🔸پاداش، تشکر یا پول؟!
به بهانه روز منابع انسانی
🖋مالک شیخی
«گری دِسلِر» نویسنده کتاب ارزنده مدیریت منابع انسانی که پای ثابت مراجع دانشگاهی ماست در مقدمه کتابش آماری را از بانک جهانی ارائه میکند که در آن اثبات میکند کشورهای توسعه یافته ۸۰ درصد ثروت خود را نه از ثروت‌های فیزیکی و منابع طبیعی، بلکه از منابع انسانی خود بدست می‌آورند. به دیگر معنا یعنی مهم نیست آن کشور منبع نفت و گاز و معادن باشد، مهم نیست چقدر تکنولوژی داشته باشد؛ مهم این است که نیروی انسانی برایشان جای همه این ثروت‌ها، ارزش آفرینی میکند.
اما به اعتقاد دانشمندان علوم رفتاری، آن محرکی که این انسان را برای رفتاری به حرکت وامی‌دارد، انگیزه است. مادامی که کوهی از ارزش‌ها، تجارب و علم در این انسان وجود داشته باشد اما انگیزه وجود نداشته باشد مانند انبار باروتی است که بدون جرقه هیچ انرژی نخواهد داشت. به زبان مهندسی، انگیزه، گرمای احتراق موتور انسان است.
به تعبیر «گرت مورگان» در سازمان ها نیز اگر با استعاره سازمان به مثابه موجود زنده نگاه کنیم، «انگیزش» گرانیگاه هنر رهبری سازمان است. بطوری که اگر تا چند دهه گذشته تئوری‌های آدام اسمیت و تیلور، سازمان ها را به سمت بهره‌وری سوق میداد، در تفوق «پارادایم انگیزش و روابط انسانی» طی سالهای اخیر، سازمانها متوجه شدند در سایه انگیزش است که بهره وری حاصل می‌شود و این موضوع محور دیگر ابعاد مدیریت من‌جمله نوآوری، توسعه، پیشرفت و ... در سازمان خواهد بود. تا جایی که نهادی مستقل مانند «بنیاد تحقیقات انگیزشی» (IRF) برای کشف ابعاد ناشناخته این بحث تاسیس شد.
البته آمار نیز مؤید همین موضوع است بطوری که طبق اعلام این بنیاد، در سال ۲۰۲۲ در آمریکا صرفاً سرانه پاداش های غیرنقدی( کالا، مواد غذایی و ...)برای هر نفر به ۱۰۰۰ دلار رسیده در حالی که این سرانه در ۲۰۲۰ حدود ۷۰۰ دلار بوده است و این موید حداقل ۲۵ درصد رشد است.
در اروپا نیز این مبلغ ۵۲ درصد رشد داشته است.
امروزه اگرچه در مورد انگیزش پژوهش‌های فراوانی درگرفته اما جدیدترین نظریات، ما را به موضوع مهمی به نام «به رسمیت شناختن» (Recognition) هدایت میکند. مفهومی مغفول که سررشته بی توجهی به آن را می‌شود در تک بعدی شدن پاداش های نقدی و استیلای مدیریت سنتی در منابع انسانی جستجو کرد. حال آنکه بخش مهمی از به رسمیت شناختن از پاداش ها و مشوق های غیرنقدی حاصل می‌شود. آنچنان که آلف کوهن در کتاب «تنبیه به وسیله پاداش» ( Punished by Rewards) اثبات کرد مشوق های نقدی اثر معکوس بر انگیزه انسانی دارد.
«دیوید وهر» نیز در کتاب «عملکرد انسانی» (Human Performance)، تایید کرد حتی زمانی که کارکنان سازمان تمایل به دریافت پاداش های نقدی داشتند، پس از دریافت پاداش های غیرنقدی دارای انگیزه بالاتری نسبت به پاداش های نقدی بودند.(پاداش‌های غیرنقدی در این پژوهش شامل سفر، ورزش، کالا، تسهیلات و ... بود.)
اما موضوع به رسمیت شناختن به اینجا محدود نشد و مجله فوربس در آماری حیرت انگیز اعلام کرد ۶۶ درصد کارمندان به دلیل به رسمیت شناخته نشدن، سازمانهای خود را ترک کرده اند. این آمار منجر به کتاب «رئیس خوب، رئیس بد» از رابرت ساتون استاد دانشکده مدیریت در استنفورد شد که ماحصل آن این جمله بود: «قدرت یک «تشکر ساده» از طرف رئیس، میتواند ۵۰ برابر بیشتر باعث افزایش انگیزه شود.»
اگرچه مولفه ها و متغیرهای فرهنگی و اجتماعی بسیاری برای اثبات این‌گونه استدلال استقرایی و تعمیم جزء به کل لازم است اما فرصت مغتنمی است تا جامعه مدیران و دانشجویان منابع انسانی به همین بهانه بیش از گذشته به این مفهوم در کشورمان بپردازند تا شاید گره‌ی انگیزش منابع انسانی که امروز قطعاً از چالش های عمیق در سازمان های ایرانیست باز شود و ما نیز با ظرفیت انبوه از نیروی جوان، کاردان و متعهد به مدد انگیزه و اشتیاق به سمت توسعه حرکت کنیم.
در پایان لازم است این روز گرانقدر را به همه اساتید همکاران و دانشجویان عرصه منابع انسانی تبریک عرض نمایم.
💎 با مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
به بهانه روز منابع انسانی
🖋مالک شیخی
«گری دِسلِر» نویسنده کتاب ارزنده مدیریت منابع انسانی که پای ثابت مراجع دانشگاهی ماست در مقدمه کتابش آماری را از بانک جهانی ارائه میکند که در آن اثبات میکند کشورهای توسعه یافته ۸۰ درصد ثروت خود را نه از ثروت‌های فیزیکی و منابع طبیعی، بلکه از منابع انسانی خود بدست می‌آورند. به دیگر معنا یعنی مهم نیست آن کشور منبع نفت و گاز و معادن باشد، مهم نیست چقدر تکنولوژی داشته باشد؛ مهم این است که نیروی انسانی برایشان جای همه این ثروت‌ها، ارزش آفرینی میکند.
اما به اعتقاد دانشمندان علوم رفتاری، آن محرکی که این انسان را برای رفتاری به حرکت وامی‌دارد، انگیزه است. مادامی که کوهی از ارزش‌ها، تجارب و علم در این انسان وجود داشته باشد اما انگیزه وجود نداشته باشد مانند انبار باروتی است که بدون جرقه هیچ انرژی نخواهد داشت. به زبان مهندسی، انگیزه، گرمای احتراق موتور انسان است.
به تعبیر «گرت مورگان» در سازمان ها نیز اگر با استعاره سازمان به مثابه موجود زنده نگاه کنیم، «انگیزش» گرانیگاه هنر رهبری سازمان است. بطوری که اگر تا چند دهه گذشته تئوری‌های آدام اسمیت و تیلور، سازمان ها را به سمت بهره‌وری سوق میداد، در تفوق «پارادایم انگیزش و روابط انسانی» طی سالهای اخیر، سازمانها متوجه شدند در سایه انگیزش است که بهره وری حاصل می‌شود و این موضوع محور دیگر ابعاد مدیریت من‌جمله نوآوری، توسعه، پیشرفت و ... در سازمان خواهد بود. تا جایی که نهادی مستقل مانند «بنیاد تحقیقات انگیزشی» (IRF) برای کشف ابعاد ناشناخته این بحث تاسیس شد.
البته آمار نیز مؤید همین موضوع است بطوری که طبق اعلام این بنیاد، در سال ۲۰۲۲ در آمریکا صرفاً سرانه پاداش های غیرنقدی( کالا، مواد غذایی و ...)برای هر نفر به ۱۰۰۰ دلار رسیده در حالی که این سرانه در ۲۰۲۰ حدود ۷۰۰ دلار بوده است و این موید حداقل ۲۵ درصد رشد است.
در اروپا نیز این مبلغ ۵۲ درصد رشد داشته است.
امروزه اگرچه در مورد انگیزش پژوهش‌های فراوانی درگرفته اما جدیدترین نظریات، ما را به موضوع مهمی به نام «به رسمیت شناختن» (Recognition) هدایت میکند. مفهومی مغفول که سررشته بی توجهی به آن را می‌شود در تک بعدی شدن پاداش های نقدی و استیلای مدیریت سنتی در منابع انسانی جستجو کرد. حال آنکه بخش مهمی از به رسمیت شناختن از پاداش ها و مشوق های غیرنقدی حاصل می‌شود. آنچنان که آلف کوهن در کتاب «تنبیه به وسیله پاداش» ( Punished by Rewards) اثبات کرد مشوق های نقدی اثر معکوس بر انگیزه انسانی دارد.
«دیوید وهر» نیز در کتاب «عملکرد انسانی» (Human Performance)، تایید کرد حتی زمانی که کارکنان سازمان تمایل به دریافت پاداش های نقدی داشتند، پس از دریافت پاداش های غیرنقدی دارای انگیزه بالاتری نسبت به پاداش های نقدی بودند.(پاداش‌های غیرنقدی در این پژوهش شامل سفر، ورزش، کالا، تسهیلات و ... بود.)
اما موضوع به رسمیت شناختن به اینجا محدود نشد و مجله فوربس در آماری حیرت انگیز اعلام کرد ۶۶ درصد کارمندان به دلیل به رسمیت شناخته نشدن، سازمانهای خود را ترک کرده اند. این آمار منجر به کتاب «رئیس خوب، رئیس بد» از رابرت ساتون استاد دانشکده مدیریت در استنفورد شد که ماحصل آن این جمله بود: «قدرت یک «تشکر ساده» از طرف رئیس، میتواند ۵۰ برابر بیشتر باعث افزایش انگیزه شود.»
اگرچه مولفه ها و متغیرهای فرهنگی و اجتماعی بسیاری برای اثبات این‌گونه استدلال استقرایی و تعمیم جزء به کل لازم است اما فرصت مغتنمی است تا جامعه مدیران و دانشجویان منابع انسانی به همین بهانه بیش از گذشته به این مفهوم در کشورمان بپردازند تا شاید گره‌ی انگیزش منابع انسانی که امروز قطعاً از چالش های عمیق در سازمان های ایرانیست باز شود و ما نیز با ظرفیت انبوه از نیروی جوان، کاردان و متعهد به مدد انگیزه و اشتیاق به سمت توسعه حرکت کنیم.
در پایان لازم است این روز گرانقدر را به همه اساتید همکاران و دانشجویان عرصه منابع انسانی تبریک عرض نمایم.
💎 با مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
۶ دلیل اصلی ترک سازمان توسط کارکنان شایسته!
برای آنکه بتوانیم از افزایش نرخ خروج کارکنان ماهر و ارزشمند جلوگیری کنیم؛
باید دلایل اصلی و ریشه‌ای تصمیم آنها برای قطع رابطه همکاری را بدانیم.
تجربه پر تعداد سازمانهای مختلف نشان می‌دهد مهمترین دلایل ترک کارکنان
۶ موردی هستند که در ادامه اشاره می‌شود.
1️⃣ مشکل با مدیر مافوق:
مدیری که شایسته نیست، اعتماد نمی‌کند و اختیار نمی‌دهد. او از رشد کارکنان می‌ترسد و به همین خاطر برای آینده آنها سرمایه گذاری نمی‌کند و از کارکنان بابت انجام کار‌ها قدردانی نمی‌کند و به این ترتیب کارکنان شایسته را از دست می‌دهد. چرا که کارکنان شایسته انتظار دارند کارشان دیده شود.
2️⃣ عدم تناسب با سازمان یا شغل:
در صورتی که مدیران مهارت استخدام نداشته باشند، افرادی را استخدام خواهند کرد که قابلیت‌ها و شایسگی‌های مدنظر سازمان و شغل را ندارند و به همین دلیل بعد از مدت کوتاهی تحت فشار روانی سازمان را ترک می‌کنند.
3️⃣ عدم مسیر رشد شغلی مناسب:
زمانی که نظام کشف و پرورش استعداد و توسعه فردی و آموزش کارکنان و سازمان نباشد و یا به درستی اجرا نشود، کارکنان دچار فرسودگی شغلی شده و سازمان را ترک میکند.
4️⃣ حجم کار، فشار جسمی و روانی:
فشار و حجم کار به ویژه برای نسل جدید کارکنان که تمایل به توازن بیشتر زندگی و شغل دارند، تاثیر زیادی بر تصصیم آنها جهت ترک سازمان میگذارد.
5️⃣ احساس عدم دیده شدن:
زمانی که کارکنان شایسته و دارای عملکر‌های رضایت بخش، احساس کنند مهم و مورد توجه نیستند و در قبال کاری که انجام می‌دهند
بازخورد دریافت نمی‌کنند و یا از آنان قدردانی نمی‌شود، دلسرد می‌شوند و به دنبال گمشده خود در سازمانهای دیگر خواهند گشت.
6️⃣ عدم حقوق و مزایای و خوب و رقابتی:
اگر متخصصین و کارشناسان منابع انسانی نظام جبران خدمات کارکنان را حداقل در سطح بازار و یا فراتر از آن طراحی و تنظیم نکنند، این عامل بهانه‌ای بسیار خوب برای خروج از خدمت کارکنان خواهد بود.
💎 با مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
برای آنکه بتوانیم از افزایش نرخ خروج کارکنان ماهر و ارزشمند جلوگیری کنیم؛
باید دلایل اصلی و ریشه‌ای تصمیم آنها برای قطع رابطه همکاری را بدانیم.
تجربه پر تعداد سازمانهای مختلف نشان می‌دهد مهمترین دلایل ترک کارکنان
۶ موردی هستند که در ادامه اشاره می‌شود.
1️⃣ مشکل با مدیر مافوق:
مدیری که شایسته نیست، اعتماد نمی‌کند و اختیار نمی‌دهد. او از رشد کارکنان می‌ترسد و به همین خاطر برای آینده آنها سرمایه گذاری نمی‌کند و از کارکنان بابت انجام کار‌ها قدردانی نمی‌کند و به این ترتیب کارکنان شایسته را از دست می‌دهد. چرا که کارکنان شایسته انتظار دارند کارشان دیده شود.
2️⃣ عدم تناسب با سازمان یا شغل:
در صورتی که مدیران مهارت استخدام نداشته باشند، افرادی را استخدام خواهند کرد که قابلیت‌ها و شایسگی‌های مدنظر سازمان و شغل را ندارند و به همین دلیل بعد از مدت کوتاهی تحت فشار روانی سازمان را ترک می‌کنند.
3️⃣ عدم مسیر رشد شغلی مناسب:
زمانی که نظام کشف و پرورش استعداد و توسعه فردی و آموزش کارکنان و سازمان نباشد و یا به درستی اجرا نشود، کارکنان دچار فرسودگی شغلی شده و سازمان را ترک میکند.
4️⃣ حجم کار، فشار جسمی و روانی:
فشار و حجم کار به ویژه برای نسل جدید کارکنان که تمایل به توازن بیشتر زندگی و شغل دارند، تاثیر زیادی بر تصصیم آنها جهت ترک سازمان میگذارد.
5️⃣ احساس عدم دیده شدن:
زمانی که کارکنان شایسته و دارای عملکر‌های رضایت بخش، احساس کنند مهم و مورد توجه نیستند و در قبال کاری که انجام می‌دهند
بازخورد دریافت نمی‌کنند و یا از آنان قدردانی نمی‌شود، دلسرد می‌شوند و به دنبال گمشده خود در سازمانهای دیگر خواهند گشت.
6️⃣ عدم حقوق و مزایای و خوب و رقابتی:
اگر متخصصین و کارشناسان منابع انسانی نظام جبران خدمات کارکنان را حداقل در سطح بازار و یا فراتر از آن طراحی و تنظیم نکنند، این عامل بهانه‌ای بسیار خوب برای خروج از خدمت کارکنان خواهد بود.
💎 با مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
Forwarded from (Competent Managers) مدیران شایسته (Mh_kashefi)
🔴 کارکنان باهوش چرا استعفا می دهند؟
خیلی از مدیران موفق نیز ممکن است یک اشتباه را مرتب تکرار کنند. یکی از اشتباهات آنها این است که اجازه می دهند نیروهای با استعداد و موفق آنها شرکتشان را ترک کنند. یکی از هزینه های کمرشکن شرکت ها، همین ترک نیروهای مستعد و باهوش است.
از هر مدیری بپرسید آیا برای نگهداری و تربیت نیروهای مستعد و باهوش دستورکار دارند، بلافاصله جوب می دهند بله! و سپس از تلاش ها و موفقیت های شرکت خود صحبت می کنند. اما واقعیت چیز دیگری است.
در یک آزمایش، با تحقیق از کارمندان این نوع شرکت ها پاسخ های زیر دریافت شد:
بیش از 50 درصد از آنها ابراز کرده اند که ارزش های آنها با کارفرمایشان متفاوت است.
بیش از 60 درصد از آنها گفته اند احساس نمی کنند کارهای آنها با برنامه ریزی کارفرما به نتیجه ای برسد.
⭕️بیش از 70 درصد از آنها گفته اند تلاش ها و استعدادهای آنها توسط کارفرما درک و قدردانی نمی شود.
❇️اما بد نیست بدانیم این نیروهای مستعد با ایده های عالی و سازنده چرا شرکت خود را ترک می کنند و دست کارفرما را در پوست گردو می گذارند.
١- عدم موفقیت در دنبال کردن علاقه مندی های آنها
٢- شکست در به چالش کشیدن هوش و خردمندی آنها
٣- استفاده نکردن از خلاقیت آنها
٤- پرورش ندادن مهارت های آنها
٥- فرصت ندادن به آنها برای صحبت
٦- نداشتن توجه کافی به آنها
٧- داشتن ضعف مدیریتی
٨- نادیده گرفتن تلاش های آنها
٩- افزایش ندادن مسوولیت های آنها
١١- سر قول خود نبودن
@wr_management
خیلی از مدیران موفق نیز ممکن است یک اشتباه را مرتب تکرار کنند. یکی از اشتباهات آنها این است که اجازه می دهند نیروهای با استعداد و موفق آنها شرکتشان را ترک کنند. یکی از هزینه های کمرشکن شرکت ها، همین ترک نیروهای مستعد و باهوش است.
از هر مدیری بپرسید آیا برای نگهداری و تربیت نیروهای مستعد و باهوش دستورکار دارند، بلافاصله جوب می دهند بله! و سپس از تلاش ها و موفقیت های شرکت خود صحبت می کنند. اما واقعیت چیز دیگری است.
در یک آزمایش، با تحقیق از کارمندان این نوع شرکت ها پاسخ های زیر دریافت شد:
بیش از 50 درصد از آنها ابراز کرده اند که ارزش های آنها با کارفرمایشان متفاوت است.
بیش از 60 درصد از آنها گفته اند احساس نمی کنند کارهای آنها با برنامه ریزی کارفرما به نتیجه ای برسد.
⭕️بیش از 70 درصد از آنها گفته اند تلاش ها و استعدادهای آنها توسط کارفرما درک و قدردانی نمی شود.
❇️اما بد نیست بدانیم این نیروهای مستعد با ایده های عالی و سازنده چرا شرکت خود را ترک می کنند و دست کارفرما را در پوست گردو می گذارند.
١- عدم موفقیت در دنبال کردن علاقه مندی های آنها
٢- شکست در به چالش کشیدن هوش و خردمندی آنها
٣- استفاده نکردن از خلاقیت آنها
٤- پرورش ندادن مهارت های آنها
٥- فرصت ندادن به آنها برای صحبت
٦- نداشتن توجه کافی به آنها
٧- داشتن ضعف مدیریتی
٨- نادیده گرفتن تلاش های آنها
٩- افزایش ندادن مسوولیت های آنها
١١- سر قول خود نبودن
@wr_management
This media is not supported in your browser
VIEW IN TELEGRAM
💜زمانی برای تفکر بگذارید
منبع قدرت است.
💜زمانی برای مطالعه بگذارید
منبع خردمندی است.
💜زمانی برای تفریح بگذارید
راز جوان ماندن است
💜زمانی برای سکوت بگذارید
فرصتی برای دیدن خداست
💜زمانی برای آگاهی بگذارید
فرصتی برای کمک به دیگران است
💜زمانی برای عشق ورزیدن بگذارید
بزرگ ترین هدیه است.
💜زمانی برای خندیدن بگذارید
موسیقی روح است
💜زمانی برای دوستی بگذارید
جاده ای برای رسیدن به خوشحالی است.
💜زمانی برای رویا پردازی بگذارید
آینده از آن ساخته می شود.
💜زمانی برای دعا بگذارید
بزرگ ترین قدرت بر روی زمین است.
💎 با مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
منبع قدرت است.
💜زمانی برای مطالعه بگذارید
منبع خردمندی است.
💜زمانی برای تفریح بگذارید
راز جوان ماندن است
💜زمانی برای سکوت بگذارید
فرصتی برای دیدن خداست
💜زمانی برای آگاهی بگذارید
فرصتی برای کمک به دیگران است
💜زمانی برای عشق ورزیدن بگذارید
بزرگ ترین هدیه است.
💜زمانی برای خندیدن بگذارید
موسیقی روح است
💜زمانی برای دوستی بگذارید
جاده ای برای رسیدن به خوشحالی است.
💜زمانی برای رویا پردازی بگذارید
آینده از آن ساخته می شود.
💜زمانی برای دعا بگذارید
بزرگ ترین قدرت بر روی زمین است.
💎 با مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
📚 لطفا مدیر موفقی باشید
👤 محمود نامنی
✍🏻 لطفا مدیر موفقی باشید" اثری است به اهتمام "محمود نامنی" که واضحا روی جلد کتاب اظهار شده: "تقدیم به عزیزانی که می خواهند مدیر موفقی باشند!"
نویسنده در این اثر که از دسته ی کتاب های خودپروری است، با بیانی ساده و به دور از تکلف، نکاتی را به خواننده ارائه می کند که حاصل پژوهش و تحقیق فراوان است. اما با وجود غنی بودن مطالب کتاب و جنبه ی آموزشی آن، از پرداخت به مسائل به طرزی کلیشه ای و کسل کننده ممانعت به عمل آمده و داستان های شیرین و حکایت های دلچسب کتاب "لطفا مدیر موفقی باشید"، جدیدترین یافته های علمی را در اختیار خوانندگان قرار می دهند.
📘پی دی اف این کتاب در پست زیرین تقدیم حضور میگردد
💎 با مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
👤 محمود نامنی
✍🏻 لطفا مدیر موفقی باشید" اثری است به اهتمام "محمود نامنی" که واضحا روی جلد کتاب اظهار شده: "تقدیم به عزیزانی که می خواهند مدیر موفقی باشند!"
نویسنده در این اثر که از دسته ی کتاب های خودپروری است، با بیانی ساده و به دور از تکلف، نکاتی را به خواننده ارائه می کند که حاصل پژوهش و تحقیق فراوان است. اما با وجود غنی بودن مطالب کتاب و جنبه ی آموزشی آن، از پرداخت به مسائل به طرزی کلیشه ای و کسل کننده ممانعت به عمل آمده و داستان های شیرین و حکایت های دلچسب کتاب "لطفا مدیر موفقی باشید"، جدیدترین یافته های علمی را در اختیار خوانندگان قرار می دهند.
📘پی دی اف این کتاب در پست زیرین تقدیم حضور میگردد
💎 با مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
لطفا_مدیر_موفقی_باشید_محمود_نامنی.pdf
4.6 MB
📘پی دی اف کتاب؛ لطفا مدیر موفقی باشید.
💬 "محمود نامنی" پس از ذکر نکاتی مهم و اساسی در نوشتار مقدماتی این اثر، در فصل نخست به لزوم موفق بودن به عنوان یک کارمند اشاره می کند. او با به تصویر کشیدن تفاوت های رفتاری میان مدیر و کارمند از نگاه دیگران این بحث را پیش می برد. در ادامه در فصلی که هم نام با عنوان کتاب است، به ده روش اساسی که مدیران موفق به کار می برند اشاره شده است. در کنار آن ده روش جهت سازگاری و تطبیق با کارکنان، شش خطای خطرناک از جانب یک مدیر و شش اقدام برای محبوب شدن نیز معرفی شده است.
📗 لطفا مدیر موفقی باشید
👤 محمود نامنی
💎 با مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
💬 "محمود نامنی" پس از ذکر نکاتی مهم و اساسی در نوشتار مقدماتی این اثر، در فصل نخست به لزوم موفق بودن به عنوان یک کارمند اشاره می کند. او با به تصویر کشیدن تفاوت های رفتاری میان مدیر و کارمند از نگاه دیگران این بحث را پیش می برد. در ادامه در فصلی که هم نام با عنوان کتاب است، به ده روش اساسی که مدیران موفق به کار می برند اشاره شده است. در کنار آن ده روش جهت سازگاری و تطبیق با کارکنان، شش خطای خطرناک از جانب یک مدیر و شش اقدام برای محبوب شدن نیز معرفی شده است.
📗 لطفا مدیر موفقی باشید
👤 محمود نامنی
💎 با مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
👍1
This media is not supported in your browser
VIEW IN TELEGRAM
📘حفظ انگیزه کارکنان تاثیر بسیاری در بازدهی و عملکرد آنان خواهد داشت. شناسایی عوامل موثر بر بی انگیزگی کارکنان و رفع آن، گامی مهم در حفظ و نگهداشت کارکنان است.
💎 با مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
💎 با مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
Forwarded from اتچ بات
🔰عزت نفس سازمانی چیست؟
🔷تعریفی از عزت نفس برگرفته از کتاب روان شناسی عزت نفس نوشته ناتانیل براندن اشاره می‌کنم: «عزت‌نفس داشتن احساس صلاحیت و شایستگی، احترام به خود، اعتماد به قدرت، شاد و خوشبخت بودن و احساس ارزشمندی است.» کلیدی‌ترین نکته در این تعریف «احساس ارزشمندی» است. احساسی که به شدت تحت تاثیر رفتار محیط است و فضای سازمان میتواند آن را به تدریج تقویت یا تضعیف کند. آداب معاشرتی که به واسطه رابطه رئیس و مرئوسی به‌طور کامل وارونه می‌شود و تلاش کارکنان برای رقابت با هم در جلب توجه مدیران و قطع کردن گفت‌وگوی هم، صحنه‌های غمباری است که در روزمره شغلی خود با آن مواجهیم و به آن خو گرفته و عادت کرده‌ایم که هر کدام مانند زنگاری بر آیینه کرامت انسانی خاطرمان را می‌آزارد و این یکی از عمیق‌ترین موانع شادزیستی سازمانی و بزرگترین عاملی است که کارکنان را از مسوولیت‌پذیری گریزان و از رفتار شهروندی سازمانی به دور می‌دارد.
🔷طبعا در برابر هر سلطه و احاطه‌ای برخی راحت‌تر تسلیم می‌شوند و برخی دیگر به دشواری و اندکی نیز به ابزار سلطه دیگران تبدیل می‌شوند و غمگین‌ترین قاب‌های سازمان جایی شکل می‌گیرد که افراد، خودآگاه و ناخودآگاه از ترس محرومیت از توجه بالادستان و مزیت‌های سازمانی به ویژه در این زمانه با وضعیت بحرانی معیشت زندگی بخشی از عزت و نفس و کرامت خود را زیر پا می‌گذارند و این واقعیت تلخی است که راحت‌تریم آن را ندیده بگیریم یا طوری دیگر جلوه‌گر کنیم. در چنین شرایطی رابطه کاری بیشتر از آنکه دریافت دستمزد معین در ازای دریافت کار معین باشد یک جدال درونی، پیچیده و بی‌حاصل بین میل استبدادی برخی با عزت نفس برخی دیگر خواهد بود که نتیجه آن سرهای فرو رفته در گریبان، خشم‌های فروخورده، کینه‌های عمیق پنهان و شخصیت های سرخورده آماده انتقام خواهد بود. و مشکلات عدیده ایی را هم بر خود و هم بر سازمان تحمیل خواهد نمود.
🔷ﺗﺤﻘﻴﻘﺎﺕ ﺍﺧﻴﺮ ﻧﺸﺎﻥ ﻣﻲ ﺩﻫﺪ ﻛﻪ کارکنان با عزت نفس بالاتر، ﺩﺍﺭﺍﻱ ﺗﺒﻌﺎﺕ ﻣﻬﻢ و مثبتی برای ﺳﺎﺯﻣﺎن هستند. این کارکنان ﺑﻪ ﻃﻮﺭ ﻣﺘﻮﺳﻂ، ﺍﺛﺮﺑﺨﺶ ﺗﺮ ﺍﺯ ﻛﺎﺭﻛﻨﺎﻧﻲ ﻫﺴﺘـــﻨﺪ ﻛﻪ ﻋﺰﺕ ﻧﻔﺲ ﺳﺎﺯﻣﺎﻧﻲ ﻛﻤﺘﺮﻱ ﺩﺍﺭﻧﺪ ﭼﺮﺍﻛﻪ ﺑﻬﺘﺮ ﻛﺎﺭ ﻣﻲ ﻛﻨﻨﺪ، ﺩﺭ ﻣﻮﺭﺩ ﻛﺎﺭﻓﺮﻣﺎﻱ ﺧﻮﺩ ﻧﮕﺮﺵ ﻣﺴﺎﻋﺪﺗﺮﻱ ﺩﺍﺭﻧﺪ ﻭ ﻛﻤﺘﺮ ﺑﻪ ﺭﻫﺎﻛﺮﺩﻥ ﻛﺎﺭ ﺧﻮﺩ ﻣﻲ ﺍﻧﺪﻳﺸﻨﺪ. ﻋﻼﻭﻩ ﺑﺮ ﺍﻳﻦ، ﺑﻪ ﻃﻮﺭ ﺩﺍﻭﻃﻠﺒﺎﻧﻪ ﺭﻓﺘﺎﺭﻫﺎﻱ ﺳﺎﺯﻧﺪﻩ ﺑﻴﺸﺘﺮﻱ در سازمان ﺩﺍﺭﻧﺪ ﻭ ﺑﺮﺍﻱ ﺍﺭﺗﻘﺎﻱ ﻋﻤﻠﻜﺮﺩ ﺧﻮﺩ ﺑﻴﺸﺘﺮ ﺗﻼﺵ ﻣﻲ ﻛﻨﻨﺪ.
🔷ﺑﻪ ﻃﻮﺭﺧﻼﺻﻪ، ﻛﺎﺭﻛﻨﺎﻥ ﺩﺍﺭﺍﻱﻋـــﺰﺕ ﻧﻔﺲ ﺳﺎﺯﻣﺎﻧﻲ ﺩﻗﻴﻘﺎ ﻫﻤﺎﻥ ﻛﺎﺭﻛﻨﺎﻧﻲ ﻫﺴﺘﻨﺪ ﻛﻪ ﻳﻚ ﺳﺎﺯﻣﺎﻥ ﻣﺸﺎﺭﻛﺖ ﺟﻮ، میخواهد. ﺍﮔﺮ سازمانی ﻃﺎﻟﺐ ﺗﻮﺍﻥ ﺭﻗﺎﺑﺖ ﺩﺭ ﺑﺎﺯ ار ﺟﻬﺎﻧﻲ ﻏﻴﺮﻣﻄﻤﺌﻦ ومتحول اﻣﺮﻭﺯﻱ ﺍﺳﺖ، ﺑﻪ ﺁﻥ ﻫﺎ ﻧﻴﺎﺯ ﺩﺍﺭﺩ، ﭼﺮﺍﻛﻪ ﺍﻳﻦ ﻛﺎﺭﻛﻨﺎﻥ ﻓﻌﺎﻝ ﺗﺮﻧﺪ، ﺩﺭ ﺷﺮﺍﻳﻂ ﺑﺤﺮﺍﻧﻲ ﻣﺴﺎﺋﻞ ﭘﻴﭽﻴﺪﻩ ﺭﺍ ﺣﻞ ﻭ ﻓﺼﻞ ﻣﻲ ﻛﻨﻨﺪ، ﻣﺴﺌﻮﻝ ﺗﺮﻧﺪ ﻭ ﺧﻮﺩ ﻫﺪﺍیت ﮕﺮﻱ ﻭ ﺧﻮﺩﻛﻨﺘﺮﻟﻲ ﺑﻴﺸﺘﺮﻱ ﺩﺍﺭﻧﺪ.
🔰پنج عامل موثر در ارتقای عزت نفس کارمندان را می توان به این شکل خلاصه نمود.
🔺 ۱) حمایت و احترام مدیر:
طبق تحقیق موسسه گالوپ، ۷۵ درصد از کارمندانی که شغل خود را عوض می‌کنند به خاطر عملکرد و برخورد بد مدیران و روسایشان بوده است. در سازمان ،کارمندانی که مدیر با آنها رابطه بیشتری دارد، به شخصیت آنها احترام میگذارد و در امور مختلف نظر آنان را جویا می شود، آنان را حمایت می کند ، در امور سازمانی آنان را مشارکت می دهد و... در بین سایر کارکنان ، ارزشمند، قابل اعتماد و دارای عزت نفس سازمانی بالایی هستند.
🔺 ۲) ساختار سازمان:
اصولا سازمانها دو گونه هستند
▪ آنان که آزادی عمل و قضاوت کارکنان را در انجام کارشان کاهش داده و یا از بین می برند
▪ سازمانهایی که به کارکنان قدرت می دهند تا از قوه ابتکار و مهارت های خود برای حل مسائلی که با آنها مواجه می شوند ، استفاده کنند. به طور حتم در نوع اول عزت نفس کارمندان بسیار پایین می آید و در نوع دوم عزت نفس سازمانی کارمندان به طور قابل ملاحظه ای افزایش می یابد.
🔺۳) کار با محتوا:
مشاغلی که غنی هستند و توانایی های فکری و خلاقیت را به چالش می کشانند و به کارمندان کمک می کنند تا مهارت جدید بیاموزند و کارهای خود را به بهترین روش انجام دهند ، عزت نفس سازمانی بالایی را بوجود می آورند.
🔺۴) منابع کافی:
کارکنان می توانند بالاترین سطح انگیزش و توانایی را داشته باشند، اما اگر منابع لازم جهت انجام کارشان را در اختیار نداشته باشند ، این انگیزش و توانایی به هدر خواهد رفت و در نتیجه نمی توانند موفقیت کسب کنند، چنین تجاربی اغلب به سطوح پایینی از عزت نفس سازمانی منجر می شود.
🔺۵) حمایت همکاران:
عضویت در یک گروه نا هماهنگ ، عزت نفس سازمانی اعضای گروه را به نحوی منفی تحت تاثیر قرار می دهد. برعکس اگر همکاران یک کارمند حامی او باشند، فرصت برای موفقیت شغلی بیشتر خواهد بود.
🆔@Competentmanagers
🔷تعریفی از عزت نفس برگرفته از کتاب روان شناسی عزت نفس نوشته ناتانیل براندن اشاره می‌کنم: «عزت‌نفس داشتن احساس صلاحیت و شایستگی، احترام به خود، اعتماد به قدرت، شاد و خوشبخت بودن و احساس ارزشمندی است.» کلیدی‌ترین نکته در این تعریف «احساس ارزشمندی» است. احساسی که به شدت تحت تاثیر رفتار محیط است و فضای سازمان میتواند آن را به تدریج تقویت یا تضعیف کند. آداب معاشرتی که به واسطه رابطه رئیس و مرئوسی به‌طور کامل وارونه می‌شود و تلاش کارکنان برای رقابت با هم در جلب توجه مدیران و قطع کردن گفت‌وگوی هم، صحنه‌های غمباری است که در روزمره شغلی خود با آن مواجهیم و به آن خو گرفته و عادت کرده‌ایم که هر کدام مانند زنگاری بر آیینه کرامت انسانی خاطرمان را می‌آزارد و این یکی از عمیق‌ترین موانع شادزیستی سازمانی و بزرگترین عاملی است که کارکنان را از مسوولیت‌پذیری گریزان و از رفتار شهروندی سازمانی به دور می‌دارد.
🔷طبعا در برابر هر سلطه و احاطه‌ای برخی راحت‌تر تسلیم می‌شوند و برخی دیگر به دشواری و اندکی نیز به ابزار سلطه دیگران تبدیل می‌شوند و غمگین‌ترین قاب‌های سازمان جایی شکل می‌گیرد که افراد، خودآگاه و ناخودآگاه از ترس محرومیت از توجه بالادستان و مزیت‌های سازمانی به ویژه در این زمانه با وضعیت بحرانی معیشت زندگی بخشی از عزت و نفس و کرامت خود را زیر پا می‌گذارند و این واقعیت تلخی است که راحت‌تریم آن را ندیده بگیریم یا طوری دیگر جلوه‌گر کنیم. در چنین شرایطی رابطه کاری بیشتر از آنکه دریافت دستمزد معین در ازای دریافت کار معین باشد یک جدال درونی، پیچیده و بی‌حاصل بین میل استبدادی برخی با عزت نفس برخی دیگر خواهد بود که نتیجه آن سرهای فرو رفته در گریبان، خشم‌های فروخورده، کینه‌های عمیق پنهان و شخصیت های سرخورده آماده انتقام خواهد بود. و مشکلات عدیده ایی را هم بر خود و هم بر سازمان تحمیل خواهد نمود.
🔷ﺗﺤﻘﻴﻘﺎﺕ ﺍﺧﻴﺮ ﻧﺸﺎﻥ ﻣﻲ ﺩﻫﺪ ﻛﻪ کارکنان با عزت نفس بالاتر، ﺩﺍﺭﺍﻱ ﺗﺒﻌﺎﺕ ﻣﻬﻢ و مثبتی برای ﺳﺎﺯﻣﺎن هستند. این کارکنان ﺑﻪ ﻃﻮﺭ ﻣﺘﻮﺳﻂ، ﺍﺛﺮﺑﺨﺶ ﺗﺮ ﺍﺯ ﻛﺎﺭﻛﻨﺎﻧﻲ ﻫﺴﺘـــﻨﺪ ﻛﻪ ﻋﺰﺕ ﻧﻔﺲ ﺳﺎﺯﻣﺎﻧﻲ ﻛﻤﺘﺮﻱ ﺩﺍﺭﻧﺪ ﭼﺮﺍﻛﻪ ﺑﻬﺘﺮ ﻛﺎﺭ ﻣﻲ ﻛﻨﻨﺪ، ﺩﺭ ﻣﻮﺭﺩ ﻛﺎﺭﻓﺮﻣﺎﻱ ﺧﻮﺩ ﻧﮕﺮﺵ ﻣﺴﺎﻋﺪﺗﺮﻱ ﺩﺍﺭﻧﺪ ﻭ ﻛﻤﺘﺮ ﺑﻪ ﺭﻫﺎﻛﺮﺩﻥ ﻛﺎﺭ ﺧﻮﺩ ﻣﻲ ﺍﻧﺪﻳﺸﻨﺪ. ﻋﻼﻭﻩ ﺑﺮ ﺍﻳﻦ، ﺑﻪ ﻃﻮﺭ ﺩﺍﻭﻃﻠﺒﺎﻧﻪ ﺭﻓﺘﺎﺭﻫﺎﻱ ﺳﺎﺯﻧﺪﻩ ﺑﻴﺸﺘﺮﻱ در سازمان ﺩﺍﺭﻧﺪ ﻭ ﺑﺮﺍﻱ ﺍﺭﺗﻘﺎﻱ ﻋﻤﻠﻜﺮﺩ ﺧﻮﺩ ﺑﻴﺸﺘﺮ ﺗﻼﺵ ﻣﻲ ﻛﻨﻨﺪ.
🔷ﺑﻪ ﻃﻮﺭﺧﻼﺻﻪ، ﻛﺎﺭﻛﻨﺎﻥ ﺩﺍﺭﺍﻱﻋـــﺰﺕ ﻧﻔﺲ ﺳﺎﺯﻣﺎﻧﻲ ﺩﻗﻴﻘﺎ ﻫﻤﺎﻥ ﻛﺎﺭﻛﻨﺎﻧﻲ ﻫﺴﺘﻨﺪ ﻛﻪ ﻳﻚ ﺳﺎﺯﻣﺎﻥ ﻣﺸﺎﺭﻛﺖ ﺟﻮ، میخواهد. ﺍﮔﺮ سازمانی ﻃﺎﻟﺐ ﺗﻮﺍﻥ ﺭﻗﺎﺑﺖ ﺩﺭ ﺑﺎﺯ ار ﺟﻬﺎﻧﻲ ﻏﻴﺮﻣﻄﻤﺌﻦ ومتحول اﻣﺮﻭﺯﻱ ﺍﺳﺖ، ﺑﻪ ﺁﻥ ﻫﺎ ﻧﻴﺎﺯ ﺩﺍﺭﺩ، ﭼﺮﺍﻛﻪ ﺍﻳﻦ ﻛﺎﺭﻛﻨﺎﻥ ﻓﻌﺎﻝ ﺗﺮﻧﺪ، ﺩﺭ ﺷﺮﺍﻳﻂ ﺑﺤﺮﺍﻧﻲ ﻣﺴﺎﺋﻞ ﭘﻴﭽﻴﺪﻩ ﺭﺍ ﺣﻞ ﻭ ﻓﺼﻞ ﻣﻲ ﻛﻨﻨﺪ، ﻣﺴﺌﻮﻝ ﺗﺮﻧﺪ ﻭ ﺧﻮﺩ ﻫﺪﺍیت ﮕﺮﻱ ﻭ ﺧﻮﺩﻛﻨﺘﺮﻟﻲ ﺑﻴﺸﺘﺮﻱ ﺩﺍﺭﻧﺪ.
🔰پنج عامل موثر در ارتقای عزت نفس کارمندان را می توان به این شکل خلاصه نمود.
🔺 ۱) حمایت و احترام مدیر:
طبق تحقیق موسسه گالوپ، ۷۵ درصد از کارمندانی که شغل خود را عوض می‌کنند به خاطر عملکرد و برخورد بد مدیران و روسایشان بوده است. در سازمان ،کارمندانی که مدیر با آنها رابطه بیشتری دارد، به شخصیت آنها احترام میگذارد و در امور مختلف نظر آنان را جویا می شود، آنان را حمایت می کند ، در امور سازمانی آنان را مشارکت می دهد و... در بین سایر کارکنان ، ارزشمند، قابل اعتماد و دارای عزت نفس سازمانی بالایی هستند.
🔺 ۲) ساختار سازمان:
اصولا سازمانها دو گونه هستند
▪ آنان که آزادی عمل و قضاوت کارکنان را در انجام کارشان کاهش داده و یا از بین می برند
▪ سازمانهایی که به کارکنان قدرت می دهند تا از قوه ابتکار و مهارت های خود برای حل مسائلی که با آنها مواجه می شوند ، استفاده کنند. به طور حتم در نوع اول عزت نفس کارمندان بسیار پایین می آید و در نوع دوم عزت نفس سازمانی کارمندان به طور قابل ملاحظه ای افزایش می یابد.
🔺۳) کار با محتوا:
مشاغلی که غنی هستند و توانایی های فکری و خلاقیت را به چالش می کشانند و به کارمندان کمک می کنند تا مهارت جدید بیاموزند و کارهای خود را به بهترین روش انجام دهند ، عزت نفس سازمانی بالایی را بوجود می آورند.
🔺۴) منابع کافی:
کارکنان می توانند بالاترین سطح انگیزش و توانایی را داشته باشند، اما اگر منابع لازم جهت انجام کارشان را در اختیار نداشته باشند ، این انگیزش و توانایی به هدر خواهد رفت و در نتیجه نمی توانند موفقیت کسب کنند، چنین تجاربی اغلب به سطوح پایینی از عزت نفس سازمانی منجر می شود.
🔺۵) حمایت همکاران:
عضویت در یک گروه نا هماهنگ ، عزت نفس سازمانی اعضای گروه را به نحوی منفی تحت تاثیر قرار می دهد. برعکس اگر همکاران یک کارمند حامی او باشند، فرصت برای موفقیت شغلی بیشتر خواهد بود.
🆔@Competentmanagers
Telegram
attach 📎
👍1
Forwarded from اتچ بات
🔰وظایف سازمانها برای افزایش عزت نفس کارکنان خود:
🔷 “رئیس خوب عزت نفس کارمندانشو خدشه‌دار نمی‌کنه”
امروزه منابع انسانی یکی از مهمترین دارایی های سازمانها به شمار می روند. انسانها در سازمانهای دانش محور به عنوان کلیدی ترین مساله مدیران مطرح هستند. مشاوران سازمانی در حوزه رفتارها بارها تاکید کرده اند، نمی توانید افرادی را داشته باشید که عزت نفس پایینی دارند اما انتظار داشته باشید با بالاترین سطح کارایی با شما کار کنند. به عبارتی از کارمندان تحقیرشده نمی‌توانیم انتظار انجام کاری فوق‌العاده داشته باشیم، زیرا یک فرد تحقیر شده باور ندارد که بتواند کاری را انجام دهد و در سازمان و دیگران تاثیرگذار باشد. فلذا حرمت قایل شدن به عزت نفس کارمندان و حفظ و ارتقای آن یکی از مهمترین راههای بالابردن انگیزه و به تبع آن ارزش و کارایی آنان خواهد بود.
🔷مدیران بایستی مراقب عزت نفس کارکنان خود باشند، فردی که عزت نفس ندارد، مانند ساختمانی است که پی ندارد. شما به عنوان یک مدیر در جایگاهی هستید که به لحاظ قدرتی میتوانید یک فید بک عالی یا یک فید بک اشتباه به زیرمجموعه خود ارائه دهید. فید بکی که همراه با تحقیر و توهین باشد، نه تنها در فرد آتش خشم و نفرت را شعله ور می سازد، بلکه عزت نفس او را هم تحت تاثیر قرار می دهد. به قول روانشناس ها فرد که عزت نفس ندارد، انتظار کارایی بالا از او نداشته باشید.
🔷ازجمله اقداماتی که سازمانها می‌توانند در جهت افزایش عزت نفس کارکنان خود انجام دهند شامل موارد زیر هستند:
🔸۱. کارکنان احساس امنیت خاطر بکنند.
🔸۲. کارکنان احساس کنند که پذیرفته می‌شوند.
🔸۳. کارکنان تشویق شوند.
🔸۴. کارکنان احساس کنند که سازمان آنها را به‌جا می‌آورد.
🔸۵. کارکنان بازخوردهای سازنده داشته باشند.
🔸۶. کارکنان احساس کنند که از آنها انتظار می‌رود نوآوری و ابتکار داشته باشند.
🔸۷. کارکنان به‌راحتی بتوانند به اطلاعات لازم دسترسی داشته باشند.
🔸۸. به کارکنان اختیارات لازم تفویض گردد.
🔸۹. کارکنان با توجه به تیپ شخصیتی از تناسب شغلی مناسبی برخوردار باشند.(تناسب شغل با شاغل)
🔸۱۰. کارکنان با قواعد و نظامات موسسه خود آشنا شوند.
🔸۱۱. کارکنان تشویق شوند که تا حد امکان مسائل و مشکلاتشان را شخصاً حل‌وفصل کنند.
🔸۱۲. کارکنان احساس کنند که به موفقیت هایشان پاداش مناسب داده می‌شود که اندازه آن به‌مراتب بیشتر از مجازاتی است که شکست هایشان به دنبال می‌آورد.
🔸۱۳. کارکنان برای فراگرفتن مطالب جدید تشویق شوند.
🔸۱۴. کارکنان احساس کنند که میان فلسفه و مأموریت شرکت و طرز رفتار مدیران آنها همخوانی مناسبی وجود دارد.
🔸۱۵. کارکنان احساس کنند که با آنها به عدالت و انصاف برخورد می‌شود.
🔸۱۶. کارکنان به ارزش نتیجه کارشان اعتقاد داشته باشند و به حاصل کارشان افتخار کنند.
🔷هرچه این شرایط در سازمانها حضور بارزتر داشته باشند، بیشتر میتواند اشخاص با عزت نفس زیاد را درک کند و فرصتی برای افزایش عزت نفس افراد با عزت نفس متوسط را به وجود آورد.
🔷درنهایت سیاست افزایش عزت نفس همان سیاست افزایش کسب درآمد است و سازمان هایی که رفتار و برخوردی صحیح با کارمندان خود داشته باشند، در بلندمدت به موفقیت‌های بزرگی دست خواهند یافت و درصورتی‌که این اصل نادیده گرفته شود، سازمان نخواهد توانست به اهداف و چشم‌اندازهای خود جامه عمل بپوشاند.
💎 با مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
🔷 “رئیس خوب عزت نفس کارمندانشو خدشه‌دار نمی‌کنه”
امروزه منابع انسانی یکی از مهمترین دارایی های سازمانها به شمار می روند. انسانها در سازمانهای دانش محور به عنوان کلیدی ترین مساله مدیران مطرح هستند. مشاوران سازمانی در حوزه رفتارها بارها تاکید کرده اند، نمی توانید افرادی را داشته باشید که عزت نفس پایینی دارند اما انتظار داشته باشید با بالاترین سطح کارایی با شما کار کنند. به عبارتی از کارمندان تحقیرشده نمی‌توانیم انتظار انجام کاری فوق‌العاده داشته باشیم، زیرا یک فرد تحقیر شده باور ندارد که بتواند کاری را انجام دهد و در سازمان و دیگران تاثیرگذار باشد. فلذا حرمت قایل شدن به عزت نفس کارمندان و حفظ و ارتقای آن یکی از مهمترین راههای بالابردن انگیزه و به تبع آن ارزش و کارایی آنان خواهد بود.
🔷مدیران بایستی مراقب عزت نفس کارکنان خود باشند، فردی که عزت نفس ندارد، مانند ساختمانی است که پی ندارد. شما به عنوان یک مدیر در جایگاهی هستید که به لحاظ قدرتی میتوانید یک فید بک عالی یا یک فید بک اشتباه به زیرمجموعه خود ارائه دهید. فید بکی که همراه با تحقیر و توهین باشد، نه تنها در فرد آتش خشم و نفرت را شعله ور می سازد، بلکه عزت نفس او را هم تحت تاثیر قرار می دهد. به قول روانشناس ها فرد که عزت نفس ندارد، انتظار کارایی بالا از او نداشته باشید.
🔷ازجمله اقداماتی که سازمانها می‌توانند در جهت افزایش عزت نفس کارکنان خود انجام دهند شامل موارد زیر هستند:
🔸۱. کارکنان احساس امنیت خاطر بکنند.
🔸۲. کارکنان احساس کنند که پذیرفته می‌شوند.
🔸۳. کارکنان تشویق شوند.
🔸۴. کارکنان احساس کنند که سازمان آنها را به‌جا می‌آورد.
🔸۵. کارکنان بازخوردهای سازنده داشته باشند.
🔸۶. کارکنان احساس کنند که از آنها انتظار می‌رود نوآوری و ابتکار داشته باشند.
🔸۷. کارکنان به‌راحتی بتوانند به اطلاعات لازم دسترسی داشته باشند.
🔸۸. به کارکنان اختیارات لازم تفویض گردد.
🔸۹. کارکنان با توجه به تیپ شخصیتی از تناسب شغلی مناسبی برخوردار باشند.(تناسب شغل با شاغل)
🔸۱۰. کارکنان با قواعد و نظامات موسسه خود آشنا شوند.
🔸۱۱. کارکنان تشویق شوند که تا حد امکان مسائل و مشکلاتشان را شخصاً حل‌وفصل کنند.
🔸۱۲. کارکنان احساس کنند که به موفقیت هایشان پاداش مناسب داده می‌شود که اندازه آن به‌مراتب بیشتر از مجازاتی است که شکست هایشان به دنبال می‌آورد.
🔸۱۳. کارکنان برای فراگرفتن مطالب جدید تشویق شوند.
🔸۱۴. کارکنان احساس کنند که میان فلسفه و مأموریت شرکت و طرز رفتار مدیران آنها همخوانی مناسبی وجود دارد.
🔸۱۵. کارکنان احساس کنند که با آنها به عدالت و انصاف برخورد می‌شود.
🔸۱۶. کارکنان به ارزش نتیجه کارشان اعتقاد داشته باشند و به حاصل کارشان افتخار کنند.
🔷هرچه این شرایط در سازمانها حضور بارزتر داشته باشند، بیشتر میتواند اشخاص با عزت نفس زیاد را درک کند و فرصتی برای افزایش عزت نفس افراد با عزت نفس متوسط را به وجود آورد.
🔷درنهایت سیاست افزایش عزت نفس همان سیاست افزایش کسب درآمد است و سازمان هایی که رفتار و برخوردی صحیح با کارمندان خود داشته باشند، در بلندمدت به موفقیت‌های بزرگی دست خواهند یافت و درصورتی‌که این اصل نادیده گرفته شود، سازمان نخواهد توانست به اهداف و چشم‌اندازهای خود جامه عمل بپوشاند.
💎 با مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
Telegram
attach 📎
📘چهره جدید فقر در ایران
تاریخ چاپ: ۱۴۰۲/۰۳/۳
شماره خبر: ۳۹۷۰۴۳۶
دکترزهرا کاویانی بهبود در وضعیت معیشت مردم را میتوان هدف همه سیاست‌های اقتصاد دانست. یعنی علم اقتصاد و تمام ابزارهای سیاستگذاری در خدمت رشد اقتصادی‌ای هستند که در رفاه مردم تجلی پیدا کند و منجر به بهبود وضعیت معیشتی شود. با این اوصاف، تغییر در وضعیت رفاهی و معیشتی مردم را میتوان شاخصی برای عملکرد مجموعه سیاست‌های اقتصادی یک کشور دانست.
📕متاسفانه، متغیرهای اقتصاد ایران، در تناسب با یکدیگر، نتایج مشابهی را نشان می‌دهند. رشدهای اقتصادی منفی، تورم‌های بالا و بیکاری گسترده، در تناسب کامل با روند افزایشی فقر است. ابرچالش‌هایی که بارها اقتصاددانان در سالهای گذشته نسبت به آنها هشدار داده بودند، یکی پس از دیگری به مرحله بحران می‌رسند. ابرچالش کسری منابع و بودجه دولت، تورم را به مرزهای بحرانی و حتی هشداری برای ابرتورم نزدیک کرده و رشد اقتصادی یک دهه اخیر تقریبا در پایین‌ترین مقدار بلندمدت خود قرار گرفته و نتیجه آنکه برآیند همه این بحران‌ها، در سفره مردم نمود پیدا کرده است.
📕گسترش فقر، آن‌قدر جدی است که هیچ سیاستگذاری نمی‌تواند از کنار آن به سادگی عبور کند. سیاستگذاری در حوزه فقر و حمایت، نیازمند شناخت ویژگی‌های فقرا است و نگاهی به ویژگی‌های فقرا و تغییر در این ویژگی‌ها، نتایج قابل توجه و نگران‌کننده‌ای به همراه دارد که سیاستگذاری در این حوزه را نیز با چالش مواجه می‌سازد.
📕بهعنوان مثال، بیکاری و نداشتن شغل سرپرست خانوار، همواره بهعنوان یکی از اصلی‌ترین ویژگی‌های فقرا بوده و سیاست حمایتی متناظر با آن، توانمندسازی فقرا برای کسب مشاغل بوده است؛ اما نگاهی به روند ویژگی‌های فقرا در طول زمان (از سال۱۳۸۵ به بعد) نشان می‌دهد که اختلاف معناداری به لحاظ بیکار بودن سرپرست خانوار در بین فقرا و غیرفقرا مشاهده نمی‌شود! این موضوع به این معنا نیست که فقرا، دارای شغل شده‌اند، بلکه به این دلیل است که در طول زمان شاغلان هم فقیر شده‌اند. یعنی دستمزد حاصل از شغل، به مرور زمان کفاف زندگی بالای خط فقر برای گروهی از شاغلان را نمی‌دهد. این موضوع در مناطق شهری و به‌ویژه شهر تهران پررنگ‌تر است؛ به‌طوری‌که در شهر تهران درصد شاغلان در سرپرستان خانوار فقیر حتی اندکی بیشتر از غیرفقرا است. همین موضوع سیاستگذاری در حوزه فقر را با چالش جدی مواجه می‌سازد. در کشوری که قانون حداقل دستمزد دارد (به معنای آنکه سطحی از دستمزد که بتواند حداقل معیشت را تضمین کند برای کارگر ضمانت شده است)، چرا باید هر سال به شاغلان فقیر افزوده شود؟ برای جلوگیری از فقر شاغلان چه باید کرد؟
📕چالش سیاستگذاری در حوزه فقرا فراتر از موضوع شغل است؛ درحالی‌که به لحاظ وضعیت شغلی، فقرا و غیرفقرا به سمت همگرایی پیش رفته‌اند (که نشانه‌ای از فراگیر شدن فقر است)، در برخی از ویژگی‌ها نیز از هم فاصله گرفته‌اند. بهعنوان مثال داشتن کودک در سالهای گذشته (اواسط دهه۸۰) تفاوت چندانی در بین فقرا و غیرفقرا نداشته است؛ اما در سالهای اخیر و به‌ویژه در مناطق شهری، اختلاف معنادار و قابل توجهی در بین فقرا و غیرفقرا به لحاظ داشتن کودک مشاهده می‌شود. این موضوع به معنای آن نیست که نرخ فرزندآوری در بین فقرا رشد بیشتری نسبت به غیر فقرا داشته است، بلکه بالا بودن هزینه اضافه شدن یک فرد جدید به خانواده در تناسب با درآمد خانوار به نحوی است که در برخی خانوارها فرزندآوری منجر به سقوط به زیر خط فقر شده است. حال چه باید کرد؟ آیا سیاست‌هایی مانند توزیع رانت خودرو در بین خانوارهای دارای فرزند، چاره‌ای برای خروج این خانوارها از زیر خط فقر است؟
📗در مجموع نگاهی به ویژگی‌های فقرا نشان می‌دهد که فقر در ایران، چهره جدیدی از خود به نمایش گذاشته است. فقرا و غیرفقرا به لحاظ ویژگی‌هایی که باید آنها را از هم متمایز بکند، بسیار به هم شبیه شده‌اند (مانند شاغل بودن سرپرست خانوار) و به لحاظ ویژگی‌هایی که باید تاثیر کمتری در تمایز فقرا از غیر فقرا داشته باشد (مانند داشتن فرزند) از یکدیگر فاصله گرفته‌اند. هر دوی اینها، یک پدیده را نشان می‌دهد و آن هم آسیب‌پذیری شدید خانوارهای ایرانی است؛ به‌طوری‌که حتی داشتن شغل هم امید چندانی برای یک وضعیت رفاهی مناسب نیست و در مقابل تغییری مانند فرزندآوری، میتواند خانوار را با چالش جدی در تامین هزینه‌ها مواجه کند.
تاریخ چاپ: ۱۴۰۲/۰۳/۳
شماره خبر: ۳۹۷۰۴۳۶
دکترزهرا کاویانی بهبود در وضعیت معیشت مردم را میتوان هدف همه سیاست‌های اقتصاد دانست. یعنی علم اقتصاد و تمام ابزارهای سیاستگذاری در خدمت رشد اقتصادی‌ای هستند که در رفاه مردم تجلی پیدا کند و منجر به بهبود وضعیت معیشتی شود. با این اوصاف، تغییر در وضعیت رفاهی و معیشتی مردم را میتوان شاخصی برای عملکرد مجموعه سیاست‌های اقتصادی یک کشور دانست.
📕متاسفانه، متغیرهای اقتصاد ایران، در تناسب با یکدیگر، نتایج مشابهی را نشان می‌دهند. رشدهای اقتصادی منفی، تورم‌های بالا و بیکاری گسترده، در تناسب کامل با روند افزایشی فقر است. ابرچالش‌هایی که بارها اقتصاددانان در سالهای گذشته نسبت به آنها هشدار داده بودند، یکی پس از دیگری به مرحله بحران می‌رسند. ابرچالش کسری منابع و بودجه دولت، تورم را به مرزهای بحرانی و حتی هشداری برای ابرتورم نزدیک کرده و رشد اقتصادی یک دهه اخیر تقریبا در پایین‌ترین مقدار بلندمدت خود قرار گرفته و نتیجه آنکه برآیند همه این بحران‌ها، در سفره مردم نمود پیدا کرده است.
📕گسترش فقر، آن‌قدر جدی است که هیچ سیاستگذاری نمی‌تواند از کنار آن به سادگی عبور کند. سیاستگذاری در حوزه فقر و حمایت، نیازمند شناخت ویژگی‌های فقرا است و نگاهی به ویژگی‌های فقرا و تغییر در این ویژگی‌ها، نتایج قابل توجه و نگران‌کننده‌ای به همراه دارد که سیاستگذاری در این حوزه را نیز با چالش مواجه می‌سازد.
📕بهعنوان مثال، بیکاری و نداشتن شغل سرپرست خانوار، همواره بهعنوان یکی از اصلی‌ترین ویژگی‌های فقرا بوده و سیاست حمایتی متناظر با آن، توانمندسازی فقرا برای کسب مشاغل بوده است؛ اما نگاهی به روند ویژگی‌های فقرا در طول زمان (از سال۱۳۸۵ به بعد) نشان می‌دهد که اختلاف معناداری به لحاظ بیکار بودن سرپرست خانوار در بین فقرا و غیرفقرا مشاهده نمی‌شود! این موضوع به این معنا نیست که فقرا، دارای شغل شده‌اند، بلکه به این دلیل است که در طول زمان شاغلان هم فقیر شده‌اند. یعنی دستمزد حاصل از شغل، به مرور زمان کفاف زندگی بالای خط فقر برای گروهی از شاغلان را نمی‌دهد. این موضوع در مناطق شهری و به‌ویژه شهر تهران پررنگ‌تر است؛ به‌طوری‌که در شهر تهران درصد شاغلان در سرپرستان خانوار فقیر حتی اندکی بیشتر از غیرفقرا است. همین موضوع سیاستگذاری در حوزه فقر را با چالش جدی مواجه می‌سازد. در کشوری که قانون حداقل دستمزد دارد (به معنای آنکه سطحی از دستمزد که بتواند حداقل معیشت را تضمین کند برای کارگر ضمانت شده است)، چرا باید هر سال به شاغلان فقیر افزوده شود؟ برای جلوگیری از فقر شاغلان چه باید کرد؟
📕چالش سیاستگذاری در حوزه فقرا فراتر از موضوع شغل است؛ درحالی‌که به لحاظ وضعیت شغلی، فقرا و غیرفقرا به سمت همگرایی پیش رفته‌اند (که نشانه‌ای از فراگیر شدن فقر است)، در برخی از ویژگی‌ها نیز از هم فاصله گرفته‌اند. بهعنوان مثال داشتن کودک در سالهای گذشته (اواسط دهه۸۰) تفاوت چندانی در بین فقرا و غیرفقرا نداشته است؛ اما در سالهای اخیر و به‌ویژه در مناطق شهری، اختلاف معنادار و قابل توجهی در بین فقرا و غیرفقرا به لحاظ داشتن کودک مشاهده می‌شود. این موضوع به معنای آن نیست که نرخ فرزندآوری در بین فقرا رشد بیشتری نسبت به غیر فقرا داشته است، بلکه بالا بودن هزینه اضافه شدن یک فرد جدید به خانواده در تناسب با درآمد خانوار به نحوی است که در برخی خانوارها فرزندآوری منجر به سقوط به زیر خط فقر شده است. حال چه باید کرد؟ آیا سیاست‌هایی مانند توزیع رانت خودرو در بین خانوارهای دارای فرزند، چاره‌ای برای خروج این خانوارها از زیر خط فقر است؟
📗در مجموع نگاهی به ویژگی‌های فقرا نشان می‌دهد که فقر در ایران، چهره جدیدی از خود به نمایش گذاشته است. فقرا و غیرفقرا به لحاظ ویژگی‌هایی که باید آنها را از هم متمایز بکند، بسیار به هم شبیه شده‌اند (مانند شاغل بودن سرپرست خانوار) و به لحاظ ویژگی‌هایی که باید تاثیر کمتری در تمایز فقرا از غیر فقرا داشته باشد (مانند داشتن فرزند) از یکدیگر فاصله گرفته‌اند. هر دوی اینها، یک پدیده را نشان می‌دهد و آن هم آسیب‌پذیری شدید خانوارهای ایرانی است؛ به‌طوری‌که حتی داشتن شغل هم امید چندانی برای یک وضعیت رفاهی مناسب نیست و در مقابل تغییری مانند فرزندآوری، میتواند خانوار را با چالش جدی در تامین هزینه‌ها مواجه کند.
📕فقر کودکان، مساله‌ای بسیار نگران‌کننده است، سیاست‌های حمایتی معطوف به کودک باید یک جریان پویای حمایتی در طول دوران کودکی باشد و نه توزیع رانت خودرو در بین خانوارها. کودک در طول دوران کودکی باید از انواع حمایت‌های معطوف به تغذیه، آموزش و حمایت‌های اجتماعی برخوردار باشد تا دوران کودکی را به سلامت پشت سر بگذارد. چنین حمایت‌هایی تنها از عهده دولت‌هایی بر می‌آید که منابع کافی در اختیار دارند. دولتی با کسری بودجه پایدار و فزاینده، نمی‌تواند چنین نظام حمایتی جامعی را برای کودکان فراهم کند.
📕چهره جدید فقر در اقتصاد ایران، یک رهنمون بسیار مهم برای سیاستگذار به همراه دارد و آن هم اینکه، اقتصاد باید اولویت اول کشور باشد؛ در غیر این صورت، فقر چنان فراگیر خواهد شد و تبعات اقتصادی و اجتماعی آن چنان گسترش خواهد یافت که به ناچار و پس از صرف هزینه بسیار، اولویت اول بودن اقتصاد را به سیاستگذار تحمیل خواهد کرد.
💎 با مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
📕چهره جدید فقر در اقتصاد ایران، یک رهنمون بسیار مهم برای سیاستگذار به همراه دارد و آن هم اینکه، اقتصاد باید اولویت اول کشور باشد؛ در غیر این صورت، فقر چنان فراگیر خواهد شد و تبعات اقتصادی و اجتماعی آن چنان گسترش خواهد یافت که به ناچار و پس از صرف هزینه بسیار، اولویت اول بودن اقتصاد را به سیاستگذار تحمیل خواهد کرد.
💎 با مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
💢عدم تناسب شغل با ویژگی های شخصیتی، میتواند شما را بیمار کند
🔸فرسودگی شغلی نوعی استرس روانی است که با خستگی مفرط، بی‌انگیزگی، بی‌اشتیاقی، و احساس بی اثر بودن شناخته می شود و در نتیجه عوامل متعددی نظیر مشکلات حرفه ای و استرس‌زا، کمال گرایی، و فشار کاری زیاد پدید می آید و ممکن است نتایج حرفه ای (مثل کاهش بازده)، یا جسمانی (مثل افزایش استرس و مشکلات قلبی عروقی) مختلفی در بر داشته باشد.
🔸اما رنج بردن کارکنان از فرسودگی شغلی لزوماً به معنای نارضایتی آنها از مسائلی نظیر داشتن یک رئیس بد، فشار کاری زیاد، یا فرهنگ ضعیف شرکت نیست. در واقع این مشکل می تواند ریشه‌های عمیق‌تری داشته باشد.
محققان در پژوهشی با بررسی پاسخ های ۹۷ زن در بازه سنی ۲۲ تا ۶۲ سال متوجه شده اند زمانی میان نیازهای ناخودآگاه فرد و الزامات شغل وی ناسازگاری وجود داشته باشد نیز ممکن است فرد دچار فرسودگی شود.
🔸وقتی نیاز های ناخودآگاه فرد با مشخصات و ویژگی های مورد نیاز موقعیت شغلی او همخوان نباشند، پدیده ای تحت عنوان «ناهمخوانی محیطی» رخ می دهد که اصلی ترین علت فرسودگی شغلی و از دست رفتن انگیزه به حساب می آید.
🔸به عنوان نمونه، کارمندی را در نظر بگیرید که با روحیه ای برونگرا، به تعاملات انسانی علاقه ای وصف ناشدنی دارد اما نیاز او در شغل فعلی اش برآورده نشده است، چرا که مجبور است مدام پشت میزش بنشیند و به صورت انفرادی به کارش مشغول باشد.
🔸از سوی دیگر، کارمند دیگری را در نظر بگیرید که وظیفه اش مدیریت کردن یک تیم و ترتیب دادن ارائه ها و سخنرانی های مختلف است، اما ترجیح می دهد مسئولیت فرد دیگری بر عهده اش نباشد، روی پروژه های انفرادی کار کند و کسی مزاحمش نشود.
◀️ چرا کارفرما ها باید به این نکته توجه کنند؟
مدیران ممکن است در فرایند استخدامی خود از این حقیقت غافل شوند که عدم تناسب فرد و محیط می تواند به رنجش و فرسودگی احساسی و حتی جسمانی او بیانجامد. به این ترتیب هنگام پر کردن یک موقعیت شغلی خالی، نباید صرفاً به رزومه فرد توجه کرد، بلکه باید از دیگر زوایای وجودی او نیز آگاه شد.
◀️ قدرت بیش از اندازه میتواند به فرسودگی جسمانی بیانجامد
محققان این پژوهش «انگیزه‌ی قدرت» را نیاز به مسئولیت داشتن و اثرگذاری بر شرکت تعریف کرده اند. با این تعریف، وقتی مسئولیت‌های شغلی به نسبت خواسته‌های غیرمستقیم خودِ فرد، قدرت بیش از اندازه‌ای برای او به ارمغان بیاورند، ظهور نشانه های جسمانی فرسودگی در وی افزایش می یابد؛ از جمله سردرد، درد در قفسه ی سینه، تنگی نفس و غیره). به این ترتیب می توان گفت مضرات فرسودگی شغلی به هیچ عنوان به نارضایتی روانی از آن ختم نمی‌شود.
💎 با مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
🔸فرسودگی شغلی نوعی استرس روانی است که با خستگی مفرط، بی‌انگیزگی، بی‌اشتیاقی، و احساس بی اثر بودن شناخته می شود و در نتیجه عوامل متعددی نظیر مشکلات حرفه ای و استرس‌زا، کمال گرایی، و فشار کاری زیاد پدید می آید و ممکن است نتایج حرفه ای (مثل کاهش بازده)، یا جسمانی (مثل افزایش استرس و مشکلات قلبی عروقی) مختلفی در بر داشته باشد.
🔸اما رنج بردن کارکنان از فرسودگی شغلی لزوماً به معنای نارضایتی آنها از مسائلی نظیر داشتن یک رئیس بد، فشار کاری زیاد، یا فرهنگ ضعیف شرکت نیست. در واقع این مشکل می تواند ریشه‌های عمیق‌تری داشته باشد.
محققان در پژوهشی با بررسی پاسخ های ۹۷ زن در بازه سنی ۲۲ تا ۶۲ سال متوجه شده اند زمانی میان نیازهای ناخودآگاه فرد و الزامات شغل وی ناسازگاری وجود داشته باشد نیز ممکن است فرد دچار فرسودگی شود.
🔸وقتی نیاز های ناخودآگاه فرد با مشخصات و ویژگی های مورد نیاز موقعیت شغلی او همخوان نباشند، پدیده ای تحت عنوان «ناهمخوانی محیطی» رخ می دهد که اصلی ترین علت فرسودگی شغلی و از دست رفتن انگیزه به حساب می آید.
🔸به عنوان نمونه، کارمندی را در نظر بگیرید که با روحیه ای برونگرا، به تعاملات انسانی علاقه ای وصف ناشدنی دارد اما نیاز او در شغل فعلی اش برآورده نشده است، چرا که مجبور است مدام پشت میزش بنشیند و به صورت انفرادی به کارش مشغول باشد.
🔸از سوی دیگر، کارمند دیگری را در نظر بگیرید که وظیفه اش مدیریت کردن یک تیم و ترتیب دادن ارائه ها و سخنرانی های مختلف است، اما ترجیح می دهد مسئولیت فرد دیگری بر عهده اش نباشد، روی پروژه های انفرادی کار کند و کسی مزاحمش نشود.
◀️ چرا کارفرما ها باید به این نکته توجه کنند؟
مدیران ممکن است در فرایند استخدامی خود از این حقیقت غافل شوند که عدم تناسب فرد و محیط می تواند به رنجش و فرسودگی احساسی و حتی جسمانی او بیانجامد. به این ترتیب هنگام پر کردن یک موقعیت شغلی خالی، نباید صرفاً به رزومه فرد توجه کرد، بلکه باید از دیگر زوایای وجودی او نیز آگاه شد.
◀️ قدرت بیش از اندازه میتواند به فرسودگی جسمانی بیانجامد
محققان این پژوهش «انگیزه‌ی قدرت» را نیاز به مسئولیت داشتن و اثرگذاری بر شرکت تعریف کرده اند. با این تعریف، وقتی مسئولیت‌های شغلی به نسبت خواسته‌های غیرمستقیم خودِ فرد، قدرت بیش از اندازه‌ای برای او به ارمغان بیاورند، ظهور نشانه های جسمانی فرسودگی در وی افزایش می یابد؛ از جمله سردرد، درد در قفسه ی سینه، تنگی نفس و غیره). به این ترتیب می توان گفت مضرات فرسودگی شغلی به هیچ عنوان به نارضایتی روانی از آن ختم نمی‌شود.
💎 با مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
(Competent Managers) مدیران شایسته
Photo
💢عدم تناسب شغل با ویژگی های شخصیتی، میتواند شما را بیمار کند
🔸فرسودگی شغلی نوعی استرس روانی است که با خستگی مفرط، بی‌انگیزگی، بی‌اشتیاقی، و احساس بی اثر بودن شناخته می شود و در نتیجه عوامل متعددی نظیر مشکلات حرفه ای و استرس‌زا، کمال گرایی، و فشار کاری زیاد پدید می آید و ممکن است نتایج حرفه ای (مثل کاهش بازده)، یا جسمانی (مثل افزایش استرس و مشکلات قلبی عروقی) مختلفی در بر داشته باشد.
🔸اما رنج بردن کارکنان از فرسودگی شغلی لزوماً به معنای نارضایتی آنها از مسائلی نظیر داشتن یک رئیس بد، فشار کاری زیاد، یا فرهنگ ضعیف شرکت نیست. در واقع این مشکل می تواند ریشه‌های عمیق‌تری داشته باشد.
محققان در پژوهشی با بررسی پاسخ های ۹۷ زن در بازه سنی ۲۲ تا ۶۲ سال متوجه شده اند زمانی میان نیازهای ناخودآگاه فرد و الزامات شغل وی ناسازگاری وجود داشته باشد نیز ممکن است فرد دچار فرسودگی شود.
🔸وقتی نیاز های ناخودآگاه فرد با مشخصات و ویژگی های مورد نیاز موقعیت شغلی او همخوان نباشند، پدیده ای تحت عنوان «ناهمخوانی محیطی» رخ می دهد که اصلی ترین علت فرسودگی شغلی و از دست رفتن انگیزه به حساب می آید.
🔸به عنوان نمونه، کارمندی را در نظر بگیرید که با روحیه ای برونگرا، به تعاملات انسانی علاقه ای وصف ناشدنی دارد اما نیاز او در شغل فعلی اش برآورده نشده است، چرا که مجبور است مدام پشت میزش بنشیند و به صورت انفرادی به کارش مشغول باشد.
🔸از سوی دیگر، کارمند دیگری را در نظر بگیرید که وظیفه اش مدیریت کردن یک تیم و ترتیب دادن ارائه ها و سخنرانی های مختلف است، اما ترجیح می دهد مسئولیت فرد دیگری بر عهده اش نباشد، روی پروژه های انفرادی کار کند و کسی مزاحمش نشود.
◀️ چرا کارفرما ها باید به این نکته توجه کنند؟
مدیران ممکن است در فرایند استخدامی خود از این حقیقت غافل شوند که عدم تناسب فرد و محیط می تواند به رنجش و فرسودگی احساسی و حتی جسمانی او بیانجامد. به این ترتیب هنگام پر کردن یک موقعیت شغلی خالی، نباید صرفاً به رزومه فرد توجه کرد، بلکه باید از دیگر زوایای وجودی او نیز آگاه شد.
◀️ قدرت بیش از اندازه میتواند به فرسودگی جسمانی بیانجامد
محققان این پژوهش «انگیزه‌ی قدرت» را نیاز به مسئولیت داشتن و اثرگذاری بر شرکت تعریف کرده اند. با این تعریف، وقتی مسئولیت‌های شغلی به نسبت خواسته‌های غیرمستقیم خودِ فرد، قدرت بیش از اندازه‌ای برای او به ارمغان بیاورند، ظهور نشانه های جسمانی فرسودگی در وی افزایش می یابد؛ از جمله سردرد، درد در قفسه ی سینه، تنگی نفس و غیره). به این ترتیب می توان گفت مضرات فرسودگی شغلی به هیچ عنوان به نارضایتی روانی از آن ختم نمی‌شود.
💎 با مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
🔸فرسودگی شغلی نوعی استرس روانی است که با خستگی مفرط، بی‌انگیزگی، بی‌اشتیاقی، و احساس بی اثر بودن شناخته می شود و در نتیجه عوامل متعددی نظیر مشکلات حرفه ای و استرس‌زا، کمال گرایی، و فشار کاری زیاد پدید می آید و ممکن است نتایج حرفه ای (مثل کاهش بازده)، یا جسمانی (مثل افزایش استرس و مشکلات قلبی عروقی) مختلفی در بر داشته باشد.
🔸اما رنج بردن کارکنان از فرسودگی شغلی لزوماً به معنای نارضایتی آنها از مسائلی نظیر داشتن یک رئیس بد، فشار کاری زیاد، یا فرهنگ ضعیف شرکت نیست. در واقع این مشکل می تواند ریشه‌های عمیق‌تری داشته باشد.
محققان در پژوهشی با بررسی پاسخ های ۹۷ زن در بازه سنی ۲۲ تا ۶۲ سال متوجه شده اند زمانی میان نیازهای ناخودآگاه فرد و الزامات شغل وی ناسازگاری وجود داشته باشد نیز ممکن است فرد دچار فرسودگی شود.
🔸وقتی نیاز های ناخودآگاه فرد با مشخصات و ویژگی های مورد نیاز موقعیت شغلی او همخوان نباشند، پدیده ای تحت عنوان «ناهمخوانی محیطی» رخ می دهد که اصلی ترین علت فرسودگی شغلی و از دست رفتن انگیزه به حساب می آید.
🔸به عنوان نمونه، کارمندی را در نظر بگیرید که با روحیه ای برونگرا، به تعاملات انسانی علاقه ای وصف ناشدنی دارد اما نیاز او در شغل فعلی اش برآورده نشده است، چرا که مجبور است مدام پشت میزش بنشیند و به صورت انفرادی به کارش مشغول باشد.
🔸از سوی دیگر، کارمند دیگری را در نظر بگیرید که وظیفه اش مدیریت کردن یک تیم و ترتیب دادن ارائه ها و سخنرانی های مختلف است، اما ترجیح می دهد مسئولیت فرد دیگری بر عهده اش نباشد، روی پروژه های انفرادی کار کند و کسی مزاحمش نشود.
◀️ چرا کارفرما ها باید به این نکته توجه کنند؟
مدیران ممکن است در فرایند استخدامی خود از این حقیقت غافل شوند که عدم تناسب فرد و محیط می تواند به رنجش و فرسودگی احساسی و حتی جسمانی او بیانجامد. به این ترتیب هنگام پر کردن یک موقعیت شغلی خالی، نباید صرفاً به رزومه فرد توجه کرد، بلکه باید از دیگر زوایای وجودی او نیز آگاه شد.
◀️ قدرت بیش از اندازه میتواند به فرسودگی جسمانی بیانجامد
محققان این پژوهش «انگیزه‌ی قدرت» را نیاز به مسئولیت داشتن و اثرگذاری بر شرکت تعریف کرده اند. با این تعریف، وقتی مسئولیت‌های شغلی به نسبت خواسته‌های غیرمستقیم خودِ فرد، قدرت بیش از اندازه‌ای برای او به ارمغان بیاورند، ظهور نشانه های جسمانی فرسودگی در وی افزایش می یابد؛ از جمله سردرد، درد در قفسه ی سینه، تنگی نفس و غیره). به این ترتیب می توان گفت مضرات فرسودگی شغلی به هیچ عنوان به نارضایتی روانی از آن ختم نمی‌شود.
💎 با مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
🔰عدالت در سازمان ؛
🔷عدل را نباید فقط در دستگاه قضایی کشور دنبال کرد. اگر عدل را به معنی وسیع آن یعنی قرار دادن هر چیزی در جای خودش تعریف کنیم، در سازمان ها و در فرایند های مدیریت منابع انسانی هم، عدل را باید قرار دادن هر کسی در جای خودش معنی کنیم.
🔷حواسمان باشد وقتی کسی را در جای مناسب خود قرار نمی دهیم چه در زمان استخدام و چه در زمان انتصاب، ظلم میکنیم؛ هم به فرد هم به سازمان. فلذا مصداق بارز اجرای عدالت در سازمان .همان تناسب سازی شغل با شاغل است.
🔷عدل نه فقط اساس ملک مملکت، بلکه اساس موفقیت سازمان هاست.
🔷جهان چون خط و خال و چشم و ابروست/ که هر چیزی به جای خویش نیکوست.
🔷 اگر یک ذره را برگیری از جای/همه عالم فرو ریزد سراپای
▶️برگرفته از مطلب اینستاگرامی دکتر بهزاد ابوالعلایی.
💎 با مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
🔷عدل را نباید فقط در دستگاه قضایی کشور دنبال کرد. اگر عدل را به معنی وسیع آن یعنی قرار دادن هر چیزی در جای خودش تعریف کنیم، در سازمان ها و در فرایند های مدیریت منابع انسانی هم، عدل را باید قرار دادن هر کسی در جای خودش معنی کنیم.
🔷حواسمان باشد وقتی کسی را در جای مناسب خود قرار نمی دهیم چه در زمان استخدام و چه در زمان انتصاب، ظلم میکنیم؛ هم به فرد هم به سازمان. فلذا مصداق بارز اجرای عدالت در سازمان .همان تناسب سازی شغل با شاغل است.
🔷عدل نه فقط اساس ملک مملکت، بلکه اساس موفقیت سازمان هاست.
🔷جهان چون خط و خال و چشم و ابروست/ که هر چیزی به جای خویش نیکوست.
🔷 اگر یک ذره را برگیری از جای/همه عالم فرو ریزد سراپای
▶️برگرفته از مطلب اینستاگرامی دکتر بهزاد ابوالعلایی.
💎 با مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
📘شخصیت چه اهمیتی در انتخاب شغل دارد؟
اکثر ما زمان قابل توجهی از ساعت‌های مفید روز خود را به انجام وظایف شغلی می‌گذرانیم. پس اگر کاری که میکنیم با شخصیت ما سازگاری نداشته و تناسب شغل با شخصیت وجود نداشته باشد، دستیابی به شادی و موفقیتی که لایق آن هستیم دشوار می‌شود. هر شغلی نیازمند ویژگی‌های شخصیتی خاص خود است. برخی مشاغل نیازمند کار فکری، برخی کار جسمی، بعضی کار گروهی و بعضی کار انفرادی هستند.
📗وجود تناسب بین شغل و ویژگی‌های شخصیتی فرد، منجر به افزایش انگیزه‌های درونی و در نتیجه افزایش مسئولیت پذیری، کارایی، خلاقیت و در نهایت عملکرد بهتر در کار خواهد شد. سازگاری شغلی بدین معناست که نقاط قوت، نیازها و تجربه‌های فرد با شرایط و ملزومات موقعیت شغلی مورد نظرش هماهنگی داشته باشند. در این مقاله به بررسی مقوله تناسب بین شغل و شخصیت و مشاغل مناسب برای تیپ‌های شخصیتی مختلف می‌پردازیم.
شناخت ویژگی‌های شخصیتی به شما کمک میکند تا بتوانید شغل مناسب‌تری را برای خود انتخاب کنید. آیا شما فردی خلاق هستید یا ساختارها را ترجیح می‌دهید؟ درونگرا هستید یا برونگرا؟ هرچه شناخت و درک بهتری نسبت به خود داشته باشید، علاوه بر تعیین بهتر مسیر شغلی، عملکرد بهتری نیز در شغل خود خواهید داشت. اما در صورتی که تناسب شغل با شخصیت وجود نداشته باشند چه اتفاقی می‌افتد؟
📕وقتی شغلی را انتخاب می‌کنید که با ویژگی‌ها و یا ارزش‌های شما همخوانی ندارد، احتمالاً عملکرد ضعیفی در آن داشته و رضایت شغلی کمتری را تجربه می‌کنید. مهم است که نقاط قوت و ضعف خود را بشناسید و تنها گزینه‌های شغلی را که با شخصیت شما همسو هستند در نظر بگیرید.شناخت شخصیت این امکان را به شما می‌دهد تا محدودیت‌ها و نقاط ضعف خود را شناخته و برای از بین بردن آنها تلاش کنید. بدون شناخت نقاط ضعف و مواردی که نیاز به بهبود دارند، داشتن عملکرد بهتر در کار ممکن نیست.بنابراین در پیدا کردن شغل جدید، اهمیت دادن به شخصیت به اندازه توانایی‌های فنی مهم است، زیرا یک شغل مناسب به چیزی بیش از داشتن مهارت‌های سخت یا علاقه نیاز دارد. تناسب شغل با شخصیت در فرد شاغل، منجر به داشتن روابط کاری بهتر، انگیزه، عملکرد و به طور کلی رضایت بیشتر در محل کار می‌شود.
📘تناسب شغل با شخصیت به 4 دلیل اهمیت دارد:
✅۱- تناسب فرهنگی
یکی از بزرگترین مزایای تناسب شغل با شخصیت، تاثیر آن در سهولت بیشتر در ارتباط با همکاران و مشتریان است. به طور مثال، یک فرد درونگرا برای کار در شغل فروشندگی و فرهنگ کاری که معاشرت و خودابرازی بیشتری را طلب میکند، فرد مناسبی نیست.
کسانی که دارای ویژگی‌های برون‌گرایی هستند، احتمالاً از کار با افراد برونگرای دیگر لذت خواهند برد. از مشاغل مناسب برای افراد برونگرا میتوان به فروش، روابط عمومی یا کار در رسانه‌های مختلف اشاره کرد.
افرادی که کار انفرادی و مستقل را ترجیح می‌دهند، از کار در گروه‌های کوچکتر و پشت صحنه رضایت بیشتری خواهند داشت. نقش‌های شغلی رایج در میان این نوع شخصیت‌ها، موقعیت‌های شغلی در حوزه فناوری اطلاعات، حسابداری، علوم یا هنرهای زیبا هستند.
در نهایت، تناسب بین شغل و شخصیت با ایجاد سازگاری در فرد نسبت به همکاران و محیط شغلی، باعث انسجام در تیم و در نتیجه بهبود عملکرد کلی تیم‌های کاری خواهد شد.
✅۲- بهبود عملکرد شغلی
همانطور که گفته شد، ویژگی‌های شخصیتی شما در نوع تعامل‌تان با دیگران اثرگذار است. کسانی که به طور ذاتی دلسوز و همدل هستند، در مشاغلی که بر کمک به مردم تمرکز دارند، مانند پزشکی، روانشناسی و…، عملکرد بهتری خواهند داشت. در نتیجه، تنها در نظر گرفتن عامل “علاقه”، نمی‌تواند در رسیدن به موفقیت در کار اثر گذار باشد. به عنوان مثال، هر چقدر که به آرایشگری علاقه داشته باشید، اگر شخصیتی درونگرا دارید، تعامل دائم با مشتریان میتواند برایتان بسیار خسته کننده بوده و باعث کاهش عملکردتان شود.
دنبال کردن مسیر شغلی که به بهترین وجه با شخصیت شما تناسب دارد، میتواند به شما کمک کند به بهترین عملکرد شغلی خود دست یابید و در نتیجه موفقیت بیشتری در زندگی حرفه‌ای خود کسب کنید.
✅۳- افزایش رضایت شغلی
به دلیل عملکرد بهتر و تناسب بیشتر با همکاران، جای تعجب نیست که تناسب شخصیت با شغل منجر به رضایت شغلی بیشتر در افراد شود. داشتن وظایف و مسئولیت‌هایی که به بهترین وجه با مهارت‌ها و ویژگی‌های شخصیتی شما مطابقت دارند، اعتماد به نفس شما را نسبت به توانایی‌هایتان افزایش داده و به شما کمک میکند نگرش مثبت‌تری نسبت به حرفه خود داشته باشید. این موضوع همچنین منجر به احساس ارزشمندی و در نهایت رضایت شغلی بیشتر می‌شود.... ادامه دارد...
💎 با مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
اکثر ما زمان قابل توجهی از ساعت‌های مفید روز خود را به انجام وظایف شغلی می‌گذرانیم. پس اگر کاری که میکنیم با شخصیت ما سازگاری نداشته و تناسب شغل با شخصیت وجود نداشته باشد، دستیابی به شادی و موفقیتی که لایق آن هستیم دشوار می‌شود. هر شغلی نیازمند ویژگی‌های شخصیتی خاص خود است. برخی مشاغل نیازمند کار فکری، برخی کار جسمی، بعضی کار گروهی و بعضی کار انفرادی هستند.
📗وجود تناسب بین شغل و ویژگی‌های شخصیتی فرد، منجر به افزایش انگیزه‌های درونی و در نتیجه افزایش مسئولیت پذیری، کارایی، خلاقیت و در نهایت عملکرد بهتر در کار خواهد شد. سازگاری شغلی بدین معناست که نقاط قوت، نیازها و تجربه‌های فرد با شرایط و ملزومات موقعیت شغلی مورد نظرش هماهنگی داشته باشند. در این مقاله به بررسی مقوله تناسب بین شغل و شخصیت و مشاغل مناسب برای تیپ‌های شخصیتی مختلف می‌پردازیم.
شناخت ویژگی‌های شخصیتی به شما کمک میکند تا بتوانید شغل مناسب‌تری را برای خود انتخاب کنید. آیا شما فردی خلاق هستید یا ساختارها را ترجیح می‌دهید؟ درونگرا هستید یا برونگرا؟ هرچه شناخت و درک بهتری نسبت به خود داشته باشید، علاوه بر تعیین بهتر مسیر شغلی، عملکرد بهتری نیز در شغل خود خواهید داشت. اما در صورتی که تناسب شغل با شخصیت وجود نداشته باشند چه اتفاقی می‌افتد؟
📕وقتی شغلی را انتخاب می‌کنید که با ویژگی‌ها و یا ارزش‌های شما همخوانی ندارد، احتمالاً عملکرد ضعیفی در آن داشته و رضایت شغلی کمتری را تجربه می‌کنید. مهم است که نقاط قوت و ضعف خود را بشناسید و تنها گزینه‌های شغلی را که با شخصیت شما همسو هستند در نظر بگیرید.شناخت شخصیت این امکان را به شما می‌دهد تا محدودیت‌ها و نقاط ضعف خود را شناخته و برای از بین بردن آنها تلاش کنید. بدون شناخت نقاط ضعف و مواردی که نیاز به بهبود دارند، داشتن عملکرد بهتر در کار ممکن نیست.بنابراین در پیدا کردن شغل جدید، اهمیت دادن به شخصیت به اندازه توانایی‌های فنی مهم است، زیرا یک شغل مناسب به چیزی بیش از داشتن مهارت‌های سخت یا علاقه نیاز دارد. تناسب شغل با شخصیت در فرد شاغل، منجر به داشتن روابط کاری بهتر، انگیزه، عملکرد و به طور کلی رضایت بیشتر در محل کار می‌شود.
📘تناسب شغل با شخصیت به 4 دلیل اهمیت دارد:
✅۱- تناسب فرهنگی
یکی از بزرگترین مزایای تناسب شغل با شخصیت، تاثیر آن در سهولت بیشتر در ارتباط با همکاران و مشتریان است. به طور مثال، یک فرد درونگرا برای کار در شغل فروشندگی و فرهنگ کاری که معاشرت و خودابرازی بیشتری را طلب میکند، فرد مناسبی نیست.
کسانی که دارای ویژگی‌های برون‌گرایی هستند، احتمالاً از کار با افراد برونگرای دیگر لذت خواهند برد. از مشاغل مناسب برای افراد برونگرا میتوان به فروش، روابط عمومی یا کار در رسانه‌های مختلف اشاره کرد.
افرادی که کار انفرادی و مستقل را ترجیح می‌دهند، از کار در گروه‌های کوچکتر و پشت صحنه رضایت بیشتری خواهند داشت. نقش‌های شغلی رایج در میان این نوع شخصیت‌ها، موقعیت‌های شغلی در حوزه فناوری اطلاعات، حسابداری، علوم یا هنرهای زیبا هستند.
در نهایت، تناسب بین شغل و شخصیت با ایجاد سازگاری در فرد نسبت به همکاران و محیط شغلی، باعث انسجام در تیم و در نتیجه بهبود عملکرد کلی تیم‌های کاری خواهد شد.
✅۲- بهبود عملکرد شغلی
همانطور که گفته شد، ویژگی‌های شخصیتی شما در نوع تعامل‌تان با دیگران اثرگذار است. کسانی که به طور ذاتی دلسوز و همدل هستند، در مشاغلی که بر کمک به مردم تمرکز دارند، مانند پزشکی، روانشناسی و…، عملکرد بهتری خواهند داشت. در نتیجه، تنها در نظر گرفتن عامل “علاقه”، نمی‌تواند در رسیدن به موفقیت در کار اثر گذار باشد. به عنوان مثال، هر چقدر که به آرایشگری علاقه داشته باشید، اگر شخصیتی درونگرا دارید، تعامل دائم با مشتریان میتواند برایتان بسیار خسته کننده بوده و باعث کاهش عملکردتان شود.
دنبال کردن مسیر شغلی که به بهترین وجه با شخصیت شما تناسب دارد، میتواند به شما کمک کند به بهترین عملکرد شغلی خود دست یابید و در نتیجه موفقیت بیشتری در زندگی حرفه‌ای خود کسب کنید.
✅۳- افزایش رضایت شغلی
به دلیل عملکرد بهتر و تناسب بیشتر با همکاران، جای تعجب نیست که تناسب شخصیت با شغل منجر به رضایت شغلی بیشتر در افراد شود. داشتن وظایف و مسئولیت‌هایی که به بهترین وجه با مهارت‌ها و ویژگی‌های شخصیتی شما مطابقت دارند، اعتماد به نفس شما را نسبت به توانایی‌هایتان افزایش داده و به شما کمک میکند نگرش مثبت‌تری نسبت به حرفه خود داشته باشید. این موضوع همچنین منجر به احساس ارزشمندی و در نهایت رضایت شغلی بیشتر می‌شود.... ادامه دارد...
💎 با مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
بنابراین تناسب شغل با شخصیت هم برای کارمندان و هم برای کارفرمایان اهمیت زیادی دارد. تطابق شخصیت و شغل منجر به انگیزه بیشتر، کار تیمی بهتر و در نتیجه افزایش رضایت شغلی و کاهش جابجایی کارکنان می‌شود. این موضوع به نوبه خود هزینه‌های مرتبط با استخدام جدید و آموزش کارمندان در شرکت را نیز کاهش می‌دهد. همچنین تحقیقات نشان داده است که داشتن شغلی متناسب با شخصیت، سطح نوآوری در افراد را نیز افزایش می‌دهد.
✅۴- شناخت نقاط قوت و ضعف کاری
زمانی که یک آزمون شخصیت شناسی مانند تست mbti یا تست هالند را انجام می‌دهید، درک بهتری نسبت به نقاط قوت و ضعف خود پیدا خواهید کرد. در حالی که نقاط قوت شما به تعیین مسیرهای شغلی مناسبتان کمک می‌کنند، شناخت نقاط ضعف میتواند به درک مواردی که در شما نیاز به بهبود دارند کمک کند. سپس با شناخت این نقاط ضعف، میتوانید یک برنامه عملی برای بهبود آنها تنظیم کنید.
💎 با مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
✅۴- شناخت نقاط قوت و ضعف کاری
زمانی که یک آزمون شخصیت شناسی مانند تست mbti یا تست هالند را انجام می‌دهید، درک بهتری نسبت به نقاط قوت و ضعف خود پیدا خواهید کرد. در حالی که نقاط قوت شما به تعیین مسیرهای شغلی مناسبتان کمک می‌کنند، شناخت نقاط ضعف میتواند به درک مواردی که در شما نیاز به بهبود دارند کمک کند. سپس با شناخت این نقاط ضعف، میتوانید یک برنامه عملی برای بهبود آنها تنظیم کنید.
💎 با مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
🔰هزینه استخدام یک فرد نامناسب، معادل 24 برابر حقوق و مزایای سالیانه فرد است؟!
اگر شما صاحب کسب و کار هستید یا در شرکتی کار میکند که دست کم یک کارمند دارند حتماً تا کنون با یکی از موارد زیر روبرو شده اید:
🔷کارکنانتان عملکرد ضعیفی از خود نشان می دهند.
🔷شغل فعلی کارمندان را راضی نمی‌کند
🔷کارمند که استعداد لازم را ندارد و یا برای انجام کارهای روزانه از توانایی کافی برخوردار نیست
🔷کارمندان بعد از صرف هزینه و وقت زیاد برای آموزش شرکت و سازمان را ترک می کند و...
🔷برای تمام موارد بالا می توان دلیل و دلایل زیادی بر شمرد. اما یکی از دلایل و شاید مهمترین دلیل این گونه مسائل در سازمان ها «استخدام نامناسب»است. جیم کالینز در کتاب « از خوب به عالی», یکی از مهمترین دلایل موفقیت شرکت‌های بزرگ را استخدام افراد مناسب می‌داند. و از نظر وی این عامل به قدری مهم است که اظهار میکند «ابتدا فرد مناسب را بیابید، سپس هدفگذاری کنید» و اگر بتوانید فرد مناسبی را بیابید شما را در یافتن راه های جدید و رسیدن به موفقیت کمک میکند. استخدام فرد مناسب در جایگاه مناسب، به رفع بسیاری از مسائل و مشکلات بعدی منابع انسانی مانند کارایی پایین، تعهد پایبن، بی‌انگیزگی، فرسودگی شغلی، تعارض و ترک خدمت کمک میکند. این گونه است که اقای پیتر دراکر میگوید؛ «هیچ دوره آموزشی خطای دوران جذب را جبران نخواهد کرد»
🔷 به عبارتی می توان ادعا کرد که صرف زمان و هزینه کافی برای فرایند جذب و استخدام از اتلاف هزینه و زمان بیشتر در آینده جلوگیری می کند به عقیده آقای پیتر دراکر، هیچ سازمانی نمی‌تواند کاری بیش از توانایی کارکنانش انجام دهد. استخدام افراد مناسب و شایسته کمک میکند تا استراتژی‌های سازمان بخوبی تحقق یابد. استخدام کارکنان خلاق سازمان را خلاق و استخدام کارکنان منظم سازمان را منظم میکند، سازمانها و مدیران آنها مایلند کسانی را استخدام کنند که با فضا، فرهنگ و ارزش‌های سازمان سازگارند و به تقویت و تحکیم آن کمک میکند..
🔷 انتخاب درست کارکنان به این معنی است که آنها بر اساس استعداد، سلایق ، توانمندبها و شایستگی ها، با شغل، همکارشان و سازمان تناسب داشته باشند، و تناسب یکی از عواملی است که موجب حفظ ارتباط و پایداری رابطه استخدامی می‌شود.
🔷فلذا میتوان گفت که انتخاب افراد مناسب یکی از راز و رمزهای موفقیت موفقترین شرکت های دنیاست و بسیاری از رهبران و مدیران شایسته و موفق جهان، موفقیت خود را تا حدود زیادی به جذب افراد شایسته نسبت می‌دهند./ برگرفته از آکادمی تخصصی مدیریت منابع انسانی .
💎 با مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
اگر شما صاحب کسب و کار هستید یا در شرکتی کار میکند که دست کم یک کارمند دارند حتماً تا کنون با یکی از موارد زیر روبرو شده اید:
🔷کارکنانتان عملکرد ضعیفی از خود نشان می دهند.
🔷شغل فعلی کارمندان را راضی نمی‌کند
🔷کارمند که استعداد لازم را ندارد و یا برای انجام کارهای روزانه از توانایی کافی برخوردار نیست
🔷کارمندان بعد از صرف هزینه و وقت زیاد برای آموزش شرکت و سازمان را ترک می کند و...
🔷برای تمام موارد بالا می توان دلیل و دلایل زیادی بر شمرد. اما یکی از دلایل و شاید مهمترین دلیل این گونه مسائل در سازمان ها «استخدام نامناسب»است. جیم کالینز در کتاب « از خوب به عالی», یکی از مهمترین دلایل موفقیت شرکت‌های بزرگ را استخدام افراد مناسب می‌داند. و از نظر وی این عامل به قدری مهم است که اظهار میکند «ابتدا فرد مناسب را بیابید، سپس هدفگذاری کنید» و اگر بتوانید فرد مناسبی را بیابید شما را در یافتن راه های جدید و رسیدن به موفقیت کمک میکند. استخدام فرد مناسب در جایگاه مناسب، به رفع بسیاری از مسائل و مشکلات بعدی منابع انسانی مانند کارایی پایین، تعهد پایبن، بی‌انگیزگی، فرسودگی شغلی، تعارض و ترک خدمت کمک میکند. این گونه است که اقای پیتر دراکر میگوید؛ «هیچ دوره آموزشی خطای دوران جذب را جبران نخواهد کرد»
🔷 به عبارتی می توان ادعا کرد که صرف زمان و هزینه کافی برای فرایند جذب و استخدام از اتلاف هزینه و زمان بیشتر در آینده جلوگیری می کند به عقیده آقای پیتر دراکر، هیچ سازمانی نمی‌تواند کاری بیش از توانایی کارکنانش انجام دهد. استخدام افراد مناسب و شایسته کمک میکند تا استراتژی‌های سازمان بخوبی تحقق یابد. استخدام کارکنان خلاق سازمان را خلاق و استخدام کارکنان منظم سازمان را منظم میکند، سازمانها و مدیران آنها مایلند کسانی را استخدام کنند که با فضا، فرهنگ و ارزش‌های سازمان سازگارند و به تقویت و تحکیم آن کمک میکند..
🔷 انتخاب درست کارکنان به این معنی است که آنها بر اساس استعداد، سلایق ، توانمندبها و شایستگی ها، با شغل، همکارشان و سازمان تناسب داشته باشند، و تناسب یکی از عواملی است که موجب حفظ ارتباط و پایداری رابطه استخدامی می‌شود.
🔷فلذا میتوان گفت که انتخاب افراد مناسب یکی از راز و رمزهای موفقیت موفقترین شرکت های دنیاست و بسیاری از رهبران و مدیران شایسته و موفق جهان، موفقیت خود را تا حدود زیادی به جذب افراد شایسته نسبت می‌دهند./ برگرفته از آکادمی تخصصی مدیریت منابع انسانی .
💎 با مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
استخدام نامناسب:
طبق تحقیق مجله فوربس در سال 2015 بر روی 15 شرکت بزرگ صنعتی آمریکای شمالی که طی آن سال دارای بیشترین افت سهام بوده اند، مدیران عامل آن شرکتها در پاسخ به این سوال که در گذشته چه تصمیمی گرفته اند که برای جبرانش آرزو داشتند کاش فرصت دوباره پیدا میکردند ، 82% پاسخها مربوط به تصمیم‌گیری مجدد درباره یک استخدام نامناسب بوده است
جالب اینجاست که در عموم رسانه‌ها، یا کنفرانس‌های اطلاعاتی درمورد رهبری و مدیریت سازمانها، همیشه به مواردی چون بهترین مدل کار، راههای جذب بودجه و یا راههای پیچیده موفقیت و این‌طور موارد اشاره می‌شود، اما کمتر کسی می‌آید و چیزی مثل استخدام اشتباه یا نامناسب را بررسی میکند
استخدام اشتباه بلاخص در سطوح بالای سازمان چیزی فراتر از یک اشتباه است چرا که میتواند به اتمام عمر یک سازمان فارق از همه ی توانمندیها در دیگر عرصه های موجود آن سازمان بیانجامد
تمام شرکت‌های موفقی که فعالیت‌های چندگانه و پیچیده دارند، به داشتن نیروی انسانی مناسب، خیلی اهمیت می‌دهند و شعاری که ایشان زیاد بکار میبرند اینست: «روی سوار شرط ببندید و نه روی اسب.» طرفداران این دیدگاه معتقدند افراد مناسب می‌توانند نظریه‌ها، مدل‌ها و دیدگاه‌های غلط را اصلاح کنند، اما بهترین نظریه‌ها، شیوه‌ها و دیدگاه‌ها توانایی اصلاح افراد نامناسب را ندارند.
💎 با مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
طبق تحقیق مجله فوربس در سال 2015 بر روی 15 شرکت بزرگ صنعتی آمریکای شمالی که طی آن سال دارای بیشترین افت سهام بوده اند، مدیران عامل آن شرکتها در پاسخ به این سوال که در گذشته چه تصمیمی گرفته اند که برای جبرانش آرزو داشتند کاش فرصت دوباره پیدا میکردند ، 82% پاسخها مربوط به تصمیم‌گیری مجدد درباره یک استخدام نامناسب بوده است
جالب اینجاست که در عموم رسانه‌ها، یا کنفرانس‌های اطلاعاتی درمورد رهبری و مدیریت سازمانها، همیشه به مواردی چون بهترین مدل کار، راههای جذب بودجه و یا راههای پیچیده موفقیت و این‌طور موارد اشاره می‌شود، اما کمتر کسی می‌آید و چیزی مثل استخدام اشتباه یا نامناسب را بررسی میکند
استخدام اشتباه بلاخص در سطوح بالای سازمان چیزی فراتر از یک اشتباه است چرا که میتواند به اتمام عمر یک سازمان فارق از همه ی توانمندیها در دیگر عرصه های موجود آن سازمان بیانجامد
تمام شرکت‌های موفقی که فعالیت‌های چندگانه و پیچیده دارند، به داشتن نیروی انسانی مناسب، خیلی اهمیت می‌دهند و شعاری که ایشان زیاد بکار میبرند اینست: «روی سوار شرط ببندید و نه روی اسب.» طرفداران این دیدگاه معتقدند افراد مناسب می‌توانند نظریه‌ها، مدل‌ها و دیدگاه‌های غلط را اصلاح کنند، اما بهترین نظریه‌ها، شیوه‌ها و دیدگاه‌ها توانایی اصلاح افراد نامناسب را ندارند.
💎 با مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers