💢نقطه کور مدیران، از افراد عادی بیشتر است!!!

مورد ارزیابی قرار گرفتن و دریافت بازخورد از دیگران را نعمت و فرصتی میدانم که به تکامل و توسعه ما کمک میکند. همه ما نقطه کور داریم؛ یعنی بخشی از خودمان را که احتمالا بیشتر از جنس نقاط ضعف و نداشته هایمان است نمی بینیم، لذا برای آنکه خودمان را بهتر ببینیم و دقیق تر و کاملتر بشناسیم، نیاز داریم که ارزیابی شویم و بازخورد بگیریم.

تحقیقاتی که در مورد هوش هیجانی انجام شده است نشان میدهد که نقطه کور مدیران از نقطه کور افراد عادی بیشتر است؛ چرا که مدیران علی الخصوص مدیران ارشد، کمتر در معرض ارزیابی شدن قرار گرفته و کمتر بازخورد دریافت میکنند. در اطراف مدیران ارشد، کسانی که شجاع و خیرخواه باشند و موقعیت خود را با انتقاد از مافوق به خطر بیندازند، زیاد پیدا نمیشوند. علاوه بر این، همه ما نسبت به خودمان تعصب داریم و تعصب، مانع ارزیابی منصفانه است.

درست است که همه علی الخصوص مدیران باید ظرفیت و تحمل خود را برای دریافت و هضم بازخورد افزایش دهند، اما بازخورد دادن هم یک هنر است و نیاز به ظرافت ها و مهارتهایی دارد که باید توسط ارزیابی کنندگان رعایت شود.

وقتی به دیگران بازخورد میدهیم مراقب باشیم که:

1️⃣همه افراد به تحسین و تمجید و تشویق نیاز دارند، لذا بازخورد را با ذکر نقاط قوت و موفقیت افراد آغاز کنیم.

2️⃣همه انسانها به تأیید شدن نیاز دارند، لذا برخی رفتارها و عملکردها و ویژگیهای آنها را تأیید کنیم. وقتی دیگران از ما چیزهایی را میشنوند که دوست دارند، نسبت به ما از این نظر که منصف، مطلع و خیرخواه هستیم نگاه و احساس مثبت پیدا میکنند و آمادگی می یابند که حرفهای بیشتری را از ما بشنوند و بپذیرند.

3️⃣آنچه را بعنوان نقطه ضعف یا به تعبیر روانشناسانه امروزی "پتانسیل بهبود" دیده ایم با ظرافت، با ملاحظه ظرفیت مخاطب و در زمان مناسب، ترجیحا همراه با مثال و پیشنهاد بهبود و در فضایی محرمانه و حمایتی با او در میان بگذاریم.

💎 با مدیران شایسته همراه شوید
‌
🆔@Competentmanagers

📡☄ پروکسی پر سرعت موشکی و اختصاصی👇

لیست پروکسی های ایرانسل، رایتل و وایفای:

پروکسی | پروکسی | پروکسی | پروکسی | پروکسی | پروکسی | پروکسی | پروکسی | پروکسی | پروکسی | پروکسی | پروکسی | پروکسی | پروکسی | پروکسی | پروکسی |

📣 در کانال [ ™ԼαԼαԼαɴƊ@ ] حتما عضو شوید تا از آپدیت پروکسی ها و پستهای روز استفاده کنید.

🔸پاداش، تشکر یا پول؟!
به بهانه روز منابع انسانی

«گری دِسلِر» نویسنده کتاب ارزنده مدیریت منابع انسانی که پای ثابت مراجع دانشگاهی ماست در مقدمه کتابش آماری را از بانک جهانی ارائه می‌کند که در آن اثبات می‌کند کشورهای توسعه یافته ۸۰ درصد ثروت خود را نه از ثروت‌های فیزیکی و منابع طبیعی، بلکه از منابع انسانی خود بدست می‌آورند. به دیگر معنا یعنی مهم نیست آن کشور منبع نفت و گاز و معادن باشد، مهم نیست چقدر تکنولوژی داشته باشد؛ مهم این است که نیروی انسانی برایشان جای همه این ثروت‌ها، ارزش آفرینی می‌کند.
اما به اعتقاد دانشمندان علوم رفتاری، آن  محرکی که این انسان را برای رفتاری به حرکت وامی‌دارد، انگیزه است. مادامی که کوهی از ارزش‌ها، تجارب و علم در این انسان وجود داشته باشد اما انگیزه وجود نداشته باشد مانند انبار باروتی است که بدون جرقه هیچ انرژی نخواهد داشت. به زبان مهندسی، انگیزه، گرمای احتراق موتور انسان است.
به تعبیر «گرت مورگان» در سازمان ها نیز اگر با استعاره سازمان به مثابه موجود زنده نگاه کنیم، «انگیزش» گرانیگاه هنر رهبری سازمان است. بطوری که اگر تا چند دهه گذشته تئوری‌های آدام اسمیت و تیلور، سازمان ها را به سمت بهره‌وری سوق میداد، در تفوق «پارادایم انگیزش و روابط انسانی» طی سالهای اخیر، سازمانها متوجه شدند در سایه انگیزش است که بهره وری حاصل می‌شود و این موضوع محور دیگر ابعاد مدیریت من‌جمله نوآوری، توسعه، پیشرفت و ... در سازمان خواهد بود. تا جایی که نهادی مستقل مانند «بنیاد تحقیقات انگیزشی» (IRF) برای کشف ابعاد ناشناخته این بحث تاسیس شد.
البته آمار نیز مؤید همین موضوع است بطوری که طبق اعلام این بنیاد، در سال ۲۰۲۲ در آمریکا صرفاً سرانه پاداش های غیرنقدی( کالا، مواد غذایی و ...)برای هر نفر به ۱۰۰۰ دلار رسیده در حالی که این سرانه در ۲۰۲۰ حدود ۷۰۰ دلار بوده است و این موید حداقل ۲۵ درصد رشد است.
در اروپا نیز این مبلغ ۵۲ درصد رشد داشته است.
امروزه اگرچه در مورد انگیزش پژوهش‌های فراوانی درگرفته اما جدیدترین نظریات، ما را به موضوع مهمی به نام «به رسمیت شناختن» (Recognition) هدایت می‌کند. مفهومی مغفول که سررشته بی توجهی به آن را می‌شود در تک بعدی شدن پاداش های نقدی و استیلای مدیریت سنتی در منابع انسانی جستجو کرد. حال آنکه بخش مهمی از به رسمیت شناختن از پاداش ها و مشوق های غیرنقدی حاصل می‌شود. آنچنان که آلف کوهن در کتاب «تنبیه به وسیله پاداش‌» ( Punished by Rewards) اثبات کرد مشوق های نقدی اثر معکوس بر انگیزه انسانی دارد.
«دیوید وهر» نیز در کتاب «عملکرد انسانی» (Human Performance)، تایید کرد حتی زمانی که کارکنان سازمان تمایل به دریافت پاداش های نقدی داشتند، پس از دریافت پاداش های غیرنقدی دارای انگیزه بالاتری نسبت به پاداش های نقدی بودند.(پاداش‌های غیرنقدی در این پژوهش شامل سفر، ورزش، کالا، تسهیلات و ... بود.)
اما موضوع به رسمیت شناختن به اینجا محدود نشد و مجله فوربس در آماری حیرت انگیز اعلام کرد ۶۶ درصد کارمندان به دلیل به رسمیت شناخته نشدن، سازمانهای خود را ترک کرده اند. این آمار منجر به کتاب «رئیس خوب، رئیس بد» از رابرت ساتون استاد دانشکده مدیریت در استنفورد شد که ماحصل آن این جمله بود: «قدرت یک «تشکر ساده» از طرف رئیس، می‌تواند ۵۰ برابر بیشتر باعث افزایش انگیزه شود.»
اگرچه مولفه ها و متغیرهای فرهنگی و اجتماعی بسیاری برای اثبات این‌گونه  استدلال استقرایی و تعمیم جزء به کل لازم است اما فرصت مغتنمی است تا جامعه مدیران و دانشجویان منابع انسانی به همین بهانه بیش از گذشته به این مفهوم در کشورمان بپردازند تا شاید گره‌ی انگیزش منابع انسانی که امروز قطعاً از چالش های عمیق در سازمان های ایرانیست باز شود و ما نیز با ظرفیت انبوه از نیروی جوان، کاردان و متعهد به مدد انگیزه و اشتیاق به سمت توسعه حرکت کنیم‌.
در پایان لازم است این روز گرانقدر را به همه اساتید همکاران و دانشجویان عرصه منابع انسانی تبریک عرض نمایم.
🖋مالک شیخی

💎 با مدیران شایسته همراه شوید
‌
🆔@Competentmanagers

🔰عملکرد به معنای تلاش کارکنان برای به انجام رساندن کارشان یا دستیابی به اهدافِ تعیین شده است. هر شغلی مسئولیت‌هایی را به همراه دارد که باید طبق استانداردهای تعریف‌شده انجام شوند. تعیین، سنجش و نمره‌دهی استانداردهای عملکرد را ارزیابی عملکرد می‌نامند

🔷مدیران منابع انسانی در سازمان ها غالبا به امید دستیابی به بهبود عملکرد، ایجاد بستر مناسب جهت ارتباط رئیس و مرئوس و فراهم آوری اطلاعات مناسب جهت تصمیمات پرسنل، به ارزیابی عملکرد کارکنان میپردازند

🔷مديريت سازمان جهت ايجاد سازماني با نيروي انساني كارآمد و توانمند راهي جز توجه به امر آموزش، تقويت قدرت خلاقيت و ابتكار، بالا بردن روحيه و انگيزه، رشد شخصيت كاركنان و مسائلي از اين دست ندارد. جهت دستيابی به اين اهداف، در مرحله نخست بايد عملكرد كاركنان به نحو مطلوب مورد ارزيابي و سنجش قرارگيرند و پس از مشخص شدن نقاط ضعف و قوت كاركنان در زمينه-هاي فوق، نسبت به رفع نقاط ضعف و تقويت نقاط قوت اقدام نمود. به عبارت بهتر با ارزيابي عملكرد بايد در بهسازي و پرورش نيروي انساني كوشيد

🔷بدون کسب اطلاع از میزان دستیابی به اهداف تدوین شده و بدون شناسایی چالش های پیش روی سازمان و بازخورد آنها به سازمان مربوطه، بهبود مستمر عملکرد میسر نخواهد شد و تمامی موارد مذکور بدون اندازه گیری و ارزیابی دقيق امکان پذیر نمي باشد. علم مدیریت مؤيد آنست كه آنچه را که نتوانیم مورد ارزیابی قرار دهيم، نمی توانیم کنترل نماييم و هر چه را که نتوانیم کنترل کنیم، نمي توانيم بر آن اعمال مديريت كنيم. موضوع اصلی در تمام تجزیه و تحلیل های سازمانی، عملکرد است و بهبود عملكرد در گرو ارزیابی است. از این رو هيچ سازمانی بدون سیستم ارزیابی نمي تواند به حيات خود ادامه بدهد.ارزیابی عملكرد کارکنان، يكي از مهم ترين وظايف فرماندهان، مدیران و سرپرستان است. اگر افراد بازتابي درباره عملكرد خود نداشته باشند، يادگيري يا بهبود رفتار به ميزان كمي رخ مي دهد. براي افزايش رفتار مثبت و حذف رفتارهاي نامناسب ضرورت بسيار مهم آن است كه كاركنان از اثربخشي نحوه انجام وظايف و مسئوليت هاي خود اطلاعات صحيحي در اختيار داشته باشند. اصل بنيادي براي استفاده از ارزيابي عملكرد کارکنان به حداكثر رسانيدن كارايي كاركنان از طريق شناسايي و سرمايه گذاري بر توانايي هاي آنان است

🔷ارزیابی عملکرد می تواند آگاهی از میزان پیشرفت در بهبود عملکرد و در نتیجه، انگیزه و فرصت لازم برای ارتقاء کیفیت عملکرد سازمان ها را فراهم نماید. در مدیریت منابع انسانی در یک سازمان، ارزیابی عملکرد پرسنل در هر جایگاه سازمانی جزء یکی از کارهای اساسی محسوب می شود.

🔷از ديگر دلايل ضرورت و اهميت ارزیابی عملکرد کارکنان در سازمان، نقش مهم اين فرايند در برنامه ريزي نيروي انساني است. بديهي است که يکي از منابع تأمين نيروي انساني مورد نياز، نيروهاي موجود در درون هر سازمان است. براي استفاده صحيح از اين نيروها لازم است کيفيت و کميت عملکرد آن ها و نيز استعدادها و توانايي هاي آنان به درستي شناخته، و اطلاعات لازم در مورد آن ها جمع آوري گردد. هرگاه سيستم ارزشيابي به صورت صحيح و دقيق طراحي و اجرا شود، اطلاعات به دست آمده مي تواند استعدادها و توانايي هاي نيروهاي درون سازمان را مشخص، در نتيجه معلوم کند که آيا فرد، شرايط لازم به منظور احراز سمتي بالاتر را دارد و براي ترفيع شغلي آماده است يا نه.

🔷اگر در سازمان، نظام ارزیابی عملکرد کارکنان وجود نداشته باشد و يا عملکردها به درستي ارزیابی نشود، کارکنان سازمان انگيزه اي جهت دستيابي به اهداف سازمان نخواهند داشت و اين پديده تباه شدن نظام مديريت را نیز به دنبال خواهد داشت. در صورت فقدان سيستمي دقيق و مناسب براي ارزيابي، کساني که نسبت به سازمان متعهد بوده و براي رشد و پيشرفت آن تلاش وافر ميکنند، دل سرد مي شوند؛ و در مقابل، کارکناني که تعهدي نسبت به سازمان نداشته و تلاش چنداني براي دستيابي به اهداف سازمان نمي کنند گستاخ مي گردند.

🔷بنابراین ارزیابی عملکرد یک مسئولیت مدیریتی است که استانداردهای شغلی را مشخص و تعیین می‌کند که عملکرد کارکنان در حدود استانداردهای تعیین شده هست یا خیر. به وسیله‌ی ارزیابی عملکرد تنبیه یا تشویق کارکنان را می‌توان مدیریت کرد. ارزیابی عملکرد کمک می‌کند تا ویژگی‌های کارکنان را بسنجیم و حدود توانایی آنها را تخمین بزنیم. با ارزیابی عملکرد می‌توان در خصوص ارتقای شغلی کارکنان، نیاز به آموزش و بهبود توانایی‌‌شان تصمیم‌گیری کرد. ارزیابی عملکرد از فعالیت‌هایی است که به طور منظم در هر سازمانی باید انجام شود. روند ارزیابی عملکرد شامل مراحل زیر است:

تعیین استانداردهایی برای عملکرد

اعلام استانداردهای مربوطه

سنجش عملکرد حقیقی کارکنان

تجزیه و تحلیل انحرافات عملکرد نسبت به استانداردهای مشخص شده

به بحث گذاشتن انحرافات

تعیین راه‌هایی برای اقدامات اصلاحی

‍‍  ☸تفاوت ارزیابی عملکرد با مدیریت عملکرد:

ارزیابی عملکرد کارکنان فرآیند ارزشمندی است که با اجرای آن کارکنان میتوانند بازخورد مناسبی را در جهت بهبود عملکرد و تصحیح رفتار شغلی خود در سازمان دریافت نمایند و ضمن تصحیح اشتباهات و رفع نارسایی ها، تخصص خود را تکامل بخشند.
از سوی دیگر مدیریت عملکرد نیز با یاری جستن از ارزیابی عملکرد درصدد است، بین اهداف سازمان از طریق بازخورد از عملکرد فرد و جمع آوری اطلاعات به سازمان با ایجاد یکپارچگی و اثر بخش کردن استراتژی، سازمان را رهبری و هدایت کند.

☸ ضرورت و اهمیت ارزیابی عملکرد:

مدیران کلاسیک، ارزیابی عملکرد را فقط به منظور کنترل کارکنان انجام میدادند، در حالی که امروز جنبه راهنمایی و ارشادی این عمل با هدف مشارکت گروهی به منظور افزایش کارآیی و اثر بخشی سازمان ها اهمیت بیشتری یافته است.
🔸هدف اصلی از ارزیابی عملکرد این است که مطالعات ضروری درباره نیروهای شاغل در سازمان جمع آوری و در دسترس مدیران قرار گیرد تا آنها بتوانند تصمیمات لازم را در جهت بالا بردن کمیت و کیفیت کارکنان اتخاذ نمایند.

☸ مفهوم مدیریت عملکرد:

مدیریت عملکرد رویکردی است که با دادن آموزشهای لازم به نیروی کار و همچنین برقراری یک نظام منصفانه در ارزیابی عملکرد کارکنان و نیز برقراری نظامهای حقوق و مزایا و پاداشهای مبتنی بر عملکرد سعی در ایجاد همدلی بین کارکنان و سرپرستان دارد تا از این طریق اهداف کارکنان را با اهداف سازمان همسو نموده و بر بهره وری نیروی انسانی بیفزاید. اهمیت موضوع مدیریت عملکرد کارکنان و نقش آن در موفقیت استراتژیک سازمانها به اندازه ای است که بسیاری از شرکتها و سازمانهای موفق، قابلیت و مهارتی به نام ”مدیریت عملکرد کارکنان“ را در فهرست قابلیتهای مدیریتی خود گنجانده اند و از همه مدیران و سرپرستان خود انتظار دارند که عملکرد کارکنان را با شایستگی و اثر بخشی مطلوب مدیریت کنند.

  🔰ارزیابی عملکرد تا مدیریت عملکرد:

دهه 1980 دهه تغییر و حرکت ارزیابی عملکرد به سوی مدیریت عملکرد است. ارزیابی عملکرد به عنوان ابزار مدیریت عملکرد میتواند مبنای استواری برای تصمیم گیری در مورد مسائل پرسنلی، مانند ترفیع، انتقال، تنزل، اخراج، افزایش یا کاهش حقوق و غیره باشد تا مدیریت عملکرد بتواند عملکرد افراد را در ارتباط یا عوامل موثر سازمانی ارزیابی کند.

🔶حداقل چهار دلیل اساسی برای جایگزینی مدیریت عملکرد به جای سیستمهای ارزیابی عملکرد وجود دارد:

1⃣ وجود رقابت شدید، جهانی شدن بازارهای کالا وخدمات، افزایش مقررات زدایی و خصوصی سازی و ضرورت رشد و توسعه کشورها.
  
2⃣ اعتقاد کارکنان به این که تحقق اهداف و رسالت سازمان در گرو به هم پیوستگی اهداف فرد و سازمان است.

3⃣افزایش و بالا رفتن انتظار افراد در استفاده از پاداشهای عملکرد بالا.

4⃣تاکید عمده بر مدیریت کیفیت جامع در سازمانها به خاطر فراگیر شدن کنترل و ارتقای کیفیت.

⏪ نتیجه گیری

ارزیابی عملکرد کارکنان به عنوان ابزار شناخت و کنترل، یکی از مباحث ویژه مدیریت منابع انسانی است. مدیریت عملکرد با یاری جستن از ارزیابی عملکرد در صدد است بین اهداف فرد و اهداف سازمان از طریق ایجاد بازخورد در ارتباط با نتایج عملکرد فرد و جمع آوری اطلاعات لازم به سازمان، جهت توسعه و بهبود افراد از هرگونه تضاد و برخورد بپرهیزد. ارزیابی عملکرد به دنبال تخصیص پاداش و تشخیص شایستگی ها و کمبودهای مهارتی بوده، در حالیکه مدیریت عملکرد علاوه بر قبول و توجه به نقش ارزیابی عملکرد، اهداف سازمان را به درستی برای افراد تبیین کرده و عملکرد آنها را در جهت تحقق اهداف از طریق یکپارچگی و اثر بخش کردن استراتژی سازمان راهبری و هدایت میکند، تا از این طریق بتواند موجب هماهنگی مستمر افراد با محیط سازمان و تقویت توان جامعه پذیری کارکنان در محیط خاص سازمان توام با انعطاف پذیری لازم شود. هر چه مدیریت عملکرد در نیل به اهداف سازمان موفق تر باشد، بهره وری نیز افزایش یافته و در نتیجه سهم بازار و سود بیشتری عاید سازمان خواهد شد. استمرار روند مذکور باعث ایجاد ثروت و تداوم و بقا سازمان در دنیای رقابتی و پرتلاطم امروزی خواهد شد. مدیریت عملکرد با ایجاد محیطی مشارکتی و ابلاغ اهداف سازمان به کارکنان و راه های دستیابی به آنها و همچنین برقراری جلسات ارزیابی و هدایت کارکنان و نیز با بهره گیری از سیستمهای پرداخت بر مبنای عملکرد، باعث ایجاد همسویی اهداف کارکنان و اهداف سازمان و موجب افزایش بهره وری نیروی کار میشود. در چنین نظامی افراد احساس تعلق خاطر بیشتری به سازمان میکنند، انجام رضایتمندانه امور محوله توسط کارکنان باعث بهبود عملکرد کل سازمان میگردد. بنابراین یک تعهد دو سویه بین کارکنان و سازمان ایجاد میشود که نتیجه آن چیزی جز بهبود عملکرد، کارآیی و بهره وری سازمان نمیباشد.

💎 با مدیران شایسته همراه شوید
‌
🆔@Competentmanagers

🌺رمضان می رود و عید خدا می آید.

🌺موقع چیدن گل های دعا می آید.

🌺ما توکل به خدا کرده و ایمان داریم.

🌺خنده در می زند و جای بلا می آید.

🔰پیشاپیش عید سعید فطر را خدمت همه شما عزیزان تبریک و تهنیت عرض میکنم .

💎 با مدیران شایسته همراه شوید
‌
🆔@Competentmanagers

‍ 🔰خوشبختی از آن کسانیست که خواهانِ خوشبختی دیگران باشند.🌸

🔷همه دوست دارند خوشبخت باشند، همه دوست دارند شاد باشند، همه دوست دارند در زندگي خودشان به اغناي عاطفي و حس رضايت دروني برسند، جوري كه حس كنند كارهايي را كه بايد مي‌كردند، انجام داده‌اند و از اين بابت به‌خودشان ببالند. شايد به همين دليل هم باشد كه خيلي از آدم‌ها، خودخواه مي‌شوند. چرا؟ چون دوست دارند خوشبخت باشند و شادي را تجربه كنند؛ شادي عميق دروني را. به‌خاطر همين فكر مي‌كنند كه همه‌‌چيز را بايد براي خودشان جمع كنند؛ فقط و فقط براي خودشان. اينجوري مي‌شود كه عده‌اي خيلي آرام‌آرام خودخواه مي‌شوند. و عجيب اينجاست كه هيچ وقت هم طعم آرامش و شادي عميق دروني را نمي‌چشند و چه پارادوكس وحشتناكي است اين...

🔷در حديثي نبوي آمده است: «كسي كه شب را صبح كند و تنها در انديشه خودش باشد، هيچ وقت روي آرامش را به‌خودش نخواهد ديد». در حديثي ديگر، آمده است: «كسي كه صبح از خانه بيرون بيايد، درحالي‌كه دغدغه رفع مشكل مسلمانان را نداشته باشد، مسلمان نيست». يا گفته‌اند كه «مردم، اهل و عيال خداوند هستند و نزديك‌ترين راه براي رسيدن به خداوند، از همين مسير خدمتگزاري به اين اهل و عيال مي‌گذرد».

🔷و نكته عجيب اينجاست كه وقتي براي خوشبختي و شادي ديگران كار مي‌كنيد، خود نيز طعمي و سهمي از اين خوشبختي و شادي مي‌بريد اما وقتي انسان سخت درگير خودخواهي‌هاي خود مي‌شود...


📕خوشبختی دیگران،

از خوشبختی توڪم نمیڪند!

و ثروت آنان

رزق تو را ڪم نمیڪند

و صحت آنان هرگز

نمۍگیرد سلامتۍ تو را..

پس "مهربان" باش

و آرزو ڪن براۍ دیگران

آنچہ را ڪہ آرزو میڪنۍ براۍ خودت

💎 با مدیران شایسته همراه شوید
‌
🆔@Competentmanagers

🔰در ادامه پست قبلی در خصوص طلب نیکی و خوشبختی بر دیگران:

🌹در این واپسین روزهای ماه مبارک رمضان آرزوی قلبی دارم، همه مشکلات و دغدغه های یکا یک دوستان و همراهان عزیزم برطرف بشه و ایران عزیز مون از همه بلایا و مشکلات پاک پاک بشه. وحال دل همه انسانها کوچک وبزرگ سرزمینم، فقیر وغنی ،همه وهمه خوب خوب باشه !!
🌹خدای مهربون لطفا" دعامون رو قبول کن. وخدا جونم به همه تاجران،کاسبان و اصناف و همه اون عزیزانی که به نوعی تامین کننده مایحتاج روزمره مردم فهیم ایران هستند کمی انصاف و دلسوزی محبت کن و براشون ازاین ویروس کرونا درسی بیاموز ودلهاشون رو با عاطفه ومهربونی لبریزکن تا قدر هم نوعانشون رو بدونند
🌹وبه مسئولین ایران کمی رحم ومروت عنایت کن اگه هرکدومشون کاربلد نیستن خودشون بیشتر ازاین احساس مسئولیت نکنند و برن کنار وکار رو به کاردان بسپارن خدا جون برام قطع ویقین شده درهیچ کجای دنیا مردمی متحمل تر، دلسوزتر، فهیم تر ومظلومتر از این مردم ایران پیدا نمی شه
🌹 خداجون پس محبت کن !!دیگه بیش ازاین، این مردم رو نزار سختی بکشن.خدا جون صبوری و شجاعت رو به همه عزیزان ونورچشمان درمانی وپرسنلی هدیه کن . خداجونم برای همه چی ممنون.

.
🕯پنجشنبہ اســـت
شاخہ گلۍ بفرستيـم
🕯بـراۍ تمــوم ڪسانیہ نيستنـد
ولـــۍ دعاهاشــون
🕯هنوزكارگشاســت
يادشون باماســـت
🕯دلمـــون خيلي وقتا
هواشونو ميكنــہ
🕯اما دیدارشــون
میفتہ بہ قیامـــت

🕯شاخہ گلۍ بہ زیبایۍ یک فاتحہ
روحشان شاد🕊

اولین پنجشنبه اردیبهشت ماه
و یاد درگذشتگان 😔

🕯اَللّهُمَّ اغفِر لِلمُومِنینَ وَ المُومِنَاتِ وَ المُسلِمینَ وَ المُسلِمَاتِ اَلاَحیَاءِ مِنهُم وَ الاَموَاتِ ، تَابِع بَینَنَا وَ بَینَهُم بِالخَیراتِ اِنَّکَ مُجیبُ الدَعَوَاتِ اِنَّکَ غافِرَ الذَنبِ وَ الخَطیئَاتِ وَ اِنَّکَ عَلَی کُلِّ شَیءٍ قَدیرٌ بِحُرمَةِ الفَاتِحةِ مَعَ الصَّلَوَاتِ 🙏


☘️
‌‌ ‌‌‌‌‌‌‌‌‎‌‌‌‌‎‌‌‌‌‌‌‎‌‌‌‎‌‌‌‌‌‌‎‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‎‌‌‌‌‌‌‎‌‌‌‎‌‌‌‌‌‌‎‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌ ‌‌‌‌‌‌‌‌‎‌‌‌‌‎‌‌‌‌‌‌‎‌‌‌‎‌‌‌‌‌‌‎‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‎‌‌‌‌‌‌‎‌‌‌‎‌‌‌‌‌‌‎‌‌‌‌
‌‌‌‌‎‌‌‌‌‌‌‎‌‌‌‎‌‌‌‌‌‌‎‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‎‌‌‌‌

✨🍃🍂🌺🍃🍂🌺🍃🍂
🍃🍂🌺🍃🍂
🍂🌺🍂
🌺
بنام خداوند بخشنده و مهربان

اَللّهُمَّ اَهْلَ الْکبْرِیاءِ وَ الْعَظِمَة وَ اَهْلَ الْجُودِ وَ الْجَبَرُوتِ وَ اَهْلَ الْعَفْوِ وَ الرَّحْمَةِ...طهارت جسم وجان در زلال مناجات و عبودیت رمضان گوارای وجودتان باد.

طاعات و عبادات، دریک ماه میهمانی خداوند متعال، انشاالله، پاداش و روزیتان "اوج بندگی" آن معبود بی همتا باشد.

باسلام و عرض ادب
عید سعید فطر را خدمت شریف جنابعالی و خانواده محترم تبریک وتهنیت عرض می نمايم.

با احترام
ارادتمندتان : محمد حسین کاشفی
 «🌺
🍂🌺🍂
🍃🍂🌺🍃🍂
✨🍃🍂🌺🍃🍂🌺🍃🍂

🌺رمضان می رود و عید خدا می آید.

🌺موقع چیدن گل های دعا می آید.

🌺ما توکل به خدا کرده و ایمان داریم.

🌺خنده در می زند و جای بلا می آید.

🔰پیشاپیش عید سعید فطر را خدمت همه شما عزیزان تبریک و تهنیت عرض میکنم .

💎 با مدیران شایسته همراه شوید
‌
🆔@Competentmanagers

‍ ‍ 🌺 با سلام و احترام 🌺

🌺اللهم اهل الکبریاوالعظمه... طهارت جسم وجان در زلال مناجات وعبودیت رمضان گوارای وجودتان باد

🌺ضمن آرزوی قبولی طاعات و عبادات، پیشاپیش عید سعیدفطر، عید بندگی و اخلاص را خدمت همه شما خوبان ارجمند و بر خانواده های گرامی تبریک و تهنیت عرض میکنم.


🔰یک هلال دیگر و یک طلوع دیگر، بانگ پایان یک ماه بندگی و سر به سجده‌ی آسمان ساییدن است. تولد یک ماه دیگر و پایان ماهی که دست‌ها بارها تا آسمان آبی آرام بلند روان شد تا آرامش و آزادی مردممان را طلب کند، و در آخر سر بر سجده‌ی خاک خدا را شکر فطری نماید که شایسته رحم گردانده شده است.

🧿دست‌ها را تا به هفت آب تماشا بالا می‌گیریم و زمزمه می‌کنیم:

♻️خدایا اى اهل بزرگى و عظمت و اى شایسته بخشش و قدرت و سلطنت و اى شایسته عفو و رحمت و اى شایسته تقوى و آمرزش از تو می خواهم به حق این روزى که قرارش دادى براى مسلمانان عید و براى محمد صلى الله علیه و آله ذخیره و شرف و فزونى مقام که درود فرستى بر محمد و آل محمد و درآورى مرا در هر خیرى که درآوردى در آن خیر محمد و آل محمد را و برونم آرى از هر بدى و شرى که برون آوردى از آن محمد و آل محمد را – که درودهاى تو بر او و بر ایشان باد – خدایا از تو خواهم بهترین چیزى را که درخواست کردند از تو بندگان شایسته ات و پناه برم به تو از آنچه پناه بردند از آن.

🧿بار دیگر عید سعید فطر را خدمت همه مسلمانان جهان به ویژه خدمت همه دوستان گرامی و همراهان عزیز و به همه مردم آزاده‌ی وطنمان تبریک می‌گویم و برای ملک و ملت سرزمینم ایران عزیز، روزهای بهتری را آرزو می‌کنم .

🌺 ارادتمند؛ کاشفی🙏

🌺🌼🌸🌻💐🌷🌹🍀🌲🌸🌺🌼🌻

💎 با مدیران شایسته همراه شوید
‌
🆔@Competentmanagers

💢پیگمالیون و گزاره های اخلاقی:
چالش رذایل اخلاقی غیبت و بدگویی
بخش اول
✍حبیب ابراهیم پور

▫️اثر پیگمالیون Pygmalion effect یا کامیابی فراخود Self-fulfilling prophecy یک پدیده روانشناسی است که بر اساس آن افراد نسبت به سطح انتظارات دیگران واکنش‌های مستقیم نشان می‌دهند. ساختار پیگمالیون بدین صورت است: فرد a در مورد فرد c به فرد b غیبت یا بدگویی می کند(انتظاری ایجاد می کند) فرد b در طی فرایندی (بر اساس انتطار ایجاد شده) با فرد c مواجه که می شود رفتاری می کند که دقیقا خواسته فرد a بوده است(مطابق انتظار ایجاد شده). بواقع فرد a از طریق فرد b خواسته خود را عملی می کند(کامیابی فراخود).

▫️غیبت و بدگویی و نظایر آن چون تهمت و بهتان و دروغ بستن ... از رذایل اخلاقی است که اثر پیگمالیونی دارد. شخص اول هدف خود را از طریق شخص دوم در مورد شخص سوم عملی می کند.

💢چرایی غیبت و بدگویی و اثر پیگمالیونی

▫️غیبت و بدگویی از منظری به سه دلیل اتفاق می کند:
یک: حسادت و نخوت شدید نسبت به شما و تخلیه اتش حسادت.
دو: تخریب برای از میدان به در کردن شما.
و سه ناتواتی در رقابت با شما و سعی در بهم زدن اسایش روانی شما.

▫️انکس که این غیبت یا بدگویی را می شنود(فرد b) یحتمل به سه گونه عمل می کند:
یک: می شنوند و نادیده می گیرند و بدگو را امر و نهی می کند(شرع چنین میگوید)،
دوم: می شنود و تحلیل می کند و دلیل آن را پیدا کرده راهکار می دهد(عقل چنین می طلبد)،
و سوم : میشنود و پرورش می دهد و به شما با اب و تاب و مبهم انتقال می دهد و در پرسش شما مبنی بر اینکه چه کسی چه گفته است؟ سر می دواند و ابهام گویی می کند(یحتمل خود این فرد b عاری از شرع و عقل است و خود فرصتی برای منفعتی طلبی می یابد و این فرد نه مصلحت شما بلکه منفعت خود می جوید).

💢باید دانست:
یک: غیبت و بدگویی در ساحت عقل و شرع و اخلاق مردود و مطرود است_از چنین فردی دوری کنید.
دوم: گوش دادن به سخن فرد بدگو بواقع همراهی کردن او در ارتکاب به رزایل اخلاقی است و امری مزموم بوده و موجب زایلی عقل می شود_از گوش دادن و پذیرش غیبت کننده و بدگو پرهیز کنید.
سه: تهمت زن و بدگو قصد رسیدن به هدف خود از طریق دیگران(b) را دارد.
چهار: انتقال دهنده غیبت ‌‌و بدگویی(b) به شما یا نادانسته دچار زایلی عقل شده یا خود در این بین قصد گل الود کردن و صید ماهی دارد_نادیده بگیرید.

💢 گزینه های طرد و تقلیل اثر غیبت و بدگویی:
یک: بی تفاوتی و نادیده گرفتن. نتیجه: تقلیل اثر غیبت و بدگویی، طرد غیر مستقیم غیبت کننده و بدگو و بی اثرسازی اثار غیبت و بدگویی و برگشت انتظار ایجاد شده_برنده شمایید(فرد c).
دوم: شنیدن و تشکر از شنوده و دلیل و راه حل جویی پنهانی در عالم خود. نتیجه طرد شنوده و تحقیر غیرمستقیم تهمت زن و بدگو پیش شنونده و خودچاره اندیشی_ برنده شمایید یعنی c.
سه: خودزنی و خالی کردن میدان و اشوب ذهنی. نتیجه: صحه گذاشتن ناخوداگاه به غیبت و بدگویی و همراهی غیبت کننده و بدگو و منتقل کننده_ شما بازنده اید و به تحقق انتظار ایجاد شده و هدف آنها کمک کرده اید.

💢رفتار متعالی
رفتارهای متعالی تری در برخورد با اثر پیگمالیونی در ادبیات دینی و شفاهی ما وجود دارد که بحث ان در این مجال نمی گنجد به چند مورد گذرا اشاره می شود.

▫️حضرت علی ع فرمودند:شنوندۀ سخن زشت (مانند تهمت، غیبت، بدگویی و مانند این‌ها) شریک گوینده است. کسی که سخن نیکی می‌شنود گویی در گفتن سخن نیک با گویندۀ آن شراکت دارد؛ و کسی که سخن بدی می‌شنود گویی در گفتن سخن بد با او شریک است.
📖غُرَر الحِکم و دُرر الکَلم، ج 1، ص 284

▫️در ضرب الشعری امده است:
هر کس بد ما به خلق گوید ما چهره او نمی خراشیم
ما خوبی او به خلق گوییم تا هر دو دروغ گفته باشیم

▫️سعدی می گوید:
بد اندر حق مردم نیک و بد/مگوی ای جوانمرد صاحب خرد
که بد مرد را خصم خود می‌کنی/وگر نیکمردست بد می‌کنی
تو را هر که گوید فلان کس بدست/چنان دان که در پوستین خودست
که یاد کسان پیش من بد مکن/ مرا بدگمان در حق خود مکن

▫️با عبید زاکانی سخن پایان بریم و تا مجالی دیگر:
در علم حساب آر زانک رای تو تبه باشد
بر کس چه نهی تهمت کس را چه گنه باشد
سهو است ترا ای جان اندیشه از این به کن
نون را صد و شش خوانی لیکن صدوده باشد

سخن پایانی:
اثر پیگمالیون فرایندی چهارگانه دارد:
یک: ایجاد انتظار توسط a. دو: پذیرش انتظار ایجاد شده از سوی b. سه: رفتار b بر اساس انتظار ایجاد شده با c. و چهار: تایید انتظار ایجاد شده بر اساس عکس العمل c.
هر مرحله با هوشمندی و توسل به عقل و شرع و اخلاق توسط b و اساسا c قطع شود انتقال و هدف رذایل اخلاقی(برنامه a و احیانا منفعت جویی و سواستفاده گری b) بی اثر می شود.

💎 با مدیران شایسته همراه شوید
‌
🆔@Competentmanagers