Forwarded from اتچ بات
🔰وظایف سازمانها برای افزایش عزت نفس کارکنان خود:
🔷 “رئیس خوب عزت نفس کارمندانشو خدشه‌دار نمی‌کنه”
امروزه منابع انسانی یکی از مهمترین دارایی های سازمانها به شمار می روند. انسانها در سازمانهای دانش محور به عنوان کلیدی ترین مساله مدیران مطرح هستند. مشاوران سازمانی در حوزه رفتارها بارها تاکید کرده اند، نمی توانید افرادی را داشته باشید که عزت نفس پایینی دارند اما انتظار داشته باشید با بالاترین سطح کارایی با شما کار کنند. به عبارتی از کارمندان تحقیرشده نمی‌توانیم انتظار انجام کاری فوق‌العاده داشته باشیم، زیرا یک فرد تحقیر شده باور ندارد که بتواند کاری را انجام دهد و در سازمان و دیگران تاثیرگذار باشد. فلذا حرمت قایل شدن به عزت نفس کارمندان و حفظ و ارتقای آن یکی از مهمترین راههای بالابردن انگیزه و به تبع آن ارزش و کارایی آنان خواهد بود.
🔷مدیران بایستی مراقب عزت نفس کارکنان خود باشند، فردی که عزت نفس ندارد، مانند ساختمانی است که پی ندارد. شما به عنوان یک مدیر در جایگاهی هستید که به لحاظ قدرتی میتوانید یک فید بک عالی یا یک فید بک اشتباه به زیرمجموعه خود ارائه دهید. فید بکی که همراه با تحقیر و توهین باشد، نه تنها در فرد آتش خشم و نفرت را شعله ور می سازد، بلکه عزت نفس او را هم تحت تاثیر قرار می دهد. به قول روانشناس ها فرد که عزت نفس ندارد، انتظار کارایی بالا از او نداشته باشید.
🔷ازجمله اقداماتی که سازمانها می‌توانند در جهت افزایش عزت نفس کارکنان خود انجام دهند شامل موارد زیر هستند:
🔸۱. کارکنان احساس امنیت خاطر بکنند.
🔸۲. کارکنان احساس کنند که پذیرفته میشوند.
🔸۳. کارکنان تشویق شوند.
🔸۴. کارکنان احساس کنند که سازمان آنها را به‌جا می‌آورد.
🔸۵. کارکنان بازخوردهای سازنده داشته باشند.
🔸۶. کارکنان احساس کنند که از آنها انتظار می‌رود نوآوری و ابتکار داشته باشند.
🔸۷. کارکنان به‌راحتی بتوانند به اطلاعات لازم دسترسی داشته باشند.
🔸۸. به کارکنان اختیارات لازم تفویض گردد.
🔸۹. کارکنان با توجه به تیپ شخصیتی از تناسب شغلی مناسبی برخوردار باشند.(تناسب شغل با شاغل)
🔸۱۰. کارکنان با قواعد و نظامات موسسه خود آشنا شوند.
🔸۱۱. کارکنان تشویق شوند که تا حد امکان مسائل و مشکلاتشان را شخصاً حل‌وفصل کنند.
🔸۱۲. کارکنان احساس کنند که به موفقیت هایشان پاداش مناسب داده میشود که اندازه آن به‌مراتب بیشتر از مجازاتی است که شکست هایشان به دنبال می‌آورد.
🔸۱۳. کارکنان برای فراگرفتن مطالب جدید تشویق شوند.
🔸۱۴. کارکنان احساس کنند که میان فلسفه و مأموریت شرکت و طرز رفتار مدیران آنها همخوانی مناسبی وجود دارد.
🔸۱۵. کارکنان احساس کنند که با آنها به عدالت و انصاف برخورد میشود.
🔸۱۶. کارکنان به ارزش نتیجه کارشان اعتقاد داشته باشند و به حاصل کارشان افتخار کنند.
🔷هرچه این شرایط در سازمانها حضور بارزتر داشته باشند، بیشتر میتواند اشخاص با عزت نفس زیاد را درک کند و فرصتی برای افزایش عزت نفس افراد با عزت نفس متوسط را به وجود آورد.
🔷درنهایت سیاست افزایش عزت نفس همان سیاست افزایش کسب درآمد است و سازمان هایی که رفتار و برخوردی صحیح با کارمندان خود داشته باشند، در بلندمدت به موفقیت‌های بزرگی دست خواهند یافت و درصورتی‌که این اصل نادیده گرفته شود، سازمان نخواهد توانست به اهداف و چشم‌اندازهای خود جامه عمل بپوشاند.
💎 با مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
🔷 “رئیس خوب عزت نفس کارمندانشو خدشه‌دار نمی‌کنه”
امروزه منابع انسانی یکی از مهمترین دارایی های سازمانها به شمار می روند. انسانها در سازمانهای دانش محور به عنوان کلیدی ترین مساله مدیران مطرح هستند. مشاوران سازمانی در حوزه رفتارها بارها تاکید کرده اند، نمی توانید افرادی را داشته باشید که عزت نفس پایینی دارند اما انتظار داشته باشید با بالاترین سطح کارایی با شما کار کنند. به عبارتی از کارمندان تحقیرشده نمی‌توانیم انتظار انجام کاری فوق‌العاده داشته باشیم، زیرا یک فرد تحقیر شده باور ندارد که بتواند کاری را انجام دهد و در سازمان و دیگران تاثیرگذار باشد. فلذا حرمت قایل شدن به عزت نفس کارمندان و حفظ و ارتقای آن یکی از مهمترین راههای بالابردن انگیزه و به تبع آن ارزش و کارایی آنان خواهد بود.
🔷مدیران بایستی مراقب عزت نفس کارکنان خود باشند، فردی که عزت نفس ندارد، مانند ساختمانی است که پی ندارد. شما به عنوان یک مدیر در جایگاهی هستید که به لحاظ قدرتی میتوانید یک فید بک عالی یا یک فید بک اشتباه به زیرمجموعه خود ارائه دهید. فید بکی که همراه با تحقیر و توهین باشد، نه تنها در فرد آتش خشم و نفرت را شعله ور می سازد، بلکه عزت نفس او را هم تحت تاثیر قرار می دهد. به قول روانشناس ها فرد که عزت نفس ندارد، انتظار کارایی بالا از او نداشته باشید.
🔷ازجمله اقداماتی که سازمانها می‌توانند در جهت افزایش عزت نفس کارکنان خود انجام دهند شامل موارد زیر هستند:
🔸۱. کارکنان احساس امنیت خاطر بکنند.
🔸۲. کارکنان احساس کنند که پذیرفته میشوند.
🔸۳. کارکنان تشویق شوند.
🔸۴. کارکنان احساس کنند که سازمان آنها را به‌جا می‌آورد.
🔸۵. کارکنان بازخوردهای سازنده داشته باشند.
🔸۶. کارکنان احساس کنند که از آنها انتظار می‌رود نوآوری و ابتکار داشته باشند.
🔸۷. کارکنان به‌راحتی بتوانند به اطلاعات لازم دسترسی داشته باشند.
🔸۸. به کارکنان اختیارات لازم تفویض گردد.
🔸۹. کارکنان با توجه به تیپ شخصیتی از تناسب شغلی مناسبی برخوردار باشند.(تناسب شغل با شاغل)
🔸۱۰. کارکنان با قواعد و نظامات موسسه خود آشنا شوند.
🔸۱۱. کارکنان تشویق شوند که تا حد امکان مسائل و مشکلاتشان را شخصاً حل‌وفصل کنند.
🔸۱۲. کارکنان احساس کنند که به موفقیت هایشان پاداش مناسب داده میشود که اندازه آن به‌مراتب بیشتر از مجازاتی است که شکست هایشان به دنبال می‌آورد.
🔸۱۳. کارکنان برای فراگرفتن مطالب جدید تشویق شوند.
🔸۱۴. کارکنان احساس کنند که میان فلسفه و مأموریت شرکت و طرز رفتار مدیران آنها همخوانی مناسبی وجود دارد.
🔸۱۵. کارکنان احساس کنند که با آنها به عدالت و انصاف برخورد میشود.
🔸۱۶. کارکنان به ارزش نتیجه کارشان اعتقاد داشته باشند و به حاصل کارشان افتخار کنند.
🔷هرچه این شرایط در سازمانها حضور بارزتر داشته باشند، بیشتر میتواند اشخاص با عزت نفس زیاد را درک کند و فرصتی برای افزایش عزت نفس افراد با عزت نفس متوسط را به وجود آورد.
🔷درنهایت سیاست افزایش عزت نفس همان سیاست افزایش کسب درآمد است و سازمان هایی که رفتار و برخوردی صحیح با کارمندان خود داشته باشند، در بلندمدت به موفقیت‌های بزرگی دست خواهند یافت و درصورتی‌که این اصل نادیده گرفته شود، سازمان نخواهد توانست به اهداف و چشم‌اندازهای خود جامه عمل بپوشاند.
💎 با مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
Telegram
attach 📎
📘چهره جدید فقر در ایران
تاریخ چاپ: ۱۴۰۲/۰۳/۳
شماره خبر: ۳۹۷۰۴۳۶
دکترزهرا کاویانی بهبود در وضعیت معیشت مردم را میتوان هدف همه سیاست‌های اقتصاد دانست. یعنی علم اقتصاد و تمام ابزارهای سیاستگذاری در خدمت رشد اقتصادی‌ای هستند که در رفاه مردم تجلی پیدا کند و منجر به بهبود وضعیت معیشتی شود. با این اوصاف، تغییر در وضعیت رفاهی و معیشتی مردم را میتوان شاخصی برای عملکرد مجموعه سیاست‌های اقتصادی یک کشور دانست.
📕متاسفانه، متغیرهای اقتصاد ایران، در تناسب با یکدیگر، نتایج مشابهی را نشان میدهند. رشدهای اقتصادی منفی، تورم‌های بالا و بیکاری گسترده، در تناسب کامل با روند افزایشی فقر است. ابرچالش‌هایی که بارها اقتصاددانان در سال‌های گذشته نسبت به آنها هشدار داده بودند، یکی پس از دیگری به مرحله بحران می‌رسند. ابرچالش کسری منابع و بودجه دولت، تورم را به مرزهای بحرانی و حتی هشداری برای ابرتورم نزدیک کرده و رشد اقتصادی یک دهه اخیر تقریبا در پایین‌ترین مقدار بلندمدت خود قرار گرفته و نتیجه آنکه برآیند همه این بحران‌ها، در سفره مردم نمود پیدا کرده است.
📕گسترش فقر، آن‌قدر جدی است که هیچ سیاستگذاری نمی‌تواند از کنار آن به سادگی عبور کند. سیاستگذاری در حوزه فقر و حمایت، نیازمند شناخت ویژگی‌های فقرا است و نگاهی به ویژگی‌های فقرا و تغییر در این ویژگی‌ها، نتایج قابل توجه و نگران‌کننده‌ای به همراه دارد که سیاستگذاری در این حوزه را نیز با چالش مواجه می‌سازد.
📕بهعنوان مثال، بیکاری و نداشتن شغل سرپرست خانوار، همواره بهعنوان یکی از اصلی‌ترین ویژگی‌های فقرا بوده و سیاست حمایتی متناظر با آن، توانمندسازی فقرا برای کسب مشاغل بوده است؛ اما نگاهی به روند ویژگی‌های فقرا در طول زمان (از سال۱۳۸۵ به بعد) نشان می‌دهد که اختلاف معناداری به لحاظ بیکار بودن سرپرست خانوار در بین فقرا و غیرفقرا مشاهده نمی‌شود! این موضوع به این معنا نیست که فقرا، دارای شغل شده‌اند، بلکه به این دلیل است که در طول زمان شاغلان هم فقیر شده‌اند. یعنی دستمزد حاصل از شغل، به مرور زمان کفاف زندگی بالای خط فقر برای گروهی از شاغلان را نمی‌دهد. این موضوع در مناطق شهری و به‌ویژه شهر تهران پررنگ‌تر است؛ به‌طوری‌که در شهر تهران درصد شاغلان در سرپرستان خانوار فقیر حتی اندکی بیشتر از غیرفقرا است. همین موضوع سیاستگذاری در حوزه فقر را با چالش جدی مواجه می‌سازد. در کشوری که قانون حداقل دستمزد دارد (به معنای آنکه سطحی از دستمزد که بتواند حداقل معیشت را تضمین کند برای کارگر ضمانت شده است)، چرا باید هر سال به شاغلان فقیر افزوده شود؟ برای جلوگیری از فقر شاغلان چه باید کرد؟
📕چالش سیاستگذاری در حوزه فقرا فراتر از موضوع شغل است؛ درحالی‌که به لحاظ وضعیت شغلی، فقرا و غیرفقرا به سمت همگرایی پیش رفته‌اند (که نشانه‌ای از فراگیر شدن فقر است)، در برخی از ویژگی‌ها نیز از هم فاصله گرفته‌اند. بهعنوان مثال داشتن کودک در سال‌های گذشته (اواسط دهه۸۰) تفاوت چندانی در بین فقرا و غیرفقرا نداشته است؛ اما در سال‌های اخیر و به‌ویژه در مناطق شهری، اختلاف معنادار و قابل توجهی در بین فقرا و غیرفقرا به لحاظ داشتن کودک مشاهده میشود. این موضوع به معنای آن نیست که نرخ فرزندآوری در بین فقرا رشد بیشتری نسبت به غیر فقرا داشته است، بلکه بالا بودن هزینه اضافه شدن یک فرد جدید به خانواده در تناسب با درآمد خانوار به نحوی است که در برخی خانوارها فرزندآوری منجر به سقوط به زیر خط فقر شده است. حال چه باید کرد؟ آیا سیاست‌هایی مانند توزیع رانت خودرو در بین خانوارهای دارای فرزند، چاره‌ای برای خروج این خانوارها از زیر خط فقر است؟
📗در مجموع نگاهی به ویژگی‌های فقرا نشان می‌دهد که فقر در ایران، چهره جدیدی از خود به نمایش گذاشته است. فقرا و غیرفقرا به لحاظ ویژگی‌هایی که باید آنها را از هم متمایز بکند، بسیار به هم شبیه شده‌اند (مانند شاغل بودن سرپرست خانوار) و به لحاظ ویژگی‌هایی که باید تاثیر کمتری در تمایز فقرا از غیر فقرا داشته باشد (مانند داشتن فرزند) از یکدیگر فاصله گرفته‌اند. هر دوی اینها، یک پدیده را نشان می‌دهد و آن هم آسیب‌پذیری شدید خانوارهای ایرانی است؛ به‌طوری‌که حتی داشتن شغل هم امید چندانی برای یک وضعیت رفاهی مناسب نیست و در مقابل تغییری مانند فرزندآوری، میتواند خانوار را با چالش جدی در تامین هزینه‌ها مواجه کند.
تاریخ چاپ: ۱۴۰۲/۰۳/۳
شماره خبر: ۳۹۷۰۴۳۶
دکترزهرا کاویانی بهبود در وضعیت معیشت مردم را میتوان هدف همه سیاست‌های اقتصاد دانست. یعنی علم اقتصاد و تمام ابزارهای سیاستگذاری در خدمت رشد اقتصادی‌ای هستند که در رفاه مردم تجلی پیدا کند و منجر به بهبود وضعیت معیشتی شود. با این اوصاف، تغییر در وضعیت رفاهی و معیشتی مردم را میتوان شاخصی برای عملکرد مجموعه سیاست‌های اقتصادی یک کشور دانست.
📕متاسفانه، متغیرهای اقتصاد ایران، در تناسب با یکدیگر، نتایج مشابهی را نشان میدهند. رشدهای اقتصادی منفی، تورم‌های بالا و بیکاری گسترده، در تناسب کامل با روند افزایشی فقر است. ابرچالش‌هایی که بارها اقتصاددانان در سال‌های گذشته نسبت به آنها هشدار داده بودند، یکی پس از دیگری به مرحله بحران می‌رسند. ابرچالش کسری منابع و بودجه دولت، تورم را به مرزهای بحرانی و حتی هشداری برای ابرتورم نزدیک کرده و رشد اقتصادی یک دهه اخیر تقریبا در پایین‌ترین مقدار بلندمدت خود قرار گرفته و نتیجه آنکه برآیند همه این بحران‌ها، در سفره مردم نمود پیدا کرده است.
📕گسترش فقر، آن‌قدر جدی است که هیچ سیاستگذاری نمی‌تواند از کنار آن به سادگی عبور کند. سیاستگذاری در حوزه فقر و حمایت، نیازمند شناخت ویژگی‌های فقرا است و نگاهی به ویژگی‌های فقرا و تغییر در این ویژگی‌ها، نتایج قابل توجه و نگران‌کننده‌ای به همراه دارد که سیاستگذاری در این حوزه را نیز با چالش مواجه می‌سازد.
📕بهعنوان مثال، بیکاری و نداشتن شغل سرپرست خانوار، همواره بهعنوان یکی از اصلی‌ترین ویژگی‌های فقرا بوده و سیاست حمایتی متناظر با آن، توانمندسازی فقرا برای کسب مشاغل بوده است؛ اما نگاهی به روند ویژگی‌های فقرا در طول زمان (از سال۱۳۸۵ به بعد) نشان می‌دهد که اختلاف معناداری به لحاظ بیکار بودن سرپرست خانوار در بین فقرا و غیرفقرا مشاهده نمی‌شود! این موضوع به این معنا نیست که فقرا، دارای شغل شده‌اند، بلکه به این دلیل است که در طول زمان شاغلان هم فقیر شده‌اند. یعنی دستمزد حاصل از شغل، به مرور زمان کفاف زندگی بالای خط فقر برای گروهی از شاغلان را نمی‌دهد. این موضوع در مناطق شهری و به‌ویژه شهر تهران پررنگ‌تر است؛ به‌طوری‌که در شهر تهران درصد شاغلان در سرپرستان خانوار فقیر حتی اندکی بیشتر از غیرفقرا است. همین موضوع سیاستگذاری در حوزه فقر را با چالش جدی مواجه می‌سازد. در کشوری که قانون حداقل دستمزد دارد (به معنای آنکه سطحی از دستمزد که بتواند حداقل معیشت را تضمین کند برای کارگر ضمانت شده است)، چرا باید هر سال به شاغلان فقیر افزوده شود؟ برای جلوگیری از فقر شاغلان چه باید کرد؟
📕چالش سیاستگذاری در حوزه فقرا فراتر از موضوع شغل است؛ درحالی‌که به لحاظ وضعیت شغلی، فقرا و غیرفقرا به سمت همگرایی پیش رفته‌اند (که نشانه‌ای از فراگیر شدن فقر است)، در برخی از ویژگی‌ها نیز از هم فاصله گرفته‌اند. بهعنوان مثال داشتن کودک در سال‌های گذشته (اواسط دهه۸۰) تفاوت چندانی در بین فقرا و غیرفقرا نداشته است؛ اما در سال‌های اخیر و به‌ویژه در مناطق شهری، اختلاف معنادار و قابل توجهی در بین فقرا و غیرفقرا به لحاظ داشتن کودک مشاهده میشود. این موضوع به معنای آن نیست که نرخ فرزندآوری در بین فقرا رشد بیشتری نسبت به غیر فقرا داشته است، بلکه بالا بودن هزینه اضافه شدن یک فرد جدید به خانواده در تناسب با درآمد خانوار به نحوی است که در برخی خانوارها فرزندآوری منجر به سقوط به زیر خط فقر شده است. حال چه باید کرد؟ آیا سیاست‌هایی مانند توزیع رانت خودرو در بین خانوارهای دارای فرزند، چاره‌ای برای خروج این خانوارها از زیر خط فقر است؟
📗در مجموع نگاهی به ویژگی‌های فقرا نشان می‌دهد که فقر در ایران، چهره جدیدی از خود به نمایش گذاشته است. فقرا و غیرفقرا به لحاظ ویژگی‌هایی که باید آنها را از هم متمایز بکند، بسیار به هم شبیه شده‌اند (مانند شاغل بودن سرپرست خانوار) و به لحاظ ویژگی‌هایی که باید تاثیر کمتری در تمایز فقرا از غیر فقرا داشته باشد (مانند داشتن فرزند) از یکدیگر فاصله گرفته‌اند. هر دوی اینها، یک پدیده را نشان می‌دهد و آن هم آسیب‌پذیری شدید خانوارهای ایرانی است؛ به‌طوری‌که حتی داشتن شغل هم امید چندانی برای یک وضعیت رفاهی مناسب نیست و در مقابل تغییری مانند فرزندآوری، میتواند خانوار را با چالش جدی در تامین هزینه‌ها مواجه کند.
📕فقر کودکان، مساله‌ای بسیار نگران‌کننده است، سیاست‌های حمایتی معطوف به کودک باید یک جریان پویای حمایتی در طول دوران کودکی باشد و نه توزیع رانت خودرو در بین خانوارها. کودک در طول دوران کودکی باید از انواع حمایت‌های معطوف به تغذیه، آموزش و حمایت‌های اجتماعی برخوردار باشد تا دوران کودکی را به سلامت پشت سر بگذارد. چنین حمایت‌هایی تنها از عهده دولت‌هایی بر می‌آید که منابع کافی در اختیار دارند. دولتی با کسری بودجه پایدار و فزاینده، نمی‌تواند چنین نظام حمایتی جامعی را برای کودکان فراهم کند.
📕چهره جدید فقر در اقتصاد ایران، یک رهنمون بسیار مهم برای سیاستگذار به همراه دارد و آن هم اینکه، اقتصاد باید اولویت اول کشور باشد؛ در غیر این صورت، فقر چنان فراگیر خواهد شد و تبعات اقتصادی و اجتماعی آن چنان گسترش خواهد یافت که به ناچار و پس از صرف هزینه بسیار، اولویت اول بودن اقتصاد را به سیاستگذار تحمیل خواهد کرد.
💎 با مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
📕چهره جدید فقر در اقتصاد ایران، یک رهنمون بسیار مهم برای سیاستگذار به همراه دارد و آن هم اینکه، اقتصاد باید اولویت اول کشور باشد؛ در غیر این صورت، فقر چنان فراگیر خواهد شد و تبعات اقتصادی و اجتماعی آن چنان گسترش خواهد یافت که به ناچار و پس از صرف هزینه بسیار، اولویت اول بودن اقتصاد را به سیاستگذار تحمیل خواهد کرد.
💎 با مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
💢عدم تناسب شغل با ویژگی های شخصیتی، میتواند شما را بیمار کند
🔸فرسودگی شغلی نوعی استرس روانی است که با خستگی مفرط، بی‌انگیزگی، بی‌اشتیاقی، و احساس بی اثر بودن شناخته می شود و در نتیجه عوامل متعددی نظیر مشکلات حرفه ای و استرس‌زا، کمال گرایی، و فشار کاری زیاد پدید می آید و ممکن است نتایج حرفه ای (مثل کاهش بازده)، یا جسمانی (مثل افزایش استرس و مشکلات قلبی عروقی) مختلفی در بر داشته باشد.
🔸اما رنج بردن کارکنان از فرسودگی شغلی لزوماً به معنای نارضایتی آنها از مسائلی نظیر داشتن یک رئیس بد، فشار کاری زیاد، یا فرهنگ ضعیف شرکت نیست. در واقع این مشکل می تواند ریشه‌های عمیق‌تری داشته باشد.
محققان در پژوهشی با بررسی پاسخ های ۹۷ زن در بازه سنی ۲۲ تا ۶۲ سال متوجه شده اند زمانی میان نیازهای ناخودآگاه فرد و الزامات شغل وی ناسازگاری وجود داشته باشد نیز ممکن است فرد دچار فرسودگی شود.
🔸وقتی نیاز های ناخودآگاه فرد با مشخصات و ویژگی های مورد نیاز موقعیت شغلی او همخوان نباشند، پدیده ای تحت عنوان «ناهمخوانی محیطی» رخ می دهد که اصلی ترین علت فرسودگی شغلی و از دست رفتن انگیزه به حساب می آید.
🔸به عنوان نمونه، کارمندی را در نظر بگیرید که با روحیه ای برونگرا، به تعاملات انسانی علاقه ای وصف ناشدنی دارد اما نیاز او در شغل فعلی اش برآورده نشده است، چرا که مجبور است مدام پشت میزش بنشیند و به صورت انفرادی به کارش مشغول باشد.
🔸از سوی دیگر، کارمند دیگری را در نظر بگیرید که وظیفه اش مدیریت کردن یک تیم و ترتیب دادن ارائه ها و سخنرانی های مختلف است، اما ترجیح می دهد مسئولیت فرد دیگری بر عهده اش نباشد، روی پروژه های انفرادی کار کند و کسی مزاحمش نشود.
◀️ چرا کارفرما ها باید به این نکته توجه کنند؟
مدیران ممکن است در فرایند استخدامی خود از این حقیقت غافل شوند که عدم تناسب فرد و محیط می تواند به رنجش و فرسودگی احساسی و حتی جسمانی او بیانجامد. به این ترتیب هنگام پر کردن یک موقعیت شغلی خالی، نباید صرفاً به رزومه فرد توجه کرد، بلکه باید از دیگر زوایای وجودی او نیز آگاه شد.
◀️ قدرت بیش از اندازه میتواند به فرسودگی جسمانی بیانجامد
محققان این پژوهش «انگیزه‌ی قدرت» را نیاز به مسئولیت داشتن و اثرگذاری بر شرکت تعریف کرده اند. با این تعریف، وقتی مسئولیت‌های شغلی به نسبت خواسته‌های غیرمستقیم خودِ فرد، قدرت بیش از اندازه‌ای برای او به ارمغان بیاورند، ظهور نشانه های جسمانی فرسودگی در وی افزایش می یابد؛ از جمله سردرد، درد در قفسه ی سینه، تنگی نفس و غیره). به این ترتیب می توان گفت مضرات فرسودگی شغلی به هیچ عنوان به نارضایتی روانی از آن ختم نمی‌شود.
💎 با مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
🔸فرسودگی شغلی نوعی استرس روانی است که با خستگی مفرط، بی‌انگیزگی، بی‌اشتیاقی، و احساس بی اثر بودن شناخته می شود و در نتیجه عوامل متعددی نظیر مشکلات حرفه ای و استرس‌زا، کمال گرایی، و فشار کاری زیاد پدید می آید و ممکن است نتایج حرفه ای (مثل کاهش بازده)، یا جسمانی (مثل افزایش استرس و مشکلات قلبی عروقی) مختلفی در بر داشته باشد.
🔸اما رنج بردن کارکنان از فرسودگی شغلی لزوماً به معنای نارضایتی آنها از مسائلی نظیر داشتن یک رئیس بد، فشار کاری زیاد، یا فرهنگ ضعیف شرکت نیست. در واقع این مشکل می تواند ریشه‌های عمیق‌تری داشته باشد.
محققان در پژوهشی با بررسی پاسخ های ۹۷ زن در بازه سنی ۲۲ تا ۶۲ سال متوجه شده اند زمانی میان نیازهای ناخودآگاه فرد و الزامات شغل وی ناسازگاری وجود داشته باشد نیز ممکن است فرد دچار فرسودگی شود.
🔸وقتی نیاز های ناخودآگاه فرد با مشخصات و ویژگی های مورد نیاز موقعیت شغلی او همخوان نباشند، پدیده ای تحت عنوان «ناهمخوانی محیطی» رخ می دهد که اصلی ترین علت فرسودگی شغلی و از دست رفتن انگیزه به حساب می آید.
🔸به عنوان نمونه، کارمندی را در نظر بگیرید که با روحیه ای برونگرا، به تعاملات انسانی علاقه ای وصف ناشدنی دارد اما نیاز او در شغل فعلی اش برآورده نشده است، چرا که مجبور است مدام پشت میزش بنشیند و به صورت انفرادی به کارش مشغول باشد.
🔸از سوی دیگر، کارمند دیگری را در نظر بگیرید که وظیفه اش مدیریت کردن یک تیم و ترتیب دادن ارائه ها و سخنرانی های مختلف است، اما ترجیح می دهد مسئولیت فرد دیگری بر عهده اش نباشد، روی پروژه های انفرادی کار کند و کسی مزاحمش نشود.
◀️ چرا کارفرما ها باید به این نکته توجه کنند؟
مدیران ممکن است در فرایند استخدامی خود از این حقیقت غافل شوند که عدم تناسب فرد و محیط می تواند به رنجش و فرسودگی احساسی و حتی جسمانی او بیانجامد. به این ترتیب هنگام پر کردن یک موقعیت شغلی خالی، نباید صرفاً به رزومه فرد توجه کرد، بلکه باید از دیگر زوایای وجودی او نیز آگاه شد.
◀️ قدرت بیش از اندازه میتواند به فرسودگی جسمانی بیانجامد
محققان این پژوهش «انگیزه‌ی قدرت» را نیاز به مسئولیت داشتن و اثرگذاری بر شرکت تعریف کرده اند. با این تعریف، وقتی مسئولیت‌های شغلی به نسبت خواسته‌های غیرمستقیم خودِ فرد، قدرت بیش از اندازه‌ای برای او به ارمغان بیاورند، ظهور نشانه های جسمانی فرسودگی در وی افزایش می یابد؛ از جمله سردرد، درد در قفسه ی سینه، تنگی نفس و غیره). به این ترتیب می توان گفت مضرات فرسودگی شغلی به هیچ عنوان به نارضایتی روانی از آن ختم نمی‌شود.
💎 با مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
(Competent Managers) مدیران شایسته
Photo
💢عدم تناسب شغل با ویژگی های شخصیتی، میتواند شما را بیمار کند
🔸فرسودگی شغلی نوعی استرس روانی است که با خستگی مفرط، بی‌انگیزگی، بی‌اشتیاقی، و احساس بی اثر بودن شناخته می شود و در نتیجه عوامل متعددی نظیر مشکلات حرفه ای و استرس‌زا، کمال گرایی، و فشار کاری زیاد پدید می آید و ممکن است نتایج حرفه ای (مثل کاهش بازده)، یا جسمانی (مثل افزایش استرس و مشکلات قلبی عروقی) مختلفی در بر داشته باشد.
🔸اما رنج بردن کارکنان از فرسودگی شغلی لزوماً به معنای نارضایتی آنها از مسائلی نظیر داشتن یک رئیس بد، فشار کاری زیاد، یا فرهنگ ضعیف شرکت نیست. در واقع این مشکل می تواند ریشه‌های عمیق‌تری داشته باشد.
محققان در پژوهشی با بررسی پاسخ های ۹۷ زن در بازه سنی ۲۲ تا ۶۲ سال متوجه شده اند زمانی میان نیازهای ناخودآگاه فرد و الزامات شغل وی ناسازگاری وجود داشته باشد نیز ممکن است فرد دچار فرسودگی شود.
🔸وقتی نیاز های ناخودآگاه فرد با مشخصات و ویژگی های مورد نیاز موقعیت شغلی او همخوان نباشند، پدیده ای تحت عنوان «ناهمخوانی محیطی» رخ می دهد که اصلی ترین علت فرسودگی شغلی و از دست رفتن انگیزه به حساب می آید.
🔸به عنوان نمونه، کارمندی را در نظر بگیرید که با روحیه ای برونگرا، به تعاملات انسانی علاقه ای وصف ناشدنی دارد اما نیاز او در شغل فعلی اش برآورده نشده است، چرا که مجبور است مدام پشت میزش بنشیند و به صورت انفرادی به کارش مشغول باشد.
🔸از سوی دیگر، کارمند دیگری را در نظر بگیرید که وظیفه اش مدیریت کردن یک تیم و ترتیب دادن ارائه ها و سخنرانی های مختلف است، اما ترجیح می دهد مسئولیت فرد دیگری بر عهده اش نباشد، روی پروژه های انفرادی کار کند و کسی مزاحمش نشود.
◀️ چرا کارفرما ها باید به این نکته توجه کنند؟
مدیران ممکن است در فرایند استخدامی خود از این حقیقت غافل شوند که عدم تناسب فرد و محیط می تواند به رنجش و فرسودگی احساسی و حتی جسمانی او بیانجامد. به این ترتیب هنگام پر کردن یک موقعیت شغلی خالی، نباید صرفاً به رزومه فرد توجه کرد، بلکه باید از دیگر زوایای وجودی او نیز آگاه شد.
◀️ قدرت بیش از اندازه میتواند به فرسودگی جسمانی بیانجامد
محققان این پژوهش «انگیزه‌ی قدرت» را نیاز به مسئولیت داشتن و اثرگذاری بر شرکت تعریف کرده اند. با این تعریف، وقتی مسئولیت‌های شغلی به نسبت خواسته‌های غیرمستقیم خودِ فرد، قدرت بیش از اندازه‌ای برای او به ارمغان بیاورند، ظهور نشانه های جسمانی فرسودگی در وی افزایش می یابد؛ از جمله سردرد، درد در قفسه ی سینه، تنگی نفس و غیره). به این ترتیب می توان گفت مضرات فرسودگی شغلی به هیچ عنوان به نارضایتی روانی از آن ختم نمی‌شود.
💎 با مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
🔸فرسودگی شغلی نوعی استرس روانی است که با خستگی مفرط، بی‌انگیزگی، بی‌اشتیاقی، و احساس بی اثر بودن شناخته می شود و در نتیجه عوامل متعددی نظیر مشکلات حرفه ای و استرس‌زا، کمال گرایی، و فشار کاری زیاد پدید می آید و ممکن است نتایج حرفه ای (مثل کاهش بازده)، یا جسمانی (مثل افزایش استرس و مشکلات قلبی عروقی) مختلفی در بر داشته باشد.
🔸اما رنج بردن کارکنان از فرسودگی شغلی لزوماً به معنای نارضایتی آنها از مسائلی نظیر داشتن یک رئیس بد، فشار کاری زیاد، یا فرهنگ ضعیف شرکت نیست. در واقع این مشکل می تواند ریشه‌های عمیق‌تری داشته باشد.
محققان در پژوهشی با بررسی پاسخ های ۹۷ زن در بازه سنی ۲۲ تا ۶۲ سال متوجه شده اند زمانی میان نیازهای ناخودآگاه فرد و الزامات شغل وی ناسازگاری وجود داشته باشد نیز ممکن است فرد دچار فرسودگی شود.
🔸وقتی نیاز های ناخودآگاه فرد با مشخصات و ویژگی های مورد نیاز موقعیت شغلی او همخوان نباشند، پدیده ای تحت عنوان «ناهمخوانی محیطی» رخ می دهد که اصلی ترین علت فرسودگی شغلی و از دست رفتن انگیزه به حساب می آید.
🔸به عنوان نمونه، کارمندی را در نظر بگیرید که با روحیه ای برونگرا، به تعاملات انسانی علاقه ای وصف ناشدنی دارد اما نیاز او در شغل فعلی اش برآورده نشده است، چرا که مجبور است مدام پشت میزش بنشیند و به صورت انفرادی به کارش مشغول باشد.
🔸از سوی دیگر، کارمند دیگری را در نظر بگیرید که وظیفه اش مدیریت کردن یک تیم و ترتیب دادن ارائه ها و سخنرانی های مختلف است، اما ترجیح می دهد مسئولیت فرد دیگری بر عهده اش نباشد، روی پروژه های انفرادی کار کند و کسی مزاحمش نشود.
◀️ چرا کارفرما ها باید به این نکته توجه کنند؟
مدیران ممکن است در فرایند استخدامی خود از این حقیقت غافل شوند که عدم تناسب فرد و محیط می تواند به رنجش و فرسودگی احساسی و حتی جسمانی او بیانجامد. به این ترتیب هنگام پر کردن یک موقعیت شغلی خالی، نباید صرفاً به رزومه فرد توجه کرد، بلکه باید از دیگر زوایای وجودی او نیز آگاه شد.
◀️ قدرت بیش از اندازه میتواند به فرسودگی جسمانی بیانجامد
محققان این پژوهش «انگیزه‌ی قدرت» را نیاز به مسئولیت داشتن و اثرگذاری بر شرکت تعریف کرده اند. با این تعریف، وقتی مسئولیت‌های شغلی به نسبت خواسته‌های غیرمستقیم خودِ فرد، قدرت بیش از اندازه‌ای برای او به ارمغان بیاورند، ظهور نشانه های جسمانی فرسودگی در وی افزایش می یابد؛ از جمله سردرد، درد در قفسه ی سینه، تنگی نفس و غیره). به این ترتیب می توان گفت مضرات فرسودگی شغلی به هیچ عنوان به نارضایتی روانی از آن ختم نمی‌شود.
💎 با مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
🔰عدالت در سازمان ؛
🔷عدل را نباید فقط در دستگاه قضایی کشور دنبال کرد. اگر عدل را به معنی وسیع آن یعنی قرار دادن هر چیزی در جای خودش تعریف کنیم، در سازمان ها و در فرایند های مدیریت منابع انسانی هم، عدل را باید قرار دادن هر کسی در جای خودش معنی کنیم.
🔷حواسمان باشد وقتی کسی را در جای مناسب خود قرار نمی دهیم چه در زمان استخدام و چه در زمان انتصاب، ظلم میکنیم؛ هم به فرد هم به سازمان. فلذا مصداق بارز اجرای عدالت در سازمان .همان تناسب سازی شغل با شاغل است.
🔷عدل نه فقط اساس ملک مملکت، بلکه اساس موفقیت سازمان هاست.
🔷جهان چون خط و خال و چشم و ابروست/ که هر چیزی به جای خویش نیکوست.
🔷 اگر یک ذره را برگیری از جای/همه عالم فرو ریزد سراپای
▶️برگرفته از مطلب اینستاگرامی دکتر بهزاد ابوالعلایی.
💎 با مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
🔷عدل را نباید فقط در دستگاه قضایی کشور دنبال کرد. اگر عدل را به معنی وسیع آن یعنی قرار دادن هر چیزی در جای خودش تعریف کنیم، در سازمان ها و در فرایند های مدیریت منابع انسانی هم، عدل را باید قرار دادن هر کسی در جای خودش معنی کنیم.
🔷حواسمان باشد وقتی کسی را در جای مناسب خود قرار نمی دهیم چه در زمان استخدام و چه در زمان انتصاب، ظلم میکنیم؛ هم به فرد هم به سازمان. فلذا مصداق بارز اجرای عدالت در سازمان .همان تناسب سازی شغل با شاغل است.
🔷عدل نه فقط اساس ملک مملکت، بلکه اساس موفقیت سازمان هاست.
🔷جهان چون خط و خال و چشم و ابروست/ که هر چیزی به جای خویش نیکوست.
🔷 اگر یک ذره را برگیری از جای/همه عالم فرو ریزد سراپای
▶️برگرفته از مطلب اینستاگرامی دکتر بهزاد ابوالعلایی.
💎 با مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
📘شخصیت چه اهمیتی در انتخاب شغل دارد؟
اکثر ما زمان قابل توجهی از ساعت‌های مفید روز خود را به انجام وظایف شغلی می‌گذرانیم. پس اگر کاری که میکنیم با شخصیت ما سازگاری نداشته و تناسب شغل با شخصیت وجود نداشته باشد، دستیابی به شادی و موفقیتی که لایق آن هستیم دشوار میشود. هر شغلی نیازمند ویژگی‌های شخصیتی خاص خود است. برخی مشاغل نیازمند کار فکری، برخی کار جسمی، بعضی کار گروهی و بعضی کار انفرادی هستند.
📗وجود تناسب بین شغل و ویژگی‌های شخصیتی فرد، منجر به افزایش انگیزه‌های درونی و در نتیجه افزایش مسئولیت پذیری، کارایی، خلاقیت و در نهایت عملکرد بهتر در کار خواهد شد. سازگاری شغلی بدین معناست که نقاط قوت، نیازها و تجربه‌های فرد با شرایط و ملزومات موقعیت شغلی مورد نظرش هماهنگی داشته باشند. در این مقاله به بررسی مقوله تناسب بین شغل و شخصیت و مشاغل مناسب برای تیپ‌های شخصیتی مختلف می‌پردازیم.
شناخت ویژگی‌های شخصیتی به شما کمک میکند تا بتوانید شغل مناسب‌تری را برای خود انتخاب کنید. آیا شما فردی خلاق هستید یا ساختارها را ترجیح می‌دهید؟ درونگرا هستید یا برونگرا؟ هرچه شناخت و درک بهتری نسبت به خود داشته باشید، علاوه بر تعیین بهتر مسیر شغلی، عملکرد بهتری نیز در شغل خود خواهید داشت. اما در صورتی که تناسب شغل با شخصیت وجود نداشته باشند چه اتفاقی می‌افتد؟
📕وقتی شغلی را انتخاب می‌کنید که با ویژگی‌ها و یا ارزش‌های شما همخوانی ندارد، احتمالاً عملکرد ضعیفی در آن داشته و رضایت شغلی کمتری را تجربه می‌کنید. مهم است که نقاط قوت و ضعف خود را بشناسید و تنها گزینه‌های شغلی را که با شخصیت شما همسو هستند در نظر بگیرید.شناخت شخصیت این امکان را به شما می‌دهد تا محدودیت‌ها و نقاط ضعف خود را شناخته و برای از بین بردن آنها تلاش کنید. بدون شناخت نقاط ضعف و مواردی که نیاز به بهبود دارند، داشتن عملکرد بهتر در کار ممکن نیست.بنابراین در پیدا کردن شغل جدید، اهمیت دادن به شخصیت به اندازه توانایی‌های فنی مهم است، زیرا یک شغل مناسب به چیزی بیش از داشتن مهارت‌های سخت یا علاقه نیاز دارد. تناسب شغل با شخصیت در فرد شاغل، منجر به داشتن روابط کاری بهتر، انگیزه، عملکرد و به طور کلی رضایت بیشتر در محل کار میشود.
📘تناسب شغل با شخصیت به 4 دلیل اهمیت دارد:
✅۱- تناسب فرهنگی
یکی از بزرگترین مزایای تناسب شغل با شخصیت، تاثیر آن در سهولت بیشتر در ارتباط با همکاران و مشتریان است. به طور مثال، یک فرد درونگرا برای کار در شغل فروشندگی و فرهنگ کاری که معاشرت و خودابرازی بیشتری را طلب میکند، فرد مناسبی نیست.
کسانی که دارای ویژگی‌های برون‌گرایی هستند، احتمالاً از کار با افراد برونگرای دیگر لذت خواهند برد. از مشاغل مناسب برای افراد برونگرا میتوان به فروش، روابط عمومی یا کار در رسانه‌های مختلف اشاره کرد.
افرادی که کار انفرادی و مستقل را ترجیح میدهند، از کار در گروه‌های کوچکتر و پشت صحنه رضایت بیشتری خواهند داشت. نقش‌های شغلی رایج در میان این نوع شخصیت‌ها، موقعیت‌های شغلی در حوزه فناوری اطلاعات، حسابداری، علوم یا هنرهای زیبا هستند.
در نهایت، تناسب بین شغل و شخصیت با ایجاد سازگاری در فرد نسبت به همکاران و محیط شغلی، باعث انسجام در تیم و در نتیجه بهبود عملکرد کلی تیم‌های کاری خواهد شد.
✅۲- بهبود عملکرد شغلی
همانطور که گفته شد، ویژگی‌های شخصیتی شما در نوع تعامل‌تان با دیگران اثرگذار است. کسانی که به طور ذاتی دلسوز و همدل هستند، در مشاغلی که بر کمک به مردم تمرکز دارند، مانند پزشکی، روانشناسی و…، عملکرد بهتری خواهند داشت. در نتیجه، تنها در نظر گرفتن عامل “علاقه”، نمی‌تواند در رسیدن به موفقیت در کار اثر گذار باشد. به عنوان مثال، هر چقدر که به آرایشگری علاقه داشته باشید، اگر شخصیتی درونگرا دارید، تعامل دائم با مشتریان میتواند برایتان بسیار خسته کننده بوده و باعث کاهش عملکردتان شود.
دنبال کردن مسیر شغلی که به بهترین وجه با شخصیت شما تناسب دارد، میتواند به شما کمک کند به بهترین عملکرد شغلی خود دست یابید و در نتیجه موفقیت بیشتری در زندگی حرفه‌ای خود کسب کنید.
✅۳- افزایش رضایت شغلی
به دلیل عملکرد بهتر و تناسب بیشتر با همکاران، جای تعجب نیست که تناسب شخصیت با شغل منجر به رضایت شغلی بیشتر در افراد شود. داشتن وظایف و مسئولیت‌هایی که به بهترین وجه با مهارت‌ها و ویژگی‌های شخصیتی شما مطابقت دارند، اعتماد به نفس شما را نسبت به توانایی‌هایتان افزایش داده و به شما کمک میکند نگرش مثبت‌تری نسبت به حرفه خود داشته باشید. این موضوع همچنین منجر به احساس ارزشمندی و در نهایت رضایت شغلی بیشتر میشود.... ادامه دارد...
💎 با مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
اکثر ما زمان قابل توجهی از ساعت‌های مفید روز خود را به انجام وظایف شغلی می‌گذرانیم. پس اگر کاری که میکنیم با شخصیت ما سازگاری نداشته و تناسب شغل با شخصیت وجود نداشته باشد، دستیابی به شادی و موفقیتی که لایق آن هستیم دشوار میشود. هر شغلی نیازمند ویژگی‌های شخصیتی خاص خود است. برخی مشاغل نیازمند کار فکری، برخی کار جسمی، بعضی کار گروهی و بعضی کار انفرادی هستند.
📗وجود تناسب بین شغل و ویژگی‌های شخصیتی فرد، منجر به افزایش انگیزه‌های درونی و در نتیجه افزایش مسئولیت پذیری، کارایی، خلاقیت و در نهایت عملکرد بهتر در کار خواهد شد. سازگاری شغلی بدین معناست که نقاط قوت، نیازها و تجربه‌های فرد با شرایط و ملزومات موقعیت شغلی مورد نظرش هماهنگی داشته باشند. در این مقاله به بررسی مقوله تناسب بین شغل و شخصیت و مشاغل مناسب برای تیپ‌های شخصیتی مختلف می‌پردازیم.
شناخت ویژگی‌های شخصیتی به شما کمک میکند تا بتوانید شغل مناسب‌تری را برای خود انتخاب کنید. آیا شما فردی خلاق هستید یا ساختارها را ترجیح می‌دهید؟ درونگرا هستید یا برونگرا؟ هرچه شناخت و درک بهتری نسبت به خود داشته باشید، علاوه بر تعیین بهتر مسیر شغلی، عملکرد بهتری نیز در شغل خود خواهید داشت. اما در صورتی که تناسب شغل با شخصیت وجود نداشته باشند چه اتفاقی می‌افتد؟
📕وقتی شغلی را انتخاب می‌کنید که با ویژگی‌ها و یا ارزش‌های شما همخوانی ندارد، احتمالاً عملکرد ضعیفی در آن داشته و رضایت شغلی کمتری را تجربه می‌کنید. مهم است که نقاط قوت و ضعف خود را بشناسید و تنها گزینه‌های شغلی را که با شخصیت شما همسو هستند در نظر بگیرید.شناخت شخصیت این امکان را به شما می‌دهد تا محدودیت‌ها و نقاط ضعف خود را شناخته و برای از بین بردن آنها تلاش کنید. بدون شناخت نقاط ضعف و مواردی که نیاز به بهبود دارند، داشتن عملکرد بهتر در کار ممکن نیست.بنابراین در پیدا کردن شغل جدید، اهمیت دادن به شخصیت به اندازه توانایی‌های فنی مهم است، زیرا یک شغل مناسب به چیزی بیش از داشتن مهارت‌های سخت یا علاقه نیاز دارد. تناسب شغل با شخصیت در فرد شاغل، منجر به داشتن روابط کاری بهتر، انگیزه، عملکرد و به طور کلی رضایت بیشتر در محل کار میشود.
📘تناسب شغل با شخصیت به 4 دلیل اهمیت دارد:
✅۱- تناسب فرهنگی
یکی از بزرگترین مزایای تناسب شغل با شخصیت، تاثیر آن در سهولت بیشتر در ارتباط با همکاران و مشتریان است. به طور مثال، یک فرد درونگرا برای کار در شغل فروشندگی و فرهنگ کاری که معاشرت و خودابرازی بیشتری را طلب میکند، فرد مناسبی نیست.
کسانی که دارای ویژگی‌های برون‌گرایی هستند، احتمالاً از کار با افراد برونگرای دیگر لذت خواهند برد. از مشاغل مناسب برای افراد برونگرا میتوان به فروش، روابط عمومی یا کار در رسانه‌های مختلف اشاره کرد.
افرادی که کار انفرادی و مستقل را ترجیح میدهند، از کار در گروه‌های کوچکتر و پشت صحنه رضایت بیشتری خواهند داشت. نقش‌های شغلی رایج در میان این نوع شخصیت‌ها، موقعیت‌های شغلی در حوزه فناوری اطلاعات، حسابداری، علوم یا هنرهای زیبا هستند.
در نهایت، تناسب بین شغل و شخصیت با ایجاد سازگاری در فرد نسبت به همکاران و محیط شغلی، باعث انسجام در تیم و در نتیجه بهبود عملکرد کلی تیم‌های کاری خواهد شد.
✅۲- بهبود عملکرد شغلی
همانطور که گفته شد، ویژگی‌های شخصیتی شما در نوع تعامل‌تان با دیگران اثرگذار است. کسانی که به طور ذاتی دلسوز و همدل هستند، در مشاغلی که بر کمک به مردم تمرکز دارند، مانند پزشکی، روانشناسی و…، عملکرد بهتری خواهند داشت. در نتیجه، تنها در نظر گرفتن عامل “علاقه”، نمی‌تواند در رسیدن به موفقیت در کار اثر گذار باشد. به عنوان مثال، هر چقدر که به آرایشگری علاقه داشته باشید، اگر شخصیتی درونگرا دارید، تعامل دائم با مشتریان میتواند برایتان بسیار خسته کننده بوده و باعث کاهش عملکردتان شود.
دنبال کردن مسیر شغلی که به بهترین وجه با شخصیت شما تناسب دارد، میتواند به شما کمک کند به بهترین عملکرد شغلی خود دست یابید و در نتیجه موفقیت بیشتری در زندگی حرفه‌ای خود کسب کنید.
✅۳- افزایش رضایت شغلی
به دلیل عملکرد بهتر و تناسب بیشتر با همکاران، جای تعجب نیست که تناسب شخصیت با شغل منجر به رضایت شغلی بیشتر در افراد شود. داشتن وظایف و مسئولیت‌هایی که به بهترین وجه با مهارت‌ها و ویژگی‌های شخصیتی شما مطابقت دارند، اعتماد به نفس شما را نسبت به توانایی‌هایتان افزایش داده و به شما کمک میکند نگرش مثبت‌تری نسبت به حرفه خود داشته باشید. این موضوع همچنین منجر به احساس ارزشمندی و در نهایت رضایت شغلی بیشتر میشود.... ادامه دارد...
💎 با مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
بنابراین تناسب شغل با شخصیت هم برای کارمندان و هم برای کارفرمایان اهمیت زیادی دارد. تطابق شخصیت و شغل منجر به انگیزه بیشتر، کار تیمی بهتر و در نتیجه افزایش رضایت شغلی و کاهش جابجایی کارکنان میشود. این موضوع به نوبه خود هزینه‌های مرتبط با استخدام جدید و آموزش کارمندان در شرکت را نیز کاهش می‌دهد. همچنین تحقیقات نشان داده است که داشتن شغلی متناسب با شخصیت، سطح نوآوری در افراد را نیز افزایش می‌دهد.
✅۴- شناخت نقاط قوت و ضعف کاری
زمانی که یک آزمون شخصیت شناسی مانند تست mbti یا تست هالند را انجام می‌دهید، درک بهتری نسبت به نقاط قوت و ضعف خود پیدا خواهید کرد. در حالی که نقاط قوت شما به تعیین مسیرهای شغلی مناسبتان کمک میکنند، شناخت نقاط ضعف میتواند به درک مواردی که در شما نیاز به بهبود دارند کمک کند. سپس با شناخت این نقاط ضعف، میتوانید یک برنامه عملی برای بهبود آنها تنظیم کنید.
💎 با مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
✅۴- شناخت نقاط قوت و ضعف کاری
زمانی که یک آزمون شخصیت شناسی مانند تست mbti یا تست هالند را انجام می‌دهید، درک بهتری نسبت به نقاط قوت و ضعف خود پیدا خواهید کرد. در حالی که نقاط قوت شما به تعیین مسیرهای شغلی مناسبتان کمک میکنند، شناخت نقاط ضعف میتواند به درک مواردی که در شما نیاز به بهبود دارند کمک کند. سپس با شناخت این نقاط ضعف، میتوانید یک برنامه عملی برای بهبود آنها تنظیم کنید.
💎 با مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
🔰هزینه استخدام یک فرد نامناسب، معادل 24 برابر حقوق و مزایای سالیانه فرد است؟!
اگر شما صاحب کسب و کار هستید یا در شرکتی کار میکند که دست کم یک کارمند دارند حتماً تا کنون با یکی از موارد زیر روبرو شده اید:
🔷کارکنانتان عملکرد ضعیفی از خود نشان می دهند.
🔷شغل فعلی کارمندان را راضی نمی‌کند
🔷کارمند که استعداد لازم را ندارد و یا برای انجام کارهای روزانه از توانایی کافی برخوردار نیست
🔷کارمندان بعد از صرف هزینه و وقت زیاد برای آموزش شرکت و سازمان را ترک می کند و...
🔷برای تمام موارد بالا می توان دلیل و دلایل زیادی بر شمرد. اما یکی از دلایل و شاید مهمترین دلیل این گونه مسائل در سازمان ها «استخدام نامناسب»است. جیم کالینز در کتاب « از خوب به عالی», یکی از مهمترین دلایل موفقیت شرکت‌های بزرگ را استخدام افراد مناسب می‌داند. و از نظر وی این عامل به قدری مهم است که اظهار میکند «ابتدا فرد مناسب را بیابید، سپس هدفگذاری کنید» و اگر بتوانید فرد مناسبی را بیابید شما را در یافتن راه های جدید و رسیدن به موفقیت کمک میکند. استخدام فرد مناسب در جایگاه مناسب، به رفع بسیاری از مسائل و مشکلات بعدی منابع انسانی مانند کارایی پایین، تعهد پایبن، بی‌انگیزگی، فرسودگی شغلی، تعارض و ترک خدمت کمک میکند. این گونه است که اقای پیتر دراکر میگوید؛ «هیچ دوره آموزشی خطای دوران جذب را جبران نخواهد کرد»
🔷 به عبارتی می توان ادعا کرد که صرف زمان و هزینه کافی برای فرایند جذب و استخدام از اتلاف هزینه و زمان بیشتر در آینده جلوگیری می کند به عقیده آقای پیتر دراکر، هیچ سازمانی نمی‌تواند کاری بیش از توانایی کارکنانش انجام دهد. استخدام افراد مناسب و شایسته کمک میکند تا استراتژی‌های سازمان بخوبی تحقق یابد. استخدام کارکنان خلاق سازمان را خلاق و استخدام کارکنان منظم سازمان را منظم میکند، سازمانها و مدیران آنها مایلند کسانی را استخدام کنند که با فضا، فرهنگ و ارزش‌های سازمان سازگارند و به تقویت و تحکیم آن کمک میکند..
🔷 انتخاب درست کارکنان به این معنی است که آنها بر اساس استعداد، سلایق ، توانمندبها و شایستگی ها، با شغل، همکارشان و سازمان تناسب داشته باشند، و تناسب یکی از عواملی است که موجب حفظ ارتباط و پایداری رابطه استخدامی میشود.
🔷فلذا میتوان گفت که انتخاب افراد مناسب یکی از راز و رمزهای موفقیت موفقترین شرکت های دنیاست و بسیاری از رهبران و مدیران شایسته و موفق جهان، موفقیت خود را تا حدود زیادی به جذب افراد شایسته نسبت میدهند./ برگرفته از آکادمی تخصصی مدیریت منابع انسانی .
💎 با مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
اگر شما صاحب کسب و کار هستید یا در شرکتی کار میکند که دست کم یک کارمند دارند حتماً تا کنون با یکی از موارد زیر روبرو شده اید:
🔷کارکنانتان عملکرد ضعیفی از خود نشان می دهند.
🔷شغل فعلی کارمندان را راضی نمی‌کند
🔷کارمند که استعداد لازم را ندارد و یا برای انجام کارهای روزانه از توانایی کافی برخوردار نیست
🔷کارمندان بعد از صرف هزینه و وقت زیاد برای آموزش شرکت و سازمان را ترک می کند و...
🔷برای تمام موارد بالا می توان دلیل و دلایل زیادی بر شمرد. اما یکی از دلایل و شاید مهمترین دلیل این گونه مسائل در سازمان ها «استخدام نامناسب»است. جیم کالینز در کتاب « از خوب به عالی», یکی از مهمترین دلایل موفقیت شرکت‌های بزرگ را استخدام افراد مناسب می‌داند. و از نظر وی این عامل به قدری مهم است که اظهار میکند «ابتدا فرد مناسب را بیابید، سپس هدفگذاری کنید» و اگر بتوانید فرد مناسبی را بیابید شما را در یافتن راه های جدید و رسیدن به موفقیت کمک میکند. استخدام فرد مناسب در جایگاه مناسب، به رفع بسیاری از مسائل و مشکلات بعدی منابع انسانی مانند کارایی پایین، تعهد پایبن، بی‌انگیزگی، فرسودگی شغلی، تعارض و ترک خدمت کمک میکند. این گونه است که اقای پیتر دراکر میگوید؛ «هیچ دوره آموزشی خطای دوران جذب را جبران نخواهد کرد»
🔷 به عبارتی می توان ادعا کرد که صرف زمان و هزینه کافی برای فرایند جذب و استخدام از اتلاف هزینه و زمان بیشتر در آینده جلوگیری می کند به عقیده آقای پیتر دراکر، هیچ سازمانی نمی‌تواند کاری بیش از توانایی کارکنانش انجام دهد. استخدام افراد مناسب و شایسته کمک میکند تا استراتژی‌های سازمان بخوبی تحقق یابد. استخدام کارکنان خلاق سازمان را خلاق و استخدام کارکنان منظم سازمان را منظم میکند، سازمانها و مدیران آنها مایلند کسانی را استخدام کنند که با فضا، فرهنگ و ارزش‌های سازمان سازگارند و به تقویت و تحکیم آن کمک میکند..
🔷 انتخاب درست کارکنان به این معنی است که آنها بر اساس استعداد، سلایق ، توانمندبها و شایستگی ها، با شغل، همکارشان و سازمان تناسب داشته باشند، و تناسب یکی از عواملی است که موجب حفظ ارتباط و پایداری رابطه استخدامی میشود.
🔷فلذا میتوان گفت که انتخاب افراد مناسب یکی از راز و رمزهای موفقیت موفقترین شرکت های دنیاست و بسیاری از رهبران و مدیران شایسته و موفق جهان، موفقیت خود را تا حدود زیادی به جذب افراد شایسته نسبت میدهند./ برگرفته از آکادمی تخصصی مدیریت منابع انسانی .
💎 با مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
استخدام نامناسب:
طبق تحقیق مجله فوربس در سال 2015 بر روی 15 شرکت بزرگ صنعتی آمریکای شمالی که طی آن سال دارای بیشترین افت سهام بوده اند، مدیران عامل آن شرکتها در پاسخ به این سوال که در گذشته چه تصمیمی گرفته اند که برای جبرانش آرزو داشتند کاش فرصت دوباره پیدا میکردند ، 82% پاسخها مربوط به تصمیم‌گیری مجدد درباره یک استخدام نامناسب بوده است
جالب اینجاست که در عموم رسانه‌ها، یا کنفرانس‌های اطلاعاتی درمورد رهبری و مدیریت سازمانها، همیشه به مواردی چون بهترین مدل کار، راههای جذب بودجه و یا راههای پیچیده موفقیت و این‌طور موارد اشاره میشود، اما کمتر کسی می‌آید و چیزی مثل استخدام اشتباه یا نامناسب را بررسی میکند
استخدام اشتباه بلاخص در سطوح بالای سازمان چیزی فراتر از یک اشتباه است چرا که میتواند به اتمام عمر یک سازمان فارق از همه ی توانمندیها در دیگر عرصه های موجود آن سازمان بیانجامد
تمام شرکت‌های موفقی که فعالیت‌های چندگانه و پیچیده دارند، به داشتن نیروی انسانی مناسب، خیلی اهمیت میدهند و شعاری که ایشان زیاد بکار میبرند اینست: «روی سوار شرط ببندید و نه روی اسب.» طرفداران این دیدگاه معتقدند افراد مناسب می‌توانند نظریه‌ها، مدل‌ها و دیدگاه‌های غلط را اصلاح کنند، اما بهترین نظریه‌ها، شیوه‌ها و دیدگاه‌ها توانایی اصلاح افراد نامناسب را ندارند.
💎 با مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
طبق تحقیق مجله فوربس در سال 2015 بر روی 15 شرکت بزرگ صنعتی آمریکای شمالی که طی آن سال دارای بیشترین افت سهام بوده اند، مدیران عامل آن شرکتها در پاسخ به این سوال که در گذشته چه تصمیمی گرفته اند که برای جبرانش آرزو داشتند کاش فرصت دوباره پیدا میکردند ، 82% پاسخها مربوط به تصمیم‌گیری مجدد درباره یک استخدام نامناسب بوده است
جالب اینجاست که در عموم رسانه‌ها، یا کنفرانس‌های اطلاعاتی درمورد رهبری و مدیریت سازمانها، همیشه به مواردی چون بهترین مدل کار، راههای جذب بودجه و یا راههای پیچیده موفقیت و این‌طور موارد اشاره میشود، اما کمتر کسی می‌آید و چیزی مثل استخدام اشتباه یا نامناسب را بررسی میکند
استخدام اشتباه بلاخص در سطوح بالای سازمان چیزی فراتر از یک اشتباه است چرا که میتواند به اتمام عمر یک سازمان فارق از همه ی توانمندیها در دیگر عرصه های موجود آن سازمان بیانجامد
تمام شرکت‌های موفقی که فعالیت‌های چندگانه و پیچیده دارند، به داشتن نیروی انسانی مناسب، خیلی اهمیت میدهند و شعاری که ایشان زیاد بکار میبرند اینست: «روی سوار شرط ببندید و نه روی اسب.» طرفداران این دیدگاه معتقدند افراد مناسب می‌توانند نظریه‌ها، مدل‌ها و دیدگاه‌های غلط را اصلاح کنند، اما بهترین نظریه‌ها، شیوه‌ها و دیدگاه‌ها توانایی اصلاح افراد نامناسب را ندارند.
💎 با مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
💢#مدیران_چگونه_انگیزه_را_در_کارمندان_خود _از_بین_میبرند؟
🔴تحقیقاتی که در دانشگاه کالیفرنیا انجام شده، نشان می دهد میزان بهره‌وری کارمندانی که دارای انگیزه هستند، تا ۳۱ درصد بیشتر است، فروش آنها نیز به میزان ۳۷ درصد بیشتر بوده و خلاقیت آنها سه برابر بیشتر است. همچنین احتمال استعفای آنها از کار نیز تا ۸۷ درصد کمتر از کارمندان دیگر است.
🔵آمار اعجاب انگیز گالوپ نشان می دهد که ۷۰ درصد از تاثیر حفظ روحیه یا از بین رفتن کارمندان، به *مدیران سازمان* بستگی دارد. به همین دلیل است که: *کارمندان، از شغل خود استعفا نمی‌دهند، بلکه از مدیران خود فاصله می‌گیرند.*
🟠در ادامه با نمونه ای از رفتارهایی آشنا میشوید که مدیران باید آنها را از محیط‌های کاری حذف کنند:
*۱.استخدام افراد نامناسب یا ترفیع دادن به اینگونه از کارمندان*
🟣زمانی که مدیران افراد نامناسب را استخدام میکنند، یا با ترفیعات نابجا کارمندان چاپلوس را ارتقای مقام و پست میدهند در واقع باعث از بین رفتن انگیزه افرادی میشوند که در حال حاضر در شرکت فعالیت میکنند. تاثیری که ترفیع افراد نامناسب دارد، از استخدام اولیه افراد نامناسب نیز بدتر است. تعیین قانون‌های غیرمنطقی*
*۲. نادیده گرفتن دستاوردهای کوچک و بزرگ*
🟡تجلیل و پاداش دادن به دستاوردهای شخصی افراد به این معناست که به آنها اهمیت می‌دهید. مدیران باید با کارمندان خود در ارتباط باشند تا بدانند که چه چیزهایی حال آنها را خوب میکند (برای برخی افزایش حقوق و برخی دیگر، شناخته شدن در عموم) و سپس به خاطر کار خوبشان به آنها پاداش بدهند.
*۳. 🟢قانون یکی از لازمه‌های هر شرکت به شمار می‌رود؛ اما این قانون ها نباید کوته نظرانه باشند و از روی تنبلی برای ایجاد نظم مورد استفاده قرار گیرد. فرقی نمی‌کند که این قانون‌ها درباره سیاست‌های حضور متعصبانه و یا کم کردن وقت آزاد کارمندان باشد، در هر صورت، تعداد زیاد قانون های غیر ضروری می تواند کارمندان را کلافه کند.
*۴. با همه به طور مساوی رفتار کردن*
🟤اگر با همه کارمندان به طور مساوی رفتار کنید، در واقع به بهترین کارمندان خود نشان می‌دهید که با کارمندان تنبلی که تنها به ساعت نگاه میکنند و برای تمام شدن ساعت کاری لحظه شماری میکنند، هیچ تفاوتی ندارند.
*۵. تحمل عملکرد ضعیف*
🔴زمانی که اجازه می‌دهید تا ضعیف‌ترین افراد، بدون هیچ عواقبی به کار خود ادامه دهند، در واقع باعث میشوید که دیگران را نیز با خود به پایین‌ترین سطح بکشانند.
*۶. عدم وفاداری به تعهدات*
🟢وعده دادن به کارمندان، شما را در جایگاهی میان خوشحال کردن و استعفای آنها قرار می‌دهد. زمانی که به وعده و تعهدات خود وفادار می‌مانید، به دیگران ثابت کرده اید که قابل اعتماد و محترم هستید. علاوه بر این، اگر مدیران به وعده های خود پایبند نباشند، کارمندان نیز دلیلی برای این کار نمی‌بینند.
*۷. بی‌تفاوت بودن*
🟤مدیران در شرکت‌های هوشمند به خوبی می‌دانند که باید افرادی که در شرایط سخت هستند را درک کنند. مدیرانی که به اینگونه از مسائل بی توجه هستند، تعداد زیادی از کارمندان خود را از دست می دهند. نمی‌توان بیش از هشت ساعت را برای افرادی کار کرد که هیچ اهمیتی قائل نمی‌شوند و تنها به کار کردن شما فکر می کنند.
💎 با مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
🔴تحقیقاتی که در دانشگاه کالیفرنیا انجام شده، نشان می دهد میزان بهره‌وری کارمندانی که دارای انگیزه هستند، تا ۳۱ درصد بیشتر است، فروش آنها نیز به میزان ۳۷ درصد بیشتر بوده و خلاقیت آنها سه برابر بیشتر است. همچنین احتمال استعفای آنها از کار نیز تا ۸۷ درصد کمتر از کارمندان دیگر است.
🔵آمار اعجاب انگیز گالوپ نشان می دهد که ۷۰ درصد از تاثیر حفظ روحیه یا از بین رفتن کارمندان، به *مدیران سازمان* بستگی دارد. به همین دلیل است که: *کارمندان، از شغل خود استعفا نمی‌دهند، بلکه از مدیران خود فاصله می‌گیرند.*
🟠در ادامه با نمونه ای از رفتارهایی آشنا میشوید که مدیران باید آنها را از محیط‌های کاری حذف کنند:
*۱.استخدام افراد نامناسب یا ترفیع دادن به اینگونه از کارمندان*
🟣زمانی که مدیران افراد نامناسب را استخدام میکنند، یا با ترفیعات نابجا کارمندان چاپلوس را ارتقای مقام و پست میدهند در واقع باعث از بین رفتن انگیزه افرادی میشوند که در حال حاضر در شرکت فعالیت میکنند. تاثیری که ترفیع افراد نامناسب دارد، از استخدام اولیه افراد نامناسب نیز بدتر است. تعیین قانون‌های غیرمنطقی*
*۲. نادیده گرفتن دستاوردهای کوچک و بزرگ*
🟡تجلیل و پاداش دادن به دستاوردهای شخصی افراد به این معناست که به آنها اهمیت می‌دهید. مدیران باید با کارمندان خود در ارتباط باشند تا بدانند که چه چیزهایی حال آنها را خوب میکند (برای برخی افزایش حقوق و برخی دیگر، شناخته شدن در عموم) و سپس به خاطر کار خوبشان به آنها پاداش بدهند.
*۳. 🟢قانون یکی از لازمه‌های هر شرکت به شمار می‌رود؛ اما این قانون ها نباید کوته نظرانه باشند و از روی تنبلی برای ایجاد نظم مورد استفاده قرار گیرد. فرقی نمی‌کند که این قانون‌ها درباره سیاست‌های حضور متعصبانه و یا کم کردن وقت آزاد کارمندان باشد، در هر صورت، تعداد زیاد قانون های غیر ضروری می تواند کارمندان را کلافه کند.
*۴. با همه به طور مساوی رفتار کردن*
🟤اگر با همه کارمندان به طور مساوی رفتار کنید، در واقع به بهترین کارمندان خود نشان می‌دهید که با کارمندان تنبلی که تنها به ساعت نگاه میکنند و برای تمام شدن ساعت کاری لحظه شماری میکنند، هیچ تفاوتی ندارند.
*۵. تحمل عملکرد ضعیف*
🔴زمانی که اجازه می‌دهید تا ضعیف‌ترین افراد، بدون هیچ عواقبی به کار خود ادامه دهند، در واقع باعث میشوید که دیگران را نیز با خود به پایین‌ترین سطح بکشانند.
*۶. عدم وفاداری به تعهدات*
🟢وعده دادن به کارمندان، شما را در جایگاهی میان خوشحال کردن و استعفای آنها قرار می‌دهد. زمانی که به وعده و تعهدات خود وفادار می‌مانید، به دیگران ثابت کرده اید که قابل اعتماد و محترم هستید. علاوه بر این، اگر مدیران به وعده های خود پایبند نباشند، کارمندان نیز دلیلی برای این کار نمی‌بینند.
*۷. بی‌تفاوت بودن*
🟤مدیران در شرکت‌های هوشمند به خوبی می‌دانند که باید افرادی که در شرایط سخت هستند را درک کنند. مدیرانی که به اینگونه از مسائل بی توجه هستند، تعداد زیادی از کارمندان خود را از دست می دهند. نمی‌توان بیش از هشت ساعت را برای افرادی کار کرد که هیچ اهمیتی قائل نمی‌شوند و تنها به کار کردن شما فکر می کنند.
💎 با مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
⚫️در سطح جهان قریب ۸۰ درصد از کارمندان به کارشان تعلق خاطر ندارند. سازمانهای جهانی و رهبران آنها از مزایای انگیزش کارکنان و تعلق خاطر کارمندان به کار و سازمان آگاهند و بیشتر آنها نظرسنجی‌هایی را برای سنجش تعلق خاطر کاری پرسنل تهیه کردند .
🔰گالوپ تعلق خاطری را در آمریکا از سال ۲۰۰۰ تاکنون رصد کرده و متوجه شده که تغییرات کمی صورت گرفته است اکنون دو سوم کارمندان تعلق خاطر به کار ندارند و اگر هم دارند بسیار ناچیز است.
💢 تنها ۹ درصد از شاغلان ایرانی به کار خود تعهد و دلبستگی دارند!
بر اساس آخرین نظرسنجی موسسه گالوپ، تنها ۲۱ درصد از افراد شاغل در سراسر جهان نسبت به کار خود تعهد و دلبستگی دارند. این عدد برای شاغلین در ایران برابر ۹ درصد است!
🔴تحقیقاتی که در دانشگاه کالیفرنیا انجام شده، نشان می دهد میزان بهره‌وری کارمندانی که دارای انگیزه هستند، تا ۳۱ درصد بیشتر است، فروش آنها نیز به میزان ۳۷ درصد بیشتر بوده و خلاقیت آنها سه برابر بیشتر است. همچنین احتمال استعفا و ترک کارکنان از کار نیز تا ۸۷ درصد کمتر از کارمندان دیگر است.
🔴همچنان که در پست قبلی هم به آن اشاره شد، طبق آمار اعجاب انگیز گالوپ ۷۰ درصد از تاثیر حفظ روحیه یا از بین رفتن کارمندان، به *مدیران سازمان* بستگی دارد. به همین دلیل است که: *کارمندان، از شغل خود استعفا نمی‌دهند، بلکه از مدیران خود فاصله می‌گیرند.* پس یکی از شاخص ترین و عمده ترین علت بی انگیزگی کارمندان و یا استعفای آنان رفتار نامناسب مدیران با کارمندان زیر مجموعه خود می باشد.
نظرسنجی گالوپ درباره «وضعیت محیط کار» هر ساله در تعداد زیادی از کشورهای جهان برگزار میشود. جامعه آماری این پژوهش افراد شاغل در هر کشور محسوب میشوند.
لازم به تذکر است که گالوپ برای تعیین میزان افراد شاغلی که نسبت به کار خود تعهد دارند، از یک فرمول مشخص استفاده میکند که شامل ۱۲ گویه درباره تجربیات ادراکی، عاطفی و رفتاری افراد در محیط کار است.
🆔@Competentmanagers
🔰گالوپ تعلق خاطری را در آمریکا از سال ۲۰۰۰ تاکنون رصد کرده و متوجه شده که تغییرات کمی صورت گرفته است اکنون دو سوم کارمندان تعلق خاطر به کار ندارند و اگر هم دارند بسیار ناچیز است.
💢 تنها ۹ درصد از شاغلان ایرانی به کار خود تعهد و دلبستگی دارند!
بر اساس آخرین نظرسنجی موسسه گالوپ، تنها ۲۱ درصد از افراد شاغل در سراسر جهان نسبت به کار خود تعهد و دلبستگی دارند. این عدد برای شاغلین در ایران برابر ۹ درصد است!
🔴تحقیقاتی که در دانشگاه کالیفرنیا انجام شده، نشان می دهد میزان بهره‌وری کارمندانی که دارای انگیزه هستند، تا ۳۱ درصد بیشتر است، فروش آنها نیز به میزان ۳۷ درصد بیشتر بوده و خلاقیت آنها سه برابر بیشتر است. همچنین احتمال استعفا و ترک کارکنان از کار نیز تا ۸۷ درصد کمتر از کارمندان دیگر است.
🔴همچنان که در پست قبلی هم به آن اشاره شد، طبق آمار اعجاب انگیز گالوپ ۷۰ درصد از تاثیر حفظ روحیه یا از بین رفتن کارمندان، به *مدیران سازمان* بستگی دارد. به همین دلیل است که: *کارمندان، از شغل خود استعفا نمی‌دهند، بلکه از مدیران خود فاصله می‌گیرند.* پس یکی از شاخص ترین و عمده ترین علت بی انگیزگی کارمندان و یا استعفای آنان رفتار نامناسب مدیران با کارمندان زیر مجموعه خود می باشد.
نظرسنجی گالوپ درباره «وضعیت محیط کار» هر ساله در تعداد زیادی از کشورهای جهان برگزار میشود. جامعه آماری این پژوهش افراد شاغل در هر کشور محسوب میشوند.
لازم به تذکر است که گالوپ برای تعیین میزان افراد شاغلی که نسبت به کار خود تعهد دارند، از یک فرمول مشخص استفاده میکند که شامل ۱۲ گویه درباره تجربیات ادراکی، عاطفی و رفتاری افراد در محیط کار است.
🆔@Competentmanagers
Forwarded from (Competent Managers) مدیران شایسته (Mh_kashefi)
⭕️ تفاوت بین مدیر ایرانی با مدیر ژاپنی
بنیان گذار پاناسونیک جناب ماتسوشیتا یه کتاب پر فروشی داره به نام " نه برای لقمه ای نان " Not for Bread Alone
این کتاب به خوبی تفاوت نگرش یک مدیر موفق را به ما نشان میده
🔹اهمیت نیروی انسانی:
مدیرانی که کارمندان رو نه بعنوان بخشی از هزینه ها ، بلکه بعنوان بخشی از سرمایگذاری های بلندمدت و جزو سرمایه های انسانی اون مجموعه می بینند و نهایت مراقبت از این سرمایه ها انجام میدهند..
برای همین کارمندان اون شرکت هم برای افزایش بهره وری نهایت تلاششون میکنند.
🔹مشارکت تیمی ( نه به فرد محوری):
مهارت کار گروهی براشون در اولویت و تو مدارس کودکان را با کارهای تیمی آشنا می کنند .
مدیران ما خصوصا مدیران دولتی که بیشتر مدیران سیاسی هستند ، عمدتا فردمحور هستند و اغلب موارد حتی به نظرات کارشناسی مدیران میانی هم توجهی ندارند.
🔹مهارت به جای ارادت:
مدیران ژاپنی عمدتا مدیران بخش خصوصی هستند و براشون مهارت مهم ولی مدیران ما عمدتا دولتی و سیاسی هستن و ارادات و خط فکر سیاسی و...براشون مهمتر از مهارت و تخصص
برای همین تو مجموعه های دولتی ما شاهد مدیریت اتوبوسی هستیم.
با تغییر مدیر بالا دستی ،شاهد ورود و خروج اتوبوسی مدیران میانی هستیم ،هر کی ارادت بیشتر داشته باشه و خط فکر سیاسی اش به مدیر نزدیک تر باشه شانس گرفتن پست و ترفیع براش بیشتره
🔹رشد جمعی به جای رشد فردی:
تلاش میکنند با سخت کوشی به رشد مجموعه کمک کنند.
اینجا عمدتا هدف اصلی مدیر ، رشد فردی است تا جمعی
اینو تو بازار سرمایه هم میشه دید منابع صندوق یا پورتفوی شرکت صرف پروژه کردن سهام شخصی مدیر شده
🔹 احساس مسئولیت :
یه پروزه ای که 3 سال قراره تحویل داده شه باید سر اون موعد تحویل بدن
برای یک مدیر ژاپنی شکست معادل مرگ است و از اینکه باعث ورشکستگی مجموعه ای بشه یا از شرمندگی اقدام به خودکشی میکنه یا خودش استعفاش مینویسه و عذرخواهی میکنه
اما اینجا فلان مجتمع پتروشیمی قرار بود طی 4 سال ساخته بشه ولی بعد 15 سال هنوز پروژه زمین مونده و یا شرکت سودده میگیرن زیاندهش میکنند و تازه ترفیع هم میگیرن
🔹احترام به مشتری :
میانگین تاخیر هر قطار در ژاپن در سال کمتر از 2 دقیقه است و بابت همون تاخیر 2 دقیقه ای هم مدیر میاد وسط جمعیت 10 بار تا کمر خم میشه معذرت خواهی میکنه
اینجا متوسط تاخیر خطوط هوایی یا قطار 10 برابر ژاپن و نه تنها مدیری نمیاد معذرت خواهی کنه بلکه مردم معترض را هم با عناوینی مثل آشوب گر یا تشویش اذهان و...تهدید به سکوت می کنند.
یا مدیر تویوتا بخاطر ایراد کوچک در پدال گاز اومد کنفرانس مطبوعاتی گذاشت ،خم شد عذرخواهی کرد.
اینجا پژو 405 آتش میگیره مدیر ایران خودرو ماد با وقاحت میگه هر کی خوشش نمیاد به درک نخره
🔹سختکوشی:
مدیر ژاپنی دنبال سختکوشی و بالا بردن بهره وری است
اگر یکی وارد اون مجموعه بشه نمیتونه تشخیص بده مدیر کیه ، یه میز کوچک گذاشته وسط اون سالن کنار کارمندان نشسته
اما مدیر ایرانی، 100 نفر رو تو یه سالن 100 متری چپونده بعد خودش تو یه دفتر لوکس 100 متری با یه غروری نشسته
و اینکه ژاپن تعداد مدیر دولتی خیلی کمه و عمدتا مدیران بخش خصوصی هستن
ولی اینجا عمدتا مدیران ما دولتی هستند و بقول نویسنده کتاب " نفحات نفت " مدیرانی برآمده از پول نفت هستن
💎 با مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
بنیان گذار پاناسونیک جناب ماتسوشیتا یه کتاب پر فروشی داره به نام " نه برای لقمه ای نان " Not for Bread Alone
این کتاب به خوبی تفاوت نگرش یک مدیر موفق را به ما نشان میده
🔹اهمیت نیروی انسانی:
مدیرانی که کارمندان رو نه بعنوان بخشی از هزینه ها ، بلکه بعنوان بخشی از سرمایگذاری های بلندمدت و جزو سرمایه های انسانی اون مجموعه می بینند و نهایت مراقبت از این سرمایه ها انجام میدهند..
برای همین کارمندان اون شرکت هم برای افزایش بهره وری نهایت تلاششون میکنند.
🔹مشارکت تیمی ( نه به فرد محوری):
مهارت کار گروهی براشون در اولویت و تو مدارس کودکان را با کارهای تیمی آشنا می کنند .
مدیران ما خصوصا مدیران دولتی که بیشتر مدیران سیاسی هستند ، عمدتا فردمحور هستند و اغلب موارد حتی به نظرات کارشناسی مدیران میانی هم توجهی ندارند.
🔹مهارت به جای ارادت:
مدیران ژاپنی عمدتا مدیران بخش خصوصی هستند و براشون مهارت مهم ولی مدیران ما عمدتا دولتی و سیاسی هستن و ارادات و خط فکر سیاسی و...براشون مهمتر از مهارت و تخصص
برای همین تو مجموعه های دولتی ما شاهد مدیریت اتوبوسی هستیم.
با تغییر مدیر بالا دستی ،شاهد ورود و خروج اتوبوسی مدیران میانی هستیم ،هر کی ارادت بیشتر داشته باشه و خط فکر سیاسی اش به مدیر نزدیک تر باشه شانس گرفتن پست و ترفیع براش بیشتره
🔹رشد جمعی به جای رشد فردی:
تلاش میکنند با سخت کوشی به رشد مجموعه کمک کنند.
اینجا عمدتا هدف اصلی مدیر ، رشد فردی است تا جمعی
اینو تو بازار سرمایه هم میشه دید منابع صندوق یا پورتفوی شرکت صرف پروژه کردن سهام شخصی مدیر شده
🔹 احساس مسئولیت :
یه پروزه ای که 3 سال قراره تحویل داده شه باید سر اون موعد تحویل بدن
برای یک مدیر ژاپنی شکست معادل مرگ است و از اینکه باعث ورشکستگی مجموعه ای بشه یا از شرمندگی اقدام به خودکشی میکنه یا خودش استعفاش مینویسه و عذرخواهی میکنه
اما اینجا فلان مجتمع پتروشیمی قرار بود طی 4 سال ساخته بشه ولی بعد 15 سال هنوز پروژه زمین مونده و یا شرکت سودده میگیرن زیاندهش میکنند و تازه ترفیع هم میگیرن
🔹احترام به مشتری :
میانگین تاخیر هر قطار در ژاپن در سال کمتر از 2 دقیقه است و بابت همون تاخیر 2 دقیقه ای هم مدیر میاد وسط جمعیت 10 بار تا کمر خم میشه معذرت خواهی میکنه
اینجا متوسط تاخیر خطوط هوایی یا قطار 10 برابر ژاپن و نه تنها مدیری نمیاد معذرت خواهی کنه بلکه مردم معترض را هم با عناوینی مثل آشوب گر یا تشویش اذهان و...تهدید به سکوت می کنند.
یا مدیر تویوتا بخاطر ایراد کوچک در پدال گاز اومد کنفرانس مطبوعاتی گذاشت ،خم شد عذرخواهی کرد.
اینجا پژو 405 آتش میگیره مدیر ایران خودرو ماد با وقاحت میگه هر کی خوشش نمیاد به درک نخره
🔹سختکوشی:
مدیر ژاپنی دنبال سختکوشی و بالا بردن بهره وری است
اگر یکی وارد اون مجموعه بشه نمیتونه تشخیص بده مدیر کیه ، یه میز کوچک گذاشته وسط اون سالن کنار کارمندان نشسته
اما مدیر ایرانی، 100 نفر رو تو یه سالن 100 متری چپونده بعد خودش تو یه دفتر لوکس 100 متری با یه غروری نشسته
و اینکه ژاپن تعداد مدیر دولتی خیلی کمه و عمدتا مدیران بخش خصوصی هستن
ولی اینجا عمدتا مدیران ما دولتی هستند و بقول نویسنده کتاب " نفحات نفت " مدیرانی برآمده از پول نفت هستن
💎 با مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
عادات انسان های موفق:
1⃣ از تغییر استقبال می کنند
2⃣ مهربان هستند
3⃣ کتاب می خوانند
4⃣ به یاد گرفتن ادامه می دهند
5⃣ در مورد ایده هایشان حرف می زنند
6⃣ دیگران را می بخشند
7⃣ هدفمند هستند
8⃣ شکرگزارند
9⃣ مسئولیت پذیرند
💎 با مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
1⃣ از تغییر استقبال می کنند
2⃣ مهربان هستند
3⃣ کتاب می خوانند
4⃣ به یاد گرفتن ادامه می دهند
5⃣ در مورد ایده هایشان حرف می زنند
6⃣ دیگران را می بخشند
7⃣ هدفمند هستند
8⃣ شکرگزارند
9⃣ مسئولیت پذیرند
💎 با مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
🔴نقطه سقوط یک مدیر آنجایی است که گمان کند: "همیشه حق با اوست و همگان باید گوش به فرمان او باشند"
◀️مدیران مبتلا به این خطای شناختی اغلب حالت تدافعی دارند و بر آن هستند که پیوسته درست بودن نقطه نظر خود را ثابت کنند. در این شرایط همه فرضیه های خود را درست می پندارند، اعمال و رفتار خود را بی کم و کاست می دانند. اشخاصی با این برداشت اغلب عقاید دیگران را نمی پذیرند و معمولاً در مقام دفاع از خود هستند. شخص با این برداشت گمان می کند که همۀ تصمیماتش درست و به جاست و هر کاری که می کند آنرا به بهترین شکل انجام می دهد. کسی که همیشه حق به جانب است گمان میکند که هرگز خطایی از او سر نمی زند. کسی که همیشه حق به جانب است تمامی روزنه های امید و تغییر و تحول را به روی خود می بندد و به ندرت تغییر می کند زیرا در گرفتن اطلاعات جدید و نو دشواری دارد.
◀️مدیران بسیاری هستند که ظاهرا با این جمله مخالفتی ندارند، لکن در عمل، اینگونه نیستند و به هر طریقی، حرف آخر را خودشان میزنند و باعث عقب نشینی کارکنان شده و خلاقیت را در آنها میکشند ... طبیعی است وقتی گوشی برای شنیدن وجود نداشته باشد، کارکنان عقب نشسته و فقط سکوت میکنند.
◀️مدیران مبتلا به این خطای شناختی اغلب حالت تدافعی دارند و بر آن هستند که پیوسته درست بودن نقطه نظر خود را ثابت کنند. در این شرایط همه فرضیه های خود را درست می پندارند، اعمال و رفتار خود را بی کم و کاست می دانند. اشخاصی با این برداشت اغلب عقاید دیگران را نمی پذیرند و معمولاً در مقام دفاع از خود هستند. شخص با این برداشت گمان می کند که همۀ تصمیماتش درست و به جاست و هر کاری که می کند آنرا به بهترین شکل انجام می دهد. کسی که همیشه حق به جانب است گمان میکند که هرگز خطایی از او سر نمی زند. کسی که همیشه حق به جانب است تمامی روزنه های امید و تغییر و تحول را به روی خود می بندد و به ندرت تغییر می کند زیرا در گرفتن اطلاعات جدید و نو دشواری دارد.
◀️مدیران بسیاری هستند که ظاهرا با این جمله مخالفتی ندارند، لکن در عمل، اینگونه نیستند و به هر طریقی، حرف آخر را خودشان میزنند و باعث عقب نشینی کارکنان شده و خلاقیت را در آنها میکشند ... طبیعی است وقتی گوشی برای شنیدن وجود نداشته باشد، کارکنان عقب نشسته و فقط سکوت میکنند.
🔴نقطه سقوط یک مدیر آنجایی است که گمان کند: "همیشه حق با اوست و همگان باید گوش به فرمان او باشند"
◀️مدیران مبتلا به این خطای شناختی اغلب حالت تدافعی دارند و بر آن هستند که پیوسته درست بودن نقطه نظر خود را ثابت کنند. در این شرایط همه فرضیه های خود را درست می پندارند، اعمال و رفتار خود را بی کم و کاست می دانند. اشخاصی با این برداشت اغلب عقاید دیگران را نمی پذیرند و معمولاً در مقام دفاع از خود هستند. شخص با این برداشت گمان می کند که همۀ تصمیماتش درست و به جاست و هر کاری که می کند آنرا به بهترین شکل انجام می دهد. کسی که همیشه حق به جانب است گمان میکند که هرگز خطایی از او سر نمی زند. کسی که همیشه حق به جانب است تمامی روزنه های امید و تغییر و تحول را به روی خود می بندد و به ندرت تغییر می کند زیرا در گرفتن اطلاعات جدید و نو دشواری دارد.
◀️مدیران بسیاری هستند که ظاهرا با این جمله مخالفتی ندارند، لکن در عمل، اینگونه نیستند و به هر طریقی، حرف آخر را خودشان میزنند و باعث عقب نشینی کارکنان شده و خلاقیت را در آنها میکشند ... طبیعی است وقتی گوشی برای شنیدن وجود نداشته باشد، کارکنان عقب نشسته و فقط شنونده و فرمانبر میشوند و اجازه میدهند که شما بگویید آنها چکار کنند. در این حالت، شما میشوید راننده یک ماشینی که هر روز فرسوده تر میشود و روزی از حرکت خواهد ایستاد.
💎 با مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
◀️مدیران مبتلا به این خطای شناختی اغلب حالت تدافعی دارند و بر آن هستند که پیوسته درست بودن نقطه نظر خود را ثابت کنند. در این شرایط همه فرضیه های خود را درست می پندارند، اعمال و رفتار خود را بی کم و کاست می دانند. اشخاصی با این برداشت اغلب عقاید دیگران را نمی پذیرند و معمولاً در مقام دفاع از خود هستند. شخص با این برداشت گمان می کند که همۀ تصمیماتش درست و به جاست و هر کاری که می کند آنرا به بهترین شکل انجام می دهد. کسی که همیشه حق به جانب است گمان میکند که هرگز خطایی از او سر نمی زند. کسی که همیشه حق به جانب است تمامی روزنه های امید و تغییر و تحول را به روی خود می بندد و به ندرت تغییر می کند زیرا در گرفتن اطلاعات جدید و نو دشواری دارد.
◀️مدیران بسیاری هستند که ظاهرا با این جمله مخالفتی ندارند، لکن در عمل، اینگونه نیستند و به هر طریقی، حرف آخر را خودشان میزنند و باعث عقب نشینی کارکنان شده و خلاقیت را در آنها میکشند ... طبیعی است وقتی گوشی برای شنیدن وجود نداشته باشد، کارکنان عقب نشسته و فقط شنونده و فرمانبر میشوند و اجازه میدهند که شما بگویید آنها چکار کنند. در این حالت، شما میشوید راننده یک ماشینی که هر روز فرسوده تر میشود و روزی از حرکت خواهد ایستاد.
💎 با مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers