Forwarded from اتچ بات
🟪بیست و پنج فروردین روز ملی منابع انسانی مبارک باد.
💐 اینجانب به نوبه خود بیست و پنج فروردین، روز ملی منابع انسانی را خدمت همه اساتید گرانقدر، همه دانشجویان و پژوهشگران مدیریت منابع انسانی، همه فرهیختگان و صاحب نظران حوزه منابع انسانی، تمامی کارکنان، کارمندان، مدیران، کارشناسان و متخصصان منابع انسانی تبریک و تهنیت عرض می نمایم، امیدوارم منابع انسانی کشورمان در هر سازمانی/ نهادی/ ارگانی که هستند، به آن جایگاهی که لایق و شایسته آن هستند نائل آید.💐🙏
🔰 گری همل می گوید "بهترین راه برای ساختن سازمانی که برازنده آینده باشد، ساختن سازمانی است که برازنده انسان باشد.".
🔰بی تردید منابع انسانی سرچشمه همه تحولات یک سازمان و تعیین کننده ترین عامل در کیفیت ارایه خدمات است و از مطرح شدن انسان به عنوان محور توسعه، می توان استنباط کرد که مدیریت منابع انسانی،ارتباط مستقیمی با بهره وری و عملکرد سازمان دارد.
🔰به نظر میرسد امروزه مهمترین شغل در یک سازمان مدیریت منابع انسانی است. چرا که تیم منابع انسانی مسئول جذب و استخدام سرمایه‌های انسانی هستند. در حقیقت، افرادی که مسئولیت سرمایه‌های انسانی سازمان را برعهده دارند، مهمترین بخش هر شرکت و سازمان را تشکیل می‌دهند. این افراد نه تنها سرمایه انسانی که یک سازمان، برای موفقیت نیاز دارد را جذب میکنند، بلکه فرهنگ سازمانی را می‌سازند که نسل بعدی سازمان باید با آن انطباق پیدا کنند. در حقیقت، استخدام تیم منابع انسانی بسیار مهم است و باید با حساسیت بالایی انجام شود، چراکه این تیم نفرات بعدی سازمان را جذب و استخدام میکنند.
🔰امروزه، نیروی انسانی با استعداد و با کیفیت برای رشد و تعالی و پیشرفت هر سازمان از اهمیت ویژه برخوردار است. در دانش اقتصاد، این سرمایه انسانی سازمانها هستند که می‌توانند موجب مزیت رقابتی سازمان باشند، میتوان با داشتن یک تیم منابع انسانی با استعداد برند اول یک بازار کسب و کار شد، بهترین محصول یا خدمات را داشت، همه این موفقیت‌ها تنها با در اختیار داشتن یک تیم انسانی با استعداد امکان‌پذیر خواهد بود.
🔰ارتقای سرمایه ی انسانی و افزایش کارایی آن، بی‌شک به افزایش بهرهوری سازمان منجر می‌شود وتمام سازمانها برای برخورداری از عملکرد مناسب و دستیابی به اهداف استراتژیک خود نیازمند سرمایه‌ی انسانی توانمند هستند.
✳️ در توجه و اهمیت منابع انسانی گفته اند؛ -
✳به مردم گفت دانشمند چینی
✳سخن های مرا نیکو شمارید -
✳اگر برنامه یک ساله دارید
✳برنج اندر حیاط خود بکارید -
✳درخت میوه باید کاشت در باغ
✳اگر برنامه ده ساله دارید -
✳اگر برنامه صد ساله است، باید
✳به انسان ساختن همت گمارید -
✳چو انسان تربیت کردید، شاید
✳جهانی را به دست او سپارید.
💎 با مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
💐 اینجانب به نوبه خود بیست و پنج فروردین، روز ملی منابع انسانی را خدمت همه اساتید گرانقدر، همه دانشجویان و پژوهشگران مدیریت منابع انسانی، همه فرهیختگان و صاحب نظران حوزه منابع انسانی، تمامی کارکنان، کارمندان، مدیران، کارشناسان و متخصصان منابع انسانی تبریک و تهنیت عرض می نمایم، امیدوارم منابع انسانی کشورمان در هر سازمانی/ نهادی/ ارگانی که هستند، به آن جایگاهی که لایق و شایسته آن هستند نائل آید.💐🙏
🔰 گری همل می گوید "بهترین راه برای ساختن سازمانی که برازنده آینده باشد، ساختن سازمانی است که برازنده انسان باشد.".
🔰بی تردید منابع انسانی سرچشمه همه تحولات یک سازمان و تعیین کننده ترین عامل در کیفیت ارایه خدمات است و از مطرح شدن انسان به عنوان محور توسعه، می توان استنباط کرد که مدیریت منابع انسانی،ارتباط مستقیمی با بهره وری و عملکرد سازمان دارد.
🔰به نظر میرسد امروزه مهمترین شغل در یک سازمان مدیریت منابع انسانی است. چرا که تیم منابع انسانی مسئول جذب و استخدام سرمایه‌های انسانی هستند. در حقیقت، افرادی که مسئولیت سرمایه‌های انسانی سازمان را برعهده دارند، مهمترین بخش هر شرکت و سازمان را تشکیل می‌دهند. این افراد نه تنها سرمایه انسانی که یک سازمان، برای موفقیت نیاز دارد را جذب میکنند، بلکه فرهنگ سازمانی را می‌سازند که نسل بعدی سازمان باید با آن انطباق پیدا کنند. در حقیقت، استخدام تیم منابع انسانی بسیار مهم است و باید با حساسیت بالایی انجام شود، چراکه این تیم نفرات بعدی سازمان را جذب و استخدام میکنند.
🔰امروزه، نیروی انسانی با استعداد و با کیفیت برای رشد و تعالی و پیشرفت هر سازمان از اهمیت ویژه برخوردار است. در دانش اقتصاد، این سرمایه انسانی سازمانها هستند که می‌توانند موجب مزیت رقابتی سازمان باشند، میتوان با داشتن یک تیم منابع انسانی با استعداد برند اول یک بازار کسب و کار شد، بهترین محصول یا خدمات را داشت، همه این موفقیت‌ها تنها با در اختیار داشتن یک تیم انسانی با استعداد امکان‌پذیر خواهد بود.
🔰ارتقای سرمایه ی انسانی و افزایش کارایی آن، بی‌شک به افزایش بهرهوری سازمان منجر می‌شود وتمام سازمانها برای برخورداری از عملکرد مناسب و دستیابی به اهداف استراتژیک خود نیازمند سرمایه‌ی انسانی توانمند هستند.
✳️ در توجه و اهمیت منابع انسانی گفته اند؛ -
✳به مردم گفت دانشمند چینی
✳سخن های مرا نیکو شمارید -
✳اگر برنامه یک ساله دارید
✳برنج اندر حیاط خود بکارید -
✳درخت میوه باید کاشت در باغ
✳اگر برنامه ده ساله دارید -
✳اگر برنامه صد ساله است، باید
✳به انسان ساختن همت گمارید -
✳چو انسان تربیت کردید، شاید
✳جهانی را به دست او سپارید.
💎 با مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
Telegram
attach 📎
Forwarded from (Competent Managers) مدیران شایسته (پیوند نگار)
🔰هفت شیوه مدیریتی ضد توسعه در کشور
1️⃣- مدیران معامله گر و بی هویت:
این تیپ مدیران از همه بیشتر تحول کشور را قفل می کنند. اخلاق، جوانمردی و پایبندی به قیود انسانی هرگز در قاموس این مدیران جایگاهی ندارد. این ها را باید دلالان سیاسی و اقتصادی نامید. برای ایشان هرگز مهم نیست چه کسی در رأس کار باشد. مهم تارهای در هم تنیده ای هست که روی آن می غلطند و از منابع و مزایای دولتی و بیت المال ارتزاق می کنند. وقتی پای اصلاح طلبی در میان باشد، ژست اصلاح طلبی می گیرند و وقتی اصول‌گرایی روی بورس باشد، گوی سبقت را از اصول‌گرایان می ربایند.
پیش چشم این جماعت معامله گر، دغدغه های اخلاقی، ملی و میهنی، پیشرفت کشور، جوانمردی و وطن پرستی خنده‌دار ترین واژگان است. تنها دو چیز در نظر این مدیران مقدس است: ما باشیم و منافع ما برقرار باشد!
2️⃣- مدیران پاره وقت و از راه دور:
این دسته از مدیران اگر چه به اسم مدیر تام و تمام یک سازمان یا اداره هستند اما واقعیت چیز دیگری است. دو روز تدریس در دانشگاه، یک روز مشاور یک شرکت، دو روز سفر کاری! اینان سازمان خود را از راه دور اداره می کنند. این مدیران سعی می کنند سازمان را با ساعات حضور خود تنظیم کنند. گاهی از خود می پرسم در حکم کارگزینی این مدیران مگر فوق العاده مدیریت و سایر مزایا بابت «یک ماه کار تمام وقت» پرداخت نمی شود پس چگونه می پذیرند که نیمی از هفته را در محل خدمت نباشند و از این مزایا برخودار شوند؟
3️⃣- مدیران قبیله ای و عشیره ای:
این بلیه همیشگی سازمان های دولتی و اجرایی در کشور ماست. مدیری فقط همشهری های خود را به کار می گمارد و امور عشیره خود را رتق و فتق می کند. این دسته مدیران هیچ گونه درکی از نگاه ملی به مسائل ندارند. ایران و آینده کشور را در روستا و زادگاه خود می بینند. وقتی با یک ارباب رجوع یا کارمند سازمان خود مواجه می شوند که در زمره همشهریانش نیست، گویی با یک غیر ایرانی و بیگانه طرف هستند. ماحصل فامیل گرایی چیزی جز تضییع حقوق مردم و جلوگیری از شایسته سالاری نیست.
4️⃣- مدیران آکادمیک و غیر اجرایی:
این قبیل مدیران از مدیریت فقط دانش آن را به ارث برده اند. مدیران دانشگاهی اما کم توان و غیر اجرایی! به همه چیز از منظر مسأله و موضوع پژوهشی نگاه می کنند. سازمان را با کلاس درس اشتباه گرفته اند.
نمی دانند که منابع، زمان و انرژی در حدی نیست که به پای افکار و آرمان های انتزاعی آنها تلف شود. این مدیران نمی دانند در کنار ارزشمندی نگاه پژوهشی به مسایل، سرعت عمل هم مهم است. این مدیران به اسم کار علمی، خواسته یا ناخواسته فرصت های طلایی توسعه را می سوزانند.
7️⃣- مدیران ترسو و مطیع:
مدیرانی که می بینند و می‌دانند نتیجه تصمیم مقام مافوق آن ها چقدر زیان بار است اما به دلیل شخصیت ضعیف و منفعل خود هرگز لب به نقد و نظر نمی گشایند.
خطر این قبیل مدیران بزدل به حدی است که امیرمؤمنان علی (ع) پرهیز از انتصاب اینها را در نامه ۵۳ نهج البلاغه به مالک اشتر متذکر شده اند. دلیل اطاعت پذیری و بله قربان گویی این مدیران یا از سر به خطر نیفتادن منافع آنهاست یا به دلیل اینکه تصور می کنند شایستگی یعنی اطاعت پذیری محض از مافوق و بی نیازی به نظرات کارشناسان.
این دسته از مدیران اتفاقاً اجازه ابراز نظر را از کارمندان و کارشناسان می گیرند. تجربه نشان داده در این قبیل سازمانها عموماً پدیده "سکوت سازمانی" و "انزوای کارشناسان" رخ می دهد.
6️⃣- مدیران انتخاباتی- تبلیغاتی:
این مدیران اساساً با هدف شرکت در انتخابات، وارد یک سازمان می شوند و تلاش میکنند محبوب دل ها شوند. تمام کارهایی که می کنند تبلیغاتی است. خوب کار می کنند که ر‌أی بیاورند. ضرر این مدیران آن جایی است که تمام امکانات و منابع ملی در اختیار خود را ابزاری برای رسیدن به موقعیت بالاتر می‌پندارند. سازمان را به ستاد انتخاباتی خود تبدیل می کنند. مدیریت این ها بسیار بی ثبات، کوتاه مدت و زیان بار است.
7️⃣- مدیران هزینه ساز:
این دسته از مدیران روی خطی از هزینه کار می کنند. وقتی میزان هزینه و نتیجه اقدامات آنها را بررسی می کنیم در می یابیم اگر همین برنامه به بخش خصوصی سپرده شده بود، با هزینه بسیار کم تر و با کیفیت بالاتر انجام می شد.سالهاست در این کشور مدیران بسیاری به بهانه یک مأموریت کاری، هم حق مأموریت می گیرند هم پاداش، و هنگام بازگشت از سفر نیز از بودجه بیت المال سوغات آنچنانی به منزل می آورند و یا ولنگاری مالی که برای برگزاری یک جلسه ساده کاری با هزینه های سنگین و گزاف مانند رزرو هتل های گرانقیمت با فهرستی از هزینه های غیر ضروری و تشریفاتی همراه می شود./ مرتضی نظری- عصر ایران
🔹با کانال مدیران شایسته همراه شوید
🔸@CompetentManagers
1️⃣- مدیران معامله گر و بی هویت:
این تیپ مدیران از همه بیشتر تحول کشور را قفل می کنند. اخلاق، جوانمردی و پایبندی به قیود انسانی هرگز در قاموس این مدیران جایگاهی ندارد. این ها را باید دلالان سیاسی و اقتصادی نامید. برای ایشان هرگز مهم نیست چه کسی در رأس کار باشد. مهم تارهای در هم تنیده ای هست که روی آن می غلطند و از منابع و مزایای دولتی و بیت المال ارتزاق می کنند. وقتی پای اصلاح طلبی در میان باشد، ژست اصلاح طلبی می گیرند و وقتی اصول‌گرایی روی بورس باشد، گوی سبقت را از اصول‌گرایان می ربایند.
پیش چشم این جماعت معامله گر، دغدغه های اخلاقی، ملی و میهنی، پیشرفت کشور، جوانمردی و وطن پرستی خنده‌دار ترین واژگان است. تنها دو چیز در نظر این مدیران مقدس است: ما باشیم و منافع ما برقرار باشد!
2️⃣- مدیران پاره وقت و از راه دور:
این دسته از مدیران اگر چه به اسم مدیر تام و تمام یک سازمان یا اداره هستند اما واقعیت چیز دیگری است. دو روز تدریس در دانشگاه، یک روز مشاور یک شرکت، دو روز سفر کاری! اینان سازمان خود را از راه دور اداره می کنند. این مدیران سعی می کنند سازمان را با ساعات حضور خود تنظیم کنند. گاهی از خود می پرسم در حکم کارگزینی این مدیران مگر فوق العاده مدیریت و سایر مزایا بابت «یک ماه کار تمام وقت» پرداخت نمی شود پس چگونه می پذیرند که نیمی از هفته را در محل خدمت نباشند و از این مزایا برخودار شوند؟
3️⃣- مدیران قبیله ای و عشیره ای:
این بلیه همیشگی سازمان های دولتی و اجرایی در کشور ماست. مدیری فقط همشهری های خود را به کار می گمارد و امور عشیره خود را رتق و فتق می کند. این دسته مدیران هیچ گونه درکی از نگاه ملی به مسائل ندارند. ایران و آینده کشور را در روستا و زادگاه خود می بینند. وقتی با یک ارباب رجوع یا کارمند سازمان خود مواجه می شوند که در زمره همشهریانش نیست، گویی با یک غیر ایرانی و بیگانه طرف هستند. ماحصل فامیل گرایی چیزی جز تضییع حقوق مردم و جلوگیری از شایسته سالاری نیست.
4️⃣- مدیران آکادمیک و غیر اجرایی:
این قبیل مدیران از مدیریت فقط دانش آن را به ارث برده اند. مدیران دانشگاهی اما کم توان و غیر اجرایی! به همه چیز از منظر مسأله و موضوع پژوهشی نگاه می کنند. سازمان را با کلاس درس اشتباه گرفته اند.
نمی دانند که منابع، زمان و انرژی در حدی نیست که به پای افکار و آرمان های انتزاعی آنها تلف شود. این مدیران نمی دانند در کنار ارزشمندی نگاه پژوهشی به مسایل، سرعت عمل هم مهم است. این مدیران به اسم کار علمی، خواسته یا ناخواسته فرصت های طلایی توسعه را می سوزانند.
7️⃣- مدیران ترسو و مطیع:
مدیرانی که می بینند و می‌دانند نتیجه تصمیم مقام مافوق آن ها چقدر زیان بار است اما به دلیل شخصیت ضعیف و منفعل خود هرگز لب به نقد و نظر نمی گشایند.
خطر این قبیل مدیران بزدل به حدی است که امیرمؤمنان علی (ع) پرهیز از انتصاب اینها را در نامه ۵۳ نهج البلاغه به مالک اشتر متذکر شده اند. دلیل اطاعت پذیری و بله قربان گویی این مدیران یا از سر به خطر نیفتادن منافع آنهاست یا به دلیل اینکه تصور می کنند شایستگی یعنی اطاعت پذیری محض از مافوق و بی نیازی به نظرات کارشناسان.
این دسته از مدیران اتفاقاً اجازه ابراز نظر را از کارمندان و کارشناسان می گیرند. تجربه نشان داده در این قبیل سازمانها عموماً پدیده "سکوت سازمانی" و "انزوای کارشناسان" رخ می دهد.
6️⃣- مدیران انتخاباتی- تبلیغاتی:
این مدیران اساساً با هدف شرکت در انتخابات، وارد یک سازمان می شوند و تلاش میکنند محبوب دل ها شوند. تمام کارهایی که می کنند تبلیغاتی است. خوب کار می کنند که ر‌أی بیاورند. ضرر این مدیران آن جایی است که تمام امکانات و منابع ملی در اختیار خود را ابزاری برای رسیدن به موقعیت بالاتر می‌پندارند. سازمان را به ستاد انتخاباتی خود تبدیل می کنند. مدیریت این ها بسیار بی ثبات، کوتاه مدت و زیان بار است.
7️⃣- مدیران هزینه ساز:
این دسته از مدیران روی خطی از هزینه کار می کنند. وقتی میزان هزینه و نتیجه اقدامات آنها را بررسی می کنیم در می یابیم اگر همین برنامه به بخش خصوصی سپرده شده بود، با هزینه بسیار کم تر و با کیفیت بالاتر انجام می شد.سالهاست در این کشور مدیران بسیاری به بهانه یک مأموریت کاری، هم حق مأموریت می گیرند هم پاداش، و هنگام بازگشت از سفر نیز از بودجه بیت المال سوغات آنچنانی به منزل می آورند و یا ولنگاری مالی که برای برگزاری یک جلسه ساده کاری با هزینه های سنگین و گزاف مانند رزرو هتل های گرانقیمت با فهرستی از هزینه های غیر ضروری و تشریفاتی همراه می شود./ مرتضی نظری- عصر ایران
🔹با کانال مدیران شایسته همراه شوید
🔸@CompetentManagers
Forwarded from اتچ بات
🟪بیست و پنج فروردین روز ملی منابع انسانی مبارک باد.
💐 اینجانب به نوبه خود بیست و پنج فروردین، روز ملی منابع انسانی را خدمت همه اساتید گرانقدر، همه دانشجویان و پژوهشگران مدیریت منابع انسانی، همه فرهیختگان و صاحب نظران حوزه منابع انسانی، تمامی کارکنان، کارمندان، مدیران، کارشناسان و متخصصان منابع انسانی تبریک و تهنیت عرض می نمایم، امیدوارم منابع انسانی کشورمان در هر سازمانی/ نهادی/ ارگانی که هستند، به آن جایگاهی که لایق و شایسته آن هستند نائل آید.💐🙏
🔰 گری همل می گوید "بهترین راه برای ساختن سازمانی که برازنده آینده باشد، ساختن سازمانی است که برازنده انسان باشد.".
🔰بی تردید منابع انسانی سرچشمه همه تحولات یک سازمان و تعیین کننده ترین عامل در کیفیت ارایه خدمات است و از مطرح شدن انسان به عنوان محور توسعه، می توان استنباط کرد که مدیریت منابع انسانی،ارتباط مستقیمی با بهره وری و عملکرد سازمان دارد.
🔰به نظر میرسد امروزه مهمترین شغل در یک سازمان مدیریت منابع انسانی است. چرا که تیم منابع انسانی مسئول جذب و استخدام سرمایه‌های انسانی هستند. در حقیقت، افرادی که مسئولیت سرمایه‌های انسانی سازمان را برعهده دارند، مهمترین بخش هر شرکت و سازمان را تشکیل می‌دهند. این افراد نه تنها سرمایه انسانی که یک سازمان، برای موفقیت نیاز دارد را جذب میکنند، بلکه فرهنگ سازمانی را می‌سازند که نسل بعدی سازمان باید با آن انطباق پیدا کنند. در حقیقت، استخدام تیم منابع انسانی بسیار مهم است و باید با حساسیت بالایی انجام شود، چراکه این تیم نفرات بعدی سازمان را جذب و استخدام میکنند.
🔰امروزه، نیروی انسانی با استعداد و با کیفیت برای رشد و تعالی و پیشرفت هر سازمان از اهمیت ویژه برخوردار است. در دانش اقتصاد، این سرمایه انسانی سازمانها هستند که می‌توانند موجب مزیت رقابتی سازمان باشند، میتوان با داشتن یک تیم منابع انسانی با استعداد برند اول یک بازار کسب و کار شد، بهترین محصول یا خدمات را داشت، همه این موفقیت‌ها تنها با در اختیار داشتن یک تیم انسانی با استعداد امکان‌پذیر خواهد بود.
🔰ارتقای سرمایه ی انسانی و افزایش کارایی آن، بی‌شک به افزایش بهرهوری سازمان منجر می‌شود وتمام سازمانها برای برخورداری از عملکرد مناسب و دستیابی به اهداف استراتژیک خود نیازمند سرمایه‌ی انسانی توانمند هستند.
✳️ در توجه و اهمیت منابع انسانی گفته اند؛ -
✳به مردم گفت دانشمند چینی
✳سخن های مرا نیکو شمارید -
✳اگر برنامه یک ساله دارید
✳برنج اندر حیاط خود بکارید -
✳درخت میوه باید کاشت در باغ
✳اگر برنامه ده ساله دارید -
✳اگر برنامه صد ساله است، باید
✳به انسان ساختن همت گمارید -
✳چو انسان تربیت کردید، شاید
✳جهانی را به دست او سپارید.
💎 با مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
💐 اینجانب به نوبه خود بیست و پنج فروردین، روز ملی منابع انسانی را خدمت همه اساتید گرانقدر، همه دانشجویان و پژوهشگران مدیریت منابع انسانی، همه فرهیختگان و صاحب نظران حوزه منابع انسانی، تمامی کارکنان، کارمندان، مدیران، کارشناسان و متخصصان منابع انسانی تبریک و تهنیت عرض می نمایم، امیدوارم منابع انسانی کشورمان در هر سازمانی/ نهادی/ ارگانی که هستند، به آن جایگاهی که لایق و شایسته آن هستند نائل آید.💐🙏
🔰 گری همل می گوید "بهترین راه برای ساختن سازمانی که برازنده آینده باشد، ساختن سازمانی است که برازنده انسان باشد.".
🔰بی تردید منابع انسانی سرچشمه همه تحولات یک سازمان و تعیین کننده ترین عامل در کیفیت ارایه خدمات است و از مطرح شدن انسان به عنوان محور توسعه، می توان استنباط کرد که مدیریت منابع انسانی،ارتباط مستقیمی با بهره وری و عملکرد سازمان دارد.
🔰به نظر میرسد امروزه مهمترین شغل در یک سازمان مدیریت منابع انسانی است. چرا که تیم منابع انسانی مسئول جذب و استخدام سرمایه‌های انسانی هستند. در حقیقت، افرادی که مسئولیت سرمایه‌های انسانی سازمان را برعهده دارند، مهمترین بخش هر شرکت و سازمان را تشکیل می‌دهند. این افراد نه تنها سرمایه انسانی که یک سازمان، برای موفقیت نیاز دارد را جذب میکنند، بلکه فرهنگ سازمانی را می‌سازند که نسل بعدی سازمان باید با آن انطباق پیدا کنند. در حقیقت، استخدام تیم منابع انسانی بسیار مهم است و باید با حساسیت بالایی انجام شود، چراکه این تیم نفرات بعدی سازمان را جذب و استخدام میکنند.
🔰امروزه، نیروی انسانی با استعداد و با کیفیت برای رشد و تعالی و پیشرفت هر سازمان از اهمیت ویژه برخوردار است. در دانش اقتصاد، این سرمایه انسانی سازمانها هستند که می‌توانند موجب مزیت رقابتی سازمان باشند، میتوان با داشتن یک تیم منابع انسانی با استعداد برند اول یک بازار کسب و کار شد، بهترین محصول یا خدمات را داشت، همه این موفقیت‌ها تنها با در اختیار داشتن یک تیم انسانی با استعداد امکان‌پذیر خواهد بود.
🔰ارتقای سرمایه ی انسانی و افزایش کارایی آن، بی‌شک به افزایش بهرهوری سازمان منجر می‌شود وتمام سازمانها برای برخورداری از عملکرد مناسب و دستیابی به اهداف استراتژیک خود نیازمند سرمایه‌ی انسانی توانمند هستند.
✳️ در توجه و اهمیت منابع انسانی گفته اند؛ -
✳به مردم گفت دانشمند چینی
✳سخن های مرا نیکو شمارید -
✳اگر برنامه یک ساله دارید
✳برنج اندر حیاط خود بکارید -
✳درخت میوه باید کاشت در باغ
✳اگر برنامه ده ساله دارید -
✳اگر برنامه صد ساله است، باید
✳به انسان ساختن همت گمارید -
✳چو انسان تربیت کردید، شاید
✳جهانی را به دست او سپارید.
💎 با مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
Telegram
attach 📎
Forwarded from (Competent Managers) مدیران شایسته (Mh_kashefi)
Forwarded from (Competent Managers) مدیران شایسته (Mh_kashefi)
Forwarded from (Competent Managers) مدیران شایسته (Mh_kashefi)
🔰آیا شما یک مدیر شایسته هستید؟!؟!
از : دکتر حسن خسروی. مدرس دانشگاه و مولف کتاب مدیریت منابع انسانی.
هزاران نفر مدیر در رده های مختلف ؛ مشغول انجام وظایف مدیریتی و ماموریت‌های سازمانی هستند. برآیند تلاش و کوشش و سبک مدیریت این مدیران به همراه سایر عوامل و فاکتورهای مربوطه باید قاعدتا منجر به افزایش تولید ناخالص ملی و درآمد سرانه و نهایتا رشد و توسعه پایدار برای کشور باشد.
اما چرا این اتفاق نیفتاده است؟!؟
به نظر میرسد که چند اشکال اساسی وجود دارد:
📘1 - ما یک نظام آموزش و پرورش یکپارچه برای تربیت مدیر نداریم. در سازمانهای ما تا سه رده یا چهار رده باید مدیر جانشین داشته باشیم در حالیکه چنین سیستم پشتیبانی وجود ندارد و خیلی از کارها قائم به شخص است و اگر آن شخص به هر دلیلی یک روز نباشد؛ کارها معطل و متوقف می‌ماند.
📘2 - ما مدیران سازمانها را نوعا با تعصب انتخاب میکنیم نه با تعقل. مثلا یک رئیس جمهور که عوض می‌شود چرا مدیران خوب رئیس جمهور قبلی را باید عوض کنند؟!؟ اساسا مدیریت نباید به سلیقه‌های شخصی و فصلی گره بخورد. اگر مدیری توانمند و کارآمد است ربطی ندارد که اصولگرا باشد یا اصلاح طلب یا.... مدیر خوب قرار است برای کشور مفید باشد نه برای افراد بالادست.
📘3 - مدیران ما امنیت شغلی ندارند و متوسط عمر مدیریت در کشور ما بسیار پایین است. این امر اجازه نمی‌دهد که مدیرانی برنامه محور ؛ جسور ؛ خط شکن و تحول گرا داشته باشیم. فلذا اغلب مدیران محافظه کار می‌شوند و از این منظر روند کارها سرعت لازم و کافی را ندارد.
📘4 - مدیران ما برای کوچکترین کارها بعضا باید از مراجع مختلف ( درون سازمانی و برون سازمانی) کسب تکلیف نموده و هماهنگی هایی را انجام دهند تا برایشان گرفتاری پیش نیاید. فلذا اصل وحدت فرماندهی و... در مدیریت ؛ اغلب بی خاصیت می‌شوند.ما باید به مدیران خود :
الف) اعتماد کنیم.
ب) اختیار بدهیم.
غیر از این؛ مدیریت فقط یک تشریفات و گذران امور روزمره است.
📘5 - مدیران ما جزیره ای کار میکنند. به این خاطر موفقیت‌های کمی نصیب سازمانها می‌شود. در یک سازمان ؛ مدیر امور اداری فقط فکر موفقیت حوزه کاری خود است و مدیر امور مالی و... همینطور. همه مدیران سازمان هم دیگری را متهم میکنند که آنها خوب کار نمی‌کنند. نگاه مدیران وقتی معطوف به موفقیت کل کشور باشد و بخشی نگری حاکم نباشد ؛ قطعا نتایج بهتری کسب خواهیم کرد.
📘6 - یک نظام تشویق و تنبیه یکپارچه حمایتگرانه فنی و حرفه ای برای مدیران وجود ندارد .مدیران ما نمی‌دانند که بابت خوب کار کردن چه اتفاقی برایشان می‌افتد. آیا تشویق می‌شوند؟ آیا تنبیه می‌شوند؟ سخن در این باب بسیار است. بماند شاید وقتی دیگر....
✍️حسن خسروی
💎 با مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
از : دکتر حسن خسروی. مدرس دانشگاه و مولف کتاب مدیریت منابع انسانی.
هزاران نفر مدیر در رده های مختلف ؛ مشغول انجام وظایف مدیریتی و ماموریت‌های سازمانی هستند. برآیند تلاش و کوشش و سبک مدیریت این مدیران به همراه سایر عوامل و فاکتورهای مربوطه باید قاعدتا منجر به افزایش تولید ناخالص ملی و درآمد سرانه و نهایتا رشد و توسعه پایدار برای کشور باشد.
اما چرا این اتفاق نیفتاده است؟!؟
به نظر میرسد که چند اشکال اساسی وجود دارد:
📘1 - ما یک نظام آموزش و پرورش یکپارچه برای تربیت مدیر نداریم. در سازمانهای ما تا سه رده یا چهار رده باید مدیر جانشین داشته باشیم در حالیکه چنین سیستم پشتیبانی وجود ندارد و خیلی از کارها قائم به شخص است و اگر آن شخص به هر دلیلی یک روز نباشد؛ کارها معطل و متوقف می‌ماند.
📘2 - ما مدیران سازمانها را نوعا با تعصب انتخاب میکنیم نه با تعقل. مثلا یک رئیس جمهور که عوض می‌شود چرا مدیران خوب رئیس جمهور قبلی را باید عوض کنند؟!؟ اساسا مدیریت نباید به سلیقه‌های شخصی و فصلی گره بخورد. اگر مدیری توانمند و کارآمد است ربطی ندارد که اصولگرا باشد یا اصلاح طلب یا.... مدیر خوب قرار است برای کشور مفید باشد نه برای افراد بالادست.
📘3 - مدیران ما امنیت شغلی ندارند و متوسط عمر مدیریت در کشور ما بسیار پایین است. این امر اجازه نمی‌دهد که مدیرانی برنامه محور ؛ جسور ؛ خط شکن و تحول گرا داشته باشیم. فلذا اغلب مدیران محافظه کار می‌شوند و از این منظر روند کارها سرعت لازم و کافی را ندارد.
📘4 - مدیران ما برای کوچکترین کارها بعضا باید از مراجع مختلف ( درون سازمانی و برون سازمانی) کسب تکلیف نموده و هماهنگی هایی را انجام دهند تا برایشان گرفتاری پیش نیاید. فلذا اصل وحدت فرماندهی و... در مدیریت ؛ اغلب بی خاصیت می‌شوند.ما باید به مدیران خود :
الف) اعتماد کنیم.
ب) اختیار بدهیم.
غیر از این؛ مدیریت فقط یک تشریفات و گذران امور روزمره است.
📘5 - مدیران ما جزیره ای کار میکنند. به این خاطر موفقیت‌های کمی نصیب سازمانها می‌شود. در یک سازمان ؛ مدیر امور اداری فقط فکر موفقیت حوزه کاری خود است و مدیر امور مالی و... همینطور. همه مدیران سازمان هم دیگری را متهم میکنند که آنها خوب کار نمی‌کنند. نگاه مدیران وقتی معطوف به موفقیت کل کشور باشد و بخشی نگری حاکم نباشد ؛ قطعا نتایج بهتری کسب خواهیم کرد.
📘6 - یک نظام تشویق و تنبیه یکپارچه حمایتگرانه فنی و حرفه ای برای مدیران وجود ندارد .مدیران ما نمی‌دانند که بابت خوب کار کردن چه اتفاقی برایشان می‌افتد. آیا تشویق می‌شوند؟ آیا تنبیه می‌شوند؟ سخن در این باب بسیار است. بماند شاید وقتی دیگر....
✍️حسن خسروی
💎 با مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
💥💥آيا خود را به اندازه‌ی کافی خوب می‌دانید؟
⚡️آیا فردی که هستید را دوست دارید و برایش احترام قائلید؟ محققین بسیاری در چند دهه گذشته سعی در یافتن ریشه های عزت نفس در زندگی افراد داشته اند. کریستوفر مراک، در کتابش به نام عزت نفس: تحقیقات، نظریه ها و کاربردها، مروری جامع و دقیق بر این تحقیقات دارد:
⬜کریستوفر مراک عزت نفس را به استخری تشبیه می کند که منابع عزت نفس مانند لوله هایی به آن وصل هستند که هم می توانند آب به استخر اضافه کنند و هم ممکن است به عنوان لوله تخلیه باشند. کم شدن آب این استخر می تواند نتایج منفی بسیار زیادی داشته باشد.
⚫کریستوفر مراک، عزت نفس را ترکیبی از دو عامل می‌داند:
▪️احساس شایستگی
▪️احساس ارزشمندی
⚪ *احساس شایستگی:* شایستگی به این معناست که شما تا چه حد باور دارید که از مهارت‌ها و توانایی‌های لازم برای موفقیت در حیطه‌هایی که به نظرتان مهم هستند، برخوردارید. منظور این نیست که فکر کنید در تمام جنبه‌های زندگی موفقید یا همیشه احساس شایستگی داشته باشید.
⬛این باور فقط در مورد آن حیطه‌هایی از زندگی است که به طور خاص برای شخص شما اهمیت دارند. مثلا اگر بتوانید در یک جمع آواز بخوانید و با گفتن لطیفه های بامزه چنان مردم را بخندانید که نفس‌شان بند بیاید، این برای خودش یک مهارت است؛ اما اگر چیزی که برای‌تان مهم است، موفقیت تحصیلی باشد، مهارت ذکر شده تأثیری در عزت نفس‌تان نخواهد داشت. همینطور اگر به بالاترین مقام ممکن در شغلی برسید اما داشتن چنان شغلی به نظرتان ارزشمند نباشد، بعید است که این عالی مقامی به عزت نفس‌تان چیزی اضافه کند.
⬜یکی از منابعی که باعث ایجاد عزت نفس در افراد می شود قابلیت ایجاد تغییر در محیط است. یکی از قدرتمند ترین نیازهای بشر، نیاز به تاثیر گذار بودن (Influence) است. اینکه اثری از خود بر جای بگذاریم، اینکه بتوانیم وضعیت بهتری برای جهان ایجاد کنیم، این موضوع باعث می شود ارزیابی مثبتی از توانایی خود در مواجهه با چالش های زندگی داشته باشیم. از این رو، افزایش عزت نفس نتیجه طبیعیِ تاثیر گذاری است. بالعکس، وقتی حرفهایمان شنیده نمی شود، یا بی اهمیت از کنار نظراتمان می گذرند، حضورمان جدی گرفته نمی شود و احساس می کنیم قادر نیستیم تاثیری در وضعیت موجود ایجاد کنیم؛ به شدت از عزت نفسمان کاسته می شود.
⚫منبع دیگر ایجاد عزت نفس، دستاوردهای فرد (Achievements) می باشد. هر چه مقیاس دستاوردها بزرگتر باشد تاثیر آن در افزایش عزت نفس بیشتر است. اما نکته ای که در این میان بسیار اهمیت دارد، این است که دست آوردها برای افراد مفاهیمی کاملا شخصی هستند. بدین معنی که ممکن است کاری که برای یک نفر کاملا طبیعی و از روی عادت صورت می گیرد، برای فرد دیگر یک دست آورد به حساب بیاید. مثلا نواختن یک آهنگ ساده برای یک کودک ۵ ساله آماتور قطعا یک دست آورد است اما همان آهنگ برای یک نوازنده حرفه ای دست آورد محسوب نمی شود.
⚪ *احساس ارزشمندی:* بحث ارزش‌ها ما را به دومین عامل عزت نفس می‌رساند. در اینجاست که نشان می‌دهید به‌طور کلی چه ارزیابی‌ای از خود دارید. میزان این حس را جواب این دو سؤال مشخص میکند:
▪️چه چیزهایی جزو ارزش‌های شما هستند؟
▪️آیا رفتارهایی که به طور روزمره از خود نشان می‌دهید، با این ارزش‌ها انطباق دارند؟
⬛هر فرد فهمی از دنیا، چگونگی کارکرد جهان، بایدها و نبایدها، اصول اخلاقی و استانداردهایی برای زندگی دارد. برخی از این باورها و استانداردها بین افراد یک جامعه مشترک است. همچنین بسیاری از این اصول و باورها بین تمام انسان های سرتاسر جهان مشترک است.
⬜یکی از منابعی که احساس ارزشمندی را در فرد ایجاد می کند، پذیرفته شدن از سوی دیگران است. این پذیرش در سنین مختلف به شکل های متفاوتی ممکن است ظهور کند. در کودکی این توجه و پذیرش از طرف والدین، مربیان، معلمان و گروه همسالان اتفاق می افتد و در بزرگسالی از طرف همکاران، شریک عاطفی و به طور کلی جامعه.
⚫در خانواده، احساس ارزشمندی به صورت توجه و مراقبت از کودک به وی القا می شود. برای مثال، یکی از نکاتی که همیشه به خانواده ها توصیه می شود که برای افزایش عزت نفس کودکانشان انجام دهند این است که نظر آنها را در مورد برخی تصمیم ها بپرسند و تا جای ممکن به آنها نشان دهند که نظراتشان محترم است و به آنها توجه می شود. در میان دوستان ممکن است صمیمیت و در میان گذاشتن مسائل شخصی نشان دهنده پذیرفته شدن باشد. مورد توجه قرار گرفتن از طرف جنس مخالف در جوانی، مورد احترام و تشویق قرار گرفتن در محل کار نیز می توانند القاکننده پذیرش باشند.
⚪از طرفی طرد شدن و رد شدن از سوی دیگران به شدت از عزت نفس افراد می کاهد. طرد شدن از طرف شریک عاطفی یا همسر، یکی از شدیدترین اتفاقاتی است که از عزت نفس افراد می کاهد.
✍️✍️ گاهنامه مدیر
💎 با مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
⚡️آیا فردی که هستید را دوست دارید و برایش احترام قائلید؟ محققین بسیاری در چند دهه گذشته سعی در یافتن ریشه های عزت نفس در زندگی افراد داشته اند. کریستوفر مراک، در کتابش به نام عزت نفس: تحقیقات، نظریه ها و کاربردها، مروری جامع و دقیق بر این تحقیقات دارد:
⬜کریستوفر مراک عزت نفس را به استخری تشبیه می کند که منابع عزت نفس مانند لوله هایی به آن وصل هستند که هم می توانند آب به استخر اضافه کنند و هم ممکن است به عنوان لوله تخلیه باشند. کم شدن آب این استخر می تواند نتایج منفی بسیار زیادی داشته باشد.
⚫کریستوفر مراک، عزت نفس را ترکیبی از دو عامل می‌داند:
▪️احساس شایستگی
▪️احساس ارزشمندی
⚪ *احساس شایستگی:* شایستگی به این معناست که شما تا چه حد باور دارید که از مهارت‌ها و توانایی‌های لازم برای موفقیت در حیطه‌هایی که به نظرتان مهم هستند، برخوردارید. منظور این نیست که فکر کنید در تمام جنبه‌های زندگی موفقید یا همیشه احساس شایستگی داشته باشید.
⬛این باور فقط در مورد آن حیطه‌هایی از زندگی است که به طور خاص برای شخص شما اهمیت دارند. مثلا اگر بتوانید در یک جمع آواز بخوانید و با گفتن لطیفه های بامزه چنان مردم را بخندانید که نفس‌شان بند بیاید، این برای خودش یک مهارت است؛ اما اگر چیزی که برای‌تان مهم است، موفقیت تحصیلی باشد، مهارت ذکر شده تأثیری در عزت نفس‌تان نخواهد داشت. همینطور اگر به بالاترین مقام ممکن در شغلی برسید اما داشتن چنان شغلی به نظرتان ارزشمند نباشد، بعید است که این عالی مقامی به عزت نفس‌تان چیزی اضافه کند.
⬜یکی از منابعی که باعث ایجاد عزت نفس در افراد می شود قابلیت ایجاد تغییر در محیط است. یکی از قدرتمند ترین نیازهای بشر، نیاز به تاثیر گذار بودن (Influence) است. اینکه اثری از خود بر جای بگذاریم، اینکه بتوانیم وضعیت بهتری برای جهان ایجاد کنیم، این موضوع باعث می شود ارزیابی مثبتی از توانایی خود در مواجهه با چالش های زندگی داشته باشیم. از این رو، افزایش عزت نفس نتیجه طبیعیِ تاثیر گذاری است. بالعکس، وقتی حرفهایمان شنیده نمی شود، یا بی اهمیت از کنار نظراتمان می گذرند، حضورمان جدی گرفته نمی شود و احساس می کنیم قادر نیستیم تاثیری در وضعیت موجود ایجاد کنیم؛ به شدت از عزت نفسمان کاسته می شود.
⚫منبع دیگر ایجاد عزت نفس، دستاوردهای فرد (Achievements) می باشد. هر چه مقیاس دستاوردها بزرگتر باشد تاثیر آن در افزایش عزت نفس بیشتر است. اما نکته ای که در این میان بسیار اهمیت دارد، این است که دست آوردها برای افراد مفاهیمی کاملا شخصی هستند. بدین معنی که ممکن است کاری که برای یک نفر کاملا طبیعی و از روی عادت صورت می گیرد، برای فرد دیگر یک دست آورد به حساب بیاید. مثلا نواختن یک آهنگ ساده برای یک کودک ۵ ساله آماتور قطعا یک دست آورد است اما همان آهنگ برای یک نوازنده حرفه ای دست آورد محسوب نمی شود.
⚪ *احساس ارزشمندی:* بحث ارزش‌ها ما را به دومین عامل عزت نفس می‌رساند. در اینجاست که نشان می‌دهید به‌طور کلی چه ارزیابی‌ای از خود دارید. میزان این حس را جواب این دو سؤال مشخص میکند:
▪️چه چیزهایی جزو ارزش‌های شما هستند؟
▪️آیا رفتارهایی که به طور روزمره از خود نشان می‌دهید، با این ارزش‌ها انطباق دارند؟
⬛هر فرد فهمی از دنیا، چگونگی کارکرد جهان، بایدها و نبایدها، اصول اخلاقی و استانداردهایی برای زندگی دارد. برخی از این باورها و استانداردها بین افراد یک جامعه مشترک است. همچنین بسیاری از این اصول و باورها بین تمام انسان های سرتاسر جهان مشترک است.
⬜یکی از منابعی که احساس ارزشمندی را در فرد ایجاد می کند، پذیرفته شدن از سوی دیگران است. این پذیرش در سنین مختلف به شکل های متفاوتی ممکن است ظهور کند. در کودکی این توجه و پذیرش از طرف والدین، مربیان، معلمان و گروه همسالان اتفاق می افتد و در بزرگسالی از طرف همکاران، شریک عاطفی و به طور کلی جامعه.
⚫در خانواده، احساس ارزشمندی به صورت توجه و مراقبت از کودک به وی القا می شود. برای مثال، یکی از نکاتی که همیشه به خانواده ها توصیه می شود که برای افزایش عزت نفس کودکانشان انجام دهند این است که نظر آنها را در مورد برخی تصمیم ها بپرسند و تا جای ممکن به آنها نشان دهند که نظراتشان محترم است و به آنها توجه می شود. در میان دوستان ممکن است صمیمیت و در میان گذاشتن مسائل شخصی نشان دهنده پذیرفته شدن باشد. مورد توجه قرار گرفتن از طرف جنس مخالف در جوانی، مورد احترام و تشویق قرار گرفتن در محل کار نیز می توانند القاکننده پذیرش باشند.
⚪از طرفی طرد شدن و رد شدن از سوی دیگران به شدت از عزت نفس افراد می کاهد. طرد شدن از طرف شریک عاطفی یا همسر، یکی از شدیدترین اتفاقاتی است که از عزت نفس افراد می کاهد.
✍️✍️ گاهنامه مدیر
💎 با مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
This media is not supported in your browser
VIEW IN TELEGRAM
از تماشای فرود سفینه بر روی مریخ لذت ببرید.
این فیلم را به فرزندان خود نشان دهید. به جزییات توجه بفرمایید.
این علم است نه خرافات!
این فیلم را به فرزندان خود نشان دهید. به جزییات توجه بفرمایید.
این علم است نه خرافات!
🌹سازمانی که برای دانايی افراد سرمايه گذاری می کند، ميوه کار آيی را می چيند،
🌺 و سازمانی که برای دانايی افراد سرمايه گذاری نکند چندين برابر بيشتر، هزينه خطا و اشتباه افراد خود را پرداخت خواهد کرد.
💐روز ملی منابع انسانی بر همه همکاران تلاشگر گرامی باد.
💎 با مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
🌺 و سازمانی که برای دانايی افراد سرمايه گذاری نکند چندين برابر بيشتر، هزينه خطا و اشتباه افراد خود را پرداخت خواهد کرد.
💐روز ملی منابع انسانی بر همه همکاران تلاشگر گرامی باد.
💎 با مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
💢۱۶ مسئله‌ای که کارمندان را در محیط‌های کاری آزرده میکند
🔸مدیریت یک کسب‌وکار موفق، قبل از هر چیز با شناخت نیازها و خواسته‌های کارکنان ارتباط دارد. علاوه بر آن، توجه به کارکنان و ایجاد روابط مؤثر با آنها از اهمیت بسیاری برخوردار است. شاید بدانید که بسیاری از کارفرماها درباره‌ی حقوق، تعطیلات و رشد کارکنان عدالت را رعایت نمی‌کنند، اما آیا می‌دانستید که بسیاری از همین کارفرماها حتی وقت کافی صرف نمی‌کنند تا اسم کارکنانشان را یاد بگیرند؟
🔸در این مطلب به بررسی برخی از شایع‌ترین مسائل و ناراحتی‌هایی که کارکنان در محل کار با آنها مواجه هستند می‌پردازیم.
▪️به مشکلات و اختلافات آنان رسیدگی نمی‌شود.
▪️کارمند کار میکند، مدیر برداشت میکند!
▪️رشد و پیشرفتی در کار وجود ندارد.
▪️کارفرما در آنها اشتیاقی ایجاد نمی‌کند.
▪️از کارمندان به‌قدر کافی قدردانی نمی‌شود.
▪️به استراحت کارمندان توجه نمی‌شود.
▪️دستورات و وظایف کارمندان نامشخص است.
▪️بسیاری از مدیران برای کارمندان وقت نمی‌گذارند.
▪️کارفرماها توجه کافی به کارمندان ندارند.
▪️مدیریت سازمان نقاط ضعف زیادی دارد.
▪️دریافت حقوق ناعادلانه است.
▪️کارمندان احساس بی‌ارزشی میکنند.
▪️در مورد پرداختی‌ها و مسائل کاری شفافیت وجود ندارد.
▪️کارمندان هیچ بازخوردی از مدیر دریافت نمی‌کنند.
▪️مدیریت ذره‌بینی باعث تضعیف روحیه کارمندان می‌شود.
▪️تبعیض باعث کاهش بهرهوری کارکنان می‌شود.
🔸مشکلاتی از این دست سبب می‌شوند کارمندان احساس ناخوشایندی در محل کار داشته باشند و در صورت تغییر نکردن شرایط، دیر یا زود از شغل‌شان کناره می‌گیرند. برخی از کارمندان برای شرکت بسیار کارآمد هستند و از دست دادن آنها برای کسب‌وکار گران تمام خواهد شد. / آموزه های سازمانی
💎 با مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
🔸مدیریت یک کسب‌وکار موفق، قبل از هر چیز با شناخت نیازها و خواسته‌های کارکنان ارتباط دارد. علاوه بر آن، توجه به کارکنان و ایجاد روابط مؤثر با آنها از اهمیت بسیاری برخوردار است. شاید بدانید که بسیاری از کارفرماها درباره‌ی حقوق، تعطیلات و رشد کارکنان عدالت را رعایت نمی‌کنند، اما آیا می‌دانستید که بسیاری از همین کارفرماها حتی وقت کافی صرف نمی‌کنند تا اسم کارکنانشان را یاد بگیرند؟
🔸در این مطلب به بررسی برخی از شایع‌ترین مسائل و ناراحتی‌هایی که کارکنان در محل کار با آنها مواجه هستند می‌پردازیم.
▪️به مشکلات و اختلافات آنان رسیدگی نمی‌شود.
▪️کارمند کار میکند، مدیر برداشت میکند!
▪️رشد و پیشرفتی در کار وجود ندارد.
▪️کارفرما در آنها اشتیاقی ایجاد نمی‌کند.
▪️از کارمندان به‌قدر کافی قدردانی نمی‌شود.
▪️به استراحت کارمندان توجه نمی‌شود.
▪️دستورات و وظایف کارمندان نامشخص است.
▪️بسیاری از مدیران برای کارمندان وقت نمی‌گذارند.
▪️کارفرماها توجه کافی به کارمندان ندارند.
▪️مدیریت سازمان نقاط ضعف زیادی دارد.
▪️دریافت حقوق ناعادلانه است.
▪️کارمندان احساس بی‌ارزشی میکنند.
▪️در مورد پرداختی‌ها و مسائل کاری شفافیت وجود ندارد.
▪️کارمندان هیچ بازخوردی از مدیر دریافت نمی‌کنند.
▪️مدیریت ذره‌بینی باعث تضعیف روحیه کارمندان می‌شود.
▪️تبعیض باعث کاهش بهرهوری کارکنان می‌شود.
🔸مشکلاتی از این دست سبب می‌شوند کارمندان احساس ناخوشایندی در محل کار داشته باشند و در صورت تغییر نکردن شرایط، دیر یا زود از شغل‌شان کناره می‌گیرند. برخی از کارمندان برای شرکت بسیار کارآمد هستند و از دست دادن آنها برای کسب‌وکار گران تمام خواهد شد. / آموزه های سازمانی
💎 با مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
مطالعه‌ای که توسط Greet place to work انجام شد، نشون داد که «احساس قدردانی» انگیزه اصلی کارکنان برای انجام کارهای متفاوت و عالی هست.
حالا یکی از راهکارهای ایجاد حس قدردانی، تشویق کردن آنهاست که به شرح زیر میتونه باشه:
۱) تولدهای آنها را جشن بگیرید:
تهیه یک کیک آنچنان چیز هزینه بری نیست که بخوایید خساست به خرج بدید.
۲) فرهنگ قدردانی کردن را جا بیندازید:
این فرهنگ در بلندمدت احساس بسیار خوبی در سازمان ایجاد میکند، و نه تنها مدیران که کارکنان هم رفته رفته از قدردانی کردن در مقابل همکارانشان استفاده میکنند.
۳) از کارکنانتون بپرسید که چه میخواهند:
نظرسنجی کردن یکی از راههای نزدیک شدن به کارکنان است که علاوه بر آن احساس اینکه نظرشان در امور شرکت تاثیرگذار است، حس رضایت به آنها دست می‌دهد.
۴) تشویق کارکنان را شخصی سازی کنید:
ببینید برای هرشخصی چه چیزی ارزشمند است و چیزی که واقعا دوست دارند را به عنوان پاداش در نظر بگیرید.
۵) به کارکنان حق انتخاب و صدای واقعی بدهید:
تشویق کارکنان فقط یک بازی و سیستم پاداش نیست، این کار باید در فرهنگ شرکت نهادینه شود. یعنی اینکه برای روز تولد هدیه گران‌قیمتی بدهید ولی هیچوقت برای دغدغه‌هایشان کاری انجام ندهید، تاثیری ندارد.
۶) از رفتارها و اقدامات غافلگیرکننده استفاده کنید:
مثلا یک روز همه رو به صرف بستنی میهمان کنید، چیزی که هرگز تصورشم نمیکردند.
۷) کارکنان را برای ناهار بیرون ببرید:
چه به صورت فردی یا گروهی میتوانید گاهی خارج از فضای کاری در قالب خوردن ناهار یا عصرانه با آنها به گفتگو بپردازید.
۸) در رفت و آمد به محل کار کمک کنید:
با توجه به نوع کسب و کارتان، اگر نمیتوانید هزینه کامل حمل و نقل را پوشش دهید، بخشی از آن را متحمل شوید تا دغدغه آن را از دوش کارمند تا حدی بردارید.
۹) از واژه متشکرم یا ممنونم زیاد استفاده کنید:
درسته همه افراد برای کارهایی که انجام می‌دهند پول دریافت میکنند، ولی همین تشکر کردن حس بسیار خوبی به آنها منتقل میکند.
حالا یکی از راهکارهای ایجاد حس قدردانی، تشویق کردن آنهاست که به شرح زیر میتونه باشه:
۱) تولدهای آنها را جشن بگیرید:
تهیه یک کیک آنچنان چیز هزینه بری نیست که بخوایید خساست به خرج بدید.
۲) فرهنگ قدردانی کردن را جا بیندازید:
این فرهنگ در بلندمدت احساس بسیار خوبی در سازمان ایجاد میکند، و نه تنها مدیران که کارکنان هم رفته رفته از قدردانی کردن در مقابل همکارانشان استفاده میکنند.
۳) از کارکنانتون بپرسید که چه میخواهند:
نظرسنجی کردن یکی از راههای نزدیک شدن به کارکنان است که علاوه بر آن احساس اینکه نظرشان در امور شرکت تاثیرگذار است، حس رضایت به آنها دست می‌دهد.
۴) تشویق کارکنان را شخصی سازی کنید:
ببینید برای هرشخصی چه چیزی ارزشمند است و چیزی که واقعا دوست دارند را به عنوان پاداش در نظر بگیرید.
۵) به کارکنان حق انتخاب و صدای واقعی بدهید:
تشویق کارکنان فقط یک بازی و سیستم پاداش نیست، این کار باید در فرهنگ شرکت نهادینه شود. یعنی اینکه برای روز تولد هدیه گران‌قیمتی بدهید ولی هیچوقت برای دغدغه‌هایشان کاری انجام ندهید، تاثیری ندارد.
۶) از رفتارها و اقدامات غافلگیرکننده استفاده کنید:
مثلا یک روز همه رو به صرف بستنی میهمان کنید، چیزی که هرگز تصورشم نمیکردند.
۷) کارکنان را برای ناهار بیرون ببرید:
چه به صورت فردی یا گروهی میتوانید گاهی خارج از فضای کاری در قالب خوردن ناهار یا عصرانه با آنها به گفتگو بپردازید.
۸) در رفت و آمد به محل کار کمک کنید:
با توجه به نوع کسب و کارتان، اگر نمیتوانید هزینه کامل حمل و نقل را پوشش دهید، بخشی از آن را متحمل شوید تا دغدغه آن را از دوش کارمند تا حدی بردارید.
۹) از واژه متشکرم یا ممنونم زیاد استفاده کنید:
درسته همه افراد برای کارهایی که انجام می‌دهند پول دریافت میکنند، ولی همین تشکر کردن حس بسیار خوبی به آنها منتقل میکند.
آفتاب نیوز
بیش از ۶۰۰۰ کارمند "فنی و حرفه‌ای" خواستار انحلال این سازمان شدند!
«درخواست انحلال سازمان آموزش فنی و حرفه‌ای کشور و انتقال کارکنان به سایر ارگان‌های دولتی»
14 آوریل، 2023
در اقدامی بهت‌انگیز بیش از ۶۵۰۰ نفر از کارکنان سازمان فنی و حرفه‌ای طی کارزاری آنلاین خواستار انحلال این نهاد و پیوستن نیرو‌ها به دیگر نهاد‌های دولتی شدند، تا کنون در کشور سابقه نداشته است که پرسنل یک مجموعه به درجه‌ای از استیصال و ناامیدی برسند که مرگ سازمان خود را آرزو کنند.
آفتابنیوز :
ناکارآمدی و تئوریک بودن نظام آموزشی کشور بسیاری را بر آن داشت تا نهادی آموزشی و مهارت‌محور مشابه کره جنوبی، ترکیه و ژاپن در ایران تاسیس گردد. ایده‌ای که سرانجام به ادغام سه نهاد آموزشی مختلف و تاسیس سازمان آموزش فنی و حرفه‌ای کشور ذیل وزارت تعاون، کار و رفاه اجتماعی انجامید. این نهاد قرار بود میلیون‌ها کارگر و مهارت آموز را به تکنیسین‌های حرفه‌ای بدل سازد.
به گزارش آفتابنیوز؛ با این همه به نظر میرسد سازمان فنی و حرفه‌ای این روز‌ها اوضاع چندان به سامانی ندارد. در اقدامی بهت‌انگیز بیش از ۶۵۰۰ نفر از کارکنان این سازمان طی کارزاری آنلاین خواستار انحلال این نهاد و پیوستن نیرو‌ها به دیگر نهاد‌های دولتی شدند، تا کنون در کشور سابقه نداشته است که پرسنل یک مجموعه به درجه‌ای از استیصال و ناامیدی برسند که مرگ سازمان خود را آرزو کنند.
این حجم قابل توجه از کارکنان اداری و مربیان در کارزار خود با عنوان رسمی «درخواست انحلال سازمان آموزش فنی و حرفه‌ای کشور و انتقال کارکنان به سایر ارگان‌های دولتی» خطاب یه روسای قوا و نمایندگان مجلس اظهار کرده‌اند که به دلیل سوء مدیریت گسترده و از هم‌گسیختگی نهادی، «این سازمان استراتژیک در حال از دست رفتن» است. آنها تاکید کرده اند که اگر «فریادرسی» نباشد این موسسه با خطر «اضمحلال قریب الوقوع رو به رو است».
مشکلات صنفی مانند برقراری مجدد فوق‌العاده خاص برای کلیه کارکنان، برقراری بودجه‌بندی استانی، رتبه‌بندی مربیان، افزایش سقف فوق‌العاده ویژه به ۵۰ درصد، رفاهیات متناسب جهت برقراری عدالت و نزدیکی حقوق دریافتی سایر ارگان‌های آموزشی از جمله موارد مورد اشاره امضاکنندگان پرشمار این اعتراضیه بوده است.
علاوه‌بر این آنها از «یاس و نومیدی و مشکلات روحی، آسیب‌های خانوادگی و سرخوردگی جامعه کارکنان سازمان» و بی‌اعتنایی مدیریت گلایه کرده اند.
در بخش دیگری از این کارزار آمده است که «امروزه تلقی بدنه سازمان از وضع موجود این است که دیدگاه دولت محترم، مجلس شورای اسلامی و سازمان مدیریت و برنامه ریزی کشور حکایت از غیربهره‌ور بودن سازمان دارد. مربیان، کارشناسان و کارمندان این سازمان به‌صورت فله‌ای در حال ترک سازمان و ناامید شدن از وضعیت اسفبار آن هستند».
یکی از بانیان این کارزار در گفتگو با آفتابنیوز اظهار کرد: در روز‌های ابتدایی انتصاب آقای غلامحسین حسینی‌نیا توسط حجت الله عبدالملکی وزیر کار سابق، وی وعده‌های زیادی را مطرح کردند، اما نه تنها به وعده‌ها عمل نشد، بلکه یک فضای سازمانی بسیار مسموم نیز در این نهاد حاکم شده است. وی مانند دوستشان آقای عبدالملکی به کارهای محیرالوقوع و ... علاقه‌مند هستند، تغییرات درون سازمانی گسترده، انتصاب مدیران بی‌‍لیاقت آن هم از بیرون سازمان و از میان افراد غیرمتخصص، حاکم شدن فضای امنیتی و پرونده‌سازی برای همکاران، بی‌اعتنایی به مشکلات معیشتی و صنفی همکاران، تنها بخشی از مصیبت‌های ما را تشکیل می‌دهد.
وی افزود: برای مثال وی حجت الاسلام سیدمحمود عرب را به ریاست اداره کل قزوین منصوب کردند، در حالی که فرد مذکور تحصیلات حوزوی دارد و فنی و حرفه‌ای یک نهاد تخصصی مهارت‌محور است که در زمینه‌های مانند آی تی یا ماشین کاری فعالیت میکند. این تنها یک مثال در میان هزاران است. به بهانه اینکه برخی همکاران فرایض دینی را به جای نمی‌آورند برای آنها پرونده‌سازی شده، تعداد زیادی از مهندسین و تنکسین‌های خوب ما طاقت نیاورند و از سازمان خارج شده، بسیاری هم به فکر مهاجرت هستند. در حالی که همه هم و غم مدیریت مسائل حاشیه‌ای و سیاسی است، بسیاری از رشته‌های تحصیلی با رکود مواجه هستند. کار خاصی هم برای جذب کارآموز و ارتقای کیفی نمی‌شود، هرچند اغلب سعی می‌شود با آمارسازی‌های غیرواقعی و پر کردن برگه جداول عملکرد، سازمان یک نهاد موفق نشان داده شود، البته با فضای که در وزارت کار حاکم است بعید می‌دانم که اصلاً کسی این مسائل در آنجا برایش مهم باشد، ما بار‌ها به شخص وزیر نامه نوشتیم حتی با نمایندگان محترم صحبت کردیم، اما فریادرسی وجود نداشت.
گفتنی است آفتابنیوز مستقلاً نمی‌تواند صحت این اطلاعات و داده‌ها را تایید یا تکذیب نمایید، اما با توجه به آنکه این کارزار اعتراضی در ساحت رسانه‌ای رسمی کشور منتشر شد
بیش از ۶۰۰۰ کارمند "فنی و حرفه‌ای" خواستار انحلال این سازمان شدند!
«درخواست انحلال سازمان آموزش فنی و حرفه‌ای کشور و انتقال کارکنان به سایر ارگان‌های دولتی»
14 آوریل، 2023
در اقدامی بهت‌انگیز بیش از ۶۵۰۰ نفر از کارکنان سازمان فنی و حرفه‌ای طی کارزاری آنلاین خواستار انحلال این نهاد و پیوستن نیرو‌ها به دیگر نهاد‌های دولتی شدند، تا کنون در کشور سابقه نداشته است که پرسنل یک مجموعه به درجه‌ای از استیصال و ناامیدی برسند که مرگ سازمان خود را آرزو کنند.
آفتابنیوز :
ناکارآمدی و تئوریک بودن نظام آموزشی کشور بسیاری را بر آن داشت تا نهادی آموزشی و مهارت‌محور مشابه کره جنوبی، ترکیه و ژاپن در ایران تاسیس گردد. ایده‌ای که سرانجام به ادغام سه نهاد آموزشی مختلف و تاسیس سازمان آموزش فنی و حرفه‌ای کشور ذیل وزارت تعاون، کار و رفاه اجتماعی انجامید. این نهاد قرار بود میلیون‌ها کارگر و مهارت آموز را به تکنیسین‌های حرفه‌ای بدل سازد.
به گزارش آفتابنیوز؛ با این همه به نظر میرسد سازمان فنی و حرفه‌ای این روز‌ها اوضاع چندان به سامانی ندارد. در اقدامی بهت‌انگیز بیش از ۶۵۰۰ نفر از کارکنان این سازمان طی کارزاری آنلاین خواستار انحلال این نهاد و پیوستن نیرو‌ها به دیگر نهاد‌های دولتی شدند، تا کنون در کشور سابقه نداشته است که پرسنل یک مجموعه به درجه‌ای از استیصال و ناامیدی برسند که مرگ سازمان خود را آرزو کنند.
این حجم قابل توجه از کارکنان اداری و مربیان در کارزار خود با عنوان رسمی «درخواست انحلال سازمان آموزش فنی و حرفه‌ای کشور و انتقال کارکنان به سایر ارگان‌های دولتی» خطاب یه روسای قوا و نمایندگان مجلس اظهار کرده‌اند که به دلیل سوء مدیریت گسترده و از هم‌گسیختگی نهادی، «این سازمان استراتژیک در حال از دست رفتن» است. آنها تاکید کرده اند که اگر «فریادرسی» نباشد این موسسه با خطر «اضمحلال قریب الوقوع رو به رو است».
مشکلات صنفی مانند برقراری مجدد فوق‌العاده خاص برای کلیه کارکنان، برقراری بودجه‌بندی استانی، رتبه‌بندی مربیان، افزایش سقف فوق‌العاده ویژه به ۵۰ درصد، رفاهیات متناسب جهت برقراری عدالت و نزدیکی حقوق دریافتی سایر ارگان‌های آموزشی از جمله موارد مورد اشاره امضاکنندگان پرشمار این اعتراضیه بوده است.
علاوه‌بر این آنها از «یاس و نومیدی و مشکلات روحی، آسیب‌های خانوادگی و سرخوردگی جامعه کارکنان سازمان» و بی‌اعتنایی مدیریت گلایه کرده اند.
در بخش دیگری از این کارزار آمده است که «امروزه تلقی بدنه سازمان از وضع موجود این است که دیدگاه دولت محترم، مجلس شورای اسلامی و سازمان مدیریت و برنامه ریزی کشور حکایت از غیربهره‌ور بودن سازمان دارد. مربیان، کارشناسان و کارمندان این سازمان به‌صورت فله‌ای در حال ترک سازمان و ناامید شدن از وضعیت اسفبار آن هستند».
یکی از بانیان این کارزار در گفتگو با آفتابنیوز اظهار کرد: در روز‌های ابتدایی انتصاب آقای غلامحسین حسینی‌نیا توسط حجت الله عبدالملکی وزیر کار سابق، وی وعده‌های زیادی را مطرح کردند، اما نه تنها به وعده‌ها عمل نشد، بلکه یک فضای سازمانی بسیار مسموم نیز در این نهاد حاکم شده است. وی مانند دوستشان آقای عبدالملکی به کارهای محیرالوقوع و ... علاقه‌مند هستند، تغییرات درون سازمانی گسترده، انتصاب مدیران بی‌‍لیاقت آن هم از بیرون سازمان و از میان افراد غیرمتخصص، حاکم شدن فضای امنیتی و پرونده‌سازی برای همکاران، بی‌اعتنایی به مشکلات معیشتی و صنفی همکاران، تنها بخشی از مصیبت‌های ما را تشکیل می‌دهد.
وی افزود: برای مثال وی حجت الاسلام سیدمحمود عرب را به ریاست اداره کل قزوین منصوب کردند، در حالی که فرد مذکور تحصیلات حوزوی دارد و فنی و حرفه‌ای یک نهاد تخصصی مهارت‌محور است که در زمینه‌های مانند آی تی یا ماشین کاری فعالیت میکند. این تنها یک مثال در میان هزاران است. به بهانه اینکه برخی همکاران فرایض دینی را به جای نمی‌آورند برای آنها پرونده‌سازی شده، تعداد زیادی از مهندسین و تنکسین‌های خوب ما طاقت نیاورند و از سازمان خارج شده، بسیاری هم به فکر مهاجرت هستند. در حالی که همه هم و غم مدیریت مسائل حاشیه‌ای و سیاسی است، بسیاری از رشته‌های تحصیلی با رکود مواجه هستند. کار خاصی هم برای جذب کارآموز و ارتقای کیفی نمی‌شود، هرچند اغلب سعی می‌شود با آمارسازی‌های غیرواقعی و پر کردن برگه جداول عملکرد، سازمان یک نهاد موفق نشان داده شود، البته با فضای که در وزارت کار حاکم است بعید می‌دانم که اصلاً کسی این مسائل در آنجا برایش مهم باشد، ما بار‌ها به شخص وزیر نامه نوشتیم حتی با نمایندگان محترم صحبت کردیم، اما فریادرسی وجود نداشت.
گفتنی است آفتابنیوز مستقلاً نمی‌تواند صحت این اطلاعات و داده‌ها را تایید یا تکذیب نمایید، اما با توجه به آنکه این کارزار اعتراضی در ساحت رسانه‌ای رسمی کشور منتشر شد
Media is too big
VIEW IN TELEGRAM
✅مدارس فنلاند اموزش بچه ها را از دل طبیعت آغاز میکند ...
💎 با مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
💎 با مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
Forwarded from (Competent Managers) مدیران شایسته
📕 وفاداری و دلبستگی کارکنان را نمی‌توان فقط با پول خرید!
🔸شیوه های قدیمی ایجاد دلبستگی در کارکنان دیگر برای نگه‌داشت آنها کافی نیست. مشوق‌های سنتی مانند افزایش حقوق و پاداش به حداقلی انتظارات تبدیل شدهاند.
سازمانها باید الگوهای خود را با تمرکز بر تجربه کلی کارکنان تکامل بخشند. اهمیت سهم رشد، مشارکت و رفاه باید در تجربه کارکنان برابر باشد. این سه عامل ضروری هستند، زیرا تعادل آنها باعث ایجاد تجربه مثبت یا منفی برای کارکنان می‌شود.
🔸در تازه‌ترین پژوهش‌های موسسه مکنزی که درباره استعفای شمار گسترده‌ای از کارکنان در سطح جهان صورت گرفت، پاسخ‌‌‌دهندگان سه عنصر تجربه کارکنان را به عنوان مهمترین دلایل استعفای گسترده اخیر رتبه‌بندی کردند. این سه عنصر عبارتند از:
▪️عدم‌برخورداری از رهبران سازمانی دلسوز (۳۵درصد)
▪️عدم برخورداری از امیدواری پایدار به کار (۳۵درصد)
▪️عدم برخورداری از پتانسیل ارتقاء و پیشرفت شغلی (۳۵درصد)
🔸رهبران سازمانها می‌توانند برای ایجاد تجربه‌ای انسان‌محور که مورد پسند کارکنان باشد، ۳ اقدام را به شرح زیر اجرا کنند:
▪️طبق تحقیقات انجام شده، تا ۵۵درصد دلبستگی کارکنان نتیجه قدردانی‌های غیر‌مالی است که به‌عنوان بزرگ‌ترین انگیزه در تجربه کارکنان به‌شمار می‌رود. تصمیم کارکنان برای ترک سازمان اغلب ناشی از احساس بها ندادن سازمان یا مدیران آن به آنهاست.
برای دور شدن از این دام، رهبران سازمان می‌توانند با تعیین اولویت‌‌‌های تیم‌‌‌هایشان، قدردانی از کارکنان با توجه به ویژگی‌های فردی و نیازهای آنها، و همچنین ایجاد فرصت‌هایی برای ایجاد ارتباط، به شیوه‌های خود معنا ببخشند.
▪️کارکنان بیش از هر زمان دیگر شغل‌شان را تغییر می‌دهند. اگر آنها به عنوان کارکنان موقت در نظر گرفته شوند، فقط خسارات مالی تشدید خواهد شد. ۶۵درصد کارکنانی که به دلیل عدم‌برخورداری از امکان رشد و پیشرفت شغلی کارشان را ترک کرده بودند اعلام کردند که نتوانستند به اهداف شغلی خود برسند. ۶۳درصد گفتند فرصتی برای پیشرفت نداشتند و ۵۹درصد اظهار کردند که احساسی از سرمایه‌گذاری سازمانشان بر دانش، مهارت و توانایی‌هایشان ندارند.
به عبارت دیگر، کارفرمایان باید با سرمایه‌گذاری بر توسعه کارکنانشان و شفاف‌سازی آینده آنها در سازمان، به گونه‌‌‌ای رفتار کنند که کارکنان برای ماندن آمده‌اند؛ در غیراین صورت نظاره گر خروج آنها خواهند بود.
▪️در حالی که بسیاری از سازمانها وجود فزاینده عدم مشارکت و فرسودگی شغلی را تصدیق میکنند، ولی اغلب در رسیدگی به آن کوتاهی کرده‌اند.
سازمانها برای ادامه رشد و توسعه خود باید روش‌های آسانی برای بهبود شرایط انعطاف‌پذیری، و تعادل بین کار و زندگی ایجاد کنند. که همه این عناصر به بخش‌‌‌هایی از یک مدل کاری پایدارتر متمرکز بر بهرهوری و رفاه تبدیل می‌شود.
شرکت‌ها با پشتیبانی رهبرانی که بر توسعه مدل‌های کاری پایدار متمرکز شدهاند، می‌توانند «کاری که کارکنان باید انجام دهند» را به «کاری که کارکنان میخواهند انجام دهند» تبدیل کنند.
💎 با مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
🔸شیوه های قدیمی ایجاد دلبستگی در کارکنان دیگر برای نگه‌داشت آنها کافی نیست. مشوق‌های سنتی مانند افزایش حقوق و پاداش به حداقلی انتظارات تبدیل شدهاند.
سازمانها باید الگوهای خود را با تمرکز بر تجربه کلی کارکنان تکامل بخشند. اهمیت سهم رشد، مشارکت و رفاه باید در تجربه کارکنان برابر باشد. این سه عامل ضروری هستند، زیرا تعادل آنها باعث ایجاد تجربه مثبت یا منفی برای کارکنان می‌شود.
🔸در تازه‌ترین پژوهش‌های موسسه مکنزی که درباره استعفای شمار گسترده‌ای از کارکنان در سطح جهان صورت گرفت، پاسخ‌‌‌دهندگان سه عنصر تجربه کارکنان را به عنوان مهمترین دلایل استعفای گسترده اخیر رتبه‌بندی کردند. این سه عنصر عبارتند از:
▪️عدم‌برخورداری از رهبران سازمانی دلسوز (۳۵درصد)
▪️عدم برخورداری از امیدواری پایدار به کار (۳۵درصد)
▪️عدم برخورداری از پتانسیل ارتقاء و پیشرفت شغلی (۳۵درصد)
🔸رهبران سازمانها می‌توانند برای ایجاد تجربه‌ای انسان‌محور که مورد پسند کارکنان باشد، ۳ اقدام را به شرح زیر اجرا کنند:
▪️طبق تحقیقات انجام شده، تا ۵۵درصد دلبستگی کارکنان نتیجه قدردانی‌های غیر‌مالی است که به‌عنوان بزرگ‌ترین انگیزه در تجربه کارکنان به‌شمار می‌رود. تصمیم کارکنان برای ترک سازمان اغلب ناشی از احساس بها ندادن سازمان یا مدیران آن به آنهاست.
برای دور شدن از این دام، رهبران سازمان می‌توانند با تعیین اولویت‌‌‌های تیم‌‌‌هایشان، قدردانی از کارکنان با توجه به ویژگی‌های فردی و نیازهای آنها، و همچنین ایجاد فرصت‌هایی برای ایجاد ارتباط، به شیوه‌های خود معنا ببخشند.
▪️کارکنان بیش از هر زمان دیگر شغل‌شان را تغییر می‌دهند. اگر آنها به عنوان کارکنان موقت در نظر گرفته شوند، فقط خسارات مالی تشدید خواهد شد. ۶۵درصد کارکنانی که به دلیل عدم‌برخورداری از امکان رشد و پیشرفت شغلی کارشان را ترک کرده بودند اعلام کردند که نتوانستند به اهداف شغلی خود برسند. ۶۳درصد گفتند فرصتی برای پیشرفت نداشتند و ۵۹درصد اظهار کردند که احساسی از سرمایه‌گذاری سازمانشان بر دانش، مهارت و توانایی‌هایشان ندارند.
به عبارت دیگر، کارفرمایان باید با سرمایه‌گذاری بر توسعه کارکنانشان و شفاف‌سازی آینده آنها در سازمان، به گونه‌‌‌ای رفتار کنند که کارکنان برای ماندن آمده‌اند؛ در غیراین صورت نظاره گر خروج آنها خواهند بود.
▪️در حالی که بسیاری از سازمانها وجود فزاینده عدم مشارکت و فرسودگی شغلی را تصدیق میکنند، ولی اغلب در رسیدگی به آن کوتاهی کرده‌اند.
سازمانها برای ادامه رشد و توسعه خود باید روش‌های آسانی برای بهبود شرایط انعطاف‌پذیری، و تعادل بین کار و زندگی ایجاد کنند. که همه این عناصر به بخش‌‌‌هایی از یک مدل کاری پایدارتر متمرکز بر بهرهوری و رفاه تبدیل می‌شود.
شرکت‌ها با پشتیبانی رهبرانی که بر توسعه مدل‌های کاری پایدار متمرکز شدهاند، می‌توانند «کاری که کارکنان باید انجام دهند» را به «کاری که کارکنان میخواهند انجام دهند» تبدیل کنند.
💎 با مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers