⭕️ سوال بیشتر، محبوبیت بیشتر!
🔸در خیلی از موقعیت‌‌‌ها مثل جلسات کاری با افراد جدید یا جلسات فروش، به جز بخش صحبت‌‌‌های فنی و رسمی کاری، تاثیرگذاری بر طرف مقابل بسیار مهم است. چطور می‌توانید مطمئن شوید که در هر یک از این سناریوها رد پای درستی از خود به جای می‌‌‌گذارید؟
دوست‌‌‌داشتنی بودن در آشنایی‌‌‌های اولیه، چیزی است که همه ما در اعماق وجودمان آرزوی آن را داریم و مثل هر مهارت دیگری قابل یادگیری و صیقل دادن است. اما چه چیزی باعث میشود یک فرد دوست‌‌‌داشتنی باشد؟
🔹دانشگاه هاروارد در سال ۲۰۱۷ یک نظرسنجی انجام داد و شرح آن را در مقاله‌‌‌ای در نشریه HBR به چاپ رساند. نتایج این نظرسنجی نشان میدهد راز دوست‌‌‌داشتنی‌‌‌تر بودن و ارتقای پیوندهای میان‌‌‌فردی، مودب بودن، مفید بودن یا شوخ‌‌‌طبع بودن نیست. کسانی که بیشتر سوال می‌‌‌پرسند، دوست‌‌‌داشتنی‌‌‌ترند! این تحقیق، نقش سوال پرسیدن را در ارتباطات میان‌‌‌فردی بررسی کرده است.
🔹محققان هاروارد هزاران مکالمه معمولی را بین شرکت‌کننده‌‌‌هایی که همدیگر را می‌‌‌شناختند - چه در چت‌‌‌های آنلاین و چه در قرار ملاقات‌‌‌های حضوری - موشکافی کردند. آنها از یکسری از این افراد خواستند حداقل در مدت ۱۵ دقیقه ۹ سوال بپرسند و بقیه در همین مدت زمان، بیشتر از چهار سوال نپرسند.
در چت‌‌‌های آنلاین، افرادی که به صورت رندوم انتخاب شده بودند تا سوالات بیشتری بپرسند، از نظر طرف صحبتشان دوست‌‌‌داشتنی‌‌‌تر بودند. در میان افرادی که مکالمه حضوری داشتند، افرادی که طرف صحبتشان سوالات بیشتری می‌‌‌پرسیدند، بیشتر تمایل داشتند که برای بار دوم با آنها قرار ملاقات بگذارند.
🔹افراد دوست دارند زیاد در مورد خودشان صحبت کنند، به‌‌‌ویژه وقتی می‌‌‌خواهند بر شخص مقابل اثر بگذارند. اما این استراتژی مناسبی برای اثرگذاری مثبت نیست. شما وقتی می‌توانید بر دیگران اثر بگذارید که با پرسیدن سوالاتی در مورد زندگی، افکار و احساسات آنها در موردشان اشتیاق به خرج دهید و تمرکز مکالمه را از خودتان به سمت فرد مقابل تغییر دهید.
🔹اما طبق یافته‌‌‌های این تحقیق، ترتیب سوالاتی که از یک نفر می‌‌‌پرسید، هم بر نحوه پاسخگویی آنها اثر قابل‌توجهی دارد. اگر می‌‌‌خواهید ایجاد اعتماد، صمیمیت و تفاهم کنید، باید با سوالات سطحی و غیرمهم شروع کنید و بعد از اینکه ارتباط ویژه‌‌‌ای شکل گرفت و طرف مقابل آنقدر به شما اعتماد کرد که بتوانید هر سوالی از او بپرسید، وارد سوالات خصوصی‌‌‌تر یا عمیق‌‌‌تر شوید.
مطمئن شوید که این سوالات را با لحنی دوستانه می‌‌‌پرسید، نه لحنی مرموزانه که صرفا می‌‌‌خواهد اطلاعات بگیرد.
🔹دوری کلارک، نویسنده کتاب «بازآفرینی: برند، تصویر و آینده خودتان را تعریف کنید» میگوید: «یکی از متداول‌‌‌ترین اشتباهات افراد وقتی سعی میکنند بر دیگران تاثیر خوب بگذارند این است که فکر میکنند باید با دانش گسترده خود دیگران را تحت‌تاثیر قرار دهند. اما واقعیت این است که هدف شما این نیست که دیگران را مبهوت خود کنید. بلکه باید مکالمه ای ایجاد کنید که به یادماندنی و درگیرکننده باشد. بنابراین سعی کنید طرف مقابل را جذب کنید و به آنچه او میگوید گوش دهید.»
💎 با مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
🔸در خیلی از موقعیت‌‌‌ها مثل جلسات کاری با افراد جدید یا جلسات فروش، به جز بخش صحبت‌‌‌های فنی و رسمی کاری، تاثیرگذاری بر طرف مقابل بسیار مهم است. چطور می‌توانید مطمئن شوید که در هر یک از این سناریوها رد پای درستی از خود به جای می‌‌‌گذارید؟
دوست‌‌‌داشتنی بودن در آشنایی‌‌‌های اولیه، چیزی است که همه ما در اعماق وجودمان آرزوی آن را داریم و مثل هر مهارت دیگری قابل یادگیری و صیقل دادن است. اما چه چیزی باعث میشود یک فرد دوست‌‌‌داشتنی باشد؟
🔹دانشگاه هاروارد در سال ۲۰۱۷ یک نظرسنجی انجام داد و شرح آن را در مقاله‌‌‌ای در نشریه HBR به چاپ رساند. نتایج این نظرسنجی نشان میدهد راز دوست‌‌‌داشتنی‌‌‌تر بودن و ارتقای پیوندهای میان‌‌‌فردی، مودب بودن، مفید بودن یا شوخ‌‌‌طبع بودن نیست. کسانی که بیشتر سوال می‌‌‌پرسند، دوست‌‌‌داشتنی‌‌‌ترند! این تحقیق، نقش سوال پرسیدن را در ارتباطات میان‌‌‌فردی بررسی کرده است.
🔹محققان هاروارد هزاران مکالمه معمولی را بین شرکت‌کننده‌‌‌هایی که همدیگر را می‌‌‌شناختند - چه در چت‌‌‌های آنلاین و چه در قرار ملاقات‌‌‌های حضوری - موشکافی کردند. آنها از یکسری از این افراد خواستند حداقل در مدت ۱۵ دقیقه ۹ سوال بپرسند و بقیه در همین مدت زمان، بیشتر از چهار سوال نپرسند.
در چت‌‌‌های آنلاین، افرادی که به صورت رندوم انتخاب شده بودند تا سوالات بیشتری بپرسند، از نظر طرف صحبتشان دوست‌‌‌داشتنی‌‌‌تر بودند. در میان افرادی که مکالمه حضوری داشتند، افرادی که طرف صحبتشان سوالات بیشتری می‌‌‌پرسیدند، بیشتر تمایل داشتند که برای بار دوم با آنها قرار ملاقات بگذارند.
🔹افراد دوست دارند زیاد در مورد خودشان صحبت کنند، به‌‌‌ویژه وقتی می‌‌‌خواهند بر شخص مقابل اثر بگذارند. اما این استراتژی مناسبی برای اثرگذاری مثبت نیست. شما وقتی می‌توانید بر دیگران اثر بگذارید که با پرسیدن سوالاتی در مورد زندگی، افکار و احساسات آنها در موردشان اشتیاق به خرج دهید و تمرکز مکالمه را از خودتان به سمت فرد مقابل تغییر دهید.
🔹اما طبق یافته‌‌‌های این تحقیق، ترتیب سوالاتی که از یک نفر می‌‌‌پرسید، هم بر نحوه پاسخگویی آنها اثر قابل‌توجهی دارد. اگر می‌‌‌خواهید ایجاد اعتماد، صمیمیت و تفاهم کنید، باید با سوالات سطحی و غیرمهم شروع کنید و بعد از اینکه ارتباط ویژه‌‌‌ای شکل گرفت و طرف مقابل آنقدر به شما اعتماد کرد که بتوانید هر سوالی از او بپرسید، وارد سوالات خصوصی‌‌‌تر یا عمیق‌‌‌تر شوید.
مطمئن شوید که این سوالات را با لحنی دوستانه می‌‌‌پرسید، نه لحنی مرموزانه که صرفا می‌‌‌خواهد اطلاعات بگیرد.
🔹دوری کلارک، نویسنده کتاب «بازآفرینی: برند، تصویر و آینده خودتان را تعریف کنید» میگوید: «یکی از متداول‌‌‌ترین اشتباهات افراد وقتی سعی میکنند بر دیگران تاثیر خوب بگذارند این است که فکر میکنند باید با دانش گسترده خود دیگران را تحت‌تاثیر قرار دهند. اما واقعیت این است که هدف شما این نیست که دیگران را مبهوت خود کنید. بلکه باید مکالمه ای ایجاد کنید که به یادماندنی و درگیرکننده باشد. بنابراین سعی کنید طرف مقابل را جذب کنید و به آنچه او میگوید گوش دهید.»
💎 با مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
💢مدیریت به سبک راکفلر
■سال‌ها پیش یکی از مدیران ارشد یک شرکت نفتی تصمیم اشتباهی گرفت و به همین سبب بالغ بر دو میلیون دلار خسارت بر آن شرکت وارد شد. جان دی راکفلر مدیرعامل وقت شرکت بود. روزی که خبر خسارت در شرکت پیچید، بیشتر مدیران شرکت به بهانه‌های مختلف می‌کوشیدند تا از مدیر عامل دوری کنند تا مورد خشم و غضب او واقع نشوند.
□تنها کسی که آن روز جرأت کرد به دیدار مدیر عامل برود شخصی به نام ادوارد تی‌بدفورد بود. او یکی از شرکای شرکت بود و خوب می‌دانست که باید خود را برای شنیدن سخنرانی طولانی علیه مدیری که مرتکب اشتباه شده بود آماده کند.
●زمانی که بدفورد وارد دفتر کار راکفلر شد، سر امپراتور شرکت عظیم نفتی روی میز کارش خم شده و روی کاغذی سخت مشغول نوشتن بود. بدفورد ساکت و آرام بدون اینکه مزاحم کار او شود ایستاد. راکفلر پس از چند دقیقه سرش را بلند کرد و به آرامی گفت: آه بدفورد تویی؛ به گمانم خبر خسارت وارد شده به شرکت را شنیده‌ای. بدفورد بلافاصله خبر خسارت را تایید کرد.
○راکفلر گفت: چند روز است که روی مساله فکر میکنم و قبل از اینکه مدیر مربوطه را برای بازخواست بخواهیم، داشتم موارد مهمی را یادداشت می‌کردم.
■بدفورد بعدها اینطور تعریف کرد: بالای کاغذ نوشته شده بود نقاط قوت آقای ..... سپس فهرست طولانی از فضایل مدیر که شامل شرح‌حال مختصری از کمک‌های او به شرکت، تصمیمات درست در موارد مختلف، تصمیم‌هایی که مبالغی بیش از خسارت اخیر که عاید شرکت کرده بود را روی کاغذ نوشته بود.
□بدفورد میگوید من هرگز این درس را فراموش نمی‌کنم؛ در سال‌های بعد هر وقت که درصدد برخورد و تنبیه کسی بودم قبل از هر چیز خودم را وادار می‌کردم پشت میزی بنشینم و با تعمق، فهرستی طولانی از نقاط قوت همان شخص تهیه کنم و تنها پس از تهیه‌ی یک چنین فهرستی متوجه می‌شدم که قادرم مساله را از بُعد واقعی آن مورد بررسی قرار دهم و این امر باعث شد تا از پُرهزینه‌ترین اشتباهاتی که هر مدیر امکان مرتکب شدن به آن را دارد و آن چیزی جز خشم و عصبانیت نیست دور باشم؛ من به هر کسی که با مردم سر و کار دارد توصیه میکنم که از این روش استفاده کند.
●اگر در رابطه با دوست، همکار یا همسر خویش، کارتان به جر و بحث یا حتی دعوا کشید، لطفاً قبل از یادآوری خصوصیات منفی و کنار گذاشتن کامل شخص، درباره‌ی ویژگی‌های مثبت و کارهای خوبی که برایتان انجام داده است هم فکر کنید. آدمی خطا میکند، اما اگر کل رفتار و اعمالش را روی ترازو قرار دهید، ممکن است قسمت مثبت آن سنگینی کند.
💎 با مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
■سال‌ها پیش یکی از مدیران ارشد یک شرکت نفتی تصمیم اشتباهی گرفت و به همین سبب بالغ بر دو میلیون دلار خسارت بر آن شرکت وارد شد. جان دی راکفلر مدیرعامل وقت شرکت بود. روزی که خبر خسارت در شرکت پیچید، بیشتر مدیران شرکت به بهانه‌های مختلف می‌کوشیدند تا از مدیر عامل دوری کنند تا مورد خشم و غضب او واقع نشوند.
□تنها کسی که آن روز جرأت کرد به دیدار مدیر عامل برود شخصی به نام ادوارد تی‌بدفورد بود. او یکی از شرکای شرکت بود و خوب می‌دانست که باید خود را برای شنیدن سخنرانی طولانی علیه مدیری که مرتکب اشتباه شده بود آماده کند.
●زمانی که بدفورد وارد دفتر کار راکفلر شد، سر امپراتور شرکت عظیم نفتی روی میز کارش خم شده و روی کاغذی سخت مشغول نوشتن بود. بدفورد ساکت و آرام بدون اینکه مزاحم کار او شود ایستاد. راکفلر پس از چند دقیقه سرش را بلند کرد و به آرامی گفت: آه بدفورد تویی؛ به گمانم خبر خسارت وارد شده به شرکت را شنیده‌ای. بدفورد بلافاصله خبر خسارت را تایید کرد.
○راکفلر گفت: چند روز است که روی مساله فکر میکنم و قبل از اینکه مدیر مربوطه را برای بازخواست بخواهیم، داشتم موارد مهمی را یادداشت می‌کردم.
■بدفورد بعدها اینطور تعریف کرد: بالای کاغذ نوشته شده بود نقاط قوت آقای ..... سپس فهرست طولانی از فضایل مدیر که شامل شرح‌حال مختصری از کمک‌های او به شرکت، تصمیمات درست در موارد مختلف، تصمیم‌هایی که مبالغی بیش از خسارت اخیر که عاید شرکت کرده بود را روی کاغذ نوشته بود.
□بدفورد میگوید من هرگز این درس را فراموش نمی‌کنم؛ در سال‌های بعد هر وقت که درصدد برخورد و تنبیه کسی بودم قبل از هر چیز خودم را وادار می‌کردم پشت میزی بنشینم و با تعمق، فهرستی طولانی از نقاط قوت همان شخص تهیه کنم و تنها پس از تهیه‌ی یک چنین فهرستی متوجه می‌شدم که قادرم مساله را از بُعد واقعی آن مورد بررسی قرار دهم و این امر باعث شد تا از پُرهزینه‌ترین اشتباهاتی که هر مدیر امکان مرتکب شدن به آن را دارد و آن چیزی جز خشم و عصبانیت نیست دور باشم؛ من به هر کسی که با مردم سر و کار دارد توصیه میکنم که از این روش استفاده کند.
●اگر در رابطه با دوست، همکار یا همسر خویش، کارتان به جر و بحث یا حتی دعوا کشید، لطفاً قبل از یادآوری خصوصیات منفی و کنار گذاشتن کامل شخص، درباره‌ی ویژگی‌های مثبت و کارهای خوبی که برایتان انجام داده است هم فکر کنید. آدمی خطا میکند، اما اگر کل رفتار و اعمالش را روی ترازو قرار دهید، ممکن است قسمت مثبت آن سنگینی کند.
💎 با مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
🔰فنلاند برای ششمین بار متوالی عنوان «شادترین کشور جهان» را از آن خود کرد؛ رتبه ایران ۱۰۱ است
♈️فنلاند خود را «سرزمین خورشید نیمه شب» می‌نامد، زیرا تابستان آن شب ندارد و احتمالا همین نور اضافی بر حال و هوای این کشور تاثیر گذاشته که بار دیگر تاج «شادترین کشور جهان» را به سر گذاشته است.
♈️برای ششمین بار متوالی، این کشور نوردیک در صدر جدول گزارش «شادی جهان» قرار گرفت و بعد از آن دانمارک در رتبه دوم و ایسلند در جایگاه سوم نشست. لیتوانی تنها کشور جدید در بین بیست کشور برتر سال است که از سال ۲۰۱۷ تا کنون بیش از ۳۰ پله صعود کرده است. در این رتبه‌بندی، اسرا‌ئیل، هلند، سوئد، نروژ، سوئیس، لوکزامبورگ و نیوزیلند به ترتیب رتبه چهارم تا دهم را به دست آورده‌اند. در رتبه بندی شادی بر اساس میانگین سه ساله ۲۰۲۰ تا ۲۰۲۲ ایران در رتبه ۱۰۱ قرار گرفته است. / یورو نیوز
💎 با مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
♈️فنلاند خود را «سرزمین خورشید نیمه شب» می‌نامد، زیرا تابستان آن شب ندارد و احتمالا همین نور اضافی بر حال و هوای این کشور تاثیر گذاشته که بار دیگر تاج «شادترین کشور جهان» را به سر گذاشته است.
♈️برای ششمین بار متوالی، این کشور نوردیک در صدر جدول گزارش «شادی جهان» قرار گرفت و بعد از آن دانمارک در رتبه دوم و ایسلند در جایگاه سوم نشست. لیتوانی تنها کشور جدید در بین بیست کشور برتر سال است که از سال ۲۰۱۷ تا کنون بیش از ۳۰ پله صعود کرده است. در این رتبه‌بندی، اسرا‌ئیل، هلند، سوئد، نروژ، سوئیس، لوکزامبورگ و نیوزیلند به ترتیب رتبه چهارم تا دهم را به دست آورده‌اند. در رتبه بندی شادی بر اساس میانگین سه ساله ۲۰۲۰ تا ۲۰۲۲ ایران در رتبه ۱۰۱ قرار گرفته است. / یورو نیوز
💎 با مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
ﺧﺪﺍﯾﺎ 🙏
ﺧﺮﻭﺝ ﺍﺯ ﻣﺎﻩ شعبان و ورود به رمضان ﺭﺍ ﺑﺮﺍﯼ
ﻣﺎ ﻣﻘﺎﺭﻥ ﺑﺎ ﺧﺮﻭﺝ ﺍﺯ ﺗﻤﺎﻣﯽ ﮔﻨﺎﻫﺎﻥ و ورود
به سعادت و خوشبختی ﻗﺮﺍﺭ ﺑﺪﻩ...🙏
ﺍﻟﻬﯽ ﻧﺼﯿﺮﻣﺎﻥ ﺑﺎﺵ ﺗﺎ ﺑﺼﯿﺮ ﮔﺮﺩﯾﻢ🙏
ﺑﺼﯿﺮﻣﺎﻥ ﮐﻦ ﺗﺎ ﺍﺯ ﻣﺴﯿﺮ ﺑﺮﻧﮕﺮﺩﯾﻢ🙏
ﺍﻟﻬﯽ ﮐﯿﻨﻪ ﺭﺍ ﺍﺯ ﺳﯿﻨﻪ ﻫﺎ ﯾﻤﺎﻥ ﺑﺰﺩﺍﯼ🙏
زﺑﺎﻧﻤﺎﻥ ﺭﺍ ﺍﺯ ﺩﺭﻭﻍ ﻭ ﺗﻬﻤﺖ ﻧﮕﻪ ﺩﺍﺭ🙏
ﺍﮔﺮ ﻧﻌﻤﺘﻤﺎﻥ ﺑﺨﺸﯿﺪﯼ ﺷﺎﮐﺮﻣﺎﻥ ﮐﻦ🙏
ﺍﮔﺮ ﺑﻼ ﺍﻓﮑﻨﺪﯼ ﺻﺎﺑﺮﻣﺎﻥ ﮐﻦ🙏
اگرﺁﺯﻣﻮﺩﯼ ﭘﯿﺮﻭﺯﻣﺎﻥ ﮐﻦ 🙏
آمیـــن یا رَبَّ 🙏
🌕🌺🌙ماه
🌕🌺🌙رحمت
🌕🌺🌙و برکت
🌕🌺🌙ماه
🌕🌺🌙عبادت
🌕🌺🌙خدا
🌕🌺🌙ماه
🌕🌺🌙آمرزش
🌕🌺🌙گناهان
🌕🌺🌙برشما
🌕🌺🌙دوستان
🌕🌺🌙عزیز
🌕🌺🌙مبارک
🌕🌺🌙بــــــاد
ماه رمضان مبارک باد 🌸🍃🌸
طاعات و عباداتتون قبول درگاه حق تعالی🙏
💎 با مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
ﺧﺮﻭﺝ ﺍﺯ ﻣﺎﻩ شعبان و ورود به رمضان ﺭﺍ ﺑﺮﺍﯼ
ﻣﺎ ﻣﻘﺎﺭﻥ ﺑﺎ ﺧﺮﻭﺝ ﺍﺯ ﺗﻤﺎﻣﯽ ﮔﻨﺎﻫﺎﻥ و ورود
به سعادت و خوشبختی ﻗﺮﺍﺭ ﺑﺪﻩ...🙏
ﺍﻟﻬﯽ ﻧﺼﯿﺮﻣﺎﻥ ﺑﺎﺵ ﺗﺎ ﺑﺼﯿﺮ ﮔﺮﺩﯾﻢ🙏
ﺑﺼﯿﺮﻣﺎﻥ ﮐﻦ ﺗﺎ ﺍﺯ ﻣﺴﯿﺮ ﺑﺮﻧﮕﺮﺩﯾﻢ🙏
ﺍﻟﻬﯽ ﮐﯿﻨﻪ ﺭﺍ ﺍﺯ ﺳﯿﻨﻪ ﻫﺎ ﯾﻤﺎﻥ ﺑﺰﺩﺍﯼ🙏
زﺑﺎﻧﻤﺎﻥ ﺭﺍ ﺍﺯ ﺩﺭﻭﻍ ﻭ ﺗﻬﻤﺖ ﻧﮕﻪ ﺩﺍﺭ🙏
ﺍﮔﺮ ﻧﻌﻤﺘﻤﺎﻥ ﺑﺨﺸﯿﺪﯼ ﺷﺎﮐﺮﻣﺎﻥ ﮐﻦ🙏
ﺍﮔﺮ ﺑﻼ ﺍﻓﮑﻨﺪﯼ ﺻﺎﺑﺮﻣﺎﻥ ﮐﻦ🙏
اگرﺁﺯﻣﻮﺩﯼ ﭘﯿﺮﻭﺯﻣﺎﻥ ﮐﻦ 🙏
آمیـــن یا رَبَّ 🙏
🌕🌺🌙ماه
🌕🌺🌙رحمت
🌕🌺🌙و برکت
🌕🌺🌙ماه
🌕🌺🌙عبادت
🌕🌺🌙خدا
🌕🌺🌙ماه
🌕🌺🌙آمرزش
🌕🌺🌙گناهان
🌕🌺🌙برشما
🌕🌺🌙دوستان
🌕🌺🌙عزیز
🌕🌺🌙مبارک
🌕🌺🌙بــــــاد
ماه رمضان مبارک باد 🌸🍃🌸
طاعات و عباداتتون قبول درگاه حق تعالی🙏
💎 با مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
Forwarded from (Competent Managers) مدیران شایسته (Mh_Kashefi_Cm)
Media is too big
VIEW IN TELEGRAM
💐💐شهرُ رَمَضان الَّذي انزِلَ فيهِ القرآن...💐💐
✅ حلول ماه مبارک رمضان، ماه هدایت و قیام و به پا خواستن برای اصلاح رفتار و اخلاق،ماه دوری از گناهان، ماه بندگی و فرصت خدایی شدن، مبارک‌باد...
🌺امام سجاد(ع)در توصیف ماه مبارک رمضان
می فرمایند: «سپاس خداى را که از جمله آن راه‌های هدایت، ماه خود، ماه رمضان را قرار داد، ماه روزه، ماه اسلام، ماه طهارت، ماه آزمایش، ماه قیام، ماهى که قرآن را در آن نازل کرد، براى هدایت مردم ... و مشخص شدن حق از باطل.»
🟪جا دارد در این شب عزیز اول ماه مبارک رمضان برای همه درگذشتگان و عزیزان مون که در جوار حق آرمیده اند، مخصوصا روح بلند خالق این اثر جاودانه دعای ربنا استاد شجریان هم نثار فاتحه ایی داشته باشیم. خداوند رحمت کند و روحشان را شاد گرداند.
📕با مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagets
✅ حلول ماه مبارک رمضان، ماه هدایت و قیام و به پا خواستن برای اصلاح رفتار و اخلاق،ماه دوری از گناهان، ماه بندگی و فرصت خدایی شدن، مبارک‌باد...
🌺امام سجاد(ع)در توصیف ماه مبارک رمضان
می فرمایند: «سپاس خداى را که از جمله آن راه‌های هدایت، ماه خود، ماه رمضان را قرار داد، ماه روزه، ماه اسلام، ماه طهارت، ماه آزمایش، ماه قیام، ماهى که قرآن را در آن نازل کرد، براى هدایت مردم ... و مشخص شدن حق از باطل.»
🟪جا دارد در این شب عزیز اول ماه مبارک رمضان برای همه درگذشتگان و عزیزان مون که در جوار حق آرمیده اند، مخصوصا روح بلند خالق این اثر جاودانه دعای ربنا استاد شجریان هم نثار فاتحه ایی داشته باشیم. خداوند رحمت کند و روحشان را شاد گرداند.
📕با مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagets
🔰*افتخار آخر شدن!*
■در سال ۱۹۶۸ مسابقات المپیک در شهر مکزیکوسیتی برگزار شد. در آن سال مسابقه دوی ماراتن یکی از شگفت انگیز ترین مسابقات دو در جهان بود. دوی ماراتن در تمام المپیک ها مورد توجه همگان است و مدال طلایش گل سرسبد مدال های المپیک. این مسابقه به طور مستقیم در هر ۵ قاره جهان پخش می شود.
□کیلومتر آخر مسابقه بود. دوندگان رقابت حساس و نزدیکی با هم داشتند، نفس های آنها به شماره افتاده بود، زیرا آنها ۴۲ کیلومتر و ۱۹۵ متر مسافت را دویده بودند. دوندگان همچنان با گامهای بلند و منظم پیش میرفتند. چقدر این استقامت زیبا بود. هر بیننده ای دلش میخواست که این اندازه استقامت و توان داشته باشد. دوندگان، قسمت آخر جاده را طی کردند و یکی پس از دیگری وارد استادیوم شدند. استادیوم مملو از تماشاچی بود و جمعیت با وارد شدن دوندگان، شروع به تشویق کردند.
●رقابت نفس گیر شده بود و دونده شماره … چند قدمی جلوتر از بقیه بود. دونده ها تلاش میکردند تا زودتر به خط پایان برسند و بالاخره دونده شماره … نوار خط پایان را پاره کرد. استادیوم سراپا تشویق شد. فلاش دوربین های خبرنگاران لحظه ای امان نمی داد و دونده های بعدی یکی یکی از خط پایان گذشتند و بعضی هاشان بلافاصله بعد از عبور از خط پایان چند قدم جلوتر از شدت خستگی روی زمین ولو شدند. اسامی و زمان های به دست آمده نفرات برتر از بلندگوها اعلام شد. نفر اول با زمان دو ساعت و … در همین حال دوندگان دیگر از راه رسیدند و از خط پایان گذشتند. در طول مسابقه دوربین ها بارها نفراتی را نشان داد که دویدند، از ادامه مسابقه منصرف شدند و از مسیر مسابقه بیرون آمدند. به نظر میرسید که آخرین نفر هم از خط پایان رد شده است.
○داوران و مسئولین برگزاری میروند تا علائم مربوط به مسابقه ماراتن و خط پایان را جمع آوری کنند. جمعیت هم آرام آرام استادیوم را ترک میکنند. اما… بلند گوی استادیوم به داوران اعلام میکند که خط پایان را ترک نکنند. گزارش رسیده که هنوز یک دونده دیگر باقی مانده. همه سر جای خود برمیگردند و انتظار رسیدن نفر آخر را میکشند. دوربین های مستقر در طول جاده تصویر او را به استادیوم مخابره میکنند. از روی شماره پیراهن او اسم او را می یابند، “جان استفن آکواری” است دونده سیاه پوست اهل تانزانیا، که ظاهرا برایش مشکلی پیش آمده، لنگ میزد و پایش بانداژ شده بود.
■۲۰ کیلومتر تا خط پایان فاصله داشت و احتمال این که از ادامه مسیر منصرف شود زیاد بود. نفس نفس میزد احساس درد در چهره اش نمایان بود. لنگ لنگان و آرام می آمد ولی دست بردار نبود. چند لحظه مکث کرد و دوباره راه افتاد. چند نفر دور او را می گیرند تا از ادامه مسابقه منصرفش کنند ولی او با دست آنها را کنار می زند و به راه خود ادامه میدهد. داوران طبق مقررات حق ندارند قبل از عبور نفر آخر از خط پایان محل مسابقه را ترک کنند. جمعیت هم همان طور منتظر است و محل مسابقه را با وجود اعلام نتایج ترک نمی کند. جان هنوز مسیر مسابقه را ترک نکرده و با جدیت مسیر را ادامه میدهد.
□خبرنگاران بخش های مختلف وارد استادیوم شده اند و جمعیت هم به جای اینکه کم شود زیادتر میشود! جان استفن با دست های گره کرده و دندان های به هم فشرده و لنگ لنگان، اما استوار، همچنان به حرکت خود به سوی خط پایان ادامه میدهد. او هنوز چند کیلومتری با خط پایان فاصله دارد آیا او میتواند مسیر را به پایان برساند؟ خورشید در مکزیکوسیتی غروب میکند و هوا رو به تاریکی میرود.
●بعد از گذشت مدتی طولانی، آخرین شرکت کننده دوی ماراتن به استادیوم نزدیک میشود، با ورود او به استادیوم جمعیت از جا برمیخیزد چند نفر در گوشه ای از استادیوم شروع به تشویق میکنند و بعد انگار از آن نقطه موجی از کف زدن حرکت میکند و تمام استادیوم را فرا میگیرد… غوغایی برپا میشود.
○۴۰ یا ۵۰ متر بیشتر تا خط پایان نمانده. او نفس زنان می ایستد و خم میشود و دستش را روی ساق پاهایش میگذارد، پلک هایش را فشار می دهد نفس میگیرد و دوباره با سرعت بیشتری شروع به حرکت میکند. شدت کف زدن جمعیت لحظه به لحظه بیشتر میشود. خبرنگاران در خط پایان تجمع کرده اند وقتی نفرات اول از خط پایان گذشتند استادیوم اینقدر شور و هیجان نداشت. نزدیک و نزدیکتر میشود و از خط پایان میگذرد. خبرنگاران، به سوی او هجوم میبرند. نور پی در پی فلاش ها استادیوم را روشن کرده است، انگار نه انگار که دیگر شب شده بود. مربیان حوله ای بر دوشش می اندازند او که دیگر توان ایستادن ندارد، می افتد.
■آن شب مکزیکوسیتی و شاید تمام جهان از شوق حماسه جان، تا صبح نخوابید. جهانیان از او درس بزرگی آموختند و آن اصالت حرکت، مستقل از نتیجه بود. او یک لحظه به این فکر نکرد که نفر آخر است. به این فکر نکرد که برای پیشگیری از تحمل نگاه تحقیرآمیز دیگران به خاطر آخر بودن میدان را خالی کند.
■در سال ۱۹۶۸ مسابقات المپیک در شهر مکزیکوسیتی برگزار شد. در آن سال مسابقه دوی ماراتن یکی از شگفت انگیز ترین مسابقات دو در جهان بود. دوی ماراتن در تمام المپیک ها مورد توجه همگان است و مدال طلایش گل سرسبد مدال های المپیک. این مسابقه به طور مستقیم در هر ۵ قاره جهان پخش می شود.
□کیلومتر آخر مسابقه بود. دوندگان رقابت حساس و نزدیکی با هم داشتند، نفس های آنها به شماره افتاده بود، زیرا آنها ۴۲ کیلومتر و ۱۹۵ متر مسافت را دویده بودند. دوندگان همچنان با گامهای بلند و منظم پیش میرفتند. چقدر این استقامت زیبا بود. هر بیننده ای دلش میخواست که این اندازه استقامت و توان داشته باشد. دوندگان، قسمت آخر جاده را طی کردند و یکی پس از دیگری وارد استادیوم شدند. استادیوم مملو از تماشاچی بود و جمعیت با وارد شدن دوندگان، شروع به تشویق کردند.
●رقابت نفس گیر شده بود و دونده شماره … چند قدمی جلوتر از بقیه بود. دونده ها تلاش میکردند تا زودتر به خط پایان برسند و بالاخره دونده شماره … نوار خط پایان را پاره کرد. استادیوم سراپا تشویق شد. فلاش دوربین های خبرنگاران لحظه ای امان نمی داد و دونده های بعدی یکی یکی از خط پایان گذشتند و بعضی هاشان بلافاصله بعد از عبور از خط پایان چند قدم جلوتر از شدت خستگی روی زمین ولو شدند. اسامی و زمان های به دست آمده نفرات برتر از بلندگوها اعلام شد. نفر اول با زمان دو ساعت و … در همین حال دوندگان دیگر از راه رسیدند و از خط پایان گذشتند. در طول مسابقه دوربین ها بارها نفراتی را نشان داد که دویدند، از ادامه مسابقه منصرف شدند و از مسیر مسابقه بیرون آمدند. به نظر میرسید که آخرین نفر هم از خط پایان رد شده است.
○داوران و مسئولین برگزاری میروند تا علائم مربوط به مسابقه ماراتن و خط پایان را جمع آوری کنند. جمعیت هم آرام آرام استادیوم را ترک میکنند. اما… بلند گوی استادیوم به داوران اعلام میکند که خط پایان را ترک نکنند. گزارش رسیده که هنوز یک دونده دیگر باقی مانده. همه سر جای خود برمیگردند و انتظار رسیدن نفر آخر را میکشند. دوربین های مستقر در طول جاده تصویر او را به استادیوم مخابره میکنند. از روی شماره پیراهن او اسم او را می یابند، “جان استفن آکواری” است دونده سیاه پوست اهل تانزانیا، که ظاهرا برایش مشکلی پیش آمده، لنگ میزد و پایش بانداژ شده بود.
■۲۰ کیلومتر تا خط پایان فاصله داشت و احتمال این که از ادامه مسیر منصرف شود زیاد بود. نفس نفس میزد احساس درد در چهره اش نمایان بود. لنگ لنگان و آرام می آمد ولی دست بردار نبود. چند لحظه مکث کرد و دوباره راه افتاد. چند نفر دور او را می گیرند تا از ادامه مسابقه منصرفش کنند ولی او با دست آنها را کنار می زند و به راه خود ادامه میدهد. داوران طبق مقررات حق ندارند قبل از عبور نفر آخر از خط پایان محل مسابقه را ترک کنند. جمعیت هم همان طور منتظر است و محل مسابقه را با وجود اعلام نتایج ترک نمی کند. جان هنوز مسیر مسابقه را ترک نکرده و با جدیت مسیر را ادامه میدهد.
□خبرنگاران بخش های مختلف وارد استادیوم شده اند و جمعیت هم به جای اینکه کم شود زیادتر میشود! جان استفن با دست های گره کرده و دندان های به هم فشرده و لنگ لنگان، اما استوار، همچنان به حرکت خود به سوی خط پایان ادامه میدهد. او هنوز چند کیلومتری با خط پایان فاصله دارد آیا او میتواند مسیر را به پایان برساند؟ خورشید در مکزیکوسیتی غروب میکند و هوا رو به تاریکی میرود.
●بعد از گذشت مدتی طولانی، آخرین شرکت کننده دوی ماراتن به استادیوم نزدیک میشود، با ورود او به استادیوم جمعیت از جا برمیخیزد چند نفر در گوشه ای از استادیوم شروع به تشویق میکنند و بعد انگار از آن نقطه موجی از کف زدن حرکت میکند و تمام استادیوم را فرا میگیرد… غوغایی برپا میشود.
○۴۰ یا ۵۰ متر بیشتر تا خط پایان نمانده. او نفس زنان می ایستد و خم میشود و دستش را روی ساق پاهایش میگذارد، پلک هایش را فشار می دهد نفس میگیرد و دوباره با سرعت بیشتری شروع به حرکت میکند. شدت کف زدن جمعیت لحظه به لحظه بیشتر میشود. خبرنگاران در خط پایان تجمع کرده اند وقتی نفرات اول از خط پایان گذشتند استادیوم اینقدر شور و هیجان نداشت. نزدیک و نزدیکتر میشود و از خط پایان میگذرد. خبرنگاران، به سوی او هجوم میبرند. نور پی در پی فلاش ها استادیوم را روشن کرده است، انگار نه انگار که دیگر شب شده بود. مربیان حوله ای بر دوشش می اندازند او که دیگر توان ایستادن ندارد، می افتد.
■آن شب مکزیکوسیتی و شاید تمام جهان از شوق حماسه جان، تا صبح نخوابید. جهانیان از او درس بزرگی آموختند و آن اصالت حرکت، مستقل از نتیجه بود. او یک لحظه به این فکر نکرد که نفر آخر است. به این فکر نکرد که برای پیشگیری از تحمل نگاه تحقیرآمیز دیگران به خاطر آخر بودن میدان را خالی کند.
او تصمیم گرفته بود که این مسیر را طی کند، اصالت تصمیم او و استقامتش در اجرای تصمیمش باعث شد تا جهانیان به ارزش جدیدی توجه کنند، ارزشی که احترامی تحسین برانگیز به دنبال داشت.
□فردای مسابقه مشخص شد که جان از همان شروع مسابقه به زمین خورده و به شدت آسیب دیده است.
●او در پاسخگویی به سوال خبرنگاری که پرسیده بود، چرا با آن وضع و در حالی که نفر آخر بودید از ادامه مسابقه منصرف نشدید؟ ابتدا فقط گفت: برای شما قابل درک نیست! و بعد در برابر اصرار خبرنگار ادامه داد: مردم کشورم مرا ۵۰۰۰ مایل تا مکزیکوسیتی نفرستاده اند که فقط مسابقه را شروع کنم، مرا فرستاده اند که آن را به پایان برسانم...
○کمتر کسی به خاطر دارد که آن سال چه کسی در مسابقه اوّل شد؛ امّا آخر شدن جان استیون آکواری در اذهان بسیار ماندگار شد!
*نشر:* گاهنامه مدیر
💎 با مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
□فردای مسابقه مشخص شد که جان از همان شروع مسابقه به زمین خورده و به شدت آسیب دیده است.
●او در پاسخگویی به سوال خبرنگاری که پرسیده بود، چرا با آن وضع و در حالی که نفر آخر بودید از ادامه مسابقه منصرف نشدید؟ ابتدا فقط گفت: برای شما قابل درک نیست! و بعد در برابر اصرار خبرنگار ادامه داد: مردم کشورم مرا ۵۰۰۰ مایل تا مکزیکوسیتی نفرستاده اند که فقط مسابقه را شروع کنم، مرا فرستاده اند که آن را به پایان برسانم...
○کمتر کسی به خاطر دارد که آن سال چه کسی در مسابقه اوّل شد؛ امّا آخر شدن جان استیون آکواری در اذهان بسیار ماندگار شد!
*نشر:* گاهنامه مدیر
💎 با مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
Forwarded from (Competent Managers) مدیران شایسته (پیوند نگار)
📚آمار تکان دهنده وضعیت مطالعه در کشور؛
📘وزیر فرهنگ و ارشاد اسلامی به تازگی در حاشیه هفته کتابخوانی در مشهد خبرهای مهم و در عین حال تکان‌دهنده‌ای را بیان کرده است. او گفته «تقریبا" شصت درصد از ایرانیان کتاب غیردرسی نمی‌خوانند». با این حساب یعنی چیزی در حدود پنجاه میلیون نفر از جمعیت هشتاد میلیونی ایران، با مطالعه کتاب‌های غیردرسی بیگانه هستند. او همچنین گفته «سرانه مطالعه در ایران ۵/ ۱۲ دقیقه در شبانه‌روز است.»
📕طبق آمار وزیر، تنها ۳۰ تا ۳۵ میلیون نفر در ایران مطالعه غیردرسی دارند. در محاسبه سرانه مطالعه هم عموما مطالعه کتاب‌های غیردرسی لحاظ میشود. بنابراین آن ۵/ ۱۲ دقیقه که به‌عنوان سرانه مطالعه در ایران اعلام شده است، در واقع میزان مطالعه آن ۳۰ میلیون نفر است که بر جمعیت کل کشور تقسیم شده.
📗ساده‌تر بگوییم یعنی بار این ۵۰ میلیون نفر هم بر دوش آن ۳۰میلیون‌نفر است. سرانه مطالعه ۵/ ۱۲ دقیقه‌ای به این معنی است که درایران ۸۰ میلیون نفری، هر روز بیش از ۵/ ۱۶میلیون ساعت مطالعه انجام میشود. از این میزان به‌طور میانگین به هر یک نفر، ۵/ ۱۲ دقیقه وقت می‌رسد. اما این تعریف لزوما و همیشه صادق نیست و می‌توان به جای مدت زمان مطالعه از تعداد کتاب‌های خوانده شده یا تعداد صفحات خوانده شده در طول روز نیز برای تعریف سرانه مطالعه بهره جست.
📕طبق آمارهایی که در سال گذشته از میزان مطالعه کتاب در کشورهای جهان هنوز منتشر شده است، بیشترین زمان اختصاص داده شده برای مطالعه کتاب در بین مردمان جهان مربوط به کشور فنلاند با ۴۴ دقیقه در روز بوده است. بعد از فنلاند، کشورهای استونی، آلمان، هلند و نروژ با سرانه مطالعه بیش از نیم ساعت در روز قرار دارند.
مطالعه فقط در بین شمار اندکی از ایرانیان جریان دارد و حتی بسیاری از دانش‌آموزان و دانشجویان نیز جز کتاب درسی، مطالعه دیگری ندارند. نظام آموزشی نیز دانش‌آموزان را به مطالعه تشویق نمی‌کند و از سوی دیگر محصولات فرهنگی و کتاب جزو کالاهای لوکس به شمار رفته و در سبد خانوارها قرار ندارد. در این وضعیت کودک و نوجوان فقط برای رفع تکلیف و آن هم از روی اجبار تکالیف درسی را انجام میدهد.
📚طبق گفته پروفسور مصطفی ملکیان ؛
عقب ماندگی ما ایرانیان ریشه درکمبود مطالعه دارد ما باید رشد کنیم، با تکرار در حرفهای گذشته رشد نمی‌کنیم، ما نباید یک سلسله حرفهای کلیشه‌ای را تکرار کنیم که باعث عقب ماندن ما شود، چون عالم در حال گذر است. به قول حافظ: دور فلک درنگ ندارد، شتاب کن.
📚اساسی ترین راه حل رشد، مطالعه است و باید کتاب بخوانیم و با هم بحث کنیم.
پرداختن به مسائل فرهنگی نیاز به مادهٔ خام دارد و مادهٔ آن مطالعه است. باید کتاب‌هایی بخوانیم که فرهنگ ما را عوض کند. مطالعه، مطالب درسی، فیزیک، شیمی و سایر علوم تجربی درست است که معلومات ما را افزایش میدهد ولی فرهنگ ما را تغییر نمی‌دهد. ما باید در حوزهٔ علوم انسانی، روانشناسی، جامعه شناسی، فلسفه، ادبیات (خصوصاً رمان، داستان کوتاه و شعر)، عرفان و حوزهٔ دین مطالعه کنیم. اینها حوزه هایی هستند که فرهنگ ما را می سازند رشد می دهند و ما را فرهیخته‌تر میکنند.
📘کتاب خواندن با سرچ کردن در سایت‌ها متفاوت است. یادگیری با مطالعهٔ کتاب میسر میشود. حتی در حوزهٔ سیاست کتاب بخوانید و با هم بحث کنید تا رشد کنید.
📚با کانال مدیران شایسته همراه شوید
📕@CompetentManagers
📘وزیر فرهنگ و ارشاد اسلامی به تازگی در حاشیه هفته کتابخوانی در مشهد خبرهای مهم و در عین حال تکان‌دهنده‌ای را بیان کرده است. او گفته «تقریبا" شصت درصد از ایرانیان کتاب غیردرسی نمی‌خوانند». با این حساب یعنی چیزی در حدود پنجاه میلیون نفر از جمعیت هشتاد میلیونی ایران، با مطالعه کتاب‌های غیردرسی بیگانه هستند. او همچنین گفته «سرانه مطالعه در ایران ۵/ ۱۲ دقیقه در شبانه‌روز است.»
📕طبق آمار وزیر، تنها ۳۰ تا ۳۵ میلیون نفر در ایران مطالعه غیردرسی دارند. در محاسبه سرانه مطالعه هم عموما مطالعه کتاب‌های غیردرسی لحاظ میشود. بنابراین آن ۵/ ۱۲ دقیقه که به‌عنوان سرانه مطالعه در ایران اعلام شده است، در واقع میزان مطالعه آن ۳۰ میلیون نفر است که بر جمعیت کل کشور تقسیم شده.
📗ساده‌تر بگوییم یعنی بار این ۵۰ میلیون نفر هم بر دوش آن ۳۰میلیون‌نفر است. سرانه مطالعه ۵/ ۱۲ دقیقه‌ای به این معنی است که درایران ۸۰ میلیون نفری، هر روز بیش از ۵/ ۱۶میلیون ساعت مطالعه انجام میشود. از این میزان به‌طور میانگین به هر یک نفر، ۵/ ۱۲ دقیقه وقت می‌رسد. اما این تعریف لزوما و همیشه صادق نیست و می‌توان به جای مدت زمان مطالعه از تعداد کتاب‌های خوانده شده یا تعداد صفحات خوانده شده در طول روز نیز برای تعریف سرانه مطالعه بهره جست.
📕طبق آمارهایی که در سال گذشته از میزان مطالعه کتاب در کشورهای جهان هنوز منتشر شده است، بیشترین زمان اختصاص داده شده برای مطالعه کتاب در بین مردمان جهان مربوط به کشور فنلاند با ۴۴ دقیقه در روز بوده است. بعد از فنلاند، کشورهای استونی، آلمان، هلند و نروژ با سرانه مطالعه بیش از نیم ساعت در روز قرار دارند.
مطالعه فقط در بین شمار اندکی از ایرانیان جریان دارد و حتی بسیاری از دانش‌آموزان و دانشجویان نیز جز کتاب درسی، مطالعه دیگری ندارند. نظام آموزشی نیز دانش‌آموزان را به مطالعه تشویق نمی‌کند و از سوی دیگر محصولات فرهنگی و کتاب جزو کالاهای لوکس به شمار رفته و در سبد خانوارها قرار ندارد. در این وضعیت کودک و نوجوان فقط برای رفع تکلیف و آن هم از روی اجبار تکالیف درسی را انجام میدهد.
📚طبق گفته پروفسور مصطفی ملکیان ؛
عقب ماندگی ما ایرانیان ریشه درکمبود مطالعه دارد ما باید رشد کنیم، با تکرار در حرفهای گذشته رشد نمی‌کنیم، ما نباید یک سلسله حرفهای کلیشه‌ای را تکرار کنیم که باعث عقب ماندن ما شود، چون عالم در حال گذر است. به قول حافظ: دور فلک درنگ ندارد، شتاب کن.
📚اساسی ترین راه حل رشد، مطالعه است و باید کتاب بخوانیم و با هم بحث کنیم.
پرداختن به مسائل فرهنگی نیاز به مادهٔ خام دارد و مادهٔ آن مطالعه است. باید کتاب‌هایی بخوانیم که فرهنگ ما را عوض کند. مطالعه، مطالب درسی، فیزیک، شیمی و سایر علوم تجربی درست است که معلومات ما را افزایش میدهد ولی فرهنگ ما را تغییر نمی‌دهد. ما باید در حوزهٔ علوم انسانی، روانشناسی، جامعه شناسی، فلسفه، ادبیات (خصوصاً رمان، داستان کوتاه و شعر)، عرفان و حوزهٔ دین مطالعه کنیم. اینها حوزه هایی هستند که فرهنگ ما را می سازند رشد می دهند و ما را فرهیخته‌تر میکنند.
📘کتاب خواندن با سرچ کردن در سایت‌ها متفاوت است. یادگیری با مطالعهٔ کتاب میسر میشود. حتی در حوزهٔ سیاست کتاب بخوانید و با هم بحث کنید تا رشد کنید.
📚با کانال مدیران شایسته همراه شوید
📕@CompetentManagers
Telegram
🖇 attach
🔰آیا یک مدیر باید نقطه ضعف‌هایش را پنهان کند؟
نویسنده: Alison Green
مترجم: مریم مرادخانی
منبع: the Cut :
سوال: مشاور عزیز، حدود ۱۶ ماه است که مدیر شده‌ام و سرپرستی چهار کارمند را بر عهده دارم. قبل از این، معاون بودم و مسوولیت دو نفر را بر عهده داشتم. ولی یک مافوق داشتم که عملا همه کارها بر عهده او بود. حالا در سِمت جدید با مشکلی مواجهم. حوزه کاری ما، اصلا مردسالار نیست. ولی من به‌عنوان یک مدیر زن، از خودم انتظار دارم که جواب همه سوال‌ها را بدانم. فکر میکنم این باور در من شکل گرفته که یک مدیر زن نباید احساساتش را بروز دهد. باید همیشه اعتماد به نفس داشته باشد. باید همه فن حریف باشد، وگرنه ذهنیت دیگران نسبت به او منفی میشود، چون همه فکر میکنند او بیش از حد احساساتی و شکننده است. فکر میکنم نباید اجازه دهم کارکنانم بفهمند که استرس دارم، سردرگم شده‌ام یا به خودم شک کرده‌ام و نمی‌توانم این ذهنیت را تغییر دهم، در نتیجه، همیشه نقابی به چهره دارم که یک وجه دارد: کار و کار و کار. و فکر میکنم این دارد کارکنان و همکارانم را دلسرد میکند. سرپرستم تشویقم کرد که در برابر کارمندها بیشتر آسیب‌پذیر باشم، تا بدانند که من هم انسانم و قرار نیست جواب همه سوال‌ها را بدانم. در حوزه کار ما ابراز احساسات، غیر معمول نیست. پس هیچ‌کس با فردی که آسیب‌پذیری‌اش را بروز دهد مشکلی ندارد. اما انگار من از انجامش ناتوانم. آیا حد تعادلی وجود دارد؟ چطور می‌توانم احساساتم را بروز دهم بدون آنکه جایگاهم را تضعیف کنم یا ضعیف به نظر برسم؟ دارم سعی میکنم متعادل رفتار کنم. یعنی هم کارم را با مقداری اعتماد به نفس و توانمندی انجام دهم، هم به توصیه رئیسم، گاهی آسیب‌پذیر باشم. همیشه این فکر آزارم میدهد: «اگر نقطه ضعف نشان دهی، فکر میکنند ناتوانی.» این اولین بار است که مدیر شده‌ام و دوست دارم کارم را به بهترین نحو انجام دهم.
💎 با مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
نویسنده: Alison Green
مترجم: مریم مرادخانی
منبع: the Cut :
سوال: مشاور عزیز، حدود ۱۶ ماه است که مدیر شده‌ام و سرپرستی چهار کارمند را بر عهده دارم. قبل از این، معاون بودم و مسوولیت دو نفر را بر عهده داشتم. ولی یک مافوق داشتم که عملا همه کارها بر عهده او بود. حالا در سِمت جدید با مشکلی مواجهم. حوزه کاری ما، اصلا مردسالار نیست. ولی من به‌عنوان یک مدیر زن، از خودم انتظار دارم که جواب همه سوال‌ها را بدانم. فکر میکنم این باور در من شکل گرفته که یک مدیر زن نباید احساساتش را بروز دهد. باید همیشه اعتماد به نفس داشته باشد. باید همه فن حریف باشد، وگرنه ذهنیت دیگران نسبت به او منفی میشود، چون همه فکر میکنند او بیش از حد احساساتی و شکننده است. فکر میکنم نباید اجازه دهم کارکنانم بفهمند که استرس دارم، سردرگم شده‌ام یا به خودم شک کرده‌ام و نمی‌توانم این ذهنیت را تغییر دهم، در نتیجه، همیشه نقابی به چهره دارم که یک وجه دارد: کار و کار و کار. و فکر میکنم این دارد کارکنان و همکارانم را دلسرد میکند. سرپرستم تشویقم کرد که در برابر کارمندها بیشتر آسیب‌پذیر باشم، تا بدانند که من هم انسانم و قرار نیست جواب همه سوال‌ها را بدانم. در حوزه کار ما ابراز احساسات، غیر معمول نیست. پس هیچ‌کس با فردی که آسیب‌پذیری‌اش را بروز دهد مشکلی ندارد. اما انگار من از انجامش ناتوانم. آیا حد تعادلی وجود دارد؟ چطور می‌توانم احساساتم را بروز دهم بدون آنکه جایگاهم را تضعیف کنم یا ضعیف به نظر برسم؟ دارم سعی میکنم متعادل رفتار کنم. یعنی هم کارم را با مقداری اعتماد به نفس و توانمندی انجام دهم، هم به توصیه رئیسم، گاهی آسیب‌پذیر باشم. همیشه این فکر آزارم میدهد: «اگر نقطه ضعف نشان دهی، فکر میکنند ناتوانی.» این اولین بار است که مدیر شده‌ام و دوست دارم کارم را به بهترین نحو انجام دهم.
💎 با مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
پاسخ سوال: دوست عزیز، چیزی که می‌گویم شاید به نظرت دور از عقل باشد اما اگر واقعا می‌خواهی با اعتماد به نفس و توانمند به نظر برسی، بدترین کاری که می‌توانی انجام دهی این است که وقتی چیزی را نمی‌دانی یا مطمئن نیستی، پنهانش کنی. این باعث نمی‌شود توانمند به نظر برسی، بلکه باعث میشود همه فکر کنند احساس ناامنی می‌کنی. در هیچ شغلی، حتی در رده‌های بالا، کسی انتظار ندارد که جواب همه سوال‌ها را بدانی. قرار نیست اگر به یک رده خاص رسیدی، ناگهان همه چیز را بدانی و هیچ وقت به خودت شک نکنی. باید تلاش کنی محدودیت‌های خودت را بشناسی و اگر در مورد چیزی شک داشتی، رک و راست بگویی. مشورت کردن خیلی مهم است. وقتی فاقد مهارتی هستی، باید با کسی که در آن زمینه مهارت دارد مشورت کنی، یا کسی که کمک کند افکارت را سازماندهی کنی.
وقتی آدم سعی میکند نقطه ضعف هایش را پنهان کند یا طوری رفتار میکند که انگار همه جواب‌ها را می‌داند، دو اتفاق می‌افتد: یا بقیه می‌ترسند به او نزدیک شوند (که این برای کسی که کارش مدیریت آدم‌هاست، اصلا خوب نیست) یا همه حس میکنند او احساس ناامنی میکند. کسی که واقعا در کارش اعتماد به نفس دارد و خودش را باور دارد، از اینکه به اشتباه یا ندانستن خود اعتراف کند، نمی‌ترسد. اتفاقا اگر در مورد این چیزها روراست باشی، معمولا با اعتماد به نفس تر و توانمندتر به نظر می‌رسی چون اینطور به نظر نمی‌رسد که داری برای حفظ جایگاهت تقلا می‌کنی.
این جمله نشان‌دهنده قدرت و اعتماد به نفس است: «نمی‌دانم! بیا جوابش را پیدا کنیم.» یادت باشد که چه بخواهی چه نخواهی، الگوی رفتاری کارکنانت هستی. اگر آنها ببینند که هیچ‌وقت به ندانستن اعتراف نمی‌کنی، تصور میکنند که خودشان هم نباید اعتراف کنند. آیا دوست داری این رویه را پیش بگیرند؟ تو به احساسات هم اشاره کردی. گفتی دوست نداری کارکنانت استرست را ببینند. درست است که باید در محیط کار، تعادل احساسی را حفظ کنی. اما معنی‌اش این نیست که نباید احساسات داشته باشی! تو فقط باید مراقب احساسات منفی باشی. مثل انتقاد ناپذیری. یا مثلا حواست باشد که بی‌حوصلگی‌ات روی بقیه تاثیر نگذارد. و باید حواست باشد که استرست را چطور بروز‌دهی چون کار کردن با مدیری که دائما استرس دارد سخت است.
ولی احساسات زیادی هستند که بروز دادن آنها در محل کار اصلا اشکالی ندارد، مثلا خونگرمی، علاقه، خوشحالی، توجه، قدردانی، رضایت، و البته گاهی حتی عدم اطمینان. اینها نشانه انسان بودن هستند. و بروز احساسات انسانی خیلی مهم است چون کلید ایجاد رابطه دوستانه با آدم‌هاست. اگر خودت را کامل و همه‌فن‌حریف جلوه دهی که دیگران انگیزه‌ای برای برقراری ارتباط با تو نداشته باشند، نمی‌توانی ارتباطات خود را بسازی. این ارتباطات به رشد حرفهای تو و کارکنانت کمک میکنند و زندگی ات در محیط کار را خوشایندتر میکنند. منظورم این نیست که همه جزئیات زندگی‌ات را برایشان تعریف کنی یا در جلسه هیات مدیره، بگویی که داری از ترس می‌میری. ولی ابراز احساسات تا این حد میتواند مفید باشد: «می‌دانید! وقتی پروژه X را شروع کردم، شدیدا با این مشکل درگیر بودم و نگرانی‌های شما را هم داشتم. اجازه دهید برایتان بگویم که چطور با مساله برخورد کردم» یا «رسیدگی به فلان مشتری خیلی سخت بود. به نظرم خوب جمعش کردیم. ولی شنیدن آن همه انتقاد آسان نبود.»
اما اجازه بده توضیحی درباره نگرانی هایت بدهم. گفتی که به‌عنوان یک مدیر زن، دوست داری همیشه مسلط به نظر برسی تا کسی فکر نکند زیادی ظریف و شکننده هستی. باید بگویم که این یک باور سنتی است، درباره اینکه رهبران باید چطور به نظر برسند. این یک مدل معتبر نیست که بخواهی از آن پیروی کنی. شاید ۴۰ یا ۵۰ سال پیش، این توصیه‌ها جواب می‌داد. در آن دوره، زنان در دنیای حرفهای، نفوذ و نقش چشمگیری نداشتند. اما حالا الگوهای ما در مورد اینکه یک رهبر قدرتمند چطور باید باشد، تغییر کرده و تو هم باید الگوهای خودت را به روز کنی. یکی از راه هایش این است که به زنانی که برایت قابل تحسین و احترامند، نگاه کنی و ببینی چه عملکردی دارند و چقدر با استانداردهایی که به آنها پایبندی فاصله دارند. ببین نسبت به مسائلی مثل عدم اطمینان و آسیب پذیری چه رویکردی دارند. شرط می‌بندم که یک الگوی کاملا متفاوت پیدا خواهی کرد که با کمک آن می‌توانی آرامش پیدا کنی و از اینکه خود واقعی‌ات را به مردم نشان دهی نترسی.
💎 با مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
وقتی آدم سعی میکند نقطه ضعف هایش را پنهان کند یا طوری رفتار میکند که انگار همه جواب‌ها را می‌داند، دو اتفاق می‌افتد: یا بقیه می‌ترسند به او نزدیک شوند (که این برای کسی که کارش مدیریت آدم‌هاست، اصلا خوب نیست) یا همه حس میکنند او احساس ناامنی میکند. کسی که واقعا در کارش اعتماد به نفس دارد و خودش را باور دارد، از اینکه به اشتباه یا ندانستن خود اعتراف کند، نمی‌ترسد. اتفاقا اگر در مورد این چیزها روراست باشی، معمولا با اعتماد به نفس تر و توانمندتر به نظر می‌رسی چون اینطور به نظر نمی‌رسد که داری برای حفظ جایگاهت تقلا می‌کنی.
این جمله نشان‌دهنده قدرت و اعتماد به نفس است: «نمی‌دانم! بیا جوابش را پیدا کنیم.» یادت باشد که چه بخواهی چه نخواهی، الگوی رفتاری کارکنانت هستی. اگر آنها ببینند که هیچ‌وقت به ندانستن اعتراف نمی‌کنی، تصور میکنند که خودشان هم نباید اعتراف کنند. آیا دوست داری این رویه را پیش بگیرند؟ تو به احساسات هم اشاره کردی. گفتی دوست نداری کارکنانت استرست را ببینند. درست است که باید در محیط کار، تعادل احساسی را حفظ کنی. اما معنی‌اش این نیست که نباید احساسات داشته باشی! تو فقط باید مراقب احساسات منفی باشی. مثل انتقاد ناپذیری. یا مثلا حواست باشد که بی‌حوصلگی‌ات روی بقیه تاثیر نگذارد. و باید حواست باشد که استرست را چطور بروز‌دهی چون کار کردن با مدیری که دائما استرس دارد سخت است.
ولی احساسات زیادی هستند که بروز دادن آنها در محل کار اصلا اشکالی ندارد، مثلا خونگرمی، علاقه، خوشحالی، توجه، قدردانی، رضایت، و البته گاهی حتی عدم اطمینان. اینها نشانه انسان بودن هستند. و بروز احساسات انسانی خیلی مهم است چون کلید ایجاد رابطه دوستانه با آدم‌هاست. اگر خودت را کامل و همه‌فن‌حریف جلوه دهی که دیگران انگیزه‌ای برای برقراری ارتباط با تو نداشته باشند، نمی‌توانی ارتباطات خود را بسازی. این ارتباطات به رشد حرفهای تو و کارکنانت کمک میکنند و زندگی ات در محیط کار را خوشایندتر میکنند. منظورم این نیست که همه جزئیات زندگی‌ات را برایشان تعریف کنی یا در جلسه هیات مدیره، بگویی که داری از ترس می‌میری. ولی ابراز احساسات تا این حد میتواند مفید باشد: «می‌دانید! وقتی پروژه X را شروع کردم، شدیدا با این مشکل درگیر بودم و نگرانی‌های شما را هم داشتم. اجازه دهید برایتان بگویم که چطور با مساله برخورد کردم» یا «رسیدگی به فلان مشتری خیلی سخت بود. به نظرم خوب جمعش کردیم. ولی شنیدن آن همه انتقاد آسان نبود.»
اما اجازه بده توضیحی درباره نگرانی هایت بدهم. گفتی که به‌عنوان یک مدیر زن، دوست داری همیشه مسلط به نظر برسی تا کسی فکر نکند زیادی ظریف و شکننده هستی. باید بگویم که این یک باور سنتی است، درباره اینکه رهبران باید چطور به نظر برسند. این یک مدل معتبر نیست که بخواهی از آن پیروی کنی. شاید ۴۰ یا ۵۰ سال پیش، این توصیه‌ها جواب می‌داد. در آن دوره، زنان در دنیای حرفهای، نفوذ و نقش چشمگیری نداشتند. اما حالا الگوهای ما در مورد اینکه یک رهبر قدرتمند چطور باید باشد، تغییر کرده و تو هم باید الگوهای خودت را به روز کنی. یکی از راه هایش این است که به زنانی که برایت قابل تحسین و احترامند، نگاه کنی و ببینی چه عملکردی دارند و چقدر با استانداردهایی که به آنها پایبندی فاصله دارند. ببین نسبت به مسائلی مثل عدم اطمینان و آسیب پذیری چه رویکردی دارند. شرط می‌بندم که یک الگوی کاملا متفاوت پیدا خواهی کرد که با کمک آن می‌توانی آرامش پیدا کنی و از اینکه خود واقعی‌ات را به مردم نشان دهی نترسی.
💎 با مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
👍1
ربنا کامل
استاد شجریان
🎧 ربنا با نوای استادشجریان 🎧
💖 التماس دعا ی فراوان 💖
💟 از همـهٔ شمــا خـوبــان 💟
روحشان شاد
💖 التماس دعا ی فراوان 💖
💟 از همـهٔ شمــا خـوبــان 💟
روحشان شاد
🔴 اگر با اطلاعات جدیدی مواجه شوید، آن اطلاعات را با توجه به دانسته‌های قبلیتان می‌سنجید و یا دانسته‌های قبلیتان را با توجه به اطلاعات جدید بهبود می‌دهید؟
🔴 پاسخ به این سوال میتواند حدس جالبی در مورد شما مطرح کند، اگر مطالب جدید را در قالب مطالب قبلی و در صورت تایید آنها می‌پذیرید، احتمال تغییر عقیده و بهبود باورها در شما کمتر است اما اگر اطلاعات جدید را می‌پذیرید و سپس در باورهای گذشته را با آن تطبیق می‌کنید و یا تغییر می‌دهید، احتمال یافتن باورهای نادرست و تصحیح آنها برای شما بیشتر است.
🔴 برای مثال فرض کنید من باور دارم غذاها به ۲ دسته‌ی گرم و سرد تقسیم می‌شوند و هرکدام اثر مشخصی بر بدنم دارند، حال اگر با خوردن غذاهای زیادی که به آنها به اصطلاح گرم گفته میشود در من تغییری ایجاد نشد و این تغییرات تنها با خوردن چند ماده خاص در من ایجاد میشود، من دو رویکرد در مواجه با این مسئله می‌توانم داشته باشم.
1⃣ سنجش اطلاعات جدید با فرض درستی باورهای قبلی:
در قالب باورهای پیشین، سعی کنم توجیهی برای این مسئله پیدا کنم، برای مثال بگویم در آن بازه طبعم سرد شده بوده، یا چیزهایی از این دست.
2⃣ پذیرش اطلاعات جدید و تطبیق باورهای گذشته با آن:
این اطلاعات جدید را بپذیرم و به دنبال مدل جدیدی باشم که این اتفاق را توجیه کند، مثلا در گرم بودن فلان غذا که با خوردن زیادش در من تغییری ایجاد نمی‌شود تردید کنم و یا این مدل از نگاه که بر اساس سردی و گرمی غذاست را به کل مورد تردید قرار دهم و بگویم احتمالا در چند غذای مشخص موادی وجود دارد که باعث اثر بر بدن من میشود، نه گرم بودن آنها.
🔹در نهایت باید توجه داشت که خوب است برای رشد یافتن باورهایمان، در هنگام موجهه با اطلاعات جدید، آنها را مورد بررسی قرار دهیم و شنیده‌ها را پس از بررسی صحتشان بپذیریم.
💎 با مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
🔴 پاسخ به این سوال میتواند حدس جالبی در مورد شما مطرح کند، اگر مطالب جدید را در قالب مطالب قبلی و در صورت تایید آنها می‌پذیرید، احتمال تغییر عقیده و بهبود باورها در شما کمتر است اما اگر اطلاعات جدید را می‌پذیرید و سپس در باورهای گذشته را با آن تطبیق می‌کنید و یا تغییر می‌دهید، احتمال یافتن باورهای نادرست و تصحیح آنها برای شما بیشتر است.
🔴 برای مثال فرض کنید من باور دارم غذاها به ۲ دسته‌ی گرم و سرد تقسیم می‌شوند و هرکدام اثر مشخصی بر بدنم دارند، حال اگر با خوردن غذاهای زیادی که به آنها به اصطلاح گرم گفته میشود در من تغییری ایجاد نشد و این تغییرات تنها با خوردن چند ماده خاص در من ایجاد میشود، من دو رویکرد در مواجه با این مسئله می‌توانم داشته باشم.
1⃣ سنجش اطلاعات جدید با فرض درستی باورهای قبلی:
در قالب باورهای پیشین، سعی کنم توجیهی برای این مسئله پیدا کنم، برای مثال بگویم در آن بازه طبعم سرد شده بوده، یا چیزهایی از این دست.
2⃣ پذیرش اطلاعات جدید و تطبیق باورهای گذشته با آن:
این اطلاعات جدید را بپذیرم و به دنبال مدل جدیدی باشم که این اتفاق را توجیه کند، مثلا در گرم بودن فلان غذا که با خوردن زیادش در من تغییری ایجاد نمی‌شود تردید کنم و یا این مدل از نگاه که بر اساس سردی و گرمی غذاست را به کل مورد تردید قرار دهم و بگویم احتمالا در چند غذای مشخص موادی وجود دارد که باعث اثر بر بدن من میشود، نه گرم بودن آنها.
🔹در نهایت باید توجه داشت که خوب است برای رشد یافتن باورهایمان، در هنگام موجهه با اطلاعات جدید، آنها را مورد بررسی قرار دهیم و شنیده‌ها را پس از بررسی صحتشان بپذیریم.
💎 با مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
مدیر و رهبر باشید، نه رییس!
یک مدیر کارمندان را هدایت میکند. باعث رشد آنها میشود و در واقع با یک تیم به هدف سازمان می‌رسد. اما یک رییس از کارمندان به عنوان ابزار استفاده میکند، به آنها اجازه پیشرفت نمی‌دهد و در نهایت به عنوان شخصی که سازمان را به اهدافش رسانده، معرفی میشود.
معمولا اعضای سازمان رییس‌ها افرادی بی‌انگیزه هستند که کارهایشان را تنها از سر انجام وظیفه انجام می‌دهند. اما اعضای سازمان مدیران افراد مسئولیت پذیری هستند که وظایفشان را با علاقه انجام می‌دهند و برای تیم و اهداف سازمانی ارزش قائل هستند. مدیرها به خوبی می‌توانند اقداماتی برای ایجاد انگیزه در کارکنان انجام دهند.
منظور از مدیریت و ریاست چیست؟
مدیریت خلق و تولید روش‌های مدون و قابل قبول با توجه به شرایط و محدودیت‌های موجود برای رسیدن به هدف است. یعنی هدف تعریف میشود و این مدیر است که با توجه به تمام محدودیت‌های سازمانش و با توجه به شرایطی که در آن قرار دارد، شروع به هدایت سازمان میکند. یک مدیر برای رسیدن به هدف سازمان روش‌های جدید همراه با خلاقیت‌های پایدار خلق میکند.
اما در ریاست، فرد تنها به حفظ و نگهداری و نظم و ترتیب دادن به وضعیت موجود می پردازد. خلاقیت و آفرینشی در آن دیده نمی شود. شرایط هرچه که باشد، رییس درجا می زند و تلاش می کند شرایط را همانگونه که هست حفظ کند. بنابراین سازمان حرکتی رو به جلو ندارد. اکنون با کمی فکر کردن می‌توانید تشخیص دهید که بارها و بارها در اطراف خود مدیریت و ریاست را دیده‌اید و تفاوت‌های آنها را احساس کرده‌اید.
1. رییس فقط امر و نهی میکند. مدیر به صورت مداوم با پرسنل خود در تعامل است و از نظرات آنها برای تصمیم‌گیری بهره می‌برد.
2. رییس بازخوردها را دریافت و تنبیه میکند اما مدیر بازخوردهای را دریافت و اشتباهات را تحلیل میکند تا بتواند راه حلی برای آن پیدا کند.
3. رییس برای نگهداری وضع موجود از اهرم زور گاهی بهره می‌برد ولی مدیر اهرمی به نام زور را نمی شناسد. این یک تفاوت مدیریت و ریاست، بسیار کلیدی است.
4. رییس جبهه میگیرد ولی مدیر مشاوره میدهد.
5. رییس وابسته به قدرت است اما مدیر به اعتماد کارکنان وابستگی دارد.
6. رییس توقع احترام دارد اما مدیر احترام را به دست می‌آورد.
7. رییس ترس ایجاد می کند اما مدیر حس اعتماد را اشاعه میدهد.
8. رییس دنبال خطاکار میگردد اما مدیر دنبال حل اشتباه است. این تفاوت مدیریت و ریاست میزان پیشرفت سازمان و حل مشکلات را تعیین میکند.
9. رییس تنها از توانایی‌های کارمندان بهره می‌برد و فرصتی برای رشد آنها فراهم نمی‌کند. مدیر به کارمندان بال و پر میدهد و فرصت رشد و پیشرفت را برایشان فراهم میکند.
10. رییس کاری نمی‌کند و تنها دستور میدهد. در نهایت نیز میگوید: «من موفق شدم». مدیر به همراه تیم کار میکند و حتی ممکن است خودش اولین نفر برای تجربه‌های جدید باشد. در نهایت نیز موفقیت را به نام تیم می‌زند.
💎 با مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
یک مدیر کارمندان را هدایت میکند. باعث رشد آنها میشود و در واقع با یک تیم به هدف سازمان می‌رسد. اما یک رییس از کارمندان به عنوان ابزار استفاده میکند، به آنها اجازه پیشرفت نمی‌دهد و در نهایت به عنوان شخصی که سازمان را به اهدافش رسانده، معرفی میشود.
معمولا اعضای سازمان رییس‌ها افرادی بی‌انگیزه هستند که کارهایشان را تنها از سر انجام وظیفه انجام می‌دهند. اما اعضای سازمان مدیران افراد مسئولیت پذیری هستند که وظایفشان را با علاقه انجام می‌دهند و برای تیم و اهداف سازمانی ارزش قائل هستند. مدیرها به خوبی می‌توانند اقداماتی برای ایجاد انگیزه در کارکنان انجام دهند.
منظور از مدیریت و ریاست چیست؟
مدیریت خلق و تولید روش‌های مدون و قابل قبول با توجه به شرایط و محدودیت‌های موجود برای رسیدن به هدف است. یعنی هدف تعریف میشود و این مدیر است که با توجه به تمام محدودیت‌های سازمانش و با توجه به شرایطی که در آن قرار دارد، شروع به هدایت سازمان میکند. یک مدیر برای رسیدن به هدف سازمان روش‌های جدید همراه با خلاقیت‌های پایدار خلق میکند.
اما در ریاست، فرد تنها به حفظ و نگهداری و نظم و ترتیب دادن به وضعیت موجود می پردازد. خلاقیت و آفرینشی در آن دیده نمی شود. شرایط هرچه که باشد، رییس درجا می زند و تلاش می کند شرایط را همانگونه که هست حفظ کند. بنابراین سازمان حرکتی رو به جلو ندارد. اکنون با کمی فکر کردن می‌توانید تشخیص دهید که بارها و بارها در اطراف خود مدیریت و ریاست را دیده‌اید و تفاوت‌های آنها را احساس کرده‌اید.
1. رییس فقط امر و نهی میکند. مدیر به صورت مداوم با پرسنل خود در تعامل است و از نظرات آنها برای تصمیم‌گیری بهره می‌برد.
2. رییس بازخوردها را دریافت و تنبیه میکند اما مدیر بازخوردهای را دریافت و اشتباهات را تحلیل میکند تا بتواند راه حلی برای آن پیدا کند.
3. رییس برای نگهداری وضع موجود از اهرم زور گاهی بهره می‌برد ولی مدیر اهرمی به نام زور را نمی شناسد. این یک تفاوت مدیریت و ریاست، بسیار کلیدی است.
4. رییس جبهه میگیرد ولی مدیر مشاوره میدهد.
5. رییس وابسته به قدرت است اما مدیر به اعتماد کارکنان وابستگی دارد.
6. رییس توقع احترام دارد اما مدیر احترام را به دست می‌آورد.
7. رییس ترس ایجاد می کند اما مدیر حس اعتماد را اشاعه میدهد.
8. رییس دنبال خطاکار میگردد اما مدیر دنبال حل اشتباه است. این تفاوت مدیریت و ریاست میزان پیشرفت سازمان و حل مشکلات را تعیین میکند.
9. رییس تنها از توانایی‌های کارمندان بهره می‌برد و فرصتی برای رشد آنها فراهم نمی‌کند. مدیر به کارمندان بال و پر میدهد و فرصت رشد و پیشرفت را برایشان فراهم میکند.
10. رییس کاری نمی‌کند و تنها دستور میدهد. در نهایت نیز میگوید: «من موفق شدم». مدیر به همراه تیم کار میکند و حتی ممکن است خودش اولین نفر برای تجربه‌های جدید باشد. در نهایت نیز موفقیت را به نام تیم می‌زند.
💎 با مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
👍2
(Competent Managers) مدیران شایسته
Video
💐شهرُ رَمَضان الَّذي انزِلَ فيهِ القرآن...💐
ربنای شجریان ؛
📘الحق والانصاف دعای «ربنا» بسیار استادانه خوانده شده است و علاوه بر آن به خاطر حس و حالی عجیب معنوی که در این قطعه وجود دارد و استاد شجریان به خوبی توانسته از پس آن برآید، این دعا به این اندازه در میان مردم ماندگار شده است.این دعا که در روحانی‌ترین ایام پخش می شد، بدون شک هیچ‌گاه از ذهن مردم پاک نخواهد شد، همان‌طور که این اتفاق درباره اذان مرحوم «موذن‌زاده اردبیلی» نیز رخ داده است و هر شنونده‌ای فارغ از میزان دیانت، لحظه‌هایی عرفانی را با آن می‌گذراند.
✅ بار دیگر فرا رسیدن بهار طبیعت و بهار قرآن، حلول ماه مبارک رمضان، ماه هدایت و قیام و به پا خواستن برای اصلاح رفتار و اخلاق، ماه دوری از گناهان، ماه بندگی و فرصت خدایی شدن را محضر یکا یک همراهان فریخته و بزرگوار تبریک و تهنیت عرض میکنم ... التماس دعا....
🔰متن دعای ربنا محمدرضا شجریان
✅ربنای اول : سوره آل عمران از سوره های مدنی – آیه شماره ۸
🌹ربنا لاتزغ قلوبنا بعد اذ هدیتنا و هب لنا من لدنک رحمه انک انت الوهاب
بارالها دلهای ما را به باطل میل مده پس از آنکه به حق هدایت فرمودی و به ما از لطف خویش اجر کامل عطا فرما که همانا تویی بخشنده بی عوض و منت
✅ربنای دوم : سوره مومنون از سوره های مکی – آیه شماره ۱۰۹
🌹انه کان فریق من عبادی یقولون ربنا ءامنا فاغفرلنا وارحمنا و انت خیر الرحمین
زیرا شمایید که چون طایفه ای از بندگان صالح من روی به من آورده و عرض می کردند بار الها ما به تو ایمان آوردیم تو از گناهان ما درگذر و در حق ما لطف و مهربانی فرما که تو بهترین مهربانان هستی
✅ربنای سوم : سوره کهف از سوره های مکی – آیه شماره ۱۰
🌹اذ اول الفتیه ال الکهف فقالوا ربنا ءاتنا من لدنک رحمه و هیی لنا من امرنا رشدا
آنگاه که آن جوانان کهف ( از بیم دشمن ) در غار کوه پنهان شدند از درگاه خدا مسئلت کردند بار الهی تو در حق ما به لطف خاص خود رحمتی عطا فرما و بر ما وسیله رشد و هدایتی کامل مهیا ساز
✅ربنای چهارم : سوره بقره از سوره های مدنی – آیه ۲۵۰
🌹و لما برزوا لجالوت و جنوده قالو ربنا افرغ علینا صبرا و ثبت اقدامنا و انصرنا علی القوم الکفرین
چون آنها در میدان مبارزه جالوت و لشکریان او آمدند از خدا خواستند که بار پروردگارا به ما صبر و استواری بخش و ما را ثابت قدم دار و ما را بر شکست کافران یاری فرما
💎 با مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
ربنای شجریان ؛
📘الحق والانصاف دعای «ربنا» بسیار استادانه خوانده شده است و علاوه بر آن به خاطر حس و حالی عجیب معنوی که در این قطعه وجود دارد و استاد شجریان به خوبی توانسته از پس آن برآید، این دعا به این اندازه در میان مردم ماندگار شده است.این دعا که در روحانی‌ترین ایام پخش می شد، بدون شک هیچ‌گاه از ذهن مردم پاک نخواهد شد، همان‌طور که این اتفاق درباره اذان مرحوم «موذن‌زاده اردبیلی» نیز رخ داده است و هر شنونده‌ای فارغ از میزان دیانت، لحظه‌هایی عرفانی را با آن می‌گذراند.
✅ بار دیگر فرا رسیدن بهار طبیعت و بهار قرآن، حلول ماه مبارک رمضان، ماه هدایت و قیام و به پا خواستن برای اصلاح رفتار و اخلاق، ماه دوری از گناهان، ماه بندگی و فرصت خدایی شدن را محضر یکا یک همراهان فریخته و بزرگوار تبریک و تهنیت عرض میکنم ... التماس دعا....
🔰متن دعای ربنا محمدرضا شجریان
✅ربنای اول : سوره آل عمران از سوره های مدنی – آیه شماره ۸
🌹ربنا لاتزغ قلوبنا بعد اذ هدیتنا و هب لنا من لدنک رحمه انک انت الوهاب
بارالها دلهای ما را به باطل میل مده پس از آنکه به حق هدایت فرمودی و به ما از لطف خویش اجر کامل عطا فرما که همانا تویی بخشنده بی عوض و منت
✅ربنای دوم : سوره مومنون از سوره های مکی – آیه شماره ۱۰۹
🌹انه کان فریق من عبادی یقولون ربنا ءامنا فاغفرلنا وارحمنا و انت خیر الرحمین
زیرا شمایید که چون طایفه ای از بندگان صالح من روی به من آورده و عرض می کردند بار الها ما به تو ایمان آوردیم تو از گناهان ما درگذر و در حق ما لطف و مهربانی فرما که تو بهترین مهربانان هستی
✅ربنای سوم : سوره کهف از سوره های مکی – آیه شماره ۱۰
🌹اذ اول الفتیه ال الکهف فقالوا ربنا ءاتنا من لدنک رحمه و هیی لنا من امرنا رشدا
آنگاه که آن جوانان کهف ( از بیم دشمن ) در غار کوه پنهان شدند از درگاه خدا مسئلت کردند بار الهی تو در حق ما به لطف خاص خود رحمتی عطا فرما و بر ما وسیله رشد و هدایتی کامل مهیا ساز
✅ربنای چهارم : سوره بقره از سوره های مدنی – آیه ۲۵۰
🌹و لما برزوا لجالوت و جنوده قالو ربنا افرغ علینا صبرا و ثبت اقدامنا و انصرنا علی القوم الکفرین
چون آنها در میدان مبارزه جالوت و لشکریان او آمدند از خدا خواستند که بار پروردگارا به ما صبر و استواری بخش و ما را ثابت قدم دار و ما را بر شکست کافران یاری فرما
💎 با مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
💲تفاوت استراتژیک کارمندان اپل و نوکیا
🔸«نوکیا» از جایی ضربه خورد که «اپل» از همان ابتدا با «فرهنگ سازمانی متفاوت» برای کارمندانش، از آن پیشگیری کرد. «نوکیا» همه سه فاکتور اصلی برای حفظ جایگاه برتر در بازار را در اختیار داشت به جز «کارمندان جسور و منعطف در برابر تحولات».
نتیجه‌گراییِ مدیران قدیمی، برعکس شرکت‌های امروزی (استارت‌آپ‌ها)، قدرت ریسک و آزمایش در شرکت را سرکوب میکند.
◀️ آیا تا به حال فکر کرده‌اید چرا نوکیا میدان رقابت را به اپل باخت؟
🔸در ظاهر، نوکیا همه چیز تمام بود. گوشی‌های زیادی تولید می‌کرد، شهرتی شکست‌ناپذیر برای معرفی محصولات باکیفیت پیدا کرده بود و یک پایگاه مشتری وفادار داشت. اما وقتی اپل آمد، می‌دانیم که چه اتفاقی افتاد. پاسخ ساده است: نوکیا عقب ماند، چون نتوانست یاد بگیرد.
🔸فکر می‌کنید چرا شرکت‌های موتورهای جست‌وجو آمدند و رفتند، اما گوگل باقی ماند و هر روز هم درحال شکوفایی بیشتر است و به یکی از ارزشمندترین شرکت‌های دنیا تبدیل شده است؟ دلیل آن این است که گوگل همواره درحال نوآوری است. درسی که شرکت‌های دیگر می‌توانند بگیرند این است که همواره یادگیری، رشد و نوآوری داشته باشند.
🔸در دنیای بی‌رحم کسب‌وکار، برای بقا، شکوفایی و پیشتاز بودن در بازار، باید نوآوری داشته باشید و همواره از تمایلات و اولویت‌های مخاطب خود آگاه باشید. باید تغییر جزو اولویت‌های اول شما باشد و «فرهنگ یادگیری» را در شرکتتان ایجاد کنید و پرورش دهید.
🔸یعنی چه؟ یعنی باید تغییرات را بپذیرید، از دانش جدید استقبال کنید و خود را با نوآوری‌ها تطبیق دهید و سپس اینها را به یک منبع استعداد متصل کنید. کارکنان شما دارایی‌های شما و عاملان تغییر هستند؛ طراحان و محرکانِ نوآوری، که شرکت شما را در میدان رقابت پیشتاز نگه می‌دارند.
🔸هدف شما این است که فرصت‌های یادگیری بی‌پایان برای کارکنان خود فراهم کنید، تا آنها به‌طور مداوم مهارت‌های جدید را یاد بگیرند و در صدر رویدادها و پیشرفت‌های خاص صنعت خود باشند.
💎 با مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
🔸«نوکیا» از جایی ضربه خورد که «اپل» از همان ابتدا با «فرهنگ سازمانی متفاوت» برای کارمندانش، از آن پیشگیری کرد. «نوکیا» همه سه فاکتور اصلی برای حفظ جایگاه برتر در بازار را در اختیار داشت به جز «کارمندان جسور و منعطف در برابر تحولات».
نتیجه‌گراییِ مدیران قدیمی، برعکس شرکت‌های امروزی (استارت‌آپ‌ها)، قدرت ریسک و آزمایش در شرکت را سرکوب میکند.
◀️ آیا تا به حال فکر کرده‌اید چرا نوکیا میدان رقابت را به اپل باخت؟
🔸در ظاهر، نوکیا همه چیز تمام بود. گوشی‌های زیادی تولید می‌کرد، شهرتی شکست‌ناپذیر برای معرفی محصولات باکیفیت پیدا کرده بود و یک پایگاه مشتری وفادار داشت. اما وقتی اپل آمد، می‌دانیم که چه اتفاقی افتاد. پاسخ ساده است: نوکیا عقب ماند، چون نتوانست یاد بگیرد.
🔸فکر می‌کنید چرا شرکت‌های موتورهای جست‌وجو آمدند و رفتند، اما گوگل باقی ماند و هر روز هم درحال شکوفایی بیشتر است و به یکی از ارزشمندترین شرکت‌های دنیا تبدیل شده است؟ دلیل آن این است که گوگل همواره درحال نوآوری است. درسی که شرکت‌های دیگر می‌توانند بگیرند این است که همواره یادگیری، رشد و نوآوری داشته باشند.
🔸در دنیای بی‌رحم کسب‌وکار، برای بقا، شکوفایی و پیشتاز بودن در بازار، باید نوآوری داشته باشید و همواره از تمایلات و اولویت‌های مخاطب خود آگاه باشید. باید تغییر جزو اولویت‌های اول شما باشد و «فرهنگ یادگیری» را در شرکتتان ایجاد کنید و پرورش دهید.
🔸یعنی چه؟ یعنی باید تغییرات را بپذیرید، از دانش جدید استقبال کنید و خود را با نوآوری‌ها تطبیق دهید و سپس اینها را به یک منبع استعداد متصل کنید. کارکنان شما دارایی‌های شما و عاملان تغییر هستند؛ طراحان و محرکانِ نوآوری، که شرکت شما را در میدان رقابت پیشتاز نگه می‌دارند.
🔸هدف شما این است که فرصت‌های یادگیری بی‌پایان برای کارکنان خود فراهم کنید، تا آنها به‌طور مداوم مهارت‌های جدید را یاد بگیرند و در صدر رویدادها و پیشرفت‌های خاص صنعت خود باشند.
💎 با مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
(Competent Managers) مدیران شایسته
Photo
آدم حسابی‌ها چه شکلی هستند؟
آدام گرنت؛ استاد دانشگاه پنسیلوانیا، کتاب معروفی دارد به اسم "بده و بستان" که در آن با استناد به معتبرترین پژوهش‌ها، نشان میدهد که چطور تعاملات ما با دیگران به موفقیت و خوشبختی‌‌مان منجر میشود. در بخشی از این کتاب گرنت می‌پرسد: "آدم‌حسابی‌ها چه شکلی هستند!؟" و پاسخ میدهد... در کانادا جایزه‌ای به نام "جایزه‌ی آدم حسابی سال" وجود دارد که به فردی تعلق میگیرد که دستاوردی بزرگ برای جامعه‌اش داشته است. در یک بررسی، ویژگی‌های مشترک برندگان این جایزه را مشخص کردند، به‌عبارتی دیگر مشخص شد؛ آدم‌حسابی‌ها چگونه هستند! برای رسیدن به پاسخ سوال، از برندگان این جایزه دعوت کردند تا در یک مجموعه مصاحبه و آزمون شرکت کنند و شروع کردند به بررسی عمیق ابعاد مختلف شخصیت و زندگی آدم‌حسابی‌ها... نتیجه‌ی پژوهش نشان می‌داد: -
🔷اولین ویژگی یک آدم‌حسابی "نوع دوستی" اوست. آدم‌حسابی‌ها، فارغ از پست، مقام، منصب و داشته و نداشته‌ها، عاشق خیر رساندن به دیگران هستند و بدون هرگونه چشم‌داشت و منّتی، وقتی کاری از دستشان بربیاد، آن کار را انجام می‌دهند. -
🔷 ویژگی دوم و مهم‌ترین ویژگی آدم حسابی‌ها "شفقت و مهربانی به خودشان" است. آنها در کنار عشق به دیگران، خودشان را هم عمیقاً دوست دارند و وقتی گرفتاری پیش می‌آید، راحت‌تر می‌پذیرند و کمتر به خودشان آسیب می‌زنند. و در نهایت؛ -
🔷 ویژگی مهم دیگر آنها "صداقت" است. شما هرگز از یک آدم‌حسابی حس نمایشی و ظاهرسازی نمی‌گیرید. آنها کاملاً اصیل و بی‌ریا و شفاف هستند. خلاصه‌ی کلام اینکه: آدم‌حسابی بودن به تیپ، قیافه، منصب، مقام و میزان دارایی نیست. آدم‌حسابی واقعی کسی‌ست که علاوه بر دوست داشتن خودش، در روابط صادقانه‌اش با دیگران، به آنها نیز عشق می‌ورزد.
💎 با مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
آدام گرنت؛ استاد دانشگاه پنسیلوانیا، کتاب معروفی دارد به اسم "بده و بستان" که در آن با استناد به معتبرترین پژوهش‌ها، نشان میدهد که چطور تعاملات ما با دیگران به موفقیت و خوشبختی‌‌مان منجر میشود. در بخشی از این کتاب گرنت می‌پرسد: "آدم‌حسابی‌ها چه شکلی هستند!؟" و پاسخ میدهد... در کانادا جایزه‌ای به نام "جایزه‌ی آدم حسابی سال" وجود دارد که به فردی تعلق میگیرد که دستاوردی بزرگ برای جامعه‌اش داشته است. در یک بررسی، ویژگی‌های مشترک برندگان این جایزه را مشخص کردند، به‌عبارتی دیگر مشخص شد؛ آدم‌حسابی‌ها چگونه هستند! برای رسیدن به پاسخ سوال، از برندگان این جایزه دعوت کردند تا در یک مجموعه مصاحبه و آزمون شرکت کنند و شروع کردند به بررسی عمیق ابعاد مختلف شخصیت و زندگی آدم‌حسابی‌ها... نتیجه‌ی پژوهش نشان می‌داد: -
🔷اولین ویژگی یک آدم‌حسابی "نوع دوستی" اوست. آدم‌حسابی‌ها، فارغ از پست، مقام، منصب و داشته و نداشته‌ها، عاشق خیر رساندن به دیگران هستند و بدون هرگونه چشم‌داشت و منّتی، وقتی کاری از دستشان بربیاد، آن کار را انجام می‌دهند. -
🔷 ویژگی دوم و مهم‌ترین ویژگی آدم حسابی‌ها "شفقت و مهربانی به خودشان" است. آنها در کنار عشق به دیگران، خودشان را هم عمیقاً دوست دارند و وقتی گرفتاری پیش می‌آید، راحت‌تر می‌پذیرند و کمتر به خودشان آسیب می‌زنند. و در نهایت؛ -
🔷 ویژگی مهم دیگر آنها "صداقت" است. شما هرگز از یک آدم‌حسابی حس نمایشی و ظاهرسازی نمی‌گیرید. آنها کاملاً اصیل و بی‌ریا و شفاف هستند. خلاصه‌ی کلام اینکه: آدم‌حسابی بودن به تیپ، قیافه، منصب، مقام و میزان دارایی نیست. آدم‌حسابی واقعی کسی‌ست که علاوه بر دوست داشتن خودش، در روابط صادقانه‌اش با دیگران، به آنها نیز عشق می‌ورزد.
💎 با مدیران شایسته همراه شوید
🆔@Competentmanagers
❤1