🔴 اگر با اطلاعات جدیدی مواجه شوید، آن اطلاعات را با توجه به دانسته‌های قبلیتان می‌سنجید و یا دانسته‌های قبلیتان را با توجه به اطلاعات جدید بهبود می‌دهید؟

🔴 پاسخ به این سوال می‌تواند حدس جالبی در مورد شما مطرح کند، اگر مطالب جدید را در قالب مطالب قبلی و در صورت تایید آن‌ها می‌پذیرید، احتمال تغییر عقیده و بهبود باورها در شما کمتر است اما اگر اطلاعات جدید را می‌پذیرید و سپس در باورهای گذشته را با آن تطبیق می‌کنید و یا تغییر می‌دهید، احتمال یافتن باورهای نادرست و تصحیح آن‌ها برای شما بیشتر است.

🔴 برای مثال فرض کنید من باور دارم غذاها به ۲ دسته‌ی گرم و سرد تقسیم می‌شوند و هرکدام اثر مشخصی بر بدنم دارند، حال اگر با خوردن غذاهای زیادی که به آن‌ها به اصطلاح گرم گفته می‌شود در من تغییری ایجاد نشد و این تغییرات تنها با خوردن چند ماده خاص در من ایجاد می‌شود، من دو رویکرد در مواجه با این مسئله می‌توانم داشته باشم.
1⃣  سنجش اطلاعات جدید با فرض درستی باورهای قبلی:
در قالب باورهای پیشین، سعی کنم توجیهی برای این مسئله پیدا کنم، برای مثال بگویم در آن بازه طبعم سرد شده بوده، یا چیزهایی از این دست.
2⃣ پذیرش اطلاعات جدید و تطبیق باورهای گذشته با آن:
این اطلاعات جدید را بپذیرم و به دنبال مدل جدیدی باشم که این اتفاق را توجیه کند، مثلا در گرم بودن فلان غذا که با خوردن زیادش در من تغییری ایجاد نمی‌شود تردید کنم و یا این مدل از نگاه که بر اساس سردی و گرمی غذاست را به کل مورد تردید قرار دهم و بگویم احتمالا در چند غذای مشخص موادی وجود دارد که باعث اثر بر بدن من می‌شود، نه گرم بودن آن‌ها.

🔹در نهایت باید توجه داشت که خوب است برای رشد یافتن باورهایمان، در هنگام موجهه با اطلاعات جدید، آن‌ها را مورد بررسی قرار دهیم و شنیده‌ها را پس از بررسی صحتشان بپذیریم.

💎 با مدیران شایسته همراه شوید
‌
🆔@Competentmanagers

مدیر و رهبر باشید، نه رییس!

یک مدیر کارمندان را هدایت می‌کند. باعث رشد آن‌ها می‌شود و در واقع با یک تیم به هدف سازمان می‌رسد. اما یک رییس از کارمندان به عنوان ابزار استفاده می‌کند، به آن‌ها اجازه پیشرفت نمی‌دهد و در نهایت به عنوان شخصی که سازمان را به اهدافش رسانده، معرفی می‌شود.
معمولا اعضای سازمان رییس‌ها افرادی بی‌انگیزه هستند که کارهایشان را تنها از سر انجام وظیفه انجام می‌دهند. اما اعضای سازمان مدیران افراد مسئولیت پذیری هستند که وظایفشان را با علاقه انجام می‌دهند و برای تیم و اهداف سازمانی ارزش قائل هستند. مدیرها به خوبی می‌توانند اقداماتی برای ایجاد انگیزه در کارکنان انجام دهند.

منظور از مدیریت و ریاست چیست؟
مدیریت خلق و تولید روش‌های مدون و قابل قبول با توجه به شرایط و محدودیت‌های موجود برای رسیدن به هدف است. یعنی هدف تعریف می‌شود و این مدیر است که با توجه به تمام محدودیت‌های سازمانش و با توجه به شرایطی که در آن قرار دارد، شروع به هدایت سازمان می‌کند. یک مدیر برای رسیدن به هدف سازمان روش‌های جدید همراه با خلاقیت‌های پایدار خلق می‌کند.
اما در ریاست، فرد تنها به حفظ و نگهداری و نظم و ترتیب دادن به وضعیت موجود می پردازد. خلاقیت و آفرینشی در آن دیده نمی شود. شرایط هرچه که باشد، رییس درجا می زند و تلاش می کند شرایط را همانگونه که هست حفظ کند. بنابراین سازمان حرکتی رو به جلو ندارد. اکنون با کمی فکر کردن می‌توانید تشخیص دهید که بارها و بارها در اطراف خود مدیریت و ریاست را دیده‌اید و تفاوت‌های آن‌ها را احساس کرده‌اید.

1.  رییس فقط امر و نهی می‌کند. مدیر به صورت مداوم با پرسنل خود در تعامل است و از نظرات آن‌ها برای تصمیم‌گیری بهره‌ می‌برد.
2.  رییس بازخوردها را دریافت و تنبیه می‌کند اما مدیر بازخوردهای را دریافت و اشتباهات را تحلیل می‌کند تا بتواند راه حلی برای آن پیدا کند.
3.  رییس برای نگهداری وضع موجود از اهرم زور گاهی بهره می‌برد ولی مدیر اهرمی به نام زور را نمی شناسد. این یک تفاوت مدیریت و ریاست، بسیار کلیدی است.
4.  رییس جبهه می‌گیرد ولی مدیر مشاوره می‌دهد.
5.  رییس وابسته به قدرت است اما مدیر به اعتماد کارکنان وابستگی دارد.
6.  رییس توقع احترام دارد اما مدیر احترام را به دست می‌آورد.
7.  رییس ترس ایجاد می کند اما مدیر حس اعتماد را اشاعه می‌دهد.
8.  رییس دنبال خطاکار میگردد اما مدیر دنبال حل اشتباه است. این تفاوت مدیریت و ریاست میزان پیشرفت سازمان و حل مشکلات را تعیین می‌کند.
9.  رییس تنها از توانایی‌های کارمندان بهره می‌برد و فرصتی برای رشد آن‌ها فراهم نمی‌کند. مدیر به کارمندان بال و پر می‌دهد و فرصت رشد و پیشرفت را برایشان فراهم می‌کند.
10.  رییس کاری نمی‌کند و تنها دستور می‌دهد. در نهایت نیز می‌گوید: «من موفق شدم». مدیر به همراه تیم کار می‌کند و حتی ممکن است خودش اولین نفر برای تجربه‌های جدید باشد. در نهایت نیز موفقیت را به نام تیم می‌زند.

💎 با مدیران شایسته همراه شوید
‌
🆔@Competentmanagers

💐شهرُ رَمَضان الَّذي انزِلَ فيهِ القرآن...💐
ربنای شجریان ؛
📘الحق والانصاف دعای «ربنا» بسیار استادانه خوانده شده است و علاوه بر آن به خاطر حس و حالی عجیب معنوی که در این قطعه وجود دارد و استاد شجریان به خوبی توانسته از پس آن برآید، این دعا به این اندازه در میان مردم ماندگار شده است.این دعا که در روحانی‌ترین ایام پخش می شد،‌ بدون شک هیچ‌گاه از ذهن مردم پاک نخواهد شد،‌ همان‌طور که این اتفاق درباره اذان مرحوم «موذن‌زاده اردبیلی» نیز رخ داده است و هر شنونده‌ای فارغ از میزان دیانت، ‌لحظه‌هایی عرفانی را با آن می‌گذراند.

✅ بار دیگر فرا رسیدن بهار طبیعت و بهار قرآن، حلول ماه مبارک رمضان، ماه هدایت و قیام و به پا خواستن برای اصلاح رفتار و اخلاق، ماه دوری از گناهان، ماه بندگی و فرصت خدایی شدن را محضر یکا یک همراهان فریخته و بزرگوار تبریک و تهنیت عرض میکنم ... التماس دعا....

🔰متن دعای ربنا محمدرضا شجریان

✅ربنای اول : سوره آل عمران از سوره های مدنی – آیه شماره ۸

🌹ربنا لاتزغ قلوبنا بعد اذ هدیتنا و هب لنا من لدنک رحمه انک انت الوهاب

بارالها دلهای ما را به باطل میل مده پس از آنکه به حق هدایت فرمودی و به ما از لطف خویش اجر کامل عطا فرما که همانا تویی بخشنده بی عوض و منت

✅ربنای دوم : سوره مومنون از سوره های مکی – آیه شماره ۱۰۹

🌹انه کان فریق من عبادی یقولون ربنا ءامنا فاغفرلنا وارحمنا و انت خیر الرحمین

زیرا شمایید که چون طایفه ای از بندگان صالح من روی به من آورده و عرض می کردند بار الها ما به تو ایمان آوردیم تو از گناهان ما درگذر و در حق ما لطف و مهربانی فرما که تو بهترین مهربانان هستی

✅ربنای سوم : سوره کهف از سوره های مکی – آیه شماره ۱۰

🌹اذ اول الفتیه ال الکهف فقالوا ربنا ءاتنا من لدنک رحمه و هیی لنا من امرنا رشدا

آنگاه‌ که آن جوانان کهف ( از بیم دشمن ) در غار کوه پنهان شدند از درگاه خدا مسئلت کردند بار الهی تو در حق ما به لطف خاص خود رحمتی عطا فرما و بر ما وسیله رشد و هدایتی کامل مهیا ساز

✅ربنای چهارم : سوره بقره از سوره های مدنی – آیه ۲۵۰

🌹و لما برزوا لجالوت و جنوده قالو ربنا افرغ علینا صبرا و ثبت اقدامنا و انصرنا علی القوم الکفرین

چون آنها در میدان مبارزه جالوت و لشکریان او آمدند از خدا خواستند که بار پروردگارا به ما صبر و استواری بخش و ما را ثابت قدم دار و ما را بر شکست کافران یاری فرما

💎 با مدیران شایسته همراه شوید
‌
🆔@Competentmanagers

💲تفاوت استراتژیک کارمندان اپل و نوکیا 

🔸«نوکیا» از جایی ضربه خورد که «اپل» از همان ابتدا با «فرهنگ سازمانی متفاوت» برای کارمندانش، از آن پیشگیری کرد. «نوکیا» همه سه فاکتور اصلی برای حفظ جایگاه برتر در بازار را در اختیار داشت به جز «کارمندان جسور و منعطف در برابر تحولات».
نتیجه‌گراییِ مدیران قدیمی، برعکس شرکت‌های امروزی (استارت‌آپ‌ها)، قدرت ریسک و آزمایش در شرکت را سرکوب می‌کند.

◀️ آیا تا به حال فکر کرده‌اید چرا نوکیا میدان رقابت را به اپل باخت؟

🔸در ظاهر، نوکیا همه چیز تمام بود. گوشی‌های زیادی تولید می‌کرد، شهرتی شکست‌ناپذیر برای معرفی محصولات باکیفیت پیدا کرده بود و یک پایگاه مشتری وفادار داشت. اما وقتی اپل آمد، می‌دانیم که چه اتفاقی افتاد. پاسخ ساده است: نوکیا عقب ماند، چون نتوانست یاد بگیرد.

🔸فکر می‌کنید چرا شرکت‌های موتورهای جست‌وجو آمدند و رفتند، اما گوگل باقی ماند و هر روز هم درحال شکوفایی بیشتر است و به یکی از ارزشمندترین شرکت‌های دنیا تبدیل شده است؟ دلیل آن این است که گوگل همواره درحال نوآوری است. درسی که شرکت‌های دیگر می‌توانند بگیرند این است که همواره یادگیری، رشد و نوآوری داشته باشند.

🔸در دنیای بی‌رحم کسب‌وکار، برای بقا، شکوفایی و پیشتاز بودن در بازار، باید نوآوری داشته باشید و همواره از تمایلات و اولویت‌های مخاطب خود آگاه باشید. باید تغییر جزو اولویت‌های اول شما باشد و «فرهنگ یادگیری» را در شرکتتان ایجاد کنید و پرورش دهید.

🔸یعنی چه؟ یعنی باید تغییرات را بپذیرید، از دانش جدید استقبال کنید و خود را با نوآوری‌ها تطبیق دهید و سپس اینها را به یک منبع استعداد متصل کنید. کارکنان شما دارایی‌های شما و عاملان تغییر هستند؛ طراحان و محرکانِ نوآوری، که شرکت شما را در میدان رقابت پیشتاز نگه می‌دارند.

🔸هدف شما این است که فرصت‌های یادگیری بی‌پایان برای کارکنان خود فراهم کنید، تا آنها به‌طور مداوم مهارت‌های جدید را یاد بگیرند و در صدر رویدادها و پیشرفت‌های خاص صنعت خود باشند.

💎 با مدیران شایسته همراه شوید
‌
🆔@Competentmanagers

آدم‌ حسابی‌ها چه شکلی هستند؟
آدام گرنت؛ استاد دانشگاه پنسیلوانیا، کتاب معروفی دارد به اسم "بده و بستان" که در آن با استناد به معتبرترین پژوهش‌ها، نشان‌ می‌دهد که چطور تعاملات ما با دیگران به موفقیت و خوشبختی‌‌مان منجر می‌شود. در بخشی از این کتاب گرنت می‌پرسد: "آدم‌حسابی‌ها چه شکلی هستند!؟" و پاسخ می‌دهد... در کانادا جایزه‌ای به نام "جایزه‌ی آدم حسابی سال" وجود دارد که به فردی تعلق می‌گیرد که دستاوردی بزرگ برای جامعه‌اش داشته‌ است. در یک بررسی، ویژگی‌های مشترک برندگان این جایزه را مشخص کردند، به‌عبارتی دیگر مشخص شد؛ آدم‌حسابی‌ها چگونه هستند! برای رسیدن به پاسخ سوال، از برندگان این جایزه دعوت کردند تا در یک مجموعه‌ مصاحبه و آزمون شرکت کنند و شروع کردند به بررسی عمیق ابعاد مختلف شخصیت و زندگی آدم‌حسابی‌ها... نتیجه‌ی پژوهش نشان می‌داد: -
🔷اولین ویژگی یک آدم‌حسابی "نوع دوستی" اوست. آدم‌حسابی‌ها، فارغ از پست، مقام، منصب و داشته‌ و نداشته‌ها، عاشق خیر رساندن به دیگران هستند و بدون هرگونه چشم‌داشت و منّتی، وقتی کاری از دستشان بربیاد، آن کار را انجام می‌دهند. -
🔷 ویژگی دوم و مهم‌ترین ویژگی آدم حسابی‌ها "شفقت و مهربانی به خودشان" است. آن‌ها در کنار عشق به دیگران، خودشان را هم عمیقاً دوست دارند و وقتی گرفتاری پیش می‌آید، راحت‌تر می‌پذیرند و کم‌تر به خودشان آسیب می‌زنند. و در نهایت؛ -
🔷 ویژگی مهم دیگر آن‌ها "صداقت" است. شما هرگز از یک آدم‌حسابی حس نمایشی و ظاهرسازی نمی‌گیرید. آن‌ها کاملاً اصیل و بی‌ریا و شفاف هستند. خلاصه‌ی کلام این‌که: ‏ آدم‌حسابی بودن به تیپ، قیافه، منصب، مقام و میزان دارایی نیست. آدم‌حسابی واقعی کسی‌ست که علاوه بر دوست داشتن خودش، در روابط‌ صادقانه‌اش با دیگران، به آن‌ها نیز عشق می‌ورزد.

💎 با مدیران شایسته همراه شوید
‌
🆔@Competentmanagers

چهار روش برای داشتن مدیریت دلسوزانه

در دوران بحران که انزوای اجتماعی اجباری است، به رویکرد جدیدی برای مدیریت احتیاج است. رویکردی مبتنی بر عقل و احساس به عبارتی مدیریت دلسوزانه. مدیریت دلسوزانه در عین توجه به تک‌تک افراد، فرهنگی را در سازمان‌ها رواج می‌دهد که کمک به یکدیگر در کاهش مشکلات، نقش مهمی ‌دارد. از طرفی مدیریت دلسوزانه با مسائل بسیاری مانند عدم تعهد، وجود مشکلات در گفت‌وگوهای مدیریتی دشوار و موقعیت‌های چالش‌برانگیز دائمی‌ همراه است. بنابراین چنین مدیریتی، صرفا بیش از داشتن احساس خوب است که به مجموعه‌ای از مهارت‌ها افزوده می‌شود و شرط لازم برای تمام رهبران سازمانی جهان است که مایل هستند مردم و سازمان‌ها را به سمت پیشرفت مداوم و آینده‌ای بهتر سوق دهند. اخیرا مطالعات جدیدی روی تعداد بسیاری از رهبران و مدیران کسب و کار انجام شده است که تحت تاثیر شیوع بیماری کرونا قرار گرفته‌اند.

با توجه به مزایای قابل سنجش، چگونه می‌توان مدیران را به داشتن رفتار دلسوزانه‌تر در گروه‌ها و سازمان‌های بزرگ‌تر تشویق کرد؟ تحقیقات انجام شده به چهار روش اصلی اشاره می‌کند که عبارتند از:

قضاوت نکردن
مدیران با فراهم کردن شرایطی خاص و رواج فرهنگ در محیط کار باعث می‌شوند کارکنان درباره مشکلات خود با اعتماد و به راحتی با یکدیگر صحبت کنند و از قضاوت شدن نترسند. از طرفی به کمک همکاران نیز امیدوارتر هستند. به طور خلاصه، مدیران با ایجاد امنیت روانی و ترویج رفتارهای منصفانه و به دور از پیشداوری، در جریان مشکلات همکاران خود قرار می‌گیرند.

همدل بودن
علاوه بر این، مدیران بهتر است کارمندان را تشویق کنند تا در برابر مشکلات همکاران بی‌تفاوت نباشند و رفتار مناسبی داشته باشند. شخصا به عنوان مدیر سازمان به افراد گروه علاقه نشان دهند و پی به ارزش در میان گذاشتن مشکلات با دیگران ببرند، اخلاق و رفتارهای همدلانه‌تری داشته باشند تا اتحاد بیشتری در محل کار در دوران بحران شکل گیرد.

تحمل غم شخصی
مدیران در دوران بحران باید ظرفیت خود را برای تحمل شرایط دشوار یا کنترل احساسات ناخوشایند بالا ببرند. در جریان مشکلات شخصی کارمندان قرار گرفته و نباید مانعی در روند انجام کارها ایجاد کنند. مدیرانی که تحت تاثیر مشکلات و غم و اندوه دیگران قرار می‌گیرند گاهی احساس ناامیدی و پریشانی کرده در نتیجه به اندازه کافی رفتار حمایتی نداشته یا تصمیمات نادرستی اتخاذ می‌کنند. مدیران دلسوز باید در مقابل سختی‌ها منعطف‌تر باشند، بازخورد واقع‌بینانه داشته باشند و در این شرایط با کارمندان بیشتر همکاری کنند.

اقدام صحیح
مدیران دلسوز، در واقع، حرف و عملشان یکی است به این معنا که در زمان بحران، برنامه اجرایی روشن و مختصری دارند، فعالیت‌ها را براساس مشکلات عاطفی و شخصی هر فرد در گروه تعیین می‌کنند و به کارمندان در مبارزه با هر گونه افکار منفی کمک می‌کنند.

منبع:Forbes

💎 با مدیران شایسته همراه شوید
‌
🆔@Competentmanagers

🔰چطور بدون سابقه کار مدیریتی مدیر شوم؟

نویسنده: Alison Green
مترجم: مریم مرادخانی
منبع: The Cut :
سوال: مشاور عزیز، شش سال است که در یک خیریه به‌عنوان دست‌اندرکار حقیقی کار می‌کنم. با همکارانم رابطه خوبی دارم و هر جا امکانش باشد، با هم همکاری داریم اما پروژه‌هایمان کاملا انفرادی است. همیشه دوست داشتم شغلی داشته باشم که به مدیریت افراد و رهبری سازمانی مرتبط باشد. کار فعلی‌ام را خوب بلدم اما وقتی فرصت آموزش دیگران و حمایت از آنها برایم پیش می‌آید، خیلی حس رضایت بیشتری پیدا می‌کنم. بزرگ‌ترین هدفم این است که عضو تیمی شوم که مسیر استراتژیک سازمان را تعیین می‌کنند.

مشکل اینجاست که در شغل فعلی‌ام، امکان یادگیری مهارت‌های مدیریتی وجود ندارد. ساختار سازمان، انعطاف ندارد و سال‌هاست که هیچ جایگاه مدیریتی‌ای خالی نشده. حتی اگر موقعیتی فراهم شود، من تجربه مدیریت ندارم. دامنه وظایفم محدود است و مدیرمان ترجیح می‌دهد درباره مسیر استراتژیک سازمان با کسی صحبت نکند.

در خارج از سازمان هم دنبال شغل بوده‌ام اما بیشتر کارفرماها سال‌ها سابقه مدیریت می‌خواهند. اگر بخواهم شغلی انتخاب کنم که ترکیبی از شغل فعلی‌ام و مدیریت باشد، مجبورم به یک سازمان کوچک‌تر و گمنام بروم و حقوقم کلی کمتر خواهد شد.

دنبال یک جایگاه داوطلبانه هستم که به مدیریت مرتبط باشد اما چنین فرصت‌هایی به ندرت پیش می‌آیند. از طرف دیگر، آنقدر زمان و پول ندارم که بخواهم با یک سازمان دیگر، همکاری‌ای شبیه اعضای هیات‌مدیره داشته باشم. برای رئیسم احترام زیادی قائلم و به او اعتماد دارم. به این فکر کرده‌ام که این موضوع را با او مطرح کنم اما می‌ترسم بگوید امکانش نیست در این جایگاه، تجربه مدیریتی کسب کنم. از طرفی اگر بگویم ممکن است از اینجا بروم، می‌ترسم وجهه‌ام پیش او خراب شود. حالم شبیه حال کسی است که برای اولین بار دنبال کار می‌گردد و هر شغلی که پیدا می‌کند، پنج سال سابقه کار می‌خواهد. چطور می‌توانم شغل مدیریتی پیدا کنم وقتی سابقه کار ندارم؟

🔺پاسخ سوال را در پست بعدی مطالعه بفرمایید

💎 با مدیران شایسته همراه شوید
‌
🆔@Competentmanagers

🔰پاسخ: دوست عزیز. این کار کمی قلق دارد.

کاملا قابل درک است که کارفرماها، مدیرانی استخدام کنند که سابقه داشته باشند چون یک مدیر بد، می‌تواند تاثیرات منفی بسیاری بگذارد، از نارضایتی کارکنان گرفته تا کاهش کیفیت کار. مدیریت سخت است و یاد گرفتنش، زمان زیادی می‌برد. شغلی است که باید در حین کار، آن را یاد بگیری و برای کارفرما، بهتر است کسی را بیاورد که نخواهد از صفر شروع کند. همه اینها این سوال را در ذهنمان ایجاد می‌کند که خودت پرسیدی: «پس چطور تجربه مدیریتی به‌دست آوریم؟»

آدم‌ها معمولا از قدم‌های کوچک شروع می‌کنند: مثلا یک پروژه را مدیریت می‌کنند یا مدیریت یک کارآموز را بر عهده می‌گیرند یا وقتی مدیرشان مرخصی رفته، به جایش کار می‌کنند یا یک تیم را مدیریت می‌کنند و از طریق این مسوولیت‌ها، مهارت به‌دست می‌آورند و در برخورد با طیفی از چالش‌ها، تجربیات اولیه مدیریت را کسب می‌کنند (مثل گفت‌‌وگوهای سخت، ارائه بازخورد، شفاف‌سازی انتظارات، تصحیح اشتباهات و تمرین قدرت و اختیار، بدون آنکه بی‌دست و پا یا زورگو به‌نظر برسند). وقتی مهارت‌هایت را در آن موقعیت‌ها به نمایش گذاشتی، متقاعد کردن دیگران به استخدامت در یک جایگاه رسمی مدیریتی، آسان‌تر می‌شود. می‌توانی مثال‌هایی بیاوری که چطور در یک بستر مدیریتی، عمل کرده‌ای و وقتی مسوول مصاحبه درباره سازوکار شغل صحبت می‌کند، قادر خواهی بود جواب‌هایت را در قالب آن تجربیات، بیان کنی. البته گرفتن یک جایگاه مدیریتی در شرکتی که الان داری در آن کار می‌کنی راحت‌تر است چون کسانی که مسوول تصمیم‌گیری هستند، مهارت‌هایت را در عمل دیده‌اند و می‌دانند الفبای مدیریت را تا چه حد بلدی (مثل اشتیاق به مواجهه با مشکلات و گفت‌‌وگوهای سخت، گرایش به عملی کردن کارها و گرفتن نتایج، میل غریزی به سروکار داشتن با آدم‌ها و سطح عملکرد بالا). آنها چون تو را به‌واسطه همکاری که با آنها داشته‌ای می‌شناسند، شانس اینکه به تو فرصت دهند بیشتر می‌شود (البته برعکسش هم هست. در بعضی موارد، ممکن است تجربه همکاری با تو، باعث شود به این نتیجه برسند که بهتر است تو را مدیر نکنند)

البته همه کارفرماها در انتخاب مدیر و داشتن تجربه مدیریت، آن‌قدرها هم سختگیر نیستند. در بعضی موارد، اگر تو مثلا در زمینه بازاریابی مهارت داشته باشی، کارفرما، مدیریت یک تیم بازاریابی را به تو می‌سپارد. به‌نظر من، این یک نشانه است که آنها نمی‌دانند مدیریت خوب، چقدر سخت و مهم است. پس چنین شرکت‌هایی، لزوما محیط مناسبی برای یادگیری مدیریت نیستند و ممکن است حمایت‌های لازم از یک مدیر جدید را به عمل نیاورند اما این همیشه مهم نیست و به هر حال، گزینه‌ای هست که برایت مهیاست.

پس چه گزینه‌ای می‌ماند؟ برای شروع با مدیرت صحبت کن. بگو که دوست داری تجربه رهبری در سازمان کسب کنی. بپرس که آیا اجازه می‌دهد مثلا یک پروژه را رهبری یا یک کارآموز را مدیریت کنی. ممکن است بگوید: «در شغل فعلی تو، چنین فرصت‌هایی پیش نمی‌آید.» اگر حرفش صحت داشته باشد، بعید است وجهه‌ات یا رابطه‌تان خراب شود. البته حرفت را به این شکل نزن: «من تجربه مدیریت می‌خواهم وگرنه می‌روم.» فقط بگو علاقه‌ات به این حوزه، هر روز بیشتر می‌شود و مشتاقی که این کار را هم در کنار شغلت انجام دهی. اگر مدیرت، انسان مجرب و فهمیده‌ای باشد می‌داند که کارمندها، بلندپروازی‌هایی فراتر از شغلشان دارند و یکی از راه‌های حفظ کارمندهای خوب، دادن فرصت به آنها برای تقویت مهارت‌هایشان است. گفتن اینها، اصلا تعجب‌آور نیست. نتیجه مطرح کردن این موضوع می‌تواند غافلگیرت کند. اگر او برایت ارزش قائل باشد و تو را دارای پتانسیل مدیریت ببیند، بعید است «هیچ» فرصتی وجود نداشته باشد که بتوانی از طریق آن، تجربه رهبری در سازمان را کسب کنی. معمولا فرصت‌هایی از این قبیل وجود دارند، حتی در حد کمک به هماهنگی یک پروژه یا جانشینی مدیر، وقتی که خودش در دسترس نیست.

اما اگر هیچ امکانی نبود، کار داوطلبانه گزینه خوبی است. البته من اگر جای تو باشم، کمتر به‌دنبال عضویت در هیات‌مدیره‌ها می‌گردم (چون فضایش به شدت رقابتی و کارش، زمان‌بر است) و بیشتر به‌دنبال کارهای داوطلبانه معمولی می‌گردم که نیاز به حضور تمام‌وقت نداشته باشند. یک گزینه دیگر هم این است که شغلت را تغییر دهی و وارد سازمانی شوی که جای پیشرفت داشته باشد. می‌دانم که نگرانی. می‌دانم که برای پیدا کردن شغلی که هم شامل مهارت‌های فعلی‌ات و هم مدیریت باشد، باید به یک سازمان گمنام بروی و حقوق کمتری بگیری. اما شاید بتوانی شغلی پیدا کنی که درحال‌حاضر، مرتبط با مدیریت نیست اما فرصت پیشرفت دارد و مثل محل کار فعلی‌ات، موانع ندارد. پس دیدی که کلی گزینه داری. اما از صحبت با مدیرت شروع کن چون این ممکن است.

💎 با مدیران شایسته همراه شوید
‌
🆔@Competentmanagers

🔰علت توسعه و پیشرفت کشورهای غیر مسلمان؟!

💎 با مدیران شایسته همراه شوید
‌
🆔@Competentmanagers

🔲⭕ مدیریت عزت‌گرا
🖋امیر ناظمی

باید برای خرید سریع به پاساژی بروید؛ در نزدیک پاساژ مشغول پارک خودرو هستید که ناگهان فردی از خانه روبرویی بیرون می‌آید و با کلمات ناسزا می گوید «اینجا پارک نکن؛ جای ماشین من است». عصبانی می‌شوید...

۲ گزینه کلی پیش روی شماست:
1️⃣ با آن فرد وارد مشاجره شوید. بگویید "خیابان را که نخریده ای و...". ماشین خود را پارک کنید و به دعوا ادامه دهید. چون حق با شماست. او دارد به شما زور می‌گوید و باید جلوی زورگویی‌ها ایستاد.
2️⃣کمی جلوتر جای پارک دیگری وجود دارد، ترجیح می‌دهید این جای پارک را ترک کنید، چون هدف شما خرید است و مهم آن است که شما به هدفتان برسید، با کمترین هزینه.

انتخاب هر گزینه‌ای البته هزینه‌های خودش را هم دارد:
1️⃣ممکن است آن فرد در زمانی که شما نیستید، به خودرویتان آسیب بزند؛ پنچری کمترین هزینه است. البته هزینه زمان از دست رفته‌ و اعصاب خردی‌تان را نیز اضافه کنید. در حقیقت این هزینه‌ها ممکن است شما را از هدف‌تان که خرید بوده است دور کند.
2️⃣شما احساس ناخرسندی دارید که زیر بار حرف زور رفته‌اید، احساس می‌کنید که به عزت نفس‌تان برخورده است. اما شما به سادگی به هدف‌تان که خرید سریع بوده است می‌رسید.

اگر گزینه ۱ را انتخاب کنید، شما بیش از هدف‌تان به عزت‌تان بها داده‌اید؛ نوعی از «مدیریت عزت‌گرا» و اگر گزینه۲ را انتخاب کنید یعنی رسیدن به هدف برایتان مهم است؛ حتی اگر کمی از آن عزت را نادیده گرفته باشید؛ نوعی از «مدیریت هدف‌گرا»

⭕️فرهنگ عزت‌گرا
در «فرهنگ عزت‌گرا» فرد عزت را بیش از اهداف ارجحیت می‌دهند؛ به این ترتیب او هر روز درگیر هر موضوعی می‌شود که احساس عزت او را قلقلک کند؛ و مدام اهداف‌اش را در برابر عزت‌اش از دست می‌دهد. به این ترتیب پس از مدتی او یکی یکی اهداف را از دست می‌دهد و به مرور تبدیل به فردی ضعیف می‌شود؛ همان ضعفی که همه عزت‌اش را یکجا بر باد می‌دهد!

اما مدیریت هدف‌گرا گاه برخی از حساسیت‌های عزت را نادیده می‌گیرد تا قوی شود؛ آن‌قدر قوی که کسی دیگر جسارت توهین به او را نداشته باشد؛ آن قدر قوی که کسی عزت او را به بازی نگیرد!

مشکل در مدیریت عزت‌گرا زمانی بحرانی‌تر می‌شود که افراد به مرور موضوعات مختلفی را برابر با عزت بدانند؛ مثلا نوع نشستن یا استقبال طرف مقابل خود را نوعی از توهین به عزت خود برداشت کنند. در این موقعیت است که اعضا «جوامع عزت‌گرا» وارد تقابل‌ها و حتی نزاع‌های غیرضروری می‌شوند، هرچند خلاف منافع و اهداف آنها باشد، مانند کتک خوردن از فرد قوی‌تری که دشنام داده است!

این مشکل البته می‌تواند ابزار دست کسی باشد که تمایل دارد تا شما را مدیریت کند. او به سادگی می‌تواند با یک رفتار ساده و نوعی از خدشه‌دار کردن عزت شما، شما را به سمت واکنشی که دوست دارد پیش ببرد. در حقیقت مدیریت عزت‌گرا، به سادگی بازی می‌خورد و به سادگی اهداف و منافع بلندمدت خود را قربانی یک عزت لحظه‌ای، گذرا و بدون منفعت می‌کند.

⭕️اولویت‌دهی، نه فراموشی!
حتما مدیریت عزت‌گرا هم دوست دارد به اهداف برسد، همان اندازه که مدیریت هدف‌گرا دوست دارد تا عزت‌اش حفظ شود؛ اما پرسش زمانی است که در تعارض میان این دو تا چه اندازه حاضرید از توهین‌های کوچک برای اهداف بزرگ‌تان بگذرید یا برای برعکس!

فرهنگ حکمرانی در ایران را می‌توان یکی از نمونه‌های «فرهنگ عزت‌گرا» دانست؛ فرهنگی که در آن پر است از تحلیل‌هایی که «منفعت ملی» در پیشگاه «عزت» قربانی همیشگی است. به این ترتیب در بلندمدت نه تنها منافع ملی‌مان دورتر و دورتر می‌شود؛ بلکه هر مساله کوچکی که احساس کنیم عزت‌مان را هدف گرفته است، تبدیل می‌شود به هیاهویی با هیچ منفعت ملی!

فرهنگ عزت گرا منجر به «سیاست ناموسی‌سازی» می‌شود، یعنی نقطه‌ای که یک «مساله فنی-تخصصی» تبدیل به «مساله‌ای ناموسی» تبدیل شده است. وقتی مساله‌ای ناموسی می‌شود، حتی مسئولان حل مساله نیز تبدیل به پوپولیست‌هایی دنباله‌رو می‌شوند.

⭕️شعارزدگی شروع ناموسی‌سازی
«یکی از مهم‌ترین گرفتاری‌هایی که دامنگیر سیاست ناموسی سازی می شود، تبدیل آن به یک موضوع عمومی است؛ چیرگی نوعی «گفتار عامیانه». به این ترتیب توده‌ی حامی سیاست ناموسی است که پیشران تغییرات می‌شود و کارشناسان و نخبگان به گوشه‌ای گذاشته شده و شعارهای توده‌ای تبدیل به سرفصل‌های سیاست‌گذاری می‌شوند؛ تا دستورکار سیاست‌گذاران را سردسته‌های توده‌ها تعیین می‌کنند.

زمانی یک موضوع فنی تبدیل به موضوعی ناموسی می‌شود، یعنی دستیابی به راه‌حل پایدار سخت، و تقریبا غیرممکن می‌شود؛ چون در آن منفعت-هزینه محاسبه نمی‌شود.

سیاستمدار عوام‌گرا که همیشه دوست دارد تا از پیچیدگی‌های مسائل کم کند، دوست دارد تا یک مساله فنی را تبدیل به یک مساله ساده کند، مساله‌ای ساده که می‌شود برایش راه‌حل‌های ساده، ارزان و فوری داد، برعکس تحلیل‌گرِ متخصص، که دوست دارد مساله را چندبعدی ببیند.

💎 با مدیران شایسته همراه شوید
‌
🆔@Competentmanagers

📹 حکمرانی اقتصادی در لحظۀ بزنگاه است

▫️مسعود نیلی اقتصاددان و محمد فاضلی جامعه‌شناس با تحلیل وقایع رخ‌داده در سال جاری اعتقاد دارند: وضعیت امروز، میراث چالش‌های گذشته است اما نحوۀ مواجهه با این چالش‌ها نظام حکمرانی را به لحظۀ بزنگاه رسانده است.

▫️نظام حکمرانی یا برای وضعیت پیش‌آمدۀ کنونی قواعد جدیدی وضع می‌کند یا اقتصاد ایران در مسیر کنونی ادامه خواهد داد. مسیری که از نظر این دو‌تحلیل‌گر می‌تواند ابرچالش‌های کنونی را به ابرفشارهای اقتصادی به جامعه تبدیل کند.

▫️این میزگرد با همکاری هفته‌نامۀ «تجارت فردا» و  «اکوایران» برگزار شده است و از طریق این لینک، خارج از محیط تلگرام نیز در دسترس کاربران قرار دارد.

🌟یک شرکت عالی چگونه شرکتی است؟

"جيم كالينز"

💢برای عالی بودن باید به سه دستاورد رسیده باشید.

🖍اول برتری در دستاوردها؛
🖍دوم تمایز در تاثیر؛
🖍سوم وابسته نبودن موفقیت شرکت به افراد.

💢اگر شما یک تیم ورزشی باشید و جام قهرمانی را ازآن خود نکنید شما عالی نیستید.

💢 شما باید راهی برای پیروز شدن در بازی که انتخاب کرده اید بیابید. نتایج قابل قبول به درد شما نمی خورد.

💢 خوب بودن کافی نیست شما باید عالی باشید.

🔹 تمایز در تاثیر: اگر قرار باشد شما بعنوان یک شرکت یا سازمان یا یک موسسه نباشید چه کسی دلش برایتان تنگ خواهد شد؟

💢 باید به گونه ای باشید که هیچ سازمانی نتواند جای خالی شما را پر کند.

💢 عالی بودن به این معنا است که اگر روزی نباشید جای خالی شما به وضوح مشخص باشد.

💢 بزرگ بودن به معنی عالی بودن نیست و عالی بودن به معنی بزرگ بودن نیست.

💢 رستوران های محلی مارولیس بزرگ نیستند اما تصور کنید اگر این رستوران ها نباشند چه اتفاقی خواهد افتاد، چه چیزی می تواند جای آن ها را پر کند؟

🔹 وابسته نبودن موفقیت شرکت به افراد.
سازمان های عالی نسل های مختلفی از رهبران و مهندسان عالی دارند که با رفتن آنها شرکت افول نمی کند.

💢اگر عملکرد عالی سازمان وابسته به افراد باشد. سازمان شما عالی نیست.

💢 مطالب بالا خلاصه سخنرانی کالینز در مورد معنای عالی بودن و ویژگی های آن است.

💎 با مدیران شایسته همراه شوید
‌
🆔@Competentmanagers

🔰قانون 30 ثانیه در قدردانی از کارکنان:

این قانون در یک جمله ساده خلاصه می‌شود: در 30 ثانیه‌ی اول صحبت با هر کس سخنی تشویق آمیز به او بگویید.
مدیری را تصور کنید که با ورود به جمع همکاران هر یک از آن‌ها را با جملات زیر مورد تشویق قرار می‌دهد:
" داوود، شنیدم در جلسه صبح امروز شیرین کاشتی."
"علی، راهنمایی تو خیلی به دردم خورد."
"کاوه، آمار ماه اردیبهشتت را دیدم، کاری که تو کردی از هیچ کس بر نمی‌آید."
"احسان، خوشحالم که رنج سفر را هموار کردی تا امروز دور هم باشیم. می‌دونم که نظر تو بحث امروز ما را پربار خواهد کرد." 
وقتی انسان ها به یکدیگر می‌رسند سعی می‌کنند که خود را خوب جلوه دهند. جان کلام، در قاعده‌ی 30 ثانیه این است که جریان را معکوس کنیم. یعنی وقتی به کسی می‌رسیم به جای این که خود را خوب جلوه دهیم، راهی بیابیم که او خوب جلوه نماید.
قانون 30 ثانیه بر سه پایه استوار است: توجه، تایید و تقدیر

✅قانون سی ثانیه

همه‌ی انسان‌ها به سخنی لطیف، به تعارفی زیبا که شعله‌ی امید در دلشان برافروزد نیاز دارند، همه انسان‌ها اگر از ما توجه و تایید و تقدیر ببینند احساس خوبی پیدا می‌کنند و بهتر عمل می‌کنند.
ماکسول در این کتاب می‌گوید" هر روز پیش از دیدار مردم، در ذهن خود دنبال جمله‌ای تشویق آمیز می‌گردم تا در روبه رو شدن بر زبان آورم. چه بسا برای کاری که برای من یا یکی از دوستان من کرده‌اند از آن‌ها تشکر می‌کنم. یا شاید به توفیقی که به دست آورده باشند اشاره نمایم، یا از خوی و خصال پسندیده‌شان سخن بگویم، کار دشواری نیست اندکی زمان می‌برد و کوشش و انضباط می‌طلبد."
تاثیر چنین قدردانی‌هایی را به کرات در جلساتی که با کارکنان سازمان‌های مختلف دارم دیده‌ام، وقتی که از افراد می‌خواهم ویژگی‌های تاثیرگذارترین مدیری که تا الان داشته‌اند را فهرست کنند، همواره مدیرانی که با قدردانی کلامی افراد را مورد تمجید قرار داده‌اند، در ذهن کارکنان ماندگار شده‌اند، به گونه‌ای که کارکنان حتی کلمه‌ای از جمله تحسین‌آمیزی که از این مدیران شنیده‌اند را طی زمان فراموش نکرده‌اند.علاوه بر این چنین شیوه‌های انسان‌ها را بر می‌انگیزاند که همه تاب و توان خویش در راستای موفقت سازمان و مدیرشان ا به کار اندازند.
شاید شما هم این وضعیت را به شم خویش دریافته باشید. مگر نه است که وقتی مورد تحسین قرار می‌گیرید نیروی بیشتری در خود احساس می‌کنید و آن گاه که مورد انتقاد قرار می‌گیرید افسرده خاطر می‌شوید؟
جالب آن که این موضوع در مورد کودکان نیز به اثبات رسیده است، روان شناسی به نام هنری گدارد با ابزاری که ارگوگراف می‌نامید درباره‌ی میزان انرژی کودکان به مطالعه پرداخت، یافته‌های او خیره کننده بود، او دریافت که وقتی بچه‌ها کلمه‌ای تحسین آمیز می‌شنیدند شاهنگ ارگوگراف بی‌درنگ بالا می‌رفت که نشانه‌ای از افزایش سطح انرژی آن‌ها بود. اما وقتی از بچه‌ها انتقاد می‌شد یا سرکوفت زده می‌شدند، ارگوگراف نشان می‌داد که نیروی بدنی شان بلافاصله کاهش می‌یابد.

برای پیاده سازی قانون 30 ثانیه:
*درصدد بالا بردن و نیک جلوه دادن خود نباشید. به جای آن در صدد نیک جلوه دادن دیگران باشید.
*از خود بپرسید: چه کلام مثبت و تشویق‌آمیزی دارم که به کارکنانم بگویم؟
*همین امروز از توجه، تایید و تقدیر از کارکنانتان دریغ نورزید.
*در 30 ثانیه آغاز گفت و شنود جمله‌ای تحسین‌آمیز به زبان آرید.
بکارگیری این قانون ساده در محل کار را تجربه کنید و یادتان نرود:
کسانی که بر قدر ما می‌افزایند ما را به سوی خود می‌کشند، و کسانی که از قدر ما می‌کاهند ما را از خود می‌رانند.
منابع:
کتاب دلی بدست آور/ جان ماکسول
تجربیات شخصی نویسنده در حرفه مشاوره مدیریت منابع انسانی

💎 با مدیران شایسته همراه شوید
‌
🆔@Competentmanagers

‏نصب تندیس پیرمرد امانت دار زنجانی که ۴۵ سال از این دوچرخه که بهش سپرده بودن، امانت داری کرد و چند وقت پیش از دنیا رفت.

این پیرمـــرد معروف زنجانی نزدیک به ۴۵ سال، هر روز هنگام باز کردن مغازه، دوچرخه ای را که به امانت به او سپرده شده بود، در کنار درب مغازه می‌گذاشت به امید اینکه روزی از صاحب آن خبری شود👌


کاش برای سالهای بعد، درسی از این اسطوره امانت به کتابهای درسی اضافه شود تا آموزش پاکی و صداقت برای فرزندان سرزمین مان باشد

⭕️هر کسی قصه‌ای دارد❗️

- دشمن کسی است که قصه‌اش را نمی‌دانی
- غریبه کسی است که قصه‌اش را نمی‌دانی
- دیگری کسی است که قصه‌اش را نمی‌دانی

این را پارسال جایی دیدم و نوشتم.
اغراق نیست اگر بگویم ساعت‌ها به آن فکر کردم. مرورش کردم و حالا انگار دارم یادش می‌گیرم.

اینکه هر آدمی قصه‌ای دارد که ما آن را نمی‌دانیم. شاید اگر می‌دانستیم بیشتر با هم مهربان بودیم، کمتر همدیگر را شرحه‌شرحه می‌کردیم و این دنیا جای بهتری برای زندگی بود.

- هر روز به آدم‌ها نگاه می‌کنم. به خطوط چهره‌شان، تکان دادن دست‌هایشان، زُل زدن‌های بی‌هدف‌شان به یک نقطه، به عکس‌هایی که در شبکه‌های اجتماعی منتشر می‌کنند، به چیزهایی که پشت واژه‌هایشان هست و تلاش می‌کنند پنهان‌اش کنند و من هم کمک‌شان می‌کنم که فکر کنند موفق بوده‌اند و من نفهمیده‌ام! و با خودم می‌گویم هر کدام از آنها قصه‌ای دارند که من نمی‌دانم.

- هر کس زیر پوست‌اش رازی پنهان دارد، حرفی که نمی‌زند، گاهی می‌آید تا روی لب و دوباره قورتش می‌دهد. هرکس رنجی دارد که ما نمی‌دانیم، آن را پشتِ آرایش سبک یا غلیظی پنهان می‌کند، پشتِ «من خوبم، شکر»گفتنی، پشت لبخندی، پشت «حالا بگذریم، دیگه چه خبری؟»، پشت سکوت و شانه بالا انداختنی ...

- دشمن کسی است که قصه‌اش را نمی‌دانی
- غریبه کسی است که قصه‌اش را نمی‌دانی
- دیگری کسی است که قصه‌اش را نمی‌دانی

هر آدمی قصه‌ای دارد که ما آن را نمی‌دانیم. شاید اگر می‌دانستیم بیشتر با هم مهربان بودیم، کمتر همدیگر را شرحه‌شرحه می‌کردیم و این دنیا جای بهتری بود برای زندگی...

  احسان محمدی

💎 با مدیران شایسته همراه شوید
‌
🆔@Competentmanagers

⭕️16 ویژگی مديران برتر دنیا از نظر وین دایر:

١- مايل به کسب موفقيت
٢- ظاهری مرتب و آراسته
٣- غرور شغلی
٤- مهارت در ارتباطات
٥- صداقت و صراحت
٦- داشتن حافظه خوب
٧- ظرفیت کار سنگین
٨- تصمیمات عاقلانه
٩- اتکا به خود
١٠- غلبه بر ترس
١١- دوراندیشی و ریسک پذیری
١٢- سالم بودن
١٣- انتقادپذیری
١٤- ایجاد انرژی مثبت
١٥- تمایل به ارزشیابی از خود
١٦- علاقه به ديگران

📌عواملی که مدير موفق را ازدیگر مديران متمایز می کند:

١- پیگیری و سرسختی و استقامت
٢- جدی بودن در هدف
٣- علاقمند بودن به پیشرفت دركار خود
٤- پرسش از همكاران درخصوص کیفیت کارها
٥- گوش فرادادن به پيشنهادها ونظرات ديگران
٦- شور و انرژی زیاد
٧- مسئول دانستن خود در قبال کاری که ارائه ميدهد
٨- سخت کوشی بسیار
٩- ایجاد اشتیاق در همكاران
١٠- در دسترس بودن.

💎 با مدیران شایسته همراه شوید
‌
🆔@Competentmanagers