💥💥آيا خود را به اندازه‌ی کافی خوب می‌دانید؟
⚡️آیا فردی که هستید را دوست دارید و برایش احترام قائلید؟ محققین بسیاری در چند دهه گذشته سعی در یافتن ریشه های عزت نفس در زندگی افراد داشته اند. کریستوفر مراک، در کتابش به نام عزت نفس: تحقیقات، نظریه ها و کاربردها، مروری جامع و دقیق بر این تحقیقات دارد:
⬜کریستوفر مراک عزت نفس را به استخری تشبیه می کند که منابع عزت نفس مانند لوله هایی به آن وصل هستند که هم می توانند آب به استخر اضافه کنند و هم ممکن است به عنوان لوله تخلیه باشند. کم شدن آب این استخر می تواند نتایج منفی بسیار زیادی داشته باشد.
⚫کریستوفر مراک، عزت نفس را ترکیبی از دو عامل می‌داند:
▪️احساس شایستگی
▪️احساس ارزشمندی
⚪ *احساس شایستگی:* شایستگی به این معناست که شما تا چه حد باور دارید که از مهارت‌ها و توانایی‌های لازم برای موفقیت در حیطه‌هایی که به نظرتان مهم هستند، برخوردارید. منظور این نیست که فکر کنید در تمام جنبه‌های زندگی موفقید یا همیشه احساس شایستگی داشته باشید.
⬛این باور فقط در مورد آن حیطه‌هایی از زندگی است که به طور خاص برای شخص شما اهمیت دارند. مثلا اگر بتوانید در یک جمع آواز بخوانید و با گفتن لطیفه های بامزه چنان مردم را بخندانید که نفس‌شان بند بیاید، این برای خودش یک مهارت است؛ اما اگر چیزی که برای‌تان مهم است، موفقیت تحصیلی باشد، مهارت ذکر شده تأثیری در عزت نفس‌تان نخواهد داشت. همین‌طور اگر به بالاترین مقام ممکن در شغلی برسید اما داشتن چنان شغلی به نظرتان ارزشمند نباشد، بعید است که این عالی مقامی به عزت نفس‌تان چیزی اضافه کند.
⬜یکی از منابعی که باعث ایجاد عزت نفس در افراد می شود قابلیت ایجاد تغییر در محیط است. یکی از قدرتمند ترین نیازهای بشر، نیاز به تاثیر گذار بودن (Influence) است. اینکه اثری از خود بر جای بگذاریم، اینکه بتوانیم وضعیت بهتری برای جهان ایجاد کنیم، این موضوع باعث می شود ارزیابی مثبتی از توانایی خود در مواجهه با چالش های زندگی داشته باشیم. از این رو، افزایش عزت نفس نتیجه طبیعیِ تاثیر گذاری است. بالعکس، وقتی حرفهایمان شنیده نمی شود، یا بی اهمیت از کنار نظراتمان می گذرند، حضورمان جدی گرفته نمی شود و احساس می کنیم قادر نیستیم تاثیری در وضعیت موجود ایجاد کنیم؛ به شدت از عزت نفسمان کاسته می شود.
⚫منبع دیگر ایجاد عزت نفس، دستاوردهای فرد (Achievements) می باشد. هر چه مقیاس دستاوردها بزرگتر باشد تاثیر آن در افزایش عزت نفس بیشتر است. اما نکته ای که در این میان بسیار اهمیت دارد، این است که دست آوردها برای افراد مفاهیمی کاملا شخصی هستند. بدین معنی که ممکن است کاری که برای یک نفر کاملا طبیعی و از روی عادت صورت می گیرد، برای فرد دیگر یک دست آورد به حساب بیاید. مثلا نواختن یک آهنگ ساده برای یک کودک ۵ ساله آماتور قطعا یک دست آورد است اما همان آهنگ برای یک نوازنده حرفه ای دست آورد محسوب نمی شود.
⚪ *احساس ارزشمندی:* بحث ارزش‌ها ما را به دومین عامل عزت نفس می‌رساند. در اینجاست که نشان می‌دهید به‌طور کلی چه ارزیابی‌ای از خود دارید. میزان این حس را جواب این دو سؤال مشخص میکند:
▪️چه چیزهایی جزو ارزش‌های شما هستند؟
▪️آیا رفتارهایی که به طور روزمره از خود نشان می‌دهید، با این ارزش‌ها انطباق دارند؟
⬛هر فرد فهمی از دنیا، چگونگی کارکرد جهان، بایدها و نبایدها، اصول اخلاقی و استانداردهایی برای زندگی دارد. برخی از این باورها و استانداردها بین افراد یک جامعه مشترک است. همچنین بسیاری از این اصول و باورها بین تمام انسان های سرتاسر جهان مشترک است.
⬜یکی از منابعی که احساس ارزشمندی را در فرد ایجاد می کند، پذیرفته شدن از سوی دیگران است. این پذیرش در سنین مختلف به شکل های متفاوتی ممکن است ظهور کند. در کودکی این توجه و پذیرش از طرف والدین، مربیان، معلمان و گروه همسالان اتفاق می افتد و در بزرگسالی از طرف همکاران، شریک عاطفی و به طور کلی جامعه.
⚫در خانواده، احساس ارزشمندی به صورت توجه و مراقبت از کودک به وی القا می شود. برای مثال، یکی از نکاتی که همیشه به خانواده ها توصیه می شود که برای افزایش عزت نفس کودکانشان انجام دهند این است که نظر آنها را در مورد برخی تصمیم ها بپرسند و تا جای ممکن به آنها نشان دهند که نظراتشان محترم است و به آنها توجه می شود. در میان دوستان ممکن است صمیمیت و در میان گذاشتن مسائل شخصی نشان دهنده پذیرفته شدن باشد. مورد توجه قرار گرفتن از طرف جنس مخالف در جوانی، مورد احترام و تشویق قرار گرفتن در محل کار نیز می توانند القاکننده پذیرش باشند.
⚪از طرفی طرد شدن و رد شدن از سوی دیگران به شدت از عزت نفس افراد می کاهد. طرد شدن از طرف شریک عاطفی یا همسر، یکی از شدیدترین اتفاقاتی است که از عزت نفس افراد می کاهد.
✍️✍️ گاهنامه مدیر
💎 با مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
⚡️آیا فردی که هستید را دوست دارید و برایش احترام قائلید؟ محققین بسیاری در چند دهه گذشته سعی در یافتن ریشه های عزت نفس در زندگی افراد داشته اند. کریستوفر مراک، در کتابش به نام عزت نفس: تحقیقات، نظریه ها و کاربردها، مروری جامع و دقیق بر این تحقیقات دارد:
⬜کریستوفر مراک عزت نفس را به استخری تشبیه می کند که منابع عزت نفس مانند لوله هایی به آن وصل هستند که هم می توانند آب به استخر اضافه کنند و هم ممکن است به عنوان لوله تخلیه باشند. کم شدن آب این استخر می تواند نتایج منفی بسیار زیادی داشته باشد.
⚫کریستوفر مراک، عزت نفس را ترکیبی از دو عامل می‌داند:
▪️احساس شایستگی
▪️احساس ارزشمندی
⚪ *احساس شایستگی:* شایستگی به این معناست که شما تا چه حد باور دارید که از مهارت‌ها و توانایی‌های لازم برای موفقیت در حیطه‌هایی که به نظرتان مهم هستند، برخوردارید. منظور این نیست که فکر کنید در تمام جنبه‌های زندگی موفقید یا همیشه احساس شایستگی داشته باشید.
⬛این باور فقط در مورد آن حیطه‌هایی از زندگی است که به طور خاص برای شخص شما اهمیت دارند. مثلا اگر بتوانید در یک جمع آواز بخوانید و با گفتن لطیفه های بامزه چنان مردم را بخندانید که نفس‌شان بند بیاید، این برای خودش یک مهارت است؛ اما اگر چیزی که برای‌تان مهم است، موفقیت تحصیلی باشد، مهارت ذکر شده تأثیری در عزت نفس‌تان نخواهد داشت. همین‌طور اگر به بالاترین مقام ممکن در شغلی برسید اما داشتن چنان شغلی به نظرتان ارزشمند نباشد، بعید است که این عالی مقامی به عزت نفس‌تان چیزی اضافه کند.
⬜یکی از منابعی که باعث ایجاد عزت نفس در افراد می شود قابلیت ایجاد تغییر در محیط است. یکی از قدرتمند ترین نیازهای بشر، نیاز به تاثیر گذار بودن (Influence) است. اینکه اثری از خود بر جای بگذاریم، اینکه بتوانیم وضعیت بهتری برای جهان ایجاد کنیم، این موضوع باعث می شود ارزیابی مثبتی از توانایی خود در مواجهه با چالش های زندگی داشته باشیم. از این رو، افزایش عزت نفس نتیجه طبیعیِ تاثیر گذاری است. بالعکس، وقتی حرفهایمان شنیده نمی شود، یا بی اهمیت از کنار نظراتمان می گذرند، حضورمان جدی گرفته نمی شود و احساس می کنیم قادر نیستیم تاثیری در وضعیت موجود ایجاد کنیم؛ به شدت از عزت نفسمان کاسته می شود.
⚫منبع دیگر ایجاد عزت نفس، دستاوردهای فرد (Achievements) می باشد. هر چه مقیاس دستاوردها بزرگتر باشد تاثیر آن در افزایش عزت نفس بیشتر است. اما نکته ای که در این میان بسیار اهمیت دارد، این است که دست آوردها برای افراد مفاهیمی کاملا شخصی هستند. بدین معنی که ممکن است کاری که برای یک نفر کاملا طبیعی و از روی عادت صورت می گیرد، برای فرد دیگر یک دست آورد به حساب بیاید. مثلا نواختن یک آهنگ ساده برای یک کودک ۵ ساله آماتور قطعا یک دست آورد است اما همان آهنگ برای یک نوازنده حرفه ای دست آورد محسوب نمی شود.
⚪ *احساس ارزشمندی:* بحث ارزش‌ها ما را به دومین عامل عزت نفس می‌رساند. در اینجاست که نشان می‌دهید به‌طور کلی چه ارزیابی‌ای از خود دارید. میزان این حس را جواب این دو سؤال مشخص میکند:
▪️چه چیزهایی جزو ارزش‌های شما هستند؟
▪️آیا رفتارهایی که به طور روزمره از خود نشان می‌دهید، با این ارزش‌ها انطباق دارند؟
⬛هر فرد فهمی از دنیا، چگونگی کارکرد جهان، بایدها و نبایدها، اصول اخلاقی و استانداردهایی برای زندگی دارد. برخی از این باورها و استانداردها بین افراد یک جامعه مشترک است. همچنین بسیاری از این اصول و باورها بین تمام انسان های سرتاسر جهان مشترک است.
⬜یکی از منابعی که احساس ارزشمندی را در فرد ایجاد می کند، پذیرفته شدن از سوی دیگران است. این پذیرش در سنین مختلف به شکل های متفاوتی ممکن است ظهور کند. در کودکی این توجه و پذیرش از طرف والدین، مربیان، معلمان و گروه همسالان اتفاق می افتد و در بزرگسالی از طرف همکاران، شریک عاطفی و به طور کلی جامعه.
⚫در خانواده، احساس ارزشمندی به صورت توجه و مراقبت از کودک به وی القا می شود. برای مثال، یکی از نکاتی که همیشه به خانواده ها توصیه می شود که برای افزایش عزت نفس کودکانشان انجام دهند این است که نظر آنها را در مورد برخی تصمیم ها بپرسند و تا جای ممکن به آنها نشان دهند که نظراتشان محترم است و به آنها توجه می شود. در میان دوستان ممکن است صمیمیت و در میان گذاشتن مسائل شخصی نشان دهنده پذیرفته شدن باشد. مورد توجه قرار گرفتن از طرف جنس مخالف در جوانی، مورد احترام و تشویق قرار گرفتن در محل کار نیز می توانند القاکننده پذیرش باشند.
⚪از طرفی طرد شدن و رد شدن از سوی دیگران به شدت از عزت نفس افراد می کاهد. طرد شدن از طرف شریک عاطفی یا همسر، یکی از شدیدترین اتفاقاتی است که از عزت نفس افراد می کاهد.
✍️✍️ گاهنامه مدیر
💎 با مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
This media is not supported in your browser
VIEW IN TELEGRAM
از تماشای فرود سفینه بر روی مریخ لذت ببرید.
این فیلم را به فرزندان خود نشان دهید. به جزییات توجه بفرمایید.
این علم است نه خرافات!
این فیلم را به فرزندان خود نشان دهید. به جزییات توجه بفرمایید.
این علم است نه خرافات!
🌹سازمانی که برای دانايی افراد سرمايه گذاری می کند، ميوه کار آيی را می چيند،
🌺 و سازمانی که برای دانايی افراد سرمايه گذاری نکند چندين برابر بيشتر، هزينه خطا و اشتباه افراد خود را پرداخت خواهد کرد.
💐روز ملی منابع انسانی بر همه همکاران تلاشگر گرامی باد.
💎 با مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
🌺 و سازمانی که برای دانايی افراد سرمايه گذاری نکند چندين برابر بيشتر، هزينه خطا و اشتباه افراد خود را پرداخت خواهد کرد.
💐روز ملی منابع انسانی بر همه همکاران تلاشگر گرامی باد.
💎 با مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
💢۱۶ مسئله‌ای که کارمندان را در محیط‌های کاری آزرده میکند
🔸مدیریت یک کسب‌وکار موفق، قبل از هر چیز با شناخت نیازها و خواسته‌های کارکنان ارتباط دارد. علاوه بر آن، توجه به کارکنان و ایجاد روابط مؤثر با آنها از اهمیت بسیاری برخوردار است. شاید بدانید که بسیاری از کارفرماها درباره‌ی حقوق، تعطیلات و رشد کارکنان عدالت را رعایت نمی‌کنند، اما آیا می‌دانستید که بسیاری از همین کارفرماها حتی وقت کافی صرف نمی‌کنند تا اسم کارکنانشان را یاد بگیرند؟
🔸در این مطلب به بررسی برخی از شایع‌ترین مسائل و ناراحتی‌هایی که کارکنان در محل کار با آنها مواجه هستند می‌پردازیم.
▪️به مشکلات و اختلافات آنان رسیدگی نمی‌شود.
▪️کارمند کار میکند، مدیر برداشت میکند!
▪️رشد و پیشرفتی در کار وجود ندارد.
▪️کارفرما در آنها اشتیاقی ایجاد نمی‌کند.
▪️از کارمندان به‌قدر کافی قدردانی نمی‌شود.
▪️به استراحت کارمندان توجه نمی‌شود.
▪️دستورات و وظایف کارمندان نامشخص است.
▪️بسیاری از مدیران برای کارمندان وقت نمی‌گذارند.
▪️کارفرماها توجه کافی به کارمندان ندارند.
▪️مدیریت سازمان نقاط ضعف زیادی دارد.
▪️دریافت حقوق ناعادلانه است.
▪️کارمندان احساس بی‌ارزشی میکنند.
▪️در مورد پرداختی‌ها و مسائل کاری شفافیت وجود ندارد.
▪️کارمندان هیچ بازخوردی از مدیر دریافت نمی‌کنند.
▪️مدیریت ذره‌بینی باعث تضعیف روحیه کارمندان میشود.
▪️تبعیض باعث کاهش بهرهوری کارکنان میشود.
🔸مشکلاتی از این دست سبب می‌شوند کارمندان احساس ناخوشایندی در محل کار داشته باشند و در صورت تغییر نکردن شرایط، دیر یا زود از شغل‌شان کناره می‌گیرند. برخی از کارمندان برای شرکت بسیار کارآمد هستند و از دست دادن آنها برای کسب‌وکار گران تمام خواهد شد. / آموزه های سازمانی
💎 با مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
🔸مدیریت یک کسب‌وکار موفق، قبل از هر چیز با شناخت نیازها و خواسته‌های کارکنان ارتباط دارد. علاوه بر آن، توجه به کارکنان و ایجاد روابط مؤثر با آنها از اهمیت بسیاری برخوردار است. شاید بدانید که بسیاری از کارفرماها درباره‌ی حقوق، تعطیلات و رشد کارکنان عدالت را رعایت نمی‌کنند، اما آیا می‌دانستید که بسیاری از همین کارفرماها حتی وقت کافی صرف نمی‌کنند تا اسم کارکنانشان را یاد بگیرند؟
🔸در این مطلب به بررسی برخی از شایع‌ترین مسائل و ناراحتی‌هایی که کارکنان در محل کار با آنها مواجه هستند می‌پردازیم.
▪️به مشکلات و اختلافات آنان رسیدگی نمی‌شود.
▪️کارمند کار میکند، مدیر برداشت میکند!
▪️رشد و پیشرفتی در کار وجود ندارد.
▪️کارفرما در آنها اشتیاقی ایجاد نمی‌کند.
▪️از کارمندان به‌قدر کافی قدردانی نمی‌شود.
▪️به استراحت کارمندان توجه نمی‌شود.
▪️دستورات و وظایف کارمندان نامشخص است.
▪️بسیاری از مدیران برای کارمندان وقت نمی‌گذارند.
▪️کارفرماها توجه کافی به کارمندان ندارند.
▪️مدیریت سازمان نقاط ضعف زیادی دارد.
▪️دریافت حقوق ناعادلانه است.
▪️کارمندان احساس بی‌ارزشی میکنند.
▪️در مورد پرداختی‌ها و مسائل کاری شفافیت وجود ندارد.
▪️کارمندان هیچ بازخوردی از مدیر دریافت نمی‌کنند.
▪️مدیریت ذره‌بینی باعث تضعیف روحیه کارمندان میشود.
▪️تبعیض باعث کاهش بهرهوری کارکنان میشود.
🔸مشکلاتی از این دست سبب می‌شوند کارمندان احساس ناخوشایندی در محل کار داشته باشند و در صورت تغییر نکردن شرایط، دیر یا زود از شغل‌شان کناره می‌گیرند. برخی از کارمندان برای شرکت بسیار کارآمد هستند و از دست دادن آنها برای کسب‌وکار گران تمام خواهد شد. / آموزه های سازمانی
💎 با مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
مطالعه‌ای که توسط Greet place to work انجام شد، نشون داد که «احساس قدردانی» انگیزه اصلی کارکنان برای انجام کارهای متفاوت و عالی هست.
حالا یکی از راهکارهای ایجاد حس قدردانی، تشویق کردن آنهاست که به شرح زیر میتونه باشه:
۱) تولدهای آنها را جشن بگیرید:
تهیه یک کیک آنچنان چیز هزینه بری نیست که بخوایید خساست به خرج بدید.
۲) فرهنگ قدردانی کردن را جا بیندازید:
این فرهنگ در بلندمدت احساس بسیار خوبی در سازمان ایجاد میکند، و نه تنها مدیران که کارکنان هم رفته رفته از قدردانی کردن در مقابل همکارانشان استفاده میکنند.
۳) از کارکنانتون بپرسید که چه میخواهند:
نظرسنجی کردن یکی از راههای نزدیک شدن به کارکنان است که علاوه بر آن احساس اینکه نظرشان در امور شرکت تاثیرگذار است، حس رضایت به آنها دست میدهد.
۴) تشویق کارکنان را شخصی سازی کنید:
ببینید برای هرشخصی چه چیزی ارزشمند است و چیزی که واقعا دوست دارند را به عنوان پاداش در نظر بگیرید.
۵) به کارکنان حق انتخاب و صدای واقعی بدهید:
تشویق کارکنان فقط یک بازی و سیستم پاداش نیست، این کار باید در فرهنگ شرکت نهادینه شود. یعنی اینکه برای روز تولد هدیه گران‌قیمتی بدهید ولی هیچوقت برای دغدغه‌هایشان کاری انجام ندهید، تاثیری ندارد.
۶) از رفتارها و اقدامات غافلگیرکننده استفاده کنید:
مثلا یک روز همه رو به صرف بستنی میهمان کنید، چیزی که هرگز تصورشم نمیکردند.
۷) کارکنان را برای ناهار بیرون ببرید:
چه به صورت فردی یا گروهی میتوانید گاهی خارج از فضای کاری در قالب خوردن ناهار یا عصرانه با آنها به گفتگو بپردازید.
۸) در رفت و آمد به محل کار کمک کنید:
با توجه به نوع کسب و کارتان، اگر نمیتوانید هزینه کامل حمل و نقل را پوشش دهید، بخشی از آن را متحمل شوید تا دغدغه آن را از دوش کارمند تا حدی بردارید.
۹) از واژه متشکرم یا ممنونم زیاد استفاده کنید:
درسته همه افراد برای کارهایی که انجام می‌دهند پول دریافت میکنند، ولی همین تشکر کردن حس بسیار خوبی به آنها منتقل میکند.
حالا یکی از راهکارهای ایجاد حس قدردانی، تشویق کردن آنهاست که به شرح زیر میتونه باشه:
۱) تولدهای آنها را جشن بگیرید:
تهیه یک کیک آنچنان چیز هزینه بری نیست که بخوایید خساست به خرج بدید.
۲) فرهنگ قدردانی کردن را جا بیندازید:
این فرهنگ در بلندمدت احساس بسیار خوبی در سازمان ایجاد میکند، و نه تنها مدیران که کارکنان هم رفته رفته از قدردانی کردن در مقابل همکارانشان استفاده میکنند.
۳) از کارکنانتون بپرسید که چه میخواهند:
نظرسنجی کردن یکی از راههای نزدیک شدن به کارکنان است که علاوه بر آن احساس اینکه نظرشان در امور شرکت تاثیرگذار است، حس رضایت به آنها دست میدهد.
۴) تشویق کارکنان را شخصی سازی کنید:
ببینید برای هرشخصی چه چیزی ارزشمند است و چیزی که واقعا دوست دارند را به عنوان پاداش در نظر بگیرید.
۵) به کارکنان حق انتخاب و صدای واقعی بدهید:
تشویق کارکنان فقط یک بازی و سیستم پاداش نیست، این کار باید در فرهنگ شرکت نهادینه شود. یعنی اینکه برای روز تولد هدیه گران‌قیمتی بدهید ولی هیچوقت برای دغدغه‌هایشان کاری انجام ندهید، تاثیری ندارد.
۶) از رفتارها و اقدامات غافلگیرکننده استفاده کنید:
مثلا یک روز همه رو به صرف بستنی میهمان کنید، چیزی که هرگز تصورشم نمیکردند.
۷) کارکنان را برای ناهار بیرون ببرید:
چه به صورت فردی یا گروهی میتوانید گاهی خارج از فضای کاری در قالب خوردن ناهار یا عصرانه با آنها به گفتگو بپردازید.
۸) در رفت و آمد به محل کار کمک کنید:
با توجه به نوع کسب و کارتان، اگر نمیتوانید هزینه کامل حمل و نقل را پوشش دهید، بخشی از آن را متحمل شوید تا دغدغه آن را از دوش کارمند تا حدی بردارید.
۹) از واژه متشکرم یا ممنونم زیاد استفاده کنید:
درسته همه افراد برای کارهایی که انجام می‌دهند پول دریافت میکنند، ولی همین تشکر کردن حس بسیار خوبی به آنها منتقل میکند.
آفتاب نیوز
بیش از ۶۰۰۰ کارمند "فنی و حرفهای" خواستار انحلال این سازمان شدند!
«درخواست انحلال سازمان آموزش فنی و حرفهای کشور و انتقال کارکنان به سایر ارگان‌های دولتی»
14 آوریل، 2023
در اقدامی بهت‌انگیز بیش از ۶۵۰۰ نفر از کارکنان سازمان فنی و حرفهای طی کارزاری آنلاین خواستار انحلال این نهاد و پیوستن نیرو‌ها به دیگر نهاد‌های دولتی شدند، تا کنون در کشور سابقه نداشته است که پرسنل یک مجموعه به درجه‌ای از استیصال و ناامیدی برسند که مرگ سازمان خود را آرزو کنند.
آفتابنیوز :
ناکارآمدی و تئوریک بودن نظام آموزشی کشور بسیاری را بر آن داشت تا نهادی آموزشی و مهارت‌محور مشابه کره جنوبی، ترکیه و ژاپن در ایران تاسیس گردد. ایده‌ای که سرانجام به ادغام سه نهاد آموزشی مختلف و تاسیس سازمان آموزش فنی و حرفهای کشور ذیل وزارت تعاون، کار و رفاه اجتماعی انجامید. این نهاد قرار بود میلیون‌ها کارگر و مهارت آموز را به تکنیسین‌های حرفهای بدل سازد.
به گزارش آفتابنیوز؛ با این همه به نظر می‌رسد سازمان فنی و حرفهای این روز‌ها اوضاع چندان به سامانی ندارد. در اقدامی بهت‌انگیز بیش از ۶۵۰۰ نفر از کارکنان این سازمان طی کارزاری آنلاین خواستار انحلال این نهاد و پیوستن نیرو‌ها به دیگر نهاد‌های دولتی شدند، تا کنون در کشور سابقه نداشته است که پرسنل یک مجموعه به درجه‌ای از استیصال و ناامیدی برسند که مرگ سازمان خود را آرزو کنند.
این حجم قابل توجه از کارکنان اداری و مربیان در کارزار خود با عنوان رسمی «درخواست انحلال سازمان آموزش فنی و حرفهای کشور و انتقال کارکنان به سایر ارگان‌های دولتی» خطاب یه روسای قوا و نمایندگان مجلس اظهار کرده‌اند که به دلیل سوء مدیریت گسترده و از هم‌گسیختگی نهادی، «این سازمان استراتژیک در حال از دست رفتن» است. آنها تاکید کرده اند که اگر «فریادرسی» نباشد این موسسه با خطر «اضمحلال قریب الوقوع رو به رو است».
مشکلات صنفی مانند برقراری مجدد فوق‌العاده خاص برای کلیه کارکنان، برقراری بودجه‌بندی استانی، رتبه‌بندی مربیان، افزایش سقف فوق‌العاده ویژه به ۵۰ درصد، رفاهیات متناسب جهت برقراری عدالت و نزدیکی حقوق دریافتی سایر ارگان‌های آموزشی از جمله موارد مورد اشاره امضاکنندگان پرشمار این اعتراضیه بوده است.
علاوه‌بر این آنها از «یاس و نومیدی و مشکلات روحی، آسیب‌های خانوادگی و سرخوردگی جامعه کارکنان سازمان» و بی‌اعتنایی مدیریت گلایه کرده اند.
در بخش دیگری از این کارزار آمده است که «امروزه تلقی بدنه سازمان از وضع موجود این است که دیدگاه دولت محترم، مجلس شورای اسلامی و سازمان مدیریت و برنامه ریزی کشور حکایت از غیربهره‌ور بودن سازمان دارد. مربیان، کارشناسان و کارمندان این سازمان به‌صورت فله‌ای در حال ترک سازمان و ناامید شدن از وضعیت اسفبار آن هستند».
یکی از بانیان این کارزار در گفتگو با آفتابنیوز اظهار کرد: در روز‌های ابتدایی انتصاب آقای غلامحسین حسینی‌نیا توسط حجت الله عبدالملکی وزیر کار سابق، وی وعده‌های زیادی را مطرح کردند، اما نه تنها به وعده‌ها عمل نشد، بلکه یک فضای سازمانی بسیار مسموم نیز در این نهاد حاکم شده است. وی مانند دوستشان آقای عبدالملکی به کارهای محیرالوقوع و ... علاقه‌مند هستند، تغییرات درون سازمانی گسترده، انتصاب مدیران بی‌‍لیاقت آن هم از بیرون سازمان و از میان افراد غیرمتخصص، حاکم شدن فضای امنیتی و پرونده‌سازی برای همکاران، بی‌اعتنایی به مشکلات معیشتی و صنفی همکاران، تنها بخشی از مصیبت‌های ما را تشکیل میدهد.
وی افزود: برای مثال وی حجت الاسلام سیدمحمود عرب را به ریاست اداره کل قزوین منصوب کردند، در حالی که فرد مذکور تحصیلات حوزوی دارد و فنی و حرفهای یک نهاد تخصصی مهارت‌محور است که در زمینه‌های مانند آی تی یا ماشین کاری فعالیت میکند. این تنها یک مثال در میان هزاران است. به بهانه اینکه برخی همکاران فرایض دینی را به جای نمی‌آورند برای آنها پرونده‌سازی شده، تعداد زیادی از مهندسین و تنکسین‌های خوب ما طاقت نیاورند و از سازمان خارج شده، بسیاری هم به فکر مهاجرت هستند. در حالی که همه هم و غم مدیریت مسائل حاشیه‌ای و سیاسی است، بسیاری از رشته‌های تحصیلی با رکود مواجه هستند. کار خاصی هم برای جذب کارآموز و ارتقای کیفی نمی‌شود، هرچند اغلب سعی میشود با آمارسازی‌های غیرواقعی و پر کردن برگه جداول عملکرد، سازمان یک نهاد موفق نشان داده شود، البته با فضای که در وزارت کار حاکم است بعید میدانم که اصلاً کسی این مسائل در آنجا برایش مهم باشد، ما بار‌ها به شخص وزیر نامه نوشتیم حتی با نمایندگان محترم صحبت کردیم، اما فریادرسی وجود نداشت.
گفتنی است آفتابنیوز مستقلاً نمی‌تواند صحت این اطلاعات و داده‌ها را تایید یا تکذیب نمایید، اما با توجه به آنکه این کارزار اعتراضی در ساحت رسانه‌ای رسمی کشور منتشر شد
بیش از ۶۰۰۰ کارمند "فنی و حرفهای" خواستار انحلال این سازمان شدند!
«درخواست انحلال سازمان آموزش فنی و حرفهای کشور و انتقال کارکنان به سایر ارگان‌های دولتی»
14 آوریل، 2023
در اقدامی بهت‌انگیز بیش از ۶۵۰۰ نفر از کارکنان سازمان فنی و حرفهای طی کارزاری آنلاین خواستار انحلال این نهاد و پیوستن نیرو‌ها به دیگر نهاد‌های دولتی شدند، تا کنون در کشور سابقه نداشته است که پرسنل یک مجموعه به درجه‌ای از استیصال و ناامیدی برسند که مرگ سازمان خود را آرزو کنند.
آفتابنیوز :
ناکارآمدی و تئوریک بودن نظام آموزشی کشور بسیاری را بر آن داشت تا نهادی آموزشی و مهارت‌محور مشابه کره جنوبی، ترکیه و ژاپن در ایران تاسیس گردد. ایده‌ای که سرانجام به ادغام سه نهاد آموزشی مختلف و تاسیس سازمان آموزش فنی و حرفهای کشور ذیل وزارت تعاون، کار و رفاه اجتماعی انجامید. این نهاد قرار بود میلیون‌ها کارگر و مهارت آموز را به تکنیسین‌های حرفهای بدل سازد.
به گزارش آفتابنیوز؛ با این همه به نظر می‌رسد سازمان فنی و حرفهای این روز‌ها اوضاع چندان به سامانی ندارد. در اقدامی بهت‌انگیز بیش از ۶۵۰۰ نفر از کارکنان این سازمان طی کارزاری آنلاین خواستار انحلال این نهاد و پیوستن نیرو‌ها به دیگر نهاد‌های دولتی شدند، تا کنون در کشور سابقه نداشته است که پرسنل یک مجموعه به درجه‌ای از استیصال و ناامیدی برسند که مرگ سازمان خود را آرزو کنند.
این حجم قابل توجه از کارکنان اداری و مربیان در کارزار خود با عنوان رسمی «درخواست انحلال سازمان آموزش فنی و حرفهای کشور و انتقال کارکنان به سایر ارگان‌های دولتی» خطاب یه روسای قوا و نمایندگان مجلس اظهار کرده‌اند که به دلیل سوء مدیریت گسترده و از هم‌گسیختگی نهادی، «این سازمان استراتژیک در حال از دست رفتن» است. آنها تاکید کرده اند که اگر «فریادرسی» نباشد این موسسه با خطر «اضمحلال قریب الوقوع رو به رو است».
مشکلات صنفی مانند برقراری مجدد فوق‌العاده خاص برای کلیه کارکنان، برقراری بودجه‌بندی استانی، رتبه‌بندی مربیان، افزایش سقف فوق‌العاده ویژه به ۵۰ درصد، رفاهیات متناسب جهت برقراری عدالت و نزدیکی حقوق دریافتی سایر ارگان‌های آموزشی از جمله موارد مورد اشاره امضاکنندگان پرشمار این اعتراضیه بوده است.
علاوه‌بر این آنها از «یاس و نومیدی و مشکلات روحی، آسیب‌های خانوادگی و سرخوردگی جامعه کارکنان سازمان» و بی‌اعتنایی مدیریت گلایه کرده اند.
در بخش دیگری از این کارزار آمده است که «امروزه تلقی بدنه سازمان از وضع موجود این است که دیدگاه دولت محترم، مجلس شورای اسلامی و سازمان مدیریت و برنامه ریزی کشور حکایت از غیربهره‌ور بودن سازمان دارد. مربیان، کارشناسان و کارمندان این سازمان به‌صورت فله‌ای در حال ترک سازمان و ناامید شدن از وضعیت اسفبار آن هستند».
یکی از بانیان این کارزار در گفتگو با آفتابنیوز اظهار کرد: در روز‌های ابتدایی انتصاب آقای غلامحسین حسینی‌نیا توسط حجت الله عبدالملکی وزیر کار سابق، وی وعده‌های زیادی را مطرح کردند، اما نه تنها به وعده‌ها عمل نشد، بلکه یک فضای سازمانی بسیار مسموم نیز در این نهاد حاکم شده است. وی مانند دوستشان آقای عبدالملکی به کارهای محیرالوقوع و ... علاقه‌مند هستند، تغییرات درون سازمانی گسترده، انتصاب مدیران بی‌‍لیاقت آن هم از بیرون سازمان و از میان افراد غیرمتخصص، حاکم شدن فضای امنیتی و پرونده‌سازی برای همکاران، بی‌اعتنایی به مشکلات معیشتی و صنفی همکاران، تنها بخشی از مصیبت‌های ما را تشکیل میدهد.
وی افزود: برای مثال وی حجت الاسلام سیدمحمود عرب را به ریاست اداره کل قزوین منصوب کردند، در حالی که فرد مذکور تحصیلات حوزوی دارد و فنی و حرفهای یک نهاد تخصصی مهارت‌محور است که در زمینه‌های مانند آی تی یا ماشین کاری فعالیت میکند. این تنها یک مثال در میان هزاران است. به بهانه اینکه برخی همکاران فرایض دینی را به جای نمی‌آورند برای آنها پرونده‌سازی شده، تعداد زیادی از مهندسین و تنکسین‌های خوب ما طاقت نیاورند و از سازمان خارج شده، بسیاری هم به فکر مهاجرت هستند. در حالی که همه هم و غم مدیریت مسائل حاشیه‌ای و سیاسی است، بسیاری از رشته‌های تحصیلی با رکود مواجه هستند. کار خاصی هم برای جذب کارآموز و ارتقای کیفی نمی‌شود، هرچند اغلب سعی میشود با آمارسازی‌های غیرواقعی و پر کردن برگه جداول عملکرد، سازمان یک نهاد موفق نشان داده شود، البته با فضای که در وزارت کار حاکم است بعید میدانم که اصلاً کسی این مسائل در آنجا برایش مهم باشد، ما بار‌ها به شخص وزیر نامه نوشتیم حتی با نمایندگان محترم صحبت کردیم، اما فریادرسی وجود نداشت.
گفتنی است آفتابنیوز مستقلاً نمی‌تواند صحت این اطلاعات و داده‌ها را تایید یا تکذیب نمایید، اما با توجه به آنکه این کارزار اعتراضی در ساحت رسانه‌ای رسمی کشور منتشر شد
Media is too big
VIEW IN TELEGRAM
✅مدارس فنلاند اموزش بچه ها را از دل طبیعت آغاز میکند ...
💎 با مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
💎 با مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
Forwarded from (Competent Managers) مدیران شایسته
📕 وفاداری و دلبستگی کارکنان را نمی‌توان فقط با پول خرید!
🔸شیوه های قدیمی ایجاد دلبستگی در کارکنان دیگر برای نگه‌داشت آنها کافی نیست. مشوق‌های سنتی مانند افزایش حقوق و پاداش به حداقلی انتظارات تبدیل شدهاند.
سازمانها باید الگوهای خود را با تمرکز بر تجربه کلی کارکنان تکامل بخشند. اهمیت سهم رشد، مشارکت و رفاه باید در تجربه کارکنان برابر باشد. این سه عامل ضروری هستند، زیرا تعادل آنها باعث ایجاد تجربه مثبت یا منفی برای کارکنان میشود.
🔸در تازه‌ترین پژوهش‌های موسسه مکنزی که درباره استعفای شمار گسترده‌ای از کارکنان در سطح جهان صورت گرفت، پاسخ‌‌‌دهندگان سه عنصر تجربه کارکنان را به عنوان مهم‌ترین دلایل استعفای گسترده اخیر رتبه‌بندی کردند. این سه عنصر عبارتند از:
▪️عدم‌برخورداری از رهبران سازمانی دلسوز (۳۵درصد)
▪️عدم برخورداری از امیدواری پایدار به کار (۳۵درصد)
▪️عدم برخورداری از پتانسیل ارتقاء و پیشرفت شغلی (۳۵درصد)
🔸رهبران سازمانها میتوانند برای ایجاد تجربه‌ای انسان‌محور که مورد پسند کارکنان باشد، ۳ اقدام را به شرح زیر اجرا کنند:
▪️طبق تحقیقات انجام شده، تا ۵۵درصد دلبستگی کارکنان نتیجه قدردانی‌های غیر‌مالی است که به‌عنوان بزرگ‌ترین انگیزه در تجربه کارکنان به‌شمار می‌رود. تصمیم کارکنان برای ترک سازمان اغلب ناشی از احساس بها ندادن سازمان یا مدیران آن به آنهاست.
برای دور شدن از این دام، رهبران سازمان میتوانند با تعیین اولویت‌‌‌های تیم‌‌‌هایشان، قدردانی از کارکنان با توجه به ویژگیهای فردی و نیازهای آنها، و همچنین ایجاد فرصت‌هایی برای ایجاد ارتباط، به شیوه‌های خود معنا ببخشند.
▪️کارکنان بیش از هر زمان دیگر شغل‌شان را تغییر می‌دهند. اگر آنها به عنوان کارکنان موقت در نظر گرفته شوند، فقط خسارات مالی تشدید خواهد شد. ۶۵درصد کارکنانی که به دلیل عدم‌برخورداری از امکان رشد و پیشرفت شغلی کارشان را ترک کرده بودند اعلام کردند که نتوانستند به اهداف شغلی خود برسند. ۶۳درصد گفتند فرصتی برای پیشرفت نداشتند و ۵۹درصد اظهار کردند که احساسی از سرمایه‌گذاری سازمانشان بر دانش، مهارت و توانایی‌هایشان ندارند.
به عبارت دیگر، کارفرمایان باید با سرمایه‌گذاری بر توسعه کارکنانشان و شفاف‌سازی آینده آنها در سازمان، به گونه‌‌‌ای رفتار کنند که کارکنان برای ماندن آمده‌اند؛ در غیراین صورت نظاره گر خروج آنها خواهند بود.
▪️در حالی که بسیاری از سازمانها وجود فزاینده عدم مشارکت و فرسودگی شغلی را تصدیق میکنند، ولی اغلب در رسیدگی به آن کوتاهی کرده‌اند.
سازمانها برای ادامه رشد و توسعه خود باید روش‌های آسانی برای بهبود شرایط انعطاف‌پذیری، و تعادل بین کار و زندگی ایجاد کنند. که همه این عناصر به بخش‌‌‌هایی از یک مدل کاری پایدارتر متمرکز بر بهرهوری و رفاه تبدیل میشود.
شرکتها با پشتیبانی رهبرانی که بر توسعه مدل‌های کاری پایدار متمرکز شدهاند، میتوانند «کاری که کارکنان باید انجام دهند» را به «کاری که کارکنان میخواهند انجام دهند» تبدیل کنند.
💎 با مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
🔸شیوه های قدیمی ایجاد دلبستگی در کارکنان دیگر برای نگه‌داشت آنها کافی نیست. مشوق‌های سنتی مانند افزایش حقوق و پاداش به حداقلی انتظارات تبدیل شدهاند.
سازمانها باید الگوهای خود را با تمرکز بر تجربه کلی کارکنان تکامل بخشند. اهمیت سهم رشد، مشارکت و رفاه باید در تجربه کارکنان برابر باشد. این سه عامل ضروری هستند، زیرا تعادل آنها باعث ایجاد تجربه مثبت یا منفی برای کارکنان میشود.
🔸در تازه‌ترین پژوهش‌های موسسه مکنزی که درباره استعفای شمار گسترده‌ای از کارکنان در سطح جهان صورت گرفت، پاسخ‌‌‌دهندگان سه عنصر تجربه کارکنان را به عنوان مهم‌ترین دلایل استعفای گسترده اخیر رتبه‌بندی کردند. این سه عنصر عبارتند از:
▪️عدم‌برخورداری از رهبران سازمانی دلسوز (۳۵درصد)
▪️عدم برخورداری از امیدواری پایدار به کار (۳۵درصد)
▪️عدم برخورداری از پتانسیل ارتقاء و پیشرفت شغلی (۳۵درصد)
🔸رهبران سازمانها میتوانند برای ایجاد تجربه‌ای انسان‌محور که مورد پسند کارکنان باشد، ۳ اقدام را به شرح زیر اجرا کنند:
▪️طبق تحقیقات انجام شده، تا ۵۵درصد دلبستگی کارکنان نتیجه قدردانی‌های غیر‌مالی است که به‌عنوان بزرگ‌ترین انگیزه در تجربه کارکنان به‌شمار می‌رود. تصمیم کارکنان برای ترک سازمان اغلب ناشی از احساس بها ندادن سازمان یا مدیران آن به آنهاست.
برای دور شدن از این دام، رهبران سازمان میتوانند با تعیین اولویت‌‌‌های تیم‌‌‌هایشان، قدردانی از کارکنان با توجه به ویژگیهای فردی و نیازهای آنها، و همچنین ایجاد فرصت‌هایی برای ایجاد ارتباط، به شیوه‌های خود معنا ببخشند.
▪️کارکنان بیش از هر زمان دیگر شغل‌شان را تغییر می‌دهند. اگر آنها به عنوان کارکنان موقت در نظر گرفته شوند، فقط خسارات مالی تشدید خواهد شد. ۶۵درصد کارکنانی که به دلیل عدم‌برخورداری از امکان رشد و پیشرفت شغلی کارشان را ترک کرده بودند اعلام کردند که نتوانستند به اهداف شغلی خود برسند. ۶۳درصد گفتند فرصتی برای پیشرفت نداشتند و ۵۹درصد اظهار کردند که احساسی از سرمایه‌گذاری سازمانشان بر دانش، مهارت و توانایی‌هایشان ندارند.
به عبارت دیگر، کارفرمایان باید با سرمایه‌گذاری بر توسعه کارکنانشان و شفاف‌سازی آینده آنها در سازمان، به گونه‌‌‌ای رفتار کنند که کارکنان برای ماندن آمده‌اند؛ در غیراین صورت نظاره گر خروج آنها خواهند بود.
▪️در حالی که بسیاری از سازمانها وجود فزاینده عدم مشارکت و فرسودگی شغلی را تصدیق میکنند، ولی اغلب در رسیدگی به آن کوتاهی کرده‌اند.
سازمانها برای ادامه رشد و توسعه خود باید روش‌های آسانی برای بهبود شرایط انعطاف‌پذیری، و تعادل بین کار و زندگی ایجاد کنند. که همه این عناصر به بخش‌‌‌هایی از یک مدل کاری پایدارتر متمرکز بر بهرهوری و رفاه تبدیل میشود.
شرکتها با پشتیبانی رهبرانی که بر توسعه مدل‌های کاری پایدار متمرکز شدهاند، میتوانند «کاری که کارکنان باید انجام دهند» را به «کاری که کارکنان میخواهند انجام دهند» تبدیل کنند.
💎 با مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
⚫️در سطح جهان قریب ۸۰ درصد از کارمندان به کارشان تعلق خاطر ندارند. سازمانهای جهانی و رهبران آنها از مزایای انگیزش کارکنان و تعلق خاطر کارمندان به کار و سازمان آگاهند و بیشتر آنها نظرسنجی‌هایی را برای سنجش تعلق خاطر کاری پرسنل تهیه کردند .
🔰گالوپ تعلق خاطری را در آمریکا از سال ۲۰۰۰ تاکنون رصد کرده و متوجه شده که تغییرات کمی صورت گرفته است اکنون دو سوم کارمندان تعلق خاطر به کار ندارند و اگر هم دارند بسیار ناچیز است.
💢 تنها ۹ درصد از شاغلان ایرانی به کار خود تعهد و دلبستگی دارند!
بر اساس آخرین نظرسنجی موسسه گالوپ، تنها ۲۱ درصد از افراد شاغل در سراسر جهان نسبت به کار خود تعهد و دلبستگی دارند. این عدد برای شاغلین در ایران برابر ۹ درصد است!
نظرسنجی گالوپ درباره «وضعیت محیط کار» هر ساله در تعداد زیادی از کشورهای جهان برگزار میشود. جامعه آماری این پژوهش افراد شاغل در هر کشور محسوب می‌شوند.
لازم به تذکر است که گالوپ برای تعیین میزان افراد شاغلی که نسبت به کار خود تعهد دارند، از یک فرمول مشخص استفاده میکند که شامل ۱۲ گویه درباره تجربیات ادراکی، عاطفی و رفتاری افراد در محیط کار است.
🆔@Competentmanagers
🔰گالوپ تعلق خاطری را در آمریکا از سال ۲۰۰۰ تاکنون رصد کرده و متوجه شده که تغییرات کمی صورت گرفته است اکنون دو سوم کارمندان تعلق خاطر به کار ندارند و اگر هم دارند بسیار ناچیز است.
💢 تنها ۹ درصد از شاغلان ایرانی به کار خود تعهد و دلبستگی دارند!
بر اساس آخرین نظرسنجی موسسه گالوپ، تنها ۲۱ درصد از افراد شاغل در سراسر جهان نسبت به کار خود تعهد و دلبستگی دارند. این عدد برای شاغلین در ایران برابر ۹ درصد است!
نظرسنجی گالوپ درباره «وضعیت محیط کار» هر ساله در تعداد زیادی از کشورهای جهان برگزار میشود. جامعه آماری این پژوهش افراد شاغل در هر کشور محسوب می‌شوند.
لازم به تذکر است که گالوپ برای تعیین میزان افراد شاغلی که نسبت به کار خود تعهد دارند، از یک فرمول مشخص استفاده میکند که شامل ۱۲ گویه درباره تجربیات ادراکی، عاطفی و رفتاری افراد در محیط کار است.
🆔@Competentmanagers
This media is not supported in your browser
VIEW IN TELEGRAM
🌹🌷ما را ز خیال تو چه پروای شراب است؟
خُم گو سر خود گیر، که خُمخانه خراب است
گر خَمر بهشت است بریزید که بی دوست
هر شربت عَذبَم که دهی، عین عذاب است
افسوس که شُد دلبر و در دیدهٔ گریان
تحریرِ خیالِ خطِ او نقشِ بر آب است
بیدار شو ای دیده که ایمن نتوان بود
زین سیل دمادم که در این منزل خواب است
معشوق عیان می‌گذرد بر تو، ولیکن
اغیار همی‌بیند از آن بسته نقاب است
گل بر رخ رنگین تو تا لطف عرق دید
در آتش شوق از غم دل، غرق گلاب است
سبز است در و دشت بیا تا نگذاریم
دست از سر آبی که جهان جمله سراب است
در کُنجِ دِماغم مطلب جای نصیحت
کاین گوشه پر از زمزمهٔ چنگ و رَباب است
حافظ چه شد ار عاشق و رند است و نظرباز
بس طورِ عجب، لازم ایام شباب است
سلاااااااااااااام بر شما
صبح چهارشنبه تان بخیر باد
💎 با مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
خُم گو سر خود گیر، که خُمخانه خراب است
گر خَمر بهشت است بریزید که بی دوست
هر شربت عَذبَم که دهی، عین عذاب است
افسوس که شُد دلبر و در دیدهٔ گریان
تحریرِ خیالِ خطِ او نقشِ بر آب است
بیدار شو ای دیده که ایمن نتوان بود
زین سیل دمادم که در این منزل خواب است
معشوق عیان می‌گذرد بر تو، ولیکن
اغیار همی‌بیند از آن بسته نقاب است
گل بر رخ رنگین تو تا لطف عرق دید
در آتش شوق از غم دل، غرق گلاب است
سبز است در و دشت بیا تا نگذاریم
دست از سر آبی که جهان جمله سراب است
در کُنجِ دِماغم مطلب جای نصیحت
کاین گوشه پر از زمزمهٔ چنگ و رَباب است
حافظ چه شد ار عاشق و رند است و نظرباز
بس طورِ عجب، لازم ایام شباب است
سلاااااااااااااام بر شما
صبح چهارشنبه تان بخیر باد
💎 با مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
💢نقطه کور مدیران، از افراد عادی بیشتر است!!!
مورد ارزیابی قرار گرفتن و دریافت بازخورد از دیگران را نعمت و فرصتی میدانم که به تکامل و توسعه ما کمک میکند. همه ما نقطه کور داریم؛ یعنی بخشی از خودمان را که احتمالا بیشتر از جنس نقاط ضعف و نداشته هایمان است نمی بینیم، لذا برای آنکه خودمان را بهتر ببینیم و دقیق تر و کاملتر بشناسیم، نیاز داریم که ارزیابی شویم و بازخورد بگیریم.
تحقیقاتی که در مورد هوش هیجانی انجام شده است نشان میدهد که نقطه کور مدیران از نقطه کور افراد عادی بیشتر است؛ چرا که مدیران علی الخصوص مدیران ارشد، کمتر در معرض ارزیابی شدن قرار گرفته و کمتر بازخورد دریافت میکنند. در اطراف مدیران ارشد، کسانی که شجاع و خیرخواه باشند و موقعیت خود را با انتقاد از مافوق به خطر بیندازند، زیاد پیدا نمیشوند. علاوه بر این، همه ما نسبت به خودمان تعصب داریم و تعصب، مانع ارزیابی منصفانه است.
درست است که همه علی الخصوص مدیران باید ظرفیت و تحمل خود را برای دریافت و هضم بازخورد افزایش دهند، اما بازخورد دادن هم یک هنر است و نیاز به ظرافت ها و مهارتهایی دارد که باید توسط ارزیابی کنندگان رعایت شود.
وقتی به دیگران بازخورد میدهیم مراقب باشیم که:
1️⃣همه افراد به تحسین و تمجید و تشویق نیاز دارند، لذا بازخورد را با ذکر نقاط قوت و موفقیت افراد آغاز کنیم.
2️⃣همه انسانها به تأیید شدن نیاز دارند، لذا برخی رفتارها و عملکردها و ویژگیهای آنها را تأیید کنیم. وقتی دیگران از ما چیزهایی را میشنوند که دوست دارند، نسبت به ما از این نظر که منصف، مطلع و خیرخواه هستیم نگاه و احساس مثبت پیدا میکنند و آمادگی می یابند که حرفهای بیشتری را از ما بشنوند و بپذیرند.
3️⃣آنچه را بعنوان نقطه ضعف یا به تعبیر روانشناسانه امروزی "پتانسیل بهبود" دیده ایم با ظرافت، با ملاحظه ظرفیت مخاطب و در زمان مناسب، ترجیحا همراه با مثال و پیشنهاد بهبود و در فضایی محرمانه و حمایتی با او در میان بگذاریم.
💎 با مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
مورد ارزیابی قرار گرفتن و دریافت بازخورد از دیگران را نعمت و فرصتی میدانم که به تکامل و توسعه ما کمک میکند. همه ما نقطه کور داریم؛ یعنی بخشی از خودمان را که احتمالا بیشتر از جنس نقاط ضعف و نداشته هایمان است نمی بینیم، لذا برای آنکه خودمان را بهتر ببینیم و دقیق تر و کاملتر بشناسیم، نیاز داریم که ارزیابی شویم و بازخورد بگیریم.
تحقیقاتی که در مورد هوش هیجانی انجام شده است نشان میدهد که نقطه کور مدیران از نقطه کور افراد عادی بیشتر است؛ چرا که مدیران علی الخصوص مدیران ارشد، کمتر در معرض ارزیابی شدن قرار گرفته و کمتر بازخورد دریافت میکنند. در اطراف مدیران ارشد، کسانی که شجاع و خیرخواه باشند و موقعیت خود را با انتقاد از مافوق به خطر بیندازند، زیاد پیدا نمیشوند. علاوه بر این، همه ما نسبت به خودمان تعصب داریم و تعصب، مانع ارزیابی منصفانه است.
درست است که همه علی الخصوص مدیران باید ظرفیت و تحمل خود را برای دریافت و هضم بازخورد افزایش دهند، اما بازخورد دادن هم یک هنر است و نیاز به ظرافت ها و مهارتهایی دارد که باید توسط ارزیابی کنندگان رعایت شود.
وقتی به دیگران بازخورد میدهیم مراقب باشیم که:
1️⃣همه افراد به تحسین و تمجید و تشویق نیاز دارند، لذا بازخورد را با ذکر نقاط قوت و موفقیت افراد آغاز کنیم.
2️⃣همه انسانها به تأیید شدن نیاز دارند، لذا برخی رفتارها و عملکردها و ویژگیهای آنها را تأیید کنیم. وقتی دیگران از ما چیزهایی را میشنوند که دوست دارند، نسبت به ما از این نظر که منصف، مطلع و خیرخواه هستیم نگاه و احساس مثبت پیدا میکنند و آمادگی می یابند که حرفهای بیشتری را از ما بشنوند و بپذیرند.
3️⃣آنچه را بعنوان نقطه ضعف یا به تعبیر روانشناسانه امروزی "پتانسیل بهبود" دیده ایم با ظرافت، با ملاحظه ظرفیت مخاطب و در زمان مناسب، ترجیحا همراه با مثال و پیشنهاد بهبود و در فضایی محرمانه و حمایتی با او در میان بگذاریم.
💎 با مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
Forwarded from ԼαԼαԼαɴƊ™
📡☄ پروکسی پر سرعت موشکی و اختصاصی👇
لیست پروکسی های ایرانسل، رایتل و وایفای:
پروکسی | پروکسی | پروکسی | پروکسی | پروکسی | پروکسی | پروکسی | پروکسی | پروکسی | پروکسی | پروکسی | پروکسی | پروکسی | پروکسی | پروکسی | پروکسی |
📣 در کانال [ ™ԼαԼαԼαɴƊ@ ] حتما عضو شوید تا از آپدیت پروکسی ها و پستهای روز استفاده کنید.
لیست پروکسی های ایرانسل، رایتل و وایفای:
پروکسی | پروکسی | پروکسی | پروکسی | پروکسی | پروکسی | پروکسی | پروکسی | پروکسی | پروکسی | پروکسی | پروکسی | پروکسی | پروکسی | پروکسی | پروکسی |
📣 در کانال [ ™ԼαԼαԼαɴƊ@ ] حتما عضو شوید تا از آپدیت پروکسی ها و پستهای روز استفاده کنید.
🔸پاداش، تشکر یا پول؟!
به بهانه روز منابع انسانی
«گری دِسلِر» نویسنده کتاب ارزنده مدیریت منابع انسانی که پای ثابت مراجع دانشگاهی ماست در مقدمه کتابش آماری را از بانک جهانی ارائه میکند که در آن اثبات میکند کشورهای توسعه یافته ۸۰ درصد ثروت خود را نه از ثروت‌های فیزیکی و منابع طبیعی، بلکه از منابع انسانی خود بدست می‌آورند. به دیگر معنا یعنی مهم نیست آن کشور منبع نفت و گاز و معادن باشد، مهم نیست چقدر تکنولوژی داشته باشد؛ مهم این است که نیروی انسانی برایشان جای همه این ثروت‌ها، ارزش آفرینی میکند.
اما به اعتقاد دانشمندان علوم رفتاری، آن محرکی که این انسان را برای رفتاری به حرکت وامی‌دارد، انگیزه است. مادامی که کوهی از ارزش‌ها، تجارب و علم در این انسان وجود داشته باشد اما انگیزه وجود نداشته باشد مانند انبار باروتی است که بدون جرقه هیچ انرژی نخواهد داشت. به زبان مهندسی، انگیزه، گرمای احتراق موتور انسان است.
به تعبیر «گرت مورگان» در سازمان ها نیز اگر با استعاره سازمان به مثابه موجود زنده نگاه کنیم، «انگیزش» گرانیگاه هنر رهبری سازمان است. بطوری که اگر تا چند دهه گذشته تئوری‌های آدام اسمیت و تیلور، سازمان ها را به سمت بهرهوری سوق میداد، در تفوق «پارادایم انگیزش و روابط انسانی» طی سالهای اخیر، سازمانها متوجه شدند در سایه انگیزش است که بهره وری حاصل میشود و این موضوع محور دیگر ابعاد مدیریت من‌جمله نوآوری، توسعه، پیشرفت و ... در سازمان خواهد بود. تا جایی که نهادی مستقل مانند «بنیاد تحقیقات انگیزشی» (IRF) برای کشف ابعاد ناشناخته این بحث تاسیس شد.
البته آمار نیز مؤید همین موضوع است بطوری که طبق اعلام این بنیاد، در سال ۲۰۲۲ در آمریکا صرفاً سرانه پاداش های غیرنقدی( کالا، مواد غذایی و ...)برای هر نفر به ۱۰۰۰ دلار رسیده در حالی که این سرانه در ۲۰۲۰ حدود ۷۰۰ دلار بوده است و این موید حداقل ۲۵ درصد رشد است.
در اروپا نیز این مبلغ ۵۲ درصد رشد داشته است.
امروزه اگرچه در مورد انگیزش پژوهش‌های فراوانی درگرفته اما جدیدترین نظریات، ما را به موضوع مهمی به نام «به رسمیت شناختن» (Recognition) هدایت میکند. مفهومی مغفول که سررشته بی توجهی به آن را میشود در تک بعدی شدن پاداش های نقدی و استیلای مدیریت سنتی در منابع انسانی جستجو کرد. حال آنکه بخش مهمی از به رسمیت شناختن از پاداش ها و مشوق های غیرنقدی حاصل میشود. آنچنان که آلف کوهن در کتاب «تنبیه به وسیله پاداش» ( Punished by Rewards) اثبات کرد مشوق های نقدی اثر معکوس بر انگیزه انسانی دارد.
«دیوید وهر» نیز در کتاب «عملکرد انسانی» (Human Performance)، تایید کرد حتی زمانی که کارکنان سازمان تمایل به دریافت پاداش های نقدی داشتند، پس از دریافت پاداش های غیرنقدی دارای انگیزه بالاتری نسبت به پاداش های نقدی بودند.(پاداشهای غیرنقدی در این پژوهش شامل سفر، ورزش، کالا، تسهیلات و ... بود.)
اما موضوع به رسمیت شناختن به اینجا محدود نشد و مجله فوربس در آماری حیرت انگیز اعلام کرد ۶۶ درصد کارمندان به دلیل به رسمیت شناخته نشدن، سازمانهای خود را ترک کرده اند. این آمار منجر به کتاب «رئیس خوب، رئیس بد» از رابرت ساتون استاد دانشکده مدیریت در استنفورد شد که ماحصل آن این جمله بود: «قدرت یک «تشکر ساده» از طرف رئیس، میتواند ۵۰ برابر بیشتر باعث افزایش انگیزه شود.»
اگرچه مولفه ها و متغیرهای فرهنگی و اجتماعی بسیاری برای اثبات این‌گونه استدلال استقرایی و تعمیم جزء به کل لازم است اما فرصت مغتنمی است تا جامعه مدیران و دانشجویان منابع انسانی به همین بهانه بیش از گذشته به این مفهوم در کشورمان بپردازند تا شاید گره‌ی انگیزش منابع انسانی که امروز قطعاً از چالش های عمیق در سازمان های ایرانیست باز شود و ما نیز با ظرفیت انبوه از نیروی جوان، کاردان و متعهد به مدد انگیزه و اشتیاق به سمت توسعه حرکت کنیم.
در پایان لازم است این روز گرانقدر را به همه اساتید همکاران و دانشجویان عرصه منابع انسانی تبریک عرض نمایم.
🖋مالک شیخی
💎 با مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
به بهانه روز منابع انسانی
«گری دِسلِر» نویسنده کتاب ارزنده مدیریت منابع انسانی که پای ثابت مراجع دانشگاهی ماست در مقدمه کتابش آماری را از بانک جهانی ارائه میکند که در آن اثبات میکند کشورهای توسعه یافته ۸۰ درصد ثروت خود را نه از ثروت‌های فیزیکی و منابع طبیعی، بلکه از منابع انسانی خود بدست می‌آورند. به دیگر معنا یعنی مهم نیست آن کشور منبع نفت و گاز و معادن باشد، مهم نیست چقدر تکنولوژی داشته باشد؛ مهم این است که نیروی انسانی برایشان جای همه این ثروت‌ها، ارزش آفرینی میکند.
اما به اعتقاد دانشمندان علوم رفتاری، آن محرکی که این انسان را برای رفتاری به حرکت وامی‌دارد، انگیزه است. مادامی که کوهی از ارزش‌ها، تجارب و علم در این انسان وجود داشته باشد اما انگیزه وجود نداشته باشد مانند انبار باروتی است که بدون جرقه هیچ انرژی نخواهد داشت. به زبان مهندسی، انگیزه، گرمای احتراق موتور انسان است.
به تعبیر «گرت مورگان» در سازمان ها نیز اگر با استعاره سازمان به مثابه موجود زنده نگاه کنیم، «انگیزش» گرانیگاه هنر رهبری سازمان است. بطوری که اگر تا چند دهه گذشته تئوری‌های آدام اسمیت و تیلور، سازمان ها را به سمت بهرهوری سوق میداد، در تفوق «پارادایم انگیزش و روابط انسانی» طی سالهای اخیر، سازمانها متوجه شدند در سایه انگیزش است که بهره وری حاصل میشود و این موضوع محور دیگر ابعاد مدیریت من‌جمله نوآوری، توسعه، پیشرفت و ... در سازمان خواهد بود. تا جایی که نهادی مستقل مانند «بنیاد تحقیقات انگیزشی» (IRF) برای کشف ابعاد ناشناخته این بحث تاسیس شد.
البته آمار نیز مؤید همین موضوع است بطوری که طبق اعلام این بنیاد، در سال ۲۰۲۲ در آمریکا صرفاً سرانه پاداش های غیرنقدی( کالا، مواد غذایی و ...)برای هر نفر به ۱۰۰۰ دلار رسیده در حالی که این سرانه در ۲۰۲۰ حدود ۷۰۰ دلار بوده است و این موید حداقل ۲۵ درصد رشد است.
در اروپا نیز این مبلغ ۵۲ درصد رشد داشته است.
امروزه اگرچه در مورد انگیزش پژوهش‌های فراوانی درگرفته اما جدیدترین نظریات، ما را به موضوع مهمی به نام «به رسمیت شناختن» (Recognition) هدایت میکند. مفهومی مغفول که سررشته بی توجهی به آن را میشود در تک بعدی شدن پاداش های نقدی و استیلای مدیریت سنتی در منابع انسانی جستجو کرد. حال آنکه بخش مهمی از به رسمیت شناختن از پاداش ها و مشوق های غیرنقدی حاصل میشود. آنچنان که آلف کوهن در کتاب «تنبیه به وسیله پاداش» ( Punished by Rewards) اثبات کرد مشوق های نقدی اثر معکوس بر انگیزه انسانی دارد.
«دیوید وهر» نیز در کتاب «عملکرد انسانی» (Human Performance)، تایید کرد حتی زمانی که کارکنان سازمان تمایل به دریافت پاداش های نقدی داشتند، پس از دریافت پاداش های غیرنقدی دارای انگیزه بالاتری نسبت به پاداش های نقدی بودند.(پاداشهای غیرنقدی در این پژوهش شامل سفر، ورزش، کالا، تسهیلات و ... بود.)
اما موضوع به رسمیت شناختن به اینجا محدود نشد و مجله فوربس در آماری حیرت انگیز اعلام کرد ۶۶ درصد کارمندان به دلیل به رسمیت شناخته نشدن، سازمانهای خود را ترک کرده اند. این آمار منجر به کتاب «رئیس خوب، رئیس بد» از رابرت ساتون استاد دانشکده مدیریت در استنفورد شد که ماحصل آن این جمله بود: «قدرت یک «تشکر ساده» از طرف رئیس، میتواند ۵۰ برابر بیشتر باعث افزایش انگیزه شود.»
اگرچه مولفه ها و متغیرهای فرهنگی و اجتماعی بسیاری برای اثبات این‌گونه استدلال استقرایی و تعمیم جزء به کل لازم است اما فرصت مغتنمی است تا جامعه مدیران و دانشجویان منابع انسانی به همین بهانه بیش از گذشته به این مفهوم در کشورمان بپردازند تا شاید گره‌ی انگیزش منابع انسانی که امروز قطعاً از چالش های عمیق در سازمان های ایرانیست باز شود و ما نیز با ظرفیت انبوه از نیروی جوان، کاردان و متعهد به مدد انگیزه و اشتیاق به سمت توسعه حرکت کنیم.
در پایان لازم است این روز گرانقدر را به همه اساتید همکاران و دانشجویان عرصه منابع انسانی تبریک عرض نمایم.
🖋مالک شیخی
💎 با مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
Forwarded from (Competent Managers) مدیران شایسته (Mh_Kashefi_Cm)
Forwarded from (Competent Managers) مدیران شایسته (Mh_Kashefi_Cm)
🔰عملکرد به معنای تلاش کارکنان برای به انجام رساندن کارشان یا دستیابی به اهدافِ تعیین شده است. هر شغلی مسئولیت‌هایی را به همراه دارد که باید طبق استانداردهای تعریف‌شده انجام شوند. تعیین، سنجش و نمره‌دهی استانداردهای عملکرد را ارزیابی عملکرد می‌نامند
🔷مدیران منابع انسانی در سازمان ها غالبا به امید دستیابی به بهبود عملکرد، ایجاد بستر مناسب جهت ارتباط رئیس و مرئوس و فراهم آوری اطلاعات مناسب جهت تصمیمات پرسنل، به ارزیابی عملکرد کارکنان میپردازند
🔷مديريت سازمان جهت ايجاد سازماني با نيروي انساني كارآمد و توانمند راهي جز توجه به امر آموزش، تقويت قدرت خلاقيت و ابتكار، بالا بردن روحيه و انگيزه، رشد شخصيت كاركنان و مسائلي از اين دست ندارد. جهت دستيابی به اين اهداف، در مرحله نخست بايد عملكرد كاركنان به نحو مطلوب مورد ارزيابي و سنجش قرارگيرند و پس از مشخص شدن نقاط ضعف و قوت كاركنان در زمينه-هاي فوق، نسبت به رفع نقاط ضعف و تقويت نقاط قوت اقدام نمود. به عبارت بهتر با ارزيابي عملكرد بايد در بهسازي و پرورش نيروي انساني كوشيد
🔷بدون کسب اطلاع از میزان دستیابی به اهداف تدوین شده و بدون شناسایی چالش های پیش روی سازمان و بازخورد آنها به سازمان مربوطه، بهبود مستمر عملکرد میسر نخواهد شد و تمامی موارد مذکور بدون اندازه گیری و ارزیابی دقيق امکان پذیر نمي باشد. علم مدیریت مؤيد آنست كه آنچه را که نتوانیم مورد ارزیابی قرار دهيم، نمی توانیم کنترل نماييم و هر چه را که نتوانیم کنترل کنیم، نمي توانيم بر آن اعمال مديريت كنيم. موضوع اصلی در تمام تجزیه و تحلیل های سازمانی، عملکرد است و بهبود عملكرد در گرو ارزیابی است. از این رو هيچ سازمانی بدون سیستم ارزیابی نمي تواند به حيات خود ادامه بدهد.ارزیابی عملكرد کارکنان، يكي از مهم ترين وظايف فرماندهان، مدیران و سرپرستان است. اگر افراد بازتابي درباره عملكرد خود نداشته باشند، يادگيري يا بهبود رفتار به ميزان كمي رخ مي دهد. براي افزايش رفتار مثبت و حذف رفتارهاي نامناسب ضرورت بسيار مهم آن است كه كاركنان از اثربخشي نحوه انجام وظايف و مسئوليت هاي خود اطلاعات صحيحي در اختيار داشته باشند. اصل بنيادي براي استفاده از ارزيابي عملكرد کارکنان به حداكثر رسانيدن كارايي كاركنان از طريق شناسايي و سرمايه گذاري بر توانايي هاي آنان است
🔷ارزیابی عملکرد می تواند آگاهی از میزان پیشرفت در بهبود عملکرد و در نتیجه، انگیزه و فرصت لازم برای ارتقاء کیفیت عملکرد سازمان ها را فراهم نماید. در مدیریت منابع انسانی در یک سازمان، ارزیابی عملکرد پرسنل در هر جایگاه سازمانی جزء یکی از کارهای اساسی محسوب می شود.
🔷از ديگر دلايل ضرورت و اهميت ارزیابی عملکرد کارکنان در سازمان، نقش مهم اين فرايند در برنامه ريزي نيروي انساني است. بديهي است که يکي از منابع تأمين نيروي انساني مورد نياز، نيروهاي موجود در درون هر سازمان است. براي استفاده صحيح از اين نيروها لازم است کيفيت و کميت عملکرد آن ها و نيز استعدادها و توانايي هاي آنان به درستي شناخته، و اطلاعات لازم در مورد آن ها جمع آوري گردد. هرگاه سيستم ارزشيابي به صورت صحيح و دقيق طراحي و اجرا شود، اطلاعات به دست آمده مي تواند استعدادها و توانايي هاي نيروهاي درون سازمان را مشخص، در نتيجه معلوم کند که آيا فرد، شرايط لازم به منظور احراز سمتي بالاتر را دارد و براي ترفيع شغلي آماده است يا نه.
🔷اگر در سازمان، نظام ارزیابی عملکرد کارکنان وجود نداشته باشد و يا عملکردها به درستي ارزیابی نشود، کارکنان سازمان انگيزه اي جهت دستيابي به اهداف سازمان نخواهند داشت و اين پديده تباه شدن نظام مديريت را نیز به دنبال خواهد داشت. در صورت فقدان سيستمي دقيق و مناسب براي ارزيابي، کساني که نسبت به سازمان متعهد بوده و براي رشد و پيشرفت آن تلاش وافر ميکنند، دل سرد مي شوند؛ و در مقابل، کارکناني که تعهدي نسبت به سازمان نداشته و تلاش چنداني براي دستيابي به اهداف سازمان نمي کنند گستاخ مي گردند.
🔷بنابراین ارزیابی عملکرد یک مسئولیت مدیریتی است که استانداردهای شغلی را مشخص و تعیین میکند که عملکرد کارکنان در حدود استانداردهای تعیین شده هست یا خیر. به وسیله‌ی ارزیابی عملکرد تنبیه یا تشویق کارکنان را می‌توان مدیریت کرد. ارزیابی عملکرد کمک میکند تا ویژگیهای کارکنان را بسنجیم و حدود توانایی آنها را تخمین بزنیم. با ارزیابی عملکرد می‌توان در خصوص ارتقای شغلی کارکنان، نیاز به آموزش و بهبود توانایی‌‌شان تصمیم‌گیری کرد. ارزیابی عملکرد از فعالیت‌هایی است که به طور منظم در هر سازمانی باید انجام شود. روند ارزیابی عملکرد شامل مراحل زیر است:
تعیین استانداردهایی برای عملکرد
اعلام استانداردهای مربوطه
سنجش عملکرد حقیقی کارکنان
تجزیه و تحلیل انحرافات عملکرد نسبت به استانداردهای مشخص شده
به بحث گذاشتن انحرافات
تعیین راه‌هایی برای اقدامات اصلاحی
🔷مدیران منابع انسانی در سازمان ها غالبا به امید دستیابی به بهبود عملکرد، ایجاد بستر مناسب جهت ارتباط رئیس و مرئوس و فراهم آوری اطلاعات مناسب جهت تصمیمات پرسنل، به ارزیابی عملکرد کارکنان میپردازند
🔷مديريت سازمان جهت ايجاد سازماني با نيروي انساني كارآمد و توانمند راهي جز توجه به امر آموزش، تقويت قدرت خلاقيت و ابتكار، بالا بردن روحيه و انگيزه، رشد شخصيت كاركنان و مسائلي از اين دست ندارد. جهت دستيابی به اين اهداف، در مرحله نخست بايد عملكرد كاركنان به نحو مطلوب مورد ارزيابي و سنجش قرارگيرند و پس از مشخص شدن نقاط ضعف و قوت كاركنان در زمينه-هاي فوق، نسبت به رفع نقاط ضعف و تقويت نقاط قوت اقدام نمود. به عبارت بهتر با ارزيابي عملكرد بايد در بهسازي و پرورش نيروي انساني كوشيد
🔷بدون کسب اطلاع از میزان دستیابی به اهداف تدوین شده و بدون شناسایی چالش های پیش روی سازمان و بازخورد آنها به سازمان مربوطه، بهبود مستمر عملکرد میسر نخواهد شد و تمامی موارد مذکور بدون اندازه گیری و ارزیابی دقيق امکان پذیر نمي باشد. علم مدیریت مؤيد آنست كه آنچه را که نتوانیم مورد ارزیابی قرار دهيم، نمی توانیم کنترل نماييم و هر چه را که نتوانیم کنترل کنیم، نمي توانيم بر آن اعمال مديريت كنيم. موضوع اصلی در تمام تجزیه و تحلیل های سازمانی، عملکرد است و بهبود عملكرد در گرو ارزیابی است. از این رو هيچ سازمانی بدون سیستم ارزیابی نمي تواند به حيات خود ادامه بدهد.ارزیابی عملكرد کارکنان، يكي از مهم ترين وظايف فرماندهان، مدیران و سرپرستان است. اگر افراد بازتابي درباره عملكرد خود نداشته باشند، يادگيري يا بهبود رفتار به ميزان كمي رخ مي دهد. براي افزايش رفتار مثبت و حذف رفتارهاي نامناسب ضرورت بسيار مهم آن است كه كاركنان از اثربخشي نحوه انجام وظايف و مسئوليت هاي خود اطلاعات صحيحي در اختيار داشته باشند. اصل بنيادي براي استفاده از ارزيابي عملكرد کارکنان به حداكثر رسانيدن كارايي كاركنان از طريق شناسايي و سرمايه گذاري بر توانايي هاي آنان است
🔷ارزیابی عملکرد می تواند آگاهی از میزان پیشرفت در بهبود عملکرد و در نتیجه، انگیزه و فرصت لازم برای ارتقاء کیفیت عملکرد سازمان ها را فراهم نماید. در مدیریت منابع انسانی در یک سازمان، ارزیابی عملکرد پرسنل در هر جایگاه سازمانی جزء یکی از کارهای اساسی محسوب می شود.
🔷از ديگر دلايل ضرورت و اهميت ارزیابی عملکرد کارکنان در سازمان، نقش مهم اين فرايند در برنامه ريزي نيروي انساني است. بديهي است که يکي از منابع تأمين نيروي انساني مورد نياز، نيروهاي موجود در درون هر سازمان است. براي استفاده صحيح از اين نيروها لازم است کيفيت و کميت عملکرد آن ها و نيز استعدادها و توانايي هاي آنان به درستي شناخته، و اطلاعات لازم در مورد آن ها جمع آوري گردد. هرگاه سيستم ارزشيابي به صورت صحيح و دقيق طراحي و اجرا شود، اطلاعات به دست آمده مي تواند استعدادها و توانايي هاي نيروهاي درون سازمان را مشخص، در نتيجه معلوم کند که آيا فرد، شرايط لازم به منظور احراز سمتي بالاتر را دارد و براي ترفيع شغلي آماده است يا نه.
🔷اگر در سازمان، نظام ارزیابی عملکرد کارکنان وجود نداشته باشد و يا عملکردها به درستي ارزیابی نشود، کارکنان سازمان انگيزه اي جهت دستيابي به اهداف سازمان نخواهند داشت و اين پديده تباه شدن نظام مديريت را نیز به دنبال خواهد داشت. در صورت فقدان سيستمي دقيق و مناسب براي ارزيابي، کساني که نسبت به سازمان متعهد بوده و براي رشد و پيشرفت آن تلاش وافر ميکنند، دل سرد مي شوند؛ و در مقابل، کارکناني که تعهدي نسبت به سازمان نداشته و تلاش چنداني براي دستيابي به اهداف سازمان نمي کنند گستاخ مي گردند.
🔷بنابراین ارزیابی عملکرد یک مسئولیت مدیریتی است که استانداردهای شغلی را مشخص و تعیین میکند که عملکرد کارکنان در حدود استانداردهای تعیین شده هست یا خیر. به وسیله‌ی ارزیابی عملکرد تنبیه یا تشویق کارکنان را می‌توان مدیریت کرد. ارزیابی عملکرد کمک میکند تا ویژگیهای کارکنان را بسنجیم و حدود توانایی آنها را تخمین بزنیم. با ارزیابی عملکرد می‌توان در خصوص ارتقای شغلی کارکنان، نیاز به آموزش و بهبود توانایی‌‌شان تصمیم‌گیری کرد. ارزیابی عملکرد از فعالیت‌هایی است که به طور منظم در هر سازمانی باید انجام شود. روند ارزیابی عملکرد شامل مراحل زیر است:
تعیین استانداردهایی برای عملکرد
اعلام استانداردهای مربوطه
سنجش عملکرد حقیقی کارکنان
تجزیه و تحلیل انحرافات عملکرد نسبت به استانداردهای مشخص شده
به بحث گذاشتن انحرافات
تعیین راه‌هایی برای اقدامات اصلاحی
Forwarded from (Competent Managers) مدیران شایسته
(Competent Managers) مدیران شایسته
Photo
☸تفاوت ارزیابی عملکرد با مدیریت عملکرد:
ارزیابی عملکرد کارکنان فرآیند ارزشمندی است که با اجرای آن کارکنان میتوانند بازخورد مناسبی را در جهت بهبود عملکرد و تصحیح رفتار شغلی خود در سازمان دریافت نمایند و ضمن تصحیح اشتباهات و رفع نارسایی ها، تخصص خود را تکامل بخشند.
از سوی دیگر مدیریت عملکرد نیز با یاری جستن از ارزیابی عملکرد درصدد است، بین اهداف سازمان از طریق بازخورد از عملکرد فرد و جمع آوری اطلاعات به سازمان با ایجاد یکپارچگی و اثر بخش کردن استراتژی، سازمان را رهبری و هدایت کند.
☸ ضرورت و اهمیت ارزیابی عملکرد:
مدیران کلاسیک، ارزیابی عملکرد را فقط به منظور کنترل کارکنان انجام میدادند، در حالی که امروز جنبه راهنمایی و ارشادی این عمل با هدف مشارکت گروهی به منظور افزایش کارآیی و اثر بخشی سازمان ها اهمیت بیشتری یافته است.
🔸هدف اصلی از ارزیابی عملکرد این است که مطالعات ضروری درباره نیروهای شاغل در سازمان جمع آوری و در دسترس مدیران قرار گیرد تا آنها بتوانند تصمیمات لازم را در جهت بالا بردن کمیت و کیفیت کارکنان اتخاذ نمایند.
☸ مفهوم مدیریت عملکرد:
مدیریت عملکرد رویکردی است که با دادن آموزشهای لازم به نیروی کار و همچنین برقراری یک نظام منصفانه در ارزیابی عملکرد کارکنان و نیز برقراری نظامهای حقوق و مزایا و پاداشهای مبتنی بر عملکرد سعی در ایجاد همدلی بین کارکنان و سرپرستان دارد تا از این طریق اهداف کارکنان را با اهداف سازمان همسو نموده و بر بهره وری نیروی انسانی بیفزاید. اهمیت موضوع مدیریت عملکرد کارکنان و نقش آن در موفقیت استراتژیک سازمانها به اندازه ای است که بسیاری از شرکتها و سازمانهای موفق، قابلیت و مهارتی به نام ”مدیریت عملکرد کارکنان“ را در فهرست قابلیتهای مدیریتی خود گنجانده اند و از همه مدیران و سرپرستان خود انتظار دارند که عملکرد کارکنان را با شایستگی و اثر بخشی مطلوب مدیریت کنند.
🔰ارزیابی عملکرد تا مدیریت عملکرد:
دهه 1980 دهه تغییر و حرکت ارزیابی عملکرد به سوی مدیریت عملکرد است. ارزیابی عملکرد به عنوان ابزار مدیریت عملکرد میتواند مبنای استواری برای تصمیم گیری در مورد مسائل پرسنلی، مانند ترفیع، انتقال، تنزل، اخراج، افزایش یا کاهش حقوق و غیره باشد تا مدیریت عملکرد بتواند عملکرد افراد را در ارتباط یا عوامل موثر سازمانی ارزیابی کند.
🔶حداقل چهار دلیل اساسی برای جایگزینی مدیریت عملکرد به جای سیستمهای ارزیابی عملکرد وجود دارد:
1⃣ وجود رقابت شدید، جهانی شدن بازارهای کالا وخدمات، افزایش مقررات زدایی و خصوصی سازی و ضرورت رشد و توسعه کشورها.
2⃣ اعتقاد کارکنان به این که تحقق اهداف و رسالت سازمان در گرو به هم پیوستگی اهداف فرد و سازمان است.
3⃣افزایش و بالا رفتن انتظار افراد در استفاده از پاداشهای عملکرد بالا.
4⃣تاکید عمده بر مدیریت کیفیت جامع در سازمانها به خاطر فراگیر شدن کنترل و ارتقای کیفیت.
⏪ نتیجه گیری
ارزیابی عملکرد کارکنان به عنوان ابزار شناخت و کنترل، یکی از مباحث ویژه مدیریت منابع انسانی است. مدیریت عملکرد با یاری جستن از ارزیابی عملکرد در صدد است بین اهداف فرد و اهداف سازمان از طریق ایجاد بازخورد در ارتباط با نتایج عملکرد فرد و جمع آوری اطلاعات لازم به سازمان، جهت توسعه و بهبود افراد از هرگونه تضاد و برخورد بپرهیزد. ارزیابی عملکرد به دنبال تخصیص پاداش و تشخیص شایستگی ها و کمبودهای مهارتی بوده، در حالیکه مدیریت عملکرد علاوه بر قبول و توجه به نقش ارزیابی عملکرد، اهداف سازمان را به درستی برای افراد تبیین کرده و عملکرد آنها را در جهت تحقق اهداف از طریق یکپارچگی و اثر بخش کردن استراتژی سازمان راهبری و هدایت میکند، تا از این طریق بتواند موجب هماهنگی مستمر افراد با محیط سازمان و تقویت توان جامعه پذیری کارکنان در محیط خاص سازمان توام با انعطاف پذیری لازم شود. هر چه مدیریت عملکرد در نیل به اهداف سازمان موفق تر باشد، بهره وری نیز افزایش یافته و در نتیجه سهم بازار و سود بیشتری عاید سازمان خواهد شد. استمرار روند مذکور باعث ایجاد ثروت و تداوم و بقا سازمان در دنیای رقابتی و پرتلاطم امروزی خواهد شد. مدیریت عملکرد با ایجاد محیطی مشارکتی و ابلاغ اهداف سازمان به کارکنان و راه های دستیابی به آنها و همچنین برقراری جلسات ارزیابی و هدایت کارکنان و نیز با بهره گیری از سیستمهای پرداخت بر مبنای عملکرد، باعث ایجاد همسویی اهداف کارکنان و اهداف سازمان و موجب افزایش بهره وری نیروی کار میشود. در چنین نظامی افراد احساس تعلق خاطر بیشتری به سازمان میکنند، انجام رضایتمندانه امور محوله توسط کارکنان باعث بهبود عملکرد کل سازمان میگردد. بنابراین یک تعهد دو سویه بین کارکنان و سازمان ایجاد میشود که نتیجه آن چیزی جز بهبود عملکرد، کارآیی و بهره وری سازمان نمیباشد.
💎 با مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
ارزیابی عملکرد کارکنان فرآیند ارزشمندی است که با اجرای آن کارکنان میتوانند بازخورد مناسبی را در جهت بهبود عملکرد و تصحیح رفتار شغلی خود در سازمان دریافت نمایند و ضمن تصحیح اشتباهات و رفع نارسایی ها، تخصص خود را تکامل بخشند.
از سوی دیگر مدیریت عملکرد نیز با یاری جستن از ارزیابی عملکرد درصدد است، بین اهداف سازمان از طریق بازخورد از عملکرد فرد و جمع آوری اطلاعات به سازمان با ایجاد یکپارچگی و اثر بخش کردن استراتژی، سازمان را رهبری و هدایت کند.
☸ ضرورت و اهمیت ارزیابی عملکرد:
مدیران کلاسیک، ارزیابی عملکرد را فقط به منظور کنترل کارکنان انجام میدادند، در حالی که امروز جنبه راهنمایی و ارشادی این عمل با هدف مشارکت گروهی به منظور افزایش کارآیی و اثر بخشی سازمان ها اهمیت بیشتری یافته است.
🔸هدف اصلی از ارزیابی عملکرد این است که مطالعات ضروری درباره نیروهای شاغل در سازمان جمع آوری و در دسترس مدیران قرار گیرد تا آنها بتوانند تصمیمات لازم را در جهت بالا بردن کمیت و کیفیت کارکنان اتخاذ نمایند.
☸ مفهوم مدیریت عملکرد:
مدیریت عملکرد رویکردی است که با دادن آموزشهای لازم به نیروی کار و همچنین برقراری یک نظام منصفانه در ارزیابی عملکرد کارکنان و نیز برقراری نظامهای حقوق و مزایا و پاداشهای مبتنی بر عملکرد سعی در ایجاد همدلی بین کارکنان و سرپرستان دارد تا از این طریق اهداف کارکنان را با اهداف سازمان همسو نموده و بر بهره وری نیروی انسانی بیفزاید. اهمیت موضوع مدیریت عملکرد کارکنان و نقش آن در موفقیت استراتژیک سازمانها به اندازه ای است که بسیاری از شرکتها و سازمانهای موفق، قابلیت و مهارتی به نام ”مدیریت عملکرد کارکنان“ را در فهرست قابلیتهای مدیریتی خود گنجانده اند و از همه مدیران و سرپرستان خود انتظار دارند که عملکرد کارکنان را با شایستگی و اثر بخشی مطلوب مدیریت کنند.
🔰ارزیابی عملکرد تا مدیریت عملکرد:
دهه 1980 دهه تغییر و حرکت ارزیابی عملکرد به سوی مدیریت عملکرد است. ارزیابی عملکرد به عنوان ابزار مدیریت عملکرد میتواند مبنای استواری برای تصمیم گیری در مورد مسائل پرسنلی، مانند ترفیع، انتقال، تنزل، اخراج، افزایش یا کاهش حقوق و غیره باشد تا مدیریت عملکرد بتواند عملکرد افراد را در ارتباط یا عوامل موثر سازمانی ارزیابی کند.
🔶حداقل چهار دلیل اساسی برای جایگزینی مدیریت عملکرد به جای سیستمهای ارزیابی عملکرد وجود دارد:
1⃣ وجود رقابت شدید، جهانی شدن بازارهای کالا وخدمات، افزایش مقررات زدایی و خصوصی سازی و ضرورت رشد و توسعه کشورها.
2⃣ اعتقاد کارکنان به این که تحقق اهداف و رسالت سازمان در گرو به هم پیوستگی اهداف فرد و سازمان است.
3⃣افزایش و بالا رفتن انتظار افراد در استفاده از پاداشهای عملکرد بالا.
4⃣تاکید عمده بر مدیریت کیفیت جامع در سازمانها به خاطر فراگیر شدن کنترل و ارتقای کیفیت.
⏪ نتیجه گیری
ارزیابی عملکرد کارکنان به عنوان ابزار شناخت و کنترل، یکی از مباحث ویژه مدیریت منابع انسانی است. مدیریت عملکرد با یاری جستن از ارزیابی عملکرد در صدد است بین اهداف فرد و اهداف سازمان از طریق ایجاد بازخورد در ارتباط با نتایج عملکرد فرد و جمع آوری اطلاعات لازم به سازمان، جهت توسعه و بهبود افراد از هرگونه تضاد و برخورد بپرهیزد. ارزیابی عملکرد به دنبال تخصیص پاداش و تشخیص شایستگی ها و کمبودهای مهارتی بوده، در حالیکه مدیریت عملکرد علاوه بر قبول و توجه به نقش ارزیابی عملکرد، اهداف سازمان را به درستی برای افراد تبیین کرده و عملکرد آنها را در جهت تحقق اهداف از طریق یکپارچگی و اثر بخش کردن استراتژی سازمان راهبری و هدایت میکند، تا از این طریق بتواند موجب هماهنگی مستمر افراد با محیط سازمان و تقویت توان جامعه پذیری کارکنان در محیط خاص سازمان توام با انعطاف پذیری لازم شود. هر چه مدیریت عملکرد در نیل به اهداف سازمان موفق تر باشد، بهره وری نیز افزایش یافته و در نتیجه سهم بازار و سود بیشتری عاید سازمان خواهد شد. استمرار روند مذکور باعث ایجاد ثروت و تداوم و بقا سازمان در دنیای رقابتی و پرتلاطم امروزی خواهد شد. مدیریت عملکرد با ایجاد محیطی مشارکتی و ابلاغ اهداف سازمان به کارکنان و راه های دستیابی به آنها و همچنین برقراری جلسات ارزیابی و هدایت کارکنان و نیز با بهره گیری از سیستمهای پرداخت بر مبنای عملکرد، باعث ایجاد همسویی اهداف کارکنان و اهداف سازمان و موجب افزایش بهره وری نیروی کار میشود. در چنین نظامی افراد احساس تعلق خاطر بیشتری به سازمان میکنند، انجام رضایتمندانه امور محوله توسط کارکنان باعث بهبود عملکرد کل سازمان میگردد. بنابراین یک تعهد دو سویه بین کارکنان و سازمان ایجاد میشود که نتیجه آن چیزی جز بهبود عملکرد، کارآیی و بهره وری سازمان نمیباشد.
💎 با مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
Forwarded from (Competent Managers) مدیران شایسته (Mh_Kashefi_Cm)
🌺رمضان می رود و عید خدا می آید.
🌺موقع چیدن گل های دعا می آید.
🌺ما توکل به خدا کرده و ایمان داریم.
🌺خنده در می زند و جای بلا می آید.
🔰پیشاپیش عید سعید فطر را خدمت همه شما عزیزان تبریک و تهنیت عرض میکنم .
💎 با مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
🌺موقع چیدن گل های دعا می آید.
🌺ما توکل به خدا کرده و ایمان داریم.
🌺خنده در می زند و جای بلا می آید.
🔰پیشاپیش عید سعید فطر را خدمت همه شما عزیزان تبریک و تهنیت عرض میکنم .
💎 با مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers