🔰 معرفی کتاب "فرهنگ سیاسی ایران،نویسنده: محمود سریع القلم"
👈"فرهنگ سیاسی" در متون قدیمی علم سیاست مورد توجه بوده و در دوره رفتارگرایی دهه های 1950و 1960نیز مجدداً به عنوان مبنایی کلیدی در رفتار شناسی سیاسی افراد و جوامع مطرح شد . علم سیاست بخش های آشکار و نهفته دارد و به همین دلیل، برخلاف مهندسی و پزشکی که همگان میتوانند آنها را بیاموزند، در این رشته افراد بسیار کمی ، هم در آن موفقیت عملی پیدا می کنند...بعنوان یک عامل سرنوشت ساز برای ملتها و نظام های سیاسی ، هیچ متغیری در دنیای جدید به اندازه آزاد سازی اقتصادی در "عقلایی کردن " حوزه سیاست و فرهنگ سیاسی کشور ها وجود ندارد... عامل تعیین کننده در شکل گیری فرهنگ سیاسی عقلایی، جدایی"حوزه قدرت دولتی" از"حوزه اقتصاد و ثروت یابی" است. تولید ثروت خارج از مدار دولت ، آزادی اندیشه، تشکل سیاسی، خلاقیت و ثبات را به ارمغان میآورد.تجربه سه قرن غرب ونیم قرن جنوب وشرق آسیا،مصادیقی روشن بر این پارادایم است.(کتابناک).در بخشی ازپیشگفتارکتاب(صفحات چهارده تا شانزده)آمده است:
💥 اگر بخواهیم با فرهنگ سیاسی قدیمی خود زندگی کنیم، وضع فعلی ما مطلوب است و خوشبختانه نفت بشکه‌ای ۱۳۷ دلار، ( قیمت مربوط به چند سال پیش می باشد) می‌تواند ما را برای چندماه آینده بسیار راضی وخشنود نگه دارد.اما اگر احیاناً بخواهیم همگام با اکثریت مطلق جهان زندگی کنیم، طریقت و افق ما باید تغییر کند. در این چارچوب،مشکلات بسیارروشن وساده است وضرورتی برای پیچیده جلوه دادن مسایل ما نیست. به قول جیمز روزنا که معتقد بود وظیفه اصلی یک دانشگاهی"ساده کردن پدیده‌های پیچیده"است،در زیر،گره های فرهنگ سیاسی ایران را ازمنظر رشد وتوسعه رایج بین‌المللی،ساده میکنیم:📍
🌾 ۱) بسیاری از ما ایرانیان،تفاوتهای فکری یکدیگر رانمیپذیریم و تمایلی نامحسوس به یکسان‌سازی و پوپولیسم داریم؛
🌾 ۲) بسیار علاقه مندیم که دیگران را کنترل کنیم و آن ها را به مرکزیت خودمان دعوت کرده و به تدریج اجبار کنیم . همه باید از ما اطاعت کنند و فردیت وخواسته‌های دیگران بسیارکم‌اهمیت است.ریشه‌های این تلقی و رفتار در استبداد انباشته‌شده تاریخی‌اند؛
🌾 ۳) عمده نگاه ما به افراد دیگر ابزاری است و علی رغم این که کرامت انسانی در دین و آیین ما شاید نمونه رقیب دیگری در جهان نداشته باشد، اما در عمل نمود عینی و حقیقی ندارد. آنچه در مورد انسانها به زبان می آوریم غالباً حالت نظری، انتزاعی و پشت تریبونی دارد؛
🌾 ۴)درمقایسه باادعاهای اخلاقی ودینی روزمره خود،وابستگی عمیقی به مظاهر دنیا مانند پول، امکانات، سمت و قدرت داریم. دایره لذت بسیاری از افراد در پول و سمت و قدرت خلاصه میشود. ...؛
🌾 ۵) علی رغم بی نظیر بودن ضریب هوشی ایرانیان در سطح جهانی، بسیاری عمدتاً با غریزه و مشتقات آن زندگی می‌کنند: عصبانیت، هیجان، لج‌بازی،حسد،تخریب دیگران وجلوگیری ازرشد آنها.افراد وقت قابل توجهی را صرف سر در آوردن از امور خصوصی و غیرخصوصی دیگران اختصاص می دهندکه بامبانی عقلی و روشی وفرآیندی رشد و توسعه بسیار ناسازگار است . به همین دلیل ، بسیاری استعداد کارهای اطلاعاتی و امنیتی را دارا هستند؛
🌾 ۶) با نقد و انتقاد ـ استوانه‌های فرهنگ و تمدن‌سازی‌ـ بسیار مشکل داریم. برای کسانی که سؤال نمی‌کنند، فکری ندارند، با آداب مدح گفتن آشنایی دارند وپیوسته ارادت میورزند،جایگاه ویژه‌ای قائل هستیم. بسیار از مدح دیگران لذت می‌بریم و نه ابواب،بلکه دروازه‌ها رابرای اعطای فرصت وامکانات به آنها می‌گشاییم. این سنتهای فرهنگ سیاسی قرنهاست که در این کشور ریشه دارد؛
🌾 ۷) یادگیری از آراء و تجربیات دیگران برای ما بسیار مشکل است. اگر چنین کنیم، حس برتری خود را از دست می‌دهیم. از این‌رو، دائماً اشتباه میکنیم و دوره گذار ما بیش از دو قرن به طول انجامیده است؛دوره‌ای که در مالزی یک‌دهه بیشتر نبود. نتیجه اینکه نمی‌توانیم سیستم به‌پا کنیم و پیوسته آنرا نقد واصلاح نماییم.از سعی و خطا کردن‌های دائمی که برتری ما را جلا بخشد و به حذف دیگران منجر گردد، لذت می‌بریم. ..؛
🌾 ۸) اقتصاد دولتی وتمرکز امکانات درنهاد دولت وهدایت مرکزی فرهنگ، جامعه، هنر، علم، رسانه تصویری و باورها، ویژگیها و رفتارها، خصلتهای هفت‌گانه فوق را تقویت کرده و استمرار می‌بخشند.
✳️ با کانال مدیران شایسته همراه شوید.
🔹@CompetentManagers
👈"فرهنگ سیاسی" در متون قدیمی علم سیاست مورد توجه بوده و در دوره رفتارگرایی دهه های 1950و 1960نیز مجدداً به عنوان مبنایی کلیدی در رفتار شناسی سیاسی افراد و جوامع مطرح شد . علم سیاست بخش های آشکار و نهفته دارد و به همین دلیل، برخلاف مهندسی و پزشکی که همگان میتوانند آنها را بیاموزند، در این رشته افراد بسیار کمی ، هم در آن موفقیت عملی پیدا می کنند...بعنوان یک عامل سرنوشت ساز برای ملتها و نظام های سیاسی ، هیچ متغیری در دنیای جدید به اندازه آزاد سازی اقتصادی در "عقلایی کردن " حوزه سیاست و فرهنگ سیاسی کشور ها وجود ندارد... عامل تعیین کننده در شکل گیری فرهنگ سیاسی عقلایی، جدایی"حوزه قدرت دولتی" از"حوزه اقتصاد و ثروت یابی" است. تولید ثروت خارج از مدار دولت ، آزادی اندیشه، تشکل سیاسی، خلاقیت و ثبات را به ارمغان میآورد.تجربه سه قرن غرب ونیم قرن جنوب وشرق آسیا،مصادیقی روشن بر این پارادایم است.(کتابناک).در بخشی ازپیشگفتارکتاب(صفحات چهارده تا شانزده)آمده است:
💥 اگر بخواهیم با فرهنگ سیاسی قدیمی خود زندگی کنیم، وضع فعلی ما مطلوب است و خوشبختانه نفت بشکه‌ای ۱۳۷ دلار، ( قیمت مربوط به چند سال پیش می باشد) می‌تواند ما را برای چندماه آینده بسیار راضی وخشنود نگه دارد.اما اگر احیاناً بخواهیم همگام با اکثریت مطلق جهان زندگی کنیم، طریقت و افق ما باید تغییر کند. در این چارچوب،مشکلات بسیارروشن وساده است وضرورتی برای پیچیده جلوه دادن مسایل ما نیست. به قول جیمز روزنا که معتقد بود وظیفه اصلی یک دانشگاهی"ساده کردن پدیده‌های پیچیده"است،در زیر،گره های فرهنگ سیاسی ایران را ازمنظر رشد وتوسعه رایج بین‌المللی،ساده میکنیم:📍
🌾 ۱) بسیاری از ما ایرانیان،تفاوتهای فکری یکدیگر رانمیپذیریم و تمایلی نامحسوس به یکسان‌سازی و پوپولیسم داریم؛
🌾 ۲) بسیار علاقه مندیم که دیگران را کنترل کنیم و آن ها را به مرکزیت خودمان دعوت کرده و به تدریج اجبار کنیم . همه باید از ما اطاعت کنند و فردیت وخواسته‌های دیگران بسیارکم‌اهمیت است.ریشه‌های این تلقی و رفتار در استبداد انباشته‌شده تاریخی‌اند؛
🌾 ۳) عمده نگاه ما به افراد دیگر ابزاری است و علی رغم این که کرامت انسانی در دین و آیین ما شاید نمونه رقیب دیگری در جهان نداشته باشد، اما در عمل نمود عینی و حقیقی ندارد. آنچه در مورد انسانها به زبان می آوریم غالباً حالت نظری، انتزاعی و پشت تریبونی دارد؛
🌾 ۴)درمقایسه باادعاهای اخلاقی ودینی روزمره خود،وابستگی عمیقی به مظاهر دنیا مانند پول، امکانات، سمت و قدرت داریم. دایره لذت بسیاری از افراد در پول و سمت و قدرت خلاصه میشود. ...؛
🌾 ۵) علی رغم بی نظیر بودن ضریب هوشی ایرانیان در سطح جهانی، بسیاری عمدتاً با غریزه و مشتقات آن زندگی می‌کنند: عصبانیت، هیجان، لج‌بازی،حسد،تخریب دیگران وجلوگیری ازرشد آنها.افراد وقت قابل توجهی را صرف سر در آوردن از امور خصوصی و غیرخصوصی دیگران اختصاص می دهندکه بامبانی عقلی و روشی وفرآیندی رشد و توسعه بسیار ناسازگار است . به همین دلیل ، بسیاری استعداد کارهای اطلاعاتی و امنیتی را دارا هستند؛
🌾 ۶) با نقد و انتقاد ـ استوانه‌های فرهنگ و تمدن‌سازی‌ـ بسیار مشکل داریم. برای کسانی که سؤال نمی‌کنند، فکری ندارند، با آداب مدح گفتن آشنایی دارند وپیوسته ارادت میورزند،جایگاه ویژه‌ای قائل هستیم. بسیار از مدح دیگران لذت می‌بریم و نه ابواب،بلکه دروازه‌ها رابرای اعطای فرصت وامکانات به آنها می‌گشاییم. این سنتهای فرهنگ سیاسی قرنهاست که در این کشور ریشه دارد؛
🌾 ۷) یادگیری از آراء و تجربیات دیگران برای ما بسیار مشکل است. اگر چنین کنیم، حس برتری خود را از دست می‌دهیم. از این‌رو، دائماً اشتباه میکنیم و دوره گذار ما بیش از دو قرن به طول انجامیده است؛دوره‌ای که در مالزی یک‌دهه بیشتر نبود. نتیجه اینکه نمی‌توانیم سیستم به‌پا کنیم و پیوسته آنرا نقد واصلاح نماییم.از سعی و خطا کردن‌های دائمی که برتری ما را جلا بخشد و به حذف دیگران منجر گردد، لذت می‌بریم. ..؛
🌾 ۸) اقتصاد دولتی وتمرکز امکانات درنهاد دولت وهدایت مرکزی فرهنگ، جامعه، هنر، علم، رسانه تصویری و باورها، ویژگیها و رفتارها، خصلتهای هفت‌گانه فوق را تقویت کرده و استمرار می‌بخشند.
✳️ با کانال مدیران شایسته همراه شوید.
🔹@CompetentManagers
Telegram
🖇 attach
◀️شاخص رفاه اجتماعی ایران دو پله سقوط کرده است
✏️️بدون شک یکی از والاترین و ارزشمند ترین هنرها، هنرحکمرانی شایسته است،
✏️️ هنری است که حاکمان با مدیریت شایسته امور مختلف کشور، با به خدمت گیر علم و دانش و تخصص و تدبیر امور، با دستاوردهای قابل ملموس آن، به دور از هرگونه شعارهای خیالی و آرمانهای آسمانی امکانات و شرایطی را بوجود آورند که همه افراد جامعه به زیستن در کشور خود خرسند باشند. و در آن احساس سعادت و رضایت مندی داشته باشند
✏️احتمالا بارها در اخبار شنیده‌اید که کشورمان در شاخص‌های مختلف در سطح جهانی و منطقه‌ای دارای رتبه‌های متفاوتی است. یکی از مسائل مهمی که با توجه به آن کشورها رتبه‌بندی می‌شوند، رفاه است.
✏️رفاه را شاید بتوان هدفِ غایی هر اقتصاد و یا به‌صورت کلی‌تر هدف غایی نوعِ بشر دانست. انسانها از بدو پیدایش به دنبال سعادت بوده‌اند و شاید مصداق سعادتمندی در دنیای امروزِ ما را تا حدی بتوان با رفاه توضیح داد.
✏️ کفار غربی!!☺️ به زبان ساده معیارهایی را برای سنجش و مقایسه پیشرفت و رفاه یک کشور تعیین کرده اند؛ اوضاع کلی اقتصاد و بهداشت و درمان و حکمرانی و امنیت و تحصیلات و سرمایه اجتماعی به ما می گوید که کجای مسیر پیشرفت قرار داریم. و وضعیت مان نسبت به بقیه کشورها چگونه است؟
✏️موسسه لگاتوم شاخصی به نام شاخص لگاتوم را برای اندازه‌گیری سطح رفاه کشورها دارد. این شاخص به‌جز تولید ناخالص داخلی عوامل دیگر چون سرمایه اجتماعی، سلامتی، آزادی سیاسی و کیفیت کلی زندگی را نیز در نظر می‌گیرد.
✏️این شاخص به ما می‌گوید که مرفه ترین کشورها لزوما آنهایی نیستند که تولید ناخالص داخلی بالایی دارند، بلکه کشورهایی هستند که شهروندانشان آزاد، شاد و سالمند. این دقیقا همان چیزی است که احساس رضایت‌مندی، خوشبختی و سعادت را در فرد شکل می‌دهد.
✏️ موسسه لگاتوم شاخص رفاه را بر اساس ۳ محور (جوامع فراگیر، اقتصادهای باز و ملت توانمند) و ۱۲ رکن (ایمنی و امنیت، آزادی شخصی، حکمرانی، سرمایه اجتماعی، محیط سرمایه گذاری، شرایط بنگاه ها، دسترسی به بازار و زیرساخت، کیفیت اقتصاد، شرایط زندگی، سلامت، آموزش و محیط طبیعی) محاسبه می کند
📌 بر اساس گزارش موسسه لگاتوم در سال ۲۰۱۹ اکثریت کشورهای جهان در مرفه‌ترین دوران خود به سر می‌برد. به طوری که قریب به ۹۰ درصد از کشورها در مقایسه با ۱۰ سال قبل رفاه بیشتری را تجربه می‌کنند. اما بر خلاف آن در ایران شاخص رفاه با دو پله سقوط همراه بوده است.
✏️ ایران در شاخص رفاه لگاتوم سال ۲۰۱۹ میلادی، دارای رتبه جهانی ۱۱۹ (بین ۱۶۷ کشور) و امتیاز ۴۸.۳ (از ۱۰۰) است.
✏️ شاخص رفاه ایران نه تنها از اقتصادهای توسعه یافته که حتی از کشورهای چین، هند، روسیه، ترکیه، اندونزی، فیلیپین، اوکراین، مغولستان، نپال، کوبا، زامبیا، سریلانکا، کنیا، قزاقستان، قرقیزستان، ازبکستان، تاجیکستان، ترکمنستان، آذربایجان، ارمنستان، گرجستان، الجزایر، مراکش، تونس، عربستان، اردن، لبنان، عمان و بحرین نیز پایینتر است.
✏️ رفاه در شرایطی شکل می گیرد که همه افراد جامعه بتوانند ظرفیت های خود را آشکار کنند. بهبود سطح رفاه نسبت به رشد اقتصادی اهمیت بیشتری دارد، زیرا ابعاد وسیع تری دارد. کشوری مرفه است که از نهادهای کارآمد، اقتصادی باز و مردمی توانمند برخوردار باشد.
📕با کانال مدیران شایسته همراه شوید.
🔸@CompetentManagers
✏️️بدون شک یکی از والاترین و ارزشمند ترین هنرها، هنرحکمرانی شایسته است،
✏️️ هنری است که حاکمان با مدیریت شایسته امور مختلف کشور، با به خدمت گیر علم و دانش و تخصص و تدبیر امور، با دستاوردهای قابل ملموس آن، به دور از هرگونه شعارهای خیالی و آرمانهای آسمانی امکانات و شرایطی را بوجود آورند که همه افراد جامعه به زیستن در کشور خود خرسند باشند. و در آن احساس سعادت و رضایت مندی داشته باشند
✏️احتمالا بارها در اخبار شنیده‌اید که کشورمان در شاخص‌های مختلف در سطح جهانی و منطقه‌ای دارای رتبه‌های متفاوتی است. یکی از مسائل مهمی که با توجه به آن کشورها رتبه‌بندی می‌شوند، رفاه است.
✏️رفاه را شاید بتوان هدفِ غایی هر اقتصاد و یا به‌صورت کلی‌تر هدف غایی نوعِ بشر دانست. انسانها از بدو پیدایش به دنبال سعادت بوده‌اند و شاید مصداق سعادتمندی در دنیای امروزِ ما را تا حدی بتوان با رفاه توضیح داد.
✏️ کفار غربی!!☺️ به زبان ساده معیارهایی را برای سنجش و مقایسه پیشرفت و رفاه یک کشور تعیین کرده اند؛ اوضاع کلی اقتصاد و بهداشت و درمان و حکمرانی و امنیت و تحصیلات و سرمایه اجتماعی به ما می گوید که کجای مسیر پیشرفت قرار داریم. و وضعیت مان نسبت به بقیه کشورها چگونه است؟
✏️موسسه لگاتوم شاخصی به نام شاخص لگاتوم را برای اندازه‌گیری سطح رفاه کشورها دارد. این شاخص به‌جز تولید ناخالص داخلی عوامل دیگر چون سرمایه اجتماعی، سلامتی، آزادی سیاسی و کیفیت کلی زندگی را نیز در نظر می‌گیرد.
✏️این شاخص به ما می‌گوید که مرفه ترین کشورها لزوما آنهایی نیستند که تولید ناخالص داخلی بالایی دارند، بلکه کشورهایی هستند که شهروندانشان آزاد، شاد و سالمند. این دقیقا همان چیزی است که احساس رضایت‌مندی، خوشبختی و سعادت را در فرد شکل می‌دهد.
✏️ موسسه لگاتوم شاخص رفاه را بر اساس ۳ محور (جوامع فراگیر، اقتصادهای باز و ملت توانمند) و ۱۲ رکن (ایمنی و امنیت، آزادی شخصی، حکمرانی، سرمایه اجتماعی، محیط سرمایه گذاری، شرایط بنگاه ها، دسترسی به بازار و زیرساخت، کیفیت اقتصاد، شرایط زندگی، سلامت، آموزش و محیط طبیعی) محاسبه می کند
📌 بر اساس گزارش موسسه لگاتوم در سال ۲۰۱۹ اکثریت کشورهای جهان در مرفه‌ترین دوران خود به سر می‌برد. به طوری که قریب به ۹۰ درصد از کشورها در مقایسه با ۱۰ سال قبل رفاه بیشتری را تجربه می‌کنند. اما بر خلاف آن در ایران شاخص رفاه با دو پله سقوط همراه بوده است.
✏️ ایران در شاخص رفاه لگاتوم سال ۲۰۱۹ میلادی، دارای رتبه جهانی ۱۱۹ (بین ۱۶۷ کشور) و امتیاز ۴۸.۳ (از ۱۰۰) است.
✏️ شاخص رفاه ایران نه تنها از اقتصادهای توسعه یافته که حتی از کشورهای چین، هند، روسیه، ترکیه، اندونزی، فیلیپین، اوکراین، مغولستان، نپال، کوبا، زامبیا، سریلانکا، کنیا، قزاقستان، قرقیزستان، ازبکستان، تاجیکستان، ترکمنستان، آذربایجان، ارمنستان، گرجستان، الجزایر، مراکش، تونس، عربستان، اردن، لبنان، عمان و بحرین نیز پایینتر است.
✏️ رفاه در شرایطی شکل می گیرد که همه افراد جامعه بتوانند ظرفیت های خود را آشکار کنند. بهبود سطح رفاه نسبت به رشد اقتصادی اهمیت بیشتری دارد، زیرا ابعاد وسیع تری دارد. کشوری مرفه است که از نهادهای کارآمد، اقتصادی باز و مردمی توانمند برخوردار باشد.
📕با کانال مدیران شایسته همراه شوید.
🔸@CompetentManagers
Telegram
🖇 attach
فرهنگ_سیاسی_ایران،_دکتر_سریع_القلم.pdf
3.6 MB
📕فایل پی دی اف کتاب ارزشمند،
📘 " فرهنگ سیاسی ایران"
✍نوشته دکتر محمود سریع القلم، استاد دانشگاه شهید بهشتی.
✳️ تقدیم شما همراهان گرامی باد.
🔹با کانال مدیران شایسته همراه شوید،
🔸@CompetentManagers
📘 " فرهنگ سیاسی ایران"
✍نوشته دکتر محمود سریع القلم، استاد دانشگاه شهید بهشتی.
✳️ تقدیم شما همراهان گرامی باد.
🔹با کانال مدیران شایسته همراه شوید،
🔸@CompetentManagers
قانون پارکینسون چیست؟
✅ نورس‌کوت پارکینسون، مورخ و نویسنده انگلیسی در سال ۱۹۵۷ «اصل پیش‌پاافتادگی» یا «قانون علاقه به چرندیات» را مطرح کرد. او متوجه شد مردم به موضوعات مبتذل و پیش‌پاافتاده ارزشی بیشتر از موضوعات تخصصی می‌دهند. نظریه‌ی پارکینسون بر اساس مشاهداتش از کمیته مسئول تصویب طرح احداث یک نیروگاه اتمی بود. ماجرا از این قرار بود افراد کمیته اکثر وقت جلسات را صرف بحث روی موضوعات بیهوده و پیش‌پا افتاده و غیرمهم، ولی قابل فهم برای عوام کرده بودند. مثلاً مدت طولانی را صرف بحث درباره‌ی شکل و نوع سقف جایگاه دوچرخه‌ی کارمندان کرده بودند، در حالی‌که به موضوعاتی چون طراحی ساختمان و تجهیزات اصلی خود نیروگاه اتمی کم‌توجهی می‌شد؛ موضوعی که بسیار مهم‌تر و پیچیده‌تر بوده، و بررسی آن دشوارتر و تخصصی‌تر بود.
❗️ او نشان داد که زمانی‌که صرف هر موضوع مرتبط با طرح می‌شد، نسبت معکوس با میزان بودجه‌اش داشت. درباره امضای قرارداد ده میلیون پوندی ساخت راکتور ظرف ۲.۵ دقیقه گفتگو تصمیم‌گیری شد، اما کمیته روی پارکینگ دوچرخه ۴۵ دقیقه بحث کرد تا میان پارکینگ «بهتر و راحت‌تر» یا «ساده‌تر و ارزان‌تر» تصمیم بگیرد، حال آنکه فرق دو حالت حدود ۵۰ پوند بود.
❗️ یک راکتور بقدری پیچیده و گران‌قیمت است که یک انسان معمولی قادر به درک آن نیست و تخصصی در مورد ساختار و تجهیزات آن ندارد، لذا به راحتی با جمع کنار می‌آید و برای اینکه احمق به نظر نرسد سکوت میکند. اما همه میتوانند یک پارکینگ دوچرخه ارزان و ساده را در ذهنشان مجسم کنند و هرکسی می‌تواند یکی از آنها بسازد. در نتیجه افراد عادی برای اینکه در بحث حضور داشته و درتصمیم‌سازی نقش داشته باشند وارد این بحث کم‌اهمیت شده و برنامه‌ریزی برای این موضوع ساده منجر به بحث‌های چرند بی‌پایان میشود و هرکسی می‌خواهد چیزی اضافه کند و سهم خودش را در تصمیم‌گیری کلان نشان دهد.
❗️ اصطلاح «ساختن پارکینگ دوچرخه» استعاره از بحث‌های بی‌اهمیتی است که منجر به مذاکرات گسترده می‌شوند، پای مردم و رسانه‌ها را به میان می‌کشند و باعث غفلت از موارد مهم و اصلی می‌شوند، چرا که برای گفتگوی بی‌خاصیت طولانی در مورد موضوعات پیش‌پاافتاده مدرک و تخصص خاصی نیاز نیست و می‌توان تا پایان دنیا در مورد آن بحث کرد.
❗️ این اصل و قانون آنجایی توسط سیاست‌مداران استفاده میشود که موضوعات مهم و تخصصی و تکنیکی را به راحتی و به سرعت با رای مردم یا نمایندگان آنها به تصویب می‌رسانند و میتوانند هر مقدار بودجه که اراده کنند گرفته و هر چقدر بخواهند تحویل آن را عقب بیاندازند. در عوض به مردم موضوعاتی پیش پا افتاده و چرند بدهند و افکار عمومی را به آن مشغول کنند.
🔹با کانال مدیران شایسته همراه شوید،
🔸@CompetentManagers
✅ نورس‌کوت پارکینسون، مورخ و نویسنده انگلیسی در سال ۱۹۵۷ «اصل پیش‌پاافتادگی» یا «قانون علاقه به چرندیات» را مطرح کرد. او متوجه شد مردم به موضوعات مبتذل و پیش‌پاافتاده ارزشی بیشتر از موضوعات تخصصی می‌دهند. نظریه‌ی پارکینسون بر اساس مشاهداتش از کمیته مسئول تصویب طرح احداث یک نیروگاه اتمی بود. ماجرا از این قرار بود افراد کمیته اکثر وقت جلسات را صرف بحث روی موضوعات بیهوده و پیش‌پا افتاده و غیرمهم، ولی قابل فهم برای عوام کرده بودند. مثلاً مدت طولانی را صرف بحث درباره‌ی شکل و نوع سقف جایگاه دوچرخه‌ی کارمندان کرده بودند، در حالی‌که به موضوعاتی چون طراحی ساختمان و تجهیزات اصلی خود نیروگاه اتمی کم‌توجهی می‌شد؛ موضوعی که بسیار مهم‌تر و پیچیده‌تر بوده، و بررسی آن دشوارتر و تخصصی‌تر بود.
❗️ او نشان داد که زمانی‌که صرف هر موضوع مرتبط با طرح می‌شد، نسبت معکوس با میزان بودجه‌اش داشت. درباره امضای قرارداد ده میلیون پوندی ساخت راکتور ظرف ۲.۵ دقیقه گفتگو تصمیم‌گیری شد، اما کمیته روی پارکینگ دوچرخه ۴۵ دقیقه بحث کرد تا میان پارکینگ «بهتر و راحت‌تر» یا «ساده‌تر و ارزان‌تر» تصمیم بگیرد، حال آنکه فرق دو حالت حدود ۵۰ پوند بود.
❗️ یک راکتور بقدری پیچیده و گران‌قیمت است که یک انسان معمولی قادر به درک آن نیست و تخصصی در مورد ساختار و تجهیزات آن ندارد، لذا به راحتی با جمع کنار می‌آید و برای اینکه احمق به نظر نرسد سکوت میکند. اما همه میتوانند یک پارکینگ دوچرخه ارزان و ساده را در ذهنشان مجسم کنند و هرکسی می‌تواند یکی از آنها بسازد. در نتیجه افراد عادی برای اینکه در بحث حضور داشته و درتصمیم‌سازی نقش داشته باشند وارد این بحث کم‌اهمیت شده و برنامه‌ریزی برای این موضوع ساده منجر به بحث‌های چرند بی‌پایان میشود و هرکسی می‌خواهد چیزی اضافه کند و سهم خودش را در تصمیم‌گیری کلان نشان دهد.
❗️ اصطلاح «ساختن پارکینگ دوچرخه» استعاره از بحث‌های بی‌اهمیتی است که منجر به مذاکرات گسترده می‌شوند، پای مردم و رسانه‌ها را به میان می‌کشند و باعث غفلت از موارد مهم و اصلی می‌شوند، چرا که برای گفتگوی بی‌خاصیت طولانی در مورد موضوعات پیش‌پاافتاده مدرک و تخصص خاصی نیاز نیست و می‌توان تا پایان دنیا در مورد آن بحث کرد.
❗️ این اصل و قانون آنجایی توسط سیاست‌مداران استفاده میشود که موضوعات مهم و تخصصی و تکنیکی را به راحتی و به سرعت با رای مردم یا نمایندگان آنها به تصویب می‌رسانند و میتوانند هر مقدار بودجه که اراده کنند گرفته و هر چقدر بخواهند تحویل آن را عقب بیاندازند. در عوض به مردم موضوعاتی پیش پا افتاده و چرند بدهند و افکار عمومی را به آن مشغول کنند.
🔹با کانال مدیران شایسته همراه شوید،
🔸@CompetentManagers
Audio
🔰فایل صوتی بسیار تامل برانگیز :
📕چرا جامعه سیاسی ما چهل سال است دوستی و آشتی و سازش و صلح را نیاموخته است؟
📚 این سوالی است که در سومین همایش صلح توسط دکتر محمدجواد کاشی، استاد فلسفه سیاسی دانشگاه علامه‌طباطبایی به آن پاسخ داده شده است.
🔶 این همایش روز گذشته چهارم دی ماه سال 1398 در دانشگاه شهید بهشتی برگزار شد.
🔹با کانال مدیران شایسته همراه شوید،
🔸@CompetentManagers
📕چرا جامعه سیاسی ما چهل سال است دوستی و آشتی و سازش و صلح را نیاموخته است؟
📚 این سوالی است که در سومین همایش صلح توسط دکتر محمدجواد کاشی، استاد فلسفه سیاسی دانشگاه علامه‌طباطبایی به آن پاسخ داده شده است.
🔶 این همایش روز گذشته چهارم دی ماه سال 1398 در دانشگاه شهید بهشتی برگزار شد.
🔹با کانال مدیران شایسته همراه شوید،
🔸@CompetentManagers
🔴چرا جامعه ایران اینقدر از زیست اخلاقی دور شده است؟
🔹مدت هاست در هر جمع و گروهی این سوال طرح می شود که:
🔸چرا در ایران اختلاس زیاد است؟
🔸چرا تهمت فراوان است ؟
🔸چرا دروغ بی شمار است؟
🔸چرا زیرآب زنی در کار و خیانت در شغل و فساد در خانواده افزون شده است؟
🔸 چرا جوانان به مواد مخدر روی آورده اند ؟
🔸 چرا رابطه های آنچنانی رواج یافته ؟
🔸چرا میزان تصادفات رانندگی زیاد شده؟
🔸چرا دعواهای خانگی و خیابانی و چاقو کشی و قتل و جنایت و تجاوز روز به روز بیشتر می شود؟
🔸چرا آستانه تحمل ایرانی ها کم شده.؟
🔸چرا در جامعه اینقدر فحش و ناسزاگویی زیاد شده ..؟
🔸چرا هر کس که سفری به اروپا می کند می گوید انجا احترام دیده و در ایران بی احترامی ..؟
🔸مگر از صبح تا شب نوای دین و اخلاق از صدا و سیما و رسانه ها و انواع تریبون ها به گوش نمی رسد؟
🔸 مگر این همه مداح و سخنران که شب و روز از خدا و پیغمبر نمی گویند و مردم را به رعایت اخلاق نیک دعوت نمی کنند؟
🔸پس چرا مشکلات اخلاقی جامعه روز به روز گسترده تر و اسفناک تر میشود؟
🔶پاسخ این همه سوال فقط یک عبارت است:
📚 "ابهام از آینده و اخلاقی زیستن"
🔹در دهۀ ۱۹۶۰ تعدادی از روان‌شناسان اجتماعی فرانسوی با همكاری یك مؤسسۀ تحقیقاتی بزرگ، در اروپا یك مركز شبانه روزی تأسیس كردند.
🔹در این مركز، نوجوانان ۱۲تا ۱۹سال آموزش می‌دیدند و زندگی می‌كردند. مدّت یك سال همه چیز به صورت عادی جریان داشت و آزمایش‌های مختلف كمی و كیفی بر روی آنان انجام گرفت.
🔹در طول این یك سال، هر نوجوان سه وعدۀ غذایی روزانه با احتساب میان وعده‌ها، ۸۰۰گرم غذا می‌خورد.
🔹پس از یك سال به تدریج و آگاهانه شایعه كردند به علت وضعیت اقتصادی نامناسب، ممكن است غذا به لحاظ كمی و كیفی جیره‌بندی شود.
🔹شش ماه بعد از این شایعه، میزان غذای مصرفی روزانه هر فرد از ۸۰۰گرم به ۱۲۰۰گرم افزایش یافت. هنگامی كه عملاً جیره‌بندی را آغاز كردند، مصرف غذا از ۱۲۰۰گرم به ۱۵۰۰ گرم رسید و حتی در اواخر این دورۀ چهارساله، نوجوانانی بودند كه در شبانه روز بیش از ۵كیلوگرم غذا می‌خوردند.
🔹دلیل افزایش مصرف این بود كه نوجوانان آیندۀ خود را مبهم می‌دیدند.
🔹هنگامی كه مركز شبانه‌روزی در وضع عادی قرار داشت، افراد غذای خود را به یكدیگر تعارف می‌كردند و نسبت به یكدیگر رابطه‌ای مبتنی بر نیكوكاری، شفقت و نوعی از خودگذشتگی داشتند. امّا هنگامی كه شایعۀ كمبود غذا مطرح شد، تعارفات، رعایت ادب و رفتارهای مهربانانه، نسبت به یكدیگر كمتر شد.
🔹در واقع به دلیل مبهم بودن آینده، اخلاقی زیستن بر پایۀ عدالت، احسان، رعایت ادب و.. به مرور زمان كمرنگ شد.
🔶آینده مبهم و نامعلوم افراد، از نظر مالی، شغلی و.. آستانۀ اخلاق و تحمل را در هر جامعه ای كاهش می‌دهد.
🔹به طور مثال، در جامعه‌ای كه در آن کمبود شغل نباشد و همۀ افراد بتوانند به راحتی با هر تخصصی شغل مورد نظر خود را انتخاب کرده و شاغل شوند، كارشكنی، حسادت، تهمت، افترا سخن‌چینی، چاپلوسی و.. كمتر است.
🔹به طور كلی در جامعه‌ای كه نیازهای اساسی انسانها در آن تأمین شود، افراد بر پایۀ موازین اخلاقی زندگی می‌كنند.
🔺پس اخلاقی زیستن ارتباطی به نصیحت های اخلاقی و ازدیاد مجالس دینی ندارد. اخلاقی زیستن نیاز به آرامش ذهنی و ثبات اقتصادی و آینده ایی اطمینان بخش دارد.
🔹جوانی که شغل دارد و ازدواج کرده ، با خوش بینی به آینده می نگرد و همین آرامش به او زندگی اخلاقی بهتری هدیه خواهد داد./ استاد مصطفی ملکیان
🔹با کانال مدیران شایسته همراه شوید.
🔸@CompetentManagers
🔹مدت هاست در هر جمع و گروهی این سوال طرح می شود که:
🔸چرا در ایران اختلاس زیاد است؟
🔸چرا تهمت فراوان است ؟
🔸چرا دروغ بی شمار است؟
🔸چرا زیرآب زنی در کار و خیانت در شغل و فساد در خانواده افزون شده است؟
🔸 چرا جوانان به مواد مخدر روی آورده اند ؟
🔸 چرا رابطه های آنچنانی رواج یافته ؟
🔸چرا میزان تصادفات رانندگی زیاد شده؟
🔸چرا دعواهای خانگی و خیابانی و چاقو کشی و قتل و جنایت و تجاوز روز به روز بیشتر می شود؟
🔸چرا آستانه تحمل ایرانی ها کم شده.؟
🔸چرا در جامعه اینقدر فحش و ناسزاگویی زیاد شده ..؟
🔸چرا هر کس که سفری به اروپا می کند می گوید انجا احترام دیده و در ایران بی احترامی ..؟
🔸مگر از صبح تا شب نوای دین و اخلاق از صدا و سیما و رسانه ها و انواع تریبون ها به گوش نمی رسد؟
🔸 مگر این همه مداح و سخنران که شب و روز از خدا و پیغمبر نمی گویند و مردم را به رعایت اخلاق نیک دعوت نمی کنند؟
🔸پس چرا مشکلات اخلاقی جامعه روز به روز گسترده تر و اسفناک تر میشود؟
🔶پاسخ این همه سوال فقط یک عبارت است:
📚 "ابهام از آینده و اخلاقی زیستن"
🔹در دهۀ ۱۹۶۰ تعدادی از روان‌شناسان اجتماعی فرانسوی با همكاری یك مؤسسۀ تحقیقاتی بزرگ، در اروپا یك مركز شبانه روزی تأسیس كردند.
🔹در این مركز، نوجوانان ۱۲تا ۱۹سال آموزش می‌دیدند و زندگی می‌كردند. مدّت یك سال همه چیز به صورت عادی جریان داشت و آزمایش‌های مختلف كمی و كیفی بر روی آنان انجام گرفت.
🔹در طول این یك سال، هر نوجوان سه وعدۀ غذایی روزانه با احتساب میان وعده‌ها، ۸۰۰گرم غذا می‌خورد.
🔹پس از یك سال به تدریج و آگاهانه شایعه كردند به علت وضعیت اقتصادی نامناسب، ممكن است غذا به لحاظ كمی و كیفی جیره‌بندی شود.
🔹شش ماه بعد از این شایعه، میزان غذای مصرفی روزانه هر فرد از ۸۰۰گرم به ۱۲۰۰گرم افزایش یافت. هنگامی كه عملاً جیره‌بندی را آغاز كردند، مصرف غذا از ۱۲۰۰گرم به ۱۵۰۰ گرم رسید و حتی در اواخر این دورۀ چهارساله، نوجوانانی بودند كه در شبانه روز بیش از ۵كیلوگرم غذا می‌خوردند.
🔹دلیل افزایش مصرف این بود كه نوجوانان آیندۀ خود را مبهم می‌دیدند.
🔹هنگامی كه مركز شبانه‌روزی در وضع عادی قرار داشت، افراد غذای خود را به یكدیگر تعارف می‌كردند و نسبت به یكدیگر رابطه‌ای مبتنی بر نیكوكاری، شفقت و نوعی از خودگذشتگی داشتند. امّا هنگامی كه شایعۀ كمبود غذا مطرح شد، تعارفات، رعایت ادب و رفتارهای مهربانانه، نسبت به یكدیگر كمتر شد.
🔹در واقع به دلیل مبهم بودن آینده، اخلاقی زیستن بر پایۀ عدالت، احسان، رعایت ادب و.. به مرور زمان كمرنگ شد.
🔶آینده مبهم و نامعلوم افراد، از نظر مالی، شغلی و.. آستانۀ اخلاق و تحمل را در هر جامعه ای كاهش می‌دهد.
🔹به طور مثال، در جامعه‌ای كه در آن کمبود شغل نباشد و همۀ افراد بتوانند به راحتی با هر تخصصی شغل مورد نظر خود را انتخاب کرده و شاغل شوند، كارشكنی، حسادت، تهمت، افترا سخن‌چینی، چاپلوسی و.. كمتر است.
🔹به طور كلی در جامعه‌ای كه نیازهای اساسی انسانها در آن تأمین شود، افراد بر پایۀ موازین اخلاقی زندگی می‌كنند.
🔺پس اخلاقی زیستن ارتباطی به نصیحت های اخلاقی و ازدیاد مجالس دینی ندارد. اخلاقی زیستن نیاز به آرامش ذهنی و ثبات اقتصادی و آینده ایی اطمینان بخش دارد.
🔹جوانی که شغل دارد و ازدواج کرده ، با خوش بینی به آینده می نگرد و همین آرامش به او زندگی اخلاقی بهتری هدیه خواهد داد./ استاد مصطفی ملکیان
🔹با کانال مدیران شایسته همراه شوید.
🔸@CompetentManagers
This media is not supported in your browser
VIEW IN TELEGRAM
✳️سلام💐
✳️صبح تان عالی،💐
✳️تنتان سلامت،💐
✳️موفقیت قرین راهتان باد💐
✳️صبح تان عالی،💐
✳️تنتان سلامت،💐
✳️موفقیت قرین راهتان باد💐
🔊فایل صوتی
🔸سخنرانی دکتر محمود سریع‌القلم
🔹عنوان: رشته روابط بين الملل و صلح در ايران
🔸سه شنبه 3 دی 98
🔹خانه اندیشمندان علوم انسانی
🔺محمود سریع القلم استاد روابط بین الملل و دومین سخنران این همایش بود تا به موضوع «رشته روابط بین‌الملل و صلح در ایران» بپردازد. به گفته سریع‌القلم صلح در یک جامعه تصادفی نیست و زمانی صلح صورت می‌گیرد که اندیشه و فکر تغییر کند.
🔺او با تاکید بر این که ابتدا صلح باید در داخل یک جامعه تحقق پیدا کند تا در بین جوامع زمینه آن فراهم شود، گفت: هر نوع کیفیت در زندگی محصول فکر کردن است و جامعه‌ای که بیشترین فکر و تبادل افکار را دارد افراد آن جامعه در آسایش و آرامش بیشتری روزگار سپری می‌کنند. مغز انسان کامپیوتر و ذهن انسان نرم افزار است و جوامع با هم فرق می‌کنند. چرا که ذهن‌ها فرق دارند. ضمن این که نرم افزاری که بنیادگرایی دارد در ذات خود تقابل دارد و اگر جامعه می‌خواهد به صلح برسد باید نرم افزار صلح را در ذهن داشته باشد.
🔺او با تاکید بر اینکه ما اگر به‌دنبال صلح هستیم نخست باید آن را درون جوامع بررسی کنیم، تاکید کرد: کسانی که با هم ارتباط معقول دارند کسانی هستند که نخست در درون خود به صلح و آرامش رسیده‌اند و پس از آن قواعد صلح میان آنان برقرار است.
🔺این استاد دانشگاه، با یادآوری این مطلب که اگر بخواهیم به دنبال تغییرات و تحولات بنیادین باشیم باید نسبت میان نخبگان فکری، نخبگان ابزاری یا مدیران و عامه مردم را تبیین کنیم، تصریح کرد: اگر گروهی که برجام را امضا کردند مشاور بین‌المللی و اقتصادی داشتند هیچ‌وقت برجام را امضا نمی‌کردند چرا که می‌فهمیدند اروپا و آمریکا یک تریلیون دلار روابط اقتصادی دارند و آن را بخاطر ایران رها نمی‌کنند. اگر کار تئوریک انجام نشود و تئوری‌های رایج بین‌المللی فراموش شود در گردونه بسته داخلی می‌افتیم و کار پیش نمی‌رود.
🔺سریع القلم متذکر شد: مادامی که یک حکومت هدف اصلی خود را برآورده‌سازی خواسته‌های مردم خود نداند کار به پیش نمی‌رود. درون جوامع باید اتفاقات مهمی بیافتد تا اینکه بین جوامع یک منطقه صلح پدیدار برقرار شود.
🔺او با تاکید بر این که روابط بین‌الملل یک فرصت است نه تهدید، گفت: دو مانع برای رسیدن به صلح در درون ایران و صلح با همسایه و نظام بین‌الملل وجود دارد.
1️⃣مانع نخست و مهم آن این است که ساختار نخبگی نداریم تا وارد تعامل با حاکمیت شود.
2️⃣همچنین جامعه را غرور کاذب و حس برتری‌طلبی و خودحق‌پنداری پرکرده است. در حالی که کار جهانی و گروهی، انسانها را حلیم و بردبار میکند.
🔰باید کار بین‌المللی کنیم تا بتوانیم به صلح برسیم. ضمن این که رقابت مقدس‌ترین امر برای رسیدن به صلح و کارآمدی است.
🔺به گفته سریع‌القلم: صلح زمانی در داخل کشورها و میان کشورها برقرار میشود که به تدریج منطق اقتصادی و به تبع آن منطق اجتماعی و سیاسی به صورت واقعی و عددی برقرار شوند و همچنین امنیت روانی و ذهنی شهروندان نسبت به رهیافت‌های توزیع‌محور و پاسخگوی‌محور نخبگان سیاسی فراهم آید.
🔹با کانال مدیران شایسته همراه شوید
🔸@CompetentManagers
🔸سخنرانی دکتر محمود سریع‌القلم
🔹عنوان: رشته روابط بين الملل و صلح در ايران
🔸سه شنبه 3 دی 98
🔹خانه اندیشمندان علوم انسانی
🔺محمود سریع القلم استاد روابط بین الملل و دومین سخنران این همایش بود تا به موضوع «رشته روابط بین‌الملل و صلح در ایران» بپردازد. به گفته سریع‌القلم صلح در یک جامعه تصادفی نیست و زمانی صلح صورت می‌گیرد که اندیشه و فکر تغییر کند.
🔺او با تاکید بر این که ابتدا صلح باید در داخل یک جامعه تحقق پیدا کند تا در بین جوامع زمینه آن فراهم شود، گفت: هر نوع کیفیت در زندگی محصول فکر کردن است و جامعه‌ای که بیشترین فکر و تبادل افکار را دارد افراد آن جامعه در آسایش و آرامش بیشتری روزگار سپری می‌کنند. مغز انسان کامپیوتر و ذهن انسان نرم افزار است و جوامع با هم فرق می‌کنند. چرا که ذهن‌ها فرق دارند. ضمن این که نرم افزاری که بنیادگرایی دارد در ذات خود تقابل دارد و اگر جامعه می‌خواهد به صلح برسد باید نرم افزار صلح را در ذهن داشته باشد.
🔺او با تاکید بر اینکه ما اگر به‌دنبال صلح هستیم نخست باید آن را درون جوامع بررسی کنیم، تاکید کرد: کسانی که با هم ارتباط معقول دارند کسانی هستند که نخست در درون خود به صلح و آرامش رسیده‌اند و پس از آن قواعد صلح میان آنان برقرار است.
🔺این استاد دانشگاه، با یادآوری این مطلب که اگر بخواهیم به دنبال تغییرات و تحولات بنیادین باشیم باید نسبت میان نخبگان فکری، نخبگان ابزاری یا مدیران و عامه مردم را تبیین کنیم، تصریح کرد: اگر گروهی که برجام را امضا کردند مشاور بین‌المللی و اقتصادی داشتند هیچ‌وقت برجام را امضا نمی‌کردند چرا که می‌فهمیدند اروپا و آمریکا یک تریلیون دلار روابط اقتصادی دارند و آن را بخاطر ایران رها نمی‌کنند. اگر کار تئوریک انجام نشود و تئوری‌های رایج بین‌المللی فراموش شود در گردونه بسته داخلی می‌افتیم و کار پیش نمی‌رود.
🔺سریع القلم متذکر شد: مادامی که یک حکومت هدف اصلی خود را برآورده‌سازی خواسته‌های مردم خود نداند کار به پیش نمی‌رود. درون جوامع باید اتفاقات مهمی بیافتد تا اینکه بین جوامع یک منطقه صلح پدیدار برقرار شود.
🔺او با تاکید بر این که روابط بین‌الملل یک فرصت است نه تهدید، گفت: دو مانع برای رسیدن به صلح در درون ایران و صلح با همسایه و نظام بین‌الملل وجود دارد.
1️⃣مانع نخست و مهم آن این است که ساختار نخبگی نداریم تا وارد تعامل با حاکمیت شود.
2️⃣همچنین جامعه را غرور کاذب و حس برتری‌طلبی و خودحق‌پنداری پرکرده است. در حالی که کار جهانی و گروهی، انسانها را حلیم و بردبار میکند.
🔰باید کار بین‌المللی کنیم تا بتوانیم به صلح برسیم. ضمن این که رقابت مقدس‌ترین امر برای رسیدن به صلح و کارآمدی است.
🔺به گفته سریع‌القلم: صلح زمانی در داخل کشورها و میان کشورها برقرار میشود که به تدریج منطق اقتصادی و به تبع آن منطق اجتماعی و سیاسی به صورت واقعی و عددی برقرار شوند و همچنین امنیت روانی و ذهنی شهروندان نسبت به رهیافت‌های توزیع‌محور و پاسخگوی‌محور نخبگان سیاسی فراهم آید.
🔹با کانال مدیران شایسته همراه شوید
🔸@CompetentManagers
Telegram
🖇 attach
Forwarded from (Competent Managers) مدیران شایسته (Mh_kashefi)
This media is not supported in your browser
VIEW IN TELEGRAM
🎥 دکتر محمود سریع القلم: اگر از من بپرسید که چگونه فساد را از بین ببریم؟ می گویم سیستم بانکی ایران را جهانی کنید
🔹 سخنرانی با موضوع «تحولات بین المللی و آینده ایران»/ دانشکده حقوق و علوم سیاسی دانشگاه شهید بهشتی. اول دی ۹۸
🔰با کانال مدیران شایسته همراه شوید.
📕@CompetentManagers
🔹 سخنرانی با موضوع «تحولات بین المللی و آینده ایران»/ دانشکده حقوق و علوم سیاسی دانشگاه شهید بهشتی. اول دی ۹۸
🔰با کانال مدیران شایسته همراه شوید.
📕@CompetentManagers
Audio
🔰فایل صوتی کامل
💎سخنرانی دکتر محمود سریع القلم با عنوان
📚" تحولات نوین بین المللی و آینده ایران "
🌏در دانشگاه شهید بهشتی
🔹با کانال مدیران شایسته همراه شوید،
🔸@CompetentManagers
💎سخنرانی دکتر محمود سریع القلم با عنوان
📚" تحولات نوین بین المللی و آینده ایران "
🌏در دانشگاه شهید بهشتی
🔹با کانال مدیران شایسته همراه شوید،
🔸@CompetentManagers
📚تاریخچه مدیریت منابع انسانی- بخش اول-
🔶مدیریت منابع انسانی در حقیقت عنوانی است که طی دهه 1970 میلادی مطرح شده است اگر چه بسیاری از صاحبنظران هنوز هم ، عناوین قبلی و قدیمی آن را عموما به صورت مترادف مورد استفاده قرار می دهند اما بسیاری از آنها معتقدند که مدیریت منابع انسانی مفهومی فراتر از مدیریت پرسنلی دارد و تمامی این عنوان ها را در بر می گیرد . مدیریت منابع انسانی امروزه تخصص ویژه ای از مدیریت به شمار می رود که بیش از اینکه به صورت تخصصی ویژه در آید ، کم و بیش در گوشه و کنار دنیا کسانی در حمایت از کارکنان مطالبی را مطرح می ساختند . برای مثال در حدود سال 1800 میلادی یکی از کارخانه داران انگلیسی به نام « رابرت اون » برای اولین بار به بررسی نیاز های نیروی انسانی پرداخت و از بهبود شرایط محیط کار سخن گفت ( ابطحی ، 85 : 9 ) .
🔷آون قریب به هفتاد سال از زندگی خود را صرف تامین سعادت طبقه کارگر در فرآیند سازمان های صنعتی نمود و در این راه از بذل سرمایه مادی و معنوی فروگذار نبود و به همین سبب نامش در تاریخچه دانش مدیریت به عنوان بنیانگذار مدیریت منابع انسانی جاودانه مانده است . او فلسفه قدیمی بهره بری از نیروی انسانی و بهره دهی به وی را مورد تجدید نظر قرار داد و انتظامی در مدیریت صنعتی ایجاد نمود ( پرهیزکار ، 73 : 48 - 47 ) .
🔶حوزه مدیریت منابع انسانی که از اوایل دهه 1980 در متون مدیریت مطرح شد اساساً با حوزه قدیمی مدیریت کارکنان و اداره امور کارکنان متفاوت است . برای درک درست این تفاوت ها سیر تحول این رشته به اجمال بررسی می شود .
1️⃣مرحله اول ) دوران پیش از انقلاب صنعتی
2️⃣مرحله دوم ) انقلاب صنعتی و پیدایش نظام کارخانه ای ( یا انقلاب صنعتی اروپا در انگلستان از سال 1760 )
3️⃣مرحله سوم ) پیدایش شرکت های مدرن و سرمایه داری اداری
4️⃣مرحله چهارم ) مدیریت علمی ، نهضت رفاه اجتماعی و روانشناختی صنعتی ( در اواخر قرن هجدهم )
5️⃣مرحله پنجم ) جنگ جهانی اول و پیدایش حرفه مدیریت منابع انسانی
6️⃣مرحله ششم ) نهضت روابط انسانی ( تلفیق عامل انسانی در مدیریت علمی )
7️⃣مرحله هفتم ) عصر طلایی روابط صنعتی و مدیریت کارکنان و کارکرد نگهداری
8️⃣مرحله هشتم ) پیدایش رشته مدیریت منابع انسانی معاصر ( از اوایل دهه 1980 )
9️⃣مرحله نهم ) دوران تمرکز استراتژیک در مدیریت منابع انسانی و حرکت به سمت کارکرد های شرکتی و نیز اهمیت یافتن دیدگاه های بین المللی و سیاسی ( از اوایل دهه 1990 تاکنون ) ( عباس پور ، 84 : 28 - 27 ) .
🔰انقلاب صنعتی تقریباً همزمان با سایر تحولات عظیم علمی ، فلسفی و سیاسی قرون هفدهم و هجدهم در اروپا به وقوع پیوست ، یکی از نتایج مستقیم انقلاب صنعتی ، پیدایش کارخانه های بزرگ در جوامع صنعتی بود که برای اولین بار استخدام و تمرکز عده کثیری کارگر را در یک مکان و زیر یک سقف ایجاب نمود . دیگر نظام صنعتی جدید ، بی اعتنایی به جنبه های عاطفی و عدم رعایت اصول انسانی در کارخانه ها بود . بیشتر کارکنان ساعت های طولانی به ازای دستمزد ناچیز در وضعیتی بسیار طاقت فرسا و غیر انسانی در سرما و گرمای شدید ، محیطی آلوده ، پر سر و صدا و غبار آلود کار می کردند . با احجاف و ستمی که در حق کارگان می شد ، طبیعی بود که آنها دیر یا زود برای دفاع از خود به تشکیل صنف و اتحادیه پرداخته ، به عنوان یک نیری انسانی و متحد با صاحبان صنایع روبرو می شوند و به وضع آشفته زندگی خود سر و سازمان دهند . بنابراین تشکیل اتحادیه ، دیگر جرم محسوب نمی گردید و عدم عضویت کارگر در اتحادیه نمی توانست شرط استخدام قرار گیرد .
🔹یکی دیگر از تحولاتی که از نظر صنعتی ، اقتصادی ، اجتماعی و فرهنگی تاثیرات زیادی به جای گذارد ، نهضت مدیریت علمی بود . در واقع شکل گیری مدیریت منابع انسانی به عنوان یک وظیفه حرفه ای ـ تخصصی عمدتا ناشی از اصول و مفاهیمی است که برای اولین بار با به وجود آمدن این نهضت مطرح گردید . مدیریت علمی با تاکید بر انتخاب بجا و شایسته منابع انسانی و آموزش علمی آنان و اهمیت خاصی که برای برنامه ریزی جزئیات کار قائل بود ، توانست گام بزرگی در جهت افزایش تولید و کارآیی در کارخانه ها و سازمان ها بردارد .
🔸به دلیل به کارگیری اصول و نظریه های روانشناسی در صنعت ، به تدریج رشته جدیدی به نام روانشناسی صنعتی در دهه 1890 و اوایل دهه 1900 به علوم اضافه شد . در ابتدا توجه روانشناسی صنعتی بیشتر ، معطوف به یافتن فنونی برای افزایش فروش بود ، اما به تدریج گروهی از محققان این رشته به یافتن فنون موثر تری برای گزینش افراد علاقمند شدند . مساله مورد توجه آنان این بود که چگونه می توان افراد را برای مشاغلی که با نیرو ، استعداد و توانایی های بالفعل و بالقوه آنها مطابقت داشته باشد انتخاب کرد ( سعادت ، 85 : 6 - 9 ) ... / ادامه مطلب در پست بعدی
🔰با کانال مدیران شایسته همراه شوید.
📕@CompetentManagers
🔶مدیریت منابع انسانی در حقیقت عنوانی است که طی دهه 1970 میلادی مطرح شده است اگر چه بسیاری از صاحبنظران هنوز هم ، عناوین قبلی و قدیمی آن را عموما به صورت مترادف مورد استفاده قرار می دهند اما بسیاری از آنها معتقدند که مدیریت منابع انسانی مفهومی فراتر از مدیریت پرسنلی دارد و تمامی این عنوان ها را در بر می گیرد . مدیریت منابع انسانی امروزه تخصص ویژه ای از مدیریت به شمار می رود که بیش از اینکه به صورت تخصصی ویژه در آید ، کم و بیش در گوشه و کنار دنیا کسانی در حمایت از کارکنان مطالبی را مطرح می ساختند . برای مثال در حدود سال 1800 میلادی یکی از کارخانه داران انگلیسی به نام « رابرت اون » برای اولین بار به بررسی نیاز های نیروی انسانی پرداخت و از بهبود شرایط محیط کار سخن گفت ( ابطحی ، 85 : 9 ) .
🔷آون قریب به هفتاد سال از زندگی خود را صرف تامین سعادت طبقه کارگر در فرآیند سازمان های صنعتی نمود و در این راه از بذل سرمایه مادی و معنوی فروگذار نبود و به همین سبب نامش در تاریخچه دانش مدیریت به عنوان بنیانگذار مدیریت منابع انسانی جاودانه مانده است . او فلسفه قدیمی بهره بری از نیروی انسانی و بهره دهی به وی را مورد تجدید نظر قرار داد و انتظامی در مدیریت صنعتی ایجاد نمود ( پرهیزکار ، 73 : 48 - 47 ) .
🔶حوزه مدیریت منابع انسانی که از اوایل دهه 1980 در متون مدیریت مطرح شد اساساً با حوزه قدیمی مدیریت کارکنان و اداره امور کارکنان متفاوت است . برای درک درست این تفاوت ها سیر تحول این رشته به اجمال بررسی می شود .
1️⃣مرحله اول ) دوران پیش از انقلاب صنعتی
2️⃣مرحله دوم ) انقلاب صنعتی و پیدایش نظام کارخانه ای ( یا انقلاب صنعتی اروپا در انگلستان از سال 1760 )
3️⃣مرحله سوم ) پیدایش شرکت های مدرن و سرمایه داری اداری
4️⃣مرحله چهارم ) مدیریت علمی ، نهضت رفاه اجتماعی و روانشناختی صنعتی ( در اواخر قرن هجدهم )
5️⃣مرحله پنجم ) جنگ جهانی اول و پیدایش حرفه مدیریت منابع انسانی
6️⃣مرحله ششم ) نهضت روابط انسانی ( تلفیق عامل انسانی در مدیریت علمی )
7️⃣مرحله هفتم ) عصر طلایی روابط صنعتی و مدیریت کارکنان و کارکرد نگهداری
8️⃣مرحله هشتم ) پیدایش رشته مدیریت منابع انسانی معاصر ( از اوایل دهه 1980 )
9️⃣مرحله نهم ) دوران تمرکز استراتژیک در مدیریت منابع انسانی و حرکت به سمت کارکرد های شرکتی و نیز اهمیت یافتن دیدگاه های بین المللی و سیاسی ( از اوایل دهه 1990 تاکنون ) ( عباس پور ، 84 : 28 - 27 ) .
🔰انقلاب صنعتی تقریباً همزمان با سایر تحولات عظیم علمی ، فلسفی و سیاسی قرون هفدهم و هجدهم در اروپا به وقوع پیوست ، یکی از نتایج مستقیم انقلاب صنعتی ، پیدایش کارخانه های بزرگ در جوامع صنعتی بود که برای اولین بار استخدام و تمرکز عده کثیری کارگر را در یک مکان و زیر یک سقف ایجاب نمود . دیگر نظام صنعتی جدید ، بی اعتنایی به جنبه های عاطفی و عدم رعایت اصول انسانی در کارخانه ها بود . بیشتر کارکنان ساعت های طولانی به ازای دستمزد ناچیز در وضعیتی بسیار طاقت فرسا و غیر انسانی در سرما و گرمای شدید ، محیطی آلوده ، پر سر و صدا و غبار آلود کار می کردند . با احجاف و ستمی که در حق کارگان می شد ، طبیعی بود که آنها دیر یا زود برای دفاع از خود به تشکیل صنف و اتحادیه پرداخته ، به عنوان یک نیری انسانی و متحد با صاحبان صنایع روبرو می شوند و به وضع آشفته زندگی خود سر و سازمان دهند . بنابراین تشکیل اتحادیه ، دیگر جرم محسوب نمی گردید و عدم عضویت کارگر در اتحادیه نمی توانست شرط استخدام قرار گیرد .
🔹یکی دیگر از تحولاتی که از نظر صنعتی ، اقتصادی ، اجتماعی و فرهنگی تاثیرات زیادی به جای گذارد ، نهضت مدیریت علمی بود . در واقع شکل گیری مدیریت منابع انسانی به عنوان یک وظیفه حرفه ای ـ تخصصی عمدتا ناشی از اصول و مفاهیمی است که برای اولین بار با به وجود آمدن این نهضت مطرح گردید . مدیریت علمی با تاکید بر انتخاب بجا و شایسته منابع انسانی و آموزش علمی آنان و اهمیت خاصی که برای برنامه ریزی جزئیات کار قائل بود ، توانست گام بزرگی در جهت افزایش تولید و کارآیی در کارخانه ها و سازمان ها بردارد .
🔸به دلیل به کارگیری اصول و نظریه های روانشناسی در صنعت ، به تدریج رشته جدیدی به نام روانشناسی صنعتی در دهه 1890 و اوایل دهه 1900 به علوم اضافه شد . در ابتدا توجه روانشناسی صنعتی بیشتر ، معطوف به یافتن فنونی برای افزایش فروش بود ، اما به تدریج گروهی از محققان این رشته به یافتن فنون موثر تری برای گزینش افراد علاقمند شدند . مساله مورد توجه آنان این بود که چگونه می توان افراد را برای مشاغلی که با نیرو ، استعداد و توانایی های بالفعل و بالقوه آنها مطابقت داشته باشد انتخاب کرد ( سعادت ، 85 : 6 - 9 ) ... / ادامه مطلب در پست بعدی
🔰با کانال مدیران شایسته همراه شوید.
📕@CompetentManagers
📚تاریخچه مدیریت منابع انسانی- بخش دوم-
🔹با ظهور نهضت روابط انسانی و تاثیراتی که علوم رفتاری از اواخر دهه 1940 بر گستره مدیریت بر جای گذاشت شرایط جدید برای غنی سازی نسبی برخیاز کارکرد های مدیریت منابع انسانی فراهم شد . طی دهه 1940 و 1950 مدیریت کارکنان به گونه فزاینده ای به سوی توسعه فنون آزمون سازی برای بهینه سازی تناسب بین افراد و مشاغل تحول یافت . با این همه ، در این سال ها مدیریت منابع انسانی عموماً به عنوان کارکرد حمایتی ، محدود و عادی در سازمان ها ملاحظه می شد . از دهه 1960 حجم قوانین و مقررات دولتی در سازمان ها افزایش یافت و مفهوم مدیریت کارکنان جایگزین مدیریت امور رفاهی شد . طی دهه 1960 و 1970 سازمان ها بتدریج برای نیل به بهره وری و رقابت با افزایش اهمیت استراتژیک کارکرد های مدیریت منابع انسانی اثر بخش مواجه شدند . از این زمان کارکرد منابع انسانی به معنی ساخت نیروی کار بر انگیخته و متعهد برای رسیدن به حداکثر اثر بخشی مطرح شد . طی دهه 1980 و 1990 مسائلی نظیر ادغام سازمان ها ، تصدیگری ها و خرید و تملک سایر شرکت ها و جهانی شدن موقعیت بازار به کوچک سازی ، مناسب سازی با مهندسی مجدد سازمان ها منجر شد و حوزه کوچک مدیریت منابع انسانی ابعاد جدیدی را تحت پوشش قرار داد.
🔰با کانال مدیران شایسته همراه شوید.
📕@CompetentManagers
🔹با ظهور نهضت روابط انسانی و تاثیراتی که علوم رفتاری از اواخر دهه 1940 بر گستره مدیریت بر جای گذاشت شرایط جدید برای غنی سازی نسبی برخیاز کارکرد های مدیریت منابع انسانی فراهم شد . طی دهه 1940 و 1950 مدیریت کارکنان به گونه فزاینده ای به سوی توسعه فنون آزمون سازی برای بهینه سازی تناسب بین افراد و مشاغل تحول یافت . با این همه ، در این سال ها مدیریت منابع انسانی عموماً به عنوان کارکرد حمایتی ، محدود و عادی در سازمان ها ملاحظه می شد . از دهه 1960 حجم قوانین و مقررات دولتی در سازمان ها افزایش یافت و مفهوم مدیریت کارکنان جایگزین مدیریت امور رفاهی شد . طی دهه 1960 و 1970 سازمان ها بتدریج برای نیل به بهره وری و رقابت با افزایش اهمیت استراتژیک کارکرد های مدیریت منابع انسانی اثر بخش مواجه شدند . از این زمان کارکرد منابع انسانی به معنی ساخت نیروی کار بر انگیخته و متعهد برای رسیدن به حداکثر اثر بخشی مطرح شد . طی دهه 1980 و 1990 مسائلی نظیر ادغام سازمان ها ، تصدیگری ها و خرید و تملک سایر شرکت ها و جهانی شدن موقعیت بازار به کوچک سازی ، مناسب سازی با مهندسی مجدد سازمان ها منجر شد و حوزه کوچک مدیریت منابع انسانی ابعاد جدیدی را تحت پوشش قرار داد.
🔰با کانال مدیران شایسته همراه شوید.
📕@CompetentManagers
📚 بیست نکته مهم حاصل از ۴۵ کتاب مدیریتی:
۱-اجرا بزرگ‌ترین مساله مطرح نشده در مدیریت امروز است و نبود آن بزرگ‌ترین مانع موفقیت و بیشتر ناکامی‌هایی است که به اشتباه به گردن علل دیگر گذاشته میشود.
۲- شرکت‌هایی که برای کارهای درست وقف شده‌اند و برای مسوولیت‌های اجتماعی خود تعهدنامه‌ای دارند که براساس آن کار کنند سودآورتر از آنهایی هستند که این کارها را نمی‌کنند.
۳-به جای پرداختن به برنامهء استراتژیک, به تفکر و ایده‌های استراتژیک روی آورید.
۴-در بازاریابی نوین (بازاردانی) به جای داشتن سبد محصولات باید به داشتن سبد مشتریان توجه داشت.
۵- رمز برد و پیروزی روشن است: بکوشیم تا در یک زمینه دوبار بازنده نشویم.
۶- انسان در بازی گاهی می‌برد و گاهی چیز یاد می‌گیرد.
۷- هنر بازاریابی امروز ,فروش یخچال به اسکیمو نیست, بلکه اسکیمو را به عنوان یک مشتری خشنود همواره در کنار داشتن است.
۸- مشتریان زبان گویایی دارند, اگر بی‌واسطه با آنها در ارتباط بوده و گوشی شنوا داشته باشیم می‌توان از ایشان چیزهای زیادی یاد گرفت.
۹- مسیر ناهموار تحول باید به‌کوشش خود مدیر پیموده شود, زیرا تحول چیزی نیست که مدیر فرمان دهد و دیگران اجرا کنند.
۱۰- به جای شغل, در پی مشتری باشید, اگر انسان بتواند محصولی عرضه کند که خواهان داشته باشد, از بیکاری نجات‌یافته است.
۱۱- دنیا را دوگونه می‌توان تغییر داد: با قلم (کاربست اندیشه) و با شمشیر (کاربست زور)
۱۲- می‌توان مدیر مردم نبود ولی آنان را دوست داشت,اما بدون عشق به مردم نمی‌توان آنها را مدیریت کرد.
۱۳- مدیریت یعنی هنر جلب پیروی داوطلبانهء دیگران.
۱۴- موفقیت اغلب باعث غرور شده و غرور باعث شکست میشود.
۱۵- برای پیروزی ابلیس, کافی است آدم‌های خوب دست روی دست بگذارند.
۱۶- هزینه به دست آوردن یک مشتری تازه, حداقل پنج برابر هزینه خشنود نگه‌داشتن مشتریان کنونی است.
۱۷- هر کس می‌تواند سررشته کار خویش را به دست گرفته و آن را به مسیر دلخواه ببرد.
۱۸- مدیریت هنر گوش دادن به دیگران است. چنانچه به سخنان کسی خوب گوش فراندهید, نمی‌توانید درون او را بشناسید.
۱۹- توان یادگیری و به کار بستن با شتاب آموخته‌ها, بزرگ‌ترین امتیاز رقابتی را در اختیار سازمان می‌گذارد.
۲۰- روش برآورد هوش یک فرمانروا این است که به آنهایی که در اطرافش گرد آمده‌اند بنگریم.
🔸با کانال مدیران شایسته همراه شوید.
🔹@CompetentManagers
۱-اجرا بزرگ‌ترین مساله مطرح نشده در مدیریت امروز است و نبود آن بزرگ‌ترین مانع موفقیت و بیشتر ناکامی‌هایی است که به اشتباه به گردن علل دیگر گذاشته میشود.
۲- شرکت‌هایی که برای کارهای درست وقف شده‌اند و برای مسوولیت‌های اجتماعی خود تعهدنامه‌ای دارند که براساس آن کار کنند سودآورتر از آنهایی هستند که این کارها را نمی‌کنند.
۳-به جای پرداختن به برنامهء استراتژیک, به تفکر و ایده‌های استراتژیک روی آورید.
۴-در بازاریابی نوین (بازاردانی) به جای داشتن سبد محصولات باید به داشتن سبد مشتریان توجه داشت.
۵- رمز برد و پیروزی روشن است: بکوشیم تا در یک زمینه دوبار بازنده نشویم.
۶- انسان در بازی گاهی می‌برد و گاهی چیز یاد می‌گیرد.
۷- هنر بازاریابی امروز ,فروش یخچال به اسکیمو نیست, بلکه اسکیمو را به عنوان یک مشتری خشنود همواره در کنار داشتن است.
۸- مشتریان زبان گویایی دارند, اگر بی‌واسطه با آنها در ارتباط بوده و گوشی شنوا داشته باشیم می‌توان از ایشان چیزهای زیادی یاد گرفت.
۹- مسیر ناهموار تحول باید به‌کوشش خود مدیر پیموده شود, زیرا تحول چیزی نیست که مدیر فرمان دهد و دیگران اجرا کنند.
۱۰- به جای شغل, در پی مشتری باشید, اگر انسان بتواند محصولی عرضه کند که خواهان داشته باشد, از بیکاری نجات‌یافته است.
۱۱- دنیا را دوگونه می‌توان تغییر داد: با قلم (کاربست اندیشه) و با شمشیر (کاربست زور)
۱۲- می‌توان مدیر مردم نبود ولی آنان را دوست داشت,اما بدون عشق به مردم نمی‌توان آنها را مدیریت کرد.
۱۳- مدیریت یعنی هنر جلب پیروی داوطلبانهء دیگران.
۱۴- موفقیت اغلب باعث غرور شده و غرور باعث شکست میشود.
۱۵- برای پیروزی ابلیس, کافی است آدم‌های خوب دست روی دست بگذارند.
۱۶- هزینه به دست آوردن یک مشتری تازه, حداقل پنج برابر هزینه خشنود نگه‌داشتن مشتریان کنونی است.
۱۷- هر کس می‌تواند سررشته کار خویش را به دست گرفته و آن را به مسیر دلخواه ببرد.
۱۸- مدیریت هنر گوش دادن به دیگران است. چنانچه به سخنان کسی خوب گوش فراندهید, نمی‌توانید درون او را بشناسید.
۱۹- توان یادگیری و به کار بستن با شتاب آموخته‌ها, بزرگ‌ترین امتیاز رقابتی را در اختیار سازمان می‌گذارد.
۲۰- روش برآورد هوش یک فرمانروا این است که به آنهایی که در اطرافش گرد آمده‌اند بنگریم.
🔸با کانال مدیران شایسته همراه شوید.
🔹@CompetentManagers
🔰 چالش مدیریت نسل جدید - بخش اول-
🔹اگر از مدیران سازمان ها بپرسیم که نسل جدید در فضای سازمانی چگونه هستند، به احتمال زیاد میگویند مدیریت نسل جدید دشوار است. نه تنها در سازمان بلکه اگر همین سوال را از پدرها، اساتید دانشگاه، معلم ها و مربی های ورزشی هم بپرسید، پاسخ همین است. اساتید و معلم ها از روزهایی می گویند که دانشجو ها و دانش آموزان خیلی حرف گوش کن بودند و می رفتند کتابشان را می خواندند. اگر هم درس نمی خواندند، راه حل ها اخراج از کلاس یا در مدرسه تنبیه دانش آموزان تنبل بود. به چهره شان هم نگاه کنید انگار با حسرت به گذشته نگاه می کنند که انگار این فضای حاکم خیلی ایده آل بوده است و الان داریم به قهقرا می رویم. آیا شما هم با این نگاه موافق هستید؟
🔹نیروهای جدیدی که وارد سازمان ها می شوند، متولدین دهه هفتاد و اواخر دهه 60 هستند. این نسل از کارکنان سازمانی دنیای متفاوتی از نسل قبلی خود دارند و این امر کاملا طبیعی است. این تفاوت ها از تغییر سبک زندگی و تربیت کودکان و همچنین تغییر شرایط محیطی نشات می گیرد. بنابراین برای مدیریت آنها نمی توان از روش هایی که برای مدیریت نسل قبل استفاده می شد، بهره برد. مدیران سازمان ها از نسل دهه 40 و 50 هستند و کارکنان جدید از نسل دهه 70 و اواخر دهه شصت، بنابراین طبیعی است که مدیران نتوانند کارکنان نسل جدید را درک کنند. مدیران باید سعی کنند کارکنان نسل جدید را درک کنند تا بتوانند توانمندی های آنها را در مسیر درست هدایت کنند. باید بدانند که چه چیزی برایشان مهم است و از چه چیزی شاد می شوند و انرژی می گیرند. بنابراین برای درک تفاوت های این دو نسل در ادامه به نمونه ای از آنها اشاره شده است:
✳️ یک شبه ره صد ساله:
نسل جدید تمایل دارد که زود به همه چیزهایی که می خواهد برسد. زود ارتقا پیدا کند، زود صاحب همه چیز شود، زود به مسافرت های خارجی برود و ... . بنابراین در سازمان ها باید فضایی فراهم شود تا افراد بتوانند با بروز شایستگی ها و عملکردهای قابل توجه، ارتقا پیدا کنند و یا به پاداش های چشم گیر دست یابند. گذاشتن یک دستورالعمل با مسیر ارتقای مشخص و با پرداخت مشخص برای نسل جدید مثل یک سم عمل می کند. می بایست برای نسل جدید راه های میانبر رسیدن به حقوق بالاتر و جایگاه رفیع تر که از عملکرد عالی و بروز سطح بالای از شایستگی ها حاصل می شود، ترسیم شود.
✳️تمایل به تنوع کاری:
نسل جدید خیلی زود از کارهای تکراری خسته می شود و راحت سازمان را به خاطر یکنواخت شدن کار ترک میکند. در حالی که در نسل قبلی چنین مسئله ای وجود نداشت. مدیران باید به دنیال ایجاد تنوع در کارها باشند و نباید انتظار داشته باشند که کارکنان نسل جدید یکسری کارهای روتین را در فضا خشک سازمانی برای مدت طولانی انجام دهند. تنوع در کار مثل یک پاداش برای اوست.
✳️سر سپردگی کمتر:
نسل قبل زاده دوران پدرسالاری است و در فضای سازمان هم مطیع و فرمانبردار شد. اما نسل جدید زاده دوران فرزندسالاری است و مسلما سرسپردگی نسل قبل را ندارد. بنابراین سبک های رهبری از حالت استبدادی و دیکتاتوری باید خارج شود و به سمت سبک های مشارکتی و اقناعی حرکت کند.
✳️آگاهی بیشتر:
به علت وجود اینترنت و گستردگی شبکه های اجتماعی، نسل جدید آگاهی بیشتری نسبت به مسائل مختلف دارند. بنابراین مدیران نمی توانند بگویند «این کار را انجام بده چون من می گویم»، نسل جدید باید با استدلال کافی قانع به انجام کاری شود. اگر هم قانع شود، به علت سطح آگاهی بالاتر، عملکردی ورای انتظار مدیرانی که زاده نسل گذشته هستند، خواهد داشت.
✳️توجه بیشتر به تعادل کار و زندگی:
نسل جدید به تفریح و خوش گذرانی بیشتر از نسل قبل توجه می کند. در واقع کار را برای زندگی و تفریح می خواهد نه برای کار. بنابراین سازمان هم باید فضایی برای بیشتر به تعادل کار و زندگی در بسته های مزایای خود توجه کند. مثلا نسل جدید ترجیح می دهد سفر کیش برود تا اینکه سبد معیشت خانوار دریافت کند!
✳️تغییر پذیری آسان تر:
نسل جدید خیلی راحت تر از نسل قبل می تواند خود را با شرایط جدید وفق دهد چون در عصری به دنیا آمده است که همه چیز به سرعت در حال تغییر است و کنار آمدن با تغییر برایش آسان تر است. این یک فرصت برای سازمان ها است تا تغییرات مورد نیاز در استراتژی ها، سیستم ها و فرایندها را راحت تر مدیریت کنند.
✳️ تمایل به تصدیق بیرونی:
نسل جدید خیلی به خواسته های دیگران توجه می کند و سعی می کند توجه دیگران را بر انگیزاند. این مسئله در سبک زندگی نسل جدید مشهود است، آنها تشنه تمجید و گرفتن پاداش های بیرونی هستند. بنابراین در سازمان هم نیاز به به دریافت بازخورهای مثبت و پاداش در او تقویت شده است. / ادامه در بخش دوم
📕با کانال مدیران شایسته همراه شوید.
💎 @CompetentManagers
🔹اگر از مدیران سازمان ها بپرسیم که نسل جدید در فضای سازمانی چگونه هستند، به احتمال زیاد میگویند مدیریت نسل جدید دشوار است. نه تنها در سازمان بلکه اگر همین سوال را از پدرها، اساتید دانشگاه، معلم ها و مربی های ورزشی هم بپرسید، پاسخ همین است. اساتید و معلم ها از روزهایی می گویند که دانشجو ها و دانش آموزان خیلی حرف گوش کن بودند و می رفتند کتابشان را می خواندند. اگر هم درس نمی خواندند، راه حل ها اخراج از کلاس یا در مدرسه تنبیه دانش آموزان تنبل بود. به چهره شان هم نگاه کنید انگار با حسرت به گذشته نگاه می کنند که انگار این فضای حاکم خیلی ایده آل بوده است و الان داریم به قهقرا می رویم. آیا شما هم با این نگاه موافق هستید؟
🔹نیروهای جدیدی که وارد سازمان ها می شوند، متولدین دهه هفتاد و اواخر دهه 60 هستند. این نسل از کارکنان سازمانی دنیای متفاوتی از نسل قبلی خود دارند و این امر کاملا طبیعی است. این تفاوت ها از تغییر سبک زندگی و تربیت کودکان و همچنین تغییر شرایط محیطی نشات می گیرد. بنابراین برای مدیریت آنها نمی توان از روش هایی که برای مدیریت نسل قبل استفاده می شد، بهره برد. مدیران سازمان ها از نسل دهه 40 و 50 هستند و کارکنان جدید از نسل دهه 70 و اواخر دهه شصت، بنابراین طبیعی است که مدیران نتوانند کارکنان نسل جدید را درک کنند. مدیران باید سعی کنند کارکنان نسل جدید را درک کنند تا بتوانند توانمندی های آنها را در مسیر درست هدایت کنند. باید بدانند که چه چیزی برایشان مهم است و از چه چیزی شاد می شوند و انرژی می گیرند. بنابراین برای درک تفاوت های این دو نسل در ادامه به نمونه ای از آنها اشاره شده است:
✳️ یک شبه ره صد ساله:
نسل جدید تمایل دارد که زود به همه چیزهایی که می خواهد برسد. زود ارتقا پیدا کند، زود صاحب همه چیز شود، زود به مسافرت های خارجی برود و ... . بنابراین در سازمان ها باید فضایی فراهم شود تا افراد بتوانند با بروز شایستگی ها و عملکردهای قابل توجه، ارتقا پیدا کنند و یا به پاداش های چشم گیر دست یابند. گذاشتن یک دستورالعمل با مسیر ارتقای مشخص و با پرداخت مشخص برای نسل جدید مثل یک سم عمل می کند. می بایست برای نسل جدید راه های میانبر رسیدن به حقوق بالاتر و جایگاه رفیع تر که از عملکرد عالی و بروز سطح بالای از شایستگی ها حاصل می شود، ترسیم شود.
✳️تمایل به تنوع کاری:
نسل جدید خیلی زود از کارهای تکراری خسته می شود و راحت سازمان را به خاطر یکنواخت شدن کار ترک میکند. در حالی که در نسل قبلی چنین مسئله ای وجود نداشت. مدیران باید به دنیال ایجاد تنوع در کارها باشند و نباید انتظار داشته باشند که کارکنان نسل جدید یکسری کارهای روتین را در فضا خشک سازمانی برای مدت طولانی انجام دهند. تنوع در کار مثل یک پاداش برای اوست.
✳️سر سپردگی کمتر:
نسل قبل زاده دوران پدرسالاری است و در فضای سازمان هم مطیع و فرمانبردار شد. اما نسل جدید زاده دوران فرزندسالاری است و مسلما سرسپردگی نسل قبل را ندارد. بنابراین سبک های رهبری از حالت استبدادی و دیکتاتوری باید خارج شود و به سمت سبک های مشارکتی و اقناعی حرکت کند.
✳️آگاهی بیشتر:
به علت وجود اینترنت و گستردگی شبکه های اجتماعی، نسل جدید آگاهی بیشتری نسبت به مسائل مختلف دارند. بنابراین مدیران نمی توانند بگویند «این کار را انجام بده چون من می گویم»، نسل جدید باید با استدلال کافی قانع به انجام کاری شود. اگر هم قانع شود، به علت سطح آگاهی بالاتر، عملکردی ورای انتظار مدیرانی که زاده نسل گذشته هستند، خواهد داشت.
✳️توجه بیشتر به تعادل کار و زندگی:
نسل جدید به تفریح و خوش گذرانی بیشتر از نسل قبل توجه می کند. در واقع کار را برای زندگی و تفریح می خواهد نه برای کار. بنابراین سازمان هم باید فضایی برای بیشتر به تعادل کار و زندگی در بسته های مزایای خود توجه کند. مثلا نسل جدید ترجیح می دهد سفر کیش برود تا اینکه سبد معیشت خانوار دریافت کند!
✳️تغییر پذیری آسان تر:
نسل جدید خیلی راحت تر از نسل قبل می تواند خود را با شرایط جدید وفق دهد چون در عصری به دنیا آمده است که همه چیز به سرعت در حال تغییر است و کنار آمدن با تغییر برایش آسان تر است. این یک فرصت برای سازمان ها است تا تغییرات مورد نیاز در استراتژی ها، سیستم ها و فرایندها را راحت تر مدیریت کنند.
✳️ تمایل به تصدیق بیرونی:
نسل جدید خیلی به خواسته های دیگران توجه می کند و سعی می کند توجه دیگران را بر انگیزاند. این مسئله در سبک زندگی نسل جدید مشهود است، آنها تشنه تمجید و گرفتن پاداش های بیرونی هستند. بنابراین در سازمان هم نیاز به به دریافت بازخورهای مثبت و پاداش در او تقویت شده است. / ادامه در بخش دوم
📕با کانال مدیران شایسته همراه شوید.
💎 @CompetentManagers
🔰 چالش مدیریت نسل جدید - بخش دوم-
✳️تمایل به تعامل با تکنولوزی:
نسل جدید تمایل دارند از طریق شبکه های اجتماعی، پیامک، وایبر و ... تعامل کنند. در حالی که نسل قبل تمایل به ارتباط رودرو یا تلفنی داشتند. به مسئله می توان به چشم یک فرصت نگاه کرد. مدیر می تواند مطلبی را به ارسال یک فیلم کوتاه در وایبر به کارکنانش بفهماند یا از کارمند خود که عملکرد خوبی دارد تشکر کند. علاوه بر این به راحتی می توان در شرکت های با فاصله جغرافیایی از ویدئو کنفرانس ها و تعاملات الکترونیکی استفاده کرد. فرصت خوبی هم برای کاغذ زدایی از تعاملات و بایگانی های سازمانی ایجاد شده است. حالا اینکه مدیران نسل قبل توانمندی استفاده از این ابزارها را ندارند و یا با آن راحت نیستند، مشکل از نسل جدید نیست.
✳️تمایل به داشتن کار منعطف:
سخت بتوان در نسل جدید کسانی را پیدا کرد که تمایل داشته باشد در چارچوب زمانی مشخصی در سر کار حاضر شوند. نسل جدید مایل است تا ساعات کاری شناوری داشته باشد و یا حتی برخی از کارها را با استفاده از ابزارهای ارتباطی کنونی، از خانه انجام دهد. در واقع کار شناور برای نسل جدید یک بسته مزایای خوب به حساب می آید.
✳️رسمیت کمتر:
آیا واقعا می توان نسل جدید را مجبور به پوشیدن لباس های رسمی کرد؟ نسل جدید از چارچوب ها بیزار است. دوست دارد راحت بپوشد، راحت تعامل کند و راحت اطلاعات بگیرد. اینکه باید برای رسیدن به اطلاعات و داده های مورد نیاز نامه نگاری های طولانی شود، برای نسل جدید خسته کننده است. بنابراین فضای خوبی فراهم هست تا از سازمان ها بوروکراسی زدایی شود.
📕اکنون مدیران و رهبران سازمانی، متولدین دهه 30، 40 و 50 هستند که می خواهند با فضای فکری نسل خود، نسل جدید (کسانی که زیر 27 سال سن دارند) را هم اداره کنند که این کار منجر به تخریب عملکرد و بهره وری ناشی از تضادها و تنش ها خواهد شد. بنابراین مشکل مدیریت نسل جدید از تفاوت ها است نه از نا کارآمد بودن آنها. باید تفاوت ها را درک کرد. مدیران باید خود را تغییر دهند و خود را با فضای جدید هماهنگ کنند نه اینکه بخواهند همه کارکنان نسل جدید را تغییر دهند. تغییر رفتار یک نفر آسان تر از تغییر نگرش ها و رفتارهای یک نسل است!
📕با کانال مدیران شایسته همراه شوید.
💎 @CompetentManagers
✳️تمایل به تعامل با تکنولوزی:
نسل جدید تمایل دارند از طریق شبکه های اجتماعی، پیامک، وایبر و ... تعامل کنند. در حالی که نسل قبل تمایل به ارتباط رودرو یا تلفنی داشتند. به مسئله می توان به چشم یک فرصت نگاه کرد. مدیر می تواند مطلبی را به ارسال یک فیلم کوتاه در وایبر به کارکنانش بفهماند یا از کارمند خود که عملکرد خوبی دارد تشکر کند. علاوه بر این به راحتی می توان در شرکت های با فاصله جغرافیایی از ویدئو کنفرانس ها و تعاملات الکترونیکی استفاده کرد. فرصت خوبی هم برای کاغذ زدایی از تعاملات و بایگانی های سازمانی ایجاد شده است. حالا اینکه مدیران نسل قبل توانمندی استفاده از این ابزارها را ندارند و یا با آن راحت نیستند، مشکل از نسل جدید نیست.
✳️تمایل به داشتن کار منعطف:
سخت بتوان در نسل جدید کسانی را پیدا کرد که تمایل داشته باشد در چارچوب زمانی مشخصی در سر کار حاضر شوند. نسل جدید مایل است تا ساعات کاری شناوری داشته باشد و یا حتی برخی از کارها را با استفاده از ابزارهای ارتباطی کنونی، از خانه انجام دهد. در واقع کار شناور برای نسل جدید یک بسته مزایای خوب به حساب می آید.
✳️رسمیت کمتر:
آیا واقعا می توان نسل جدید را مجبور به پوشیدن لباس های رسمی کرد؟ نسل جدید از چارچوب ها بیزار است. دوست دارد راحت بپوشد، راحت تعامل کند و راحت اطلاعات بگیرد. اینکه باید برای رسیدن به اطلاعات و داده های مورد نیاز نامه نگاری های طولانی شود، برای نسل جدید خسته کننده است. بنابراین فضای خوبی فراهم هست تا از سازمان ها بوروکراسی زدایی شود.
📕اکنون مدیران و رهبران سازمانی، متولدین دهه 30، 40 و 50 هستند که می خواهند با فضای فکری نسل خود، نسل جدید (کسانی که زیر 27 سال سن دارند) را هم اداره کنند که این کار منجر به تخریب عملکرد و بهره وری ناشی از تضادها و تنش ها خواهد شد. بنابراین مشکل مدیریت نسل جدید از تفاوت ها است نه از نا کارآمد بودن آنها. باید تفاوت ها را درک کرد. مدیران باید خود را تغییر دهند و خود را با فضای جدید هماهنگ کنند نه اینکه بخواهند همه کارکنان نسل جدید را تغییر دهند. تغییر رفتار یک نفر آسان تر از تغییر نگرش ها و رفتارهای یک نسل است!
📕با کانال مدیران شایسته همراه شوید.
💎 @CompetentManagers