینصورت مورد مواخذه و تنبیه قرار می گیرند.

🔹در سبک مدیریت رئیس مابانه ، مدیر به کارکنان دستور می دهد و اغلب نظر کارکنان را در مورد موضوعات جویا نمی شود.
در مورد بهتر انجام دادن کارها به نظرات کارکنان توجه نمی شود. اگر کارمندی فکر کند این روش کار درست نیست وبه نظرش باید روش تغییر کند، در واقع دارد بهانه می آورد و عجب کارمند بهانه جویی است.

🔹مدیر رئیس ماب ( رئیس ) به بازرسی و ارزیابی چگونگی انجام کارها می پردازد. این مدیر کارکنان را در این ارزیابی ها دخالت نمی دهد، و روش های ارزیابی آنها معمولا شهودی و یا با فاکتورهایی که خودش طراحی می کند انجام می پذیرد و کارکنان چیزی در این مورد نمی دانند. لذا کارمندان هم بعد از مدتی سبک مدیریت مدیرشان را متوجه می شوند و از او یادگیری دارند . لذا تا آنجایی کار می کنند که صدای مدیرشان در نیاید و اعتراضی نشنوند. این کارمندان معمولا در مورد بهتر انجام دادن کارها فکر نمی کنند و خلاقیت برایشان کاری بی معنی است.

🔹مدیر رئیس ماب معمولا مقاومت کارکنان را با زور درهم می شکند و آنها را مجبور به انجام کارها می کند. بعد از مدتی که سبک مدیریتی رئیس ماب در سازمان جاری می شود تبدیل به فرهنگ سازمانی شده و یک دیوار بلند بین کارمندان و مدیران کشیده می شود و خیلی حرف یکدیگر را نمی فهمند فقط بر اساس قوانین کارها پیش می رود. این دیوار بلند بین مدیران و کارمندان بدترین نتیجه ممکن از سبک مدیریت ریاستی است که آسیب های فراوانی به سازمان وارد می سازد و شبکه ارتباطی سازمان در هم شکسته و سازمان به شدت آسیب پذیر می شود.

🔹مدیر رئیس ماب گمان می کند او از هر کس دیگری بیشتر می فهمد واین خودش است که درک بالایی دارد. من در یکی از کلاس هایم داشتم می گفتم که از نظرات نیروهای تازه کار برای اصلاح سیستم کاریتان استفاده کنید که یکی مدیران به شدت مخالفت کرد. به نظر او کارمندان جدیدی چیزی متوجه نمی شوند که بخواهند نظر بدهند. سبک مدیریت ریاستی از همکاری فی مابین کارکنان سازمان جلوگیری می کند و  کم کم باعث نارضایتی کارمندان خواهد شد. و این نارضایتی به صورت کم کاری، بی انگیزگی و فرسودگی ها خودش را بروز می دهد. که نتیجه آن پایین آمدن بهره وری در سازمان و به دنبال آن از دست دادن مزیت رقابتی سازمان خواهد شد

🔶 ب: ویژگی های مدیریت راهبرانه

🔸مدیریت راهبرانه یعنی ساختن محیطی برای مشارکت همه ی کارکنان در رشد و بهبود سازمان. در این سبک مدیریتی محیط کار تبدیل به محیطی برای گفت و شنود و به خصوص شنیدن فعالانه می شود. این موضوع به کارکنان احساس قدرت و کنترل می دهد. و طبیعی است هرچقدر کارکنان احساس کنترل بیشتری بر کار و امور خود داشته باشند به رضایت درونی بیشتری دست یافته و بهره وری و کیفیت انجام کارها بالاتر خواهد رفت.

🔸در سبک مدیریت راهبرانه مدیر در مورد موضوعات نظرات کارمندان را هم جویا می شود. و وقتی کارمندان علاقمندی مدیر را به شنیدن نظرات خود می بینند با تمام وجود سعی خواهند کرد بهترین ایده ها و نظرات را برای بهبود امور ارائه دهند.

🔸در سبک مدیریت راهبرانه مدیر به کارکنان می آموزد که خودشان کارشان را ارزیابی کنند و نحوه ارزیابی ها خودش را هم به طور تمام و کمال در اختیار آنان می گذارد. در این سبک کارمندان به خوبی می دانند که ارزیابی آنان چگونه خواهد بود و پیوسته در مورد جایگاه خودشان پرسش هایی را مطرح می کنند.

🔸در این سبک مدیریت کارمندان می دانند که مدیر کارش تسهیل امور است و این آنان هستند که باید مسائل را حل کنند. لذا تمام توان خود را برای حل مسائل و مشکلات محیط کار مصروف خواهند داشت.

💎 با مدیران شایسته همراه شوید
‌
🆔@Competentmanagers

‍ 💢 مدیران کوتوله پرور در برابر مدیران جانشین پرور:

🔰 سوالی که اغلب مدیران از خود می پرسند این است که ما چگونه مدیری هستیم؟

🔷برخی از مدیران به دنبال رشد و ارتقاء کارکنان سازمان خود هستند و بر این باورند که هرچقدر کارکنانشان پیشرفت کنند سازمان نیز به همان نسبت رشد خواهد کرد. اما برخی دیگر از مدیران اصلاحا آن کوتوله پرور هستند.

🔷اصطلاحاً کوتوله پروری عملی برخلاف شایسته‌ سالاری است. بر همین اساس برخی از مدیران بدون در نظر گرفتن توان علمی و تخصصی در سیستم های مدیریتی گمارده می شوند و آنها برای اینکه برای آنکه عدم تخصص خودشان آشکار نشود، سعی می کنند از افراد غیر متخصص در سایر سیستم‌های سازمان استفاده کنند تا مبادا توانایی شان توسط کارکنان شایسته به چالش کشیده شود

🔷يكى از مفاهيم عمومى علم مديريت مفهوم "جانشين پرورى" است. جانشنين پروري به برنامه ريزي بلند مدت و تربيت نيروي انسانى به منظور جانشينى در پست هاى مديريتى و کلیدی اطلاق مى شود. و نقطه مقابل کوتوله پروری است مدیران جانشین پرور همواره به دنبال رشد سطح علمی و مهارتی کارکنان خود بوده و خود نیز از این قاعده مستثنی نیستند. سازمانی که به آینده توجه نکند در رسیدن به اهدافش دچار مشکل و شکست می شود وسازمان آینده نگر سازمانی است که به جانشین پروری اهتمام ورزد.

🔸امروزه برای دست یابی به استعدادها سازمانها باید دیدگاهی فراتر از جایگزینی ساده نیروی کار داشته باشند استراتژیهای مدیریت جانشین پروری همانگونه که باید کارکنان را برای دستیابی به هدفهای شغلی خود توانمند سازد، باید بر روی توسعه کارکنان خود نیز همت گمارد.

🔸از مهمترین نتایج جانشین پروری می توان به موارد زیر اشاره کرد؛
۱_ فراهم ساختن فرصت های بیشتر برای کارکنان با استعداد
۲_ شناسایی نیازهای ضروری و آموزشی کارکنان.
۳_ مشارکت کارکنان در طرح های راهبردی و بلندمدت سازمان, زیرا معتقدند که این کارکنان هستند که به راهبردهای جامعه عمل می پوشانند.

🔹با اين مقدمه، این نوشتار سعى در مفهوم سازى جديدى تحت عنوان "كوتوله پرورى" دارد، كه مى تواند نكته مقابل و نقيض مفهوم "جانشين پرورى" باشد!

🔹همچنان که گفته شد كوتوله پروري به انتصاب و ارتقاء افراد در پست هاى سازمانى اطلاق مى شود كه از لحاظ توانمندى از مدير منصوب كننده و حتى ساير كاركنان سازمان داراى پتانسيل كمترى هستند.

🔹 در واقع هدف اصلى از كوتوله پرورى مقابله با رشد افراد داراى پتانسيل بالقوه است. اين امر به دليل كوته نظرى و ترس از تبديل شدن ايشان به رقيب و اشغال پست فعلى در آينده است یا اعتقاد بر وابسته بودن سازمان تا هر وقت که بشود.

🔹كوتوله پرورى توسط مديراني توسعه مي يابد كه قد و قواره ايشان كوتاه تر از مسندي است كه بدان تكيه زده اند! مدير غير توانمند براى نشستن بر پست اجرايى، در پست هاي مديريتي پايين تر از خود به جاي جانشين پروري و بهره گيري از افراد توانمند، به انتصاب مديراني كوتوله تر اقدام مى كنند و افراد داراى توانايى بالقوه تصدى پست هاى مديريتى در سيستم را سركوب مى كند.

🔹 ايشان با فشار از بالا براي كاستن قد افراد توانمند، و يا حداقل خم كردن سرشان تلاش مى كند قد خويش را بلندتر جلوه دهند!

🔹كوتوله هاى زير دست كه به دليل مقايسه خويش با مدير كوتوله پرور، دائماً به حمد و ثناي وي مي پردازند، به سرعت در اين سيستم ارتقاء مى يابند و جاى خود را به ساير كوتوله ها مى دهند.

🔹سيستم كوتوله پرور به صورت سلسه مراتبي از بالا به پايين منجر به انتصاب مديران كوتوله تر و كوتوله تر مي گردد. بدين طريق مفهوم پردازى "حكومت كوتوله ها" در سازمان خالى از لطف نيست.

✅كوتوله پرورى آثارى به شرح زير از خود متبلور مى سازد:

-عدم تفكر و برنامه ريزي استراتژيك (بلند مدت)
-خود بزرگ بينى مديريتى
-حصار شيشه اى مديريت
-تمسخر و دست اندازي مديران توسط كاركنان و عامه مردم (به سان داستان پادشاه و دو خياطي كه لباس نامرئي براي وي دوختند!)
-غارت و چپاول بيت المال توسط دني ترين افراد جامعه و نگرش غنيمت جنگي به بيت المال
-توسعه فرهنگ سازماني سست عنصري و بي عاري
-كاهش اعتماد به ساختار مديريتي
-حاكم شدن جو نارضايتي شديد و طغيان به سان آتش زير خاكستر
-و...

✅راه حلهاي ذيل براي برون رفت از اين بحران توسط مديران توصيه مي شود:

-بهره گيرى افراد همسطح يا توانمند تر از خويشتن كه "مورد اعتماد" مدير باشند.
-بهره گيري از مشاوران بيروني فاقد پست اجرايي براي ارزيابي عملكرد
-برگزاري دوره هاي آموزشي مديريتي براي مديران مادون
-آشنايي با اصول ابتدايي علم مديريت و به طور خاص "مديريت عملكرد"
-خودگشودگي مديريتي به منظور اخذ بازخورد از انتصاب مديران و عملكرد ايشان.

💎 با مدیران شایسته همراه شوید
‌
🆔@Competentmanagers

🔰پژوهشی جدید: چهار روز کار در هفته، سلامت و بهره‌وری کارمندان را افزایش می‌دهد

✅"گروهی از شرکت‌ها که چند وقتی است تعداد روزهای کاری هفته‌های خود را به چهار رسانده‌اند، از افزایش درآمد، کاهش درخواست مرخصی و استعفای نیروها خبر داده‌اند. اثرات مثبت هفته‌های کاری چهار-روزه بر زندگی افراد قابل پیش‌بینی بود، اما مشاهده اثرات مثبت این اتفاق بر درآمدهای شرکت و بهره‌وری افراد می‌تواند کمی غافل‌گیرکننده باشد.

✅در این آزمایش که توسط سازمان غیر انتفاعی 4Day Week Global انجام شد، 33 شرکت و تقریباً هزار کارمند حضور داشتند. در طول این آزمایش حقوق نیروها کاهش پیدا نکرد، ولی از افراد خواسته شد تا در این هفته‌های کوتاه‌تر توان بیشتری را به انجام کارهای خود اختصاص دهند.

✅این استراتژی فقط برای کارهای اداری 9 صبح تا 5 عصر مؤثر نبوده است. در آزمایش‌ هایی که در طول سال‌های 2015 تا 2019 در ایسلند انجام شده است، این کشور از موفقیت چشمگیر در این برنامه خبر داده و از آن زمان تاکنون حدود 86 درصد از نیروی کار ایسلند در هر هفته فقط چهار روز کار می‌کنند..

🔰هفته‌های کاری چهار‌روزه چه فوایدی دارند؟
یافته‌های جدید 4Day Week Global هم‌راستا با تحقیقاتی است که نشان می‌دهند کاهش زمان کار می‌تواند به بهبود سلامت مغز و بهره‌وری افراد منجر شود. این استراتژی همچنین می‌تواند به کاهش آلودگی‌های ناشی از رفت‌وآمد و ارزیابی‌های دقیق‌تر زندگی افراد کمک کند.

✅افزایش تولید در طول یک قرن اخیر باعث شده است که افراد نسبت به گذشته دغدغه‌های ذهنی بیشتری داشته باشند و وقتی این دغد غه‌ها را در هفته‌های کاری پنج روزه با خود به‌همراه دارند، استرس، اضطراب و احساس خستگی در آن‌ها بیشتر می‌شود.
از سوی دیگر، تحقیقات مختلف نشان داده که کشورهایی با کمترین ساعات کاری، بهترین بهره‌وری را داشته‌اند. به‌علاوه، این کشورها شامل دانمارک، نروژ و هلند شادترین مردم جهان را دارند، در حالی که هر فرد سالانه کمتر از 1400 ساعت کار می‌کند.

✅محقق دیگری که با همکاری مخابرات بریتانیا در این زمینه پژوهش کرده است، می‌گوید باور دارد که ایجاد تعادل میان زندگی کاری و شغلی و دستیابی به زمان آزاد بیشتر، می‌تواند به افزایش بهره‌وری حدود 10 درصدی در کارمندان کمک کند.فلذا طرح چهار روز کار در هفته در بریتانیا اجرایی میشود

📕طرح چهار روز کار در هفته در بریتانیا اجرایی می‌شود.

✅بسیاری از شرکت‌های بریتانیایی که در "طرح آزمایشی 4 روز کار در هفته" شرکت کرده بودند، طرح آزمایشی 6 ماهه را دائمی کردند. به گزارش بی‌بی‌سی، طرحی که در ماه ژوئن با هدف ارزیابی تأثیر برنامه آزمایشی که توسط سازمان غیرانتفاعی «4 روز هفته جهانی» آغاز شد و بیش از 3 هزار کارمند به مدت 6 ماه 4 روز در هفته کار کردند، دارای "مزایای جامع" به ویژه برای رفاه کارکنان است.
56 شرکت از 61 شرکت اعلام کردند که حداقل در حال حاضر 4 روز در هفته به کار خود ادامه خواهند داد.

✅در بین یافته‌های کلی این گزارش می‌توان به این موارد اشاره کرد که کارکنان کمتر احتمال دارد بیماری خود را گزارش کنند، تمایل بیشتری به ماندن با کارفرمای خود دارند، هزینه‌های استخدام را کاهش می‌دهد و آموزش کارکنان را ارزشمندتر می‌کند.

✅تایلر گرانج، یک شرکت مشاوره محیطی با 6 دفتر در سراسر بریتانیا، اعلام کرده است که مدل جدید کار خود را ادامه خواهد داد.
مدیر کل سیمون اورسل گفت که تیم او خوشحال‌تر است، میزان غیبت دو سوم کاهش یافته است و شرکت درخواست‌های همکاری زیادی دریافت کرده است.
نتایج این کارآزمایی توسط محققان دانشگاه کمبریج، دانشگاه آکسفورد و کالج بوستون مورد ارزیابی قرار گرفت.

💎 با مدیران شایسته همراه شوید
‌
🆔@Competentmanagers

🔳⭕️ مزایای هفته‌ی کاری چهار روزه:

💢 مطالعه‌ای که توسط اداره‌ی آموزش خصوصی شارجه (SPEA) انجام شده است نشان می‌دهد که تعطیلات سه روزه آخر هفته، مدیریت زمان و بهره‌وری را بهبود می‌بخشد و به یادگیری و آموزش باکیفیت منجر خواهد شد.

🔻 این مطالعه که بر اساس یک نظرسنجی انجام شد؛ توسط بیش از ۷ هزار کارمند آموزشی و اداری و بیش از ۳۱۰۰۰ خانواده از ۷۰ ملیت صورت گرفت.

🔴مطالعه‌ی مذکور به این نتیجه رسید که آخر هفته‌ی طولانی:
▪️باعث بهبود تعادل بین کار و زندگی تا ۹۰ درصد
▪️بهبود ۷۸ درصدی در مهارت‌ها و روابط اجتماعی دانش‌آموز
▪️بهبود ۸۸ درصدی در سطح انگیزه‌ی کار در بین کارکنان اداری و آموزشی و ارتقای سطح انگیزه‌ی کار در بین کارمندان و کارکنان آموزشی
▪️ همچنین  پیشرفت تحصیلی دانش آموزان را ۷۷ درصد بهبود ببخشید.
▪️ سه روز تعطیلی در هفته همچنین منجر به بهبود ۸۶ درصدی بهره‌وری کارمندان بخش‌های اداری و آموزشی شد.


https://t.me/RoshdoTowseh

سقراط:
داناترین فرد زنده در جهان منم
چونکه می دانم که هیچی نمی دانم .

این جهل سقراطی که بعدها به نام " جهل فرهیخته" معروف شد
نقطه مقابل " توهم دانایی" است.

حتما داستان ماکس پلانک برنده جایزه نوبل فیزیک و شوفرش
که بعدها به " اثر شوفر " معروف شد را شنیده اید.
این اثر ناشی از توهم دانایی است که افراد همه چیز دان ، با مطالعه اندک و ناقص یا خواندن مطالب جسته گریخته
فکر می کنند دانش کافی درباره علوم مختلف کسب کرده اند.
مثال عینی مدیران متوهمی که می خواستند با یک میلیون تومان شغل ایجاد کنند .
همه چیزدانهای متوهم که مدعی اند برای اداره کل دنیا هم برنامه دارند
ولی عرضه اداره یک کسب و کار کوچک را هم ندارند.

💎 با مدیران شایسته همراه شوید
‌
🆔@Competentmanagers