Forwarded from (Competent Managers) مدیران شایسته (پیوند نگار)
🔰مدیران پیشرو و مدیران بزرگ چگونه افراد هوشمند را مییابند؟
❎تناسب شخص و شغل از مهمترین وجوه مؤثر بر موفقیت افراد و سازمانها ست . وقتی فردی در شغل یا نقشی قرار می گیرد که با روحیات علائق و ویژگیهای شخصی و شخصیتی او سازگار باشد دنیای از موفقیت آغاز میشود . مدیران بزرگ دنیا معتقدند همه انسانها در طبیعت و نهاد خود ویژ گیهایی دارند که همواره با آنان میماند
❎مدیران برجسته میدانند که هرکس به روش ویژ ه ایی برانگیخته میشود، روش ویژ ه ای برای اندیشیدن دارد و شیوه خاصی هم برای برقراری ارتباط با دیگران دارد مدیران بزرگ و موفق دنیا به تجربه دریافته اند که امکان تغییر دادن طبیعت انسانها محدود است، لذا روی این تفاوتها سرمایه گذاری میکنند و تلاش میکنند هرکس را در شغل ، نقش ، موقعیت و مسئولیت مناست با ویژ گیهایش به کار برند
❎این رویکرد به این معنی است که به جای سرمایه گذاری و صرف منابع برای برطرف کردن نقاط ضعف افراد باید روی شناخت، تقویت و به کار گیری نقاط قوت آنها سرمایه گذاری کرد. در دنیای پررقابت سازمانهای امروز، یکی از بزرگترین وظایف هر مدیر آن ا ست که به درون کارکنانش نفوذ کند، ا ستعدادها و هو شمندیهای او را کشف کند و آنها را به عملکرد بهتر تبدیل نماید
🔹به عبارت دیگر امروزه مهمترین فعالیتهای هر مدیر عبارت است از:
1.چینش درست فرد یا چینش فرد درست
2.مشخص نمودن انتظاراتی که از افراد دارد
3.انگیزش کارکنان
4.فراهم نمودن امکان و فرصت رشد افراد
❎اگر مدیری نتواند این چهار مسئولیت را به شایستگی اجرا کند هیچگاه مدیر برجسته ایی نخواهد شد و در میان این چهار مسئولیت اولین آنها یک مسئولیت کلیدی و بسیار تعیین کننده و تأثیر گذار است. به همین دلیل نخستین خدمتی که مدیران برجسته به کارکنانشان میکنند این است که استعدادهای نهفته آنان را کشف میکنند و سپس کارکنان را در نقشی قرار میدهند که این استعدادها به درستی و مؤثرتر به کار آید و بروز کند
❎تفاوت مهم هوشمندی (ا ستعداد) بادانش و مهارت این ا ست که دانش و مهارت را میتوان یاد گر فت و به دیگران انتقال داد. دانش و مهارت درواقع چگونگی و راه های اجرای یک نقش هستند. اما هو شمندی را به ویژه در سنین بزرگ سالی نمیتوان به سرعت و سهولت آموخت و هیچکس نمیتواند هوشمندی و استعداد خود را به دیگران منتقل کند به همین دلیل ا ست که مدیران برجسته در فرآیند ا ستخدام کارکنان جدید از مصاحبه هایی استفاده میکنند که آنها را مصاحبه شناسایی هوشمندیها مینامند در دیدگاه مدیران بزرگ و موفق بهترین عامل پیشبینی کننده رفتارها و عملکرد آتی یک فرد رفتارها و عملکرد گذشته بهویژه اخیر اوست./ منبع: شرکتهای موفق جهان چگونه استخدام میکنند؟ دکتر ابوالعلایی
✳️ با کانال مدیران شایسته همراه شوید.
🆔@CompetentManagers
❎تناسب شخص و شغل از مهمترین وجوه مؤثر بر موفقیت افراد و سازمانها ست . وقتی فردی در شغل یا نقشی قرار می گیرد که با روحیات علائق و ویژگیهای شخصی و شخصیتی او سازگار باشد دنیای از موفقیت آغاز میشود . مدیران بزرگ دنیا معتقدند همه انسانها در طبیعت و نهاد خود ویژ گیهایی دارند که همواره با آنان میماند
❎مدیران برجسته میدانند که هرکس به روش ویژ ه ایی برانگیخته میشود، روش ویژ ه ای برای اندیشیدن دارد و شیوه خاصی هم برای برقراری ارتباط با دیگران دارد مدیران بزرگ و موفق دنیا به تجربه دریافته اند که امکان تغییر دادن طبیعت انسانها محدود است، لذا روی این تفاوتها سرمایه گذاری میکنند و تلاش میکنند هرکس را در شغل ، نقش ، موقعیت و مسئولیت مناست با ویژ گیهایش به کار برند
❎این رویکرد به این معنی است که به جای سرمایه گذاری و صرف منابع برای برطرف کردن نقاط ضعف افراد باید روی شناخت، تقویت و به کار گیری نقاط قوت آنها سرمایه گذاری کرد. در دنیای پررقابت سازمانهای امروز، یکی از بزرگترین وظایف هر مدیر آن ا ست که به درون کارکنانش نفوذ کند، ا ستعدادها و هو شمندیهای او را کشف کند و آنها را به عملکرد بهتر تبدیل نماید
🔹به عبارت دیگر امروزه مهمترین فعالیتهای هر مدیر عبارت است از:
1.چینش درست فرد یا چینش فرد درست
2.مشخص نمودن انتظاراتی که از افراد دارد
3.انگیزش کارکنان
4.فراهم نمودن امکان و فرصت رشد افراد
❎اگر مدیری نتواند این چهار مسئولیت را به شایستگی اجرا کند هیچگاه مدیر برجسته ایی نخواهد شد و در میان این چهار مسئولیت اولین آنها یک مسئولیت کلیدی و بسیار تعیین کننده و تأثیر گذار است. به همین دلیل نخستین خدمتی که مدیران برجسته به کارکنانشان میکنند این است که استعدادهای نهفته آنان را کشف میکنند و سپس کارکنان را در نقشی قرار میدهند که این استعدادها به درستی و مؤثرتر به کار آید و بروز کند
❎تفاوت مهم هوشمندی (ا ستعداد) بادانش و مهارت این ا ست که دانش و مهارت را میتوان یاد گر فت و به دیگران انتقال داد. دانش و مهارت درواقع چگونگی و راه های اجرای یک نقش هستند. اما هو شمندی را به ویژه در سنین بزرگ سالی نمیتوان به سرعت و سهولت آموخت و هیچکس نمیتواند هوشمندی و استعداد خود را به دیگران منتقل کند به همین دلیل ا ست که مدیران برجسته در فرآیند ا ستخدام کارکنان جدید از مصاحبه هایی استفاده میکنند که آنها را مصاحبه شناسایی هوشمندیها مینامند در دیدگاه مدیران بزرگ و موفق بهترین عامل پیشبینی کننده رفتارها و عملکرد آتی یک فرد رفتارها و عملکرد گذشته بهویژه اخیر اوست./ منبع: شرکتهای موفق جهان چگونه استخدام میکنند؟ دکتر ابوالعلایی
✳️ با کانال مدیران شایسته همراه شوید.
🆔@CompetentManagers
Telegram
🖇 attach
🔴 محمود سریع‌القلم: مهمترین بحران ایران، بحران ناکارآمدی است
🔸ایران به این نتیجه رسیده که نباید اهرم انرژی هسته‌ای را به راحتی از دست بدهد
🔸 سیاست خارجی ایران، عمدتاً برپایه‌ی تأمین امنیت ملی است تا پایه‌ی اقتصادی که اساس سیاست خارجی اکثریت کشورهای جهان است
💢 در شرایط فعلی، روابط بین المللی کشور تابع این است که آیا میشود به روابط معقول با غرب و همسایگان و به خصوص کشورهای عربی رسید؟ حداقل در آیندۀ میانی به نظر نمی‌آید چنین افق پایداری در دسترس باشد و اجماعی حول این موضوعات در کشور مشاهده نمی‌شود.
📌 کارهای تاکتیکی مشاهده میشود. باید دید فضای جدید روانی ایران وعربستان یک تصمیم پایدار است یا خیر. مگر این که تغییرات نسلی صورت گیرد، افکار عمومی اثرگذار باشد یا بخش‌هایی از حاکمیت به این اعتقاد برسند.
📌 به نظر میرسد حفظ وضع موجود یعنی دسترسی غیر مرسوم به منابع درآمد محدود، به تداوم وضعیت موجود بینجامد. هر حاکمیتی برای حکمرانی موفق، نیازمند منابع مالی است.
📌 مادامی که ایران نتواند به منابع مالی دسترسی داشته باشد، نمیتواند خیلی از مشکلات و بحران‌های ساختاری خود را حل کند. مادامی که سیاست خارجی ایران نخواهد مانند کشورهایی چون اندونزی و هند که فوق العاده به حاکمیت مستقل سیاسی خود وسواس دارند، بین‌المللی شود و با دنیا مراوده داشته باشد، وضع به همین منوال خواهد ماند و اقتصاد ایران هم اصلاح نخواهد شد.
📌 حتا اگر ایران روابطش را با قدرتی مثل روسیه به سطح استراتژیک ارتقا دهد، اثر چندانی بر اقتصاد نخواهد داشت و تنها در حد بقا میماند. به لحاظ علمی در کشوری که هشتاد درصد اقتصاد آن نزد دولت است، دموکراسی توهم است.
📌 آیزِیا برلین (Isaiah Berlin)میگوید مادامی که قدرت اقتصادی از قدرت سیاسی تفکیک نشود، آزادی متولد نمی شود. یکی از گره های تاریخی ایران اینست که افراد علمی و سیاسی و فرهنگی متخصص و توانمند نمی توانند برای منافع کشور باهم تفاهم کرده به اجماع پایدار برسند اما افراد ضعیف راحت یکدیگر را پیدا می کنند و سریع به اجماع می رسند و دهه ها باهم کار می کنند.
📌 اِلیت ها ی تخصصی سریع به کشمکش می رسند. کشوری که الیت هایش نتوانند باهم کار کنند و فرهنگ حذف و انحصار در میان آنها جاری باشد طبق قواعد اجتماعی نمی توانند به پیشرفت کشورشان کمک کنند.
📌 گروه هایی که معنای دقیق همکاری و تفاهم را درک می کنند کارآفرینان و High Techها هستند. اینها واقعیات جهانی و تجربۀ بشری است. ایران خاص نیست. هر چه زودتر متوجه شویم، کیفیت حکمرانی بهتر هم می شود.
📌 این مدل ما را به کشوری تبدیل میکند که از مدارهای بین‌المللی جداست. جامعه‌ای خواهیم بود که امکانات اولیه برای رشد را ندارد. در شرایطی که جهان به سوی اتصال (Connectivity)بیشتر می‌رود، حفظ وضع موجود، ما را به سمت انفصال از جهان خواهد برد و پشت سر خود، ده‌ها مشکل مثل سوء‌تغذیه، فقر، تنش های اجتماعی، بسته شدن پنجره‌ی جمعیتی، نداشتن اعتبار لازم برای جذب سرمایه‌گذاری، جدا شدن دانشگاهیان از مراکز علمی جهان و فاصله قابل توجه استانداردها از همسایگان ایجاد میکند.
📌 بخشهای مهمی از اقتصاد و تجارت جهانی، ایران را از صفحه‌ی خودشان پاک کرده و اصلاً کاری با ایران ندارند. وقتی منابع مالی یک ملت کم شود، اثر خودش را در تمامی عرصه‌ها خواهد گذاشت. کشوری که ثروت تولید نکند نمیتواند در دنیا معتبر باشد. این اصل ساده‌ای است.
📌 اگر ارتباطات جهانی نداشته باشیم، نمی‌توانیم ثروت تولید کنیم. وضعیت همین خواهد بود تا زمانی که افرادی به این نتیجه برسند که بدون منابع مالی مولد نمی‌توانیم جامعه را مدیریت کنیم؛ پس مجبوریم با دنیا به همزیستی مسالمت‌آمیز برسیم. /اندیشه‌ی‌پویا
🔸ایران به این نتیجه رسیده که نباید اهرم انرژی هسته‌ای را به راحتی از دست بدهد
🔸 سیاست خارجی ایران، عمدتاً برپایه‌ی تأمین امنیت ملی است تا پایه‌ی اقتصادی که اساس سیاست خارجی اکثریت کشورهای جهان است
💢 در شرایط فعلی، روابط بین المللی کشور تابع این است که آیا میشود به روابط معقول با غرب و همسایگان و به خصوص کشورهای عربی رسید؟ حداقل در آیندۀ میانی به نظر نمی‌آید چنین افق پایداری در دسترس باشد و اجماعی حول این موضوعات در کشور مشاهده نمی‌شود.
📌 کارهای تاکتیکی مشاهده میشود. باید دید فضای جدید روانی ایران وعربستان یک تصمیم پایدار است یا خیر. مگر این که تغییرات نسلی صورت گیرد، افکار عمومی اثرگذار باشد یا بخش‌هایی از حاکمیت به این اعتقاد برسند.
📌 به نظر میرسد حفظ وضع موجود یعنی دسترسی غیر مرسوم به منابع درآمد محدود، به تداوم وضعیت موجود بینجامد. هر حاکمیتی برای حکمرانی موفق، نیازمند منابع مالی است.
📌 مادامی که ایران نتواند به منابع مالی دسترسی داشته باشد، نمیتواند خیلی از مشکلات و بحران‌های ساختاری خود را حل کند. مادامی که سیاست خارجی ایران نخواهد مانند کشورهایی چون اندونزی و هند که فوق العاده به حاکمیت مستقل سیاسی خود وسواس دارند، بین‌المللی شود و با دنیا مراوده داشته باشد، وضع به همین منوال خواهد ماند و اقتصاد ایران هم اصلاح نخواهد شد.
📌 حتا اگر ایران روابطش را با قدرتی مثل روسیه به سطح استراتژیک ارتقا دهد، اثر چندانی بر اقتصاد نخواهد داشت و تنها در حد بقا میماند. به لحاظ علمی در کشوری که هشتاد درصد اقتصاد آن نزد دولت است، دموکراسی توهم است.
📌 آیزِیا برلین (Isaiah Berlin)میگوید مادامی که قدرت اقتصادی از قدرت سیاسی تفکیک نشود، آزادی متولد نمی شود. یکی از گره های تاریخی ایران اینست که افراد علمی و سیاسی و فرهنگی متخصص و توانمند نمی توانند برای منافع کشور باهم تفاهم کرده به اجماع پایدار برسند اما افراد ضعیف راحت یکدیگر را پیدا می کنند و سریع به اجماع می رسند و دهه ها باهم کار می کنند.
📌 اِلیت ها ی تخصصی سریع به کشمکش می رسند. کشوری که الیت هایش نتوانند باهم کار کنند و فرهنگ حذف و انحصار در میان آنها جاری باشد طبق قواعد اجتماعی نمی توانند به پیشرفت کشورشان کمک کنند.
📌 گروه هایی که معنای دقیق همکاری و تفاهم را درک می کنند کارآفرینان و High Techها هستند. اینها واقعیات جهانی و تجربۀ بشری است. ایران خاص نیست. هر چه زودتر متوجه شویم، کیفیت حکمرانی بهتر هم می شود.
📌 این مدل ما را به کشوری تبدیل میکند که از مدارهای بین‌المللی جداست. جامعه‌ای خواهیم بود که امکانات اولیه برای رشد را ندارد. در شرایطی که جهان به سوی اتصال (Connectivity)بیشتر می‌رود، حفظ وضع موجود، ما را به سمت انفصال از جهان خواهد برد و پشت سر خود، ده‌ها مشکل مثل سوء‌تغذیه، فقر، تنش های اجتماعی، بسته شدن پنجره‌ی جمعیتی، نداشتن اعتبار لازم برای جذب سرمایه‌گذاری، جدا شدن دانشگاهیان از مراکز علمی جهان و فاصله قابل توجه استانداردها از همسایگان ایجاد میکند.
📌 بخشهای مهمی از اقتصاد و تجارت جهانی، ایران را از صفحه‌ی خودشان پاک کرده و اصلاً کاری با ایران ندارند. وقتی منابع مالی یک ملت کم شود، اثر خودش را در تمامی عرصه‌ها خواهد گذاشت. کشوری که ثروت تولید نکند نمیتواند در دنیا معتبر باشد. این اصل ساده‌ای است.
📌 اگر ارتباطات جهانی نداشته باشیم، نمی‌توانیم ثروت تولید کنیم. وضعیت همین خواهد بود تا زمانی که افرادی به این نتیجه برسند که بدون منابع مالی مولد نمی‌توانیم جامعه را مدیریت کنیم؛ پس مجبوریم با دنیا به همزیستی مسالمت‌آمیز برسیم. /اندیشه‌ی‌پویا
Forwarded from (Competent Managers) مدیران شایسته
ســـ😊ــلام✋
صبح دوشنبه بخیر ☕
امیدوارم 😇
امروز بارانی ازخوبیها 🌨
شادی های خاص☺️
عشق های پاک🤍
دوستی های ناب 👌
و رزق و روزی فراوان ⚪️
بر روی زندگیتون ببارد🌨
💎 با مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
صبح دوشنبه بخیر ☕
امیدوارم 😇
امروز بارانی ازخوبیها 🌨
شادی های خاص☺️
عشق های پاک🤍
دوستی های ناب 👌
و رزق و روزی فراوان ⚪️
بر روی زندگیتون ببارد🌨
💎 با مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
This media is not supported in your browser
VIEW IN TELEGRAM
🌹🌷دیدی که یار، جز سَرِ جور و ستم نداشت
بشکست عهد، وز غمِ ما هیچ غم نداشت
یا رب مگیرش ار چه دلِ چون کبوترم
افکند و کُشت و عزتِ صیدِ حرم نداشت
بر من جفا ز بختِ من آمد وگرنه یار
حاشا که رسمِ لطف و طریقِ کَرَم نداشت
با این همه هر آن که نه خواری کشید از او
هر جا که رفت، هیچ کَسَش محترم نداشت
ساقی بیار باده و با محتسب بگو
انکارِ ما مَکُن که چنین جام، جم نداشت
هر راهرو که ره به حریمِ درش نبرد
مسکین بُرید وادی و ره در حرم نداشت
حافظ بِبَر تو گویِ فصاحت که مدعی
هیچش هنر نبود و خبر نیز هم نداشت
سلاااااااااااااام بر شما
پگاه دوشنبه تان پر از شادی و نشاط و امیید
بشکست عهد، وز غمِ ما هیچ غم نداشت
یا رب مگیرش ار چه دلِ چون کبوترم
افکند و کُشت و عزتِ صیدِ حرم نداشت
بر من جفا ز بختِ من آمد وگرنه یار
حاشا که رسمِ لطف و طریقِ کَرَم نداشت
با این همه هر آن که نه خواری کشید از او
هر جا که رفت، هیچ کَسَش محترم نداشت
ساقی بیار باده و با محتسب بگو
انکارِ ما مَکُن که چنین جام، جم نداشت
هر راهرو که ره به حریمِ درش نبرد
مسکین بُرید وادی و ره در حرم نداشت
حافظ بِبَر تو گویِ فصاحت که مدعی
هیچش هنر نبود و خبر نیز هم نداشت
سلاااااااااااااام بر شما
پگاه دوشنبه تان پر از شادی و نشاط و امیید
👍1
📕بایدهای و نبایدهای مدیریتی در برخورد با کارمندان:
🔺بخش اول: بایدها
مدیریت کردن برای اغلب مدیران بی‌تجربه و تازه‌کاری که مدت زیادی از مدیر شدن‌شان نمی‌گذرد فرآیندی مملو از آزمون و خطاست، به طوری که افراد تازه پس از گذشت چند سال از دوران مدیریتشان، می‌آموزند چه کارهایی را باید انجام داد و از انجام چه کارهایی باید خودداری کرد.
آنچه در ادامه خواهد آمد مجموعه‌ای از بایدها و نبایدهایی است که با جمع‌بندی و شناسایی اصول و پیشنهادهای مشترک برآمده از تحقیقات و بررسی‌های کارشناسی در این زمینه شکل گرفته است و در اختیار مدیرانی قرار می‌گیرد که به تازگی وارد عرصه پیچیده و دشوار مدیریت شده‌اند و بر صندلی داغ مدیریت تکیه زده‌اند.
🔷باید اول: به‌طور پیوسته با کارکنان ارتباط داشته باشید
کارمندان و کارگرانی که تحت مدیریت شما کار میکنند دوست دارند با شما در ارتباط مستمر باشند و شما را در جریان امور قرار دهند. پس بهتر است آنها را از این حق محروم نسازید و در مورد توقعاتتان از آنها و نقاط قوت و ضعف‌شان با آنها سخن بگویید. این کار می‌تواند به اعتمادسازی بین شما و کارکنانتان کمک شایانی کند.
🔷باید دوم: تفویض اختیار کنید
مدیران تازه‌کار به شدت محافظه‌کار هستند و دوست دارند تمام تصمیمات را خودشان بگیرند و در همه کارها دخالت کنند. اما این کار کاملا اشتباه است، چرا که اتخاذ بسیاری از تصمیمات و انجام خیلی از کارها بر عهده کارمندان است و مدیر نباید خود را درگیر مسائل جزئی و پیش پا افتاده کند. بنابراین تا آنجا که ممکن است تصمیم‌گیری‌ها و البته مسوولیت‌های مربوط به آن تصمیمات را به کارکنانتان تفویض کنید و به یاد داشته باشید در صورتی که کارمندانتان خودشان تصمیمی را بگیرند به بهترین شکل ممکن و با بیشترین تعهدپذیری آن را به مرحله اجرا درمی‌آورند.
🔷باید سوم: خودتان و افرادتان را مسوولیت پذیر نگه دارید
وقتی شما به مسوولیت‌های ناشی از تصمیم‌گیری هایتان پایبند باشید و از بار مسوولیت کارهایتان شانه خالی نکنید، می‌توانید همین رفتار را از افرادتان توقع داشته باشید. بنابراین حتما مسوولیت پذیری را به یکی از ارکان اصلی فرهنگ سازمانی‌تان تبدیل کنید و از پذیرش اشتباهاتتان در برابر زیردستان نهراسید.
🔷باید چهارم: تیم‌سازی کنید و به پیشرفت اعضای تیم کمک کنید
یک مدیر خوب کسی است که از طریق کمک گرفتن از کارکنان دست به کارهای بزرگی بزند و خود را به عنوان مدیری موفق و اثرگذار به سهامداران و رقبا بشناساند. از سوی دیگر کارکنان نیز این توقع معقول و بحق را دارند که در ازای کمکی که به پیشرفت و موفقیت مدیرشان میکنند از حمایت‌های او بهره‌مند شوند و مدیر نیز به آنها در ارتقا پیدا کردن و پیشرفت کمک کند. بنابراین حتما به کارکنانتان نشان دهید که به پیشرفت آنها علاقه‌مند هستید و فقط به فکر منافع خود نیستید.
🔷باید پنجم: یک مربی یا مشاور برای خود بگیرید
هر چقدر هم در دوران دانشجویی یا کارمندی توانسته باشید اطلاعات و دانسته‌های فراوانی در زمینه مدیریت کسب کنید باز هم به یک یا چند راهنما و مشاور نیاز خواهید داشت تا به شما در مسیر دشوار مدیریت کمک کنند پس چه بهتر که به جای اینکه بعد از بروز یک مشکل به فکر درمان و حل مشکل برآیید از یک یا چند مربی و مشاور استفاده کنید تا با استفاده از مشاوره‌ها و نظرات ارزشمند آنها از بروز بسیاری از مشکلات و چالش‌ها پیشگیری کنید./ادامه دارد...
💎 با مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
🔺بخش اول: بایدها
مدیریت کردن برای اغلب مدیران بی‌تجربه و تازه‌کاری که مدت زیادی از مدیر شدن‌شان نمی‌گذرد فرآیندی مملو از آزمون و خطاست، به طوری که افراد تازه پس از گذشت چند سال از دوران مدیریتشان، می‌آموزند چه کارهایی را باید انجام داد و از انجام چه کارهایی باید خودداری کرد.
آنچه در ادامه خواهد آمد مجموعه‌ای از بایدها و نبایدهایی است که با جمع‌بندی و شناسایی اصول و پیشنهادهای مشترک برآمده از تحقیقات و بررسی‌های کارشناسی در این زمینه شکل گرفته است و در اختیار مدیرانی قرار می‌گیرد که به تازگی وارد عرصه پیچیده و دشوار مدیریت شده‌اند و بر صندلی داغ مدیریت تکیه زده‌اند.
🔷باید اول: به‌طور پیوسته با کارکنان ارتباط داشته باشید
کارمندان و کارگرانی که تحت مدیریت شما کار میکنند دوست دارند با شما در ارتباط مستمر باشند و شما را در جریان امور قرار دهند. پس بهتر است آنها را از این حق محروم نسازید و در مورد توقعاتتان از آنها و نقاط قوت و ضعف‌شان با آنها سخن بگویید. این کار می‌تواند به اعتمادسازی بین شما و کارکنانتان کمک شایانی کند.
🔷باید دوم: تفویض اختیار کنید
مدیران تازه‌کار به شدت محافظه‌کار هستند و دوست دارند تمام تصمیمات را خودشان بگیرند و در همه کارها دخالت کنند. اما این کار کاملا اشتباه است، چرا که اتخاذ بسیاری از تصمیمات و انجام خیلی از کارها بر عهده کارمندان است و مدیر نباید خود را درگیر مسائل جزئی و پیش پا افتاده کند. بنابراین تا آنجا که ممکن است تصمیم‌گیری‌ها و البته مسوولیت‌های مربوط به آن تصمیمات را به کارکنانتان تفویض کنید و به یاد داشته باشید در صورتی که کارمندانتان خودشان تصمیمی را بگیرند به بهترین شکل ممکن و با بیشترین تعهدپذیری آن را به مرحله اجرا درمی‌آورند.
🔷باید سوم: خودتان و افرادتان را مسوولیت پذیر نگه دارید
وقتی شما به مسوولیت‌های ناشی از تصمیم‌گیری هایتان پایبند باشید و از بار مسوولیت کارهایتان شانه خالی نکنید، می‌توانید همین رفتار را از افرادتان توقع داشته باشید. بنابراین حتما مسوولیت پذیری را به یکی از ارکان اصلی فرهنگ سازمانی‌تان تبدیل کنید و از پذیرش اشتباهاتتان در برابر زیردستان نهراسید.
🔷باید چهارم: تیم‌سازی کنید و به پیشرفت اعضای تیم کمک کنید
یک مدیر خوب کسی است که از طریق کمک گرفتن از کارکنان دست به کارهای بزرگی بزند و خود را به عنوان مدیری موفق و اثرگذار به سهامداران و رقبا بشناساند. از سوی دیگر کارکنان نیز این توقع معقول و بحق را دارند که در ازای کمکی که به پیشرفت و موفقیت مدیرشان میکنند از حمایت‌های او بهره‌مند شوند و مدیر نیز به آنها در ارتقا پیدا کردن و پیشرفت کمک کند. بنابراین حتما به کارکنانتان نشان دهید که به پیشرفت آنها علاقه‌مند هستید و فقط به فکر منافع خود نیستید.
🔷باید پنجم: یک مربی یا مشاور برای خود بگیرید
هر چقدر هم در دوران دانشجویی یا کارمندی توانسته باشید اطلاعات و دانسته‌های فراوانی در زمینه مدیریت کسب کنید باز هم به یک یا چند راهنما و مشاور نیاز خواهید داشت تا به شما در مسیر دشوار مدیریت کمک کنند پس چه بهتر که به جای اینکه بعد از بروز یک مشکل به فکر درمان و حل مشکل برآیید از یک یا چند مربی و مشاور استفاده کنید تا با استفاده از مشاوره‌ها و نظرات ارزشمند آنها از بروز بسیاری از مشکلات و چالش‌ها پیشگیری کنید./ادامه دارد...
💎 با مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
📕بایدهای و نبایدهای مدیریتی در برخورد با کارمندان:
🔺بخش دوم : نبایدها
🔶نباید اول: خود را درگیر مدیریت خرد و پرداختن به جزئیات نکنید
نتایج پژوهشی که اخیرا روی چند صد هزار کارمند در سراسر جهان صورت گرفته حکایت از آن دارد که یکی از مهمترین عوامل منفور شدن مدیران نزد کارمندان، دخالت‌های بیش از حد و بی‌مورد مدیران در تمام امور است. واقعیت آن است مدیری که بخش عمده توجه و انرژی خود را به مدیریت خرد اختصاص میدهد از انجام کارکردهای اصلی و کلان مدیریتی بازمی‌ماند و محبوبیت خود نزد کارکنان را از دست میدهد. کارمندان و کارگران بهویژه آنهایی که باسابقه و باتجربه‌تر از بقیه هستند، به شدت نیازمند استقلال و آزادی عمل هستند و به همین دلیل از مدیری که این استقلال و آزادی عمل را از آنها بگیرد بدشان می‌آید.
🔶نباید دوم: با همه افرادتان به یک شکل رفتار نکنید
این جمله شاید کمی عجیب باشد و در تقابل با اصل عدالت و برابری باشد. اگر چه اصل بر این است که مدیر همه کارکنانش را به یک چشم ببیند و با آنها عادلانه رفتار کند، اما این به آن معنا نیست که باید فقط از یک الگوی رفتاری برای برخورد با تمام کارکنان استفاده کرد. به عنوان مثال در بسیاری از شرکت‌ها کارمندان یا کارگرانی حضور دارند که دارای روحیه استقلال‌طلبی و خودمداری در کار هستند که مدیر باید در برخورد با این افراد از الگوهای رفتاری مبتنی بر اعطای آزادی عمل استفاده کند، درحالی‌که هستند کارکنانی که دوست دارند مدیرشان به آنها راهنمایی کند و راه و چاه را به آنها نشان دهد.
🔶نباید سوم: به هیچ عنوان در اجرای تصمیمی که گرفته‌اید تزلزل نشان ندهید
بدترین چیز برای یک مدیر این است از تصمیمی که گرفته عقب‌نشینی کند و حرف قبلی‌اش را پس بگیرد. چه بسیارند مدیران تازه‌کاری که بعد از اتخاذ یک تصمیم دچار تردید و سردرگمی شده و حرفشان را پس می‌گیرند. در چنین حالتی است که اعتماد کارکنان نسبت به چنین مدیری کاملا سلب شده و بعدها نیز کارکنان به دستورات و تصمیمات چنین مدیر متزلزلی گردن نمی‌گذارند.
🔶نباید چهارم: این‌طور وانمود نکنید که همه چیز را می‌دانید
بعضی از مدیران کم‌تجربه و تازه‌کار که اتفاقا اعتماد به نفس واقعی ندارند می‌کوشند چنین وانمود کنند که همه چیز را میدانند و از همه چیز آگاه هستند. ارتکاب این اشتباه مهلک می‌تواند هر مدیری را از پا درآورد، چرا که دیر یا زود مشخص میشود چیزهای بسیاری وجود دارد که مدیر از آنها آگاهی ندارد و این یعنی دروغگو از آب درآمدن مدیر. از سوی دیگر، چنین ادعای گزافی از سوی مدیر موجب میشود کارکنان دیگر نیازی نبینند که مدیر را در جریان واقعیت‌ها قرار دهند، چراکه فکر میکنند او از آنها مطلع است.
💎 با مدیران شایسته همراه شوید
https://t.me/CompetentManagers
🔺بخش دوم : نبایدها
🔶نباید اول: خود را درگیر مدیریت خرد و پرداختن به جزئیات نکنید
نتایج پژوهشی که اخیرا روی چند صد هزار کارمند در سراسر جهان صورت گرفته حکایت از آن دارد که یکی از مهمترین عوامل منفور شدن مدیران نزد کارمندان، دخالت‌های بیش از حد و بی‌مورد مدیران در تمام امور است. واقعیت آن است مدیری که بخش عمده توجه و انرژی خود را به مدیریت خرد اختصاص میدهد از انجام کارکردهای اصلی و کلان مدیریتی بازمی‌ماند و محبوبیت خود نزد کارکنان را از دست میدهد. کارمندان و کارگران بهویژه آنهایی که باسابقه و باتجربه‌تر از بقیه هستند، به شدت نیازمند استقلال و آزادی عمل هستند و به همین دلیل از مدیری که این استقلال و آزادی عمل را از آنها بگیرد بدشان می‌آید.
🔶نباید دوم: با همه افرادتان به یک شکل رفتار نکنید
این جمله شاید کمی عجیب باشد و در تقابل با اصل عدالت و برابری باشد. اگر چه اصل بر این است که مدیر همه کارکنانش را به یک چشم ببیند و با آنها عادلانه رفتار کند، اما این به آن معنا نیست که باید فقط از یک الگوی رفتاری برای برخورد با تمام کارکنان استفاده کرد. به عنوان مثال در بسیاری از شرکت‌ها کارمندان یا کارگرانی حضور دارند که دارای روحیه استقلال‌طلبی و خودمداری در کار هستند که مدیر باید در برخورد با این افراد از الگوهای رفتاری مبتنی بر اعطای آزادی عمل استفاده کند، درحالی‌که هستند کارکنانی که دوست دارند مدیرشان به آنها راهنمایی کند و راه و چاه را به آنها نشان دهد.
🔶نباید سوم: به هیچ عنوان در اجرای تصمیمی که گرفته‌اید تزلزل نشان ندهید
بدترین چیز برای یک مدیر این است از تصمیمی که گرفته عقب‌نشینی کند و حرف قبلی‌اش را پس بگیرد. چه بسیارند مدیران تازه‌کاری که بعد از اتخاذ یک تصمیم دچار تردید و سردرگمی شده و حرفشان را پس می‌گیرند. در چنین حالتی است که اعتماد کارکنان نسبت به چنین مدیری کاملا سلب شده و بعدها نیز کارکنان به دستورات و تصمیمات چنین مدیر متزلزلی گردن نمی‌گذارند.
🔶نباید چهارم: این‌طور وانمود نکنید که همه چیز را می‌دانید
بعضی از مدیران کم‌تجربه و تازه‌کار که اتفاقا اعتماد به نفس واقعی ندارند می‌کوشند چنین وانمود کنند که همه چیز را میدانند و از همه چیز آگاه هستند. ارتکاب این اشتباه مهلک می‌تواند هر مدیری را از پا درآورد، چرا که دیر یا زود مشخص میشود چیزهای بسیاری وجود دارد که مدیر از آنها آگاهی ندارد و این یعنی دروغگو از آب درآمدن مدیر. از سوی دیگر، چنین ادعای گزافی از سوی مدیر موجب میشود کارکنان دیگر نیازی نبینند که مدیر را در جریان واقعیت‌ها قرار دهند، چراکه فکر میکنند او از آنها مطلع است.
💎 با مدیران شایسته همراه شوید
https://t.me/CompetentManagers
Telegram
(Competent Managers) مدیران شایسته
کانال «مدیران شایسته» باهدف اشتراک گذاری دانش مدیریت، خاصه مدیریت منابع انسانی با تمرکز برحوزه ارزیابی و توسعه شایستگی های مدیران, در تلگرام ایجاد شده است. با ما در ارتباط باشید.
@Competentmanagers
www.instagram.com/Dr.kashefi
@Competentmanagers
www.instagram.com/Dr.kashefi
⭕️ چگونه در زمان‌های سخت انگیزه کارکنان را حفظ کنیم؟
🔸نگرانی‌های مرتبط با امنیت شغلی، اغلب به ضعیف‌شدن انگیزه کارکنان منجر میشود. بنابراین، رهبران باید برای از بین بردن این ترس‌ها و ایجاد یک محیط کاری پویا گام بردارند.
🔹شرکت ButterflyMX سازمانی است که در دوران پاندمی کرونا تلاش کرد تا حس امنیت و ثبات را در محیط کاری خود ایجاد کند. با استفاده از استراتژی‌های مختلف، آنها مطمئن شدند که کارکنان احساس امنیت میکنند. نتیجه این استراتژی، ایجاد یک رکورد در رشد و موفقیت شرکت بود. در ادامه ۵ استراتژی که این شرکت برای موفقیت خود استفاده کرد را بررسی می‌کنیم.
▪️بیشتر تعامل کنید و شفاف باشید
به‌اشتراک‌گذاری به‌روزرسانی‌های منظم و صادقانه در مورد وضعیت شرکت و صنعت، اعتماد کارکنان را به دست می‌آورید و انگیزه بیشتری در آنها ایجاد می‌کنید.
شرکت ButterflyMX با برگزاری جلسات پرسش و پاسخی که هویت افراد در آن مشخص نبود، اجازه داده می‌شد که کارکنان تمامی سؤالاتی را که در رابطه با محصول، آینده شرکت و وضعیت صنعت داشتند، بپرسند. در کنار این موارد، در طی هفته، زمانی نیز مخصوص صحبت‌های یک‌به‌یک با همکاران تعیین می‌شد.
▪️در هنگام نیاز از روی خیرخواهی سخت‌گیری کنید
درکنار تعامل، ارائه بازخورد، چه مثبت و چه منفی هم مهم است. تیم شما باید بداند چه کاری را درست انجام میدهد و چه کاری نیاز به بهبود دارد. زمانی که با احترام بیان شود، سخت‌گیری‌هایی که از روی خیرخواهی است نتایج خوبی خواهد داشت.
.
▪️یک چشم‌انداز هیجان‌انگیز بسازید
کارکنان هدفی را می‌خواهند که به‌طور جمعی به آن برسند. اگر ارزش‌ها یا چشم‌انداز مأموریت خود را مشخص نکرده‌اید، در جمع‌کردن تیم‌تان جهت تلاش برای هدفی مشترک به مشکل می‌خورید.
خلق ارزش‌های بنیادین شما، که کارکنان بتوانند روزانه آنها را تجسم کنند، ضروری است.
یکی از ارزش‌های اصلی شرکت ButterflyMX این است که «بزرگ فکر کن، کوچک انجام بده.» از طریق این ارزش، کارکنان درک میکنند که وظایفی که روزانه انجام میدهند، بخشی از تصویری بزرگتر است.
▪️اهداف جاه‌طلبانه اما واقع‌بینانه تعیین کنید
برای انجام این کار، به داده‌های خود نگاه کنید. داده‌های جمع‌آوری‌شده را تجزیه‌وتحلیل کنید تا به‌طور مناسب هدفی را تنظیم کنید که در گستره توانایی سازمان است، اما همچنان مرزهای ممکن را فراتر می‌برد.
مهم‌تر از آن، با تیم خود در ارتباط باشید تا دیدگاه‌های آنها را در مورد اهدافی که می‌خواهید تعیین کنید، بشنوید. هیچ چیز به اندازه انتظارات دست‌نیافتنی یا کار بدون چالش، انگیزه کارکنان را از بین نمی‌برد. زمانی که هر تیم متوجه نقش خود در اهداف کلی سازمان شود، آنها انگیزه کافی برای انجام بخش خود را خواهند گرفت.
▪️اطمینان حاصل کنید که کارکنان برای دستیابی به این اهداف از حمایت کافی برخوردارند
کارکنان در «نقش سازمانی» خود به حمایت نیاز دارند. این می‌تواند شامل استخدام افراد بیشتر برای رسیدگی به کارهای اضافی یا خرید نرم‌افزارها و سخت‌افزارهای مختلف برای ساده‌کردن وظایف باشد. صرف‌نظر از این، حتماً از کارکنان بپرسید که برای موفقیت به چه چیزی نیاز دارند. از آنچه کارکنانتان درحال تجربه هستند، آگاه باشید تا بتوانید مزایا و پشتیبانی بهتری را متناسب با نیازهای آنها انجام دهید./آموزه های سازمانی
💎 با مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
🔸نگرانی‌های مرتبط با امنیت شغلی، اغلب به ضعیف‌شدن انگیزه کارکنان منجر میشود. بنابراین، رهبران باید برای از بین بردن این ترس‌ها و ایجاد یک محیط کاری پویا گام بردارند.
🔹شرکت ButterflyMX سازمانی است که در دوران پاندمی کرونا تلاش کرد تا حس امنیت و ثبات را در محیط کاری خود ایجاد کند. با استفاده از استراتژی‌های مختلف، آنها مطمئن شدند که کارکنان احساس امنیت میکنند. نتیجه این استراتژی، ایجاد یک رکورد در رشد و موفقیت شرکت بود. در ادامه ۵ استراتژی که این شرکت برای موفقیت خود استفاده کرد را بررسی می‌کنیم.
▪️بیشتر تعامل کنید و شفاف باشید
به‌اشتراک‌گذاری به‌روزرسانی‌های منظم و صادقانه در مورد وضعیت شرکت و صنعت، اعتماد کارکنان را به دست می‌آورید و انگیزه بیشتری در آنها ایجاد می‌کنید.
شرکت ButterflyMX با برگزاری جلسات پرسش و پاسخی که هویت افراد در آن مشخص نبود، اجازه داده می‌شد که کارکنان تمامی سؤالاتی را که در رابطه با محصول، آینده شرکت و وضعیت صنعت داشتند، بپرسند. در کنار این موارد، در طی هفته، زمانی نیز مخصوص صحبت‌های یک‌به‌یک با همکاران تعیین می‌شد.
▪️در هنگام نیاز از روی خیرخواهی سخت‌گیری کنید
درکنار تعامل، ارائه بازخورد، چه مثبت و چه منفی هم مهم است. تیم شما باید بداند چه کاری را درست انجام میدهد و چه کاری نیاز به بهبود دارد. زمانی که با احترام بیان شود، سخت‌گیری‌هایی که از روی خیرخواهی است نتایج خوبی خواهد داشت.
.
▪️یک چشم‌انداز هیجان‌انگیز بسازید
کارکنان هدفی را می‌خواهند که به‌طور جمعی به آن برسند. اگر ارزش‌ها یا چشم‌انداز مأموریت خود را مشخص نکرده‌اید، در جمع‌کردن تیم‌تان جهت تلاش برای هدفی مشترک به مشکل می‌خورید.
خلق ارزش‌های بنیادین شما، که کارکنان بتوانند روزانه آنها را تجسم کنند، ضروری است.
یکی از ارزش‌های اصلی شرکت ButterflyMX این است که «بزرگ فکر کن، کوچک انجام بده.» از طریق این ارزش، کارکنان درک میکنند که وظایفی که روزانه انجام میدهند، بخشی از تصویری بزرگتر است.
▪️اهداف جاه‌طلبانه اما واقع‌بینانه تعیین کنید
برای انجام این کار، به داده‌های خود نگاه کنید. داده‌های جمع‌آوری‌شده را تجزیه‌وتحلیل کنید تا به‌طور مناسب هدفی را تنظیم کنید که در گستره توانایی سازمان است، اما همچنان مرزهای ممکن را فراتر می‌برد.
مهم‌تر از آن، با تیم خود در ارتباط باشید تا دیدگاه‌های آنها را در مورد اهدافی که می‌خواهید تعیین کنید، بشنوید. هیچ چیز به اندازه انتظارات دست‌نیافتنی یا کار بدون چالش، انگیزه کارکنان را از بین نمی‌برد. زمانی که هر تیم متوجه نقش خود در اهداف کلی سازمان شود، آنها انگیزه کافی برای انجام بخش خود را خواهند گرفت.
▪️اطمینان حاصل کنید که کارکنان برای دستیابی به این اهداف از حمایت کافی برخوردارند
کارکنان در «نقش سازمانی» خود به حمایت نیاز دارند. این می‌تواند شامل استخدام افراد بیشتر برای رسیدگی به کارهای اضافی یا خرید نرم‌افزارها و سخت‌افزارهای مختلف برای ساده‌کردن وظایف باشد. صرف‌نظر از این، حتماً از کارکنان بپرسید که برای موفقیت به چه چیزی نیاز دارند. از آنچه کارکنانتان درحال تجربه هستند، آگاه باشید تا بتوانید مزایا و پشتیبانی بهتری را متناسب با نیازهای آنها انجام دهید./آموزه های سازمانی
💎 با مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
عادتهائى كه موجب موفقيت در زندگى مى شود
با ملايمت = سخن بگوئيد،💛
عــمــيـــق = نفس بكشيد،💫
شــــــيــك = لباس بپوشيد،💛
صـبـورانه = كار كنيد.💫
نـجـيـبـانه = رفتار كنيد،💛
هــمـــواره = پس انداز كنيد،💫
عــاقــلانـه = بخوريد،💛
كــــافـــى = بخوابيد،💫
بى باكانه = عمل كنيد،💛
خـلاقـانـه = بينديشيد،💫
صـادقانه = كسب كنيد،💛
هوشمندانه = خرج كنيد،💫
خوشبختی یک «سفر»است,نه یک «مقصد.»
هیچ زمانی بهتراز«همین لحظه »برای شادبودن وجودندارد.
زندگی کنیدواز«حال» لذت ببرید.
💎 با مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
با ملايمت = سخن بگوئيد،💛
عــمــيـــق = نفس بكشيد،💫
شــــــيــك = لباس بپوشيد،💛
صـبـورانه = كار كنيد.💫
نـجـيـبـانه = رفتار كنيد،💛
هــمـــواره = پس انداز كنيد،💫
عــاقــلانـه = بخوريد،💛
كــــافـــى = بخوابيد،💫
بى باكانه = عمل كنيد،💛
خـلاقـانـه = بينديشيد،💫
صـادقانه = كسب كنيد،💛
هوشمندانه = خرج كنيد،💫
خوشبختی یک «سفر»است,نه یک «مقصد.»
هیچ زمانی بهتراز«همین لحظه »برای شادبودن وجودندارد.
زندگی کنیدواز«حال» لذت ببرید.
💎 با مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
🔰آدم سالم کیست؟
روان شناسی در جواب اين سوال میگوید :
آدم سالم ، آدميه كه با خودش و با آدمهاى اطرافش در حال جنگ و ستيز نيست، نتيجتاً حضورش به آدم انرژى ميده!
بيشتر از اينكه انتقادگر باشه، مشوقه!
بيشتر از اينكه منفى باشه، مثبته!
بيشتر از اينكه متكبر باشه، متواضعه!
بيشتر از اينكه بخواد خودنمايى كنه، دوست داره در يك فضاى اشتراكى، ديگرانو ببينه و همينطور خودش ديده بشه!
با آدم سالم، شما بهترين بخش وجودتون دیده میشه
آدم سالم زيباييهارو ميبينه و به زبون مياره!
آدم سالم خوش خلق هست، مزاح و طنز خوبى داره!
آدم سالم همونى هست كه ميبينى، فى البداهه است!
خلاقيت داره، برخوردش محترمانه است، ميتونيد به او اعتماد كنيد، احساس امنيت كنيد!
آدم سالم كنترل نياز نداره، تحسین نیاز نداره، هر روز به یک رنگ در نمیاد
آدم سالم با مجموعه رفتارهاش به شما احساسى رو ميده كه در حقيقت شما خودت رو مثبت تر و بهتر از انچه که هستی ببینی و وقتی که این آدم سالم کنارت نباشه دیگران حقیقت واقعی شما رو درک میکنند که پشت توانایی های آدم سالم شما هم بزرگ دیده شده بودی!
این آدمها را در گوشه ای از زندگی حفظ کنید.
💎 با مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
روان شناسی در جواب اين سوال میگوید :
آدم سالم ، آدميه كه با خودش و با آدمهاى اطرافش در حال جنگ و ستيز نيست، نتيجتاً حضورش به آدم انرژى ميده!
بيشتر از اينكه انتقادگر باشه، مشوقه!
بيشتر از اينكه منفى باشه، مثبته!
بيشتر از اينكه متكبر باشه، متواضعه!
بيشتر از اينكه بخواد خودنمايى كنه، دوست داره در يك فضاى اشتراكى، ديگرانو ببينه و همينطور خودش ديده بشه!
با آدم سالم، شما بهترين بخش وجودتون دیده میشه
آدم سالم زيباييهارو ميبينه و به زبون مياره!
آدم سالم خوش خلق هست، مزاح و طنز خوبى داره!
آدم سالم همونى هست كه ميبينى، فى البداهه است!
خلاقيت داره، برخوردش محترمانه است، ميتونيد به او اعتماد كنيد، احساس امنيت كنيد!
آدم سالم كنترل نياز نداره، تحسین نیاز نداره، هر روز به یک رنگ در نمیاد
آدم سالم با مجموعه رفتارهاش به شما احساسى رو ميده كه در حقيقت شما خودت رو مثبت تر و بهتر از انچه که هستی ببینی و وقتی که این آدم سالم کنارت نباشه دیگران حقیقت واقعی شما رو درک میکنند که پشت توانایی های آدم سالم شما هم بزرگ دیده شده بودی!
این آدمها را در گوشه ای از زندگی حفظ کنید.
💎 با مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
به تصویر بالا و دو دایره نارنجی دقت کنید! دایره نارنجی که اطراف آن دایره های کوچکتر هست، به نظر بزرگتر از دایره نارنجی دیگر است! این در حالی است که هر دو دایره نارنجی دقیقا به یک اندازه هستند! البته در تصویر بالا خطای دید باعث به وجود آمدن این تصور غلط شده است! اما این خطای دید دقیقا وضعیتی است که معمولا در دنیای آدم ها هم رخ می دهد و انسانهای نالایق از آن بهره برداری می کنند! مخصوصا در دنیای سیاستمداران برخی کشورها زیاد نمود دارد! در چنین دنیایی، افراد بی کفایت و نالایق که معمولا قدرت را نیز در دست دارند برای آنکه همواره در کانون توجه و هسته اصلی قدرت باقی بمانند و بزرگ، با شکوه و با کفایت دیده شوند، اطراف خود را با آدمهای کوچک، حقیر و بی کفایت تر از خود پر می کنند تا بزرگ دیده شوند! آنان از این راز آگاه هستند که اگر پیرامون آنان اشخاصی قرار داشته باشند که لایق، کار بلد و آگاه باشند، آنگاه خودشان بسیار حقیر و ناچیز جلوه می کنند!
💎 با مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
💎 با مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
Forwarded from اتچ بات
🔰🔴انفجار نادانی !!!
🔷چه میشود هنگامی که فردی غیرمتخصص و بی‌تجربه در مصدر مدیریت قرار می‌گیرد ؟
با یک نگاه میتوان این پیامدها را تصور کرد :
🔻 نمایش، ظاهرسازی و دروغ‌های پی‌درپی برای وارونه نشان دادن واقعیت‌ها
🔻 سقوط کارآمدی و به هدر رفتن منابع مادی و انسانی
🔻 به حاشیه راندن افراد متخصص و مجرب و استفاده زیرمجموعه بی‌تجربه و ناکارآمد
🔻 لذت پنهان استفاده از امکانات مالی توسط افرادی ناشایست که لیاقت جایگاهشان را ندارند
🔰کاواساکی نظریه پرداز مدیریت و از مشاوران شرکت Apple، پدیده‌ای را در سازمانهای اداری و صنعتی عنوان میکند که استیو جابز از آن به عنوان «انفجار نادانی» نام می برد!
🔰این نظریه میگوید: مدیران درجه یک، کسانی را استخدام میکنند که از خودشان بهتر و تواناتر هستند؛ اما افراد درجه دو و پایین‌تر، با نگرانی از دست دادن جایگاه خود، افرادی از خود پایین‌تر را استخدام می کنند و همینطور نفرات رده‌های پایین‌تر نیز همین چرخه باطل را ادامه میدهند (چون مسلماً آنها هم نفرات درجه یک نیستند)
🔰 لذا پس از مدتی با موجی فراگیر از افراد ضعیف و ناتوان در ساختار سازمان مواجه می‌شوید که معدود افراد توانمند را نیز ناامید و فلج می کنند
🔰معمولا افراد توانا ـ که در چهارچوب اصولی مستحکم کار و زندگی میکنند خودشان را تبلیغ نمی‌کنند چون نیازی به این کار ندارند ... برای نمونه کارخانه بنز فقط شرایط خرید اتومبیل خود را تبلیغ میکند و دیگر نیازی به تبلیغ کیفیت و استحکام فرآورده‌اش ندارد در حالی که پراید باید تا آخرین روزهای عمر خود در حال دفاع کردن از این محصول بی‌کیفیت باشد تا شاید مورد توجه قرار گیرد
🔷جامعه سالم و جامعه اخلاقی، جامعه‌ای‌ست که باسوادترین‌ها، سیرترین‌ها، متخصص‌ترین‌ها و با اصالت‌ترین‌ها در آن بر مصدر امور باشند تا حتی در خلوت نیز اصول و آداب اخلاقی را رعایت کنند و اینگونه برای جامعه الگو باشند . یک روحانی برجسته، یک مهندس متبحر، یک نویسندۀ موفق، یک صنعتگر زبده و یک سیاست‌مدار باهوش نیازمند هیاهو، دروغگویی و تخریب دیگران نیست تا پایدار باقی بماند و این افراد ضعیف و نادان هستند که همواره باید نمایش دهند تا مورد توجه قرار گیرند و از هر آنچه در مخزن حیله‌های بشری‌ست برای حفظ خود بهره گیرند که این مخزن حیله از ظاهر تا جملات و رفتار را شامل میشود
🔷ریشۀ اصلی تشدید بی‌اخلاقی در سال‌های اخیر، کنار گذاشتن افراد متخصص و رشد قارچ‌وار افرادی است که سوابق روشن تخصصی، علمی، اجرایی و تجربی ندارند.
🔷 افراد بزرگ هرگز دنبال کوتوله‌ها نمیروند و بزرگی خود را با انتخاب افراد بزرگ در زیرمجموعۀ خود اثبات میکنند ولی افراد درجه دو و ناتوان به دلیل نگرانی از دست دادن جایگاه مدیریتی‌شان همواره در پی افرادی ناتوان‌تر از خود هستند و نفرات رده‌های پایین‌تر نیز همین چرخه باطل را ادامه میدهند و این همان پدیده‌ای است که استیو_جابز از آن به عنوان انفجار_نادانی یاد میکرد و از آنجا که بسیاری از مدیران کشور ما به واسطه ارتباطات در جایگاه خود قرار گرفته‌اند مرتب در حال تبلیغ ، چاپلوسی و تخریب دیگران هستند
🔷وقتی ساختاری، اولویت را به افراد کم‌تجربه و کم‌دانش میدهد به طور طبیعی باید انتظار عملکردهای ضعیف، قضاوت‌های بی‌پایه، دانش محدود، تصمیم‌گیری اشتباه، سخنان نسنجیده و پیامدهای منفی آنرا داشته باشد، انتصاب یک سفیر که در طول عمر خود دو کتاب هم نخوانده به حقوق انسانهای دیگر و مصلحت عمومی لطمه میزند و حریم‌های اجتماعی را مخدوش میکند. تخصص پیدا کردن دست‌کم نتیجه بیست سال زحمت است ولی پنهان ماندن در پشت مواضع سیاسی برای دستیابی به پول, امکانات و ریاست چندان انرژی نمی‌خواهد.
💎 با مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
🔷چه میشود هنگامی که فردی غیرمتخصص و بی‌تجربه در مصدر مدیریت قرار می‌گیرد ؟
با یک نگاه میتوان این پیامدها را تصور کرد :
🔻 نمایش، ظاهرسازی و دروغ‌های پی‌درپی برای وارونه نشان دادن واقعیت‌ها
🔻 سقوط کارآمدی و به هدر رفتن منابع مادی و انسانی
🔻 به حاشیه راندن افراد متخصص و مجرب و استفاده زیرمجموعه بی‌تجربه و ناکارآمد
🔻 لذت پنهان استفاده از امکانات مالی توسط افرادی ناشایست که لیاقت جایگاهشان را ندارند
🔰کاواساکی نظریه پرداز مدیریت و از مشاوران شرکت Apple، پدیده‌ای را در سازمانهای اداری و صنعتی عنوان میکند که استیو جابز از آن به عنوان «انفجار نادانی» نام می برد!
🔰این نظریه میگوید: مدیران درجه یک، کسانی را استخدام میکنند که از خودشان بهتر و تواناتر هستند؛ اما افراد درجه دو و پایین‌تر، با نگرانی از دست دادن جایگاه خود، افرادی از خود پایین‌تر را استخدام می کنند و همینطور نفرات رده‌های پایین‌تر نیز همین چرخه باطل را ادامه میدهند (چون مسلماً آنها هم نفرات درجه یک نیستند)
🔰 لذا پس از مدتی با موجی فراگیر از افراد ضعیف و ناتوان در ساختار سازمان مواجه می‌شوید که معدود افراد توانمند را نیز ناامید و فلج می کنند
🔰معمولا افراد توانا ـ که در چهارچوب اصولی مستحکم کار و زندگی میکنند خودشان را تبلیغ نمی‌کنند چون نیازی به این کار ندارند ... برای نمونه کارخانه بنز فقط شرایط خرید اتومبیل خود را تبلیغ میکند و دیگر نیازی به تبلیغ کیفیت و استحکام فرآورده‌اش ندارد در حالی که پراید باید تا آخرین روزهای عمر خود در حال دفاع کردن از این محصول بی‌کیفیت باشد تا شاید مورد توجه قرار گیرد
🔷جامعه سالم و جامعه اخلاقی، جامعه‌ای‌ست که باسوادترین‌ها، سیرترین‌ها، متخصص‌ترین‌ها و با اصالت‌ترین‌ها در آن بر مصدر امور باشند تا حتی در خلوت نیز اصول و آداب اخلاقی را رعایت کنند و اینگونه برای جامعه الگو باشند . یک روحانی برجسته، یک مهندس متبحر، یک نویسندۀ موفق، یک صنعتگر زبده و یک سیاست‌مدار باهوش نیازمند هیاهو، دروغگویی و تخریب دیگران نیست تا پایدار باقی بماند و این افراد ضعیف و نادان هستند که همواره باید نمایش دهند تا مورد توجه قرار گیرند و از هر آنچه در مخزن حیله‌های بشری‌ست برای حفظ خود بهره گیرند که این مخزن حیله از ظاهر تا جملات و رفتار را شامل میشود
🔷ریشۀ اصلی تشدید بی‌اخلاقی در سال‌های اخیر، کنار گذاشتن افراد متخصص و رشد قارچ‌وار افرادی است که سوابق روشن تخصصی، علمی، اجرایی و تجربی ندارند.
🔷 افراد بزرگ هرگز دنبال کوتوله‌ها نمیروند و بزرگی خود را با انتخاب افراد بزرگ در زیرمجموعۀ خود اثبات میکنند ولی افراد درجه دو و ناتوان به دلیل نگرانی از دست دادن جایگاه مدیریتی‌شان همواره در پی افرادی ناتوان‌تر از خود هستند و نفرات رده‌های پایین‌تر نیز همین چرخه باطل را ادامه میدهند و این همان پدیده‌ای است که استیو_جابز از آن به عنوان انفجار_نادانی یاد میکرد و از آنجا که بسیاری از مدیران کشور ما به واسطه ارتباطات در جایگاه خود قرار گرفته‌اند مرتب در حال تبلیغ ، چاپلوسی و تخریب دیگران هستند
🔷وقتی ساختاری، اولویت را به افراد کم‌تجربه و کم‌دانش میدهد به طور طبیعی باید انتظار عملکردهای ضعیف، قضاوت‌های بی‌پایه، دانش محدود، تصمیم‌گیری اشتباه، سخنان نسنجیده و پیامدهای منفی آنرا داشته باشد، انتصاب یک سفیر که در طول عمر خود دو کتاب هم نخوانده به حقوق انسانهای دیگر و مصلحت عمومی لطمه میزند و حریم‌های اجتماعی را مخدوش میکند. تخصص پیدا کردن دست‌کم نتیجه بیست سال زحمت است ولی پنهان ماندن در پشت مواضع سیاسی برای دستیابی به پول, امکانات و ریاست چندان انرژی نمی‌خواهد.
💎 با مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
Telegram
attach 📎
🔴انکار مرگ مديريت
(مدیریت دولتی)
✏️مفهوم پرداز
دکتر محمدعلی سرلک
⭕️وقتی افراد در معرض مرگ عزیزان قرار می گیرند، معمولا اولین کاری که برای حفظ تعادل روانی خود انجام می دهند،اقدام به انکار است. انکار یک مکانیزم دفاع روانی است که به افراد مصیبت دیده کمک می کند تا با نادیده انگاشتن رویداد زجر آور ،خود را بطور موقت از تنش های بعدی دور نگه دارند.
💥مرور رتبه های پایین سازمان های ایرانی در موضوعات مختلف نظیر، ؛ بهره وری کارکنان، فساد اداری، شفافیت سازمانی، استفاده بهینه از منابع، پاسخگویی، شادابی سازمانی، انگیزش کارکنان، خلاقیت و نوآوری، تبدیل دانش به ثروت، مشتری گرایی و نظایر آن گویای این واقعیت است که پدیده ارزشمند مدیریت علمی از سازمان های ما رخت بر بسته و ما آن را از دست داده ایم. همانند بیماری که با از دست دادن علایم حیاتی، حکم به مرگ او می کنیم، متاسفانه علایم حیاتی مدیریت سازمان های ایرانی که برخی از شاخص های آن در سطور بالا مورد اشاره قرار گرفت، متوقف و پیکره بی جانی از مدیریت علمی در ایران باقی مانده است
⭕️چرایی مرگ مدیریت علمی در
سازمان هایی ایرانی، خود نیازمند فرصتی جداگانه است، اما آنچه که در این نوشتار می گنجد، واکنش مسئولین رده بالای اداری و سازمانی به این رویداد زجرآور است. همانند مادری که در مراسم عزای پسرش، حجله عروسی برای او آماده می کند و به همه می گوید که امروز روز عروسی پسرم است،مسئولین سازمانی ما نیز با اعلام خبرهای مثبت و شاد کننده و به دور از واقعیت سعی می کنند که عدم وجود مدیریت در سازمان خود را انکار کنند
💥به عنوان مثال اصرار مسئولین سازمان های اقتصادی کشور به تک رقمی بودن نرخ تورم، یا آمار قابل توجه اشتغال ایجاد شده در دوره آنان و یا اصرار و ادعا در زمینه مدیریت جهانی و نظایر آن از جمله مصادیق مرحله انکار مرگ مدیریت در سازمان های ما می باشد.
🎯از منظر علم رفتار، گام اول برای فائق آمدن بر نابسامانی های اداری و سازمانی کشور، پذیرش این واقعیت از سوی مسئولین است که مدیریت درست و علمی از سازمان های ما رخت بسته است.
📝تا زمانی که ما برخوردی متوهمانه با واقعیت های نظام اداری و مدیریتی کشور داشته و خود را در وضعیتی عالی تصور می کنیم نمی توانیم برای رفع نابسامانی ها اقدامی مناسب به عمل آوریم
💎 با مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
(مدیریت دولتی)
✏️مفهوم پرداز
دکتر محمدعلی سرلک
⭕️وقتی افراد در معرض مرگ عزیزان قرار می گیرند، معمولا اولین کاری که برای حفظ تعادل روانی خود انجام می دهند،اقدام به انکار است. انکار یک مکانیزم دفاع روانی است که به افراد مصیبت دیده کمک می کند تا با نادیده انگاشتن رویداد زجر آور ،خود را بطور موقت از تنش های بعدی دور نگه دارند.
💥مرور رتبه های پایین سازمان های ایرانی در موضوعات مختلف نظیر، ؛ بهره وری کارکنان، فساد اداری، شفافیت سازمانی، استفاده بهینه از منابع، پاسخگویی، شادابی سازمانی، انگیزش کارکنان، خلاقیت و نوآوری، تبدیل دانش به ثروت، مشتری گرایی و نظایر آن گویای این واقعیت است که پدیده ارزشمند مدیریت علمی از سازمان های ما رخت بر بسته و ما آن را از دست داده ایم. همانند بیماری که با از دست دادن علایم حیاتی، حکم به مرگ او می کنیم، متاسفانه علایم حیاتی مدیریت سازمان های ایرانی که برخی از شاخص های آن در سطور بالا مورد اشاره قرار گرفت، متوقف و پیکره بی جانی از مدیریت علمی در ایران باقی مانده است
⭕️چرایی مرگ مدیریت علمی در
سازمان هایی ایرانی، خود نیازمند فرصتی جداگانه است، اما آنچه که در این نوشتار می گنجد، واکنش مسئولین رده بالای اداری و سازمانی به این رویداد زجرآور است. همانند مادری که در مراسم عزای پسرش، حجله عروسی برای او آماده می کند و به همه می گوید که امروز روز عروسی پسرم است،مسئولین سازمانی ما نیز با اعلام خبرهای مثبت و شاد کننده و به دور از واقعیت سعی می کنند که عدم وجود مدیریت در سازمان خود را انکار کنند
💥به عنوان مثال اصرار مسئولین سازمان های اقتصادی کشور به تک رقمی بودن نرخ تورم، یا آمار قابل توجه اشتغال ایجاد شده در دوره آنان و یا اصرار و ادعا در زمینه مدیریت جهانی و نظایر آن از جمله مصادیق مرحله انکار مرگ مدیریت در سازمان های ما می باشد.
🎯از منظر علم رفتار، گام اول برای فائق آمدن بر نابسامانی های اداری و سازمانی کشور، پذیرش این واقعیت از سوی مسئولین است که مدیریت درست و علمی از سازمان های ما رخت بسته است.
📝تا زمانی که ما برخوردی متوهمانه با واقعیت های نظام اداری و مدیریتی کشور داشته و خود را در وضعیتی عالی تصور می کنیم نمی توانیم برای رفع نابسامانی ها اقدامی مناسب به عمل آوریم
💎 با مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
This media is not supported in your browser
VIEW IN TELEGRAM
نتیجه این دو متغیر استراتژیک اقتصادی (رشد اقتصادی و تورم)، کارنامه حکمرانی 44 ساله جمهوری اسلامی ایران را نشان میدهد. کاری از اکو ایران
💎 با مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
💎 با مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
تورم خوراکیها، یک قدم تا 90 درصد / تورم تفریح، دو رقمی شد
▫️اسفند سال 1401، داده‌های بانک مرکزی نشان داد نرخ تورم نقطه‌ای در دو گروه خوراکیها و آشامیدنی‌ها و رستوران از مرز 80 درصد گذشته است. در همین خصوص از بین 12 گروه اصلی، 9 گروه تورم بالای 50 درصد را در سال گذشته تجربه کرده‌اند.
▫️تورم در ایران در سالی که گذشت شرایط بی‌سابقه‌ای را تجربه کرد. کابینه ابراهیم رئیسی در اوایل سال 1401 تصمیم گرفت دست به اجرای طرحی موسوم به جراحی اقتصادی بزند. دولت مدعی بود که با حذف ارز ترجیحی، قیمت‌ها به ثبات می‌رسند اما حال شواهد آماری نشان میدهد که دومینوی شکست سیاست‌های دولت همچنان ادامه دارد.
▫️مطابق داده‌های منتشرشده، بیشترین تورم ماهانه در آخرین ماه سال 1401، متعلق به گروه تفریح و امور فرهنگی با 13.58 درصد بوده است. پس از آن تورم ماهانه اثاث لوازم و خدمات مورد استفاده در خانه با 9.89 درصد در مرتبه دوم قرار گفته است
⬅️ گزارش كامل در اکوایران بخوانید
▫️اسفند سال 1401، داده‌های بانک مرکزی نشان داد نرخ تورم نقطه‌ای در دو گروه خوراکیها و آشامیدنی‌ها و رستوران از مرز 80 درصد گذشته است. در همین خصوص از بین 12 گروه اصلی، 9 گروه تورم بالای 50 درصد را در سال گذشته تجربه کرده‌اند.
▫️تورم در ایران در سالی که گذشت شرایط بی‌سابقه‌ای را تجربه کرد. کابینه ابراهیم رئیسی در اوایل سال 1401 تصمیم گرفت دست به اجرای طرحی موسوم به جراحی اقتصادی بزند. دولت مدعی بود که با حذف ارز ترجیحی، قیمت‌ها به ثبات می‌رسند اما حال شواهد آماری نشان میدهد که دومینوی شکست سیاست‌های دولت همچنان ادامه دارد.
▫️مطابق داده‌های منتشرشده، بیشترین تورم ماهانه در آخرین ماه سال 1401، متعلق به گروه تفریح و امور فرهنگی با 13.58 درصد بوده است. پس از آن تورم ماهانه اثاث لوازم و خدمات مورد استفاده در خانه با 9.89 درصد در مرتبه دوم قرار گفته است
⬅️ گزارش كامل در اکوایران بخوانید
سندروم هوبریس چیست؟
🔺 جفری جیمز، در راستای مطالعات روانکاوی خود با صدها مدیرعامل و مدیر اجرایی مصاحبه کرده و معتقد است که مدیران ارشد، بهویژه در شرکتهای بزرگ، خصوصیات اخلاقی مشابهی دارند: آنها خودمحور، بی ادراک و خودشیفته هستند و تصور وهم‌آلودی از نبوغ و دانش خود دارند.
برخی فکر میکنند این خصوصیات اخلاقی، هرچند منفی هستند ولی برای شکل‌گیری شخصیت مدیر لازم‌اند. این‌طور نیست. برای رشد و پیشرفت یک شرکت، مدیران به همدلی (برای کار با دیگران) و فروتنی (برای کنار گذاشتن عقاید خود به نفع ایده‌های بهتر دیگران) نیاز دارند.
طبق مطالعات دانشگاه مک مستر انتاریو، اغلب مدیران بعد از اینکه به هدف خود رسیدند، دچار کوته‌فکری و تحکم بی‌منطق می‌شوند؛ چراکه اعمال قدرت مداوم و توانایی حکمرانی (چه به لحاظ تجاری و چه به لحاظ سیاسی) آسیب قابل توجهی به مغز میزند که علم پزشکی و بیولوژی آن را نگران‌کننده می‌خواند.
دکتر کلتنر پیش از این گفته بود مغز افرادی که قدرت تحکم بر دیگر انسانها را دارند، مثل مغز افرادی که دچار جراحات فیزیکی مغزی شده‌اند دچار نقصان و آسیب میشود. آنها بدون فکر و از روی انگیزه‌های آنی رفتار میکنند، قدرت تشخیص ریسک خود را از دست میدهند و مهم‌تر از همه، قادر نیستند مسائل را از دریچه دید دیگری ببینند و نمی‌توانند خودشان را با اجتماعات انسانی تطبیق بدهند.
🔺 هنگامی‌که فرد صاحب قدرت توسط افراد متملق و چاپلوس احاطه شده باشد، یعنی افرادی که به احساس توانایی حاکمیت آنها بال‌وپر میدهند، این آسیب‌های مغزی (و متعاقب آن رفتارهای غریب و غیر مأنوس) هم افزایش مییابند.
🔺مجله‌ی علوم اعصاب Brain، در یک مقاله با رفرنس‌های مستند نشان داده است که آسیب‌های مغزی به وضعیتی می‌انجامند که سندروم هوبریس (Hubris) نام دارد و خود را با این علائم رفتاری نشان میدهد:
می‌خواهند با استفاده از قدرت، تکریم شخصی به دست بیاورند و فکر میکنند دنیا موظف است به این خواسته‌ی آنها تن بدهد
حاضر هستند به هر کاری که بتواند تصویر بزرگتر وبرتری از آنها بدهد، دست بزنند
ادعا میکنند که با ملت، کشور یا سازمانشان گره خورده‌اند.
🔺بیش‌ازحد اعتمادبه‌نفس دارند.
🔺به‌صورت آشکار دیگران را تحقیر میکنند.
🔺ارتباط با واقعیات را از دست میدهند.
🔺همیشه احساس بی‌قراری میکنند، بدون فکر و با انگیزه‌های آنی و لحظه‌ای دست به عمل می‌زنند و توانایی تشخیص خطر را از دست میدهند.
🔺با بی‌کفایتی، بی‌اعتنایی و بی‌خیالی سیاست‌گذاری میکنند.
البته پیدا کردن نمونه‌های بارز رفتارهای سوء ناشی از آسیب‌های مغزی در مدیرعامل‌های معروف کار آسانی نیست. آنها به طرز شگفت‌آوری تلاش میکنند طوری رفتار خود را مدیریت کنند که نرمال به نظر برسند.
قدرتمندانی که نمی‌خواهند آسیب‌های مغزی را تجربه کنند و به عوارض ناشی از سندروم هوبریس دچار شوند، باید گام‌های مثبتی برای اجتناب از این مشکل بردارند. کارشناسان راه‌های زیر را برای کمک به این افراد توصیه میکنند:
🔺مردمی که پیش از رسیدن به قدرت هم شما را می‌شناختند در اطراف خود نگه‌دارید. آنها می‌توانند حباب خود بزرگ‌بینی و ظلم شما را بترکانند.
🔺مشاوران و کارمندان خود را به صداقت و راست‌گویی تشویق کنید و تا جای ممکن خودتان را از تملق و مدیحه‌گویی زیردستانتان دور کنید.
🔺از هرگونه امتیازاتی که قدرت به شما میدهد و باعث میشود از اجتماعات و تعاملات عادی انسانی دور شوید پرهیز کنید.
و در آخر، اگر تعریف شما از مدیریت شرکت یا سازمان، موفقیت در زندگی انسانی است؛ باید ریشه‌های خود را حفظ کنید.
💎 با مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
🔺 جفری جیمز، در راستای مطالعات روانکاوی خود با صدها مدیرعامل و مدیر اجرایی مصاحبه کرده و معتقد است که مدیران ارشد، بهویژه در شرکتهای بزرگ، خصوصیات اخلاقی مشابهی دارند: آنها خودمحور، بی ادراک و خودشیفته هستند و تصور وهم‌آلودی از نبوغ و دانش خود دارند.
برخی فکر میکنند این خصوصیات اخلاقی، هرچند منفی هستند ولی برای شکل‌گیری شخصیت مدیر لازم‌اند. این‌طور نیست. برای رشد و پیشرفت یک شرکت، مدیران به همدلی (برای کار با دیگران) و فروتنی (برای کنار گذاشتن عقاید خود به نفع ایده‌های بهتر دیگران) نیاز دارند.
طبق مطالعات دانشگاه مک مستر انتاریو، اغلب مدیران بعد از اینکه به هدف خود رسیدند، دچار کوته‌فکری و تحکم بی‌منطق می‌شوند؛ چراکه اعمال قدرت مداوم و توانایی حکمرانی (چه به لحاظ تجاری و چه به لحاظ سیاسی) آسیب قابل توجهی به مغز میزند که علم پزشکی و بیولوژی آن را نگران‌کننده می‌خواند.
دکتر کلتنر پیش از این گفته بود مغز افرادی که قدرت تحکم بر دیگر انسانها را دارند، مثل مغز افرادی که دچار جراحات فیزیکی مغزی شده‌اند دچار نقصان و آسیب میشود. آنها بدون فکر و از روی انگیزه‌های آنی رفتار میکنند، قدرت تشخیص ریسک خود را از دست میدهند و مهم‌تر از همه، قادر نیستند مسائل را از دریچه دید دیگری ببینند و نمی‌توانند خودشان را با اجتماعات انسانی تطبیق بدهند.
🔺 هنگامی‌که فرد صاحب قدرت توسط افراد متملق و چاپلوس احاطه شده باشد، یعنی افرادی که به احساس توانایی حاکمیت آنها بال‌وپر میدهند، این آسیب‌های مغزی (و متعاقب آن رفتارهای غریب و غیر مأنوس) هم افزایش مییابند.
🔺مجله‌ی علوم اعصاب Brain، در یک مقاله با رفرنس‌های مستند نشان داده است که آسیب‌های مغزی به وضعیتی می‌انجامند که سندروم هوبریس (Hubris) نام دارد و خود را با این علائم رفتاری نشان میدهد:
می‌خواهند با استفاده از قدرت، تکریم شخصی به دست بیاورند و فکر میکنند دنیا موظف است به این خواسته‌ی آنها تن بدهد
حاضر هستند به هر کاری که بتواند تصویر بزرگتر وبرتری از آنها بدهد، دست بزنند
ادعا میکنند که با ملت، کشور یا سازمانشان گره خورده‌اند.
🔺بیش‌ازحد اعتمادبه‌نفس دارند.
🔺به‌صورت آشکار دیگران را تحقیر میکنند.
🔺ارتباط با واقعیات را از دست میدهند.
🔺همیشه احساس بی‌قراری میکنند، بدون فکر و با انگیزه‌های آنی و لحظه‌ای دست به عمل می‌زنند و توانایی تشخیص خطر را از دست میدهند.
🔺با بی‌کفایتی، بی‌اعتنایی و بی‌خیالی سیاست‌گذاری میکنند.
البته پیدا کردن نمونه‌های بارز رفتارهای سوء ناشی از آسیب‌های مغزی در مدیرعامل‌های معروف کار آسانی نیست. آنها به طرز شگفت‌آوری تلاش میکنند طوری رفتار خود را مدیریت کنند که نرمال به نظر برسند.
قدرتمندانی که نمی‌خواهند آسیب‌های مغزی را تجربه کنند و به عوارض ناشی از سندروم هوبریس دچار شوند، باید گام‌های مثبتی برای اجتناب از این مشکل بردارند. کارشناسان راه‌های زیر را برای کمک به این افراد توصیه میکنند:
🔺مردمی که پیش از رسیدن به قدرت هم شما را می‌شناختند در اطراف خود نگه‌دارید. آنها می‌توانند حباب خود بزرگ‌بینی و ظلم شما را بترکانند.
🔺مشاوران و کارمندان خود را به صداقت و راست‌گویی تشویق کنید و تا جای ممکن خودتان را از تملق و مدیحه‌گویی زیردستانتان دور کنید.
🔺از هرگونه امتیازاتی که قدرت به شما میدهد و باعث میشود از اجتماعات و تعاملات عادی انسانی دور شوید پرهیز کنید.
و در آخر، اگر تعریف شما از مدیریت شرکت یا سازمان، موفقیت در زندگی انسانی است؛ باید ریشه‌های خود را حفظ کنید.
💎 با مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
(Competent Managers) مدیران شایسته
Photo
14 علامت سندرم هوبریس
خود دیوید اوون و جاناتان دیویدسون روان‌پزشک، علائم اصلی سندرم غرور را که در افراد صاحب قدرت مشاهده کردند، جمع‌آوری کردند، که برخی از آنها در اختلالات شخصیت ضداجتماعی، تاریخی و خودشیفته مشترک است:
1. گرایش خودشیفتگی دیدن دنیا به گونه ای که گویی مرحله ای ساده برای اعمال قدرت، نشان دادن توانایی های خود و جستجوی شکوه شخصی است.
2. اعتماد به نفس بیش از حد که در مرز احساس قدرت مطلق است. این افراد بر این باورند که هر کاری را میدانند و می‌توانند انجام دهند، احساس میکنند فوق‌العاده خاص هستند و نیاز به درمان ممتاز دارند.
3. اعتماد بیش از حد به قضاوت خود و تحقیر نظرات، عقاید و معیارهای دیگران.، که هرگز مطابق با استانداردهای خود نیستند. آنها از گفت و گو امتناع می ورزند زیرا تنها دیدگاه های معتبر آنها است و تمایل دارند اطراف خود را با افرادی احاطه کنند که جرات مخالفت با آنها را ندارند.
4. برای تجلیل از خود دست به اقداماتی می زنند و تصویر خود را بهبود می بخشد یا بهبود می بخشد، اغلب در معرض انفجار قرار می گیرد.
5. آنها بیش از حد نگران تصویری هستند که از خود به نمایش می گذارند به دیگران، به طوری که آنها تمایل دارند تا نشان دهند که منحصر به فرد و خاص هستند، در حالت غیرعادی قرار می گیرند.
6. از فعلیت به گونه ای مسیحی و متعالی صحبت می کنند، هر دستاورد کوچکی را به دلیل انکارناپذیر عظمت خود تبدیل می کنند. در واقع آنها معمولا افرادی هستند که زیاد ژست می گیرند و صدای خود را برای نشان دادن قدرت خود بلند می کنند.
7. آنها بیش از حد با کشور، ایالت و/یا سازمان همذات پنداری می کنند، به طوری که «جزئی از آن» نیستند بلکه «هستند». آنها حتی به این باور می رسند که خود ملت یا نهادها در خدمت آنها هستند و غالباً بر کارکردهای موقعیتی که دارند غلبه می کنند زیرا آنها را غیرقابل جایگزین می دانند.
8. تمایل به بی قراری، تکانشگری و بی تدبیری که خود را به طور مداوم در رفتار آنها نشان می دهد، به طوری که آنها دچار حملات مکرر خشم می شوند یا زمانی که احساس می کنند نفس خود در معرض خطر قرار می گیرند، واکنش تدافعی نشان می دهند.
9. در مورد خود به صورت سوم شخص صحبت می کنند و از شکل سلطنتی "ما" استفاده می کنند و در گفتار خود به کلمات و عبارات پیچیده ای متوسل می شوند که آنها را تحصیل کرده و باهوش تر به نظر می رساند.
10. آنها کاملاً متقاعد شده اند که پیشنهادات آنها درست است و مناسب با نادیده گرفتن هزینه ها. آنها اغلب به ذهن باز خود می بالند، اما جزئیات و بندها را نادیده می گیرند زیرا اقدامات خود را با هدفی که دنبال می کنند توجیه می کنند، که همیشه درست خواهد بود.
11. آنها معتقدند که در برابر افراد دیگر یا جامعه پاسخگو نیستند، اما فقط به دادگاه های بالاتر، مانند تاریخ یا خدا، تا به انتقادات یا هشدارهای دیگران توجه نکنند.
12. آنها مطمئن هستند که این "دادگاه" آنها را تبرئه خواهد کرد زیرا او انگیزه های بالاتر آنها را که انسان های فانی نمی توانند درک کنند یا در آن سهیم باشند، درک خواهد کرد.
13. ارتباط خود را با واقعیت از دست می دهند همانطور که به تدریج خود را از محیط خود جدا می کنند. این افراد شروع به زندگی در دنیایی می کنند که در ذهن خود ساخته اند و اطرافیانشان که جرات مخالفت با آنها را ندارند تایید شده است.
14. بی کفایتی «هبریستی». به دلیل اعتماد به نفس بیش از حد، عدم توجه به جزئیات و قطع ارتباط با دنیا. این افراد با دست بالا بردن توانایی های خود، بسته شدن خود بر روی نظرات دیگران و رفتار تکانشی، می توانند تصمیمات عجولانه و خطرناکی هم برای خود و هم برای دیگران بگیرند.
اوون و دیویدسون اشاره کردند که برای تشخیص سندرم هوبریس، یک فرد باید حداقل سه مورد از 14 علامت ذکر شده را داشته باشد.
با این حال، حقیقت این است که سندرم غرور نه تنها بر سیاستمداران تأثیر می‌گذارد، بلکه می‌تواند بر هر کسی که در هر زمینه‌ای از فعالیتهای انسانی، از مالی گرفته تا ورزش، دین، آموزش یا حتی پزشکی، قدرت دارد، تأثیر بگذارد.
بدیهی است که هر چه شخص طولانی‌تر قدرت داشته باشد و اقتدار بیشتری اعمال کند، احتمال بیشتری دارد که این تصویر را ایجاد کند که با تکبر و قلدری مشخص میشود. صفات خودشیفتگی نیز احتمال ابتلا به سندرم هوبریس را افزایش میدهند .
💎 با مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
خود دیوید اوون و جاناتان دیویدسون روان‌پزشک، علائم اصلی سندرم غرور را که در افراد صاحب قدرت مشاهده کردند، جمع‌آوری کردند، که برخی از آنها در اختلالات شخصیت ضداجتماعی، تاریخی و خودشیفته مشترک است:
1. گرایش خودشیفتگی دیدن دنیا به گونه ای که گویی مرحله ای ساده برای اعمال قدرت، نشان دادن توانایی های خود و جستجوی شکوه شخصی است.
2. اعتماد به نفس بیش از حد که در مرز احساس قدرت مطلق است. این افراد بر این باورند که هر کاری را میدانند و می‌توانند انجام دهند، احساس میکنند فوق‌العاده خاص هستند و نیاز به درمان ممتاز دارند.
3. اعتماد بیش از حد به قضاوت خود و تحقیر نظرات، عقاید و معیارهای دیگران.، که هرگز مطابق با استانداردهای خود نیستند. آنها از گفت و گو امتناع می ورزند زیرا تنها دیدگاه های معتبر آنها است و تمایل دارند اطراف خود را با افرادی احاطه کنند که جرات مخالفت با آنها را ندارند.
4. برای تجلیل از خود دست به اقداماتی می زنند و تصویر خود را بهبود می بخشد یا بهبود می بخشد، اغلب در معرض انفجار قرار می گیرد.
5. آنها بیش از حد نگران تصویری هستند که از خود به نمایش می گذارند به دیگران، به طوری که آنها تمایل دارند تا نشان دهند که منحصر به فرد و خاص هستند، در حالت غیرعادی قرار می گیرند.
6. از فعلیت به گونه ای مسیحی و متعالی صحبت می کنند، هر دستاورد کوچکی را به دلیل انکارناپذیر عظمت خود تبدیل می کنند. در واقع آنها معمولا افرادی هستند که زیاد ژست می گیرند و صدای خود را برای نشان دادن قدرت خود بلند می کنند.
7. آنها بیش از حد با کشور، ایالت و/یا سازمان همذات پنداری می کنند، به طوری که «جزئی از آن» نیستند بلکه «هستند». آنها حتی به این باور می رسند که خود ملت یا نهادها در خدمت آنها هستند و غالباً بر کارکردهای موقعیتی که دارند غلبه می کنند زیرا آنها را غیرقابل جایگزین می دانند.
8. تمایل به بی قراری، تکانشگری و بی تدبیری که خود را به طور مداوم در رفتار آنها نشان می دهد، به طوری که آنها دچار حملات مکرر خشم می شوند یا زمانی که احساس می کنند نفس خود در معرض خطر قرار می گیرند، واکنش تدافعی نشان می دهند.
9. در مورد خود به صورت سوم شخص صحبت می کنند و از شکل سلطنتی "ما" استفاده می کنند و در گفتار خود به کلمات و عبارات پیچیده ای متوسل می شوند که آنها را تحصیل کرده و باهوش تر به نظر می رساند.
10. آنها کاملاً متقاعد شده اند که پیشنهادات آنها درست است و مناسب با نادیده گرفتن هزینه ها. آنها اغلب به ذهن باز خود می بالند، اما جزئیات و بندها را نادیده می گیرند زیرا اقدامات خود را با هدفی که دنبال می کنند توجیه می کنند، که همیشه درست خواهد بود.
11. آنها معتقدند که در برابر افراد دیگر یا جامعه پاسخگو نیستند، اما فقط به دادگاه های بالاتر، مانند تاریخ یا خدا، تا به انتقادات یا هشدارهای دیگران توجه نکنند.
12. آنها مطمئن هستند که این "دادگاه" آنها را تبرئه خواهد کرد زیرا او انگیزه های بالاتر آنها را که انسان های فانی نمی توانند درک کنند یا در آن سهیم باشند، درک خواهد کرد.
13. ارتباط خود را با واقعیت از دست می دهند همانطور که به تدریج خود را از محیط خود جدا می کنند. این افراد شروع به زندگی در دنیایی می کنند که در ذهن خود ساخته اند و اطرافیانشان که جرات مخالفت با آنها را ندارند تایید شده است.
14. بی کفایتی «هبریستی». به دلیل اعتماد به نفس بیش از حد، عدم توجه به جزئیات و قطع ارتباط با دنیا. این افراد با دست بالا بردن توانایی های خود، بسته شدن خود بر روی نظرات دیگران و رفتار تکانشی، می توانند تصمیمات عجولانه و خطرناکی هم برای خود و هم برای دیگران بگیرند.
اوون و دیویدسون اشاره کردند که برای تشخیص سندرم هوبریس، یک فرد باید حداقل سه مورد از 14 علامت ذکر شده را داشته باشد.
با این حال، حقیقت این است که سندرم غرور نه تنها بر سیاستمداران تأثیر می‌گذارد، بلکه می‌تواند بر هر کسی که در هر زمینه‌ای از فعالیتهای انسانی، از مالی گرفته تا ورزش، دین، آموزش یا حتی پزشکی، قدرت دارد، تأثیر بگذارد.
بدیهی است که هر چه شخص طولانی‌تر قدرت داشته باشد و اقتدار بیشتری اعمال کند، احتمال بیشتری دارد که این تصویر را ایجاد کند که با تکبر و قلدری مشخص میشود. صفات خودشیفتگی نیز احتمال ابتلا به سندرم هوبریس را افزایش میدهند .
💎 با مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
👍1
Forwarded from (Competent Managers) مدیران شایسته (Mh_Kashefi_Cm)
This media is not supported in your browser
VIEW IN TELEGRAM
🌺 فرخنده میلاد با سعادت دومین اختر تابناک امامت و ولایت، کریم اهل بیت، حضرت امام حسن مجتبی علیه السلام بر همه شما دوستان و همراهان گرامی مبارک باد. 🌺
🔷 با مدیران شایسته همراه شوید
🆔 @Competentmanagers
🔷 با مدیران شایسته همراه شوید
🆔 @Competentmanagers