🔰 پنج ویژگی مهم مدیران اثربخش در عمل:

نکته‌ای که باید در وحله اول به آن توجه کرد این است که اثر بخش بودن مهارتی است آموختنی، که نیاز به یک مهارت خارق العاده یا توانایی ذاتی خاصی ندارد. باید اثربخشی را به قدری تمرین کنیم که یه یک عادت تبدیل شود و روزی برسد که نتوانیم اثربخش نباشیم. باهوش بودن، قدرت تخیل و دانش نظری و علمی برای هر مدیری لازم است ولی اگر اثربخشی در کار نباشد، هیچ کدام از این مهارت‌ها، نتیجه‌ای به همراه نخواهد داشت. تنها مدیر اثربخش می‌تواند از توانمندی‌های خودش به نحو احسن استفاده کند.
منظور از مدیر، تمامی کسانی هستند که در یک سازمان یا بنگاه مسئولیتی بر عهده دارند و به عنوان یک شخص تصمیم‌گیرنده ایفای نقش می‌کنند. این افراد باید مسئولیت‌پذیر باشند و تلاش کنند که نقش خود را به بهترین شکل ممکن ایفا کنند. تمامی مدیران و افراد تصمیم‌گیرنده در سازمان باید مفهوم اثربخشی را درک کرده و سعی کنند که از این مفهوم در مدیریت خود استفاده کنند. در صورتی که می‌خواهید اثربخشی را یاد بگیرید، روی چند مفهوم زیر کار کنید:
• مدیریت زمان و کار ساختارمند و منظم بر اساس زمان
• تمرکز روی منشأ اثر بودن و نتایج به جای تمرکز روی کار، تلاش و فعالیت مداوم
• تمرکز روی نقاط قوت خودتان، همکاران و کارکنان‌تان و تلاش برای تقویت آن‌ها
• استفاده از قانون 20 ،80) اصل پارتو) برای اولویت بندی کارها و تمرکز روی کارهایی با بیشترین نتایج و بازدهی
• تمرکز روی اتخاذ تصمیم‌های درست و موثر

🔰درس اول: مدیریت زمان، اصل و اساس کار مدیران اثربخش است
مدیران معمولی و کارآمد پیش از اینکه بخواهند یک کار را انجام دهند، برای آن برنامه‌ریزی می‌کنند. این کار آن‌ها در نگاه اول درست و معقول به نظر می‌رسد ولی یک اشکال در اینجا وجود دارد و آن اشکال این است که معمولاً کارها در اغلب اوقات طبق برنامه‌ریزی پیش نمی‌رود. مدیران معمولی با هم جلسه می‌گذارند و یک برنامه مشخص را روی کاغذ می‌نویسند ولی این برنامه‌ها هیچ گاه اجرایی نمی‌شود و به دستاورد مشخصی نمی‌رسد. پیتر دراکر در کتاب مدیر اثربخش در عمل، خصوصیات مدیران اثربخش را در زمینه مدیریت زمان بیان می‌کند:
مدیران اثربخش کار خود را از وظایف شروع نمی‌کنند. آن‌ها قبل از هر چیز سراغ زمان می‌روند. آن‌ها قبل از هر کار سعی می‌کنند که وقت‌شناس باشند و کارهای خود را با در نظر گرفتن زمان بررسی ‌کنند. آن‌ها هنگام مدیریت کارها سعی می‌کنند کارهای زائد و غیرضروری را حذف کنند تا کار از نظر زمانی به مشکل نخورد و هر کار در زمان مشخص خودش انجام شود. این مدیران در نهایت همه زمان‌هایی را که اختیارشان دست خودشان است یک کاسه می‌کنند و بدین صورت این زمان‌های پراکنده را به واحدهای حتی الامکان طولانی تبدیل می‌کنند.
مدیران اثربخش قبل از برنامه‌ریزی برای انجام کارها و وظایف، ابتدا زمان خود را برنامه ریزی می‌کنند. این مدیران برای زمان‌بندی و مدیریت کارهای خود از نظر زمانی، سه گام یا مرحله را پشت سر می‌گذارند:
4. ثبت زمان
5. مدیریت زمان
6. یک کاسه کردن زمان

ادامه دارد ....

💎 با مدیران شایسته همراه شوید
‌
🆔@Competentmanagers

🔰درس دوم: برای اثربخش بودن بر منشأ اثر بودن تمرکز کنید

یکی دیگر از ویژگی‌های مهم مدیران اثربخش این است که همیشه تلاش می‌کنند تا منشأ اثر باشند. این افراد همیشه می‌خواهند در نتایج و موفقیت سازمان خود سهیم باشند و به همین خاطر همیشه می‌کوشند که به موفقیت سازمان خود کمک کنند. در کتاب مدیر اثربخش در عمل می‎خوانیم:
برای منشأ اثر بودن اغلب لازم است که از حیطه تخصصی، حرفه‌ای یا حتی واحدی در سازمان خود فراتر بروید و به حوزه‌هایی وارد شوید که عملاً «عملکرد» سازمان را شما را تحت تأثیر قرار می‌دهد. این امر هم به نوبه خود اقتضا می‌کند که تمرکز خود را به محیط خارجی یعنی جایی که نتایج حاصله از فعالیت سازمان شما در آن‌جا عرضه می‌شود، معطوف کنید. باید از خود انتظار بالایی داشته باشید چرا که راه تعالی این است. رشد و پیشرفت شما مبتنی بر انتظاراتی است که شما از خودتان دارید. اگر از خود توقع کمی داشته باشید، معمولی باقی خواهید ماند و اگر از خود توقع بالایی داشته باشید، به جایگاهی متعالی خواهید رسید.
مدیران اثربخش خودشان دنبال شرکت کردن و منشأ اثر بودن هستند. آن‌ها نمی‌خواهند که دیگران سراغ آن‌ها بیایند بلکه خودشان سراغ دیگران می‌روند و از آن‌ها می‌پرسند: «انتظار چه مشارکتی از من در حوزه کاری سازمان دارید؟ این مشارکت را چه زمان، به چه شکل و در چه قالبی از من انتظار دارید؟» چنین پرسش‌هایی اصل و اساس مشارکت و منشأ اثر بودن هستند.
اگر می‌خواهید در رشد و تعالی سازمان خود نقش داشته باشید، ببینید با انجام چه کاری می‌توانید به عملکرد و نتایج سازمان خود کمک کنید. مدیر اثربخش به دنبال انجام «وظایف محوله» نیست. این مدیران از خودشان می‌پرسند: «من باید در این سازمان چه نقشی را ایفا کنم؟» وقتی یک مدیر اثربخش می‌خواهد به این سوال پاسخ دهد باید ابتدا سه زمینه زیر را بررسی کند و به سوالات زیر پاسخ دهد:
4. اقتضای وضعیت موجود چیست؟
5. با توجه با نقاط قوت، نحوه عملکرد و ارزش‌هایی که دارم، چطور می‌توانم بیشترین سهم را در انجام دادن آنچه که باید انجام شود، داشته باشم؟
6. برای ایجاد تغییر در سازمان، باید چه نتایجی برای سازمان به ارمغان بیاورم؟
یک پیشنهاد مهم برای مدیران اثربخش
سه حوزه در هر سازمان وجود دارد که مدیران اثربخش باید روی این سه حوزه کار کنند. اولین حوزه، حصول نتیجه مستقیم است. دومین حوزه، تلاش برای خلق ارزش‌هاست و سومین حوزه، ارتقای افرادی برای آینده سازمان است. هر سازمانی که در این سه حوزه ضعیف عمل کند، دیر یا زود از بین خواهد رفت بنابراین مدیران اثربخش باید تلاش کنند که در این سه زمینه منشأ اثر باشند.

🔰درس سوم: تمرکز خود را روی تقویت نقاط قوت بگذارید
یکی از کارهای مهمی که هر مدیر اثربخش باید دنبال آن باشد، تقویت نقاط قوت است. یک مدیر باید این توانایی را داشته باشد که بهره‌وری کارکنان سازمان را افزایش دهد. او باید در وهله اول کاری را برای افراد در نظر بگیرد که توان انجام دادنش را دارند. سپس از آن‌ها بخواهد که آن کار را به بهترین شکل ممکن انجام دهند و بهره‌وری خود را تا حد ممکن بالا ببرند.
اگر می‌خواهید سازمانی اثربخش داشته باشید نباید روی نقاط ضعف افراد حساب کنید. باید در سیستم منابع انسانی روی نقاط قوت افراد و تقویت این نقاط قوت تمرکز کنید. پیتر دراکر در کتاب مدیر اثربخش در عمل یگانه هدف سازمان را «بهره‎ور کردن نقاط قوت» می‌داند و می‌نویسد:
یک مدیر اثربخش، نقاط قوت را بهره‌ور می‌کند. چنین فردی می‌داند که نمی‌توان روی نقاط ضعف افراد حساب کرد. برای نیل به اهداف لازم است که همه نقاط قوت اعم از نقاط قوت خود فرد، مافوق‌های وی و همکارانش به کار گرفته شود. این نقاط قوت، همان فرصت‌های واقعی هستند. یگانه هدف سازمان، بهره‌ور کردن نقاط قوت است.
بعضی از سازمان‌ها وقتی می‌بینند که شخصی کارایی و اثربخشی ندارد، فوراً عذر او را می‌خواهند. این در حالی است که یک مدیر اثربخش تمرکز خود را روی نقاط قوت افراد می‎گذارد و تمام تلاش خود را می‌کند که این نقاط قوت را تقویت کند. اگر به فکر ارتقای منابع انسانی سازمان خود هستید، حتماً بر توانایی‌های بالقوه کارکنان خود تمرکز کنید و مشخص کنید که آیا نقاط قوت آنان تناسبی با وظایفی که برایشان در نظر گرفته‌اید دارد؟ در ادامه 5 گام برای تقویت نقاط قوت افراد بیان شده است:
6. به ماهیت وظیفه یا کار مورد نظر فکر کنید.
7. چندین فرد واجد شرایط را برای آن وظیفه یا مسئولیت در نظر بگیرید.
8. سوابق عملکرد و رزومه تمام افراد واجد شرایط را بررسی کنید و ببینید که این افراد در چه زمینه‌هایی عملکرد مطلوب داشته‌اند.
9. سعی کنید با شرکت‌های قبلی این افراد صحبتی داشته باشید.
10. با خود افراد صحبت کنید و مطمئن شوید که وظایف خود را به درستی فهمیده‌اند.

ادامه دارد.....

💎 با مدیران شایسته همراه شوید
‌
🆔@Competentmanagers

🔰 درس چهارم: انجام کارهای مهم را در اولویت قرار دهید.

راز اثربخشی در متمرکز کردن تلاش‌ها است. مدیر اثربخش باید اول کارهای مهم را مشخص کند و سپس سازمان را در جهت انجام کارهای مهم هدایت کند. مدیران اثربخش می‌دانند که زمان، محدود است و اگر کارها، اولویت‌بندی نشود، سازمان دیر یا زود شکست خواهد خورد. یک مدیر اثربخش سعی می‌کند در یک زمان محدود، مهم‌‌ترین کارها را انجام دهد و کارهای غیرمهم را به تعویق بیندازد. برخی دیگر از کارها را هم می‌شود تفویض یا برون‌سپاری کرد. پیتر دراکر در کتاب مدیر اثربخش در عمل می‌نویسد:
عمل کردن به تصمیم‌هایی که در خصوص اولویت‌ها گرفته می‌شود، شجاعت خاصی را طلب می‌کند چرا که ممکن است آن‌چه را که شما به تعویق انداخته‌اید، از نظر دیگری اولویت بالایی داشته باشد. اگر اجازه دهید که چنین فشارهایی تصمیم‌های شما را تحت الشعاع قرار دهد، عملاً درگیر کارهایی می‌شوید که شما را از فرصت‌ها دورتر و دورتر می‌کند و اولویت‌های اصلی مدیریت ارشد سازمان را به تعویق می‌اندازد.

🔰درس پنجم: تصمیمات اثر بخش بگیرید
برای تبدیل شدن به یک مدیر اثربخش، باید نگرشی نو در حوزه مدیریت داشته باشید و سعی کنید که تمرکز خود را روی انجام کارهای درست بگذارید. اثربخشی، همان حلقه گمشده‌ای است که تمام سازمان‌ها برای موفقیت به دنبال آن هستند. اگر بتوانید این مفهوم را در سازمان و کسب و کار خود پیاده کنید، مطمئن باشید که دیر یا زود طعم شیرین موفقیت را خواهید چشید.پیتر دراکر در کتاب مدیر اثربخش در عمل، مفهوم «اثربخشی (Effectiveness)» را از «کارایی (Efficiency)» جدا کرد. او اثربخشی را «انجام دادن کار درست» و کارایی را «انجام دادن کار به شکل درست یا انجام دادن درستِ کار» تعریف کرد. وقتی این تعریف را بدانیم، متوجه می‌شویم که مدیر اثربخش ابتدا کارهای درست را شناسایی می‌کند و سپس سازمان را در مسیر کارهای درست هدایت می‌کند. این در حالی است که مدیر کارآ و کارآمد می‌کوشد که سازمان هر کاری را به شکل درست انجام دهد.

💎 با مدیران شایسته همراه شوید
‌
🆔@Competentmanagers

🎥 تفاوت ایران و تایوان در حمایت از تولید

▫️کشور تایوان در گذشته شروع به حمایت از تولید داخلی خود در صنعت پنبه کرد؛ اما نتیجه آن با صنعت خودروی ایران بسیار متفاوت بود.

▫️دکتر محمد فاضلی جامعه‌شناس در میزگرد دنیای اقتصاد از تفاوت رفتار ایران و تایوان در نوع حمایت خود در این برنامه صحبت می‌کند.

نسخه کامل

📺 @ecoiran_webtv

*اقتصاد دوقطبی*

سید مرتضی افقه/ اقتصاددان

امروزه در جهان و در کشورهای مختلف، سه گروه نظام اقتصادی قابل مشاهده است: نظام اقتصادی سرمایه‌داری، نظام اقتصادی سوسیالیستی و نظام اقتصادی مختلط. هر سه نظام، پاسخ‌های متفاوتی به سه سوال اصلی اقتصاد می‌دهند: «چه کالایی تولید کنیم؟» «چگونه تولید کنیم؟» و «کالاها و خدمات تولیدی را چگونه بین عوامل تولید تقسیم کنیم؟» نظام سرمایه‌داری و نظام سوسیالیستی در واقع در منتهی‌الیه دو قطب متضاد به لحاظ مدیریت اقتصادی کشورها هستند و نظام مختلط همان‌گونه که از عنوان آن مشخص است، ترکیبی از دو نظام را به کار می‌گیرد. در یک‌سو نظام سرمایه‌داری است که پاسخ به هر سه سوال را برعهده بازار آزاد و در واقع مکانیزم بازار می‌گذارد و ورود و دخالت دولت در تصمیم‌گیری‌های اقتصادی را منع می‌کند یا در حداقل ممکن جایز می‌شمارد. در واقع، در نظام سرمایه‌داری قیمت‌ها نقش اصلی را ایفا می‌کنند.

مصرف‌کننده براساس نیاز و سلیقه و خواست خود تقاضای کالا و خدمات می‌کند که تقاطع عرضه و تقاضا در این بازار قیمت تعادلی کالاها و خدمات را مشخص می‌کند و سرمایه‌گذار نیز براساس قیمت‌ها (کالاها و خدمات و عوامل تولید) و سودی که بر اساس آنها کسب می‌کند تصمیم می‌گیرد چه کالا و خدماتی را تولید کند؛ از چه عواملی (نیروی کار یا تکنولوژی و سرمایه) برای تولید استفاده کند و در نهایت، سهم هر یک از عوامل از میزان تولید نیز براساس قیمت تعادلی این عوامل در بازار تعیین می‌شود.  در مقابل، در نظام سوسیالیستی که می‌توان به آن اقتصاد دستوری هم گفت، دولت بر اساس آنچه خود برای جامعه در جهت کاهش نابرابری و توزیع عادلانه ثروت و درآمد به مصلحت جامعه تلقی می‌کند به هر سه سوال پاسخ می‌دهد.

اینکه چه کالا و خدماتی تولید شود و با چه ابزاری، به تصمیم دولت یا شورای مرکزی حزب کمونیست (سوسیالیست) بستگی دارد که نیاز جامعه را بیشتر به چه کالاها و خدماتی تشخیص می‌دهد و استفاده از ابزار را هم به‌گونه‌ای انتخاب می‌کند تا عادلانه‌ترین (برابرترین) توزیع درآمد را در پی داشته باشد.  امروزه اگر از یکی دو کشور مستثنی بگذریم، هیچ کشوری به طور کامل در یکی از دو قطب متضاد ذکرشده قرار ندارد؛ بلکه اکثر قریب به اتفاق کشورها تلاش کرده‌اند از مزایای هر دو نظام اقتصادی منتفع شوند و خود را از مشکلات و تبعات منفی این نظام‌ها مصون نگه دارند.

در واقع به‌جز کره‌شمالی و تا اندازه‌ای کوبا، امروز هیچ کشوری به اصول نظام سوسیالیستی به طور کامل پایبند نیست......

لينك مطلب؛
https://donya-e-eqtesad.com/بخش-باشگاه-اقتصاددانان-52/3972397-اقتصاد-دوقطبی

✳️ جدال بین ایدئولوژی و روش!

دکتر_علی_قربانی

بررسی حکمرانی ها در دنیا نشان می دهد تمام آنها دارای ایدئولوژی خاص خود هستند و نظام ارزشی هر ایدئولوژی، چشم انداز و جهت حرکت حکمرانی را مشخص می کند. از نظام‌های کاپیتالیسم گرفته تا سوسیالیسم، لیبرالیسم، ناسیونالیسم، دین گرایی، و حتی سکولار سعی دارند سعادت مردم را در آنچه که خود تعریف می کنند، قلمداد کنند. لذا در همه جای دنیا خط‌مشی گذاران حاکمیت‌ها، ایدئولوژیست های آن نظام هستند. اما نکته جالب در این بررسی نشان می دهد تنها حکومت‌هایی می توانند آرمان های خود را در طول زمان محقق کنند که اجرای ایدئولوژی های خود را به تکنوکرات‌ها/بوروکرات‌ها (افرادی که روش و فرآیند انجام کار را بلد هستند) بسپارند و خود بر انطباق خروجی اجرا با آرمان‌ها نظارت کنند.

اگر بخواهیم تفاوت ایدئولوژی را با روش (و فرآیند) بررسی کنیم، مثل نسبت راننده و خودرو است! طبعا این راننده است که تعیین می کند خودرو به کدام جهت و مسیر حرکت کند. خودرو هم بر اساس سیستم از قبل طراحی شده (صرف نظر از جهت حرکت) کار خود را انجام می دهد. راننده‌ای که بخواهد سیستم احتراق یا انتقال نیرو یا بدنه خودرو را برای تحقق مسیر حرکتش تغییر دهد، سخت در اشتباه است و عملا سیستم حرکت خودرو را از کار می اندازد و چه بسا با یک دستکاری خودرو، نه تنها خودرو بلکه راننده نیز به دره سقوط کنند! مسائل فنی خودرو مربوط به مکانیک است و جهت حرکت خودرو مربوط به راننده. لذا در یک نظام حکمرانی کارآمد، اگر ایدئولوژیست و تکنوکرات بخواهند در جایگاه همدیگر ایفای نقش کنند، هر دو به تباهی کشیده می شوند.

مشکل تعارض ایدئولوژیست و تکنوکرات/بوروکرات زمانی به وجود می آید که ایدئولوژیست تمامیت خواه می خواهد برای اجرای بهتر برنامه‌هایش همفکران خود را در جایگاه اجرا به کار گمارد و تکنوکرات/بوروکرات قدرت طلب برای رسیدن به قدرت سعی می کند خود را همفکر ایدئولوژیست معرفی کند! اینجاست که ایدئولوژی به مرور به واسطه ورود تکنوکرات‌ها/بوروکرات‌های قدرت طلب منحرف می شود و اجرا نیز به واسطه عدم تخصص و دانش ایدئولوژیست خروجی مدنظر را نمی‌دهد.

برای تحقق آرمانهای هر سیستمی، ممیزی باید به جای اشخاص و حتی روش‌ها/فرآیندها روی انطباق خروجی تکنوکراسی/بوروکراسی با ایدئولوژی صورت گیرد. تصمیم گیری در خصوص خط‌مشی با ایدئولوژیست‌ها است و چگونگی تحقق خط‌مشی با تکنوکرات‌ها/بوروکرات‌ها. این تفکیک سیاست از اداره موجب کاهش فساد و عدم انحراف از آرمان‌ها می‌شود. یک سیستم ناکارآمد سیستمی‌ست دارای مجریانی کم سواد با ادعاهای موهوم به عاریت گرفته شده از ایدئولوژی، و ایدئولوژیست‌هایی مداخله‌گر در اجرا با روش‌های شبه علم.

💎 با مدیران شایسته همراه شوید
‌
🆔@Competentmanagers

🔰پدیده انفجار دلقک‌ها در سازمان
THE BOZO EXPLOSION

♈️گای کاوازاکی نظریه‌پرداز اپل از پدیده‌ای صحبت می‌کند که استیو جابز آنرا به نام *"انفجار  ابله‌ها"* نامگذاری کرده است.
وقتی مدیر با استاندارد و مهارت A انتخاب می‌شود، این مدیر اطراف خود را از نیروهای متخصص و با سطح استاندارد A پر می‌کند.

♈️برعکس، اگر شما شروع به پایین آوردن استانداردهای خود کنید و به B ها اجازه ورود به سازمانتان را بدهید، C ها را جذب خواهند کرد، زیرا می‌خواهند احساس برتری کنند و این ادامه پیدا می‌کند تا سرانجام به Z ها (دلقک‌ها و ابله‌های بزرگتر ) ختم شود.

♈️وقتی سمت بزرگی را به یک دلقک و ابله می‌دهید، پس انتظار داشته باشید در ادامه موجی از ابلهان بر جامعه سوار شوند.
که به این پدیده *انفجار دلقک‌ها* یا *انفجار ابلهان* گفته می‌شود.

✍️ امیر دبیری مهر
#جمهوریت
⚛ @jomhuriyat

📃آیا ایران وارد عصر کودنی شده است؟!
✍️ شهرام یزدانی

🔹اعلام میانگین ضریب‌هوشیِ۸۴ برای ایرانی‌ها، سبب شگفتی بسیاری از نخبگان ایران شد. عده‌ای با انکار این آمار درصدد اعتراض برآمدند. با اینحال نویسنده، این موضوع را زیر عنوان نظریه «ترقیق هوشی» در سال ۱۳۷۹ در سازمان مدیریت پیش‌بینی کرده بود.

ضریب‌هوشی چیست؟

🔹ضریب هوشی، نسبتی است‌که از تقسیم سن عقلی بر سن تقویمی ضرب در صد به‌دست می‌آید. اگر سن عقلی با سن تقویمی یکسان باشد، ضریب‌هوشی برابر با صد می‌شود. اما در برخی مواقع در بعضی افراد سن عقلی بیشتر می‌شود که این فرد، هوشی بیش از دیگران دارد.
برای بدست آوردن سن عقلی راه‌های زیادی وجود دارد و معمولا کارشناسان از تست‌های خاصی استفاده میکنند که جنبه‌های مختلفی مانند تشخیص الگوها، قدرت حافظه کوتاه‌‌مدت، استفاده فرد از واژه‌ها، سرعت محاسبه فرد، درک روابط یا جبر، اطلاعات عمومی، محاسبات ریاضی، درک فضایی، منطق و املا را ارزیابی میکند.

🔹بدین‌ترتیب دستیابی به میانگین ضریب‌هوشی بالاتر، یکی از ابزارها و بطور هم‌زمان یکی از دستاوردهای مهم توسعه محسوب میشود.

ضریب هوشی ملل

🔹مطالعات فراوانی روی تفاوت میانگین ضریب‌هوشی ملت‌ها در کشورهای گوناگون صورت گرفته‌است. میانگین ضریب‌هوشی آمریکایی‌ها و انگلیسی‌ها حدود ۱۰۰ است. این عدد برای شهروندان ژاپنی، چینی، کره‌ای، هنگ کنگی و تایوانی کمابیش ۱۰۵ و برای ترکیه، کشورهای خاورمیانه و جنوب آسیا بین ۷۸ تا ۹۰ و برای کشورهای آفریقاییِ پایین‌تر از صحرای آفریقا بین ۶۵ تا ۷۵ است.

🔹در این میان ایران با میانگین ضریب‌هوشیِ ۸۴، رتبه ۹۷ را بین ۱۸۵ کشور جهان داراست.

🔹اما هنگامی که با تفاوت میانگین ضریب‌هوشی میان دو کشور یا دو نژاد روبرو میشویم قایل‌شدن به تفاوت ژنتیک، به نوعی به معنای وجود نژادهای متفاوت است.

نقش محیط وتغذیه

🔹جدای از عوامل ژنتیک، عوامل محیطی گوناگونی روی ضریب‌هوشی ملت‌ها تاثیر می‌گذارند: وضعیت تغذیه‌ای بویژه در دوران کودکی، استرس‌ها و تروماهای روانی، فقر عاطفی و ارتباطی وکمیت و کیفیت تحصیلات همگی بر ضریب‌هوشی تاثیر می‌گذارند.

تاثیر فرار مغزها

🔹مهاجرت نخبگانِ دارای ضریب‌هوشی بالا اثری مخرب بر توسعه ملل میگذارد. بدیهی است بار توسعه و پیشرفت جوامع بر دوش نخبگان و دانشمندان هر جامعه است. حال زمانی‌که نخبگان یک جامعه آنرا ترک میکنند نه‌تنها خروج آنها مستقیماً جامعه را متاثر میکند بلکه در دراز‌مدت ذخیره ژنتیکی کشور متبوع‌شان را نیز فقیرتر میکند و در نسل‌های آتی، روند انتقال ضرایب بالای هوشی به «نسل‌های آینده» با اختلال مواجه میشود.

مطالعه تطبیقی: اسکاتلند

🔹مهاجرت نخبگان در مورد کشور اسکاتلند طی بیش از نیم قرن به‌دقت مطالعه شده است. از اوایل قرن بیستم، هر ساله تعداد زیادی از افراد تحصیل‌کرده‌ی اسکاتلندی به انگلستان مهاجرت میکنند. درصد میانگین مهاجرت سالانه تحصیل‌کردگان دانشگاهی از اسکاتلند به انگلستان، ۱۷/۲% و میانگین ضریب‌هوشی این مهاجران ۱۰۸/۱ می‌باشد.

🔹این موضوع سبب شده تا میانگین ضریب‌هوشی اسکاتلندی‌ها به طور میانگین در هر نسل یک امتیاز نسبت به نسل پیش کاهش یابد واسکاتلندی‌ها در نیمه‌های سده بیستم، به کم‌هوش‌ترین ملت اروپایی(با میانگین ضریب‌هوشی ۹۷) تبدیل شدند.

ایران

🔹بر اساس آمار صندوق بین‌المللی پول، ایران با ضریب مهاجرت ۱۵درصد، رتبه نخست را در میان ۶۱ کشور توسعه‌نیافته و درحال توسعه دارا است و می‌توان تخمین زد که در سه‌دهه اخیر، دست‌کم سه واحد از میانگین ضریب‌هوشی ایرانی ها تنها به‌سبب مهاجرت کاهش یافته‌است.

جمع‌بندی

🔹مهاجرت نخبگان تنها سبب کاهش میانگین ضریب‌هوشی ملل نمیشود بلکه کشورهای مبداءِ مهاجرت را ازنوابغ تهی می‌سازد!

🔹با نگاهی به فهرست نوابغی چون: لئوناردو داوینچی(با ضریب‌هوشی ۲۲۰) گوته(۲۱۰)، پاسکال(۱۹۵) نیوتن(۱۹۰) لاپلاس(۱۹۰)، ولتر(۱۹۰)، دکارت(۱۸۵) گالیله(۱۸۵)، کانت(۱۷۵)، داروین(۱۶۵)، موزارت(۱۶۵) بیل‌گیتس(۱۶۹)، کوپرنیک(۱۶۰) و اینشتین(۱۶۰) به ‌سادگی درمی‌یابیم که توسعه دانش بشر در طول تاریخ، بیش از هرچیز مرهون تلاش‌های افراد نابغه است.
نوابغ همان کسانی هستند که توان حل پیچیده‌ترین مشکلات یک جامعه را دارند و مسئولیت راهبری علمی و اجرایی کشورها را در وضعیت‌های بحرانی برعهده دارند.

🔹تاثیر نوابغ بر روی توسعه جوامع به‌حدی است که میتوان اصلِ «ملتی که نابغه ندارد، هیچ‌چیز دیگر ندارد» را با عبارت معروفِ «ملتی که قهرمان ندارد، هیچ‌چیز ندارد»، جایگزین کرد.

پ .ن : البته در عصر حاضر نوابغ نیز جز در بستر فراهم بودن شرایط در کشورشان امکان تاثیر گذاری برای ارتقای جامعه خویش را ندارند!
که یکی از دلایل مهاجرت نیز همین است!