Forwarded from (Competent Managers) مدیران شایسته
💢 مجموعه نکات و الزامات اصلاح شخصیت و حصول شخصیت سالم در سازمان
1⃣شخصیت سالم در سازمان وقتی حاصل می شود که فرد خودش را از افراط و تفریط حفظ کرده و در مسیر تعادل جسمی و روحی حرکت کند.
این تعادل جزء به وسیله سکوت، مدارا، نظم، سنجیده رفتار کردن، خیرخواهی، وظیفه شناسی و در یک کلام عقلانیت و پرهیزگاری ایجاد نمی شود.
2⃣ شخصیت کارکنان سازمان همانند سازه هندسی شاکله ای است که ابعاد و زوایای گوناگونی دارد.
اگر این سازه به طور صحیح و منظم شکل بگیرد، فرد شخصیتی سالم و صادق خواهد داشت و رفتارهای مثبت و سازنده از خود بروز می دهد.
در غیر این صورت، شخصیتی کاذب و ناسالم خواهد داشت و رفتارهای منفی و مخرب را انجام می دهد.
3⃣ برای بهبود رفتارها و ویژگی های خودمان در سازمان باید از سازه هندسی شخصیتی فعلی به سمت سازه هندسی شخصیتی مطلوب حرکت کنیم.
به عبارت دیگر از سازه شخصیتی موجود که ممکن است در برخی ابعاد نازل و سطحی باشد به سمت سازه شخصیتی عالی، صحیح و بهتر برویم.
یعنی همانند یک معمار، اضلاع و ابعاد سازه شخصیتی منفی، مخرب، منجمد و ناخالص را به ابعاد مثبت، سازنده، سیال، منعطف و خالص تبدیل کنیم.
4⃣ انجام رفتارها خوب و مثبت، ویژگی مهمی است امّا ثبات قدم و استقامت در انجام این رفتارها موجب ایجاد شخصیت سالم می شود.
اشتباه خیلی از افراد این است که با چند روز انجام رفتارهای نیک و خوب انتظار معجزه دارند در حالی که برکات و اثرات کارهای خوب در بلندمدت خودش را نشان می دهد و با چند صباح خوب بودن، توقع زیادی نباید داشت.
5⃣اولین قدم برای ایجاد شخصیت سالم، خروج از جهل مرکب و آگاهی عمیق و دقیق از سازه شخصیتی خویش است. این آگاهی سبب می شود ویژگی های مثبت و منفی خودمان را شناخته و به خودشناسی برسیم و درصدد شکوفا کردن و تقویت ویژگی های مثبت خودمان باشیم و به جای انکار و رد ویژگی های منفی خویش، این خصوصیات را بپذیریم و درصدد اصلاح آنها باشیم.
مولوی در این زمینه می گوید:
آن کس که نداند و نداند که نداند؛
در جهل مرکب، ابد دهر بماند.
6⃣ کارکنانی که تنها به نقاط منفی دیگران اشاره می کنند به احتمال زیاد خودشان همان نقطه ضعف ها را دارند و کارکنانی که نقاط مثبت بقیه همکاران را ذکر می کنند ازلحاظ عاطفی متعادل و رابطه اثربخشی با سایر همکاران دارند.
7⃣برای حصول شخصیت سالم در سازمان لازم است که فرد خودش را از جبر وراثت، جبر تربیت، جبر دوستان، جبر غریزه و جبر جامعه آزاد کرده و مبتنی بر اختیار خودش، رفتاری مشروع، سنجیده و معقول داشته باشد.
8⃣از ویژگی های شخصیت سالم در سازمان این است که به دانسته های خود عمل می کند.
اینکه صرفاً به دنبال افزایش دانسته ها و معلومات خودمان باشیم ولی از آن دانسته ها برای رشد اخلاقی، شغلی، معنوی و مالی استفاده نکنیم، صرفاً ما را به عالمان بی عمل تبدیل خواهد کرد و سعادت و موفقیت دنیوی و اخروی را در پی نخواهد داشت.
سعدی در این زمینه می گوید:
علم چندان که بیشتر خوانی
چون عمل در تو نیست، نادانی
9⃣از ویژگی های شخصیت سالم سوء استفاده نکردن از مقام و پست سازمانی در طول مدت خدمت است.
بعضی افراد در حالی که در جایگاه شغلی پایینی هستند اما در همان جایگاه هم از موقعیت شغلی شان سوء استفاده کرده و رفتارهای کاری مخرب یا انحرافی را انجام می دهند. این دسته از کارکنان اگر روزی به جایگاه شغلی بالاتر هم‌برسند همین گونه اقدامات را انجام خواهند داد.
بنابراین لازم است خودسازی و اصلاح شخصیت از همان آغاز فعالیت در سازمان شروع شود.
علی صفایی حائری در این زمینه می گوید: همه ما فرعونیم فقط مصر هامون با هم فرق می کند.
🔟بهبود ویترین (تیپ و ظاهر) آسان تر از بهبود رفتار و بهبود رفتار آسان تر از بهبود شخصیت است.
مشکل خیلی از افراد این است برای اینکه فرد بهتری شوند از اصلاح تیپ و ظاهرشان شروع می کنند درحالی که اصلاح شخصیت، سخت تر و طولانی مدت تر از اصلاح ظاهر و حتی اصلاح رفتار است.
✏️ محمدحسین شجاعی
💎 با مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
1⃣شخصیت سالم در سازمان وقتی حاصل می شود که فرد خودش را از افراط و تفریط حفظ کرده و در مسیر تعادل جسمی و روحی حرکت کند.
این تعادل جزء به وسیله سکوت، مدارا، نظم، سنجیده رفتار کردن، خیرخواهی، وظیفه شناسی و در یک کلام عقلانیت و پرهیزگاری ایجاد نمی شود.
2⃣ شخصیت کارکنان سازمان همانند سازه هندسی شاکله ای است که ابعاد و زوایای گوناگونی دارد.
اگر این سازه به طور صحیح و منظم شکل بگیرد، فرد شخصیتی سالم و صادق خواهد داشت و رفتارهای مثبت و سازنده از خود بروز می دهد.
در غیر این صورت، شخصیتی کاذب و ناسالم خواهد داشت و رفتارهای منفی و مخرب را انجام می دهد.
3⃣ برای بهبود رفتارها و ویژگی های خودمان در سازمان باید از سازه هندسی شخصیتی فعلی به سمت سازه هندسی شخصیتی مطلوب حرکت کنیم.
به عبارت دیگر از سازه شخصیتی موجود که ممکن است در برخی ابعاد نازل و سطحی باشد به سمت سازه شخصیتی عالی، صحیح و بهتر برویم.
یعنی همانند یک معمار، اضلاع و ابعاد سازه شخصیتی منفی، مخرب، منجمد و ناخالص را به ابعاد مثبت، سازنده، سیال، منعطف و خالص تبدیل کنیم.
4⃣ انجام رفتارها خوب و مثبت، ویژگی مهمی است امّا ثبات قدم و استقامت در انجام این رفتارها موجب ایجاد شخصیت سالم می شود.
اشتباه خیلی از افراد این است که با چند روز انجام رفتارهای نیک و خوب انتظار معجزه دارند در حالی که برکات و اثرات کارهای خوب در بلندمدت خودش را نشان می دهد و با چند صباح خوب بودن، توقع زیادی نباید داشت.
5⃣اولین قدم برای ایجاد شخصیت سالم، خروج از جهل مرکب و آگاهی عمیق و دقیق از سازه شخصیتی خویش است. این آگاهی سبب می شود ویژگی های مثبت و منفی خودمان را شناخته و به خودشناسی برسیم و درصدد شکوفا کردن و تقویت ویژگی های مثبت خودمان باشیم و به جای انکار و رد ویژگی های منفی خویش، این خصوصیات را بپذیریم و درصدد اصلاح آنها باشیم.
مولوی در این زمینه می گوید:
آن کس که نداند و نداند که نداند؛
در جهل مرکب، ابد دهر بماند.
6⃣ کارکنانی که تنها به نقاط منفی دیگران اشاره می کنند به احتمال زیاد خودشان همان نقطه ضعف ها را دارند و کارکنانی که نقاط مثبت بقیه همکاران را ذکر می کنند ازلحاظ عاطفی متعادل و رابطه اثربخشی با سایر همکاران دارند.
7⃣برای حصول شخصیت سالم در سازمان لازم است که فرد خودش را از جبر وراثت، جبر تربیت، جبر دوستان، جبر غریزه و جبر جامعه آزاد کرده و مبتنی بر اختیار خودش، رفتاری مشروع، سنجیده و معقول داشته باشد.
8⃣از ویژگی های شخصیت سالم در سازمان این است که به دانسته های خود عمل می کند.
اینکه صرفاً به دنبال افزایش دانسته ها و معلومات خودمان باشیم ولی از آن دانسته ها برای رشد اخلاقی، شغلی، معنوی و مالی استفاده نکنیم، صرفاً ما را به عالمان بی عمل تبدیل خواهد کرد و سعادت و موفقیت دنیوی و اخروی را در پی نخواهد داشت.
سعدی در این زمینه می گوید:
علم چندان که بیشتر خوانی
چون عمل در تو نیست، نادانی
9⃣از ویژگی های شخصیت سالم سوء استفاده نکردن از مقام و پست سازمانی در طول مدت خدمت است.
بعضی افراد در حالی که در جایگاه شغلی پایینی هستند اما در همان جایگاه هم از موقعیت شغلی شان سوء استفاده کرده و رفتارهای کاری مخرب یا انحرافی را انجام می دهند. این دسته از کارکنان اگر روزی به جایگاه شغلی بالاتر هم‌برسند همین گونه اقدامات را انجام خواهند داد.
بنابراین لازم است خودسازی و اصلاح شخصیت از همان آغاز فعالیت در سازمان شروع شود.
علی صفایی حائری در این زمینه می گوید: همه ما فرعونیم فقط مصر هامون با هم فرق می کند.
🔟بهبود ویترین (تیپ و ظاهر) آسان تر از بهبود رفتار و بهبود رفتار آسان تر از بهبود شخصیت است.
مشکل خیلی از افراد این است برای اینکه فرد بهتری شوند از اصلاح تیپ و ظاهرشان شروع می کنند درحالی که اصلاح شخصیت، سخت تر و طولانی مدت تر از اصلاح ظاهر و حتی اصلاح رفتار است.
✏️ محمدحسین شجاعی
💎 با مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
Forwarded from مصطفی ملکیان
✔️ خیرخواهی در انسان معنوی
✍️ مصطفی ملکیان
🔹 خیرخواهی در درون خودش سه ساحت دارد:
۱. انسان خیرخواه در درجۀ اوّل اهل عدالت است.
۲. در درجۀ دوّم اهل احسان است.
۳. در درجۀ سوّم اهل محبّت است.
عدالت، احسان و محبّت سه وجه خیر هستند. خیر در واقع نام كلی‌ای است بر این سه پدیده، وقتی كه می‌گویم انسان معنوی در ناحیۀ اراده، اراده‌اش معطوف به خیر است، یعنی همیشه معطوف است به اینكه اولاً عادلانه زندگی می‌كند و عادلانه رفتار كند، در مرحلۀ دوّم، علاوه بر اینكه عدالت می‌ورزم، فوق عدالت یعنی، احسان بورزم.
🔹 اگر در عدالت، حقی از شما ضایع نمی‌كنم، در احسان حقی هم از خودم به شما می‌بخشم. احسان در واقع به این معنا فوق عدالت است و گرنه نمی‌شود به بهانه احسان‌خواهی، عدالت را فراموش كرد. احسان، فوق عدالت است یعنی من از حق خودم می‌گذرم برای اینكه به شما كه نیازمندتر از من هستید، ببخشم. درواقع امر، ازبخشی از آنچه را می‌توانم خود در اختیار بگیرم، اعراض می‌كنم. اعراض خودخواسته و سرگرداندن خودخواسته از چیزی كه از آن من است و حق من است كه از آن بهره‌برداری كنم. و فوق احسان، محبّت است. مرحلۀ سوّم خیرخواهی محبّت است و آن اینكه نه فقط نسبت به شما عادلانه و محسنانه رفتار كنم، بلكه نسبت به شما محبّت داشته باشم.
🔹 یعنی در باطن نسبت به شما احساس علاقه كنم. هیچ بعید نیست كه كسانی مرحلۀ اوّل و دوّم را داشته باشند، یعنی توانسته باشند كه انسان‌های عادل باشند (اگر چه این هم دشوار است ولی به هر حال توانسته باشند) و همین‌طور توانسته‌اند كه انسان‌های محسنی هم باشند، ولی هنوز نتوانسته باشند كه در درون خود و باطن خودشان، محبّت دیگران را غرس كنند و بكارند. محبّت بر خلاف عدالت و احسان كه دو رفتار بیرونی هستند، یك رفتار درونی است. «محبّت یعنی اینكه من واقعاً در باطن به شما علاقه داشته باشم، نه اینكه با شما یك رفتار بیرونی براساس عدالت و یا حتّی بر اساس احسان باشد، واقعاً به شما علاقه‌مند باشم.
🔹 انسان همیشه باید كه دایرۀ دوست‌داشتن‌های خودش را گسترش دهد و نه دایرۀ عدالت و احسان‌ورزیدن خود را كه البته اینها هم دو امر مهّم‌اند، مهّم دایرۀ دوست‌داشتنی است كه امری است درونی، این را دائماً گسترش دهد و تعداد كسانی را كه محل تعلّق محبّت باطنی او قرار می‌گیرند، افزایش دهد. این كاری است كه انسان‌های معنوی همیشه می‌كنند و در درون خود احساس آرامش بیشتر، شادی بیشتر و امید بیشتر می‌كند. این نكتۀ بسیار بسیار مهّمی است..
«دوست داشتن عالی‌ترین مرتبۀ معنوی است»
@mostafamalekian
ادامه 👇
✍️ مصطفی ملکیان
🔹 خیرخواهی در درون خودش سه ساحت دارد:
۱. انسان خیرخواه در درجۀ اوّل اهل عدالت است.
۲. در درجۀ دوّم اهل احسان است.
۳. در درجۀ سوّم اهل محبّت است.
عدالت، احسان و محبّت سه وجه خیر هستند. خیر در واقع نام كلی‌ای است بر این سه پدیده، وقتی كه می‌گویم انسان معنوی در ناحیۀ اراده، اراده‌اش معطوف به خیر است، یعنی همیشه معطوف است به اینكه اولاً عادلانه زندگی می‌كند و عادلانه رفتار كند، در مرحلۀ دوّم، علاوه بر اینكه عدالت می‌ورزم، فوق عدالت یعنی، احسان بورزم.
🔹 اگر در عدالت، حقی از شما ضایع نمی‌كنم، در احسان حقی هم از خودم به شما می‌بخشم. احسان در واقع به این معنا فوق عدالت است و گرنه نمی‌شود به بهانه احسان‌خواهی، عدالت را فراموش كرد. احسان، فوق عدالت است یعنی من از حق خودم می‌گذرم برای اینكه به شما كه نیازمندتر از من هستید، ببخشم. درواقع امر، ازبخشی از آنچه را می‌توانم خود در اختیار بگیرم، اعراض می‌كنم. اعراض خودخواسته و سرگرداندن خودخواسته از چیزی كه از آن من است و حق من است كه از آن بهره‌برداری كنم. و فوق احسان، محبّت است. مرحلۀ سوّم خیرخواهی محبّت است و آن اینكه نه فقط نسبت به شما عادلانه و محسنانه رفتار كنم، بلكه نسبت به شما محبّت داشته باشم.
🔹 یعنی در باطن نسبت به شما احساس علاقه كنم. هیچ بعید نیست كه كسانی مرحلۀ اوّل و دوّم را داشته باشند، یعنی توانسته باشند كه انسان‌های عادل باشند (اگر چه این هم دشوار است ولی به هر حال توانسته باشند) و همین‌طور توانسته‌اند كه انسان‌های محسنی هم باشند، ولی هنوز نتوانسته باشند كه در درون خود و باطن خودشان، محبّت دیگران را غرس كنند و بكارند. محبّت بر خلاف عدالت و احسان كه دو رفتار بیرونی هستند، یك رفتار درونی است. «محبّت یعنی اینكه من واقعاً در باطن به شما علاقه داشته باشم، نه اینكه با شما یك رفتار بیرونی براساس عدالت و یا حتّی بر اساس احسان باشد، واقعاً به شما علاقه‌مند باشم.
🔹 انسان همیشه باید كه دایرۀ دوست‌داشتن‌های خودش را گسترش دهد و نه دایرۀ عدالت و احسان‌ورزیدن خود را كه البته اینها هم دو امر مهّم‌اند، مهّم دایرۀ دوست‌داشتنی است كه امری است درونی، این را دائماً گسترش دهد و تعداد كسانی را كه محل تعلّق محبّت باطنی او قرار می‌گیرند، افزایش دهد. این كاری است كه انسان‌های معنوی همیشه می‌كنند و در درون خود احساس آرامش بیشتر، شادی بیشتر و امید بیشتر می‌كند. این نكتۀ بسیار بسیار مهّمی است..
«دوست داشتن عالی‌ترین مرتبۀ معنوی است»
@mostafamalekian
ادامه 👇
Forwarded from مصطفی ملکیان
👆ادامه
🔹 ‹‹..فارغ از اینکه کدام‌یک از این روش‌ها را انتخاب کرده باشیم شهوداً همه قبول داریم که اخلاقی کردن بچه‌ها خوب است، اگر راستگوتر، با احسان‌تر و متواضع‌تر باشند بهتر است. یا به تعبیر دیگر فهم عرفی ما این را تأیید می‌کند. اگر این‌طور است، سؤالی که پیش می‌آید این است که چرا ما موفّق نیستیم، چرا اخلاقی‌تر کردن شاگردان مشکل است، انگار آموزش فیزیک و ریاضیات و تعلیمات دینی به دانش‌آموزان آسان‌تر است از اخلاقی کردن شاگردان. به نظر می‌آید پرداختن به این که چرا تعلیم و تربیت اخلاقی این‌قدر دشوار است امر مهّمی باشد. برای این که جواب این سؤال را بیابیم؛ اوّل باید توجّه کنیم تعلیم با تربیت فرق دارد. Education جمع هر دو است، هم تعلیم و هم تربیت. شاخۀ تعلیم را در زبان انگلیسی می‌گوییم Teaching و شاخۀ تربیت را می‌گوییم Training تعلیم با تربیت فرق‌اش در این است که: تعلیم به معنی این است که آنچه را که مخاطب نمی‌داند به او یاد دهیم امّا تربیت یعنی کاری بکنیم که دانش آموز یا شاگرد ما آنچه را که می‌داند به آنها عمل کند؛ یعنی به دانسته‌هایش ترتیب اثر عملی بدهد.
🔹 آیا در اخلاق مشکل ما بیشتر تعلیم است یا تربیت؟ ظاهراً بیشتر تربیت اخلاقی است. چون تقریباً همۀ ما می‌دانیم صداقت بهتر از بی‌صداقتی است، یا تواضع بهتر از متکبر بودن است، احسان بهتر از اسائه است.. این که مشکل داریم این است که دانسته‌مان را نمی‌توانیم در مقام عمل پیاده کنیم. یعنی چنان زندگی کنیم که گویی می‌دانیم. بزرگترین مشکل تعلیم و تربیت اخلاقی شکاف بین معرفت اخلاقی و عمل اخلاقی است. چرا این‌طور نیست که به محض اینکه فهمیدیم نباید دروغ گفت دیگر دروغ نگوییم؟ این شکاف چرا به وجود آمده و چه چیزی این را پر می کند؟ این بزرگترین مشکل تعلیم و تربیت اخلاقی است. شما صد برابر آن‌که بگویید دروغ گفتن نادرست است باید کاری بکنید آنهایی که میدانند راست گفتن درست است، راست بگویند. در غیرِ اخلاق این‌طور نیستیم مثلاً اگر فهمیدیم یک خوردنی یا آشامیدنی مسموم است دیگر آن را نمی‌خوریم و به معرفت‌مان عمل می کنیم. تا وارد حوزۀ اخلاق می‌شویم انگار به معرفت‌مان عمل نمی‌کنیم.
🔹 این هست که در قلمرو اخلاق بر خلاف پنج قلمرو دیگر زندگی همیشه به معرفت‌مان عمل نمی کنیم. در پنج قلمرو دیگر: قانون و حقوق، آداب و رسوم و عرف وعادات، مصلحت اندیشی، زیبایی‌شناسیِ زندگی، مناسک و شعائر، معمولاً بیشتر به معرفت‌مان عمل می کنیم و درست به مقتضای علم، عمل خودمان را سامان می دهیم.
به این شکاف از دو وجه میتوان نگاه کرد؛ می‌توانم تئوری‌های مختلفی را که دلیل این شکاف را توضیح می دهند، بیان کنم؛ هشت تئوری بزرگ در این باب وجود دارد. که چون در درس‌های دیگر پرداخته‌ام و در جلسات باقی‌مانده نمی‌خواهم به این تئوری‌ها بپردازم چون اولاً در جاهای دیگر تدریس کرده‌ام و ثانیاً در دو جلسه نمی توانم به آنها بپردازم.
🔹 مثلا تئوری ادیان ابراهیمی چیست؟ می‌گویند چهار موجود فریبکار هستند که فریبمان میدهند؛ ابلیس و دنیا و نفس و هوا. این چهار فریبکار مدام در حال فریب هستند. که هر چهار تا در متون این سه دین پیدا می شوند. دنیا: به تعبیر علی ابن ابیطالب، اَلدُّنْیا تَغُرُّ و تَمُرُّ ( دنیا می‌فریبد و می‌گذرد). شیطان: بِما أَغْوَیْتَنِی.. لَأُغْوِیَنَّهُمْ أَجْمَعِینَ ، به نص قرآن البته در تورات هم هست؛ خدایا..! به خاطر این که تو مرا اغوا کردی همه بندگانت را گول می‌زنم. نفس: إِنَّ النَّفْسَ لأَمَّارَةٌ بِالسُّوءِ إِلاَّ مَا رَحِمَ رَبِّيَ. هوا: اَفَرَأَيْتَ مَنِ اتَّخَذَ إِلَهَهُ هَوَاهُ وَأَضَلَّهُ اللَّهُ عَلَى عِلْمٍ، میگوید می‌دانست ولی عمل نکرد.
🔹 هفت تئوری غیر از ادیان ابراهیمی وجود دارد. به این که من کدام را قبول دارم کاری نداریم. اگر فرصت بود تئوری‌ها را طرح می‌کردم و می‌گفتم کدام قابل دفاع‌تر است. ولی می‌خواهم از یک راه دیگر وارد شوم؛ یک سلسله نکاتی می‌گویم اگر آن نکات را متوجّه شوید و خوب دقّت کنید خودتان می‌فهمید تئوری درست کدام است؛ بدون آن که تئوری‌ها را طرح کرده باشیم و بگوییم نقاط ضعف و قوّت‌شان چیست. در دوجلسۀ آینده می خواهم به هفت نکته اشاره کنم و اگر تأمل کنید متوجّه می‌شوید این شکاف که بین معرفت اخلاقی و عمل اخلاقی به وجود آمده از کجاست..››
❇️گزیده‌ای از درس‌گفتار «تعلیم و
تربیت اخلاقی»
@mostafamalekian
🔹 ‹‹..فارغ از اینکه کدام‌یک از این روش‌ها را انتخاب کرده باشیم شهوداً همه قبول داریم که اخلاقی کردن بچه‌ها خوب است، اگر راستگوتر، با احسان‌تر و متواضع‌تر باشند بهتر است. یا به تعبیر دیگر فهم عرفی ما این را تأیید می‌کند. اگر این‌طور است، سؤالی که پیش می‌آید این است که چرا ما موفّق نیستیم، چرا اخلاقی‌تر کردن شاگردان مشکل است، انگار آموزش فیزیک و ریاضیات و تعلیمات دینی به دانش‌آموزان آسان‌تر است از اخلاقی کردن شاگردان. به نظر می‌آید پرداختن به این که چرا تعلیم و تربیت اخلاقی این‌قدر دشوار است امر مهّمی باشد. برای این که جواب این سؤال را بیابیم؛ اوّل باید توجّه کنیم تعلیم با تربیت فرق دارد. Education جمع هر دو است، هم تعلیم و هم تربیت. شاخۀ تعلیم را در زبان انگلیسی می‌گوییم Teaching و شاخۀ تربیت را می‌گوییم Training تعلیم با تربیت فرق‌اش در این است که: تعلیم به معنی این است که آنچه را که مخاطب نمی‌داند به او یاد دهیم امّا تربیت یعنی کاری بکنیم که دانش آموز یا شاگرد ما آنچه را که می‌داند به آنها عمل کند؛ یعنی به دانسته‌هایش ترتیب اثر عملی بدهد.
🔹 آیا در اخلاق مشکل ما بیشتر تعلیم است یا تربیت؟ ظاهراً بیشتر تربیت اخلاقی است. چون تقریباً همۀ ما می‌دانیم صداقت بهتر از بی‌صداقتی است، یا تواضع بهتر از متکبر بودن است، احسان بهتر از اسائه است.. این که مشکل داریم این است که دانسته‌مان را نمی‌توانیم در مقام عمل پیاده کنیم. یعنی چنان زندگی کنیم که گویی می‌دانیم. بزرگترین مشکل تعلیم و تربیت اخلاقی شکاف بین معرفت اخلاقی و عمل اخلاقی است. چرا این‌طور نیست که به محض اینکه فهمیدیم نباید دروغ گفت دیگر دروغ نگوییم؟ این شکاف چرا به وجود آمده و چه چیزی این را پر می کند؟ این بزرگترین مشکل تعلیم و تربیت اخلاقی است. شما صد برابر آن‌که بگویید دروغ گفتن نادرست است باید کاری بکنید آنهایی که میدانند راست گفتن درست است، راست بگویند. در غیرِ اخلاق این‌طور نیستیم مثلاً اگر فهمیدیم یک خوردنی یا آشامیدنی مسموم است دیگر آن را نمی‌خوریم و به معرفت‌مان عمل می کنیم. تا وارد حوزۀ اخلاق می‌شویم انگار به معرفت‌مان عمل نمی‌کنیم.
🔹 این هست که در قلمرو اخلاق بر خلاف پنج قلمرو دیگر زندگی همیشه به معرفت‌مان عمل نمی کنیم. در پنج قلمرو دیگر: قانون و حقوق، آداب و رسوم و عرف وعادات، مصلحت اندیشی، زیبایی‌شناسیِ زندگی، مناسک و شعائر، معمولاً بیشتر به معرفت‌مان عمل می کنیم و درست به مقتضای علم، عمل خودمان را سامان می دهیم.
به این شکاف از دو وجه میتوان نگاه کرد؛ می‌توانم تئوری‌های مختلفی را که دلیل این شکاف را توضیح می دهند، بیان کنم؛ هشت تئوری بزرگ در این باب وجود دارد. که چون در درس‌های دیگر پرداخته‌ام و در جلسات باقی‌مانده نمی‌خواهم به این تئوری‌ها بپردازم چون اولاً در جاهای دیگر تدریس کرده‌ام و ثانیاً در دو جلسه نمی توانم به آنها بپردازم.
🔹 مثلا تئوری ادیان ابراهیمی چیست؟ می‌گویند چهار موجود فریبکار هستند که فریبمان میدهند؛ ابلیس و دنیا و نفس و هوا. این چهار فریبکار مدام در حال فریب هستند. که هر چهار تا در متون این سه دین پیدا می شوند. دنیا: به تعبیر علی ابن ابیطالب، اَلدُّنْیا تَغُرُّ و تَمُرُّ ( دنیا می‌فریبد و می‌گذرد). شیطان: بِما أَغْوَیْتَنِی.. لَأُغْوِیَنَّهُمْ أَجْمَعِینَ ، به نص قرآن البته در تورات هم هست؛ خدایا..! به خاطر این که تو مرا اغوا کردی همه بندگانت را گول می‌زنم. نفس: إِنَّ النَّفْسَ لأَمَّارَةٌ بِالسُّوءِ إِلاَّ مَا رَحِمَ رَبِّيَ. هوا: اَفَرَأَيْتَ مَنِ اتَّخَذَ إِلَهَهُ هَوَاهُ وَأَضَلَّهُ اللَّهُ عَلَى عِلْمٍ، میگوید می‌دانست ولی عمل نکرد.
🔹 هفت تئوری غیر از ادیان ابراهیمی وجود دارد. به این که من کدام را قبول دارم کاری نداریم. اگر فرصت بود تئوری‌ها را طرح می‌کردم و می‌گفتم کدام قابل دفاع‌تر است. ولی می‌خواهم از یک راه دیگر وارد شوم؛ یک سلسله نکاتی می‌گویم اگر آن نکات را متوجّه شوید و خوب دقّت کنید خودتان می‌فهمید تئوری درست کدام است؛ بدون آن که تئوری‌ها را طرح کرده باشیم و بگوییم نقاط ضعف و قوّت‌شان چیست. در دوجلسۀ آینده می خواهم به هفت نکته اشاره کنم و اگر تأمل کنید متوجّه می‌شوید این شکاف که بین معرفت اخلاقی و عمل اخلاقی به وجود آمده از کجاست..››
❇️گزیده‌ای از درس‌گفتار «تعلیم و
تربیت اخلاقی»
@mostafamalekian
Forwarded from (Competent Managers) مدیران شایسته (Mh_Kashefi_Cm)
بیایید گره بزنیم،
عشق را به صداقت،
ایمان را به علم،
دوست داشتن را با مهر،
عزت را با شرافت،
وجدان را با انسانیت،
و از خدا بخواهیم،
عاشق، شرافتمند،
وبا وجدان زندگی کنیم،
در یک کلام، انسان باشیم.
و گره بگشاییم از مشکلات،
اگراز دست مون بر هم بر نمی آید،
بشاش و ابرو گشاده باشیم،
و با روی خوش همدیگر را بپذیریم،
شاید سیزده دیگری نباشیم.
💎 با مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
عشق را به صداقت،
ایمان را به علم،
دوست داشتن را با مهر،
عزت را با شرافت،
وجدان را با انسانیت،
و از خدا بخواهیم،
عاشق، شرافتمند،
وبا وجدان زندگی کنیم،
در یک کلام، انسان باشیم.
و گره بگشاییم از مشکلات،
اگراز دست مون بر هم بر نمی آید،
بشاش و ابرو گشاده باشیم،
و با روی خوش همدیگر را بپذیریم،
شاید سیزده دیگری نباشیم.
💎 با مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
💐سیزده فروردین، روز طبیعت مبارک باد.
📙 سیزده بدر واقعی ما، این است
که از خانه های تنگ و تاریک
افکار خرافی خودمان بصحرای
دانش و بینش خارج شویم.
شهید مطهری
💎 با مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
📙 سیزده بدر واقعی ما، این است
که از خانه های تنگ و تاریک
افکار خرافی خودمان بصحرای
دانش و بینش خارج شویم.
شهید مطهری
💎 با مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
*فقر مطلق به 37 درصد رسیده*
سیاستهای دولت در افزایش حقوق سبب فقیرتر شدنِ کارگر شده/ کارگران در مجلس دچار خلاء قدرت شده‌اند
🔹صادقی، رئیس اتحادیه پیشکسوتان جامعه کارگری: افزایش ۵۷درصدی حقوق در سال گذشته، کفاف ۲۱ روز هزینه‌های زندگی را می‌داد. اول فروردین ۱۴۰۱ درآمد یک کارگر ۲۵۳دلار بود اما در اسفند ماه ارزش این حقوق به ۱۲۲ دلار کاهش یافت واین حقوق تنها کفاف ۹ روز از ماه را می‌داد.
🔹کارگران مجبورند با چند شیفت کار این کمبود را جبران کنند و این وضعیت عزت کارگران را نشانه گرفته است. نیروی کار نباید فقیر باشد.
🔹طبقه‌ی کارگر و بازنشسته امروز درگیرِ فقر مطلق هستند و این زیبنده‌ی نظام جمهوری اسلامی نیست. ظرفِ یک سال و نیم گذشته فقر مطلق از ۲۷درصد به ۳۷درصد رسیده است و این نتیجه‌ی سیاستهای دولت در افزایش حقوق است که سبب فقیرتر شدنِ کارگر شده است.
وی ادامه داد: باید توجه داشت که مصوبه‌ی مزدی شورایعالی کار مبتنی بر تورم سال گذشته بوده است. بانک مرکزی اسفند ماه تورم نقطه به نقطه را ۶۷درصد اعلام کرد، بنابراین حقوق کارگران باید مطابق با این نرخ تورمِ اعلام شده افزایش پیدا می‌کرد.
صادقی بیان کرد: افزایش ۵۷درصدی حقوق در سال گذشته، کفاف ۲۱ روز هزینه‌های زندگی را می‌داد. اول فروردین ۱۴۰۱ درآمد یک کارگر ۲۵۳دلار بود اما در اسفند ماه ارزش این حقوق به ۱۲۲ دلار کاهش یافت واین حقوق تنها کفاف ۹ روز از ماه را می‌داد.
رئیس اتحادیه پیشکسوتان جامعه کارگری گفت: کارگران مجبورند با چند شیفت کار این کمبود را جبران کنند و این وضعیت عزت کارگران را نشانه گرفته است. نیروی کار نباید فقیر باشد. متاسفانه با افزایش آمار فقر مطلق مواجه هستیم. در دولت آقای احمدی‌نژاد با سیاستِ یارانه پردزای، فقر مطلق از ۱۵درصد به ۱۲درصد رسید اما این آمار ثبات نداشت و بعد از مدتی به ۲۰ درصد رسید. در دولت آقای روحانی مکانیسم‌هایی برای کنترل تعبیه شد اما موفق نبود و این آمار به ۲۵ درصد افزایش یافت.
صادقی ادامه داد: طبقه‌ی کارگر و بازنشسته امروز درگیرِ فقر مطلق هستند و این زیبنده‌ی نظام جمهوری اسلامی نیست. ظرفِ یک سال و نیم گذشته فقر مطلق از ۲۷درصد به ۳۷درصد رسیده است و این نتیجه‌ی سیاستهای دولت در افزایش حقوق است که سبب فقیرتر شدنِ کارگر شده است.
💎 با مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
سیاستهای دولت در افزایش حقوق سبب فقیرتر شدنِ کارگر شده/ کارگران در مجلس دچار خلاء قدرت شده‌اند
🔹صادقی، رئیس اتحادیه پیشکسوتان جامعه کارگری: افزایش ۵۷درصدی حقوق در سال گذشته، کفاف ۲۱ روز هزینه‌های زندگی را می‌داد. اول فروردین ۱۴۰۱ درآمد یک کارگر ۲۵۳دلار بود اما در اسفند ماه ارزش این حقوق به ۱۲۲ دلار کاهش یافت واین حقوق تنها کفاف ۹ روز از ماه را می‌داد.
🔹کارگران مجبورند با چند شیفت کار این کمبود را جبران کنند و این وضعیت عزت کارگران را نشانه گرفته است. نیروی کار نباید فقیر باشد.
🔹طبقه‌ی کارگر و بازنشسته امروز درگیرِ فقر مطلق هستند و این زیبنده‌ی نظام جمهوری اسلامی نیست. ظرفِ یک سال و نیم گذشته فقر مطلق از ۲۷درصد به ۳۷درصد رسیده است و این نتیجه‌ی سیاستهای دولت در افزایش حقوق است که سبب فقیرتر شدنِ کارگر شده است.
وی ادامه داد: باید توجه داشت که مصوبه‌ی مزدی شورایعالی کار مبتنی بر تورم سال گذشته بوده است. بانک مرکزی اسفند ماه تورم نقطه به نقطه را ۶۷درصد اعلام کرد، بنابراین حقوق کارگران باید مطابق با این نرخ تورمِ اعلام شده افزایش پیدا می‌کرد.
صادقی بیان کرد: افزایش ۵۷درصدی حقوق در سال گذشته، کفاف ۲۱ روز هزینه‌های زندگی را می‌داد. اول فروردین ۱۴۰۱ درآمد یک کارگر ۲۵۳دلار بود اما در اسفند ماه ارزش این حقوق به ۱۲۲ دلار کاهش یافت واین حقوق تنها کفاف ۹ روز از ماه را می‌داد.
رئیس اتحادیه پیشکسوتان جامعه کارگری گفت: کارگران مجبورند با چند شیفت کار این کمبود را جبران کنند و این وضعیت عزت کارگران را نشانه گرفته است. نیروی کار نباید فقیر باشد. متاسفانه با افزایش آمار فقر مطلق مواجه هستیم. در دولت آقای احمدی‌نژاد با سیاستِ یارانه پردزای، فقر مطلق از ۱۵درصد به ۱۲درصد رسید اما این آمار ثبات نداشت و بعد از مدتی به ۲۰ درصد رسید. در دولت آقای روحانی مکانیسم‌هایی برای کنترل تعبیه شد اما موفق نبود و این آمار به ۲۵ درصد افزایش یافت.
صادقی ادامه داد: طبقه‌ی کارگر و بازنشسته امروز درگیرِ فقر مطلق هستند و این زیبنده‌ی نظام جمهوری اسلامی نیست. ظرفِ یک سال و نیم گذشته فقر مطلق از ۲۷درصد به ۳۷درصد رسیده است و این نتیجه‌ی سیاستهای دولت در افزایش حقوق است که سبب فقیرتر شدنِ کارگر شده است.
💎 با مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
⭕️نکات مدیریتی
"مبانی 4 گانه مدیریت موفق"
"مارکوس باکینگهام" معتقد است مدیریت موفق بر 4 مبنا استوار است:
1️⃣انتخاب افراد مناسب: اگر زمان و انرژی لازم را برای انتخاب و استخدام مناسب ترین ها صرف نکنیم، بعدا مجبور خواهیم شد انرژی و وقت بیشتری را صرف تغییر دادن و اصلاح کردن کنیم که اغلب هم موفقیت آمیز نخواهد بود.
2️⃣روشن کردن و ابلاغ اهداف و انتظارات و بایدها و نبایدها: مدیران باید اهداف، معیارهای موفقیت و شاخص های ارزیابی عملکرد کارکنان را شفاف و روشن و واضح، تعریف نموده و اعلام نمایند و از درک اهداف و معیارها از سوی کارکنان، اطمینان پیدا کنند.
3️⃣دیدن عملکردهای خوب و تقدیر از آنها: تقدیر فقط عکس العمل بعدی ما در قبال عملکردهای قبلی کارکنان نیست، بلکه اگر هوشمندانه و بموقع انجام شود، باعث بروز عملکردهای برتر خواهد بود. پس، گاهی آن را بعنوان محرک بهبود رفتار و عملکرد به کار ببریم.
4️⃣نشان دادن توجه، نگرانی مثبت و خیرخواهی نسبت به کارکنان: این توجه و نگرانی باید واقعی و برخاسته از دل باشد تا بر دل نشیند؛ زیرا رفتارهای تصنعی و نمایشی میتواند نتیجه معکوس داشته باشد.
برگرفته از کانال "جناب آقای دکتر بهزاد ابوالعلایی
💎 با مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
"مبانی 4 گانه مدیریت موفق"
"مارکوس باکینگهام" معتقد است مدیریت موفق بر 4 مبنا استوار است:
1️⃣انتخاب افراد مناسب: اگر زمان و انرژی لازم را برای انتخاب و استخدام مناسب ترین ها صرف نکنیم، بعدا مجبور خواهیم شد انرژی و وقت بیشتری را صرف تغییر دادن و اصلاح کردن کنیم که اغلب هم موفقیت آمیز نخواهد بود.
2️⃣روشن کردن و ابلاغ اهداف و انتظارات و بایدها و نبایدها: مدیران باید اهداف، معیارهای موفقیت و شاخص های ارزیابی عملکرد کارکنان را شفاف و روشن و واضح، تعریف نموده و اعلام نمایند و از درک اهداف و معیارها از سوی کارکنان، اطمینان پیدا کنند.
3️⃣دیدن عملکردهای خوب و تقدیر از آنها: تقدیر فقط عکس العمل بعدی ما در قبال عملکردهای قبلی کارکنان نیست، بلکه اگر هوشمندانه و بموقع انجام شود، باعث بروز عملکردهای برتر خواهد بود. پس، گاهی آن را بعنوان محرک بهبود رفتار و عملکرد به کار ببریم.
4️⃣نشان دادن توجه، نگرانی مثبت و خیرخواهی نسبت به کارکنان: این توجه و نگرانی باید واقعی و برخاسته از دل باشد تا بر دل نشیند؛ زیرا رفتارهای تصنعی و نمایشی میتواند نتیجه معکوس داشته باشد.
برگرفته از کانال "جناب آقای دکتر بهزاد ابوالعلایی
💎 با مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
🌤مدیریت یک فضیلت نیست یک جایگاه عالی هم نیست .
مدیریت یک حرفه است. که لازم است برایش مناسب باشی.
یک کارشناس عالی از یک مدیر ضعیف هزار برابر مفید تراست ،هم برای خودش و هم برای سایرین ارزشمند تر است .
و انسانی که عالی است ،خوشحال تر است .
بیاییم با خودمان صادق باشیم و آنچه خوشحالمان می کند و در آن عالی هستیم را انتخاب کنیم.
♨️مدیر هستی یا کارشناس؟
☑️ از کجا بفهمیم که برای مشاغل و مناصب مدیریتی ساخته شده ایم یا مشاغل و مناصب کارشناسی و از کجا بفهمیم که با ورود به کدام مسیر( مدیریتی یا کارشناسی) به حداکثر موفقیت خود می رسیم؟
🔘 همه ما می خواهیم بدانیم برای کدام مسیر مناسب یا مناسب تریم.
♨️ مارکوس باکینگهام از پژوهشگران ارشد موسسه گالوپ می گوید : هر چه" بیشتر" ماندن درشغل و مسیری که دوست ندارید "کمتر" شما را به پیروزی نزدیک می کند.
💢 برخی خصوصیاتی که برای هر یک از این دو مسیر مناسب است، در زیر آورده است.:
🔳 خصوصیات افرادی که برای مشاغل و مسیرهای مدیریتی مناسب هستند عبارتند از :
🔸تصمیم گیر هستند.
🔹تخصص گرائی افراطی را محدودیت می دانند.
🔸مهارت های ارتباطی قوی دارند.
🔹از چالش ها و بحران ها به هیجان می آیند.
🔸جنگنده اند و اعتماد به نفس دارند.
🔹از دستور دادن و کنترل کردن و به کار گیری ابزار قدرت لذت می برند.
🔸ابهام و چالش و تعارض و دردسرهای ناشی از مسئولیت را تحمل می کنند.
🔹رقابت جو هستند و از برنده شدن لذت می برند.
🔵 خصوصیات افرادی که برای مشاغل و مسیرهای کارشناسی مناسب هستند عبارتند از:
▪️استعداد و علاقه ویژه و عمیقی به نوع خاص و محدودی از مشاغل دارند.
▫️شناخته شدن به عنوان یک متخصص به آنها رضایت و احساس موفقیت می دهد.
▪️مایلند فرصت هائی برای یاد دادن به دیگران داشته باشند.
▫️از تصمیم گیری و مواجهه با چالش لذت نمی برند.
▪️بیشتر مایلند با داده ها و واقعیات کارکنند تا اینکه درگیر چالش های انسانی شوند.
▫️اهل سیاسی کاری و حضور در جنگ های قدرت نیستند.
▪️بیشتر با خودشان رقابت می کنند تا با دیگران
✍️دکتر بهزاد ابوالعلایی
💎 با مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
مدیریت یک حرفه است. که لازم است برایش مناسب باشی.
یک کارشناس عالی از یک مدیر ضعیف هزار برابر مفید تراست ،هم برای خودش و هم برای سایرین ارزشمند تر است .
و انسانی که عالی است ،خوشحال تر است .
بیاییم با خودمان صادق باشیم و آنچه خوشحالمان می کند و در آن عالی هستیم را انتخاب کنیم.
♨️مدیر هستی یا کارشناس؟
☑️ از کجا بفهمیم که برای مشاغل و مناصب مدیریتی ساخته شده ایم یا مشاغل و مناصب کارشناسی و از کجا بفهمیم که با ورود به کدام مسیر( مدیریتی یا کارشناسی) به حداکثر موفقیت خود می رسیم؟
🔘 همه ما می خواهیم بدانیم برای کدام مسیر مناسب یا مناسب تریم.
♨️ مارکوس باکینگهام از پژوهشگران ارشد موسسه گالوپ می گوید : هر چه" بیشتر" ماندن درشغل و مسیری که دوست ندارید "کمتر" شما را به پیروزی نزدیک می کند.
💢 برخی خصوصیاتی که برای هر یک از این دو مسیر مناسب است، در زیر آورده است.:
🔳 خصوصیات افرادی که برای مشاغل و مسیرهای مدیریتی مناسب هستند عبارتند از :
🔸تصمیم گیر هستند.
🔹تخصص گرائی افراطی را محدودیت می دانند.
🔸مهارت های ارتباطی قوی دارند.
🔹از چالش ها و بحران ها به هیجان می آیند.
🔸جنگنده اند و اعتماد به نفس دارند.
🔹از دستور دادن و کنترل کردن و به کار گیری ابزار قدرت لذت می برند.
🔸ابهام و چالش و تعارض و دردسرهای ناشی از مسئولیت را تحمل می کنند.
🔹رقابت جو هستند و از برنده شدن لذت می برند.
🔵 خصوصیات افرادی که برای مشاغل و مسیرهای کارشناسی مناسب هستند عبارتند از:
▪️استعداد و علاقه ویژه و عمیقی به نوع خاص و محدودی از مشاغل دارند.
▫️شناخته شدن به عنوان یک متخصص به آنها رضایت و احساس موفقیت می دهد.
▪️مایلند فرصت هائی برای یاد دادن به دیگران داشته باشند.
▫️از تصمیم گیری و مواجهه با چالش لذت نمی برند.
▪️بیشتر مایلند با داده ها و واقعیات کارکنند تا اینکه درگیر چالش های انسانی شوند.
▫️اهل سیاسی کاری و حضور در جنگ های قدرت نیستند.
▪️بیشتر با خودشان رقابت می کنند تا با دیگران
✍️دکتر بهزاد ابوالعلایی
💎 با مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
Forwarded from (Competent Managers) مدیران شایسته (پیوند نگار)
🔰مدیران پیشرو و مدیران بزرگ چگونه افراد هوشمند را مییابند؟
❎تناسب شخص و شغل از مهمترین وجوه مؤثر بر موفقیت افراد و سازمانها ست . وقتی فردی در شغل یا نقشی قرار می گیرد که با روحیات علائق و ویژگیهای شخصی و شخصیتی او سازگار باشد دنیای از موفقیت آغاز میشود . مدیران بزرگ دنیا معتقدند همه انسانها در طبیعت و نهاد خود ویژ گیهایی دارند که همواره با آنان میماند
❎مدیران برجسته میدانند که هرکس به روش ویژ ه ایی برانگیخته میشود، روش ویژ ه ای برای اندیشیدن دارد و شیوه خاصی هم برای برقراری ارتباط با دیگران دارد مدیران بزرگ و موفق دنیا به تجربه دریافته اند که امکان تغییر دادن طبیعت انسانها محدود است، لذا روی این تفاوتها سرمایه گذاری میکنند و تلاش میکنند هرکس را در شغل ، نقش ، موقعیت و مسئولیت مناست با ویژ گیهایش به کار برند
❎این رویکرد به این معنی است که به جای سرمایه گذاری و صرف منابع برای برطرف کردن نقاط ضعف افراد باید روی شناخت، تقویت و به کار گیری نقاط قوت آنها سرمایه گذاری کرد. در دنیای پررقابت سازمانهای امروز، یکی از بزرگترین وظایف هر مدیر آن ا ست که به درون کارکنانش نفوذ کند، ا ستعدادها و هو شمندیهای او را کشف کند و آنها را به عملکرد بهتر تبدیل نماید
🔹به عبارت دیگر امروزه مهمترین فعالیتهای هر مدیر عبارت است از:
1.چینش درست فرد یا چینش فرد درست
2.مشخص نمودن انتظاراتی که از افراد دارد
3.انگیزش کارکنان
4.فراهم نمودن امکان و فرصت رشد افراد
❎اگر مدیری نتواند این چهار مسئولیت را به شایستگی اجرا کند هیچگاه مدیر برجسته ایی نخواهد شد و در میان این چهار مسئولیت اولین آنها یک مسئولیت کلیدی و بسیار تعیین کننده و تأثیر گذار است. به همین دلیل نخستین خدمتی که مدیران برجسته به کارکنانشان میکنند این است که استعدادهای نهفته آنان را کشف میکنند و سپس کارکنان را در نقشی قرار میدهند که این استعدادها به درستی و مؤثرتر به کار آید و بروز کند
❎تفاوت مهم هوشمندی (ا ستعداد) بادانش و مهارت این ا ست که دانش و مهارت را میتوان یاد گر فت و به دیگران انتقال داد. دانش و مهارت درواقع چگونگی و راه های اجرای یک نقش هستند. اما هو شمندی را به ویژه در سنین بزرگ سالی نمیتوان به سرعت و سهولت آموخت و هیچکس نمیتواند هوشمندی و استعداد خود را به دیگران منتقل کند به همین دلیل ا ست که مدیران برجسته در فرآیند ا ستخدام کارکنان جدید از مصاحبه هایی استفاده میکنند که آنها را مصاحبه شناسایی هوشمندیها مینامند در دیدگاه مدیران بزرگ و موفق بهترین عامل پیشبینی کننده رفتارها و عملکرد آتی یک فرد رفتارها و عملکرد گذشته بهویژه اخیر اوست./ منبع: شرکتهای موفق جهان چگونه استخدام میکنند؟ دکتر ابوالعلایی
✳️ با کانال مدیران شایسته همراه شوید.
🆔@CompetentManagers
❎تناسب شخص و شغل از مهمترین وجوه مؤثر بر موفقیت افراد و سازمانها ست . وقتی فردی در شغل یا نقشی قرار می گیرد که با روحیات علائق و ویژگیهای شخصی و شخصیتی او سازگار باشد دنیای از موفقیت آغاز میشود . مدیران بزرگ دنیا معتقدند همه انسانها در طبیعت و نهاد خود ویژ گیهایی دارند که همواره با آنان میماند
❎مدیران برجسته میدانند که هرکس به روش ویژ ه ایی برانگیخته میشود، روش ویژ ه ای برای اندیشیدن دارد و شیوه خاصی هم برای برقراری ارتباط با دیگران دارد مدیران بزرگ و موفق دنیا به تجربه دریافته اند که امکان تغییر دادن طبیعت انسانها محدود است، لذا روی این تفاوتها سرمایه گذاری میکنند و تلاش میکنند هرکس را در شغل ، نقش ، موقعیت و مسئولیت مناست با ویژ گیهایش به کار برند
❎این رویکرد به این معنی است که به جای سرمایه گذاری و صرف منابع برای برطرف کردن نقاط ضعف افراد باید روی شناخت، تقویت و به کار گیری نقاط قوت آنها سرمایه گذاری کرد. در دنیای پررقابت سازمانهای امروز، یکی از بزرگترین وظایف هر مدیر آن ا ست که به درون کارکنانش نفوذ کند، ا ستعدادها و هو شمندیهای او را کشف کند و آنها را به عملکرد بهتر تبدیل نماید
🔹به عبارت دیگر امروزه مهمترین فعالیتهای هر مدیر عبارت است از:
1.چینش درست فرد یا چینش فرد درست
2.مشخص نمودن انتظاراتی که از افراد دارد
3.انگیزش کارکنان
4.فراهم نمودن امکان و فرصت رشد افراد
❎اگر مدیری نتواند این چهار مسئولیت را به شایستگی اجرا کند هیچگاه مدیر برجسته ایی نخواهد شد و در میان این چهار مسئولیت اولین آنها یک مسئولیت کلیدی و بسیار تعیین کننده و تأثیر گذار است. به همین دلیل نخستین خدمتی که مدیران برجسته به کارکنانشان میکنند این است که استعدادهای نهفته آنان را کشف میکنند و سپس کارکنان را در نقشی قرار میدهند که این استعدادها به درستی و مؤثرتر به کار آید و بروز کند
❎تفاوت مهم هوشمندی (ا ستعداد) بادانش و مهارت این ا ست که دانش و مهارت را میتوان یاد گر فت و به دیگران انتقال داد. دانش و مهارت درواقع چگونگی و راه های اجرای یک نقش هستند. اما هو شمندی را به ویژه در سنین بزرگ سالی نمیتوان به سرعت و سهولت آموخت و هیچکس نمیتواند هوشمندی و استعداد خود را به دیگران منتقل کند به همین دلیل ا ست که مدیران برجسته در فرآیند ا ستخدام کارکنان جدید از مصاحبه هایی استفاده میکنند که آنها را مصاحبه شناسایی هوشمندیها مینامند در دیدگاه مدیران بزرگ و موفق بهترین عامل پیشبینی کننده رفتارها و عملکرد آتی یک فرد رفتارها و عملکرد گذشته بهویژه اخیر اوست./ منبع: شرکتهای موفق جهان چگونه استخدام میکنند؟ دکتر ابوالعلایی
✳️ با کانال مدیران شایسته همراه شوید.
🆔@CompetentManagers
Telegram
🖇 attach
🔴 محمود سریع‌القلم: مهمترین بحران ایران، بحران ناکارآمدی است
🔸ایران به این نتیجه رسیده که نباید اهرم انرژی هسته‌ای را به راحتی از دست بدهد
🔸 سیاست خارجی ایران، عمدتاً برپایه‌ی تأمین امنیت ملی است تا پایه‌ی اقتصادی که اساس سیاست خارجی اکثریت کشورهای جهان است
💢 در شرایط فعلی، روابط بین المللی کشور تابع این است که آیا میشود به روابط معقول با غرب و همسایگان و به خصوص کشورهای عربی رسید؟ حداقل در آیندۀ میانی به نظر نمی‌آید چنین افق پایداری در دسترس باشد و اجماعی حول این موضوعات در کشور مشاهده نمی‌شود.
📌 کارهای تاکتیکی مشاهده میشود. باید دید فضای جدید روانی ایران وعربستان یک تصمیم پایدار است یا خیر. مگر این که تغییرات نسلی صورت گیرد، افکار عمومی اثرگذار باشد یا بخش‌هایی از حاکمیت به این اعتقاد برسند.
📌 به نظر میرسد حفظ وضع موجود یعنی دسترسی غیر مرسوم به منابع درآمد محدود، به تداوم وضعیت موجود بینجامد. هر حاکمیتی برای حکمرانی موفق، نیازمند منابع مالی است.
📌 مادامی که ایران نتواند به منابع مالی دسترسی داشته باشد، نمیتواند خیلی از مشکلات و بحران‌های ساختاری خود را حل کند. مادامی که سیاست خارجی ایران نخواهد مانند کشورهایی چون اندونزی و هند که فوق العاده به حاکمیت مستقل سیاسی خود وسواس دارند، بین‌المللی شود و با دنیا مراوده داشته باشد، وضع به همین منوال خواهد ماند و اقتصاد ایران هم اصلاح نخواهد شد.
📌 حتا اگر ایران روابطش را با قدرتی مثل روسیه به سطح استراتژیک ارتقا دهد، اثر چندانی بر اقتصاد نخواهد داشت و تنها در حد بقا میماند. به لحاظ علمی در کشوری که هشتاد درصد اقتصاد آن نزد دولت است، دموکراسی توهم است.
📌 آیزِیا برلین (Isaiah Berlin)میگوید مادامی که قدرت اقتصادی از قدرت سیاسی تفکیک نشود، آزادی متولد نمی شود. یکی از گره های تاریخی ایران اینست که افراد علمی و سیاسی و فرهنگی متخصص و توانمند نمی توانند برای منافع کشور باهم تفاهم کرده به اجماع پایدار برسند اما افراد ضعیف راحت یکدیگر را پیدا می کنند و سریع به اجماع می رسند و دهه ها باهم کار می کنند.
📌 اِلیت ها ی تخصصی سریع به کشمکش می رسند. کشوری که الیت هایش نتوانند باهم کار کنند و فرهنگ حذف و انحصار در میان آنها جاری باشد طبق قواعد اجتماعی نمی توانند به پیشرفت کشورشان کمک کنند.
📌 گروه هایی که معنای دقیق همکاری و تفاهم را درک می کنند کارآفرینان و High Techها هستند. اینها واقعیات جهانی و تجربۀ بشری است. ایران خاص نیست. هر چه زودتر متوجه شویم، کیفیت حکمرانی بهتر هم می شود.
📌 این مدل ما را به کشوری تبدیل می‌کند که از مدارهای بین‌المللی جداست. جامعه‌ای خواهیم بود که امکانات اولیه برای رشد را ندارد. در شرایطی که جهان به سوی اتصال (Connectivity)بیشتر می‌رود، حفظ وضع موجود، ما را به سمت انفصال از جهان خواهد برد و پشت سر خود، ده‌ها مشکل مثل سوء‌تغذیه، فقر، تنش های اجتماعی، بسته شدن پنجره‌ی جمعیتی، نداشتن اعتبار لازم برای جذب سرمایه‌گذاری، جدا شدن دانشگاهیان از مراکز علمی جهان و فاصله قابل توجه استانداردها از همسایگان ایجاد می‌کند.
📌 بخشهای مهمی از اقتصاد و تجارت جهانی، ایران را از صفحه‌ی خودشان پاک کرده و اصلاً کاری با ایران ندارند. وقتی منابع مالی یک ملت کم شود، اثر خودش را در تمامی عرصه‌ها خواهد گذاشت. کشوری که ثروت تولید نکند نمیتواند در دنیا معتبر باشد. این اصل ساده‌ای است.
📌 اگر ارتباطات جهانی نداشته باشیم، نمی‌توانیم ثروت تولید کنیم. وضعیت همین خواهد بود تا زمانی که افرادی به این نتیجه برسند که بدون منابع مالی مولد نمی‌توانیم جامعه را مدیریت کنیم؛ پس مجبوریم با دنیا به همزیستی مسالمت‌آمیز برسیم. /اندیشه‌ی‌پویا
🔸ایران به این نتیجه رسیده که نباید اهرم انرژی هسته‌ای را به راحتی از دست بدهد
🔸 سیاست خارجی ایران، عمدتاً برپایه‌ی تأمین امنیت ملی است تا پایه‌ی اقتصادی که اساس سیاست خارجی اکثریت کشورهای جهان است
💢 در شرایط فعلی، روابط بین المللی کشور تابع این است که آیا میشود به روابط معقول با غرب و همسایگان و به خصوص کشورهای عربی رسید؟ حداقل در آیندۀ میانی به نظر نمی‌آید چنین افق پایداری در دسترس باشد و اجماعی حول این موضوعات در کشور مشاهده نمی‌شود.
📌 کارهای تاکتیکی مشاهده میشود. باید دید فضای جدید روانی ایران وعربستان یک تصمیم پایدار است یا خیر. مگر این که تغییرات نسلی صورت گیرد، افکار عمومی اثرگذار باشد یا بخش‌هایی از حاکمیت به این اعتقاد برسند.
📌 به نظر میرسد حفظ وضع موجود یعنی دسترسی غیر مرسوم به منابع درآمد محدود، به تداوم وضعیت موجود بینجامد. هر حاکمیتی برای حکمرانی موفق، نیازمند منابع مالی است.
📌 مادامی که ایران نتواند به منابع مالی دسترسی داشته باشد، نمیتواند خیلی از مشکلات و بحران‌های ساختاری خود را حل کند. مادامی که سیاست خارجی ایران نخواهد مانند کشورهایی چون اندونزی و هند که فوق العاده به حاکمیت مستقل سیاسی خود وسواس دارند، بین‌المللی شود و با دنیا مراوده داشته باشد، وضع به همین منوال خواهد ماند و اقتصاد ایران هم اصلاح نخواهد شد.
📌 حتا اگر ایران روابطش را با قدرتی مثل روسیه به سطح استراتژیک ارتقا دهد، اثر چندانی بر اقتصاد نخواهد داشت و تنها در حد بقا میماند. به لحاظ علمی در کشوری که هشتاد درصد اقتصاد آن نزد دولت است، دموکراسی توهم است.
📌 آیزِیا برلین (Isaiah Berlin)میگوید مادامی که قدرت اقتصادی از قدرت سیاسی تفکیک نشود، آزادی متولد نمی شود. یکی از گره های تاریخی ایران اینست که افراد علمی و سیاسی و فرهنگی متخصص و توانمند نمی توانند برای منافع کشور باهم تفاهم کرده به اجماع پایدار برسند اما افراد ضعیف راحت یکدیگر را پیدا می کنند و سریع به اجماع می رسند و دهه ها باهم کار می کنند.
📌 اِلیت ها ی تخصصی سریع به کشمکش می رسند. کشوری که الیت هایش نتوانند باهم کار کنند و فرهنگ حذف و انحصار در میان آنها جاری باشد طبق قواعد اجتماعی نمی توانند به پیشرفت کشورشان کمک کنند.
📌 گروه هایی که معنای دقیق همکاری و تفاهم را درک می کنند کارآفرینان و High Techها هستند. اینها واقعیات جهانی و تجربۀ بشری است. ایران خاص نیست. هر چه زودتر متوجه شویم، کیفیت حکمرانی بهتر هم می شود.
📌 این مدل ما را به کشوری تبدیل می‌کند که از مدارهای بین‌المللی جداست. جامعه‌ای خواهیم بود که امکانات اولیه برای رشد را ندارد. در شرایطی که جهان به سوی اتصال (Connectivity)بیشتر می‌رود، حفظ وضع موجود، ما را به سمت انفصال از جهان خواهد برد و پشت سر خود، ده‌ها مشکل مثل سوء‌تغذیه، فقر، تنش های اجتماعی، بسته شدن پنجره‌ی جمعیتی، نداشتن اعتبار لازم برای جذب سرمایه‌گذاری، جدا شدن دانشگاهیان از مراکز علمی جهان و فاصله قابل توجه استانداردها از همسایگان ایجاد می‌کند.
📌 بخشهای مهمی از اقتصاد و تجارت جهانی، ایران را از صفحه‌ی خودشان پاک کرده و اصلاً کاری با ایران ندارند. وقتی منابع مالی یک ملت کم شود، اثر خودش را در تمامی عرصه‌ها خواهد گذاشت. کشوری که ثروت تولید نکند نمیتواند در دنیا معتبر باشد. این اصل ساده‌ای است.
📌 اگر ارتباطات جهانی نداشته باشیم، نمی‌توانیم ثروت تولید کنیم. وضعیت همین خواهد بود تا زمانی که افرادی به این نتیجه برسند که بدون منابع مالی مولد نمی‌توانیم جامعه را مدیریت کنیم؛ پس مجبوریم با دنیا به همزیستی مسالمت‌آمیز برسیم. /اندیشه‌ی‌پویا
Forwarded from (Competent Managers) مدیران شایسته
ســـ😊ــلام✋
صبح دوشنبه بخیر ☕
امیدوارم 😇
امروز بارانی ازخوبیها 🌨
شادی های خاص☺️
عشق های پاک🤍
دوستی های ناب 👌
و رزق و روزی فراوان ⚪️
بر روی زندگیتون ببارد🌨
💎 با مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
صبح دوشنبه بخیر ☕
امیدوارم 😇
امروز بارانی ازخوبیها 🌨
شادی های خاص☺️
عشق های پاک🤍
دوستی های ناب 👌
و رزق و روزی فراوان ⚪️
بر روی زندگیتون ببارد🌨
💎 با مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
This media is not supported in your browser
VIEW IN TELEGRAM
🌹🌷دیدی که یار، جز سَرِ جور و ستم نداشت
بشکست عهد، وز غمِ ما هیچ غم نداشت
یا رب مگیرش ار چه دلِ چون کبوترم
افکند و کُشت و عزتِ صیدِ حرم نداشت
بر من جفا ز بختِ من آمد وگرنه یار
حاشا که رسمِ لطف و طریقِ کَرَم نداشت
با این همه هر آن که نه خواری کشید از او
هر جا که رفت، هیچ کَسَش محترم نداشت
ساقی بیار باده و با محتسب بگو
انکارِ ما مَکُن که چنین جام، جم نداشت
هر راهرو که ره به حریمِ درش نبرد
مسکین بُرید وادی و ره در حرم نداشت
حافظ بِبَر تو گویِ فصاحت که مدعی
هیچش هنر نبود و خبر نیز هم نداشت
سلاااااااااااااام بر شما
پگاه دوشنبه تان پر از شادی و نشاط و امیید
بشکست عهد، وز غمِ ما هیچ غم نداشت
یا رب مگیرش ار چه دلِ چون کبوترم
افکند و کُشت و عزتِ صیدِ حرم نداشت
بر من جفا ز بختِ من آمد وگرنه یار
حاشا که رسمِ لطف و طریقِ کَرَم نداشت
با این همه هر آن که نه خواری کشید از او
هر جا که رفت، هیچ کَسَش محترم نداشت
ساقی بیار باده و با محتسب بگو
انکارِ ما مَکُن که چنین جام، جم نداشت
هر راهرو که ره به حریمِ درش نبرد
مسکین بُرید وادی و ره در حرم نداشت
حافظ بِبَر تو گویِ فصاحت که مدعی
هیچش هنر نبود و خبر نیز هم نداشت
سلاااااااااااااام بر شما
پگاه دوشنبه تان پر از شادی و نشاط و امیید
👍1
📕بایدهای و نبایدهای مدیریتی در برخورد با کارمندان:
🔺بخش اول: بایدها
مدیریت کردن برای اغلب مدیران بی‌تجربه و تازه‌کاری که مدت زیادی از مدیر شدن‌شان نمی‌گذرد فرآیندی مملو از آزمون و خطاست، به طوری که افراد تازه پس از گذشت چند سال از دوران مدیریتشان، می‌آموزند چه کارهایی را باید انجام داد و از انجام چه کارهایی باید خودداری کرد.
آنچه در ادامه خواهد آمد مجموعه‌ای از بایدها و نبایدهایی است که با جمع‌بندی و شناسایی اصول و پیشنهادهای مشترک برآمده از تحقیقات و بررسی‌های کارشناسی در این زمینه شکل گرفته است و در اختیار مدیرانی قرار می‌گیرد که به تازگی وارد عرصه پیچیده و دشوار مدیریت شده‌اند و بر صندلی داغ مدیریت تکیه زده‌اند.
🔷باید اول: به‌طور پیوسته با کارکنان ارتباط داشته باشید
کارمندان و کارگرانی که تحت مدیریت شما کار میکنند دوست دارند با شما در ارتباط مستمر باشند و شما را در جریان امور قرار دهند. پس بهتر است آنها را از این حق محروم نسازید و در مورد توقعاتتان از آنها و نقاط قوت و ضعف‌شان با آنها سخن بگویید. این کار میتواند به اعتمادسازی بین شما و کارکنانتان کمک شایانی کند.
🔷باید دوم: تفویض اختیار کنید
مدیران تازه‌کار به شدت محافظه‌کار هستند و دوست دارند تمام تصمیمات را خودشان بگیرند و در همه کارها دخالت کنند. اما این کار کاملا اشتباه است، چرا که اتخاذ بسیاری از تصمیمات و انجام خیلی از کارها بر عهده کارمندان است و مدیر نباید خود را درگیر مسائل جزئی و پیش پا افتاده کند. بنابراین تا آنجا که ممکن است تصمیم‌گیری‌ها و البته مسوولیت‌های مربوط به آن تصمیمات را به کارکنانتان تفویض کنید و به یاد داشته باشید در صورتی که کارمندانتان خودشان تصمیمی را بگیرند به بهترین شکل ممکن و با بیشترین تعهدپذیری آن را به مرحله اجرا درمی‌آورند.
🔷باید سوم: خودتان و افرادتان را مسوولیت پذیر نگه دارید
وقتی شما به مسوولیت‌های ناشی از تصمیم‌گیری هایتان پایبند باشید و از بار مسوولیت کارهایتان شانه خالی نکنید، می‌توانید همین رفتار را از افرادتان توقع داشته باشید. بنابراین حتما مسوولیت پذیری را به یکی از ارکان اصلی فرهنگ سازمانی‌تان تبدیل کنید و از پذیرش اشتباهاتتان در برابر زیردستان نهراسید.
🔷باید چهارم: تیم‌سازی کنید و به پیشرفت اعضای تیم کمک کنید
یک مدیر خوب کسی است که از طریق کمک گرفتن از کارکنان دست به کارهای بزرگی بزند و خود را به عنوان مدیری موفق و اثرگذار به سهامداران و رقبا بشناساند. از سوی دیگر کارکنان نیز این توقع معقول و بحق را دارند که در ازای کمکی که به پیشرفت و موفقیت مدیرشان میکنند از حمایت‌های او بهره‌مند شوند و مدیر نیز به آنها در ارتقا پیدا کردن و پیشرفت کمک کند. بنابراین حتما به کارکنانتان نشان دهید که به پیشرفت آنها علاقه‌مند هستید و فقط به فکر منافع خود نیستید.
🔷باید پنجم: یک مربی یا مشاور برای خود بگیرید
هر چقدر هم در دوران دانشجویی یا کارمندی توانسته باشید اطلاعات و دانسته‌های فراوانی در زمینه مدیریت کسب کنید باز هم به یک یا چند راهنما و مشاور نیاز خواهید داشت تا به شما در مسیر دشوار مدیریت کمک کنند پس چه بهتر که به جای اینکه بعد از بروز یک مشکل به فکر درمان و حل مشکل برآیید از یک یا چند مربی و مشاور استفاده کنید تا با استفاده از مشاوره‌ها و نظرات ارزشمند آنها از بروز بسیاری از مشکلات و چالش‌ها پیشگیری کنید./ادامه دارد...
💎 با مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
🔺بخش اول: بایدها
مدیریت کردن برای اغلب مدیران بی‌تجربه و تازه‌کاری که مدت زیادی از مدیر شدن‌شان نمی‌گذرد فرآیندی مملو از آزمون و خطاست، به طوری که افراد تازه پس از گذشت چند سال از دوران مدیریتشان، می‌آموزند چه کارهایی را باید انجام داد و از انجام چه کارهایی باید خودداری کرد.
آنچه در ادامه خواهد آمد مجموعه‌ای از بایدها و نبایدهایی است که با جمع‌بندی و شناسایی اصول و پیشنهادهای مشترک برآمده از تحقیقات و بررسی‌های کارشناسی در این زمینه شکل گرفته است و در اختیار مدیرانی قرار می‌گیرد که به تازگی وارد عرصه پیچیده و دشوار مدیریت شده‌اند و بر صندلی داغ مدیریت تکیه زده‌اند.
🔷باید اول: به‌طور پیوسته با کارکنان ارتباط داشته باشید
کارمندان و کارگرانی که تحت مدیریت شما کار میکنند دوست دارند با شما در ارتباط مستمر باشند و شما را در جریان امور قرار دهند. پس بهتر است آنها را از این حق محروم نسازید و در مورد توقعاتتان از آنها و نقاط قوت و ضعف‌شان با آنها سخن بگویید. این کار میتواند به اعتمادسازی بین شما و کارکنانتان کمک شایانی کند.
🔷باید دوم: تفویض اختیار کنید
مدیران تازه‌کار به شدت محافظه‌کار هستند و دوست دارند تمام تصمیمات را خودشان بگیرند و در همه کارها دخالت کنند. اما این کار کاملا اشتباه است، چرا که اتخاذ بسیاری از تصمیمات و انجام خیلی از کارها بر عهده کارمندان است و مدیر نباید خود را درگیر مسائل جزئی و پیش پا افتاده کند. بنابراین تا آنجا که ممکن است تصمیم‌گیری‌ها و البته مسوولیت‌های مربوط به آن تصمیمات را به کارکنانتان تفویض کنید و به یاد داشته باشید در صورتی که کارمندانتان خودشان تصمیمی را بگیرند به بهترین شکل ممکن و با بیشترین تعهدپذیری آن را به مرحله اجرا درمی‌آورند.
🔷باید سوم: خودتان و افرادتان را مسوولیت پذیر نگه دارید
وقتی شما به مسوولیت‌های ناشی از تصمیم‌گیری هایتان پایبند باشید و از بار مسوولیت کارهایتان شانه خالی نکنید، می‌توانید همین رفتار را از افرادتان توقع داشته باشید. بنابراین حتما مسوولیت پذیری را به یکی از ارکان اصلی فرهنگ سازمانی‌تان تبدیل کنید و از پذیرش اشتباهاتتان در برابر زیردستان نهراسید.
🔷باید چهارم: تیم‌سازی کنید و به پیشرفت اعضای تیم کمک کنید
یک مدیر خوب کسی است که از طریق کمک گرفتن از کارکنان دست به کارهای بزرگی بزند و خود را به عنوان مدیری موفق و اثرگذار به سهامداران و رقبا بشناساند. از سوی دیگر کارکنان نیز این توقع معقول و بحق را دارند که در ازای کمکی که به پیشرفت و موفقیت مدیرشان میکنند از حمایت‌های او بهره‌مند شوند و مدیر نیز به آنها در ارتقا پیدا کردن و پیشرفت کمک کند. بنابراین حتما به کارکنانتان نشان دهید که به پیشرفت آنها علاقه‌مند هستید و فقط به فکر منافع خود نیستید.
🔷باید پنجم: یک مربی یا مشاور برای خود بگیرید
هر چقدر هم در دوران دانشجویی یا کارمندی توانسته باشید اطلاعات و دانسته‌های فراوانی در زمینه مدیریت کسب کنید باز هم به یک یا چند راهنما و مشاور نیاز خواهید داشت تا به شما در مسیر دشوار مدیریت کمک کنند پس چه بهتر که به جای اینکه بعد از بروز یک مشکل به فکر درمان و حل مشکل برآیید از یک یا چند مربی و مشاور استفاده کنید تا با استفاده از مشاوره‌ها و نظرات ارزشمند آنها از بروز بسیاری از مشکلات و چالش‌ها پیشگیری کنید./ادامه دارد...
💎 با مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
📕بایدهای و نبایدهای مدیریتی در برخورد با کارمندان:
🔺بخش دوم : نبایدها
🔶نباید اول: خود را درگیر مدیریت خرد و پرداختن به جزئیات نکنید
نتایج پژوهشی که اخیرا روی چند صد هزار کارمند در سراسر جهان صورت گرفته حکایت از آن دارد که یکی از مهمترین عوامل منفور شدن مدیران نزد کارمندان، دخالت‌های بیش از حد و بی‌مورد مدیران در تمام امور است. واقعیت آن است مدیری که بخش عمده توجه و انرژی خود را به مدیریت خرد اختصاص می‌دهد از انجام کارکردهای اصلی و کلان مدیریتی بازمی‌ماند و محبوبیت خود نزد کارکنان را از دست می‌دهد. کارمندان و کارگران بهویژه آنهایی که باسابقه و باتجربه‌تر از بقیه هستند، به شدت نیازمند استقلال و آزادی عمل هستند و به همین دلیل از مدیری که این استقلال و آزادی عمل را از آنها بگیرد بدشان می‌آید.
🔶نباید دوم: با همه افرادتان به یک شکل رفتار نکنید
این جمله شاید کمی عجیب باشد و در تقابل با اصل عدالت و برابری باشد. اگر چه اصل بر این است که مدیر همه کارکنانش را به یک چشم ببیند و با آنها عادلانه رفتار کند، اما این به آن معنا نیست که باید فقط از یک الگوی رفتاری برای برخورد با تمام کارکنان استفاده کرد. به عنوان مثال در بسیاری از شرکت‌ها کارمندان یا کارگرانی حضور دارند که دارای روحیه استقلال‌طلبی و خودمداری در کار هستند که مدیر باید در برخورد با این افراد از الگوهای رفتاری مبتنی بر اعطای آزادی عمل استفاده کند، درحالی‌که هستند کارکنانی که دوست دارند مدیرشان به آنها راهنمایی کند و راه و چاه را به آنها نشان دهد.
🔶نباید سوم: به هیچ عنوان در اجرای تصمیمی که گرفته‌اید تزلزل نشان ندهید
بدترین چیز برای یک مدیر این است از تصمیمی که گرفته عقب‌نشینی کند و حرف قبلی‌اش را پس بگیرد. چه بسیارند مدیران تازه‌کاری که بعد از اتخاذ یک تصمیم دچار تردید و سردرگمی شده و حرفشان را پس می‌گیرند. در چنین حالتی است که اعتماد کارکنان نسبت به چنین مدیری کاملا سلب شده و بعدها نیز کارکنان به دستورات و تصمیمات چنین مدیر متزلزلی گردن نمی‌گذارند.
🔶نباید چهارم: این‌طور وانمود نکنید که همه چیز را می‌دانید
بعضی از مدیران کم‌تجربه و تازه‌کار که اتفاقا اعتماد به نفس واقعی ندارند می‌کوشند چنین وانمود کنند که همه چیز را میدانند و از همه چیز آگاه هستند. ارتکاب این اشتباه مهلک میتواند هر مدیری را از پا درآورد، چرا که دیر یا زود مشخص میشود چیزهای بسیاری وجود دارد که مدیر از آنها آگاهی ندارد و این یعنی دروغگو از آب درآمدن مدیر. از سوی دیگر، چنین ادعای گزافی از سوی مدیر موجب میشود کارکنان دیگر نیازی نبینند که مدیر را در جریان واقعیت‌ها قرار دهند، چراکه فکر میکنند او از آنها مطلع است.
💎 با مدیران شایسته همراه شوید
https://t.me/CompetentManagers
🔺بخش دوم : نبایدها
🔶نباید اول: خود را درگیر مدیریت خرد و پرداختن به جزئیات نکنید
نتایج پژوهشی که اخیرا روی چند صد هزار کارمند در سراسر جهان صورت گرفته حکایت از آن دارد که یکی از مهمترین عوامل منفور شدن مدیران نزد کارمندان، دخالت‌های بیش از حد و بی‌مورد مدیران در تمام امور است. واقعیت آن است مدیری که بخش عمده توجه و انرژی خود را به مدیریت خرد اختصاص می‌دهد از انجام کارکردهای اصلی و کلان مدیریتی بازمی‌ماند و محبوبیت خود نزد کارکنان را از دست می‌دهد. کارمندان و کارگران بهویژه آنهایی که باسابقه و باتجربه‌تر از بقیه هستند، به شدت نیازمند استقلال و آزادی عمل هستند و به همین دلیل از مدیری که این استقلال و آزادی عمل را از آنها بگیرد بدشان می‌آید.
🔶نباید دوم: با همه افرادتان به یک شکل رفتار نکنید
این جمله شاید کمی عجیب باشد و در تقابل با اصل عدالت و برابری باشد. اگر چه اصل بر این است که مدیر همه کارکنانش را به یک چشم ببیند و با آنها عادلانه رفتار کند، اما این به آن معنا نیست که باید فقط از یک الگوی رفتاری برای برخورد با تمام کارکنان استفاده کرد. به عنوان مثال در بسیاری از شرکت‌ها کارمندان یا کارگرانی حضور دارند که دارای روحیه استقلال‌طلبی و خودمداری در کار هستند که مدیر باید در برخورد با این افراد از الگوهای رفتاری مبتنی بر اعطای آزادی عمل استفاده کند، درحالی‌که هستند کارکنانی که دوست دارند مدیرشان به آنها راهنمایی کند و راه و چاه را به آنها نشان دهد.
🔶نباید سوم: به هیچ عنوان در اجرای تصمیمی که گرفته‌اید تزلزل نشان ندهید
بدترین چیز برای یک مدیر این است از تصمیمی که گرفته عقب‌نشینی کند و حرف قبلی‌اش را پس بگیرد. چه بسیارند مدیران تازه‌کاری که بعد از اتخاذ یک تصمیم دچار تردید و سردرگمی شده و حرفشان را پس می‌گیرند. در چنین حالتی است که اعتماد کارکنان نسبت به چنین مدیری کاملا سلب شده و بعدها نیز کارکنان به دستورات و تصمیمات چنین مدیر متزلزلی گردن نمی‌گذارند.
🔶نباید چهارم: این‌طور وانمود نکنید که همه چیز را می‌دانید
بعضی از مدیران کم‌تجربه و تازه‌کار که اتفاقا اعتماد به نفس واقعی ندارند می‌کوشند چنین وانمود کنند که همه چیز را میدانند و از همه چیز آگاه هستند. ارتکاب این اشتباه مهلک میتواند هر مدیری را از پا درآورد، چرا که دیر یا زود مشخص میشود چیزهای بسیاری وجود دارد که مدیر از آنها آگاهی ندارد و این یعنی دروغگو از آب درآمدن مدیر. از سوی دیگر، چنین ادعای گزافی از سوی مدیر موجب میشود کارکنان دیگر نیازی نبینند که مدیر را در جریان واقعیت‌ها قرار دهند، چراکه فکر میکنند او از آنها مطلع است.
💎 با مدیران شایسته همراه شوید
https://t.me/CompetentManagers
Telegram
(Competent Managers) مدیران شایسته
کانال «مدیران شایسته» باهدف اشتراک گذاری دانش مدیریت، خاصه مدیریت منابع انسانی با تمرکز برحوزه ارزیابی و توسعه شایستگی های مدیران, در تلگرام ایجاد شده است. با ما در ارتباط باشید.
@Competentmanagers
www.instagram.com/Dr.kashefi
@Competentmanagers
www.instagram.com/Dr.kashefi
⭕️ چگونه در زمان‌های سخت انگیزه کارکنان را حفظ کنیم؟
🔸نگرانی‌های مرتبط با امنیت شغلی، اغلب به ضعیف‌شدن انگیزه کارکنان منجر میشود. بنابراین، رهبران باید برای از بین بردن این ترس‌ها و ایجاد یک محیط کاری پویا گام بردارند.
🔹شرکت ButterflyMX سازمانی است که در دوران پاندمی کرونا تلاش کرد تا حس امنیت و ثبات را در محیط کاری خود ایجاد کند. با استفاده از استراتژی‌های مختلف، آنها مطمئن شدند که کارکنان احساس امنیت میکنند. نتیجه این استراتژی، ایجاد یک رکورد در رشد و موفقیت شرکت بود. در ادامه ۵ استراتژی که این شرکت برای موفقیت خود استفاده کرد را بررسی می‌کنیم.
▪️بیشتر تعامل کنید و شفاف باشید
به‌اشتراک‌گذاری به‌روزرسانی‌های منظم و صادقانه در مورد وضعیت شرکت و صنعت، اعتماد کارکنان را به دست می‌آورید و انگیزه بیشتری در آنها ایجاد می‌کنید.
شرکت ButterflyMX با برگزاری جلسات پرسش و پاسخی که هویت افراد در آن مشخص نبود، اجازه داده می‌شد که کارکنان تمامی سؤالاتی را که در رابطه با محصول، آینده شرکت و وضعیت صنعت داشتند، بپرسند. در کنار این موارد، در طی هفته، زمانی نیز مخصوص صحبت‌های یک‌به‌یک با همکاران تعیین می‌شد.
▪️در هنگام نیاز از روی خیرخواهی سخت‌گیری کنید
درکنار تعامل، ارائه بازخورد، چه مثبت و چه منفی هم مهم است. تیم شما باید بداند چه کاری را درست انجام می‌دهد و چه کاری نیاز به بهبود دارد. زمانی که با احترام بیان شود، سخت‌گیری‌هایی که از روی خیرخواهی است نتایج خوبی خواهد داشت.
.
▪️یک چشم‌انداز هیجان‌انگیز بسازید
کارکنان هدفی را می‌خواهند که به‌طور جمعی به آن برسند. اگر ارزش‌ها یا چشم‌انداز مأموریت خود را مشخص نکرده‌اید، در جمع‌کردن تیم‌تان جهت تلاش برای هدفی مشترک به مشکل می‌خورید.
خلق ارزش‌های بنیادین شما، که کارکنان بتوانند روزانه آنها را تجسم کنند، ضروری است.
یکی از ارزش‌های اصلی شرکت ButterflyMX این است که «بزرگ فکر کن، کوچک انجام بده.» از طریق این ارزش، کارکنان درک میکنند که وظایفی که روزانه انجام میدهند، بخشی از تصویری بزرگ‌تر است.
▪️اهداف جاه‌طلبانه اما واقع‌بینانه تعیین کنید
برای انجام این کار، به داده‌های خود نگاه کنید. داده‌های جمع‌آوری‌شده را تجزیه‌وتحلیل کنید تا به‌طور مناسب هدفی را تنظیم کنید که در گستره توانایی سازمان است، اما همچنان مرزهای ممکن را فراتر می‌برد.
مهم‌تر از آن، با تیم خود در ارتباط باشید تا دیدگاه‌های آنها را در مورد اهدافی که می‌خواهید تعیین کنید، بشنوید. هیچ چیز به اندازه انتظارات دست‌نیافتنی یا کار بدون چالش، انگیزه کارکنان را از بین نمی‌برد. زمانی که هر تیم متوجه نقش خود در اهداف کلی سازمان شود، آنها انگیزه کافی برای انجام بخش خود را خواهند گرفت.
▪️اطمینان حاصل کنید که کارکنان برای دستیابی به این اهداف از حمایت کافی برخوردارند
کارکنان در «نقش سازمانی» خود به حمایت نیاز دارند. این میتواند شامل استخدام افراد بیشتر برای رسیدگی به کارهای اضافی یا خرید نرم‌افزارها و سخت‌افزارهای مختلف برای ساده‌کردن وظایف باشد. صرف‌نظر از این، حتماً از کارکنان بپرسید که برای موفقیت به چه چیزی نیاز دارند. از آنچه کارکنانتان درحال تجربه هستند، آگاه باشید تا بتوانید مزایا و پشتیبانی بهتری را متناسب با نیازهای آنها انجام دهید./آموزه های سازمانی
💎 با مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
🔸نگرانی‌های مرتبط با امنیت شغلی، اغلب به ضعیف‌شدن انگیزه کارکنان منجر میشود. بنابراین، رهبران باید برای از بین بردن این ترس‌ها و ایجاد یک محیط کاری پویا گام بردارند.
🔹شرکت ButterflyMX سازمانی است که در دوران پاندمی کرونا تلاش کرد تا حس امنیت و ثبات را در محیط کاری خود ایجاد کند. با استفاده از استراتژی‌های مختلف، آنها مطمئن شدند که کارکنان احساس امنیت میکنند. نتیجه این استراتژی، ایجاد یک رکورد در رشد و موفقیت شرکت بود. در ادامه ۵ استراتژی که این شرکت برای موفقیت خود استفاده کرد را بررسی می‌کنیم.
▪️بیشتر تعامل کنید و شفاف باشید
به‌اشتراک‌گذاری به‌روزرسانی‌های منظم و صادقانه در مورد وضعیت شرکت و صنعت، اعتماد کارکنان را به دست می‌آورید و انگیزه بیشتری در آنها ایجاد می‌کنید.
شرکت ButterflyMX با برگزاری جلسات پرسش و پاسخی که هویت افراد در آن مشخص نبود، اجازه داده می‌شد که کارکنان تمامی سؤالاتی را که در رابطه با محصول، آینده شرکت و وضعیت صنعت داشتند، بپرسند. در کنار این موارد، در طی هفته، زمانی نیز مخصوص صحبت‌های یک‌به‌یک با همکاران تعیین می‌شد.
▪️در هنگام نیاز از روی خیرخواهی سخت‌گیری کنید
درکنار تعامل، ارائه بازخورد، چه مثبت و چه منفی هم مهم است. تیم شما باید بداند چه کاری را درست انجام می‌دهد و چه کاری نیاز به بهبود دارد. زمانی که با احترام بیان شود، سخت‌گیری‌هایی که از روی خیرخواهی است نتایج خوبی خواهد داشت.
.
▪️یک چشم‌انداز هیجان‌انگیز بسازید
کارکنان هدفی را می‌خواهند که به‌طور جمعی به آن برسند. اگر ارزش‌ها یا چشم‌انداز مأموریت خود را مشخص نکرده‌اید، در جمع‌کردن تیم‌تان جهت تلاش برای هدفی مشترک به مشکل می‌خورید.
خلق ارزش‌های بنیادین شما، که کارکنان بتوانند روزانه آنها را تجسم کنند، ضروری است.
یکی از ارزش‌های اصلی شرکت ButterflyMX این است که «بزرگ فکر کن، کوچک انجام بده.» از طریق این ارزش، کارکنان درک میکنند که وظایفی که روزانه انجام میدهند، بخشی از تصویری بزرگ‌تر است.
▪️اهداف جاه‌طلبانه اما واقع‌بینانه تعیین کنید
برای انجام این کار، به داده‌های خود نگاه کنید. داده‌های جمع‌آوری‌شده را تجزیه‌وتحلیل کنید تا به‌طور مناسب هدفی را تنظیم کنید که در گستره توانایی سازمان است، اما همچنان مرزهای ممکن را فراتر می‌برد.
مهم‌تر از آن، با تیم خود در ارتباط باشید تا دیدگاه‌های آنها را در مورد اهدافی که می‌خواهید تعیین کنید، بشنوید. هیچ چیز به اندازه انتظارات دست‌نیافتنی یا کار بدون چالش، انگیزه کارکنان را از بین نمی‌برد. زمانی که هر تیم متوجه نقش خود در اهداف کلی سازمان شود، آنها انگیزه کافی برای انجام بخش خود را خواهند گرفت.
▪️اطمینان حاصل کنید که کارکنان برای دستیابی به این اهداف از حمایت کافی برخوردارند
کارکنان در «نقش سازمانی» خود به حمایت نیاز دارند. این میتواند شامل استخدام افراد بیشتر برای رسیدگی به کارهای اضافی یا خرید نرم‌افزارها و سخت‌افزارهای مختلف برای ساده‌کردن وظایف باشد. صرف‌نظر از این، حتماً از کارکنان بپرسید که برای موفقیت به چه چیزی نیاز دارند. از آنچه کارکنانتان درحال تجربه هستند، آگاه باشید تا بتوانید مزایا و پشتیبانی بهتری را متناسب با نیازهای آنها انجام دهید./آموزه های سازمانی
💎 با مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
عادتهائى كه موجب موفقيت در زندگى مى شود
با ملايمت = سخن بگوئيد،💛
عــمــيـــق = نفس بكشيد،💫
شــــــيــك = لباس بپوشيد،💛
صـبـورانه = كار كنيد.💫
نـجـيـبـانه = رفتار كنيد،💛
هــمـــواره = پس انداز كنيد،💫
عــاقــلانـه = بخوريد،💛
كــــافـــى = بخوابيد،💫
بى باكانه = عمل كنيد،💛
خـلاقـانـه = بينديشيد،💫
صـادقانه = كسب كنيد،💛
هوشمندانه = خرج كنيد،💫
خوشبختی یک «سفر»است,نه یک «مقصد.»
هیچ زمانی بهتراز«همین لحظه »برای شادبودن وجودندارد.
زندگی کنیدواز«حال» لذت ببرید.
💎 با مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
با ملايمت = سخن بگوئيد،💛
عــمــيـــق = نفس بكشيد،💫
شــــــيــك = لباس بپوشيد،💛
صـبـورانه = كار كنيد.💫
نـجـيـبـانه = رفتار كنيد،💛
هــمـــواره = پس انداز كنيد،💫
عــاقــلانـه = بخوريد،💛
كــــافـــى = بخوابيد،💫
بى باكانه = عمل كنيد،💛
خـلاقـانـه = بينديشيد،💫
صـادقانه = كسب كنيد،💛
هوشمندانه = خرج كنيد،💫
خوشبختی یک «سفر»است,نه یک «مقصد.»
هیچ زمانی بهتراز«همین لحظه »برای شادبودن وجودندارد.
زندگی کنیدواز«حال» لذت ببرید.
💎 با مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
🔰آدم سالم کیست؟
روان شناسی در جواب اين سوال میگوید :
آدم سالم ، آدميه كه با خودش و با آدمهاى اطرافش در حال جنگ و ستيز نيست، نتيجتاً حضورش به آدم انرژى ميده!
بيشتر از اينكه انتقادگر باشه، مشوقه!
بيشتر از اينكه منفى باشه، مثبته!
بيشتر از اينكه متكبر باشه، متواضعه!
بيشتر از اينكه بخواد خودنمايى كنه، دوست داره در يك فضاى اشتراكى، ديگرانو ببينه و همينطور خودش ديده بشه!
با آدم سالم، شما بهترين بخش وجودتون دیده میشه
آدم سالم زيباييهارو ميبينه و به زبون مياره!
آدم سالم خوش خلق هست، مزاح و طنز خوبى داره!
آدم سالم همونى هست كه ميبينى، فى البداهه است!
خلاقيت داره، برخوردش محترمانه است، ميتونيد به او اعتماد كنيد، احساس امنيت كنيد!
آدم سالم كنترل نياز نداره، تحسین نیاز نداره، هر روز به یک رنگ در نمیاد
آدم سالم با مجموعه رفتارهاش به شما احساسى رو ميده كه در حقيقت شما خودت رو مثبت تر و بهتر از انچه که هستی ببینی و وقتی که این آدم سالم کنارت نباشه دیگران حقیقت واقعی شما رو درک میکنند که پشت توانایی های آدم سالم شما هم بزرگ دیده شده بودی!
این آدمها را در گوشه ای از زندگی حفظ کنید.
💎 با مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
روان شناسی در جواب اين سوال میگوید :
آدم سالم ، آدميه كه با خودش و با آدمهاى اطرافش در حال جنگ و ستيز نيست، نتيجتاً حضورش به آدم انرژى ميده!
بيشتر از اينكه انتقادگر باشه، مشوقه!
بيشتر از اينكه منفى باشه، مثبته!
بيشتر از اينكه متكبر باشه، متواضعه!
بيشتر از اينكه بخواد خودنمايى كنه، دوست داره در يك فضاى اشتراكى، ديگرانو ببينه و همينطور خودش ديده بشه!
با آدم سالم، شما بهترين بخش وجودتون دیده میشه
آدم سالم زيباييهارو ميبينه و به زبون مياره!
آدم سالم خوش خلق هست، مزاح و طنز خوبى داره!
آدم سالم همونى هست كه ميبينى، فى البداهه است!
خلاقيت داره، برخوردش محترمانه است، ميتونيد به او اعتماد كنيد، احساس امنيت كنيد!
آدم سالم كنترل نياز نداره، تحسین نیاز نداره، هر روز به یک رنگ در نمیاد
آدم سالم با مجموعه رفتارهاش به شما احساسى رو ميده كه در حقيقت شما خودت رو مثبت تر و بهتر از انچه که هستی ببینی و وقتی که این آدم سالم کنارت نباشه دیگران حقیقت واقعی شما رو درک میکنند که پشت توانایی های آدم سالم شما هم بزرگ دیده شده بودی!
این آدمها را در گوشه ای از زندگی حفظ کنید.
💎 با مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers