📝📝تحلیلی بر فقر و خودکشی
میان فقر و خودکشی چه رابطه‌ای وجود دارد؟
✍ عزت‌اله لطفی / کارشناس ارشد علوم اقتصادی
⚛ @jomhuriyat
♈️براساس سند چشم‌انداز جمهوری اسلامی ایران، در افق 1404 ایران کشوری است توسعه‌یافته با جایگاه اول اقتصادی در میان کشورهای منطقه. همان‌گونه که ملاحظه می‌شود، براساس این سند که بالاترین سند بالادستی کشور پس از قانون اساسی قلمداد می‌شود، در سال 1404 ایران باید کشوری توسعه‌یافته شده و علاوه بر آن جایگاه اول اقتصادی را در میان کشورهای منطقه سند چشم‌انداز کسب کند. برای دستیابی به این مهم، لازم است عوامل مختلف همسو با یکدیگر زمینه را برای نیل به این هدف مهیا کنند.
♈️ این در حالی است که در تئوری‌های توسعه و رشد اقتصادی، انسان از یک‌سو به عنوان عامل توسعه و از سوی دیگر به عنوان محور توسعه تلقی می‌شود. چرا که از یک‌سو افراد زمینه را برای حرکت به سوی توسعه فراهم کرده و از سوی دیگر، دستیابی به توسعه زمینه را برای ایجاد و افزایش رفاه افراد جامعه فراهم خواهد کرد. از این‌رو است که نیروی انسانی یا در مفهومی کلی‌تر، سرمایه انسانی نقش مهمی در مسیر نیل به توسعه ایفا می‌کند.
♈️اما آنچه درخور توجه است آن است که نیروی انسانی به عنوان یکی از مهمترین نهاده‌های تولید و زمینه‌ساز رشد و توسعه همواره در معرض مشکلات و معضلاتی است که از جمله مهمترین آنها می‌توان از خودکشی نام برد. پدیده خودکشی امروزه در اکثر کشورهای جهان در میان 10 عامل نخست مرگ‌ومیر رده‌بندی می‌شود و در برخی کشورها نیز خودکشی در محدوده سه عامل اول مرگ‌ومیر جوانان به عنوان سرمایه‌های اصلی جامعه قرار می‌گیرد.
♈️علاوه بر آن، براساس گزارش‌های سازمان بهداشت جهانی (WHO)1 در سال 2000 میلادی نزدیک به 850 هزار مرگ ناشی از خودکشی در جهان رخ داده (WHO, 2002) که این میزان در سال 2010 به بیش از یک میلیون نفر رسیده و این در حالی است که براساس گزارش این سازمان، آمار خودکشی در سال 2020 از مرز یک میلیون و 500 هزار نفر گذشته است.
♈️اهمیت توجه به خودکشی در کشور آنجا مشخص می‌شود که براساس شواهد موجود ایران از حیث خودکشی زنان در سال 2007 پس از دو کشور چین و هندوستان به عنوان سومین کشور جهان در زمینه خودکشی و اقدام به خودکشی زنان شناخته شده است (اجداکیک گروس و همکاران2، 2008). با آنکه خودکشی امری جهانی است اما با وجود این، خودکشی طی سه دهه اخیر رشد معنا‌داری در کشور داشته و به عنوان مثال از سال 1368 تا 1372 به دو برابر افزایش یافته است.
♈️ با توجه به ادبیات موجود در زمینه علل اقتصادی خودکشی می‌توان بیان داشت که پدیده خودکشی دارای علل اقتصادی، اجتماعی، شخصیتی و خانوادگی متفاوتی است که هر یک می‌توانند زمینه‌ساز بروز خودکشی باشند.
♈️ با در نظر گرفتن خودکشی به عنوان یک عمل با انتخاب عقلانی می‌توان بیان داشت که زمانی فرد دست به خودکشی خواهد زد که مطلوبیت انتظاری فرد از عمرش کمتر از حد آستانه شخصی وی باشد (هامرمش و سوس3، 1974). زمانی که کشور زمینه تحصیل با حداقل هزینه را برای تربیت سرمایه انسانی آینده فراهم می‌کند در کنار این مهم باید شرایط زندگی پس از اتمام تحصیل و ورود به بازار کار و کسب درآمد نیز مدنظر قرار گیرد.
♈️ به عبارتی دیگر در کنار سیاست‌های تربیت نیروی انسانی، یکی از اولویت‌های کشوری که باید مورد توجه قرار گیرد آسیب‌های اجتماعی و در صدر آن خودکشی است چرا که اگر راهکارهای لازم برای پیشگیری از آن اتخاذ نشود، به چالشی بزرگ برای کشور تبدیل خواهد شد.
♈️ از یک‌سو فراهم‌نبودن شرایط کاری و زندگی مناسب در داخل کشور زمینه را برای مهاجرت سرمایه انسانی توانمند و کارآمد به کشورهای دیگر با هیچ هزینه‌ای از سوی طرف مقابل فراهم می‌کند و از سویی برای افرادی که توانایی مالی لازم برای مهاجرت ندارند سرخوردگی و تمایل به خودکشی و سایر آسیب‌های اجتماعی را به همراه خواهد داشت. بنابراین به نظر می‌رسد باید در اسناد بالادستی کشور سلامت اجتماعی به‌طور ویژه مدنظر قرار گیرد.
♈️ یکی از عوامل بسیار مهم در تبیین خودکشی فقر (نابرابری درآمدی) است. در شرایط جامعه نوگرای امروزی نیز فقر مولد آسیب و تضادهای اجتماعی است. در ادبیات اقتصادی دو نوع فقر وجود دارد: اول، فقر مطلق (کامل) که از طریق خط فقری که به عنوان تامین حداقل هزینه‌های لازم در زندگی برای کسب رضایت در تامین سلامت و بهداشت تعریف می‌شود، قابل اندازه‌گیری است.
♈️ دوم، فقر نسبی که در این حالت فرد حداقل‌ها را داشته ولی نسبت به سایر گروه‌های درآمدی جامعه فقیر محسوب می‌شود. تلاش برای تبیین ارتباط فقر و خودکشی بر اساس ارتباط بین عواملی چون سوءتغذیه، خانه مسکونی غیربهداشتی، ازدحام و شلوغی محل زندگی و ناامیدی درکنار ناتوانی برای غلبه بر این شرایط، بررسی می‌شود.
🔰متن کامل را در اینجا بخوانید
#جمهوریت
⚛ @jomhuriyat
میان فقر و خودکشی چه رابطه‌ای وجود دارد؟
✍ عزت‌اله لطفی / کارشناس ارشد علوم اقتصادی
⚛ @jomhuriyat
♈️براساس سند چشم‌انداز جمهوری اسلامی ایران، در افق 1404 ایران کشوری است توسعه‌یافته با جایگاه اول اقتصادی در میان کشورهای منطقه. همان‌گونه که ملاحظه می‌شود، براساس این سند که بالاترین سند بالادستی کشور پس از قانون اساسی قلمداد می‌شود، در سال 1404 ایران باید کشوری توسعه‌یافته شده و علاوه بر آن جایگاه اول اقتصادی را در میان کشورهای منطقه سند چشم‌انداز کسب کند. برای دستیابی به این مهم، لازم است عوامل مختلف همسو با یکدیگر زمینه را برای نیل به این هدف مهیا کنند.
♈️ این در حالی است که در تئوری‌های توسعه و رشد اقتصادی، انسان از یک‌سو به عنوان عامل توسعه و از سوی دیگر به عنوان محور توسعه تلقی می‌شود. چرا که از یک‌سو افراد زمینه را برای حرکت به سوی توسعه فراهم کرده و از سوی دیگر، دستیابی به توسعه زمینه را برای ایجاد و افزایش رفاه افراد جامعه فراهم خواهد کرد. از این‌رو است که نیروی انسانی یا در مفهومی کلی‌تر، سرمایه انسانی نقش مهمی در مسیر نیل به توسعه ایفا می‌کند.
♈️اما آنچه درخور توجه است آن است که نیروی انسانی به عنوان یکی از مهمترین نهاده‌های تولید و زمینه‌ساز رشد و توسعه همواره در معرض مشکلات و معضلاتی است که از جمله مهمترین آنها می‌توان از خودکشی نام برد. پدیده خودکشی امروزه در اکثر کشورهای جهان در میان 10 عامل نخست مرگ‌ومیر رده‌بندی می‌شود و در برخی کشورها نیز خودکشی در محدوده سه عامل اول مرگ‌ومیر جوانان به عنوان سرمایه‌های اصلی جامعه قرار می‌گیرد.
♈️علاوه بر آن، براساس گزارش‌های سازمان بهداشت جهانی (WHO)1 در سال 2000 میلادی نزدیک به 850 هزار مرگ ناشی از خودکشی در جهان رخ داده (WHO, 2002) که این میزان در سال 2010 به بیش از یک میلیون نفر رسیده و این در حالی است که براساس گزارش این سازمان، آمار خودکشی در سال 2020 از مرز یک میلیون و 500 هزار نفر گذشته است.
♈️اهمیت توجه به خودکشی در کشور آنجا مشخص می‌شود که براساس شواهد موجود ایران از حیث خودکشی زنان در سال 2007 پس از دو کشور چین و هندوستان به عنوان سومین کشور جهان در زمینه خودکشی و اقدام به خودکشی زنان شناخته شده است (اجداکیک گروس و همکاران2، 2008). با آنکه خودکشی امری جهانی است اما با وجود این، خودکشی طی سه دهه اخیر رشد معنا‌داری در کشور داشته و به عنوان مثال از سال 1368 تا 1372 به دو برابر افزایش یافته است.
♈️ با توجه به ادبیات موجود در زمینه علل اقتصادی خودکشی می‌توان بیان داشت که پدیده خودکشی دارای علل اقتصادی، اجتماعی، شخصیتی و خانوادگی متفاوتی است که هر یک می‌توانند زمینه‌ساز بروز خودکشی باشند.
♈️ با در نظر گرفتن خودکشی به عنوان یک عمل با انتخاب عقلانی می‌توان بیان داشت که زمانی فرد دست به خودکشی خواهد زد که مطلوبیت انتظاری فرد از عمرش کمتر از حد آستانه شخصی وی باشد (هامرمش و سوس3، 1974). زمانی که کشور زمینه تحصیل با حداقل هزینه را برای تربیت سرمایه انسانی آینده فراهم می‌کند در کنار این مهم باید شرایط زندگی پس از اتمام تحصیل و ورود به بازار کار و کسب درآمد نیز مدنظر قرار گیرد.
♈️ به عبارتی دیگر در کنار سیاست‌های تربیت نیروی انسانی، یکی از اولویت‌های کشوری که باید مورد توجه قرار گیرد آسیب‌های اجتماعی و در صدر آن خودکشی است چرا که اگر راهکارهای لازم برای پیشگیری از آن اتخاذ نشود، به چالشی بزرگ برای کشور تبدیل خواهد شد.
♈️ از یک‌سو فراهم‌نبودن شرایط کاری و زندگی مناسب در داخل کشور زمینه را برای مهاجرت سرمایه انسانی توانمند و کارآمد به کشورهای دیگر با هیچ هزینه‌ای از سوی طرف مقابل فراهم می‌کند و از سویی برای افرادی که توانایی مالی لازم برای مهاجرت ندارند سرخوردگی و تمایل به خودکشی و سایر آسیب‌های اجتماعی را به همراه خواهد داشت. بنابراین به نظر می‌رسد باید در اسناد بالادستی کشور سلامت اجتماعی به‌طور ویژه مدنظر قرار گیرد.
♈️ یکی از عوامل بسیار مهم در تبیین خودکشی فقر (نابرابری درآمدی) است. در شرایط جامعه نوگرای امروزی نیز فقر مولد آسیب و تضادهای اجتماعی است. در ادبیات اقتصادی دو نوع فقر وجود دارد: اول، فقر مطلق (کامل) که از طریق خط فقری که به عنوان تامین حداقل هزینه‌های لازم در زندگی برای کسب رضایت در تامین سلامت و بهداشت تعریف می‌شود، قابل اندازه‌گیری است.
♈️ دوم، فقر نسبی که در این حالت فرد حداقل‌ها را داشته ولی نسبت به سایر گروه‌های درآمدی جامعه فقیر محسوب می‌شود. تلاش برای تبیین ارتباط فقر و خودکشی بر اساس ارتباط بین عواملی چون سوءتغذیه، خانه مسکونی غیربهداشتی، ازدحام و شلوغی محل زندگی و ناامیدی درکنار ناتوانی برای غلبه بر این شرایط، بررسی می‌شود.
🔰متن کامل را در اینجا بخوانید
#جمهوریت
⚛ @jomhuriyat
🔰*اصل پیتر چیست؟*
■اصل پیتر در سال ۱۹۶۹ میلادی توسط لارنس جی پیتر صورت‌بندی شد. این اصل می‌گوید انتخاب یک نامزد برای تصدی یک سمت، بر اساس میزان موفقیت عملکرد در نقش فعلی‌اش صورت می‌گیرد نه بر اساس سنجش توانایی‌های او برای ایفای نقش جدید؛ بنابراین کارکنان تا آنجا که موفقیت‌آمیز عمل کنند ارتقاء می‌یابند و فقط هنگام رسیدن به «مرز بی‌کفایتی» متوقف می‌شوند و در همان سمت باقی می‌مانند. نتیجهٔ این امر آن است که غالباً در سازمانها با مدیرانی روبرو هستیم که شایستگی جایگاه خود را ندارند.
□اصل پیتر حالت خاصی از «پدیده همه‌جانبگی» است: هر آنچه (درست) کار می‌کند در حالتی پیشرفته‌تر و چالش‌برانگیزتر به کار گرفته خواهد شد تا آنجا که دیگر کارایی از خود نشان ندهد.
●علی در شرکت‌شان در سمت کارشناس فروش فعالیت می‌کند.
او کارش را به خوبی انجام می‌دهد و از عهده‌ی تمام وظایفی که به او محول شده بر می‌آید. به همین دلیل احساس می‌کند که حقش خورده شده و جلوی پیشرفتش گرفته شده و باید به سمت بالاتری ارتقا پیدا کند.
او را در موقعیت سرپرست فروش قرار می‌دهند. باز هم کارش را به خوبی انجام می‌دهد و وظایف محوله را به بهترین شکل ممکن انجام می‌دهد. باز هم احساس می‌کند که نباید در این سمت باشد و حقش خورده باشد و جلوی پیشرفت او گرفته شده است.
○به هر حال، فرصتی پیش می‌آید و پس از اینکه مدیر فروش قبلی (که او هم فکر می‌کرد حقش خورده شده و استعفا داده و به شرکتی دیگر رفته است) استعفا داد، او را در سمت مدیر فروش قرار می‌دهند.
سمت مدیر فروش علاوه بر آشنایی با مهارت فروش، نیازمند دانش مدیریت نیز هست که علی از آن بهره‌ی چندانی نبرده است.
او احساس می‌کند که شغل فعلی کمی از محدوده‌ی توانمندی‌های او بالاتر است. حالا دیگر اعتراضی ندارد و با رضایت به کار فعلی ادامه می‌دهد!
■کسی که در پاسخگویی به تماس‌های مشتریان توانمند است، انتظار دارد که به عنوان مدیر مرکز تماس (Call Center) نیز انتخاب شود. در حالی که مدیر مرکز تماس، بیش از آنکه به مهارت تماس گرفتن با مشتریان و مدیریت یک تماس موفق نیاز داشته باشد، به مهارت مدیریت تعارض و چالش‌های همکارانش نیاز خواهد داشت.
□کسی که فروشنده‌ی خوبی بوده، الزاماًً مدیر فروش خوبی هم نخواهد بود. همچنانکه کسی که به خوبی شیرینی می‌پخته، الزاماً نمی‌تواند یک قنادی موفق را هم اداره کند. چون مدیریت یک قنادی، از جنس شیرینی پزی نیست و دانسته‌ها و تجربیات و مهارت‌های دیگری را نیاز دارد.
●این دیدگاه، هم در مدیران و هم در کارکنان وجود دارد. کارکنان، به محض اینکه در یک موقعیت شغلی موفق می‌شوند و می‌توانند تمام استانداردهای آن را رعایت کنند، احساس می‌کنند که شایستگی قرار گرفتن در یک موقعیت بالاتر را هم دارند.
○مدیران هم، احساس می‌کنند که به هر حال، موفق بودن در موقعیت شغلی قبلی می‌تواند یک شاخص پیش بینی کننده مناسب، برای عملکرد فرد در موقعیت شغلی جدید باشد. در حالیکه در عمل اینگونه نیست و با به فاکتورهای مختلفی توجه داشت.
💎 با مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
■اصل پیتر در سال ۱۹۶۹ میلادی توسط لارنس جی پیتر صورت‌بندی شد. این اصل می‌گوید انتخاب یک نامزد برای تصدی یک سمت، بر اساس میزان موفقیت عملکرد در نقش فعلی‌اش صورت می‌گیرد نه بر اساس سنجش توانایی‌های او برای ایفای نقش جدید؛ بنابراین کارکنان تا آنجا که موفقیت‌آمیز عمل کنند ارتقاء می‌یابند و فقط هنگام رسیدن به «مرز بی‌کفایتی» متوقف می‌شوند و در همان سمت باقی می‌مانند. نتیجهٔ این امر آن است که غالباً در سازمانها با مدیرانی روبرو هستیم که شایستگی جایگاه خود را ندارند.
□اصل پیتر حالت خاصی از «پدیده همه‌جانبگی» است: هر آنچه (درست) کار می‌کند در حالتی پیشرفته‌تر و چالش‌برانگیزتر به کار گرفته خواهد شد تا آنجا که دیگر کارایی از خود نشان ندهد.
●علی در شرکت‌شان در سمت کارشناس فروش فعالیت می‌کند.
او کارش را به خوبی انجام می‌دهد و از عهده‌ی تمام وظایفی که به او محول شده بر می‌آید. به همین دلیل احساس می‌کند که حقش خورده شده و جلوی پیشرفتش گرفته شده و باید به سمت بالاتری ارتقا پیدا کند.
او را در موقعیت سرپرست فروش قرار می‌دهند. باز هم کارش را به خوبی انجام می‌دهد و وظایف محوله را به بهترین شکل ممکن انجام می‌دهد. باز هم احساس می‌کند که نباید در این سمت باشد و حقش خورده باشد و جلوی پیشرفت او گرفته شده است.
○به هر حال، فرصتی پیش می‌آید و پس از اینکه مدیر فروش قبلی (که او هم فکر می‌کرد حقش خورده شده و استعفا داده و به شرکتی دیگر رفته است) استعفا داد، او را در سمت مدیر فروش قرار می‌دهند.
سمت مدیر فروش علاوه بر آشنایی با مهارت فروش، نیازمند دانش مدیریت نیز هست که علی از آن بهره‌ی چندانی نبرده است.
او احساس می‌کند که شغل فعلی کمی از محدوده‌ی توانمندی‌های او بالاتر است. حالا دیگر اعتراضی ندارد و با رضایت به کار فعلی ادامه می‌دهد!
■کسی که در پاسخگویی به تماس‌های مشتریان توانمند است، انتظار دارد که به عنوان مدیر مرکز تماس (Call Center) نیز انتخاب شود. در حالی که مدیر مرکز تماس، بیش از آنکه به مهارت تماس گرفتن با مشتریان و مدیریت یک تماس موفق نیاز داشته باشد، به مهارت مدیریت تعارض و چالش‌های همکارانش نیاز خواهد داشت.
□کسی که فروشنده‌ی خوبی بوده، الزاماًً مدیر فروش خوبی هم نخواهد بود. همچنانکه کسی که به خوبی شیرینی می‌پخته، الزاماً نمی‌تواند یک قنادی موفق را هم اداره کند. چون مدیریت یک قنادی، از جنس شیرینی پزی نیست و دانسته‌ها و تجربیات و مهارت‌های دیگری را نیاز دارد.
●این دیدگاه، هم در مدیران و هم در کارکنان وجود دارد. کارکنان، به محض اینکه در یک موقعیت شغلی موفق می‌شوند و می‌توانند تمام استانداردهای آن را رعایت کنند، احساس می‌کنند که شایستگی قرار گرفتن در یک موقعیت بالاتر را هم دارند.
○مدیران هم، احساس می‌کنند که به هر حال، موفق بودن در موقعیت شغلی قبلی می‌تواند یک شاخص پیش بینی کننده مناسب، برای عملکرد فرد در موقعیت شغلی جدید باشد. در حالیکه در عمل اینگونه نیست و با به فاکتورهای مختلفی توجه داشت.
💎 با مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
Forwarded from (Competent Managers) مدیران شایسته
🔰 پنج ویژگی مهم مدیران اثربخش در عمل:
نکته‌ای که باید در وحله اول به آن توجه کرد این است که اثر بخش بودن مهارتی است آموختنی، که نیاز به یک مهارت خارق العاده یا توانایی ذاتی خاصی ندارد. باید اثربخشی را به قدری تمرین کنیم که یه یک عادت تبدیل شود و روزی برسد که نتوانیم اثربخش نباشیم. باهوش بودن، قدرت تخیل و دانش نظری و علمی برای هر مدیری لازم است ولی اگر اثربخشی در کار نباشد، هیچ کدام از این مهارت‌ها، نتیجه‌ای به همراه نخواهد داشت. تنها مدیر اثربخش می‌تواند از توانمندی‌های خودش به نحو احسن استفاده کند.
منظور از مدیر، تمامی کسانی هستند که در یک سازمان یا بنگاه مسئولیتی بر عهده دارند و به عنوان یک شخص تصمیم‌گیرنده ایفای نقش می‌کنند. این افراد باید مسئولیت‌پذیر باشند و تلاش کنند که نقش خود را به بهترین شکل ممکن ایفا کنند. تمامی مدیران و افراد تصمیم‌گیرنده در سازمان باید مفهوم اثربخشی را درک کرده و سعی کنند که از این مفهوم در مدیریت خود استفاده کنند. در صورتی که می‌خواهید اثربخشی را یاد بگیرید، روی چند مفهوم زیر کار کنید:
• مدیریت زمان و کار ساختارمند و منظم بر اساس زمان
• تمرکز روی منشأ اثر بودن و نتایج به جای تمرکز روی کار، تلاش و فعالیت مداوم
• تمرکز روی نقاط قوت خودتان، همکاران و کارکنان‌تان و تلاش برای تقویت آنها
• استفاده از قانون 20 ،80) اصل پارتو) برای اولویت بندی کارها و تمرکز روی کارهایی با بیشترین نتایج و بازدهی
• تمرکز روی اتخاذ تصمیم‌های درست و موثر
🔰درس اول: مدیریت زمان، اصل و اساس کار مدیران اثربخش است
مدیران معمولی و کارآمد پیش از اینکه بخواهند یک کار را انجام دهند، برای آن برنامه‌ریزی می‌کنند. این کار آنها در نگاه اول درست و معقول به نظر می‌رسد ولی یک اشکال در اینجا وجود دارد و آن اشکال این است که معمولاً کارها در اغلب اوقات طبق برنامه‌ریزی پیش نمی‌رود. مدیران معمولی با هم جلسه می‌گذارند و یک برنامه مشخص را روی کاغذ می‌نویسند ولی این برنامه‌ها هیچ گاه اجرایی نمی‌شود و به دستاورد مشخصی نمی‌رسد. پیتر دراکر در کتاب مدیر اثربخش در عمل، خصوصیات مدیران اثربخش را در زمینه مدیریت زمان بیان می‌کند:
مدیران اثربخش کار خود را از وظایف شروع نمی‌کنند. آنها قبل از هر چیز سراغ زمان می‌روند. آنها قبل از هر کار سعی می‌کنند که وقت‌شناس باشند و کارهای خود را با در نظر گرفتن زمان بررسی کنند. آنها هنگام مدیریت کارها سعی می‌کنند کارهای زائد و غیرضروری را حذف کنند تا کار از نظر زمانی به مشکل نخورد و هر کار در زمان مشخص خودش انجام شود. این مدیران در نهایت همه زمان‌هایی را که اختیارشان دست خودشان است یک کاسه می‌کنند و بدین صورت این زمان‌های پراکنده را به واحدهای حتی الامکان طولانی تبدیل می‌کنند.
مدیران اثربخش قبل از برنامه‌ریزی برای انجام کارها و وظایف، ابتدا زمان خود را برنامه ریزی می‌کنند. این مدیران برای زمان‌بندی و مدیریت کارهای خود از نظر زمانی، سه گام یا مرحله را پشت سر می‌گذارند:
4. ثبت زمان
5. مدیریت زمان
6. یک کاسه کردن زمان
ادامه دارد ....
💎 با مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
نکته‌ای که باید در وحله اول به آن توجه کرد این است که اثر بخش بودن مهارتی است آموختنی، که نیاز به یک مهارت خارق العاده یا توانایی ذاتی خاصی ندارد. باید اثربخشی را به قدری تمرین کنیم که یه یک عادت تبدیل شود و روزی برسد که نتوانیم اثربخش نباشیم. باهوش بودن، قدرت تخیل و دانش نظری و علمی برای هر مدیری لازم است ولی اگر اثربخشی در کار نباشد، هیچ کدام از این مهارت‌ها، نتیجه‌ای به همراه نخواهد داشت. تنها مدیر اثربخش می‌تواند از توانمندی‌های خودش به نحو احسن استفاده کند.
منظور از مدیر، تمامی کسانی هستند که در یک سازمان یا بنگاه مسئولیتی بر عهده دارند و به عنوان یک شخص تصمیم‌گیرنده ایفای نقش می‌کنند. این افراد باید مسئولیت‌پذیر باشند و تلاش کنند که نقش خود را به بهترین شکل ممکن ایفا کنند. تمامی مدیران و افراد تصمیم‌گیرنده در سازمان باید مفهوم اثربخشی را درک کرده و سعی کنند که از این مفهوم در مدیریت خود استفاده کنند. در صورتی که می‌خواهید اثربخشی را یاد بگیرید، روی چند مفهوم زیر کار کنید:
• مدیریت زمان و کار ساختارمند و منظم بر اساس زمان
• تمرکز روی منشأ اثر بودن و نتایج به جای تمرکز روی کار، تلاش و فعالیت مداوم
• تمرکز روی نقاط قوت خودتان، همکاران و کارکنان‌تان و تلاش برای تقویت آنها
• استفاده از قانون 20 ،80) اصل پارتو) برای اولویت بندی کارها و تمرکز روی کارهایی با بیشترین نتایج و بازدهی
• تمرکز روی اتخاذ تصمیم‌های درست و موثر
🔰درس اول: مدیریت زمان، اصل و اساس کار مدیران اثربخش است
مدیران معمولی و کارآمد پیش از اینکه بخواهند یک کار را انجام دهند، برای آن برنامه‌ریزی می‌کنند. این کار آنها در نگاه اول درست و معقول به نظر می‌رسد ولی یک اشکال در اینجا وجود دارد و آن اشکال این است که معمولاً کارها در اغلب اوقات طبق برنامه‌ریزی پیش نمی‌رود. مدیران معمولی با هم جلسه می‌گذارند و یک برنامه مشخص را روی کاغذ می‌نویسند ولی این برنامه‌ها هیچ گاه اجرایی نمی‌شود و به دستاورد مشخصی نمی‌رسد. پیتر دراکر در کتاب مدیر اثربخش در عمل، خصوصیات مدیران اثربخش را در زمینه مدیریت زمان بیان می‌کند:
مدیران اثربخش کار خود را از وظایف شروع نمی‌کنند. آنها قبل از هر چیز سراغ زمان می‌روند. آنها قبل از هر کار سعی می‌کنند که وقت‌شناس باشند و کارهای خود را با در نظر گرفتن زمان بررسی کنند. آنها هنگام مدیریت کارها سعی می‌کنند کارهای زائد و غیرضروری را حذف کنند تا کار از نظر زمانی به مشکل نخورد و هر کار در زمان مشخص خودش انجام شود. این مدیران در نهایت همه زمان‌هایی را که اختیارشان دست خودشان است یک کاسه می‌کنند و بدین صورت این زمان‌های پراکنده را به واحدهای حتی الامکان طولانی تبدیل می‌کنند.
مدیران اثربخش قبل از برنامه‌ریزی برای انجام کارها و وظایف، ابتدا زمان خود را برنامه ریزی می‌کنند. این مدیران برای زمان‌بندی و مدیریت کارهای خود از نظر زمانی، سه گام یا مرحله را پشت سر می‌گذارند:
4. ثبت زمان
5. مدیریت زمان
6. یک کاسه کردن زمان
ادامه دارد ....
💎 با مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
Forwarded from (Competent Managers) مدیران شایسته
🔰درس دوم: برای اثربخش بودن بر منشأ اثر بودن تمرکز کنید
یکی دیگر از ویژگی‌های مهم مدیران اثربخش این است که همیشه تلاش می‌کنند تا منشأ اثر باشند. این افراد همیشه می‌خواهند در نتایج و موفقیت سازمان خود سهیم باشند و به همین خاطر همیشه می‌کوشند که به موفقیت سازمان خود کمک کنند. در کتاب مدیر اثربخش در عمل میخوانیم:
برای منشأ اثر بودن اغلب لازم است که از حیطه تخصصی، حرفه‌ای یا حتی واحدی در سازمان خود فراتر بروید و به حوزه‌هایی وارد شوید که عملاً «عملکرد» سازمان را شما را تحت تأثیر قرار می‌دهد. این امر هم به نوبه خود اقتضا می‌کند که تمرکز خود را به محیط خارجی یعنی جایی که نتایج حاصله از فعالیت سازمان شما در آنجا عرضه می‌شود، معطوف کنید. باید از خود انتظار بالایی داشته باشید چرا که راه تعالی این است. رشد و پیشرفت شما مبتنی بر انتظاراتی است که شما از خودتان دارید. اگر از خود توقع کمی داشته باشید، معمولی باقی خواهید ماند و اگر از خود توقع بالایی داشته باشید، به جایگاهی متعالی خواهید رسید.
مدیران اثربخش خودشان دنبال شرکت کردن و منشأ اثر بودن هستند. آنها نمی‌خواهند که دیگران سراغ آنها بیایند بلکه خودشان سراغ دیگران می‌روند و از آنها می‌پرسند: «انتظار چه مشارکتی از من در حوزه کاری سازمان دارید؟ این مشارکت را چه زمان، به چه شکل و در چه قالبی از من انتظار دارید؟» چنین پرسش‌هایی اصل و اساس مشارکت و منشأ اثر بودن هستند.
اگر می‌خواهید در رشد و تعالی سازمان خود نقش داشته باشید، ببینید با انجام چه کاری می‌توانید به عملکرد و نتایج سازمان خود کمک کنید. مدیر اثربخش به دنبال انجام «وظایف محوله» نیست. این مدیران از خودشان می‌پرسند: «من باید در این سازمان چه نقشی را ایفا کنم؟» وقتی یک مدیر اثربخش می‌خواهد به این سوال پاسخ دهد باید ابتدا سه زمینه زیر را بررسی کند و به سوالات زیر پاسخ دهد:
4. اقتضای وضعیت موجود چیست؟
5. با توجه با نقاط قوت، نحوه عملکرد و ارزش‌هایی که دارم، چطور می‌توانم بیشترین سهم را در انجام دادن آنچه که باید انجام شود، داشته باشم؟
6. برای ایجاد تغییر در سازمان، باید چه نتایجی برای سازمان به ارمغان بیاورم؟
یک پیشنهاد مهم برای مدیران اثربخش
سه حوزه در هر سازمان وجود دارد که مدیران اثربخش باید روی این سه حوزه کار کنند. اولین حوزه، حصول نتیجه مستقیم است. دومین حوزه، تلاش برای خلق ارزش‌هاست و سومین حوزه، ارتقای افرادی برای آینده سازمان است. هر سازمانی که در این سه حوزه ضعیف عمل کند، دیر یا زود از بین خواهد رفت بنابراین مدیران اثربخش باید تلاش کنند که در این سه زمینه منشأ اثر باشند.
🔰درس سوم: تمرکز خود را روی تقویت نقاط قوت بگذارید
یکی از کارهای مهمی که هر مدیر اثربخش باید دنبال آن باشد، تقویت نقاط قوت است. یک مدیر باید این توانایی را داشته باشد که بهره‌وری کارکنان سازمان را افزایش دهد. او باید در وهله اول کاری را برای افراد در نظر بگیرد که توان انجام دادنش را دارند. سپس از آنها بخواهد که آن کار را به بهترین شکل ممکن انجام دهند و بهره‌وری خود را تا حد ممکن بالا ببرند.
اگر می‌خواهید سازمانی اثربخش داشته باشید نباید روی نقاط ضعف افراد حساب کنید. باید در سیستم منابع انسانی روی نقاط قوت افراد و تقویت این نقاط قوت تمرکز کنید. پیتر دراکر در کتاب مدیر اثربخش در عمل یگانه هدف سازمان را «بهره‌ور کردن نقاط قوت» می‌داند و می‌نویسد:
یک مدیر اثربخش، نقاط قوت را بهره‌ور می‌کند. چنین فردی می‌داند که نمی‌توان روی نقاط ضعف افراد حساب کرد. برای نیل به اهداف لازم است که همه نقاط قوت اعم از نقاط قوت خود فرد، مافوق‌های وی و همکارانش به کار گرفته شود. این نقاط قوت، همان فرصت‌های واقعی هستند. یگانه هدف سازمان، بهره‌ور کردن نقاط قوت است.
بعضی از سازمانها وقتی می‌بینند که شخصی کارایی و اثربخشی ندارد، فوراً عذر او را می‌خواهند. این در حالی است که یک مدیر اثربخش تمرکز خود را روی نقاط قوت افراد می‌گذارد و تمام تلاش خود را می‌کند که این نقاط قوت را تقویت کند. اگر به فکر ارتقای منابع انسانی سازمان خود هستید، حتماً بر توانایی‌های بالقوه کارکنان خود تمرکز کنید و مشخص کنید که آیا نقاط قوت آنان تناسبی با وظایفی که برایشان در نظر گرفته‌اید دارد؟ در ادامه 5 گام برای تقویت نقاط قوت افراد بیان شده است:
6. به ماهیت وظیفه یا کار مورد نظر فکر کنید.
7. چندین فرد واجد شرایط را برای آن وظیفه یا مسئولیت در نظر بگیرید.
8. سوابق عملکرد و رزومه تمام افراد واجد شرایط را بررسی کنید و ببینید که این افراد در چه زمینه‌هایی عملکرد مطلوب داشته‌اند.
9. سعی کنید با شرکت‌های قبلی این افراد صحبتی داشته باشید.
10. با خود افراد صحبت کنید و مطمئن شوید که وظایف خود را به درستی فهمیده‌اند.
ادامه دارد.....
💎 با مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
یکی دیگر از ویژگی‌های مهم مدیران اثربخش این است که همیشه تلاش می‌کنند تا منشأ اثر باشند. این افراد همیشه می‌خواهند در نتایج و موفقیت سازمان خود سهیم باشند و به همین خاطر همیشه می‌کوشند که به موفقیت سازمان خود کمک کنند. در کتاب مدیر اثربخش در عمل میخوانیم:
برای منشأ اثر بودن اغلب لازم است که از حیطه تخصصی، حرفه‌ای یا حتی واحدی در سازمان خود فراتر بروید و به حوزه‌هایی وارد شوید که عملاً «عملکرد» سازمان را شما را تحت تأثیر قرار می‌دهد. این امر هم به نوبه خود اقتضا می‌کند که تمرکز خود را به محیط خارجی یعنی جایی که نتایج حاصله از فعالیت سازمان شما در آنجا عرضه می‌شود، معطوف کنید. باید از خود انتظار بالایی داشته باشید چرا که راه تعالی این است. رشد و پیشرفت شما مبتنی بر انتظاراتی است که شما از خودتان دارید. اگر از خود توقع کمی داشته باشید، معمولی باقی خواهید ماند و اگر از خود توقع بالایی داشته باشید، به جایگاهی متعالی خواهید رسید.
مدیران اثربخش خودشان دنبال شرکت کردن و منشأ اثر بودن هستند. آنها نمی‌خواهند که دیگران سراغ آنها بیایند بلکه خودشان سراغ دیگران می‌روند و از آنها می‌پرسند: «انتظار چه مشارکتی از من در حوزه کاری سازمان دارید؟ این مشارکت را چه زمان، به چه شکل و در چه قالبی از من انتظار دارید؟» چنین پرسش‌هایی اصل و اساس مشارکت و منشأ اثر بودن هستند.
اگر می‌خواهید در رشد و تعالی سازمان خود نقش داشته باشید، ببینید با انجام چه کاری می‌توانید به عملکرد و نتایج سازمان خود کمک کنید. مدیر اثربخش به دنبال انجام «وظایف محوله» نیست. این مدیران از خودشان می‌پرسند: «من باید در این سازمان چه نقشی را ایفا کنم؟» وقتی یک مدیر اثربخش می‌خواهد به این سوال پاسخ دهد باید ابتدا سه زمینه زیر را بررسی کند و به سوالات زیر پاسخ دهد:
4. اقتضای وضعیت موجود چیست؟
5. با توجه با نقاط قوت، نحوه عملکرد و ارزش‌هایی که دارم، چطور می‌توانم بیشترین سهم را در انجام دادن آنچه که باید انجام شود، داشته باشم؟
6. برای ایجاد تغییر در سازمان، باید چه نتایجی برای سازمان به ارمغان بیاورم؟
یک پیشنهاد مهم برای مدیران اثربخش
سه حوزه در هر سازمان وجود دارد که مدیران اثربخش باید روی این سه حوزه کار کنند. اولین حوزه، حصول نتیجه مستقیم است. دومین حوزه، تلاش برای خلق ارزش‌هاست و سومین حوزه، ارتقای افرادی برای آینده سازمان است. هر سازمانی که در این سه حوزه ضعیف عمل کند، دیر یا زود از بین خواهد رفت بنابراین مدیران اثربخش باید تلاش کنند که در این سه زمینه منشأ اثر باشند.
🔰درس سوم: تمرکز خود را روی تقویت نقاط قوت بگذارید
یکی از کارهای مهمی که هر مدیر اثربخش باید دنبال آن باشد، تقویت نقاط قوت است. یک مدیر باید این توانایی را داشته باشد که بهره‌وری کارکنان سازمان را افزایش دهد. او باید در وهله اول کاری را برای افراد در نظر بگیرد که توان انجام دادنش را دارند. سپس از آنها بخواهد که آن کار را به بهترین شکل ممکن انجام دهند و بهره‌وری خود را تا حد ممکن بالا ببرند.
اگر می‌خواهید سازمانی اثربخش داشته باشید نباید روی نقاط ضعف افراد حساب کنید. باید در سیستم منابع انسانی روی نقاط قوت افراد و تقویت این نقاط قوت تمرکز کنید. پیتر دراکر در کتاب مدیر اثربخش در عمل یگانه هدف سازمان را «بهره‌ور کردن نقاط قوت» می‌داند و می‌نویسد:
یک مدیر اثربخش، نقاط قوت را بهره‌ور می‌کند. چنین فردی می‌داند که نمی‌توان روی نقاط ضعف افراد حساب کرد. برای نیل به اهداف لازم است که همه نقاط قوت اعم از نقاط قوت خود فرد، مافوق‌های وی و همکارانش به کار گرفته شود. این نقاط قوت، همان فرصت‌های واقعی هستند. یگانه هدف سازمان، بهره‌ور کردن نقاط قوت است.
بعضی از سازمانها وقتی می‌بینند که شخصی کارایی و اثربخشی ندارد، فوراً عذر او را می‌خواهند. این در حالی است که یک مدیر اثربخش تمرکز خود را روی نقاط قوت افراد می‌گذارد و تمام تلاش خود را می‌کند که این نقاط قوت را تقویت کند. اگر به فکر ارتقای منابع انسانی سازمان خود هستید، حتماً بر توانایی‌های بالقوه کارکنان خود تمرکز کنید و مشخص کنید که آیا نقاط قوت آنان تناسبی با وظایفی که برایشان در نظر گرفته‌اید دارد؟ در ادامه 5 گام برای تقویت نقاط قوت افراد بیان شده است:
6. به ماهیت وظیفه یا کار مورد نظر فکر کنید.
7. چندین فرد واجد شرایط را برای آن وظیفه یا مسئولیت در نظر بگیرید.
8. سوابق عملکرد و رزومه تمام افراد واجد شرایط را بررسی کنید و ببینید که این افراد در چه زمینه‌هایی عملکرد مطلوب داشته‌اند.
9. سعی کنید با شرکت‌های قبلی این افراد صحبتی داشته باشید.
10. با خود افراد صحبت کنید و مطمئن شوید که وظایف خود را به درستی فهمیده‌اند.
ادامه دارد.....
💎 با مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
Forwarded from (Competent Managers) مدیران شایسته
🔰 درس چهارم: انجام کارهای مهم را در اولویت قرار دهید.
راز اثربخشی در متمرکز کردن تلاش‌ها است. مدیر اثربخش باید اول کارهای مهم را مشخص کند و سپس سازمان را در جهت انجام کارهای مهم هدایت کند. مدیران اثربخش می‌دانند که زمان، محدود است و اگر کارها، اولویت‌بندی نشود، سازمان دیر یا زود شکست خواهد خورد. یک مدیر اثربخش سعی می‌کند در یک زمان محدود، مهمترین کارها را انجام دهد و کارهای غیرمهم را به تعویق بیندازد. برخی دیگر از کارها را هم می‌شود تفویض یا برون‌سپاری کرد. پیتر دراکر در کتاب مدیر اثربخش در عمل می‌نویسد:
عمل کردن به تصمیم‌هایی که در خصوص اولویت‌ها گرفته می‌شود، شجاعت خاصی را طلب می‌کند چرا که ممکن است آنچه را که شما به تعویق انداخته‌اید، از نظر دیگری اولویت بالایی داشته باشد. اگر اجازه دهید که چنین فشارهایی تصمیم‌های شما را تحت الشعاع قرار دهد، عملاً درگیر کارهایی می‌شوید که شما را از فرصت‌ها دورتر و دورتر می‌کند و اولویت‌های اصلی مدیریت ارشد سازمان را به تعویق می‌اندازد.
🔰درس پنجم: تصمیمات اثر بخش بگیرید
برای تبدیل شدن به یک مدیر اثربخش، باید نگرشی نو در حوزه مدیریت داشته باشید و سعی کنید که تمرکز خود را روی انجام کارهای درست بگذارید. اثربخشی، همان حلقه گمشده‌ای است که تمام سازمانها برای موفقیت به دنبال آن هستند. اگر بتوانید این مفهوم را در سازمان و کسب و کار خود پیاده کنید، مطمئن باشید که دیر یا زود طعم شیرین موفقیت را خواهید چشید.پیتر دراکر در کتاب مدیر اثربخش در عمل، مفهوم «اثربخشی (Effectiveness)» را از «کارایی (Efficiency)» جدا کرد. او اثربخشی را «انجام دادن کار درست» و کارایی را «انجام دادن کار به شکل درست یا انجام دادن درستِ کار» تعریف کرد. وقتی این تعریف را بدانیم، متوجه می‌شویم که مدیر اثربخش ابتدا کارهای درست را شناسایی می‌کند و سپس سازمان را در مسیر کارهای درست هدایت می‌کند. این در حالی است که مدیر کارآ و کارآمد می‌کوشد که سازمان هر کاری را به شکل درست انجام دهد.
💎 با مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
راز اثربخشی در متمرکز کردن تلاش‌ها است. مدیر اثربخش باید اول کارهای مهم را مشخص کند و سپس سازمان را در جهت انجام کارهای مهم هدایت کند. مدیران اثربخش می‌دانند که زمان، محدود است و اگر کارها، اولویت‌بندی نشود، سازمان دیر یا زود شکست خواهد خورد. یک مدیر اثربخش سعی می‌کند در یک زمان محدود، مهمترین کارها را انجام دهد و کارهای غیرمهم را به تعویق بیندازد. برخی دیگر از کارها را هم می‌شود تفویض یا برون‌سپاری کرد. پیتر دراکر در کتاب مدیر اثربخش در عمل می‌نویسد:
عمل کردن به تصمیم‌هایی که در خصوص اولویت‌ها گرفته می‌شود، شجاعت خاصی را طلب می‌کند چرا که ممکن است آنچه را که شما به تعویق انداخته‌اید، از نظر دیگری اولویت بالایی داشته باشد. اگر اجازه دهید که چنین فشارهایی تصمیم‌های شما را تحت الشعاع قرار دهد، عملاً درگیر کارهایی می‌شوید که شما را از فرصت‌ها دورتر و دورتر می‌کند و اولویت‌های اصلی مدیریت ارشد سازمان را به تعویق می‌اندازد.
🔰درس پنجم: تصمیمات اثر بخش بگیرید
برای تبدیل شدن به یک مدیر اثربخش، باید نگرشی نو در حوزه مدیریت داشته باشید و سعی کنید که تمرکز خود را روی انجام کارهای درست بگذارید. اثربخشی، همان حلقه گمشده‌ای است که تمام سازمانها برای موفقیت به دنبال آن هستند. اگر بتوانید این مفهوم را در سازمان و کسب و کار خود پیاده کنید، مطمئن باشید که دیر یا زود طعم شیرین موفقیت را خواهید چشید.پیتر دراکر در کتاب مدیر اثربخش در عمل، مفهوم «اثربخشی (Effectiveness)» را از «کارایی (Efficiency)» جدا کرد. او اثربخشی را «انجام دادن کار درست» و کارایی را «انجام دادن کار به شکل درست یا انجام دادن درستِ کار» تعریف کرد. وقتی این تعریف را بدانیم، متوجه می‌شویم که مدیر اثربخش ابتدا کارهای درست را شناسایی می‌کند و سپس سازمان را در مسیر کارهای درست هدایت می‌کند. این در حالی است که مدیر کارآ و کارآمد می‌کوشد که سازمان هر کاری را به شکل درست انجام دهد.
💎 با مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
Forwarded from اکوایران
This media is not supported in your browser
VIEW IN TELEGRAM
🎥 تفاوت ایران و تایوان در حمایت از تولید
▫️کشور تایوان در گذشته شروع به حمایت از تولید داخلی خود در صنعت پنبه کرد؛ اما نتیجه آن با صنعت خودروی ایران بسیار متفاوت بود.
▫️دکتر محمد فاضلی جامعه‌شناس در میزگرد دنیای اقتصاد از تفاوت رفتار ایران و تایوان در نوع حمایت خود در این برنامه صحبت می‌کند.
نسخه کامل
📺 @ecoiran_webtv
▫️کشور تایوان در گذشته شروع به حمایت از تولید داخلی خود در صنعت پنبه کرد؛ اما نتیجه آن با صنعت خودروی ایران بسیار متفاوت بود.
▫️دکتر محمد فاضلی جامعه‌شناس در میزگرد دنیای اقتصاد از تفاوت رفتار ایران و تایوان در نوع حمایت خود در این برنامه صحبت می‌کند.
نسخه کامل
📺 @ecoiran_webtv
*اقتصاد دوقطبی*
سید مرتضی افقه/ اقتصاددان
امروزه در جهان و در کشورهای مختلف، سه گروه نظام اقتصادی قابل مشاهده است: نظام اقتصادی سرمایه‌داری، نظام اقتصادی سوسیالیستی و نظام اقتصادی مختلط. هر سه نظام، پاسخ‌های متفاوتی به سه سوال اصلی اقتصاد می‌دهند: «چه کالایی تولید کنیم؟» «چگونه تولید کنیم؟» و «کالاها و خدمات تولیدی را چگونه بین عوامل تولید تقسیم کنیم؟» نظام سرمایه‌داری و نظام سوسیالیستی در واقع در منتهی‌الیه دو قطب متضاد به لحاظ مدیریت اقتصادی کشورها هستند و نظام مختلط همان‌گونه که از عنوان آن مشخص است، ترکیبی از دو نظام را به کار می‌گیرد. در یک‌سو نظام سرمایه‌داری است که پاسخ به هر سه سوال را برعهده بازار آزاد و در واقع مکانیزم بازار می‌گذارد و ورود و دخالت دولت در تصمیم‌گیری‌های اقتصادی را منع می‌کند یا در حداقل ممکن جایز می‌شمارد. در واقع، در نظام سرمایه‌داری قیمت‌ها نقش اصلی را ایفا می‌کنند.
مصرف‌کننده براساس نیاز و سلیقه و خواست خود تقاضای کالا و خدمات می‌کند که تقاطع عرضه و تقاضا در این بازار قیمت تعادلی کالاها و خدمات را مشخص می‌کند و سرمایه‌گذار نیز براساس قیمت‌ها (کالاها و خدمات و عوامل تولید) و سودی که بر اساس آنها کسب می‌کند تصمیم می‌گیرد چه کالا و خدماتی را تولید کند؛ از چه عواملی (نیروی کار یا تکنولوژی و سرمایه) برای تولید استفاده کند و در نهایت، سهم هر یک از عوامل از میزان تولید نیز براساس قیمت تعادلی این عوامل در بازار تعیین می‌شود. در مقابل، در نظام سوسیالیستی که می‌توان به آن اقتصاد دستوری هم گفت، دولت بر اساس آنچه خود برای جامعه در جهت کاهش نابرابری و توزیع عادلانه ثروت و درآمد به مصلحت جامعه تلقی می‌کند به هر سه سوال پاسخ می‌دهد.
اینکه چه کالا و خدماتی تولید شود و با چه ابزاری، به تصمیم دولت یا شورای مرکزی حزب کمونیست (سوسیالیست) بستگی دارد که نیاز جامعه را بیشتر به چه کالاها و خدماتی تشخیص می‌دهد و استفاده از ابزار را هم به‌گونه‌ای انتخاب می‌کند تا عادلانه‌ترین (برابرترین) توزیع درآمد را در پی داشته باشد. امروزه اگر از یکی دو کشور مستثنی بگذریم، هیچ کشوری به طور کامل در یکی از دو قطب متضاد ذکرشده قرار ندارد؛ بلکه اکثر قریب به اتفاق کشورها تلاش کرده‌اند از مزایای هر دو نظام اقتصادی منتفع شوند و خود را از مشکلات و تبعات منفی این نظام‌ها مصون نگه دارند.
در واقع به‌جز کره‌شمالی و تا اندازه‌ای کوبا، امروز هیچ کشوری به اصول نظام سوسیالیستی به طور کامل پایبند نیست......
لينك مطلب؛
https://donya-e-eqtesad.com/بخش-باشگاه-اقتصاددانان-52/3972397-اقتصاد-دوقطبی
سید مرتضی افقه/ اقتصاددان
امروزه در جهان و در کشورهای مختلف، سه گروه نظام اقتصادی قابل مشاهده است: نظام اقتصادی سرمایه‌داری، نظام اقتصادی سوسیالیستی و نظام اقتصادی مختلط. هر سه نظام، پاسخ‌های متفاوتی به سه سوال اصلی اقتصاد می‌دهند: «چه کالایی تولید کنیم؟» «چگونه تولید کنیم؟» و «کالاها و خدمات تولیدی را چگونه بین عوامل تولید تقسیم کنیم؟» نظام سرمایه‌داری و نظام سوسیالیستی در واقع در منتهی‌الیه دو قطب متضاد به لحاظ مدیریت اقتصادی کشورها هستند و نظام مختلط همان‌گونه که از عنوان آن مشخص است، ترکیبی از دو نظام را به کار می‌گیرد. در یک‌سو نظام سرمایه‌داری است که پاسخ به هر سه سوال را برعهده بازار آزاد و در واقع مکانیزم بازار می‌گذارد و ورود و دخالت دولت در تصمیم‌گیری‌های اقتصادی را منع می‌کند یا در حداقل ممکن جایز می‌شمارد. در واقع، در نظام سرمایه‌داری قیمت‌ها نقش اصلی را ایفا می‌کنند.
مصرف‌کننده براساس نیاز و سلیقه و خواست خود تقاضای کالا و خدمات می‌کند که تقاطع عرضه و تقاضا در این بازار قیمت تعادلی کالاها و خدمات را مشخص می‌کند و سرمایه‌گذار نیز براساس قیمت‌ها (کالاها و خدمات و عوامل تولید) و سودی که بر اساس آنها کسب می‌کند تصمیم می‌گیرد چه کالا و خدماتی را تولید کند؛ از چه عواملی (نیروی کار یا تکنولوژی و سرمایه) برای تولید استفاده کند و در نهایت، سهم هر یک از عوامل از میزان تولید نیز براساس قیمت تعادلی این عوامل در بازار تعیین می‌شود. در مقابل، در نظام سوسیالیستی که می‌توان به آن اقتصاد دستوری هم گفت، دولت بر اساس آنچه خود برای جامعه در جهت کاهش نابرابری و توزیع عادلانه ثروت و درآمد به مصلحت جامعه تلقی می‌کند به هر سه سوال پاسخ می‌دهد.
اینکه چه کالا و خدماتی تولید شود و با چه ابزاری، به تصمیم دولت یا شورای مرکزی حزب کمونیست (سوسیالیست) بستگی دارد که نیاز جامعه را بیشتر به چه کالاها و خدماتی تشخیص می‌دهد و استفاده از ابزار را هم به‌گونه‌ای انتخاب می‌کند تا عادلانه‌ترین (برابرترین) توزیع درآمد را در پی داشته باشد. امروزه اگر از یکی دو کشور مستثنی بگذریم، هیچ کشوری به طور کامل در یکی از دو قطب متضاد ذکرشده قرار ندارد؛ بلکه اکثر قریب به اتفاق کشورها تلاش کرده‌اند از مزایای هر دو نظام اقتصادی منتفع شوند و خود را از مشکلات و تبعات منفی این نظام‌ها مصون نگه دارند.
در واقع به‌جز کره‌شمالی و تا اندازه‌ای کوبا، امروز هیچ کشوری به اصول نظام سوسیالیستی به طور کامل پایبند نیست......
لينك مطلب؛
https://donya-e-eqtesad.com/بخش-باشگاه-اقتصاددانان-52/3972397-اقتصاد-دوقطبی
روزنامه دنیای اقتصاد
اقتصاد دوقطبی
امروزه در جهان و در کشورهای مختلف، سه گروه نظام اقتصادی قابل مشاهده است: نظام اقتصادی سرمایه‌داری، نظام اقتصادی سوسیالیستی و نظام اقتصادی مختلط. هر سه نظام، پاسخ‌های متفاوتی به سه سوال اصلی اقتصاد می‌دهند: «چه کالایی تولید کنیم؟» «چگونه تولید کنیم؟» و «کالاها…
✳️ جدال بین ایدئولوژی و روش!
دکتر_علی_قربانی
بررسی حکمرانی ها در دنیا نشان می دهد تمام آنها دارای ایدئولوژی خاص خود هستند و نظام ارزشی هر ایدئولوژی، چشم انداز و جهت حرکت حکمرانی را مشخص می کند. از نظام‌های کاپیتالیسم گرفته تا سوسیالیسم، لیبرالیسم، ناسیونالیسم، دین گرایی، و حتی سکولار سعی دارند سعادت مردم را در آنچه که خود تعریف می کنند، قلمداد کنند. لذا در همه جای دنیا خط‌مشی گذاران حاکمیت‌ها، ایدئولوژیست های آن نظام هستند. اما نکته جالب در این بررسی نشان می دهد تنها حکومت‌هایی می توانند آرمان های خود را در طول زمان محقق کنند که اجرای ایدئولوژی های خود را به تکنوکرات‌ها/بوروکرات‌ها (افرادی که روش و فرآیند انجام کار را بلد هستند) بسپارند و خود بر انطباق خروجی اجرا با آرمان‌ها نظارت کنند.
اگر بخواهیم تفاوت ایدئولوژی را با روش (و فرآیند) بررسی کنیم، مثل نسبت راننده و خودرو است! طبعا این راننده است که تعیین می کند خودرو به کدام جهت و مسیر حرکت کند. خودرو هم بر اساس سیستم از قبل طراحی شده (صرف نظر از جهت حرکت) کار خود را انجام می دهد. راننده‌ای که بخواهد سیستم احتراق یا انتقال نیرو یا بدنه خودرو را برای تحقق مسیر حرکتش تغییر دهد، سخت در اشتباه است و عملا سیستم حرکت خودرو را از کار می اندازد و چه بسا با یک دستکاری خودرو، نه تنها خودرو بلکه راننده نیز به دره سقوط کنند! مسائل فنی خودرو مربوط به مکانیک است و جهت حرکت خودرو مربوط به راننده. لذا در یک نظام حکمرانی کارآمد، اگر ایدئولوژیست و تکنوکرات بخواهند در جایگاه همدیگر ایفای نقش کنند، هر دو به تباهی کشیده می شوند.
مشکل تعارض ایدئولوژیست و تکنوکرات/بوروکرات زمانی به وجود می آید که ایدئولوژیست تمامیت خواه می خواهد برای اجرای بهتر برنامه‌هایش همفکران خود را در جایگاه اجرا به کار گمارد و تکنوکرات/بوروکرات قدرت طلب برای رسیدن به قدرت سعی می کند خود را همفکر ایدئولوژیست معرفی کند! اینجاست که ایدئولوژی به مرور به واسطه ورود تکنوکرات‌ها/بوروکرات‌های قدرت طلب منحرف می شود و اجرا نیز به واسطه عدم تخصص و دانش ایدئولوژیست خروجی مدنظر را نمی‌دهد.
برای تحقق آرمانهای هر سیستمی، ممیزی باید به جای اشخاص و حتی روش‌ها/فرآیندها روی انطباق خروجی تکنوکراسی/بوروکراسی با ایدئولوژی صورت گیرد. تصمیم گیری در خصوص خط‌مشی با ایدئولوژیست‌ها است و چگونگی تحقق خط‌مشی با تکنوکرات‌ها/بوروکرات‌ها. این تفکیک سیاست از اداره موجب کاهش فساد و عدم انحراف از آرمان‌ها می‌شود. یک سیستم ناکارآمد سیستمی‌ست دارای مجریانی کم سواد با ادعاهای موهوم به عاریت گرفته شده از ایدئولوژی، و ایدئولوژیست‌هایی مداخله‌گر در اجرا با روش‌های شبه علم.
💎 با مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
دکتر_علی_قربانی
بررسی حکمرانی ها در دنیا نشان می دهد تمام آنها دارای ایدئولوژی خاص خود هستند و نظام ارزشی هر ایدئولوژی، چشم انداز و جهت حرکت حکمرانی را مشخص می کند. از نظام‌های کاپیتالیسم گرفته تا سوسیالیسم، لیبرالیسم، ناسیونالیسم، دین گرایی، و حتی سکولار سعی دارند سعادت مردم را در آنچه که خود تعریف می کنند، قلمداد کنند. لذا در همه جای دنیا خط‌مشی گذاران حاکمیت‌ها، ایدئولوژیست های آن نظام هستند. اما نکته جالب در این بررسی نشان می دهد تنها حکومت‌هایی می توانند آرمان های خود را در طول زمان محقق کنند که اجرای ایدئولوژی های خود را به تکنوکرات‌ها/بوروکرات‌ها (افرادی که روش و فرآیند انجام کار را بلد هستند) بسپارند و خود بر انطباق خروجی اجرا با آرمان‌ها نظارت کنند.
اگر بخواهیم تفاوت ایدئولوژی را با روش (و فرآیند) بررسی کنیم، مثل نسبت راننده و خودرو است! طبعا این راننده است که تعیین می کند خودرو به کدام جهت و مسیر حرکت کند. خودرو هم بر اساس سیستم از قبل طراحی شده (صرف نظر از جهت حرکت) کار خود را انجام می دهد. راننده‌ای که بخواهد سیستم احتراق یا انتقال نیرو یا بدنه خودرو را برای تحقق مسیر حرکتش تغییر دهد، سخت در اشتباه است و عملا سیستم حرکت خودرو را از کار می اندازد و چه بسا با یک دستکاری خودرو، نه تنها خودرو بلکه راننده نیز به دره سقوط کنند! مسائل فنی خودرو مربوط به مکانیک است و جهت حرکت خودرو مربوط به راننده. لذا در یک نظام حکمرانی کارآمد، اگر ایدئولوژیست و تکنوکرات بخواهند در جایگاه همدیگر ایفای نقش کنند، هر دو به تباهی کشیده می شوند.
مشکل تعارض ایدئولوژیست و تکنوکرات/بوروکرات زمانی به وجود می آید که ایدئولوژیست تمامیت خواه می خواهد برای اجرای بهتر برنامه‌هایش همفکران خود را در جایگاه اجرا به کار گمارد و تکنوکرات/بوروکرات قدرت طلب برای رسیدن به قدرت سعی می کند خود را همفکر ایدئولوژیست معرفی کند! اینجاست که ایدئولوژی به مرور به واسطه ورود تکنوکرات‌ها/بوروکرات‌های قدرت طلب منحرف می شود و اجرا نیز به واسطه عدم تخصص و دانش ایدئولوژیست خروجی مدنظر را نمی‌دهد.
برای تحقق آرمانهای هر سیستمی، ممیزی باید به جای اشخاص و حتی روش‌ها/فرآیندها روی انطباق خروجی تکنوکراسی/بوروکراسی با ایدئولوژی صورت گیرد. تصمیم گیری در خصوص خط‌مشی با ایدئولوژیست‌ها است و چگونگی تحقق خط‌مشی با تکنوکرات‌ها/بوروکرات‌ها. این تفکیک سیاست از اداره موجب کاهش فساد و عدم انحراف از آرمان‌ها می‌شود. یک سیستم ناکارآمد سیستمی‌ست دارای مجریانی کم سواد با ادعاهای موهوم به عاریت گرفته شده از ایدئولوژی، و ایدئولوژیست‌هایی مداخله‌گر در اجرا با روش‌های شبه علم.
💎 با مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
👍1