‏نصب تندیس پیرمرد امانت دار زنجانی که ۴۵ سال از این دوچرخه که بهش سپرده بودن، امانت داری کرد و چند وقت پیش از دنیا رفت.

این پیرمـــرد معروف زنجانی نزدیک به ۴۵ سال، هر روز هنگام باز کردن مغازه، دوچرخه ای را که به امانت به او سپرده شده بود، در کنار درب مغازه می‌گذاشت به امید اینکه روزی از صاحب آن خبری شود👌


کاش برای سالهای بعد، درسی از این اسطوره امانت به کتابهای درسی اضافه شود تا آموزش پاکی و صداقت برای فرزندان سرزمین مان باشد

⭕️هر کسی قصه‌ای دارد❗️

- دشمن کسی است که قصه‌اش را نمی‌دانی
- غریبه کسی است که قصه‌اش را نمی‌دانی
- دیگری کسی است که قصه‌اش را نمی‌دانی

این را پارسال جایی دیدم و نوشتم.
اغراق نیست اگر بگویم ساعت‌ها به آن فکر کردم. مرورش کردم و حالا انگار دارم یادش می‌گیرم.

اینکه هر آدمی قصه‌ای دارد که ما آن را نمی‌دانیم. شاید اگر می‌دانستیم بیشتر با هم مهربان بودیم، کمتر همدیگر را شرحه‌شرحه می‌کردیم و این دنیا جای بهتری برای زندگی بود.

- هر روز به آدم‌ها نگاه می‌کنم. به خطوط چهره‌شان، تکان دادن دست‌هایشان، زُل زدن‌های بی‌هدف‌شان به یک نقطه، به عکس‌هایی که در شبکه‌های اجتماعی منتشر می‌کنند، به چیزهایی که پشت واژه‌هایشان هست و تلاش می‌کنند پنهان‌اش کنند و من هم کمک‌شان می‌کنم که فکر کنند موفق بوده‌اند و من نفهمیده‌ام! و با خودم می‌گویم هر کدام از آنها قصه‌ای دارند که من نمی‌دانم.

- هر کس زیر پوست‌اش رازی پنهان دارد، حرفی که نمی‌زند، گاهی می‌آید تا روی لب و دوباره قورتش می‌دهد. هرکس رنجی دارد که ما نمی‌دانیم، آن را پشتِ آرایش سبک یا غلیظی پنهان می‌کند، پشتِ «من خوبم، شکر»گفتنی، پشت لبخندی، پشت «حالا بگذریم، دیگه چه خبری؟»، پشت سکوت و شانه بالا انداختنی ...

- دشمن کسی است که قصه‌اش را نمی‌دانی
- غریبه کسی است که قصه‌اش را نمی‌دانی
- دیگری کسی است که قصه‌اش را نمی‌دانی

هر آدمی قصه‌ای دارد که ما آن را نمی‌دانیم. شاید اگر می‌دانستیم بیشتر با هم مهربان بودیم، کمتر همدیگر را شرحه‌شرحه می‌کردیم و این دنیا جای بهتری بود برای زندگی...

  احسان محمدی

💎 با مدیران شایسته همراه شوید
‌
🆔@Competentmanagers

⭕️16 ویژگی مديران برتر دنیا از نظر وین دایر:

١- مايل به کسب موفقيت
٢- ظاهری مرتب و آراسته
٣- غرور شغلی
٤- مهارت در ارتباطات
٥- صداقت و صراحت
٦- داشتن حافظه خوب
٧- ظرفیت کار سنگین
٨- تصمیمات عاقلانه
٩- اتکا به خود
١٠- غلبه بر ترس
١١- دوراندیشی و ریسک پذیری
١٢- سالم بودن
١٣- انتقادپذیری
١٤- ایجاد انرژی مثبت
١٥- تمایل به ارزشیابی از خود
١٦- علاقه به ديگران

📌عواملی که مدير موفق را ازدیگر مديران متمایز می کند:

١- پیگیری و سرسختی و استقامت
٢- جدی بودن در هدف
٣- علاقمند بودن به پیشرفت دركار خود
٤- پرسش از همكاران درخصوص کیفیت کارها
٥- گوش فرادادن به پيشنهادها ونظرات ديگران
٦- شور و انرژی زیاد
٧- مسئول دانستن خود در قبال کاری که ارائه ميدهد
٨- سخت کوشی بسیار
٩- ایجاد اشتیاق در همكاران
١٠- در دسترس بودن.

💎 با مدیران شایسته همراه شوید
‌
🆔@Competentmanagers

⭕️ افتضاح ترین مدیران را با این ویژگی ها شناسایی کنیم

🔸اگر از تعارف‌های بی‌نمک روزانه بگذریم باید باور کنیم که این روزها رؤسای بد بدون شایستگی، بسیار بیشتر از رؤسای بالیاقت شده‌اند. اما واقعا چه رئیسی را می‌شود بد به شمار آورد؟

🔹در اینجا تعدادی از ویژگی‌های رؤسای بد را با هم مرور می‌کنیم. آنهایی که مایه رنج کارمندها می‌شوند، بهینگی محیط کار را پایین می‌آورند، خلاقیت را می‌خشکانند و در دوره محدود مدیریت خود، فرهنگی را حاکم می‌کنند که تا سال‌ها قابل زدودن نیست.

1⃣ مدیریت ذره‌بینی کارمندها
کار رئیس، مدیریت و طراحی فرایندها و نقشه‌ها باید باشد. اما در غیاب چنین نقشی و در شرایطی که برای رؤسا فقط آمار خام برای تحکیم میزشان مهم است، آنها برای این که کاری کرده باشند، می‌آیند و هر رفتار و کار جزئی کارمندها را پایش می‌کنند. این کار دیگر مزاحمت به حساب می‌آید و آزادی عمل مجاز و خلاقیت کارمندها را می‌خشکاند.

2⃣ نقشه‌ کشیدن برای شکست کارمندها و انداختن آنها به اشتباه
رؤسای بد بر نقاط ضعف کارمندها تمرکز می‌کنند و شرایط را طوری طراحی می‌کنند که یک کارمند، ناخودآگاه اشتباهی بکند و بعد همین اشتباه را برجسته کنند و اینطوری خود را بزرگ بنمایانند.
اما رئیس خوب بر ویژگی‌های خوب کارمندها تمرکز می‌کند و کارها را متناسب با آنها تقسیم می‌کند.

3⃣ سوگلی انتخاب کردن
رؤسای بد، معمولا حلقه‌ای از معاونان ضعیف و مجیزگو را در حلقه داخلی قدرت خود می‌گنجانند. اینها سوگلی او می‌شوند. اگر کارمندی برخیزد و نظر مستقل خود را بیان کند، فرایند قربانی کردن، بدون ترحم، توسط این حلقه داخلی شروع می‌شود.

4⃣ صاحب شدن اعتبار کارهای خوب زیردستان
وقتی اشتباهی کنید باید به دست رئیس بزرگ تنبیه شوید. اما وقتی دستاوردی را برای دستگاه خود به چنگ می‌آورید، این دستاورد تبدیل می‌شود به کارنامه رئیس و روزومه‌اش و از تنها کسی که یاد نمی‌شود، شما هستید!

5⃣ وعده بی‌جا و دروغین
رؤسای بد در دادن وعده‌ها و قول‌هایی که می‌دانند هیچگاه عملی نمی‌شود، ید طولایی دارند. اما به محض اینکه به هدف و آمار مورد نظر خود می‌رسند، همه چیز را فراموش می‌کنند.

6⃣ بازخورد نگرفتن و گوش نکردن
رؤسای بد کاری به نظرات سازنده کارمندان باتجربه و خردمند ندارند. معمولا تا آخر دوران مدیریت آنها صرف آزمون و خطاهای ناموفق می‌شود و درسی از این تجارب هم نمی‌گیرند و معمولا بابت این شکست متاسف هم نمی‌شوند. آنها عارشان می‌آید که از یک زیردست بیاموزند  با او تبادل نظر کنند.

7⃣ هیچ وقت جانب کارمندها را نمی‌گیرند
رؤسای بد غیرممکن است که برای احقاق حقوق زیردستان خود، کاری کنند. آنها مرتب می‌اندیشند که نکند ابراز نظری به نفع کارمندان، پایه‌های میز خودشان را سست کند. اگر کارمندی دچار مشکلی در زندگی یا یک مشکل حقوقی شود، اصلا نباید روی حمایت از بالا حساب کند.

8⃣ آنها توقع بیگاری از کارمندها دارند
رؤسای بد اصلا نمی‌خواهند و یا نمی‌توانند به سبب ویژگی‌های شخصیتی، خود را جای کارمندها بگذارند. آنها اصلا برایشان مهم نیست که هزینه‌های اولیه زندگی کارمندها چطور بیرون می‌آید یا کیفیت زندگی آنها چگونه است. تنها چیزی که آنها می‌خواهند کار زیاد برای عددسازی برای کارنامه مدیریتی خودشان است!

9⃣ کنترلی بر تکانه‌ها ندارند و با کوچک‌ترین مشکلی بی‌ادبی می‌کنند
رؤسای بد همانگونه که در برابر مافوق خود ذلیل و تسلیم هستند، با بروز کوچک‌ترین مشکلی، پرخاشگر و بی‌ملاحظه می‌شوند. طوری که بسیاری از کارمندها تا کارشان نیفتد، اصلا تمایلی به ورود به اتاق کار او پیدا نمی‌کنند. رؤسای بد سیاست ایجاد ترس و جاسوس‌پروری را دنبال می‌کنند.

🔟 و بالاخره، آنها ناکارآمد هستند
آنها به جای طراحی روندهای بزرگ و راهبری، ریاست می‌کنند. نقشه راه خاصی ندارند و دستاوردها و نظم‌های قبلی را نابود می‌کنند. موهوم و سست سخن می‌گویند تا بتوانند در آینده شکست‌ها را متوجه اشتباه زیردستان خود و تفسیر اشتباه از حرف‌هایشان کنند. آنها البته در یک چیز موفق هستند، ایجاد یک محیط سمی در محیط کار!

💎 با مدیران شایسته همراه شوید
‌
🆔@Competentmanagers

💢اشتباهات مدیران که سبب ناراحتی کارکنان می‌شود.

کارآفرینان و مدیران برای موفقیت باید نیازها و تمایلات کارکنان را شناسایی کنند. توجه به کارمندان و ایجاد رابطه‌ مؤثر با آن‌ها اهمیت زیادی دارد. اکثر مدیران در حوزه‌های مرتبط با کارکنان اعم از حقوق، تعطیلات و ارتقای آن‌ها عادلانه رفتار نمی کنند.

⭕️مهم‌ترین مسائلی که کارمندان را در محیط کار ناراحت می کند عبارتند از:

✅به مشکلات و اختلافات آن‌ها رسیدگی نمی‌شود:
خیلی از کارمندان می گویند بخش نیروی انسانی سازمانی که در آن مشغول کار هستند، به مشکلات و اختلافات آن‌ها توجهی نمی کند.

✅کارمند زحمت می‌کشد، مدیر سود می‌برد:
بنا بر یک نظرسنجی، ۱۷٪ کارمندان معتقدند مدیران با ایده‌های آن‌ها پیشرفت می کنند، اما صاحبان ایده‌ ارزشمند سودی نمی‌کنند.

✅هیچ پیشرفتی در کار وجود ندارد:
در یک نظرسنجی اعلام شد، تنها ۴۱٪ کارمندان با اطمینان می گویند مدیران به آن‌ها کمک می کند تا در کار پیشرفت کنند.

✅مدیر شور و اشتیاقی به وجود نمی‌آورد:
در یک نظرسنجی مشخص شد، تنها  ۳۶٪ کارمندان ادعا می کنند کارفرمایشان سبب الهام بخشی آن‌ها می شود و این مسئله سبب می شود مشتاقانه مشغول کار شوند.

✅از کارمندان قدردانی نمی‌شود:
یکی از پیامدهای نبود ارتباط بین مدیران و کارمندان اینست که از کارمند به قدر کافی قدردانی نمی شود.

✅به استراحت کارمندان اهمیت داده نمی‌شود:
خیلی از کارمندان در منزل و تعطیلات هم از محیط کار دور نیستند و لذتی نمی برند.

✅وظایف کارمندان نامشخص است:
اگر کارمندان ندانند دقیقاً چه کاری باید انجام دهند، چطور می توانند از عهده‌ وظایف برآیند؟

✅اکثر مدیران برای کارمندان وقت نمی‌گذارند:
در یک نظرسنجی نیمی از کارمندان گفتند، مدیران دیدارهای دسته جمعی ترتیب می دهند و برای کارکنان جداگانه وقت ندارند.

✅مدیران ضعیف‌اند و توجه کافی به کارمندان ندارند:
برخی مدیران حتی اسم کارمندان را نمی دانند. نتایج یک نظرسنجی نشان می دهد، ۶۵٪ افراد جویای کار، بخاطر مدیریت ضعیف در محل کار قبلی به دنبال پیدا کردن شغل جدید هستند.

✅دریافت حقوق منصفانه نیست:
بر اساس تحقیقی در سال ۲۰۱۷ میلادی، تنها ۲۰٪ کارمندان اعلام کردند دستمزدشان عادلانه است.

✅مسائل کاری و پرداخت‌های شرکت شفاف نیست:
شفافیت در کار سبب رضایت کارکنان می‌شود. در یک مطالعه فقط ۲۳٪ کارمندان گفتند همه چیز در محل کار واضح و روشن است و پیرامون پرداختی‌ها نیز شفافیت وجود دارد.

✅کارمندان بازخوردی دریافت نمی‌کنند:
اکثر مدیران از دادن بازخورد منفی خودداری می کنند و به اعلام بازخوردهای مثبت هم تمایلی ندارند که می تواند سبب افزایش بهره‌وری کارمندان شود.

✅مدیریت ذره‌بینی سبب تضعیف روحیه می‌شود:
خیلی از کارمندان می گویند مدیر آن‌ها تمام حرکاتشان را به دقت زیر نظر دارد و امکان درست انجام دادن کارها را از آن‌ها سلب می کند.

✅کارمندان احساس بی‌ارزشی می‌کنند:
در حدود ۴۵٪ کارمندان فکر می کنند برای شرکت ارزشمند هستند؛ در حالی که ۶۴٪ مدیران معتقدند به‌قدر کافی از کارکنان شان قدردانی نمی‌کنند.

✅تبعیض سبب کاهش بهره‌وری کارکنان می‌شود:
٪۵۶ مدیران قبل از اینکه ارزشیابی عملکرد کارمندان انجام شود یکی از آن‌ها را برای ارتقای مقام در ذهنشان در نظر می گیرند.

💎 با مدیران شایسته همراه شوید
‌
🆔@Competentmanagers

💢 مجموعه نکات و الزامات اصلاح شخصیت و حصول شخصیت سالم در سازمان

1⃣شخصیت سالم در سازمان وقتی حاصل می شود که فرد خودش را از افراط و تفریط حفظ کرده و در مسیر تعادل جسمی و روحی حرکت کند.
این تعادل جزء به وسیله سکوت، مدارا، نظم، سنجیده رفتار کردن، خیرخواهی، وظیفه شناسی و در یک کلام عقلانیت و پرهیزگاری ایجاد نمی شود.

2⃣ شخصیت کارکنان سازمان همانند سازه هندسی شاکله ای است که ابعاد و زوایای گوناگونی دارد.
اگر این سازه به طور صحیح و منظم شکل بگیرد، فرد شخصیتی سالم و صادق خواهد داشت و رفتارهای مثبت و سازنده از خود بروز می دهد.
در غیر این صورت، شخصیتی کاذب و ناسالم خواهد داشت و رفتارهای منفی و مخرب را انجام می دهد.

3⃣ برای بهبود رفتارها و ویژگی های خودمان در سازمان باید از سازه هندسی شخصیتی فعلی به سمت سازه هندسی شخصیتی مطلوب حرکت کنیم.
به عبارت دیگر از سازه شخصیتی موجود که ممکن است در برخی ابعاد نازل و سطحی باشد به سمت سازه شخصیتی عالی، صحیح و بهتر برویم.
یعنی همانند یک معمار، اضلاع و ابعاد سازه شخصیتی منفی، مخرب، منجمد و ناخالص را به ابعاد مثبت، سازنده، سیال، منعطف و خالص تبدیل کنیم.

4⃣ انجام رفتارها خوب و مثبت، ویژگی مهمی است امّا ثبات قدم و استقامت در انجام این رفتارها موجب ایجاد شخصیت سالم می شود.
اشتباه خیلی از افراد این است که با چند روز انجام رفتارهای نیک و خوب  انتظار معجزه دارند در حالی که برکات و اثرات کارهای خوب در بلندمدت خودش را نشان می دهد و با چند صباح خوب بودن، توقع زیادی نباید داشت.

5⃣اولین قدم برای ایجاد شخصیت سالم، خروج از جهل مرکب و آگاهی عمیق و دقیق از سازه شخصیتی خویش است‌. این آگاهی سبب می شود ویژگی های مثبت و منفی خودمان را شناخته و به خودشناسی برسیم و درصدد شکوفا کردن و تقویت ویژگی های مثبت خودمان باشیم و به جای انکار و رد ویژگی های منفی خویش، این خصوصیات را بپذیریم و درصدد اصلاح آنها باشیم.
مولوی در این زمینه می گوید:
آن کس که نداند و نداند که نداند؛
در جهل مرکب، ابد دهر بماند.

6⃣ کارکنانی که تنها به نقاط منفی دیگران اشاره می کنند به احتمال زیاد خودشان همان نقطه ضعف ها را دارند و کارکنانی که نقاط مثبت بقیه همکاران را ذکر می کنند ازلحاظ عاطفی متعادل و رابطه اثربخشی با سایر همکاران دارند.

7⃣برای حصول شخصیت سالم در سازمان لازم است که فرد خودش را از جبر وراثت، جبر تربیت، جبر دوستان، جبر غریزه و جبر جامعه آزاد کرده و مبتنی بر اختیار خودش، رفتاری مشروع، سنجیده و معقول داشته باشد.

8⃣از ویژگی های شخصیت سالم در سازمان این است که به دانسته های خود عمل می کند.
اینکه صرفاً به دنبال افزایش دانسته ها و معلومات خودمان باشیم ولی از آن دانسته ها برای رشد اخلاقی، شغلی، معنوی و مالی استفاده نکنیم، صرفاً ما را به عالمان بی عمل تبدیل خواهد کرد و سعادت و موفقیت دنیوی و اخروی را در پی نخواهد داشت.
سعدی در این زمینه می گوید:
علم چندان که بیشتر خوانی
چون عمل در تو نیست، نادانی

9⃣از ویژگی های شخصیت سالم سوء استفاده نکردن از مقام و پست سازمانی در طول مدت خدمت است.
بعضی افراد در حالی که در جایگاه شغلی پایینی هستند اما در همان جایگاه هم از موقعیت شغلی شان سوء استفاده کرده و  رفتارهای کاری مخرب یا انحرافی را انجام می دهند. این دسته از کارکنان اگر روزی به جایگاه شغلی بالاتر هم‌برسند همین گونه اقدامات را انجام خواهند داد.
بنابراین لازم است خودسازی و اصلاح شخصیت از همان آغاز فعالیت در سازمان شروع شود.
علی صفایی حائری در این زمینه می گوید: همه ما فرعونیم فقط مصر هامون با هم فرق می کند.

🔟بهبود ویترین (تیپ و ظاهر) آسان تر از بهبود رفتار و بهبود رفتار آسان تر از بهبود شخصیت است.
مشکل خیلی از افراد این است برای اینکه فرد بهتری شوند از اصلاح تیپ و ظاهرشان شروع می کنند درحالی که اصلاح شخصیت، سخت تر و طولانی مدت تر از اصلاح ظاهر و حتی اصلاح رفتار است.

✏️ محمدحسین شجاعی

💎 با مدیران شایسته همراه شوید
‌
🆔@Competentmanagers

✔️ خیرخواهی در انسان معنوی

✍️ مصطفی ملکیان

🔹 خیرخواهی در درون خودش سه ساحت دارد:
۱. انسان خیرخواه در درجۀ اوّل اهل عدالت است.
۲. در درجۀ دوّم اهل احسان است.
۳. در درجۀ سوّم اهل محبّت است.

عدالت، احسان و محبّت سه وجه خیر هستند. خیر در واقع نام كلی‌ای است بر این سه پدیده، وقتی كه می‌گویم انسان معنوی در ناحیۀ اراده، اراده‌اش معطوف به خیر است، یعنی همیشه معطوف است به اینكه اولاً عادلانه زندگی می‌كند و عادلانه رفتار كند، در مرحلۀ دوّم، علاوه بر اینكه عدالت می‌ورزم، فوق عدالت یعنی، احسان بورزم.

🔹 اگر در عدالت، حقی از شما ضایع نمی‌كنم، در احسان حقی هم از خودم به شما می‌بخشم. احسان در واقع به این معنا فوق عدالت است و گرنه نمی‌شود به بهانه احسان‌خواهی، عدالت را فراموش كرد. احسان، فوق عدالت است یعنی من از حق خودم می‌گذرم برای اینكه به شما كه نیازمندتر از من هستید، ببخشم. درواقع امر، ازبخشی از آنچه را می‌توانم خود در اختیار بگیرم، اعراض می‌كنم. اعراض خودخواسته و سرگرداندن خودخواسته از چیزی كه از آن من است و حق من است كه از آن بهره‌برداری كنم. و فوق احسان، محبّت است. مرحلۀ سوّم خیرخواهی محبّت است و آن اینكه نه فقط نسبت به شما عادلانه و محسنانه رفتار كنم، بلكه نسبت به شما محبّت داشته باشم.

🔹 یعنی در باطن نسبت به شما احساس علاقه كنم. هیچ بعید نیست كه كسانی مرحلۀ اوّل و دوّم را داشته باشند، یعنی توانسته باشند كه انسان‌های عادل باشند (اگر چه این هم دشوار است ولی به هر حال توانسته باشند) و همین‌طور توانسته‌اند كه انسان‌های محسنی هم باشند، ولی هنوز نتوانسته باشند كه در درون خود و باطن خودشان، محبّت دیگران را غرس كنند و بكارند. محبّت بر خلاف عدالت و احسان كه دو رفتار بیرونی هستند، یك رفتار درونی است. «محبّت یعنی اینكه من واقعاً در باطن به شما علاقه داشته باشم، نه اینكه با شما یك رفتار بیرونی براساس عدالت و یا حتّی بر اساس احسان باشد، واقعاً به شما علاقه‌مند باشم.

🔹 انسان همیشه باید كه دایرۀ دوست‌داشتن‌های خودش را گسترش دهد و نه دایرۀ عدالت و احسان‌ورزیدن خود را كه البته اینها هم دو امر مهّم‌اند، مهّم دایرۀ دوست‌داشتنی است كه امری است درونی، این را دائماً گسترش دهد و تعداد كسانی را كه محل تعلّق محبّت باطنی او قرار می‌گیرند، افزایش دهد. این كاری است كه انسان‌های معنوی همیشه می‌كنند و در درون خود احساس آرامش بیشتر، شادی بیشتر و امید بیشتر می‌كند. این نكتۀ بسیار بسیار مهّمی است..
«دوست داشتن عالی‌ترین مرتبۀ معنوی است»

@mostafamalekian

ادامه 👇

👆ادامه
🔹 ‹‹..فارغ از اینکه کدام‌یک از این روش‌ها را انتخاب کرده باشیم شهوداً همه قبول داریم که اخلاقی کردن بچه‌ها خوب است، اگر راستگوتر، با احسان‌تر و متواضع‌تر باشند بهتر است. یا به تعبیر دیگر فهم عرفی ما این را تأیید می‌کند. اگر این‌طور است، سؤالی که پیش می‌آید این است که چرا ما موفّق نیستیم، چرا اخلاقی‌تر کردن شاگردان مشکل است، انگار آموزش فیزیک و ریاضیات و تعلیمات دینی به دانش‌آموزان آسان‌تر است از اخلاقی کردن شاگردان. به نظر می‌آید پرداختن به این‌ که چرا تعلیم و تربیت اخلاقی این‌قدر دشوار است امر مهّمی باشد. برای این که جواب این سؤال را بیابیم؛ اوّل باید توجّه کنیم تعلیم با تربیت فرق دارد. Education جمع هر دو است، هم تعلیم و هم تربیت. شاخۀ تعلیم را در زبان انگلیسی می‌گوییم Teaching و شاخۀ تربیت را می‌گوییم Training تعلیم با تربیت فرق‌اش در این است که: تعلیم به معنی این است که آن‌چه را که مخاطب نمی‌داند به او یاد دهیم امّا تربیت یعنی کاری بکنیم که دانش آموز یا شاگرد ما آن‌چه را که می‌داند به آن‌ها عمل کند؛ یعنی به دانسته‌هایش ترتیب اثر عملی بدهد.

🔹 آیا در اخلاق مشکل ما بیش‌تر تعلیم است یا تربیت؟ ظاهراً بیش‌تر تربیت اخلاقی است. چون تقریباً همۀ ما می‌دانیم صداقت بهتر از بی‌صداقتی است، یا تواضع بهتر از متکبر بودن است، احسان بهتر از اسائه است.. این که مشکل داریم این است که دانسته‌مان را نمی‌توانیم در مقام عمل پیاده کنیم. یعنی چنان زندگی کنیم که گویی می‌دانیم. بزرگترین مشکل تعلیم و تربیت اخلاقی شکاف بین معرفت اخلاقی و عمل اخلاقی است. چرا این‌طور نیست که به محض اینکه فهمیدیم نباید دروغ گفت دیگر دروغ نگوییم؟ این شکاف چرا به وجود آمده و چه چیزی این را پر می کند؟ این بزرگترین مشکل تعلیم و تربیت اخلاقی است. شما صد برابر آن‌که بگویید دروغ گفتن نادرست است باید کاری بکنید آن‌هایی که می‌دانند راست گفتن درست است، راست بگویند. در غیرِ اخلاق این‌طور نیستیم مثلاً اگر فهمیدیم یک خوردنی یا آشامیدنی مسموم است دیگر آن را نمی‌خوریم و به معرفت‌مان عمل می کنیم. تا وارد حوزۀ اخلاق می‌شویم انگار به معرفت‌مان‌ عمل نمی‌کنیم.

🔹 این هست که در قلمرو اخلاق بر خلاف پنج قلمرو دیگر زندگی همیشه به معرفت‌مان عمل نمی کنیم. در پنج قلمرو دیگر: قانون و حقوق، آداب و رسوم و عرف وعادات، مصلحت اندیشی، زیبایی‌شناسیِ زندگی، مناسک و شعائر، معمولاً بیش‌تر به معرفت‌مان عمل می کنیم و درست به مقتضای علم، عمل خودمان را سامان می دهیم.
به این شکاف از دو وجه می‌توان نگاه کرد؛ می‌توانم تئوری‌های مختلفی را که دلیل این شکاف را توضیح می دهند، بیان کنم؛ هشت تئوری بزرگ در این باب وجود دارد. که چون در درس‌های دیگر پرداخته‌ام و در جلسات باقی‌مانده نمی‌خواهم به این تئوری‌ها بپردازم چون اولاً در جاهای دیگر تدریس کرده‌ام و ثانیاً در دو جلسه نمی توانم به آن‌ها بپردازم.

🔹 مثلا تئوری ادیان ابراهیمی چیست؟ می‌گویند چهار موجود فریبکار هستند که فریبمان می‌دهند؛ ابلیس و دنیا و نفس و هوا. این چهار فریبکار مدام در حال فریب هستند. که هر چهار تا در متون این سه دین پیدا می شوند. دنیا: به تعبیر علی ابن ابیطالب، اَلدُّنْیا تَغُرُّ و تَمُرُّ ( دنیا می‌فریبد و می‌گذرد). شیطان: بِما أَغْوَیْتَنِی.. لَأُغْوِیَنَّهُمْ أَجْمَعِینَ ، به نص قرآن البته در تورات هم هست؛ خدایا..! به خاطر این که تو مرا اغوا کردی همه بندگانت را گول می‌زنم. نفس: إِنَّ النَّفْسَ لأَمَّارَةٌ بِالسُّوءِ إِلاَّ مَا رَحِمَ رَبِّيَ. هوا: اَفَرَأَيْتَ مَنِ اتَّخَذَ إِلَهَهُ هَوَاهُ وَأَضَلَّهُ اللَّهُ عَلَى عِلْمٍ، می‌گوید می‌دانست ولی عمل نکرد.

🔹 هفت تئوری غیر از ادیان ابراهیمی وجود دارد. به این‌ که من کدام را قبول دارم کاری نداریم. اگر فرصت بود تئوری‌ها را طرح می‌کردم و می‌گفتم کدام قابل دفاع‌تر است. ولی می‌خواهم از یک راه دیگر وارد شوم؛ یک سلسله نکاتی می‌گویم اگر آن نکات را متوجّه شوید و خوب دقّت کنید خودتان می‌فهمید تئوری درست کدام است؛ بدون آن که تئوری‌ها را طرح کرده باشیم و بگوییم نقاط ضعف و قوّت‌شان چیست. در دوجلسۀ آینده می خواهم به هفت نکته اشاره کنم و اگر تأمل کنید متوجّه می‌شوید این شکاف که بین معرفت اخلاقی و عمل اخلاقی به وجود آمده از کجاست..››


❇️گزیده‌ای از درس‌گفتار «تعلیم و
تربیت اخلاقی»

@mostafamalekian

بیایید گره بزنیم،
عشق را به صداقت،
ایمان را به علم،
دوست داشتن را با مهر،
عزت را با شرافت،
وجدان را با انسانیت،
و از خدا بخواهیم،
عاشق، شرافتمند،
وبا وجدان زندگی کنیم،
در یک کلام، انسان باشیم.
و گره بگشاییم از مشکلات،
اگراز دست مون بر هم بر نمی آید،
بشاش و ابرو گشاده باشیم،
و با روی خوش همدیگر را بپذیریم،
شاید سیزده دیگری نباشیم.

💎 با مدیران شایسته همراه شوید
‌
🆔@Competentmanagers

💐سیزده فروردین، روز طبیعت مبارک باد.

📙 سیزده بدر واقعی ما، این است
که از خانه های تنگ و تاریک
افکار خرافی خودمان بصحرای
دانش و بینش خارج شویم.
شهید مطهری

💎 با مدیران شایسته همراه شوید
‌
🆔@Competentmanagers

*فقر مطلق به 37 درصد رسیده*
سیاستهای دولت در افزایش حقوق سبب فقیرتر شدنِ کارگر شده/ کارگران در مجلس دچار خلاء قدرت شده‌اند

🔹صادقی، رئیس اتحادیه پیشکسوتان جامعه کارگری: افزایش ۵۷درصدی حقوق در سال گذشته، کفاف ۲۱ روز هزینه‌های زندگی را می‌داد. اول فروردین ۱۴۰۱ درآمد یک کارگر ۲۵۳دلار بود اما در اسفند ماه ارزش این حقوق به ۱۲۲ دلار کاهش یافت واین حقوق تنها کفاف ۹ روز از ماه را می‌داد.

🔹کارگران مجبورند با چند شیفت کار این کمبود را جبران کنند و این وضعیت عزت کارگران را نشانه گرفته است. نیروی کار نباید فقیر باشد.

🔹طبقه‌ی کارگر و بازنشسته امروز درگیرِ فقر مطلق هستند و این زیبنده‌ی نظام جمهوری اسلامی نیست. ظرفِ یک سال و نیم گذشته فقر مطلق از ۲۷درصد به ۳۷درصد رسیده است و این نتیجه‌ی سیاستهای دولت در افزایش حقوق است که سبب فقیرتر شدنِ کارگر شده است.

وی ادامه داد: باید توجه داشت که مصوبه‌ی مزدی شورایعالی کار مبتنی بر تورم سال گذشته بوده است. بانک مرکزی اسفند ماه تورم نقطه به نقطه را ۶۷درصد اعلام کرد، بنابراین حقوق کارگران باید مطابق با این نرخ تورمِ اعلام شده افزایش پیدا می‌کرد. 

صادقی بیان کرد: افزایش ۵۷درصدی حقوق در سال گذشته، کفاف ۲۱ روز هزینه‌های زندگی را می‌داد. اول فروردین ۱۴۰۱ درآمد یک کارگر ۲۵۳دلار بود اما در اسفند ماه ارزش این حقوق به ۱۲۲ دلار کاهش یافت واین حقوق تنها کفاف ۹ روز از ماه را می‌داد. 

رئیس اتحادیه پیشکسوتان جامعه کارگری گفت: کارگران مجبورند با چند شیفت کار این کمبود را جبران کنند و این وضعیت عزت کارگران را نشانه گرفته است. نیروی کار نباید فقیر باشد. متاسفانه با افزایش آمار فقر مطلق مواجه هستیم. در دولت آقای احمدی‌نژاد با سیاستِ یارانه پردزای، فقر مطلق از ۱۵درصد به ۱۲درصد رسید اما این آمار ثبات نداشت و بعد از مدتی به ۲۰ درصد رسید. در دولت آقای روحانی مکانیسم‌هایی برای کنترل تعبیه شد اما موفق نبود و این آمار به ۲۵ درصد افزایش یافت. 

صادقی ادامه داد: طبقه‌ی کارگر و بازنشسته امروز درگیرِ فقر مطلق هستند و این زیبنده‌ی نظام جمهوری اسلامی نیست. ظرفِ یک سال و نیم گذشته فقر مطلق از ۲۷درصد به ۳۷درصد رسیده است و این نتیجه‌ی سیاستهای دولت در افزایش حقوق است که سبب فقیرتر شدنِ کارگر شده است. 

💎 با مدیران شایسته همراه شوید
‌
🆔@Competentmanagers

⭕️نکات مدیریتی

"مبانی 4 گانه مدیریت موفق"

"مارکوس باکینگهام" معتقد است مدیریت موفق بر 4 مبنا استوار است:

1️⃣انتخاب افراد مناسب: اگر زمان و انرژی لازم را برای انتخاب و استخدام مناسب ترین ها صرف نکنیم، بعدا مجبور خواهیم شد انرژی و وقت بیشتری را صرف تغییر دادن و اصلاح کردن کنیم که اغلب هم موفقیت آمیز نخواهد بود.

2️⃣روشن کردن و ابلاغ اهداف و انتظارات و بایدها و نبایدها: مدیران باید اهداف، معیارهای موفقیت و شاخص های ارزیابی عملکرد کارکنان را شفاف و روشن و واضح، تعریف نموده و اعلام نمایند و از درک اهداف و معیارها از سوی کارکنان، اطمینان پیدا کنند.

3️⃣دیدن عملکردهای خوب و تقدیر از آنها: تقدیر فقط عکس العمل بعدی ما در قبال عملکردهای قبلی کارکنان نیست، بلکه اگر هوشمندانه و بموقع انجام شود، باعث بروز عملکردهای برتر خواهد بود. پس، گاهی آن را بعنوان محرک بهبود رفتار و عملکرد به کار ببریم.

4️⃣نشان دادن توجه، نگرانی مثبت و خیرخواهی نسبت به کارکنان: این توجه و نگرانی باید واقعی و برخاسته از دل باشد تا بر دل نشیند؛ زیرا رفتارهای تصنعی و نمایشی میتواند نتیجه معکوس داشته باشد.

برگرفته از کانال "جناب آقای دکتر بهزاد ابوالعلایی

💎 با مدیران شایسته همراه شوید
‌
🆔@Competentmanagers

🌤مدیریت یک فضیلت نیست یک جایگاه عالی هم نیست .
مدیریت یک حرفه است. که لازم است برایش مناسب باشی.
یک کارشناس عالی از یک مدیر ضعیف هزار برابر مفید تراست ،هم برای خودش و هم برای سایرین ارزشمند تر است .
و انسانی که عالی است ،خوشحال تر است .
بیاییم با خودمان صادق باشیم و آنچه خوشحالمان می کند و در آن عالی هستیم را انتخاب کنیم.
♨️مدیر هستی یا کارشناس؟

☑️ از کجا بفهمیم که برای مشاغل و مناصب مدیریتی ساخته شده ایم یا مشاغل و مناصب کارشناسی و از کجا بفهمیم که با ورود به کدام مسیر( مدیریتی یا کارشناسی) به حداکثر موفقیت خود می رسیم؟       
                                        
🔘 همه ما می خواهیم بدانیم برای کدام مسیر مناسب یا مناسب تریم.                                     

♨️ مارکوس باکینگهام از پژوهشگران ارشد موسسه گالوپ می گوید : هر چه" بیشتر" ماندن درشغل و مسیری که دوست ندارید "کمتر" شما را به پیروزی نزدیک می کند.

💢 برخی خصوصیاتی که برای هر یک از این دو مسیر مناسب است، در زیر آورده است.:

🔳 خصوصیات افرادی که برای مشاغل و مسیرهای مدیریتی مناسب هستند عبارتند از :
🔸تصمیم گیر هستند.
🔹تخصص گرائی افراطی را محدودیت می دانند.
🔸مهارت های ارتباطی قوی دارند.
🔹از چالش ها و بحران ها به هیجان می آیند.
🔸جنگنده اند و اعتماد به نفس دارند.
🔹از دستور دادن و کنترل کردن و به کار گیری ابزار قدرت لذت می برند.
🔸ابهام و چالش و تعارض و دردسرهای ناشی از مسئولیت را تحمل می کنند.
🔹رقابت جو هستند و از برنده شدن لذت می برند.

🔵 خصوصیات افرادی که برای مشاغل و مسیرهای کارشناسی مناسب هستند عبارتند از:

▪️استعداد و علاقه ویژه و عمیقی به نوع خاص و محدودی از مشاغل دارند.
▫️شناخته شدن به عنوان یک متخصص به آنها رضایت و احساس موفقیت می دهد.
▪️مایلند فرصت هائی برای یاد دادن به دیگران داشته باشند.
▫️از تصمیم گیری و مواجهه با چالش لذت نمی برند.
▪️بیشتر مایلند با داده ها و واقعیات کارکنند تا اینکه درگیر چالش های انسانی شوند.
▫️اهل سیاسی کاری و حضور در جنگ های قدرت نیستند.
▪️بیشتر با خودشان رقابت می کنند تا با دیگران
✍️دکتر بهزاد ابوالعلایی

💎 با مدیران شایسته همراه شوید
‌
🆔@Competentmanagers

‍‍ ‍‍ 🔰مدیران پیشرو و مدیران بزرگ چگونه افراد هوشمند را مییابند؟

❎تناسب شخص و شغل از مهمترین وجوه مؤثر بر موفقیت افراد و سازمانها ست . وقتی فردی در شغل یا نقشی قرار می گیرد که با روحیات علائق و ویژگیهای شخصی و شخصیتی او سازگار باشد دنیای از موفقیت آغاز میشود . مدیران بزرگ دنیا معتقدند همه انسانها در طبیعت و نهاد خود ویژ گیهایی دارند که همواره با آنان میماند

❎مدیران برجسته میدانند که هرکس به روش ویژ ه ایی برانگیخته میشود، روش ویژ ه ای برای اندیشیدن دارد و شیوه خاصی هم برای برقراری ارتباط با دیگران دارد مدیران بزرگ و موفق دنیا به تجربه دریافته اند که امکان تغییر دادن طبیعت انسانها محدود است، لذا روی این تفاوتها سرمایه گذاری میکنند و تلاش میکنند هرکس را در شغل ، نقش ، موقعیت و مسئولیت مناست با ویژ گیهایش به کار برند

❎این رویکرد به این معنی است که به جای سرمایه گذاری و صرف منابع برای برطرف کردن نقاط ضعف افراد باید روی شناخت، تقویت و به کار گیری نقاط قوت آنها سرمایه گذاری کرد. در دنیای پررقابت سازمانهای امروز، یکی از بزرگترین وظایف هر مدیر آن ا ست که به درون کارکنانش نفوذ کند، ا ستعدادها و هو شمندیهای او را کشف کند و آنها را به عملکرد بهتر تبدیل نماید

🔹به عبارت دیگر امروزه مهمترین فعالیتهای هر مدیر عبارت است از:
1.چینش درست فرد یا چینش فرد درست
2.مشخص نمودن انتظاراتی که از افراد دارد
3.انگیزش کارکنان
4.فراهم نمودن امکان و فرصت رشد افراد

❎اگر مدیری نتواند این چهار مسئولیت را به شایستگی اجرا کند هیچگاه مدیر برجسته ایی نخواهد شد و در میان این چهار مسئولیت اولین آنها یک مسئولیت کلیدی و بسیار تعیین کننده و تأثیر گذار است. به همین دلیل نخستین خدمتی که مدیران برجسته به کارکنانشان میکنند این است که استعدادهای نهفته آنان را کشف میکنند و سپس کارکنان را در نقشی قرار میدهند که این استعدادها به درستی و مؤثرتر به کار آید و بروز کند

❎تفاوت مهم هوشمندی (ا ستعداد) بادانش و مهارت این ا ست که دانش و مهارت را میتوان یاد گر فت و به دیگران انتقال داد. دانش و مهارت درواقع چگونگی و راه های اجرای یک نقش هستند. اما هو شمندی را به ویژه در سنین بزرگ سالی نمیتوان به سرعت و سهولت آموخت و هیچکس نمیتواند هوشمندی و استعداد خود را به دیگران منتقل کند به همین دلیل ا ست که مدیران برجسته در فرآیند ا ستخدام کارکنان جدید از مصاحبه هایی استفاده میکنند که آنها را مصاحبه شناسایی هوشمندیها مینامند در دیدگاه مدیران بزرگ و موفق بهترین عامل پیشبینی کننده رفتارها و عملکرد آتی یک فرد رفتارها و عملکرد گذشته بهویژه اخیر اوست./ منبع: شرکتهای موفق جهان چگونه استخدام میکنند؟ دکتر ابوالعلایی

✳️ با کانال مدیران شایسته همراه شوید.

🆔@CompetentManagers

🔴 محمود سریع‌القلم: مهم‌ترین بحران ایران، بحران ناکارآمدی است

🔸ایران به این نتیجه رسیده که نباید اهرم انرژی هسته‌ای را به راحتی از دست بدهد

🔸 سیاست خارجی ایران، عمدتاً برپایه‌ی تأمین امنیت ملی است تا پایه‌ی اقتصادی که اساس سیاست خارجی اکثریت کشورهای جهان است

💢 در شرایط فعلی، روابط بین المللی کشور تابع این است که آیا می‌شود به روابط معقول با غرب و همسایگان و به خصوص کشورهای عربی رسید؟ حداقل در آیندۀ میانی به‌ نظر نمی‌آید چنین افق پایداری در دسترس باشد و اجماعی حول این موضوعات در کشور مشاهده نمی‌شود.

📌 کارهای تاکتیکی مشاهده میشود. باید دید فضای جدید روانی ایران وعربستان یک تصمیم پایدار است یا خیر. مگر این که تغییرات نسلی صورت گیرد، افکار عمومی اثرگذار باشد یا بخش‌هایی از حاکمیت به این اعتقاد برسند.

📌 به نظر میرسد حفظ وضع موجود یعنی دسترسی غیر مرسوم به منابع درآمد محدود، به تداوم وضعیت موجود بینجامد. هر حاکمیتی برای حکمرانی موفق، نیازمند منابع مالی است.

📌 مادامی که ایران نتواند به منابع مالی دسترسی داشته باشد، نمی‌تواند خیلی از مشکلات و بحران‌های ساختاری خود را حل کند. مادامی که سیاست خارجی ایران نخواهد مانند کشورهایی چون اندونزی و هند که فوق العاده به حاکمیت مستقل سیاسی خود وسواس دارند، بین‌المللی شود و با  دنیا مراوده داشته باشد، وضع به همین منوال خواهد ماند و اقتصاد ایران هم اصلاح نخواهد شد.

📌 حتا اگر ایران روابطش را با قدرتی مثل روسیه به سطح استراتژیک ارتقا دهد، اثر چندانی بر اقتصاد نخواهد داشت و تنها در حد بقا می‌ماند. به لحاظ علمی در کشوری که هشتاد درصد اقتصاد آن نزد دولت است، دموکراسی توهم است.

📌 آیزِیا برلین (Isaiah Berlin)میگوید مادامی که  قدرت اقتصادی از قدرت سیاسی تفکیک نشود، آزادی متولد نمی شود. یکی از گره های تاریخی ایران اینست که افراد علمی و سیاسی و فرهنگی متخصص و توانمند نمی توانند برای منافع کشور باهم تفاهم کرده به اجماع پایدار برسند اما افراد ضعیف راحت یکدیگر را پیدا می کنند و سریع به اجماع می رسند و دهه ها باهم کار می کنند.

📌 اِلیت ها ی تخصصی سریع به کشمکش می رسند. کشوری که الیت هایش نتوانند باهم کار کنند و فرهنگ حذف و انحصار در میان آنها جاری باشد طبق قواعد اجتماعی نمی توانند به پیشرفت کشورشان کمک کنند.

📌 گروه هایی که معنای دقیق همکاری و تفاهم را درک می کنند کارآفرینان و High Techها هستند. اینها واقعیات جهانی و تجربۀ بشری است. ایران خاص نیست. هر چه زودتر متوجه شویم، کیفیت حکمرانی بهتر هم می شود.

📌 این مدل ما را به کشوری تبدیل می‌کند که از مدارهای بین‌المللی جداست. جامعه‌ای خواهیم بود که امکانات اولیه برای رشد را ندارد. در شرایطی که جهان به سوی اتصال (Connectivity)بیش‌تر می‌رود، حفظ وضع موجود، ما را به سمت انفصال از جهان خواهد برد و پشت سر خود، ده‌ها مشکل مثل سوء‌تغذیه، فقر، تنش های اجتماعی، بسته شدن پنجره‌ی جمعیتی، نداشتن اعتبار لازم برای جذب سرمایه‌گذاری، جدا شدن دانشگاهیان از مراکز علمی جهان و فاصله قابل توجه استانداردها از همسایگان ایجاد می‌کند.

📌 بخشهای مهمی از اقتصاد و تجارت جهانی، ایران را از صفحه‌ی خودشان پاک کرده و اصلاً کاری با ایران ندارند. وقتی منابع مالی یک ملت کم شود، اثر خودش را در تمامی عرصه‌ها خواهد گذاشت. کشوری که ثروت تولید نکند نمی‌تواند در دنیا معتبر باشد. این اصل ساده‌ای است.

📌 اگر ارتباطات جهانی نداشته باشیم، نمی‌توانیم ثروت تولید کنیم. وضعیت همین خواهد بود تا زمانی که افرادی به این نتیجه برسند که بدون منابع مالی مولد نمی‌توانیم جامعه را مدیریت کنیم؛ پس مجبوریم با دنیا به همزیستی مسالمت‌آمیز برسیم. /اندیشه‌ی‌پویا

ســـ😊ــلام✋
صبح دوشنبه بخیر ☕
امیدوارم 😇
امروز بارانی ازخوبیها 🌨
شادی های خاص☺️
عشق های پاک🤍
دوستی های ناب 👌
و رزق و روزی فراوان ⚪️
بر روی زندگیتون ببارد🌨

💎 با مدیران شایسته همراه شوید
‌
🆔@Competentmanagers