باید افراد را به سه دسته قسمت کرد:
احمق، باهوش، و بسیار باهوش
با احمق هر چه بخواهیم می توانیم انجام دهیم
باهوش را می توانیم به خدمت درآوریم
اما بسیار باهوش، حتی اگر در کنار ما هم باشد
خطرناک است؛
نمی تواند دست از کنکاش خود بکشد
و همواره باید مراقب او باشیم.
📗 بینایی
👤 ژوزه ساراماگو
💎 با مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
احمق، باهوش، و بسیار باهوش
با احمق هر چه بخواهیم می توانیم انجام دهیم
باهوش را می توانیم به خدمت درآوریم
اما بسیار باهوش، حتی اگر در کنار ما هم باشد
خطرناک است؛
نمی تواند دست از کنکاش خود بکشد
و همواره باید مراقب او باشیم.
📗 بینایی
👤 ژوزه ساراماگو
💎 با مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
♦️هفت ویژگی انسان توسعه «نیافته» از منظر رضا داوری اردکانی
🔻کتاب«خرد سیاسی در زمان توسعه‌نیافتگی» به قلم دکتر رضا داوری اردکانی، رییس فرهنگستان علوم منتشر شد. این کتاب دربردارنده خلاصه مطالبی است که در ده، پانزده سال اخیر توسط دکتر داوری اردکانی نوشته شده است.
🔻رضا داوری در مقدمه مفصل کتاب می‌نویسد: «وقتی اوراق حروفچینی رساله را می‌خواندم متوجه شدم که دارم جوهر آنچه را که قبلاً در باب علم و عقل و اخلاق و سیاست و جامعه نوشته‌ام بازمی گویم. اگر می‌بینید که این نوشته‌ها موجزتر است و ابهام‌های بسیار دارد نباید مایه تعجب شود زیرا خلاصه مطالبی است که در اصل موجز بوده است.
🔻من چون یک آزمایشگرم و در آزمایش‌هایم دیده‌ام و می‌بینم که ما در مسائل مدیریت و آموزش و پرورش و اقتصاد و تکنولوژی و فرهنگ و به طور کلی در کارهایمان چنانکه شایسته است، نمی‌اندیشیم و به تکرار حرف‌های مشهور و شایع درباره آنها اکتفا میکنیم. می‌خواهم بدانم چرا نمی‌خواهیم بدانیم مشکلاتمان چیست و از کجاست و چگونه می‌توان آنها را رفع کرد».
🔻«طی یکصدسال تاریخ تجددمآبی تقریباً تمام لوازم مادی نظم تجدد را اخذ کرده‌ایم، اما شاید همه را در جای خود قرار نداده باشیم و به این جهت این اشیاء و سازمانها و لوازم کارکردی که باید داشته باشد، ندارد».
🔻دکتر داوری اردکانی اشاره میکند که ما نمی‌توانیم بپرسیم و تحقیق کنیم که چه آموزش و پرورش و چه مدیریت و چه تکنولوژی‌ای می‌خواهیم و می‌توانیم داشته باشیم و می‌افزاید که به نظر وی وجهش این است که با نگاه مکانیکی و اتمیست (جزئی بین و جدا انگار) به امور نگاه میکنیم و وجود خود و خرد و دانشمان را جدا و مستقل از وضع تاریخی می‌انگاریم و گاهی خواسته‌ها و آرزوها را با مسائل اشتباه میکنیم.
🔻اگر کسی بگوید این حرف‌ها خودگویه‌های یک دانشجوی فلسفه در انزوای تنهایی استحقاقی اما خودخواسته خویش است، من حرفی نمی‌زنم. اما برایم مثل روز روشن است که با تکرار حرف‌ها و کارهای هر روزی دیگران، به هیچ جا نمی‌توان رسید.
🔻در بخشی از کتاب در خصوص انسان توسعه نیافته ویژگی هایی برشمرده می‌شود از جمله:
۱- انسان توسعه‌نیافته حتی اگر بسیار باهوش و درس‌خوانده باشد معمولا از خرد انتقادی بهره کافی ندارد یا به کلی از آن بی‌بهره است و چون جهان توسعه‌یافته با این خرد پدید آمده و جز با آن ساخته نمی‌شود، تا مردمی واجد آن نباشند به توسعه دست نمی‌یابند.
۲- آدم توسعه‌نیافته دلبسته سیاست و محو ایدئولوژی‌هاست. اینکه او به کدام سیاست و ایدئولوژی قائل باشد اهمیت ندارد زیرا پیرو و هواخواه هر سیاستی که باشد پیروی و هواخواهیش بنیاد و اساسی ندارد. به این جهت ممکن است در حرف و گفت از آزادی ستایش کند و در اخلاق مستبد و حتی خشن و تندخو باشد.
۳- انسان توسعه‌نیافته ممکن است صاحب هوش درخشان باشد، خوب درس بخواند و دانشمند شود اما در جهان توسعه‌نیافته چنان که انتظار دارد، کاری از پیش نمی‌برد، زیرا در این جهان حساب و کتاب‌ها پریشان است. آدم توسعه‌نیافته اهل تجربه و عبرت‌آموزی نیست. او نسبت‌ها را نمی‌داند و وقت و اندازه را نمی‌شناسد و کاری که در وقت و جایگاه خود و به اندازه صورت نگیرد، کار نیست.
۴- اهل عالم توسعه‌نیافته به جای اینکه در جستجوی راه درست و رفتار شایسته باشند، رفتار و کردار عادی خود را برتر از هر رفتاری می‌دانند و با حدت و شدت آن را توجیه میکنند.
۵- آدم توسعه‌نیافته نه متجدد است و نه به هیچ یک از عوالم قدیم تعلق دارد، او مسأله‌ای هم ندارد که آن را حل کند یا اگر مسائلی دارد بیشتر آنها در جای دیگر و برای دیگران مطرح شده است و او این مسائل را مسائل خود و جهان خود میداند.
۶- آدم توسعه‌نیافته چون از زمان و تاریخ بیرون افتاده است دایره امکان‌ها و انتخاب‌هایش بسیار محدود است. او اگر امکانات را نمی‌شناسد به این جهت است که افقی در پیش روی او نیست که در آن امکانات پدیدار باشد.
۷- آدم توسعه نیافته مظلوم تاریخ است. می‌گویند و درست می‌گویند که قدرت‌های استعمارگر به او ظلم کرده‌اند ولی درست‌تر این است که مظلومیت جهان توسعه‌نیافته چیزی بیش از ظلم استعمار است. آیا مردم جهان توسعه‌نیافته نفرین شدگان زمینند و راه بیرون شدن از زندان توسعه‌نیافتگی ندارند؟
💎 با مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
🔻کتاب«خرد سیاسی در زمان توسعه‌نیافتگی» به قلم دکتر رضا داوری اردکانی، رییس فرهنگستان علوم منتشر شد. این کتاب دربردارنده خلاصه مطالبی است که در ده، پانزده سال اخیر توسط دکتر داوری اردکانی نوشته شده است.
🔻رضا داوری در مقدمه مفصل کتاب می‌نویسد: «وقتی اوراق حروفچینی رساله را می‌خواندم متوجه شدم که دارم جوهر آنچه را که قبلاً در باب علم و عقل و اخلاق و سیاست و جامعه نوشته‌ام بازمی گویم. اگر می‌بینید که این نوشته‌ها موجزتر است و ابهام‌های بسیار دارد نباید مایه تعجب شود زیرا خلاصه مطالبی است که در اصل موجز بوده است.
🔻من چون یک آزمایشگرم و در آزمایش‌هایم دیده‌ام و می‌بینم که ما در مسائل مدیریت و آموزش و پرورش و اقتصاد و تکنولوژی و فرهنگ و به طور کلی در کارهایمان چنانکه شایسته است، نمی‌اندیشیم و به تکرار حرف‌های مشهور و شایع درباره آنها اکتفا میکنیم. می‌خواهم بدانم چرا نمی‌خواهیم بدانیم مشکلاتمان چیست و از کجاست و چگونه می‌توان آنها را رفع کرد».
🔻«طی یکصدسال تاریخ تجددمآبی تقریباً تمام لوازم مادی نظم تجدد را اخذ کرده‌ایم، اما شاید همه را در جای خود قرار نداده باشیم و به این جهت این اشیاء و سازمانها و لوازم کارکردی که باید داشته باشد، ندارد».
🔻دکتر داوری اردکانی اشاره میکند که ما نمی‌توانیم بپرسیم و تحقیق کنیم که چه آموزش و پرورش و چه مدیریت و چه تکنولوژی‌ای می‌خواهیم و می‌توانیم داشته باشیم و می‌افزاید که به نظر وی وجهش این است که با نگاه مکانیکی و اتمیست (جزئی بین و جدا انگار) به امور نگاه میکنیم و وجود خود و خرد و دانشمان را جدا و مستقل از وضع تاریخی می‌انگاریم و گاهی خواسته‌ها و آرزوها را با مسائل اشتباه میکنیم.
🔻اگر کسی بگوید این حرف‌ها خودگویه‌های یک دانشجوی فلسفه در انزوای تنهایی استحقاقی اما خودخواسته خویش است، من حرفی نمی‌زنم. اما برایم مثل روز روشن است که با تکرار حرف‌ها و کارهای هر روزی دیگران، به هیچ جا نمی‌توان رسید.
🔻در بخشی از کتاب در خصوص انسان توسعه نیافته ویژگی هایی برشمرده می‌شود از جمله:
۱- انسان توسعه‌نیافته حتی اگر بسیار باهوش و درس‌خوانده باشد معمولا از خرد انتقادی بهره کافی ندارد یا به کلی از آن بی‌بهره است و چون جهان توسعه‌یافته با این خرد پدید آمده و جز با آن ساخته نمی‌شود، تا مردمی واجد آن نباشند به توسعه دست نمی‌یابند.
۲- آدم توسعه‌نیافته دلبسته سیاست و محو ایدئولوژی‌هاست. اینکه او به کدام سیاست و ایدئولوژی قائل باشد اهمیت ندارد زیرا پیرو و هواخواه هر سیاستی که باشد پیروی و هواخواهیش بنیاد و اساسی ندارد. به این جهت ممکن است در حرف و گفت از آزادی ستایش کند و در اخلاق مستبد و حتی خشن و تندخو باشد.
۳- انسان توسعه‌نیافته ممکن است صاحب هوش درخشان باشد، خوب درس بخواند و دانشمند شود اما در جهان توسعه‌نیافته چنان که انتظار دارد، کاری از پیش نمی‌برد، زیرا در این جهان حساب و کتاب‌ها پریشان است. آدم توسعه‌نیافته اهل تجربه و عبرت‌آموزی نیست. او نسبت‌ها را نمی‌داند و وقت و اندازه را نمی‌شناسد و کاری که در وقت و جایگاه خود و به اندازه صورت نگیرد، کار نیست.
۴- اهل عالم توسعه‌نیافته به جای اینکه در جستجوی راه درست و رفتار شایسته باشند، رفتار و کردار عادی خود را برتر از هر رفتاری می‌دانند و با حدت و شدت آن را توجیه میکنند.
۵- آدم توسعه‌نیافته نه متجدد است و نه به هیچ یک از عوالم قدیم تعلق دارد، او مسأله‌ای هم ندارد که آن را حل کند یا اگر مسائلی دارد بیشتر آنها در جای دیگر و برای دیگران مطرح شده است و او این مسائل را مسائل خود و جهان خود میداند.
۶- آدم توسعه‌نیافته چون از زمان و تاریخ بیرون افتاده است دایره امکان‌ها و انتخاب‌هایش بسیار محدود است. او اگر امکانات را نمی‌شناسد به این جهت است که افقی در پیش روی او نیست که در آن امکانات پدیدار باشد.
۷- آدم توسعه نیافته مظلوم تاریخ است. می‌گویند و درست می‌گویند که قدرت‌های استعمارگر به او ظلم کرده‌اند ولی درست‌تر این است که مظلومیت جهان توسعه‌نیافته چیزی بیش از ظلم استعمار است. آیا مردم جهان توسعه‌نیافته نفرین شدگان زمینند و راه بیرون شدن از زندان توسعه‌نیافتگی ندارند؟
💎 با مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
📚تفاوت "تفکر توسعه نیافته" و "تفکرتوسعه یافته" در چیست؟
🔷 تفکر توسعه نیافته تا مسئله ای به آستانه بحران نرسد به آن واکنش نمی دهد و همیشه مسائل خود را با گران ترین قیمت حل می کند،
❗️مثل رسیدگی به دندانها پس ازپوسیدگی و درد طاقت فرسا !!
❗️مثل توجه به کمبود آب پس ازخشک کردن دریاچه ها، رودخانه ها،چشمه ها!!
❗️مثل اصلاح نقاط تصادف خیز خیابان ها و جاده ها بعد از کشتن شدن عده ایی از هموطنان!!
🔷کشورها به "توسعه یافته" و"عقب مانده" تقسیم می شوند. در این تقسیم بندی، شاخص ها درطول زمان باز تعریف می شوند، ابتدا شاخص تعداد کارخانه و انبوه تولید و بعد درآمد ناخالص و... بود.
🔷اما امروزه، شاخص اصلی توسعه یافتگی کشورها، بهبود کیفیت زندگی عموم مردم است.
۱- کیفیت سلامتی مردم یک جامعه وامیدبه زندگی آنها.
۲-کیفیت نظام آموزشی و میزان شکوفا سازی استعدادها وتوانمندی فردی و اجتماعی.
۳-میزان سلامت وکارآیی سازمانها ونهادهای حاکمیتی به گونه ای که شهروندان بتوانند در جامعه خود احساس عزت، امنیت و شکوفایی نمایند.
۴-میزان قانون مداری مردم و حاکمیت
🔷بنابراین مهم ترین خصیصه در "تفکرتوسعه یافته" ارزش وحق،حقوق انسان است که معنا پیدا میکند و این شاخص ها، مدلهای برنامه ریزی و هدفگذاری را تعیین می کنند و به همین علت تکلیف تمام نهادهای تصمیم گیر وآینده ساز مشخص است چون محور ارزیابی،فقط گزارش های متنوع عددی نیست، بلکه حال و روز مردم است. بنابراین پژوهش و تحقیق مهمترین ابزار خواهد بود تا بتواند قبل از بوجود آمدن بحرانها، آسیب ها، روش مدیریت و کنترل آن را کشف و با حداقل هزینه جهت پیشگیری آن اقدام کنند.
🔰 واّما در جامعه توسعه نیافته:
۱- معمولا موضوعاتی در کانون توجه قرار می گیرند که به بحران تبدیل شوند! (خانواده ها تنها درمرز فروپاشی با مشاور تماس می گیرند، بعد از افزایش شدید فقر و بیکاری به فکرکنترل رشدجمعیت می افتند، بعد از اینکه کل سرمایه ها مادی و معنوی را مستهلک کردند، تازه به فکری طراحی الگوی توسعه می افتند!!).
۲- جامعه از یک بحران وارد بحران دیگر می شود و به رویاها وآرزوهای خود کمتر فکر می کند. و مدام در زندگی روزمرگی و معیشتی خود گرفتار است.
۳-جامعه به علت ترس از گرفتار نشدن به بحران بعدی، مدام در هیجان واسترس و اظطراب به سر می برد.
🔰- ادامه - درتفکر توسعه نیافته:
۴-افراد جامعه، مدام احساس عقب ماندگی دارند و مرتب دچار "هیجان جبران" هستند چون فکر میکنند هر لحظه احتمال دارد در مقابل اتفاقات احتمالی تمام زندگی یا بخش اعظم دستاوردهای زندگی خود را از دست داده و یا ارزش خود را از دست بدهد.
به همین دلیل فرزندانشان را دچار بیش فعالی آموزشی می کنند و می خواهند فرزندشان از هر انگشتش هزار هنر بریزد تا هر هنری اگر به فردای او کمک نکرد هنر دیگر به مدد او بیاید!
۵-درکی از لذتهای معنایی ندارند و دربه در دنبال لذتهای سریع و کوتاه مدت خود هستند چون آینده سازنیست. بنابراین شاید به انواع اعتیادها روی آورند ویا به تباهی اخلاقی کشیده شوند.
۶- در جامعه توسعه نیافته افراد حوصله ایی برای عمیق نگری و دقیق شدن در ریشه اصلی معضلات و مشکلات را ندارند؛ چون مدام دنبال روشهای سریع وجادوگرانه برای حل مسائل می گردند.
✍️ اما چاره چیست؟
۱-اول باید قبول کنیم که ما دچار تفکر توسعه نیافته هستیم وذهنمان در روند رشد تاریخی جهان، جا مانده است.
۲-همت واجماع ملی برای رسیدن به توسعه الزامی است ؟
3-برای آینده بهتر فرزندانمان، به شکوفایی آنها از طریق فراهم کردن ارتباطات اجتماعی ورشد عقلانیت تمرکز کنیم و از تمام روش های استعداد شناسی نه برای رقابت، بلکه برای کشف مسیر بهتر واختصاصی وی بهره ببریم.
🔹با کانال مدیران شایسته همراه شوید
🔶@CompetentManagers
🔷 تفکر توسعه نیافته تا مسئله ای به آستانه بحران نرسد به آن واکنش نمی دهد و همیشه مسائل خود را با گران ترین قیمت حل می کند،
❗️مثل رسیدگی به دندانها پس ازپوسیدگی و درد طاقت فرسا !!
❗️مثل توجه به کمبود آب پس ازخشک کردن دریاچه ها، رودخانه ها،چشمه ها!!
❗️مثل اصلاح نقاط تصادف خیز خیابان ها و جاده ها بعد از کشتن شدن عده ایی از هموطنان!!
🔷کشورها به "توسعه یافته" و"عقب مانده" تقسیم می شوند. در این تقسیم بندی، شاخص ها درطول زمان باز تعریف می شوند، ابتدا شاخص تعداد کارخانه و انبوه تولید و بعد درآمد ناخالص و... بود.
🔷اما امروزه، شاخص اصلی توسعه یافتگی کشورها، بهبود کیفیت زندگی عموم مردم است.
۱- کیفیت سلامتی مردم یک جامعه وامیدبه زندگی آنها.
۲-کیفیت نظام آموزشی و میزان شکوفا سازی استعدادها وتوانمندی فردی و اجتماعی.
۳-میزان سلامت وکارآیی سازمانها ونهادهای حاکمیتی به گونه ای که شهروندان بتوانند در جامعه خود احساس عزت، امنیت و شکوفایی نمایند.
۴-میزان قانون مداری مردم و حاکمیت
🔷بنابراین مهم ترین خصیصه در "تفکرتوسعه یافته" ارزش وحق،حقوق انسان است که معنا پیدا میکند و این شاخص ها، مدلهای برنامه ریزی و هدفگذاری را تعیین می کنند و به همین علت تکلیف تمام نهادهای تصمیم گیر وآینده ساز مشخص است چون محور ارزیابی،فقط گزارش های متنوع عددی نیست، بلکه حال و روز مردم است. بنابراین پژوهش و تحقیق مهمترین ابزار خواهد بود تا بتواند قبل از بوجود آمدن بحرانها، آسیب ها، روش مدیریت و کنترل آن را کشف و با حداقل هزینه جهت پیشگیری آن اقدام کنند.
🔰 واّما در جامعه توسعه نیافته:
۱- معمولا موضوعاتی در کانون توجه قرار می گیرند که به بحران تبدیل شوند! (خانواده ها تنها درمرز فروپاشی با مشاور تماس می گیرند، بعد از افزایش شدید فقر و بیکاری به فکرکنترل رشدجمعیت می افتند، بعد از اینکه کل سرمایه ها مادی و معنوی را مستهلک کردند، تازه به فکری طراحی الگوی توسعه می افتند!!).
۲- جامعه از یک بحران وارد بحران دیگر می شود و به رویاها وآرزوهای خود کمتر فکر می کند. و مدام در زندگی روزمرگی و معیشتی خود گرفتار است.
۳-جامعه به علت ترس از گرفتار نشدن به بحران بعدی، مدام در هیجان واسترس و اظطراب به سر می برد.
🔰- ادامه - درتفکر توسعه نیافته:
۴-افراد جامعه، مدام احساس عقب ماندگی دارند و مرتب دچار "هیجان جبران" هستند چون فکر میکنند هر لحظه احتمال دارد در مقابل اتفاقات احتمالی تمام زندگی یا بخش اعظم دستاوردهای زندگی خود را از دست داده و یا ارزش خود را از دست بدهد.
به همین دلیل فرزندانشان را دچار بیش فعالی آموزشی می کنند و می خواهند فرزندشان از هر انگشتش هزار هنر بریزد تا هر هنری اگر به فردای او کمک نکرد هنر دیگر به مدد او بیاید!
۵-درکی از لذتهای معنایی ندارند و دربه در دنبال لذتهای سریع و کوتاه مدت خود هستند چون آینده سازنیست. بنابراین شاید به انواع اعتیادها روی آورند ویا به تباهی اخلاقی کشیده شوند.
۶- در جامعه توسعه نیافته افراد حوصله ایی برای عمیق نگری و دقیق شدن در ریشه اصلی معضلات و مشکلات را ندارند؛ چون مدام دنبال روشهای سریع وجادوگرانه برای حل مسائل می گردند.
✍️ اما چاره چیست؟
۱-اول باید قبول کنیم که ما دچار تفکر توسعه نیافته هستیم وذهنمان در روند رشد تاریخی جهان، جا مانده است.
۲-همت واجماع ملی برای رسیدن به توسعه الزامی است ؟
3-برای آینده بهتر فرزندانمان، به شکوفایی آنها از طریق فراهم کردن ارتباطات اجتماعی ورشد عقلانیت تمرکز کنیم و از تمام روش های استعداد شناسی نه برای رقابت، بلکه برای کشف مسیر بهتر واختصاصی وی بهره ببریم.
🔹با کانال مدیران شایسته همراه شوید
🔶@CompetentManagers
✍️ به انسانهای توسعه یافته نیاز داریم...
🖊 *انسان توسعه یافته کیست؟*
- " انسان توسعه یافته" انسانی است که به حقوق و تکالیف مدنی خود آگاه است. به وظایف خودعمل می کند و حقوق خود را مطالبه می نماید.
- "انسان توسعه یافته" اعتماد بنفس منطقی دارد . به توانایی های انسانی اش باور دارد ، خودش را محیط بر مسائل زندگی‌اش می داند و می فهمد که انسان موجودی خلاق و مبتکر و توانمند است . می داند که در درون انسان ، نیرویی وجود دارد که اگر اراده کند می تواند همۀ مشکلات را با تعقل و تدبیر ،حل و فصل کند.
- "انسان توسعه یافته" مهربان و آرام است. خوب گوش می کند. خوب فکر می کند. با عجله سخن نمی گوید وقتی با او برخورد می کنی، امواج آرام بخش و مهربانی، سراسر وجودتان را پر می کند.
- "انسان توسعه یافته" از نیاز به نمایش، عبور کرده است، در سخن گفتن اظهار فضل نمی کند و از چاپلوسی دیگران مشمئز می شود.
- "انسان توسعه یافته" روحیۀ مشارکت پذیری، هم فکری و همکاری با دیگران دارد. به تفکر جمعی و مشورت اعتقاد دارد، تقسیم کار را می فهمد، اصول مقدماتی مدیریت را بلد است و کاملاً باور دارد که عقل کل نیست.
- "انسان توسعه یافته" جو پذیر نیست، در مقابل تبلیغات زیانبار و یا کذب، روحیه پایداری و نگاه کارشناسی دارد. در گرداب تبلیغات سوء قرار نمی گیرد و هر نگرشی را در قالب عقل و تجربه و مشورت به تجزیه و تحلیل می گیرد و بعد تصمیم میگیرد.
- "انسان توسعه یافته" روحیۀ همزیستی مسالمت آمیز با جامعه دارد ، با خودش سازگار و با محیط زندگی اش هماهنگ است،محیط زندگی اش را تغییر می دهد ، اما با شرایط نمی جنگد.
- "انسان توسعه یافته" به تندرستی جسمی و سلامتی روحی و روانی خود اهمیت می دهد. ورزش می کند ، تفریح می کند و به واقع زندگی می کند. نوع لباس پوشیدنش ،روش گفتاری اش ،منش کرداری اش وحتی نوع نگاه وچهره اش بگونه ای است که مورد پذیرش اجتماع است و در همه امورات متعادل است.
- "انسان توسعه یافته" اجازه می دهد دیگران حرف خود را تمام کنند. یاد گرفته است بیشتر سکوت کند تا حرف بزند ، بیشتر بشنود تا بگوید.
- "انسان توسعه یافته" کتاب می خواند ، "انسان توسعه یافته" کتاب می خواند ، "انسان توسعه یافته" کتاب می خواند.
- "انسان توسعه یافته" برای کل جامعه و آینده آن تلاش میکند و نه صرفا برای باند ،گروه ، همفکران ویا اقوام‌خود.
- "انسان توسعه یافته" مرعوب مقامات اداری و حکومتی نیست. میداند که این مقامات تنها در سازمان مطبوع خود صاحب مقام هستند و در عرصه اجتماع همگی خدمتگزار شهروندان هستند.
- "انسان توسعه یافته" با حیوانات مهربان است و به محیط زیست خود اهمیت می دهد.
- "انسان توسعه یافته" بخش مهمی از زندگی خود را برای به جای گذاشتن میراثی ارزشمند برای جامعه، طراحی می کند، مسئولیت کاری را که در آن تخصص ندارد نمی پذیرد و مسئولیت کاری را به کسی که در آن کار تخصصی ندارد نمی سپارد و اگر خواست ثروتمند شود، نهادهای دولتی و حکومتی را ترک می کند.
- "انسان توسعه یافته" قانونمند است و به قانون احترام می گذارد. حتی در مواقعی که قانون را مطابق میل خود نمی داند نیز حاضر نیست قانون شکنی کند و قانون را زیر پا بگذارد......ولی برای تغییرآن روشنگری وتلاش می کند.
💎 با مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
🖊 *انسان توسعه یافته کیست؟*
- " انسان توسعه یافته" انسانی است که به حقوق و تکالیف مدنی خود آگاه است. به وظایف خودعمل می کند و حقوق خود را مطالبه می نماید.
- "انسان توسعه یافته" اعتماد بنفس منطقی دارد . به توانایی های انسانی اش باور دارد ، خودش را محیط بر مسائل زندگی‌اش می داند و می فهمد که انسان موجودی خلاق و مبتکر و توانمند است . می داند که در درون انسان ، نیرویی وجود دارد که اگر اراده کند می تواند همۀ مشکلات را با تعقل و تدبیر ،حل و فصل کند.
- "انسان توسعه یافته" مهربان و آرام است. خوب گوش می کند. خوب فکر می کند. با عجله سخن نمی گوید وقتی با او برخورد می کنی، امواج آرام بخش و مهربانی، سراسر وجودتان را پر می کند.
- "انسان توسعه یافته" از نیاز به نمایش، عبور کرده است، در سخن گفتن اظهار فضل نمی کند و از چاپلوسی دیگران مشمئز می شود.
- "انسان توسعه یافته" روحیۀ مشارکت پذیری، هم فکری و همکاری با دیگران دارد. به تفکر جمعی و مشورت اعتقاد دارد، تقسیم کار را می فهمد، اصول مقدماتی مدیریت را بلد است و کاملاً باور دارد که عقل کل نیست.
- "انسان توسعه یافته" جو پذیر نیست، در مقابل تبلیغات زیانبار و یا کذب، روحیه پایداری و نگاه کارشناسی دارد. در گرداب تبلیغات سوء قرار نمی گیرد و هر نگرشی را در قالب عقل و تجربه و مشورت به تجزیه و تحلیل می گیرد و بعد تصمیم میگیرد.
- "انسان توسعه یافته" روحیۀ همزیستی مسالمت آمیز با جامعه دارد ، با خودش سازگار و با محیط زندگی اش هماهنگ است،محیط زندگی اش را تغییر می دهد ، اما با شرایط نمی جنگد.
- "انسان توسعه یافته" به تندرستی جسمی و سلامتی روحی و روانی خود اهمیت می دهد. ورزش می کند ، تفریح می کند و به واقع زندگی می کند. نوع لباس پوشیدنش ،روش گفتاری اش ،منش کرداری اش وحتی نوع نگاه وچهره اش بگونه ای است که مورد پذیرش اجتماع است و در همه امورات متعادل است.
- "انسان توسعه یافته" اجازه می دهد دیگران حرف خود را تمام کنند. یاد گرفته است بیشتر سکوت کند تا حرف بزند ، بیشتر بشنود تا بگوید.
- "انسان توسعه یافته" کتاب می خواند ، "انسان توسعه یافته" کتاب می خواند ، "انسان توسعه یافته" کتاب می خواند.
- "انسان توسعه یافته" برای کل جامعه و آینده آن تلاش میکند و نه صرفا برای باند ،گروه ، همفکران ویا اقوام‌خود.
- "انسان توسعه یافته" مرعوب مقامات اداری و حکومتی نیست. میداند که این مقامات تنها در سازمان مطبوع خود صاحب مقام هستند و در عرصه اجتماع همگی خدمتگزار شهروندان هستند.
- "انسان توسعه یافته" با حیوانات مهربان است و به محیط زیست خود اهمیت می دهد.
- "انسان توسعه یافته" بخش مهمی از زندگی خود را برای به جای گذاشتن میراثی ارزشمند برای جامعه، طراحی می کند، مسئولیت کاری را که در آن تخصص ندارد نمی پذیرد و مسئولیت کاری را به کسی که در آن کار تخصصی ندارد نمی سپارد و اگر خواست ثروتمند شود، نهادهای دولتی و حکومتی را ترک می کند.
- "انسان توسعه یافته" قانونمند است و به قانون احترام می گذارد. حتی در مواقعی که قانون را مطابق میل خود نمی داند نیز حاضر نیست قانون شکنی کند و قانون را زیر پا بگذارد......ولی برای تغییرآن روشنگری وتلاش می کند.
💎 با مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
🔰«جوامع توسعه نیافته ،جوامع رها شده در معضلات و مشکلات اجتماعی »
✍️مازیار اوستا(ولی پور)
در طول تاریخ بشری تمام جوامع انسانی دچار مشکلات و معضلات اجتماعی مختلف بوده اند! مشکلاتی همچون تعدی شهروندان به حقوق یکدیگر ! زورگویی قدرتمندان به ضعفا! بهره کشی افراد قوی از افراد ضعیف،دزدی آدم کشی ،آزار و اذیت و....
متفکران و اندیشمندان همیشه تلاش کرده اند به روش های مختلف مشکلات جوامع را حل کنند. روش های همچون وضع قانون مناسب ،ریشه یابی مشکلات،شیوه از بین بردن علل و عوامل ایجاد مشکلات و... .
جامعه شناسان،فلاسفه و اندیشمندان علوم اجتماعی از جمله متفکرانی هستند که با شناسایی ریشه مشکلات و علل بروز آنها سعی در حل معضلات و مشکلات جوامع داشته اند تا از این طریق بتوانند به دولت ها کمک کنند تا زمینه زیست ایمن،فعالیت اقتصادی ،اجتماعی ،فرهنگی و سیاسی سالم را برای اقشار مختلف جامعه فراهم کنند .
در زمینه مشکلات و معضلات اجتماعی در جهان امروز با دو دسته از جوامع مواجه هستیم : جوامع توسعه یافته و جوامع توسعه نیافته با کمتر توسعه یافته در جوامع توسعه یافته با معضلات و مشکلات اجتماعی کمتری مواجه هستیم،زیرا ؛ دولت در اینگونه جوامع به علم ودانش در زمینه های مختلف اهمیت داده و راه حل مشکلات مختلف را از متخصصان آن طلب می کند .
دولت ها درجوامع توسعه یافته با گشاده دستی برای تحقیقات علمی و ریشه یابی مشکلات و معضلات هزینه می کنند تا بخش عظیمی از بودجه کشور توسط مراکز قضایی و نیروهای امنیتی که از طریق مجازات و مهار مجرمان سعی در ایجاد امنیت دارند بلعیده نشود .
برخلاف جوامع توسعه یافته ،در جوامع در حال توسعه دولتمردان با روش های غیر علمی سعی در حل مشکلات اجتماعی دارند ! در این جوامع برای اصلاح جامعه بر تحکم و زور تکیه می شود و متصدیان امورمی خواهند مشکلات و معضلات اجتماعی را به زور مجازات ،تهدید ،ایجاد محدودیت برای شهروندان،تعیین مجازات های سنگین برای مجرمان و... حل کنند ! روش هایی بی نتیجه و هزینه بر که خود باعث افزایش مشکلات و معضلات شده و قسمت اعظم بودجه این گونه جوامع را هم می بلعند ! منابع و ثروتهایی که باید صرف ساخت مدرسه ،دانشگاه ،مراکز علمی و تحقیقاتی و نهایتا توسعه و پیشرفت جامعه شوند صرف ساختن زندان ،استخدام نیروهای امنیتی ،خرید تجهیزات برای پلیس و.....می شود !
از دیگر مشکلات جوامع توسعه نیافته فقر،بیکاری ،فرار مغزها ،فساد،ناکارآمدی نهادها،سازمانها و دستگاه‌های دولتی و...است. مشکلاتی که نتیجه نگاه غلطی است که تصور می کند با مدیریت نیروهای غیر متخصص ،اما خشن و وفادار به حکومت می تواند جامعه را اداره کند!!
به عبارت دیگر دولت در جوامع توسعه نیافته نه تنها حلال مشکلات نیست که خود مشکل ساز و زمینه ساز بروز مشکلات دیگری هم هست !
دولت در جوامع توسعه نیافته با حمایت های بی دریغ خود از بخش کوچکی از جامعه که تصور می کند حامی سیاستهای او هستند تولید رانت و فساد کرده ،موجب افزایش فاصله طبقاتی ،تبعیض و نابرابری ،فقر اقتصادی و فرهنگی و همچنین ایجاد و تعمیق اختلافات در بین شهروندان می گردد .
به عبارت دیگر دولت در جوامع توسعه نیافته نه تنهاحلال مشکلات نیست که خود موجد مشکلات هم هست تا آنجا که می توان ادعا کرد که اگر اینگونه جوامع فاقد دولت بودند شاید مشکلات کمتری داشتند !
از دیگر مشکلات جوامع توسعه نیافته ،تلاش برای پنهان کردن مشکلات و معضلات توسط دولتهاست !
از آنجایی که دولت درجوامع توسعه نیافته اراده و توان کافی برای حل مشکلاتی که در زیر پوست جامعه جریان داشته و در حال تبدیل به بحران های بزرگ هستند را ندارد سعی می کند با آرام نشان دادن ظاهر جامعه خود را توانمند و کارآمد جلوه دهد ! مردم هم به تبعیت از دولتمردان برای ادامه حیات و بقای خود ظاهر را آنگونه که دولت می خواهد می آرایند!از همین روی در اینگونه جوامع دوگانگی و چندگانگی ارزشی به وفور قابل مشاهده بوده و رفتارو ظاهر شهروندان در هر مکان متناسب با شرایط آن مکان تغییر پیدا می کند .
در جوامع توسعه نیافته عدم برنامه ریزی وسرمایه گذاری مناسب برای آموزش و تربیت شهروندان علاوه بر مشکلات داخلی موجب بروز مشکلاتی در زمینه خارجی و بین المللی هم می گردد! در زمینه داخلی،کمبود نیروهای مفید و موثر مانع دستیابی جامعه به توسعه و پیشرفت می گردد.
در زمینه بین المللی هم چنین جوامعی نمی توانند عضوی موثر و مفید برای پیشرفت و توسعه جهانی باشند
💎 با مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
✍️مازیار اوستا(ولی پور)
در طول تاریخ بشری تمام جوامع انسانی دچار مشکلات و معضلات اجتماعی مختلف بوده اند! مشکلاتی همچون تعدی شهروندان به حقوق یکدیگر ! زورگویی قدرتمندان به ضعفا! بهره کشی افراد قوی از افراد ضعیف،دزدی آدم کشی ،آزار و اذیت و....
متفکران و اندیشمندان همیشه تلاش کرده اند به روش های مختلف مشکلات جوامع را حل کنند. روش های همچون وضع قانون مناسب ،ریشه یابی مشکلات،شیوه از بین بردن علل و عوامل ایجاد مشکلات و... .
جامعه شناسان،فلاسفه و اندیشمندان علوم اجتماعی از جمله متفکرانی هستند که با شناسایی ریشه مشکلات و علل بروز آنها سعی در حل معضلات و مشکلات جوامع داشته اند تا از این طریق بتوانند به دولت ها کمک کنند تا زمینه زیست ایمن،فعالیت اقتصادی ،اجتماعی ،فرهنگی و سیاسی سالم را برای اقشار مختلف جامعه فراهم کنند .
در زمینه مشکلات و معضلات اجتماعی در جهان امروز با دو دسته از جوامع مواجه هستیم : جوامع توسعه یافته و جوامع توسعه نیافته با کمتر توسعه یافته در جوامع توسعه یافته با معضلات و مشکلات اجتماعی کمتری مواجه هستیم،زیرا ؛ دولت در اینگونه جوامع به علم ودانش در زمینه های مختلف اهمیت داده و راه حل مشکلات مختلف را از متخصصان آن طلب می کند .
دولت ها درجوامع توسعه یافته با گشاده دستی برای تحقیقات علمی و ریشه یابی مشکلات و معضلات هزینه می کنند تا بخش عظیمی از بودجه کشور توسط مراکز قضایی و نیروهای امنیتی که از طریق مجازات و مهار مجرمان سعی در ایجاد امنیت دارند بلعیده نشود .
برخلاف جوامع توسعه یافته ،در جوامع در حال توسعه دولتمردان با روش های غیر علمی سعی در حل مشکلات اجتماعی دارند ! در این جوامع برای اصلاح جامعه بر تحکم و زور تکیه می شود و متصدیان امورمی خواهند مشکلات و معضلات اجتماعی را به زور مجازات ،تهدید ،ایجاد محدودیت برای شهروندان،تعیین مجازات های سنگین برای مجرمان و... حل کنند ! روش هایی بی نتیجه و هزینه بر که خود باعث افزایش مشکلات و معضلات شده و قسمت اعظم بودجه این گونه جوامع را هم می بلعند ! منابع و ثروتهایی که باید صرف ساخت مدرسه ،دانشگاه ،مراکز علمی و تحقیقاتی و نهایتا توسعه و پیشرفت جامعه شوند صرف ساختن زندان ،استخدام نیروهای امنیتی ،خرید تجهیزات برای پلیس و.....می شود !
از دیگر مشکلات جوامع توسعه نیافته فقر،بیکاری ،فرار مغزها ،فساد،ناکارآمدی نهادها،سازمانها و دستگاه‌های دولتی و...است. مشکلاتی که نتیجه نگاه غلطی است که تصور می کند با مدیریت نیروهای غیر متخصص ،اما خشن و وفادار به حکومت می تواند جامعه را اداره کند!!
به عبارت دیگر دولت در جوامع توسعه نیافته نه تنها حلال مشکلات نیست که خود مشکل ساز و زمینه ساز بروز مشکلات دیگری هم هست !
دولت در جوامع توسعه نیافته با حمایت های بی دریغ خود از بخش کوچکی از جامعه که تصور می کند حامی سیاستهای او هستند تولید رانت و فساد کرده ،موجب افزایش فاصله طبقاتی ،تبعیض و نابرابری ،فقر اقتصادی و فرهنگی و همچنین ایجاد و تعمیق اختلافات در بین شهروندان می گردد .
به عبارت دیگر دولت در جوامع توسعه نیافته نه تنهاحلال مشکلات نیست که خود موجد مشکلات هم هست تا آنجا که می توان ادعا کرد که اگر اینگونه جوامع فاقد دولت بودند شاید مشکلات کمتری داشتند !
از دیگر مشکلات جوامع توسعه نیافته ،تلاش برای پنهان کردن مشکلات و معضلات توسط دولتهاست !
از آنجایی که دولت درجوامع توسعه نیافته اراده و توان کافی برای حل مشکلاتی که در زیر پوست جامعه جریان داشته و در حال تبدیل به بحران های بزرگ هستند را ندارد سعی می کند با آرام نشان دادن ظاهر جامعه خود را توانمند و کارآمد جلوه دهد ! مردم هم به تبعیت از دولتمردان برای ادامه حیات و بقای خود ظاهر را آنگونه که دولت می خواهد می آرایند!از همین روی در اینگونه جوامع دوگانگی و چندگانگی ارزشی به وفور قابل مشاهده بوده و رفتارو ظاهر شهروندان در هر مکان متناسب با شرایط آن مکان تغییر پیدا می کند .
در جوامع توسعه نیافته عدم برنامه ریزی وسرمایه گذاری مناسب برای آموزش و تربیت شهروندان علاوه بر مشکلات داخلی موجب بروز مشکلاتی در زمینه خارجی و بین المللی هم می گردد! در زمینه داخلی،کمبود نیروهای مفید و موثر مانع دستیابی جامعه به توسعه و پیشرفت می گردد.
در زمینه بین المللی هم چنین جوامعی نمی توانند عضوی موثر و مفید برای پیشرفت و توسعه جهانی باشند
💎 با مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
✅ مدیران بزرگ همیشه آینه به دست هستند!
تفکر سنتی مورد قبول اغلب مدیران اینست که برای برانگیخته نگه داشتن کارمندان باید به طور مداوم به آنها ارتقای مقام داد یا آنها را در نقش‌های مختلف بکار گرفت تا از تکراری شدن کارها و نقش‌ها برای کارمندان جلوگیری کرد.
خود کارمندان نیز از تغییر پیاپی نقش‌ها استقبال کرده و آن را گامی در راستای پربارتر کردن رزومه کاری‌شان در نظر می‌گیرند. به همین دلیل بسیاری از مدیران به این صرافت می‌افتند که با ارتقای کارمندان مجرب در پست‌های مدیریتی، گامی مطمئن در جهت حفظ آنها بردارند.
مدیران بزرگ اما چنین نمی‌اندیشند، زیرا معتقدند اگر چه تجربیات متنوع و فراوان، فاکتوری مهم برای هر کارمندی محسوب می‌شود اما جزو ملحقاتی است که هر کارمندی باید از آن برخوردار باشد و به فرآیند خودشناسی کارمندان کمک شایانی میکند.
برخی از مدیران بزرگ داستان‌هایی را برای محققان گالوپ تعریف کرده‌اند که نشان می‌دهند عامل محرک کارکنان به سمت شغل جدید چیزی جز همین خودشناسی و شناخت استعدادهای جدید خود نیست که باعث می‌شود افراد به سمت تصدی نقشی جدید گامی بردارند، نه اینکه تجربیات و توانمندی‌های خود را به رخ کارفرمایان و سایر شرکت‌ها کشیده و برای خود بازار گرمی کنند.
مدیران بزرگ به خوبی می‌دانند که اگر زمان آن فرا رسیده باشد که یک کارمند نقش جدیدی را به عهده بگیرد، در این نقش جدید تنها یک ستاره فروزان وجود خواهد داشت و آن شخص کارمند است و مسوول کنترل شغل محسوب می‌شود. او باید در آیینه بنگرد و انتخاب‌های درست را بر اساس آنچه کشف کرده صورت دهد.
در چنین وضعیتی، مدیر کسی نیست که از میان تمام متقاضیان، بهترین فرد را برگزیند. مدیران بزرگ بر این اعتقادند که وظیفه مدیران در قبال نقش‌های جدید کارکنان، نه یک نقش ایستا و منفعل بلکه نقشی فعال و پویاست که مدیر وضعیت زمین بازی کارکنان را تعیین میکند و با تشکیل شبکه‌ای ایمن از نقش‌ها، کارکنان با خیال راحت، قدم در راهی جدید می‌گذارند و این کار را به پشتوانه مدیران انجام می‌دهند.
در چنین شرایطی است که کارمندان به این نتیجه می‌رسند که مسیرهای مختلفی برای دستیابی به پول و پرستیژ وجود دارد و نیازی به اصرار برای ارتقا با هدف کسب درآمد و پرستیژ کاری بیشتر نیست و این نگرش موجب بقای طولانی‌مدت کارمندان در نقش کنونی آنان می‌شود.
در این میان، مدیران می‌توانند به موثرترین شکل کاری کنند که همه کارکنان عاشق شغل و نقش کنونی خود باشند.
مدیران بزرگ در یک چیز کاملا استادند و آن نگه داشتن آیینه‌ای است که خود واقعی کارکنان را به آنها نشان می‌دهد. مدیران بزرگ به بهترین نحو نسبت به عملکرد کارکنان بازخورد نشان می‌دهند، البته منظور صرفا ارائه ارزشیابی‌های سالانه و تقدیرهای رسمی، یا معرفی کارمند ماه و مواردی از این دست نیست. بازخورد نشان دادن مدیران بزرگ، کاملا متفاوت از مواردی است که برشمردیم.
نمونه بارز بازخورد نشان دادن مدیران بزرگ به کارمندان را می‌توان در مورد لوراتی که مدیر یک شرکت پتروشیمی است، مشاهده کرد. او برنامه‌ای طراحی کرده که بر اساس آن، هر سه ماه یک بار، با تمام ۲۲ نفری که زیرمجموعه او هستند، ملاقات کرده و به مرور آنچه در سه ماه گذشته روی داده می‌پردازند. در مرحله بعد آنها در مورد آنچه قرار است در سه ماه آینده انجام دهند، به بحث می‌نشینند.
چف اچ، مدیر فروش یک شرکت تولیدی برای بازخورد نشان دادن به افراد زیرمجموعه‌اش، هر سه ماه یک بار با هر کدام از فروشندگانش به ماموریت مشترک می‌رود. او میخواهد از روند کار و چالش‌های فراروی کارمندانش آگاهی یابد و حاصل دیده‌ها و شنیده‌هایش را در برنامه‌ریزی‌های آتی خود لحاظ کند و دیدی واقع‌بینانه‌تر نسبت به شرایط و انتظارات خود و شرکت از کارمندان داشته باشد.
سایر مدیران بزرگ نیز از تکنیک‌هایی مانند «بازخورد ۳۶۰درجه‌ای»، «پروفایل‌های روان‌شناختی»، «تحقیق در مورد عقاید کارکنان» و «کارت نظرات مشتریان» برای بازخورد نشان دادن به کارکنان بهره می‌برند تا به نحوی شایسته وظیفه ذاتی خود برای هدایت کارکنان در نقش‌های جدید را انجام دهند.
🔹با کانال مدیران شایسته همراه شوید
🔶@CompetentManagers
تفکر سنتی مورد قبول اغلب مدیران اینست که برای برانگیخته نگه داشتن کارمندان باید به طور مداوم به آنها ارتقای مقام داد یا آنها را در نقش‌های مختلف بکار گرفت تا از تکراری شدن کارها و نقش‌ها برای کارمندان جلوگیری کرد.
خود کارمندان نیز از تغییر پیاپی نقش‌ها استقبال کرده و آن را گامی در راستای پربارتر کردن رزومه کاری‌شان در نظر می‌گیرند. به همین دلیل بسیاری از مدیران به این صرافت می‌افتند که با ارتقای کارمندان مجرب در پست‌های مدیریتی، گامی مطمئن در جهت حفظ آنها بردارند.
مدیران بزرگ اما چنین نمی‌اندیشند، زیرا معتقدند اگر چه تجربیات متنوع و فراوان، فاکتوری مهم برای هر کارمندی محسوب می‌شود اما جزو ملحقاتی است که هر کارمندی باید از آن برخوردار باشد و به فرآیند خودشناسی کارمندان کمک شایانی میکند.
برخی از مدیران بزرگ داستان‌هایی را برای محققان گالوپ تعریف کرده‌اند که نشان می‌دهند عامل محرک کارکنان به سمت شغل جدید چیزی جز همین خودشناسی و شناخت استعدادهای جدید خود نیست که باعث می‌شود افراد به سمت تصدی نقشی جدید گامی بردارند، نه اینکه تجربیات و توانمندی‌های خود را به رخ کارفرمایان و سایر شرکت‌ها کشیده و برای خود بازار گرمی کنند.
مدیران بزرگ به خوبی می‌دانند که اگر زمان آن فرا رسیده باشد که یک کارمند نقش جدیدی را به عهده بگیرد، در این نقش جدید تنها یک ستاره فروزان وجود خواهد داشت و آن شخص کارمند است و مسوول کنترل شغل محسوب می‌شود. او باید در آیینه بنگرد و انتخاب‌های درست را بر اساس آنچه کشف کرده صورت دهد.
در چنین وضعیتی، مدیر کسی نیست که از میان تمام متقاضیان، بهترین فرد را برگزیند. مدیران بزرگ بر این اعتقادند که وظیفه مدیران در قبال نقش‌های جدید کارکنان، نه یک نقش ایستا و منفعل بلکه نقشی فعال و پویاست که مدیر وضعیت زمین بازی کارکنان را تعیین میکند و با تشکیل شبکه‌ای ایمن از نقش‌ها، کارکنان با خیال راحت، قدم در راهی جدید می‌گذارند و این کار را به پشتوانه مدیران انجام می‌دهند.
در چنین شرایطی است که کارمندان به این نتیجه می‌رسند که مسیرهای مختلفی برای دستیابی به پول و پرستیژ وجود دارد و نیازی به اصرار برای ارتقا با هدف کسب درآمد و پرستیژ کاری بیشتر نیست و این نگرش موجب بقای طولانی‌مدت کارمندان در نقش کنونی آنان می‌شود.
در این میان، مدیران می‌توانند به موثرترین شکل کاری کنند که همه کارکنان عاشق شغل و نقش کنونی خود باشند.
مدیران بزرگ در یک چیز کاملا استادند و آن نگه داشتن آیینه‌ای است که خود واقعی کارکنان را به آنها نشان می‌دهد. مدیران بزرگ به بهترین نحو نسبت به عملکرد کارکنان بازخورد نشان می‌دهند، البته منظور صرفا ارائه ارزشیابی‌های سالانه و تقدیرهای رسمی، یا معرفی کارمند ماه و مواردی از این دست نیست. بازخورد نشان دادن مدیران بزرگ، کاملا متفاوت از مواردی است که برشمردیم.
نمونه بارز بازخورد نشان دادن مدیران بزرگ به کارمندان را می‌توان در مورد لوراتی که مدیر یک شرکت پتروشیمی است، مشاهده کرد. او برنامه‌ای طراحی کرده که بر اساس آن، هر سه ماه یک بار، با تمام ۲۲ نفری که زیرمجموعه او هستند، ملاقات کرده و به مرور آنچه در سه ماه گذشته روی داده می‌پردازند. در مرحله بعد آنها در مورد آنچه قرار است در سه ماه آینده انجام دهند، به بحث می‌نشینند.
چف اچ، مدیر فروش یک شرکت تولیدی برای بازخورد نشان دادن به افراد زیرمجموعه‌اش، هر سه ماه یک بار با هر کدام از فروشندگانش به ماموریت مشترک می‌رود. او میخواهد از روند کار و چالش‌های فراروی کارمندانش آگاهی یابد و حاصل دیده‌ها و شنیده‌هایش را در برنامه‌ریزی‌های آتی خود لحاظ کند و دیدی واقع‌بینانه‌تر نسبت به شرایط و انتظارات خود و شرکت از کارمندان داشته باشد.
سایر مدیران بزرگ نیز از تکنیک‌هایی مانند «بازخورد ۳۶۰درجه‌ای»، «پروفایل‌های روان‌شناختی»، «تحقیق در مورد عقاید کارکنان» و «کارت نظرات مشتریان» برای بازخورد نشان دادن به کارکنان بهره می‌برند تا به نحوی شایسته وظیفه ذاتی خود برای هدایت کارکنان در نقش‌های جدید را انجام دهند.
🔹با کانال مدیران شایسته همراه شوید
🔶@CompetentManagers
🔸پاداش، تشکر یا پول؟!
به بهانه روز منابع انسانی
🖋مالک شیخی
«گری دِسلِر» نویسنده کتاب ارزنده مدیریت منابع انسانی که پای ثابت مراجع دانشگاهی ماست در مقدمه کتابش آماری را از بانک جهانی ارائه میکند که در آن اثبات میکند کشورهای توسعه یافته ۸۰ درصد ثروت خود را نه از ثروت‌های فیزیکی و منابع طبیعی، بلکه از منابع انسانی خود بدست می‌آورند. به دیگر معنا یعنی مهم نیست آن کشور منبع نفت و گاز و معادن باشد، مهم نیست چقدر تکنولوژی داشته باشد؛ مهم این است که نیروی انسانی برایشان جای همه این ثروت‌ها، ارزش آفرینی میکند.
اما به اعتقاد دانشمندان علوم رفتاری، آن محرکی که این انسان را برای رفتاری به حرکت وامی‌دارد، انگیزه است. مادامی که کوهی از ارزش‌ها، تجارب و علم در این انسان وجود داشته باشد اما انگیزه وجود نداشته باشد مانند انبار باروتی است که بدون جرقه هیچ انرژی نخواهد داشت. به زبان مهندسی، انگیزه، گرمای احتراق موتور انسان است.
به تعبیر «گرت مورگان» در سازمان ها نیز اگر با استعاره سازمان به مثابه موجود زنده نگاه کنیم، «انگیزش» گرانیگاه هنر رهبری سازمان است. بطوری که اگر تا چند دهه گذشته تئوری‌های آدام اسمیت و تیلور، سازمان ها را به سمت بهره‌وری سوق میداد، در تفوق «پارادایم انگیزش و روابط انسانی» طی سالهای اخیر، سازمانها متوجه شدند در سایه انگیزش است که بهره وری حاصل می‌شود و این موضوع محور دیگر ابعاد مدیریت من‌جمله نوآوری، توسعه، پیشرفت و ... در سازمان خواهد بود. تا جایی که نهادی مستقل مانند «بنیاد تحقیقات انگیزشی» (IRF) برای کشف ابعاد ناشناخته این بحث تاسیس شد.
البته آمار نیز مؤید همین موضوع است بطوری که طبق اعلام این بنیاد، در سال ۲۰۲۲ در آمریکا صرفاً سرانه پاداش های غیرنقدی( کالا، مواد غذایی و ...)برای هر نفر به ۱۰۰۰ دلار رسیده در حالی که این سرانه در ۲۰۲۰ حدود ۷۰۰ دلار بوده است و این موید حداقل ۲۵ درصد رشد است.
در اروپا نیز این مبلغ ۵۲ درصد رشد داشته است.
امروزه اگرچه در مورد انگیزش پژوهش‌های فراوانی درگرفته اما جدیدترین نظریات، ما را به موضوع مهمی به نام «به رسمیت شناختن» (Recognition) هدایت میکند. مفهومی مغفول که سررشته بی توجهی به آن را می‌شود در تک بعدی شدن پاداش های نقدی و استیلای مدیریت سنتی در منابع انسانی جستجو کرد. حال آنکه بخش مهمی از به رسمیت شناختن از پاداش ها و مشوق های غیرنقدی حاصل می‌شود. آنچنان که آلف کوهن در کتاب «تنبیه به وسیله پاداش» ( Punished by Rewards) اثبات کرد مشوق های نقدی اثر معکوس بر انگیزه انسانی دارد.
«دیوید وهر» نیز در کتاب «عملکرد انسانی» (Human Performance)، تایید کرد حتی زمانی که کارکنان سازمان تمایل به دریافت پاداش های نقدی داشتند، پس از دریافت پاداش های غیرنقدی دارای انگیزه بالاتری نسبت به پاداش های نقدی بودند.(پاداش‌های غیرنقدی در این پژوهش شامل سفر، ورزش، کالا، تسهیلات و ... بود.)
اما موضوع به رسمیت شناختن به اینجا محدود نشد و مجله فوربس در آماری حیرت انگیز اعلام کرد ۶۶ درصد کارمندان به دلیل به رسمیت شناخته نشدن، سازمانهای خود را ترک کرده اند. این آمار منجر به کتاب «رئیس خوب، رئیس بد» از رابرت ساتون استاد دانشکده مدیریت در استنفورد شد که ماحصل آن این جمله بود: «قدرت یک «تشکر ساده» از طرف رئیس، می‌تواند ۵۰ برابر بیشتر باعث افزایش انگیزه شود.»
اگرچه مولفه ها و متغیرهای فرهنگی و اجتماعی بسیاری برای اثبات اینگونه استدلال استقرایی و تعمیم جزء به کل لازم است اما فرصت مغتنمی است تا جامعه مدیران و دانشجویان منابع انسانی به همین بهانه بیش از گذشته به این مفهوم در کشورمان بپردازند تا شاید گره‌ی انگیزش منابع انسانی که امروز قطعاً از چالش های عمیق در سازمان های ایرانیست باز شود و ما نیز با ظرفیت انبوه از نیروی جوان، کاردان و متعهد به مدد انگیزه و اشتیاق به سمت توسعه حرکت کنیم.
در پایان لازم است این روز گرانقدر را به همه اساتید همکاران و دانشجویان عرصه منابع انسانی تبریک عرض نمایم.
💎 با مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
به بهانه روز منابع انسانی
🖋مالک شیخی
«گری دِسلِر» نویسنده کتاب ارزنده مدیریت منابع انسانی که پای ثابت مراجع دانشگاهی ماست در مقدمه کتابش آماری را از بانک جهانی ارائه میکند که در آن اثبات میکند کشورهای توسعه یافته ۸۰ درصد ثروت خود را نه از ثروت‌های فیزیکی و منابع طبیعی، بلکه از منابع انسانی خود بدست می‌آورند. به دیگر معنا یعنی مهم نیست آن کشور منبع نفت و گاز و معادن باشد، مهم نیست چقدر تکنولوژی داشته باشد؛ مهم این است که نیروی انسانی برایشان جای همه این ثروت‌ها، ارزش آفرینی میکند.
اما به اعتقاد دانشمندان علوم رفتاری، آن محرکی که این انسان را برای رفتاری به حرکت وامی‌دارد، انگیزه است. مادامی که کوهی از ارزش‌ها، تجارب و علم در این انسان وجود داشته باشد اما انگیزه وجود نداشته باشد مانند انبار باروتی است که بدون جرقه هیچ انرژی نخواهد داشت. به زبان مهندسی، انگیزه، گرمای احتراق موتور انسان است.
به تعبیر «گرت مورگان» در سازمان ها نیز اگر با استعاره سازمان به مثابه موجود زنده نگاه کنیم، «انگیزش» گرانیگاه هنر رهبری سازمان است. بطوری که اگر تا چند دهه گذشته تئوری‌های آدام اسمیت و تیلور، سازمان ها را به سمت بهره‌وری سوق میداد، در تفوق «پارادایم انگیزش و روابط انسانی» طی سالهای اخیر، سازمانها متوجه شدند در سایه انگیزش است که بهره وری حاصل می‌شود و این موضوع محور دیگر ابعاد مدیریت من‌جمله نوآوری، توسعه، پیشرفت و ... در سازمان خواهد بود. تا جایی که نهادی مستقل مانند «بنیاد تحقیقات انگیزشی» (IRF) برای کشف ابعاد ناشناخته این بحث تاسیس شد.
البته آمار نیز مؤید همین موضوع است بطوری که طبق اعلام این بنیاد، در سال ۲۰۲۲ در آمریکا صرفاً سرانه پاداش های غیرنقدی( کالا، مواد غذایی و ...)برای هر نفر به ۱۰۰۰ دلار رسیده در حالی که این سرانه در ۲۰۲۰ حدود ۷۰۰ دلار بوده است و این موید حداقل ۲۵ درصد رشد است.
در اروپا نیز این مبلغ ۵۲ درصد رشد داشته است.
امروزه اگرچه در مورد انگیزش پژوهش‌های فراوانی درگرفته اما جدیدترین نظریات، ما را به موضوع مهمی به نام «به رسمیت شناختن» (Recognition) هدایت میکند. مفهومی مغفول که سررشته بی توجهی به آن را می‌شود در تک بعدی شدن پاداش های نقدی و استیلای مدیریت سنتی در منابع انسانی جستجو کرد. حال آنکه بخش مهمی از به رسمیت شناختن از پاداش ها و مشوق های غیرنقدی حاصل می‌شود. آنچنان که آلف کوهن در کتاب «تنبیه به وسیله پاداش» ( Punished by Rewards) اثبات کرد مشوق های نقدی اثر معکوس بر انگیزه انسانی دارد.
«دیوید وهر» نیز در کتاب «عملکرد انسانی» (Human Performance)، تایید کرد حتی زمانی که کارکنان سازمان تمایل به دریافت پاداش های نقدی داشتند، پس از دریافت پاداش های غیرنقدی دارای انگیزه بالاتری نسبت به پاداش های نقدی بودند.(پاداش‌های غیرنقدی در این پژوهش شامل سفر، ورزش، کالا، تسهیلات و ... بود.)
اما موضوع به رسمیت شناختن به اینجا محدود نشد و مجله فوربس در آماری حیرت انگیز اعلام کرد ۶۶ درصد کارمندان به دلیل به رسمیت شناخته نشدن، سازمانهای خود را ترک کرده اند. این آمار منجر به کتاب «رئیس خوب، رئیس بد» از رابرت ساتون استاد دانشکده مدیریت در استنفورد شد که ماحصل آن این جمله بود: «قدرت یک «تشکر ساده» از طرف رئیس، می‌تواند ۵۰ برابر بیشتر باعث افزایش انگیزه شود.»
اگرچه مولفه ها و متغیرهای فرهنگی و اجتماعی بسیاری برای اثبات اینگونه استدلال استقرایی و تعمیم جزء به کل لازم است اما فرصت مغتنمی است تا جامعه مدیران و دانشجویان منابع انسانی به همین بهانه بیش از گذشته به این مفهوم در کشورمان بپردازند تا شاید گره‌ی انگیزش منابع انسانی که امروز قطعاً از چالش های عمیق در سازمان های ایرانیست باز شود و ما نیز با ظرفیت انبوه از نیروی جوان، کاردان و متعهد به مدد انگیزه و اشتیاق به سمت توسعه حرکت کنیم.
در پایان لازم است این روز گرانقدر را به همه اساتید همکاران و دانشجویان عرصه منابع انسانی تبریک عرض نمایم.
💎 با مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
۶ دلیل اصلی ترک سازمان توسط کارکنان شایسته!
برای آنکه بتوانیم از افزایش نرخ خروج کارکنان ماهر و ارزشمند جلوگیری کنیم؛
باید دلایل اصلی و ریشه‌ای تصمیم آنها برای قطع رابطه همکاری را بدانیم.
تجربه پر تعداد سازمانهای مختلف نشان می‌دهد مهمترین دلایل ترک کارکنان
۶ موردی هستند که در ادامه اشاره می‌شود.
1️⃣ مشکل با مدیر مافوق:
مدیری که شایسته نیست، اعتماد نمی‌کند و اختیار نمی‌دهد. او از رشد کارکنان می‌ترسد و به همین خاطر برای آینده آنها سرمایه گذاری نمی‌کند و از کارکنان بابت انجام کارها قدردانی نمی‌کند و به این ترتیب کارکنان شایسته را از دست می‌دهد. چرا که کارکنان شایسته انتظار دارند کارشان دیده شود.
2️⃣ عدم تناسب با سازمان یا شغل:
در صورتی که مدیران مهارت استخدام نداشته باشند، افرادی را استخدام خواهند کرد که قابلیت‌ها و شایسگی‌های مدنظر سازمان و شغل را ندارند و به همین دلیل بعد از مدت کوتاهی تحت فشار روانی سازمان را ترک میکنند.
3️⃣ عدم مسیر رشد شغلی مناسب:
زمانی که نظام کشف و پرورش استعداد و توسعه فردی و آموزش کارکنان و سازمان نباشد و یا به درستی اجرا نشود، کارکنان دچار فرسودگی شغلی شده و سازمان را ترک میکند.
4️⃣ حجم کار، فشار جسمی و روانی:
فشار و حجم کار به ویژه برای نسل جدید کارکنان که تمایل به توازن بیشتر زندگی و شغل دارند، تاثیر زیادی بر تصصیم آنها جهت ترک سازمان میگذارد.
5️⃣ احساس عدم دیده شدن:
زمانی که کارکنان شایسته و دارای عملکر‌های رضایت بخش، احساس کنند مهم و مورد توجه نیستند و در قبال کاری که انجام می‌دهند
بازخورد دریافت نمی‌کنند و یا از آنان قدردانی نمی‌شود، دلسرد می‌شوند و به دنبال گمشده خود در سازمانهای دیگر خواهند گشت.
6️⃣ عدم حقوق و مزایای و خوب و رقابتی:
اگر متخصصین و کارشناسان منابع انسانی نظام جبران خدمات کارکنان را حداقل در سطح بازار و یا فراتر از آن طراحی و تنظیم نکنند، این عامل بهانه‌ای بسیار خوب برای خروج از خدمت کارکنان خواهد بود.
💎 با مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
برای آنکه بتوانیم از افزایش نرخ خروج کارکنان ماهر و ارزشمند جلوگیری کنیم؛
باید دلایل اصلی و ریشه‌ای تصمیم آنها برای قطع رابطه همکاری را بدانیم.
تجربه پر تعداد سازمانهای مختلف نشان می‌دهد مهمترین دلایل ترک کارکنان
۶ موردی هستند که در ادامه اشاره می‌شود.
1️⃣ مشکل با مدیر مافوق:
مدیری که شایسته نیست، اعتماد نمی‌کند و اختیار نمی‌دهد. او از رشد کارکنان می‌ترسد و به همین خاطر برای آینده آنها سرمایه گذاری نمی‌کند و از کارکنان بابت انجام کارها قدردانی نمی‌کند و به این ترتیب کارکنان شایسته را از دست می‌دهد. چرا که کارکنان شایسته انتظار دارند کارشان دیده شود.
2️⃣ عدم تناسب با سازمان یا شغل:
در صورتی که مدیران مهارت استخدام نداشته باشند، افرادی را استخدام خواهند کرد که قابلیت‌ها و شایسگی‌های مدنظر سازمان و شغل را ندارند و به همین دلیل بعد از مدت کوتاهی تحت فشار روانی سازمان را ترک میکنند.
3️⃣ عدم مسیر رشد شغلی مناسب:
زمانی که نظام کشف و پرورش استعداد و توسعه فردی و آموزش کارکنان و سازمان نباشد و یا به درستی اجرا نشود، کارکنان دچار فرسودگی شغلی شده و سازمان را ترک میکند.
4️⃣ حجم کار، فشار جسمی و روانی:
فشار و حجم کار به ویژه برای نسل جدید کارکنان که تمایل به توازن بیشتر زندگی و شغل دارند، تاثیر زیادی بر تصصیم آنها جهت ترک سازمان میگذارد.
5️⃣ احساس عدم دیده شدن:
زمانی که کارکنان شایسته و دارای عملکر‌های رضایت بخش، احساس کنند مهم و مورد توجه نیستند و در قبال کاری که انجام می‌دهند
بازخورد دریافت نمی‌کنند و یا از آنان قدردانی نمی‌شود، دلسرد می‌شوند و به دنبال گمشده خود در سازمانهای دیگر خواهند گشت.
6️⃣ عدم حقوق و مزایای و خوب و رقابتی:
اگر متخصصین و کارشناسان منابع انسانی نظام جبران خدمات کارکنان را حداقل در سطح بازار و یا فراتر از آن طراحی و تنظیم نکنند، این عامل بهانه‌ای بسیار خوب برای خروج از خدمت کارکنان خواهد بود.
💎 با مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
Forwarded from (Competent Managers) مدیران شایسته (Mh_kashefi)
🔴 کارکنان باهوش چرا استعفا می دهند؟
خیلی از مدیران موفق نیز ممکن است یک اشتباه را مرتب تکرار کنند. یکی از اشتباهات آنها این است که اجازه می دهند نیروهای با استعداد و موفق آنها شرکتشان را ترک کنند. یکی از هزینه های کمرشکن شرکت ها، همین ترک نیروهای مستعد و باهوش است.
از هر مدیری بپرسید آیا برای نگهداری و تربیت نیروهای مستعد و باهوش دستورکار دارند، بلافاصله جوب می دهند بله! و سپس از تلاش ها و موفقیت های شرکت خود صحبت می کنند. اما واقعیت چیز دیگری است.
در یک آزمایش، با تحقیق از کارمندان این نوع شرکت ها پاسخ های زیر دریافت شد:
بیش از 50 درصد از آنها ابراز کرده اند که ارزش های آنها با کارفرمایشان متفاوت است.
بیش از 60 درصد از آنها گفته اند احساس نمی کنند کارهای آنها با برنامه ریزی کارفرما به نتیجه ای برسد.
⭕️بیش از 70 درصد از آنها گفته اند تلاش ها و استعدادهای آنها توسط کارفرما درک و قدردانی نمی شود.
❇️اما بد نیست بدانیم این نیروهای مستعد با ایده های عالی و سازنده چرا شرکت خود را ترک می کنند و دست کارفرما را در پوست گردو می گذارند.
١- عدم موفقیت در دنبال کردن علاقه مندی های آنها
٢- شکست در به چالش کشیدن هوش و خردمندی آنها
٣- استفاده نکردن از خلاقیت آنها
٤- پرورش ندادن مهارت های آنها
٥- فرصت ندادن به آنها برای صحبت
٦- نداشتن توجه کافی به آنها
٧- داشتن ضعف مدیریتی
٨- نادیده گرفتن تلاش های آنها
٩- افزایش ندادن مسوولیت های آنها
١١- سر قول خود نبودن
@wr_management
خیلی از مدیران موفق نیز ممکن است یک اشتباه را مرتب تکرار کنند. یکی از اشتباهات آنها این است که اجازه می دهند نیروهای با استعداد و موفق آنها شرکتشان را ترک کنند. یکی از هزینه های کمرشکن شرکت ها، همین ترک نیروهای مستعد و باهوش است.
از هر مدیری بپرسید آیا برای نگهداری و تربیت نیروهای مستعد و باهوش دستورکار دارند، بلافاصله جوب می دهند بله! و سپس از تلاش ها و موفقیت های شرکت خود صحبت می کنند. اما واقعیت چیز دیگری است.
در یک آزمایش، با تحقیق از کارمندان این نوع شرکت ها پاسخ های زیر دریافت شد:
بیش از 50 درصد از آنها ابراز کرده اند که ارزش های آنها با کارفرمایشان متفاوت است.
بیش از 60 درصد از آنها گفته اند احساس نمی کنند کارهای آنها با برنامه ریزی کارفرما به نتیجه ای برسد.
⭕️بیش از 70 درصد از آنها گفته اند تلاش ها و استعدادهای آنها توسط کارفرما درک و قدردانی نمی شود.
❇️اما بد نیست بدانیم این نیروهای مستعد با ایده های عالی و سازنده چرا شرکت خود را ترک می کنند و دست کارفرما را در پوست گردو می گذارند.
١- عدم موفقیت در دنبال کردن علاقه مندی های آنها
٢- شکست در به چالش کشیدن هوش و خردمندی آنها
٣- استفاده نکردن از خلاقیت آنها
٤- پرورش ندادن مهارت های آنها
٥- فرصت ندادن به آنها برای صحبت
٦- نداشتن توجه کافی به آنها
٧- داشتن ضعف مدیریتی
٨- نادیده گرفتن تلاش های آنها
٩- افزایش ندادن مسوولیت های آنها
١١- سر قول خود نبودن
@wr_management
This media is not supported in your browser
VIEW IN TELEGRAM
💜زمانی برای تفکر بگذارید
منبع قدرت است.
💜زمانی برای مطالعه بگذارید
منبع خردمندی است.
💜زمانی برای تفریح بگذارید
راز جوان ماندن است
💜زمانی برای سکوت بگذارید
فرصتی برای دیدن خداست
💜زمانی برای آگاهی بگذارید
فرصتی برای کمک به دیگران است
💜زمانی برای عشق ورزیدن بگذارید
بزرگ ترین هدیه است.
💜زمانی برای خندیدن بگذارید
موسیقی روح است
💜زمانی برای دوستی بگذارید
جاده ای برای رسیدن به خوشحالی است.
💜زمانی برای رویا پردازی بگذارید
آینده از آن ساخته می شود.
💜زمانی برای دعا بگذارید
بزرگ ترین قدرت بر روی زمین است.
💎 با مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
منبع قدرت است.
💜زمانی برای مطالعه بگذارید
منبع خردمندی است.
💜زمانی برای تفریح بگذارید
راز جوان ماندن است
💜زمانی برای سکوت بگذارید
فرصتی برای دیدن خداست
💜زمانی برای آگاهی بگذارید
فرصتی برای کمک به دیگران است
💜زمانی برای عشق ورزیدن بگذارید
بزرگ ترین هدیه است.
💜زمانی برای خندیدن بگذارید
موسیقی روح است
💜زمانی برای دوستی بگذارید
جاده ای برای رسیدن به خوشحالی است.
💜زمانی برای رویا پردازی بگذارید
آینده از آن ساخته می شود.
💜زمانی برای دعا بگذارید
بزرگ ترین قدرت بر روی زمین است.
💎 با مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
📚 لطفا مدیر موفقی باشید
👤 محمود نامنی
✍🏻 لطفا مدیر موفقی باشید" اثری است به اهتمام "محمود نامنی" که واضحا روی جلد کتاب اظهار شده: "تقدیم به عزیزانی که می خواهند مدیر موفقی باشند!"
نویسنده در این اثر که از دسته ی کتاب های خودپروری است، با بیانی ساده و به دور از تکلف، نکاتی را به خواننده ارائه می کند که حاصل پژوهش و تحقیق فراوان است. اما با وجود غنی بودن مطالب کتاب و جنبه ی آموزشی آن، از پرداخت به مسائل به طرزی کلیشه ای و کسل کننده ممانعت به عمل آمده و داستان های شیرین و حکایت های دلچسب کتاب "لطفا مدیر موفقی باشید"، جدیدترین یافته های علمی را در اختیار خوانندگان قرار می دهند.
📘پی دی اف این کتاب در پست زیرین تقدیم حضور میگردد
💎 با مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
👤 محمود نامنی
✍🏻 لطفا مدیر موفقی باشید" اثری است به اهتمام "محمود نامنی" که واضحا روی جلد کتاب اظهار شده: "تقدیم به عزیزانی که می خواهند مدیر موفقی باشند!"
نویسنده در این اثر که از دسته ی کتاب های خودپروری است، با بیانی ساده و به دور از تکلف، نکاتی را به خواننده ارائه می کند که حاصل پژوهش و تحقیق فراوان است. اما با وجود غنی بودن مطالب کتاب و جنبه ی آموزشی آن، از پرداخت به مسائل به طرزی کلیشه ای و کسل کننده ممانعت به عمل آمده و داستان های شیرین و حکایت های دلچسب کتاب "لطفا مدیر موفقی باشید"، جدیدترین یافته های علمی را در اختیار خوانندگان قرار می دهند.
📘پی دی اف این کتاب در پست زیرین تقدیم حضور میگردد
💎 با مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
لطفا_مدیر_موفقی_باشید_محمود_نامنی.pdf
4.6 MB
📘پی دی اف کتاب؛ لطفا مدیر موفقی باشید.
💬 "محمود نامنی" پس از ذکر نکاتی مهم و اساسی در نوشتار مقدماتی این اثر، در فصل نخست به لزوم موفق بودن به عنوان یک کارمند اشاره می کند. او با به تصویر کشیدن تفاوت های رفتاری میان مدیر و کارمند از نگاه دیگران این بحث را پیش می برد. در ادامه در فصلی که هم نام با عنوان کتاب است، به ده روش اساسی که مدیران موفق به کار می برند اشاره شده است. در کنار آن ده روش جهت سازگاری و تطبیق با کارکنان، شش خطای خطرناک از جانب یک مدیر و شش اقدام برای محبوب شدن نیز معرفی شده است.
📗 لطفا مدیر موفقی باشید
👤 محمود نامنی
💎 با مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
💬 "محمود نامنی" پس از ذکر نکاتی مهم و اساسی در نوشتار مقدماتی این اثر، در فصل نخست به لزوم موفق بودن به عنوان یک کارمند اشاره می کند. او با به تصویر کشیدن تفاوت های رفتاری میان مدیر و کارمند از نگاه دیگران این بحث را پیش می برد. در ادامه در فصلی که هم نام با عنوان کتاب است، به ده روش اساسی که مدیران موفق به کار می برند اشاره شده است. در کنار آن ده روش جهت سازگاری و تطبیق با کارکنان، شش خطای خطرناک از جانب یک مدیر و شش اقدام برای محبوب شدن نیز معرفی شده است.
📗 لطفا مدیر موفقی باشید
👤 محمود نامنی
💎 با مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
👍1
This media is not supported in your browser
VIEW IN TELEGRAM
📘حفظ انگیزه کارکنان تاثیر بسیاری در بازدهی و عملکرد آنان خواهد داشت. شناسایی عوامل موثر بر بی انگیزگی کارکنان و رفع آن، گامی مهم در حفظ و نگهداشت کارکنان است.
💎 با مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
💎 با مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
Forwarded from اتچ بات
🔰عزت نفس سازمانی چیست؟
🔷تعریفی از عزت نفس برگرفته از کتاب روان شناسی عزت نفس نوشته ناتانیل براندن اشاره می‌کنم: «عزت‌نفس داشتن احساس صلاحیت و شایستگی، احترام به خود، اعتماد به قدرت، شاد و خوشبخت بودن و احساس ارزشمندی است.» کلیدی‌ترین نکته در این تعریف «احساس ارزشمندی» است. احساسی که به شدت تحت تاثیر رفتار محیط است و فضای سازمان می‌تواند آن را به تدریج تقویت یا تضعیف کند. آداب معاشرتی که به واسطه رابطه رئیس و مرئوسی به‌طور کامل وارونه می‌شود و تلاش کارکنان برای رقابت با هم در جلب توجه مدیران و قطع کردن گفت‌وگوی هم، صحنه‌های غمباری است که در روزمره شغلی خود با آن مواجهیم و به آن خو گرفته و عادت کرده‌ایم که هر کدام مانند زنگاری بر آیینه کرامت انسانی خاطرمان را می‌آزارد و این یکی از عمیق‌ترین موانع شادزیستی سازمانی و بزرگ‌ترین عاملی است که کارکنان را از مسوولیت‌پذیری گریزان و از رفتار شهروندی سازمانی به دور می‌دارد.
🔷طبعا در برابر هر سلطه و احاطه‌ای برخی راحت‌تر تسلیم می‌شوند و برخی دیگر به دشواری و اندکی نیز به ابزار سلطه دیگران تبدیل می‌شوند و غمگین‌ترین قاب‌های سازمان جایی شکل میگیرد که افراد، خودآگاه و ناخودآگاه از ترس محرومیت از توجه بالادستان و مزیت‌های سازمانی به ویژه در این زمانه با وضعیت بحرانی معیشت زندگی بخشی از عزت و نفس و کرامت خود را زیر پا می‌گذارند و این واقعیت تلخی است که راحت‌تریم آن را ندیده بگیریم یا طوری دیگر جلوه‌گر کنیم. در چنین شرایطی رابطه کاری بیشتر از آنکه دریافت دستمزد معین در ازای دریافت کار معین باشد یک جدال درونی، پیچیده و بی‌حاصل بین میل استبدادی برخی با عزت نفس برخی دیگر خواهد بود که نتیجه آن سرهای فرو رفته در گریبان، خشم‌های فروخورده، کینه‌های عمیق پنهان و شخصیت های سرخورده آماده انتقام خواهد بود. و مشکلات عدیده ایی را هم بر خود و هم بر سازمان تحمیل خواهد نمود.
🔷ﺗﺤﻘﻴﻘﺎﺕ ﺍﺧﻴﺮ ﻧﺸﺎﻥ ﻣﻲ ﺩﻫﺪ ﻛﻪ کارکنان با عزت نفس بالاتر، ﺩﺍﺭﺍﻱ ﺗﺒﻌﺎﺕ ﻣﻬﻢ و مثبتی برای ﺳﺎﺯﻣﺎن هستند. این کارکنان ﺑﻪ ﻃﻮﺭ ﻣﺘﻮﺳﻂ، ﺍﺛﺮﺑﺨﺶ ﺗﺮ ﺍﺯ ﻛﺎﺭﻛﻨﺎﻧﻲ ﻫﺴﺘـــﻨﺪ ﻛﻪ ﻋﺰﺕ ﻧﻔﺲ ﺳﺎﺯﻣﺎﻧﻲ ﻛﻤﺘﺮﻱ ﺩﺍﺭﻧﺪ ﭼﺮﺍﻛﻪ ﺑﻬﺘﺮ ﻛﺎﺭ ﻣﻲ ﻛﻨﻨﺪ، ﺩﺭ ﻣﻮﺭﺩ ﻛﺎﺭﻓﺮﻣﺎﻱ ﺧﻮﺩ ﻧﮕﺮﺵ ﻣﺴﺎﻋﺪﺗﺮﻱ ﺩﺍﺭﻧﺪ ﻭ ﻛﻤﺘﺮ ﺑﻪ ﺭﻫﺎﻛﺮﺩﻥ ﻛﺎﺭ ﺧﻮﺩ ﻣﻲ ﺍﻧﺪﻳﺸﻨﺪ. ﻋﻼﻭﻩ ﺑﺮ ﺍﻳﻦ، ﺑﻪ ﻃﻮﺭ ﺩﺍﻭﻃﻠﺒﺎﻧﻪ ﺭﻓﺘﺎﺭﻫﺎﻱ ﺳﺎﺯﻧﺪﻩ ﺑﻴﺸﺘﺮﻱ در سازمان ﺩﺍﺭﻧﺪ ﻭ ﺑﺮﺍﻱ ﺍﺭﺗﻘﺎﻱ ﻋﻤﻠﻜﺮﺩ ﺧﻮﺩ ﺑﻴﺸﺘﺮ ﺗﻼﺵ ﻣﻲ ﻛﻨﻨﺪ.
🔷ﺑﻪ ﻃﻮﺭﺧﻼﺻﻪ، ﻛﺎﺭﻛﻨﺎﻥ ﺩﺍﺭﺍﻱﻋـــﺰﺕ ﻧﻔﺲ ﺳﺎﺯﻣﺎﻧﻲ ﺩﻗﻴﻘﺎ ﻫﻤﺎﻥ ﻛﺎﺭﻛﻨﺎﻧﻲ ﻫﺴﺘﻨﺪ ﻛﻪ ﻳﻚ ﺳﺎﺯﻣﺎﻥ ﻣﺸﺎﺭﻛﺖ ﺟﻮ، میخواهد. ﺍﮔﺮ سازمانی ﻃﺎﻟﺐ ﺗﻮﺍﻥ ﺭﻗﺎﺑﺖ ﺩﺭ ﺑﺎﺯ ار ﺟﻬﺎﻧﻲ ﻏﻴﺮﻣﻄﻤﺌﻦ ومتحول اﻣﺮﻭﺯﻱ ﺍﺳﺖ، ﺑﻪ ﺁﻥ ﻫﺎ ﻧﻴﺎﺯ ﺩﺍﺭﺩ، ﭼﺮﺍﻛﻪ ﺍﻳﻦ ﻛﺎﺭﻛﻨﺎﻥ ﻓﻌﺎﻝ ﺗﺮﻧﺪ، ﺩﺭ ﺷﺮﺍﻳﻂ ﺑﺤﺮﺍﻧﻲ ﻣﺴﺎﺋﻞ ﭘﻴﭽﻴﺪﻩ ﺭﺍ ﺣﻞ ﻭ ﻓﺼﻞ ﻣﻲ ﻛﻨﻨﺪ، ﻣﺴﺌﻮﻝ ﺗﺮﻧﺪ ﻭ ﺧﻮﺩ ﻫﺪﺍیت ﮕﺮﻱ ﻭ ﺧﻮﺩﻛﻨﺘﺮﻟﻲ ﺑﻴﺸﺘﺮﻱ ﺩﺍﺭﻧﺪ.
🔰پنج عامل موثر در ارتقای عزت نفس کارمندان را می توان به این شکل خلاصه نمود.
🔺 ۱) حمایت و احترام مدیر:
طبق تحقیق موسسه گالوپ، ۷۵ درصد از کارمندانی که شغل خود را عوض میکنند به خاطر عملکرد و برخورد بد مدیران و روسایشان بوده است. در سازمان ،کارمندانی که مدیر با آنها رابطه بیشتری دارد، به شخصیت آنها احترام میگذارد و در امور مختلف نظر آنان را جویا می شود، آنان را حمایت می کند ، در امور سازمانی آنان را مشارکت می دهد و... در بین سایر کارکنان ، ارزشمند، قابل اعتماد و دارای عزت نفس سازمانی بالایی هستند.
🔺 ۲) ساختار سازمان:
اصولا سازمانها دو گونه هستند
▪ آنان که آزادی عمل و قضاوت کارکنان را در انجام کارشان کاهش داده و یا از بین می برند
▪ سازمانهایی که به کارکنان قدرت می دهند تا از قوه ابتکار و مهارت های خود برای حل مسائلی که با آنها مواجه می شوند ، استفاده کنند. به طور حتم در نوع اول عزت نفس کارمندان بسیار پایین می آید و در نوع دوم عزت نفس سازمانی کارمندان به طور قابل ملاحظه ای افزایش می یابد.
🔺۳) کار با محتوا:
مشاغلی که غنی هستند و توانایی های فکری و خلاقیت را به چالش می کشانند و به کارمندان کمک می کنند تا مهارت جدید بیاموزند و کارهای خود را به بهترین روش انجام دهند ، عزت نفس سازمانی بالایی را بوجود می آورند.
🔺۴) منابع کافی:
کارکنان می توانند بالاترین سطح انگیزش و توانایی را داشته باشند، اما اگر منابع لازم جهت انجام کارشان را در اختیار نداشته باشند ، این انگیزش و توانایی به هدر خواهد رفت و در نتیجه نمی توانند موفقیت کسب کنند، چنین تجاربی اغلب به سطوح پایینی از عزت نفس سازمانی منجر می شود.
🔺۵) حمایت همکاران:
عضویت در یک گروه نا هماهنگ ، عزت نفس سازمانی اعضای گروه را به نحوی منفی تحت تاثیر قرار می دهد. برعکس اگر همکاران یک کارمند حامی او باشند، فرصت برای موفقیت شغلی بیشتر خواهد بود.
🆔@Competentmanagers
🔷تعریفی از عزت نفس برگرفته از کتاب روان شناسی عزت نفس نوشته ناتانیل براندن اشاره می‌کنم: «عزت‌نفس داشتن احساس صلاحیت و شایستگی، احترام به خود، اعتماد به قدرت، شاد و خوشبخت بودن و احساس ارزشمندی است.» کلیدی‌ترین نکته در این تعریف «احساس ارزشمندی» است. احساسی که به شدت تحت تاثیر رفتار محیط است و فضای سازمان می‌تواند آن را به تدریج تقویت یا تضعیف کند. آداب معاشرتی که به واسطه رابطه رئیس و مرئوسی به‌طور کامل وارونه می‌شود و تلاش کارکنان برای رقابت با هم در جلب توجه مدیران و قطع کردن گفت‌وگوی هم، صحنه‌های غمباری است که در روزمره شغلی خود با آن مواجهیم و به آن خو گرفته و عادت کرده‌ایم که هر کدام مانند زنگاری بر آیینه کرامت انسانی خاطرمان را می‌آزارد و این یکی از عمیق‌ترین موانع شادزیستی سازمانی و بزرگ‌ترین عاملی است که کارکنان را از مسوولیت‌پذیری گریزان و از رفتار شهروندی سازمانی به دور می‌دارد.
🔷طبعا در برابر هر سلطه و احاطه‌ای برخی راحت‌تر تسلیم می‌شوند و برخی دیگر به دشواری و اندکی نیز به ابزار سلطه دیگران تبدیل می‌شوند و غمگین‌ترین قاب‌های سازمان جایی شکل میگیرد که افراد، خودآگاه و ناخودآگاه از ترس محرومیت از توجه بالادستان و مزیت‌های سازمانی به ویژه در این زمانه با وضعیت بحرانی معیشت زندگی بخشی از عزت و نفس و کرامت خود را زیر پا می‌گذارند و این واقعیت تلخی است که راحت‌تریم آن را ندیده بگیریم یا طوری دیگر جلوه‌گر کنیم. در چنین شرایطی رابطه کاری بیشتر از آنکه دریافت دستمزد معین در ازای دریافت کار معین باشد یک جدال درونی، پیچیده و بی‌حاصل بین میل استبدادی برخی با عزت نفس برخی دیگر خواهد بود که نتیجه آن سرهای فرو رفته در گریبان، خشم‌های فروخورده، کینه‌های عمیق پنهان و شخصیت های سرخورده آماده انتقام خواهد بود. و مشکلات عدیده ایی را هم بر خود و هم بر سازمان تحمیل خواهد نمود.
🔷ﺗﺤﻘﻴﻘﺎﺕ ﺍﺧﻴﺮ ﻧﺸﺎﻥ ﻣﻲ ﺩﻫﺪ ﻛﻪ کارکنان با عزت نفس بالاتر، ﺩﺍﺭﺍﻱ ﺗﺒﻌﺎﺕ ﻣﻬﻢ و مثبتی برای ﺳﺎﺯﻣﺎن هستند. این کارکنان ﺑﻪ ﻃﻮﺭ ﻣﺘﻮﺳﻂ، ﺍﺛﺮﺑﺨﺶ ﺗﺮ ﺍﺯ ﻛﺎﺭﻛﻨﺎﻧﻲ ﻫﺴﺘـــﻨﺪ ﻛﻪ ﻋﺰﺕ ﻧﻔﺲ ﺳﺎﺯﻣﺎﻧﻲ ﻛﻤﺘﺮﻱ ﺩﺍﺭﻧﺪ ﭼﺮﺍﻛﻪ ﺑﻬﺘﺮ ﻛﺎﺭ ﻣﻲ ﻛﻨﻨﺪ، ﺩﺭ ﻣﻮﺭﺩ ﻛﺎﺭﻓﺮﻣﺎﻱ ﺧﻮﺩ ﻧﮕﺮﺵ ﻣﺴﺎﻋﺪﺗﺮﻱ ﺩﺍﺭﻧﺪ ﻭ ﻛﻤﺘﺮ ﺑﻪ ﺭﻫﺎﻛﺮﺩﻥ ﻛﺎﺭ ﺧﻮﺩ ﻣﻲ ﺍﻧﺪﻳﺸﻨﺪ. ﻋﻼﻭﻩ ﺑﺮ ﺍﻳﻦ، ﺑﻪ ﻃﻮﺭ ﺩﺍﻭﻃﻠﺒﺎﻧﻪ ﺭﻓﺘﺎﺭﻫﺎﻱ ﺳﺎﺯﻧﺪﻩ ﺑﻴﺸﺘﺮﻱ در سازمان ﺩﺍﺭﻧﺪ ﻭ ﺑﺮﺍﻱ ﺍﺭﺗﻘﺎﻱ ﻋﻤﻠﻜﺮﺩ ﺧﻮﺩ ﺑﻴﺸﺘﺮ ﺗﻼﺵ ﻣﻲ ﻛﻨﻨﺪ.
🔷ﺑﻪ ﻃﻮﺭﺧﻼﺻﻪ، ﻛﺎﺭﻛﻨﺎﻥ ﺩﺍﺭﺍﻱﻋـــﺰﺕ ﻧﻔﺲ ﺳﺎﺯﻣﺎﻧﻲ ﺩﻗﻴﻘﺎ ﻫﻤﺎﻥ ﻛﺎﺭﻛﻨﺎﻧﻲ ﻫﺴﺘﻨﺪ ﻛﻪ ﻳﻚ ﺳﺎﺯﻣﺎﻥ ﻣﺸﺎﺭﻛﺖ ﺟﻮ، میخواهد. ﺍﮔﺮ سازمانی ﻃﺎﻟﺐ ﺗﻮﺍﻥ ﺭﻗﺎﺑﺖ ﺩﺭ ﺑﺎﺯ ار ﺟﻬﺎﻧﻲ ﻏﻴﺮﻣﻄﻤﺌﻦ ومتحول اﻣﺮﻭﺯﻱ ﺍﺳﺖ، ﺑﻪ ﺁﻥ ﻫﺎ ﻧﻴﺎﺯ ﺩﺍﺭﺩ، ﭼﺮﺍﻛﻪ ﺍﻳﻦ ﻛﺎﺭﻛﻨﺎﻥ ﻓﻌﺎﻝ ﺗﺮﻧﺪ، ﺩﺭ ﺷﺮﺍﻳﻂ ﺑﺤﺮﺍﻧﻲ ﻣﺴﺎﺋﻞ ﭘﻴﭽﻴﺪﻩ ﺭﺍ ﺣﻞ ﻭ ﻓﺼﻞ ﻣﻲ ﻛﻨﻨﺪ، ﻣﺴﺌﻮﻝ ﺗﺮﻧﺪ ﻭ ﺧﻮﺩ ﻫﺪﺍیت ﮕﺮﻱ ﻭ ﺧﻮﺩﻛﻨﺘﺮﻟﻲ ﺑﻴﺸﺘﺮﻱ ﺩﺍﺭﻧﺪ.
🔰پنج عامل موثر در ارتقای عزت نفس کارمندان را می توان به این شکل خلاصه نمود.
🔺 ۱) حمایت و احترام مدیر:
طبق تحقیق موسسه گالوپ، ۷۵ درصد از کارمندانی که شغل خود را عوض میکنند به خاطر عملکرد و برخورد بد مدیران و روسایشان بوده است. در سازمان ،کارمندانی که مدیر با آنها رابطه بیشتری دارد، به شخصیت آنها احترام میگذارد و در امور مختلف نظر آنان را جویا می شود، آنان را حمایت می کند ، در امور سازمانی آنان را مشارکت می دهد و... در بین سایر کارکنان ، ارزشمند، قابل اعتماد و دارای عزت نفس سازمانی بالایی هستند.
🔺 ۲) ساختار سازمان:
اصولا سازمانها دو گونه هستند
▪ آنان که آزادی عمل و قضاوت کارکنان را در انجام کارشان کاهش داده و یا از بین می برند
▪ سازمانهایی که به کارکنان قدرت می دهند تا از قوه ابتکار و مهارت های خود برای حل مسائلی که با آنها مواجه می شوند ، استفاده کنند. به طور حتم در نوع اول عزت نفس کارمندان بسیار پایین می آید و در نوع دوم عزت نفس سازمانی کارمندان به طور قابل ملاحظه ای افزایش می یابد.
🔺۳) کار با محتوا:
مشاغلی که غنی هستند و توانایی های فکری و خلاقیت را به چالش می کشانند و به کارمندان کمک می کنند تا مهارت جدید بیاموزند و کارهای خود را به بهترین روش انجام دهند ، عزت نفس سازمانی بالایی را بوجود می آورند.
🔺۴) منابع کافی:
کارکنان می توانند بالاترین سطح انگیزش و توانایی را داشته باشند، اما اگر منابع لازم جهت انجام کارشان را در اختیار نداشته باشند ، این انگیزش و توانایی به هدر خواهد رفت و در نتیجه نمی توانند موفقیت کسب کنند، چنین تجاربی اغلب به سطوح پایینی از عزت نفس سازمانی منجر می شود.
🔺۵) حمایت همکاران:
عضویت در یک گروه نا هماهنگ ، عزت نفس سازمانی اعضای گروه را به نحوی منفی تحت تاثیر قرار می دهد. برعکس اگر همکاران یک کارمند حامی او باشند، فرصت برای موفقیت شغلی بیشتر خواهد بود.
🆔@Competentmanagers
Telegram
attach 📎
👍1
Forwarded from اتچ بات
🔰وظایف سازمانها برای افزایش عزت نفس کارکنان خود:
🔷 “رئیس خوب عزت نفس کارمندانشو خدشه‌دار نمی‌کنه”
امروزه منابع انسانی یکی از مهمترین دارایی های سازمانها به شمار می روند. انسانها در سازمانهای دانش محور به عنوان کلیدی ترین مساله مدیران مطرح هستند. مشاوران سازمانی در حوزه رفتارها بارها تاکید کرده اند، نمی توانید افرادی را داشته باشید که عزت نفس پایینی دارند اما انتظار داشته باشید با بالاترین سطح کارایی با شما کار کنند. به عبارتی از کارمندان تحقیرشده نمی‌توانیم انتظار انجام کاری فوق‌العاده داشته باشیم، زیرا یک فرد تحقیر شده باور ندارد که بتواند کاری را انجام دهد و در سازمان و دیگران تاثیرگذار باشد. فلذا حرمت قایل شدن به عزت نفس کارمندان و حفظ و ارتقای آن یکی از مهمترین راههای بالابردن انگیزه و به تبع آن ارزش و کارایی آنان خواهد بود.
🔷مدیران بایستی مراقب عزت نفس کارکنان خود باشند، فردی که عزت نفس ندارد، مانند ساختمانی است که پی ندارد. شما به عنوان یک مدیر در جایگاهی هستید که به لحاظ قدرتی میتوانید یک فید بک عالی یا یک فید بک اشتباه به زیرمجموعه خود ارائه دهید. فید بکی که همراه با تحقیر و توهین باشد، نه تنها در فرد آتش خشم و نفرت را شعله ور می سازد، بلکه عزت نفس او را هم تحت تاثیر قرار می دهد. به قول روانشناس ها فرد که عزت نفس ندارد، انتظار کارایی بالا از او نداشته باشید.
🔷ازجمله اقداماتی که سازمانها می‌توانند در جهت افزایش عزت نفس کارکنان خود انجام دهند شامل موارد زیر هستند:
🔸۱. کارکنان احساس امنیت خاطر بکنند.
🔸۲. کارکنان احساس کنند که پذیرفته می‌شوند.
🔸۳. کارکنان تشویق شوند.
🔸۴. کارکنان احساس کنند که سازمان آنها را به‌جا می‌آورد.
🔸۵. کارکنان بازخوردهای سازنده داشته باشند.
🔸۶. کارکنان احساس کنند که از آنها انتظار می‌رود نوآوری و ابتکار داشته باشند.
🔸۷. کارکنان به‌راحتی بتوانند به اطلاعات لازم دسترسی داشته باشند.
🔸۸. به کارکنان اختیارات لازم تفویض گردد.
🔸۹. کارکنان با توجه به تیپ شخصیتی از تناسب شغلی مناسبی برخوردار باشند.(تناسب شغل با شاغل)
🔸۱۰. کارکنان با قواعد و نظامات موسسه خود آشنا شوند.
🔸۱۱. کارکنان تشویق شوند که تا حد امکان مسائل و مشکلاتشان را شخصاً حل‌وفصل کنند.
🔸۱۲. کارکنان احساس کنند که به موفقیت هایشان پاداش مناسب داده می‌شود که اندازه آن به‌مراتب بیشتر از مجازاتی است که شکست هایشان به دنبال می‌آورد.
🔸۱۳. کارکنان برای فراگرفتن مطالب جدید تشویق شوند.
🔸۱۴. کارکنان احساس کنند که میان فلسفه و مأموریت شرکت و طرز رفتار مدیران آنها همخوانی مناسبی وجود دارد.
🔸۱۵. کارکنان احساس کنند که با آنها به عدالت و انصاف برخورد می‌شود.
🔸۱۶. کارکنان به ارزش نتیجه کارشان اعتقاد داشته باشند و به حاصل کارشان افتخار کنند.
🔷هرچه این شرایط در سازمانها حضور بارزتر داشته باشند، بیشتر می‌تواند اشخاص با عزت نفس زیاد را درک کند و فرصتی برای افزایش عزت نفس افراد با عزت نفس متوسط را به وجود آورد.
🔷درنهایت سیاست افزایش عزت نفس همان سیاست افزایش کسب درآمد است و سازمان هایی که رفتار و برخوردی صحیح با کارمندان خود داشته باشند، در بلندمدت به موفقیت‌های بزرگی دست خواهند یافت و درصورتی‌که این اصل نادیده گرفته شود، سازمان نخواهد توانست به اهداف و چشم‌اندازهای خود جامه عمل بپوشاند.
💎 با مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
🔷 “رئیس خوب عزت نفس کارمندانشو خدشه‌دار نمی‌کنه”
امروزه منابع انسانی یکی از مهمترین دارایی های سازمانها به شمار می روند. انسانها در سازمانهای دانش محور به عنوان کلیدی ترین مساله مدیران مطرح هستند. مشاوران سازمانی در حوزه رفتارها بارها تاکید کرده اند، نمی توانید افرادی را داشته باشید که عزت نفس پایینی دارند اما انتظار داشته باشید با بالاترین سطح کارایی با شما کار کنند. به عبارتی از کارمندان تحقیرشده نمی‌توانیم انتظار انجام کاری فوق‌العاده داشته باشیم، زیرا یک فرد تحقیر شده باور ندارد که بتواند کاری را انجام دهد و در سازمان و دیگران تاثیرگذار باشد. فلذا حرمت قایل شدن به عزت نفس کارمندان و حفظ و ارتقای آن یکی از مهمترین راههای بالابردن انگیزه و به تبع آن ارزش و کارایی آنان خواهد بود.
🔷مدیران بایستی مراقب عزت نفس کارکنان خود باشند، فردی که عزت نفس ندارد، مانند ساختمانی است که پی ندارد. شما به عنوان یک مدیر در جایگاهی هستید که به لحاظ قدرتی میتوانید یک فید بک عالی یا یک فید بک اشتباه به زیرمجموعه خود ارائه دهید. فید بکی که همراه با تحقیر و توهین باشد، نه تنها در فرد آتش خشم و نفرت را شعله ور می سازد، بلکه عزت نفس او را هم تحت تاثیر قرار می دهد. به قول روانشناس ها فرد که عزت نفس ندارد، انتظار کارایی بالا از او نداشته باشید.
🔷ازجمله اقداماتی که سازمانها می‌توانند در جهت افزایش عزت نفس کارکنان خود انجام دهند شامل موارد زیر هستند:
🔸۱. کارکنان احساس امنیت خاطر بکنند.
🔸۲. کارکنان احساس کنند که پذیرفته می‌شوند.
🔸۳. کارکنان تشویق شوند.
🔸۴. کارکنان احساس کنند که سازمان آنها را به‌جا می‌آورد.
🔸۵. کارکنان بازخوردهای سازنده داشته باشند.
🔸۶. کارکنان احساس کنند که از آنها انتظار می‌رود نوآوری و ابتکار داشته باشند.
🔸۷. کارکنان به‌راحتی بتوانند به اطلاعات لازم دسترسی داشته باشند.
🔸۸. به کارکنان اختیارات لازم تفویض گردد.
🔸۹. کارکنان با توجه به تیپ شخصیتی از تناسب شغلی مناسبی برخوردار باشند.(تناسب شغل با شاغل)
🔸۱۰. کارکنان با قواعد و نظامات موسسه خود آشنا شوند.
🔸۱۱. کارکنان تشویق شوند که تا حد امکان مسائل و مشکلاتشان را شخصاً حل‌وفصل کنند.
🔸۱۲. کارکنان احساس کنند که به موفقیت هایشان پاداش مناسب داده می‌شود که اندازه آن به‌مراتب بیشتر از مجازاتی است که شکست هایشان به دنبال می‌آورد.
🔸۱۳. کارکنان برای فراگرفتن مطالب جدید تشویق شوند.
🔸۱۴. کارکنان احساس کنند که میان فلسفه و مأموریت شرکت و طرز رفتار مدیران آنها همخوانی مناسبی وجود دارد.
🔸۱۵. کارکنان احساس کنند که با آنها به عدالت و انصاف برخورد می‌شود.
🔸۱۶. کارکنان به ارزش نتیجه کارشان اعتقاد داشته باشند و به حاصل کارشان افتخار کنند.
🔷هرچه این شرایط در سازمانها حضور بارزتر داشته باشند، بیشتر می‌تواند اشخاص با عزت نفس زیاد را درک کند و فرصتی برای افزایش عزت نفس افراد با عزت نفس متوسط را به وجود آورد.
🔷درنهایت سیاست افزایش عزت نفس همان سیاست افزایش کسب درآمد است و سازمان هایی که رفتار و برخوردی صحیح با کارمندان خود داشته باشند، در بلندمدت به موفقیت‌های بزرگی دست خواهند یافت و درصورتی‌که این اصل نادیده گرفته شود، سازمان نخواهد توانست به اهداف و چشم‌اندازهای خود جامه عمل بپوشاند.
💎 با مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
Telegram
attach 📎
📘چهره جدید فقر در ایران
تاریخ چاپ: ۱۴۰۲/۰۳/۳
شماره خبر: ۳۹۷۰۴۳۶
دکترزهرا کاویانی بهبود در وضعیت معیشت مردم را می‌توان هدف همه سیاستهای اقتصاد دانست. یعنی علم اقتصاد و تمام ابزارهای سیاستگذاری در خدمت رشد اقتصادی‌ای هستند که در رفاه مردم تجلی پیدا کند و منجر به بهبود وضعیت معیشتی شود. با این اوصاف، تغییر در وضعیت رفاهی و معیشتی مردم را می‌توان شاخصی برای عملکرد مجموعه سیاستهای اقتصادی یک کشور دانست.
📕متاسفانه، متغیرهای اقتصاد ایران، در تناسب با یکدیگر، نتایج مشابهی را نشان می‌دهند. رشدهای اقتصادی منفی، تورم‌های بالا و بیکاری گسترده، در تناسب کامل با روند افزایشی فقر است. ابرچالش‌هایی که بارها اقتصاددانان در سالهای گذشته نسبت به آنها هشدار داده بودند، یکی پس از دیگری به مرحله بحران می‌رسند. ابرچالش کسری منابع و بودجه دولت، تورم را به مرزهای بحرانی و حتی هشداری برای ابرتورم نزدیک کرده و رشد اقتصادی یک دهه اخیر تقریبا در پایین‌ترین مقدار بلندمدت خود قرار گرفته و نتیجه آنکه برآیند همه این بحرانها، در سفره مردم نمود پیدا کرده است.
📕گسترش فقر، آن‌قدر جدی است که هیچ سیاستگذاری نمی‌تواند از کنار آن به سادگی عبور کند. سیاستگذاری در حوزه فقر و حمایت، نیازمند شناخت ویژگی‌های فقرا است و نگاهی به ویژگی‌های فقرا و تغییر در این ویژگی‌ها، نتایج قابل توجه و نگران‌کننده‌ای به همراه دارد که سیاستگذاری در این حوزه را نیز با چالش مواجه می‌سازد.
📕بهعنوان مثال، بیکاری و نداشتن شغل سرپرست خانوار، همواره بهعنوان یکی از اصلی‌ترین ویژگی‌های فقرا بوده و سیاست حمایتی متناظر با آن، توانمندسازی فقرا برای کسب مشاغل بوده است؛ اما نگاهی به روند ویژگی‌های فقرا در طول زمان (از سال۱۳۸۵ به بعد) نشان می‌دهد که اختلاف معناداری به لحاظ بیکار بودن سرپرست خانوار در بین فقرا و غیرفقرا مشاهده نمی‌شود! این موضوع به این معنا نیست که فقرا، دارای شغل شده‌اند، بلکه به این دلیل است که در طول زمان شاغلان هم فقیر شده‌اند. یعنی دستمزد حاصل از شغل، به مرور زمان کفاف زندگی بالای خط فقر برای گروهی از شاغلان را نمی‌دهد. این موضوع در مناطق شهری و به‌ویژه شهر تهران پررنگ‌تر است؛ به‌طوری‌که در شهر تهران درصد شاغلان در سرپرستان خانوار فقیر حتی اندکی بیشتر از غیرفقرا است. همین موضوع سیاستگذاری در حوزه فقر را با چالش جدی مواجه می‌سازد. در کشوری که قانون حداقل دستمزد دارد (به معنای آنکه سطحی از دستمزد که بتواند حداقل معیشت را تضمین کند برای کارگر ضمانت شده است)، چرا باید هر سال به شاغلان فقیر افزوده شود؟ برای جلوگیری از فقر شاغلان چه باید کرد؟
📕چالش سیاستگذاری در حوزه فقرا فراتر از موضوع شغل است؛ درحالی‌که به لحاظ وضعیت شغلی، فقرا و غیرفقرا به سمت همگرایی پیش رفته‌اند (که نشانه‌ای از فراگیر شدن فقر است)، در برخی از ویژگی‌ها نیز از هم فاصله گرفته‌اند. بهعنوان مثال داشتن کودک در سالهای گذشته (اواسط دهه۸۰) تفاوت چندانی در بین فقرا و غیرفقرا نداشته است؛ اما در سالهای اخیر و به‌ویژه در مناطق شهری، اختلاف معنادار و قابل توجهی در بین فقرا و غیرفقرا به لحاظ داشتن کودک مشاهده می‌شود. این موضوع به معنای آن نیست که نرخ فرزندآوری در بین فقرا رشد بیشتری نسبت به غیر فقرا داشته است، بلکه بالا بودن هزینه اضافه شدن یک فرد جدید به خانواده در تناسب با درآمد خانوار به نحوی است که در برخی خانوارها فرزندآوری منجر به سقوط به زیر خط فقر شده است. حال چه باید کرد؟ آیا سیاست‌هایی مانند توزیع رانت خودرو در بین خانوارهای دارای فرزند، چاره‌ای برای خروج این خانوارها از زیر خط فقر است؟
📗در مجموع نگاهی به ویژگی‌های فقرا نشان می‌دهد که فقر در ایران، چهره جدیدی از خود به نمایش گذاشته است. فقرا و غیرفقرا به لحاظ ویژگی‌هایی که باید آنها را از هم متمایز بکند، بسیار به هم شبیه شده‌اند (مانند شاغل بودن سرپرست خانوار) و به لحاظ ویژگی‌هایی که باید تاثیر کمتری در تمایز فقرا از غیر فقرا داشته باشد (مانند داشتن فرزند) از یکدیگر فاصله گرفته‌اند. هر دوی اینها، یک پدیده را نشان می‌دهد و آن هم آسیب‌پذیری شدید خانوارهای ایرانی است؛ به‌طوری‌که حتی داشتن شغل هم امید چندانی برای یک وضعیت رفاهی مناسب نیست و در مقابل تغییری مانند فرزندآوری، می‌تواند خانوار را با چالش جدی در تامین هزینه‌ها مواجه کند.
تاریخ چاپ: ۱۴۰۲/۰۳/۳
شماره خبر: ۳۹۷۰۴۳۶
دکترزهرا کاویانی بهبود در وضعیت معیشت مردم را می‌توان هدف همه سیاستهای اقتصاد دانست. یعنی علم اقتصاد و تمام ابزارهای سیاستگذاری در خدمت رشد اقتصادی‌ای هستند که در رفاه مردم تجلی پیدا کند و منجر به بهبود وضعیت معیشتی شود. با این اوصاف، تغییر در وضعیت رفاهی و معیشتی مردم را می‌توان شاخصی برای عملکرد مجموعه سیاستهای اقتصادی یک کشور دانست.
📕متاسفانه، متغیرهای اقتصاد ایران، در تناسب با یکدیگر، نتایج مشابهی را نشان می‌دهند. رشدهای اقتصادی منفی، تورم‌های بالا و بیکاری گسترده، در تناسب کامل با روند افزایشی فقر است. ابرچالش‌هایی که بارها اقتصاددانان در سالهای گذشته نسبت به آنها هشدار داده بودند، یکی پس از دیگری به مرحله بحران می‌رسند. ابرچالش کسری منابع و بودجه دولت، تورم را به مرزهای بحرانی و حتی هشداری برای ابرتورم نزدیک کرده و رشد اقتصادی یک دهه اخیر تقریبا در پایین‌ترین مقدار بلندمدت خود قرار گرفته و نتیجه آنکه برآیند همه این بحرانها، در سفره مردم نمود پیدا کرده است.
📕گسترش فقر، آن‌قدر جدی است که هیچ سیاستگذاری نمی‌تواند از کنار آن به سادگی عبور کند. سیاستگذاری در حوزه فقر و حمایت، نیازمند شناخت ویژگی‌های فقرا است و نگاهی به ویژگی‌های فقرا و تغییر در این ویژگی‌ها، نتایج قابل توجه و نگران‌کننده‌ای به همراه دارد که سیاستگذاری در این حوزه را نیز با چالش مواجه می‌سازد.
📕بهعنوان مثال، بیکاری و نداشتن شغل سرپرست خانوار، همواره بهعنوان یکی از اصلی‌ترین ویژگی‌های فقرا بوده و سیاست حمایتی متناظر با آن، توانمندسازی فقرا برای کسب مشاغل بوده است؛ اما نگاهی به روند ویژگی‌های فقرا در طول زمان (از سال۱۳۸۵ به بعد) نشان می‌دهد که اختلاف معناداری به لحاظ بیکار بودن سرپرست خانوار در بین فقرا و غیرفقرا مشاهده نمی‌شود! این موضوع به این معنا نیست که فقرا، دارای شغل شده‌اند، بلکه به این دلیل است که در طول زمان شاغلان هم فقیر شده‌اند. یعنی دستمزد حاصل از شغل، به مرور زمان کفاف زندگی بالای خط فقر برای گروهی از شاغلان را نمی‌دهد. این موضوع در مناطق شهری و به‌ویژه شهر تهران پررنگ‌تر است؛ به‌طوری‌که در شهر تهران درصد شاغلان در سرپرستان خانوار فقیر حتی اندکی بیشتر از غیرفقرا است. همین موضوع سیاستگذاری در حوزه فقر را با چالش جدی مواجه می‌سازد. در کشوری که قانون حداقل دستمزد دارد (به معنای آنکه سطحی از دستمزد که بتواند حداقل معیشت را تضمین کند برای کارگر ضمانت شده است)، چرا باید هر سال به شاغلان فقیر افزوده شود؟ برای جلوگیری از فقر شاغلان چه باید کرد؟
📕چالش سیاستگذاری در حوزه فقرا فراتر از موضوع شغل است؛ درحالی‌که به لحاظ وضعیت شغلی، فقرا و غیرفقرا به سمت همگرایی پیش رفته‌اند (که نشانه‌ای از فراگیر شدن فقر است)، در برخی از ویژگی‌ها نیز از هم فاصله گرفته‌اند. بهعنوان مثال داشتن کودک در سالهای گذشته (اواسط دهه۸۰) تفاوت چندانی در بین فقرا و غیرفقرا نداشته است؛ اما در سالهای اخیر و به‌ویژه در مناطق شهری، اختلاف معنادار و قابل توجهی در بین فقرا و غیرفقرا به لحاظ داشتن کودک مشاهده می‌شود. این موضوع به معنای آن نیست که نرخ فرزندآوری در بین فقرا رشد بیشتری نسبت به غیر فقرا داشته است، بلکه بالا بودن هزینه اضافه شدن یک فرد جدید به خانواده در تناسب با درآمد خانوار به نحوی است که در برخی خانوارها فرزندآوری منجر به سقوط به زیر خط فقر شده است. حال چه باید کرد؟ آیا سیاست‌هایی مانند توزیع رانت خودرو در بین خانوارهای دارای فرزند، چاره‌ای برای خروج این خانوارها از زیر خط فقر است؟
📗در مجموع نگاهی به ویژگی‌های فقرا نشان می‌دهد که فقر در ایران، چهره جدیدی از خود به نمایش گذاشته است. فقرا و غیرفقرا به لحاظ ویژگی‌هایی که باید آنها را از هم متمایز بکند، بسیار به هم شبیه شده‌اند (مانند شاغل بودن سرپرست خانوار) و به لحاظ ویژگی‌هایی که باید تاثیر کمتری در تمایز فقرا از غیر فقرا داشته باشد (مانند داشتن فرزند) از یکدیگر فاصله گرفته‌اند. هر دوی اینها، یک پدیده را نشان می‌دهد و آن هم آسیب‌پذیری شدید خانوارهای ایرانی است؛ به‌طوری‌که حتی داشتن شغل هم امید چندانی برای یک وضعیت رفاهی مناسب نیست و در مقابل تغییری مانند فرزندآوری، می‌تواند خانوار را با چالش جدی در تامین هزینه‌ها مواجه کند.
📕فقر کودکان، مساله‌ای بسیار نگران‌کننده است، سیاستهای حمایتی معطوف به کودک باید یک جریان پویای حمایتی در طول دوران کودکی باشد و نه توزیع رانت خودرو در بین خانوارها. کودک در طول دوران کودکی باید از انواع حمایت‌های معطوف به تغذیه، آموزش و حمایت‌های اجتماعی برخوردار باشد تا دوران کودکی را به سلامت پشت سر بگذارد. چنین حمایت‌هایی تنها از عهده دولت‌هایی بر می‌آید که منابع کافی در اختیار دارند. دولتی با کسری بودجه پایدار و فزاینده، نمی‌تواند چنین نظام حمایتی جامعی را برای کودکان فراهم کند.
📕چهره جدید فقر در اقتصاد ایران، یک رهنمون بسیار مهم برای سیاستگذار به همراه دارد و آن هم اینکه، اقتصاد باید اولویت اول کشور باشد؛ در غیر این صورت، فقر چنان فراگیر خواهد شد و تبعات اقتصادی و اجتماعی آن چنان گسترش خواهد یافت که به ناچار و پس از صرف هزینه بسیار، اولویت اول بودن اقتصاد را به سیاستگذار تحمیل خواهد کرد.
💎 با مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
📕چهره جدید فقر در اقتصاد ایران، یک رهنمون بسیار مهم برای سیاستگذار به همراه دارد و آن هم اینکه، اقتصاد باید اولویت اول کشور باشد؛ در غیر این صورت، فقر چنان فراگیر خواهد شد و تبعات اقتصادی و اجتماعی آن چنان گسترش خواهد یافت که به ناچار و پس از صرف هزینه بسیار، اولویت اول بودن اقتصاد را به سیاستگذار تحمیل خواهد کرد.
💎 با مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
💢عدم تناسب شغل با ویژگی های شخصیتی، می‌تواند شما را بیمار کند
🔸فرسودگی شغلی نوعی استرس روانی است که با خستگی مفرط، بی‌انگیزگی، بی‌اشتیاقی، و احساس بی اثر بودن شناخته می شود و در نتیجه عوامل متعددی نظیر مشکلات حرفه ای و استرس‌زا، کمال گرایی، و فشار کاری زیاد پدید می آید و ممکن است نتایج حرفه ای (مثل کاهش بازده)، یا جسمانی (مثل افزایش استرس و مشکلات قلبی عروقی) مختلفی در بر داشته باشد.
🔸اما رنج بردن کارکنان از فرسودگی شغلی لزوماً به معنای نارضایتی آنها از مسائلی نظیر داشتن یک رئیس بد، فشار کاری زیاد، یا فرهنگ ضعیف شرکت نیست. در واقع این مشکل می تواند ریشه‌های عمیق‌تری داشته باشد.
محققان در پژوهشی با بررسی پاسخ های ۹۷ زن در بازه سنی ۲۲ تا ۶۲ سال متوجه شده اند زمانی میان نیازهای ناخودآگاه فرد و الزامات شغل وی ناسازگاری وجود داشته باشد نیز ممکن است فرد دچار فرسودگی شود.
🔸وقتی نیاز های ناخودآگاه فرد با مشخصات و ویژگی های مورد نیاز موقعیت شغلی او همخوان نباشند، پدیده ای تحت عنوان «ناهمخوانی محیطی» رخ می دهد که اصلی ترین علت فرسودگی شغلی و از دست رفتن انگیزه به حساب می آید.
🔸به عنوان نمونه، کارمندی را در نظر بگیرید که با روحیه ای برونگرا، به تعاملات انسانی علاقه ای وصف ناشدنی دارد اما نیاز او در شغل فعلی اش برآورده نشده است، چرا که مجبور است مدام پشت میزش بنشیند و به صورت انفرادی به کارش مشغول باشد.
🔸از سوی دیگر، کارمند دیگری را در نظر بگیرید که وظیفه اش مدیریت کردن یک تیم و ترتیب دادن ارائه ها و سخنرانی های مختلف است، اما ترجیح می دهد مسئولیت فرد دیگری بر عهده اش نباشد، روی پروژه های انفرادی کار کند و کسی مزاحمش نشود.
◀️ چرا کارفرما ها باید به این نکته توجه کنند؟
مدیران ممکن است در فرایند استخدامی خود از این حقیقت غافل شوند که عدم تناسب فرد و محیط می تواند به رنجش و فرسودگی احساسی و حتی جسمانی او بیانجامد. به این ترتیب هنگام پر کردن یک موقعیت شغلی خالی، نباید صرفاً به رزومه فرد توجه کرد، بلکه باید از دیگر زوایای وجودی او نیز آگاه شد.
◀️ قدرت بیش از اندازه می‌تواند به فرسودگی جسمانی بیانجامد
محققان این پژوهش «انگیزه‌ی قدرت» را نیاز به مسئولیت داشتن و اثرگذاری بر شرکت تعریف کرده اند. با این تعریف، وقتی مسئولیت‌های شغلی به نسبت خواسته‌های غیرمستقیم خودِ فرد، قدرت بیش از اندازه‌ای برای او به ارمغان بیاورند، ظهور نشانه های جسمانی فرسودگی در وی افزایش می یابد؛ از جمله سردرد، درد در قفسه ی سینه، تنگی نفس و غیره). به این ترتیب می توان گفت مضرات فرسودگی شغلی به هیچ عنوان به نارضایتی روانی از آن ختم نمی‌شود.
💎 با مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
🔸فرسودگی شغلی نوعی استرس روانی است که با خستگی مفرط، بی‌انگیزگی، بی‌اشتیاقی، و احساس بی اثر بودن شناخته می شود و در نتیجه عوامل متعددی نظیر مشکلات حرفه ای و استرس‌زا، کمال گرایی، و فشار کاری زیاد پدید می آید و ممکن است نتایج حرفه ای (مثل کاهش بازده)، یا جسمانی (مثل افزایش استرس و مشکلات قلبی عروقی) مختلفی در بر داشته باشد.
🔸اما رنج بردن کارکنان از فرسودگی شغلی لزوماً به معنای نارضایتی آنها از مسائلی نظیر داشتن یک رئیس بد، فشار کاری زیاد، یا فرهنگ ضعیف شرکت نیست. در واقع این مشکل می تواند ریشه‌های عمیق‌تری داشته باشد.
محققان در پژوهشی با بررسی پاسخ های ۹۷ زن در بازه سنی ۲۲ تا ۶۲ سال متوجه شده اند زمانی میان نیازهای ناخودآگاه فرد و الزامات شغل وی ناسازگاری وجود داشته باشد نیز ممکن است فرد دچار فرسودگی شود.
🔸وقتی نیاز های ناخودآگاه فرد با مشخصات و ویژگی های مورد نیاز موقعیت شغلی او همخوان نباشند، پدیده ای تحت عنوان «ناهمخوانی محیطی» رخ می دهد که اصلی ترین علت فرسودگی شغلی و از دست رفتن انگیزه به حساب می آید.
🔸به عنوان نمونه، کارمندی را در نظر بگیرید که با روحیه ای برونگرا، به تعاملات انسانی علاقه ای وصف ناشدنی دارد اما نیاز او در شغل فعلی اش برآورده نشده است، چرا که مجبور است مدام پشت میزش بنشیند و به صورت انفرادی به کارش مشغول باشد.
🔸از سوی دیگر، کارمند دیگری را در نظر بگیرید که وظیفه اش مدیریت کردن یک تیم و ترتیب دادن ارائه ها و سخنرانی های مختلف است، اما ترجیح می دهد مسئولیت فرد دیگری بر عهده اش نباشد، روی پروژه های انفرادی کار کند و کسی مزاحمش نشود.
◀️ چرا کارفرما ها باید به این نکته توجه کنند؟
مدیران ممکن است در فرایند استخدامی خود از این حقیقت غافل شوند که عدم تناسب فرد و محیط می تواند به رنجش و فرسودگی احساسی و حتی جسمانی او بیانجامد. به این ترتیب هنگام پر کردن یک موقعیت شغلی خالی، نباید صرفاً به رزومه فرد توجه کرد، بلکه باید از دیگر زوایای وجودی او نیز آگاه شد.
◀️ قدرت بیش از اندازه می‌تواند به فرسودگی جسمانی بیانجامد
محققان این پژوهش «انگیزه‌ی قدرت» را نیاز به مسئولیت داشتن و اثرگذاری بر شرکت تعریف کرده اند. با این تعریف، وقتی مسئولیت‌های شغلی به نسبت خواسته‌های غیرمستقیم خودِ فرد، قدرت بیش از اندازه‌ای برای او به ارمغان بیاورند، ظهور نشانه های جسمانی فرسودگی در وی افزایش می یابد؛ از جمله سردرد، درد در قفسه ی سینه، تنگی نفس و غیره). به این ترتیب می توان گفت مضرات فرسودگی شغلی به هیچ عنوان به نارضایتی روانی از آن ختم نمی‌شود.
💎 با مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
(Competent Managers) مدیران شایسته
Photo
💢عدم تناسب شغل با ویژگی های شخصیتی، می‌تواند شما را بیمار کند
🔸فرسودگی شغلی نوعی استرس روانی است که با خستگی مفرط، بی‌انگیزگی، بی‌اشتیاقی، و احساس بی اثر بودن شناخته می شود و در نتیجه عوامل متعددی نظیر مشکلات حرفه ای و استرس‌زا، کمال گرایی، و فشار کاری زیاد پدید می آید و ممکن است نتایج حرفه ای (مثل کاهش بازده)، یا جسمانی (مثل افزایش استرس و مشکلات قلبی عروقی) مختلفی در بر داشته باشد.
🔸اما رنج بردن کارکنان از فرسودگی شغلی لزوماً به معنای نارضایتی آنها از مسائلی نظیر داشتن یک رئیس بد، فشار کاری زیاد، یا فرهنگ ضعیف شرکت نیست. در واقع این مشکل می تواند ریشه‌های عمیق‌تری داشته باشد.
محققان در پژوهشی با بررسی پاسخ های ۹۷ زن در بازه سنی ۲۲ تا ۶۲ سال متوجه شده اند زمانی میان نیازهای ناخودآگاه فرد و الزامات شغل وی ناسازگاری وجود داشته باشد نیز ممکن است فرد دچار فرسودگی شود.
🔸وقتی نیاز های ناخودآگاه فرد با مشخصات و ویژگی های مورد نیاز موقعیت شغلی او همخوان نباشند، پدیده ای تحت عنوان «ناهمخوانی محیطی» رخ می دهد که اصلی ترین علت فرسودگی شغلی و از دست رفتن انگیزه به حساب می آید.
🔸به عنوان نمونه، کارمندی را در نظر بگیرید که با روحیه ای برونگرا، به تعاملات انسانی علاقه ای وصف ناشدنی دارد اما نیاز او در شغل فعلی اش برآورده نشده است، چرا که مجبور است مدام پشت میزش بنشیند و به صورت انفرادی به کارش مشغول باشد.
🔸از سوی دیگر، کارمند دیگری را در نظر بگیرید که وظیفه اش مدیریت کردن یک تیم و ترتیب دادن ارائه ها و سخنرانی های مختلف است، اما ترجیح می دهد مسئولیت فرد دیگری بر عهده اش نباشد، روی پروژه های انفرادی کار کند و کسی مزاحمش نشود.
◀️ چرا کارفرما ها باید به این نکته توجه کنند؟
مدیران ممکن است در فرایند استخدامی خود از این حقیقت غافل شوند که عدم تناسب فرد و محیط می تواند به رنجش و فرسودگی احساسی و حتی جسمانی او بیانجامد. به این ترتیب هنگام پر کردن یک موقعیت شغلی خالی، نباید صرفاً به رزومه فرد توجه کرد، بلکه باید از دیگر زوایای وجودی او نیز آگاه شد.
◀️ قدرت بیش از اندازه می‌تواند به فرسودگی جسمانی بیانجامد
محققان این پژوهش «انگیزه‌ی قدرت» را نیاز به مسئولیت داشتن و اثرگذاری بر شرکت تعریف کرده اند. با این تعریف، وقتی مسئولیت‌های شغلی به نسبت خواسته‌های غیرمستقیم خودِ فرد، قدرت بیش از اندازه‌ای برای او به ارمغان بیاورند، ظهور نشانه های جسمانی فرسودگی در وی افزایش می یابد؛ از جمله سردرد، درد در قفسه ی سینه، تنگی نفس و غیره). به این ترتیب می توان گفت مضرات فرسودگی شغلی به هیچ عنوان به نارضایتی روانی از آن ختم نمی‌شود.
💎 با مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
🔸فرسودگی شغلی نوعی استرس روانی است که با خستگی مفرط، بی‌انگیزگی، بی‌اشتیاقی، و احساس بی اثر بودن شناخته می شود و در نتیجه عوامل متعددی نظیر مشکلات حرفه ای و استرس‌زا، کمال گرایی، و فشار کاری زیاد پدید می آید و ممکن است نتایج حرفه ای (مثل کاهش بازده)، یا جسمانی (مثل افزایش استرس و مشکلات قلبی عروقی) مختلفی در بر داشته باشد.
🔸اما رنج بردن کارکنان از فرسودگی شغلی لزوماً به معنای نارضایتی آنها از مسائلی نظیر داشتن یک رئیس بد، فشار کاری زیاد، یا فرهنگ ضعیف شرکت نیست. در واقع این مشکل می تواند ریشه‌های عمیق‌تری داشته باشد.
محققان در پژوهشی با بررسی پاسخ های ۹۷ زن در بازه سنی ۲۲ تا ۶۲ سال متوجه شده اند زمانی میان نیازهای ناخودآگاه فرد و الزامات شغل وی ناسازگاری وجود داشته باشد نیز ممکن است فرد دچار فرسودگی شود.
🔸وقتی نیاز های ناخودآگاه فرد با مشخصات و ویژگی های مورد نیاز موقعیت شغلی او همخوان نباشند، پدیده ای تحت عنوان «ناهمخوانی محیطی» رخ می دهد که اصلی ترین علت فرسودگی شغلی و از دست رفتن انگیزه به حساب می آید.
🔸به عنوان نمونه، کارمندی را در نظر بگیرید که با روحیه ای برونگرا، به تعاملات انسانی علاقه ای وصف ناشدنی دارد اما نیاز او در شغل فعلی اش برآورده نشده است، چرا که مجبور است مدام پشت میزش بنشیند و به صورت انفرادی به کارش مشغول باشد.
🔸از سوی دیگر، کارمند دیگری را در نظر بگیرید که وظیفه اش مدیریت کردن یک تیم و ترتیب دادن ارائه ها و سخنرانی های مختلف است، اما ترجیح می دهد مسئولیت فرد دیگری بر عهده اش نباشد، روی پروژه های انفرادی کار کند و کسی مزاحمش نشود.
◀️ چرا کارفرما ها باید به این نکته توجه کنند؟
مدیران ممکن است در فرایند استخدامی خود از این حقیقت غافل شوند که عدم تناسب فرد و محیط می تواند به رنجش و فرسودگی احساسی و حتی جسمانی او بیانجامد. به این ترتیب هنگام پر کردن یک موقعیت شغلی خالی، نباید صرفاً به رزومه فرد توجه کرد، بلکه باید از دیگر زوایای وجودی او نیز آگاه شد.
◀️ قدرت بیش از اندازه می‌تواند به فرسودگی جسمانی بیانجامد
محققان این پژوهش «انگیزه‌ی قدرت» را نیاز به مسئولیت داشتن و اثرگذاری بر شرکت تعریف کرده اند. با این تعریف، وقتی مسئولیت‌های شغلی به نسبت خواسته‌های غیرمستقیم خودِ فرد، قدرت بیش از اندازه‌ای برای او به ارمغان بیاورند، ظهور نشانه های جسمانی فرسودگی در وی افزایش می یابد؛ از جمله سردرد، درد در قفسه ی سینه، تنگی نفس و غیره). به این ترتیب می توان گفت مضرات فرسودگی شغلی به هیچ عنوان به نارضایتی روانی از آن ختم نمی‌شود.
💎 با مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
🔰عدالت در سازمان ؛
🔷عدل را نباید فقط در دستگاه قضایی کشور دنبال کرد. اگر عدل را به معنی وسیع آن یعنی قرار دادن هر چیزی در جای خودش تعریف کنیم، در سازمان ها و در فرایند های مدیریت منابع انسانی هم، عدل را باید قرار دادن هر کسی در جای خودش معنی کنیم.
🔷حواسمان باشد وقتی کسی را در جای مناسب خود قرار نمی دهیم چه در زمان استخدام و چه در زمان انتصاب، ظلم میکنیم؛ هم به فرد هم به سازمان. فلذا مصداق بارز اجرای عدالت در سازمان .همان تناسب سازی شغل با شاغل است.
🔷عدل نه فقط اساس ملک مملکت، بلکه اساس موفقیت سازمان هاست.
🔷جهان چون خط و خال و چشم و ابروست/ که هر چیزی به جای خویش نیکوست.
🔷 اگر یک ذره را برگیری از جای/همه عالم فرو ریزد سراپای
▶️برگرفته از مطلب اینستاگرامی دکتر بهزاد ابوالعلایی.
💎 با مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
🔷عدل را نباید فقط در دستگاه قضایی کشور دنبال کرد. اگر عدل را به معنی وسیع آن یعنی قرار دادن هر چیزی در جای خودش تعریف کنیم، در سازمان ها و در فرایند های مدیریت منابع انسانی هم، عدل را باید قرار دادن هر کسی در جای خودش معنی کنیم.
🔷حواسمان باشد وقتی کسی را در جای مناسب خود قرار نمی دهیم چه در زمان استخدام و چه در زمان انتصاب، ظلم میکنیم؛ هم به فرد هم به سازمان. فلذا مصداق بارز اجرای عدالت در سازمان .همان تناسب سازی شغل با شاغل است.
🔷عدل نه فقط اساس ملک مملکت، بلکه اساس موفقیت سازمان هاست.
🔷جهان چون خط و خال و چشم و ابروست/ که هر چیزی به جای خویش نیکوست.
🔷 اگر یک ذره را برگیری از جای/همه عالم فرو ریزد سراپای
▶️برگرفته از مطلب اینستاگرامی دکتر بهزاد ابوالعلایی.
💎 با مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers